Mikroekonomia

pozytywna

„Analiza rynków czynników 

produkcji: rynek pracy”

Wykład XI

 

 

Podstawowe pojęcia:

•

Popyt pochodny

•

Wyrównawcze różnice płac

•

Czynnikochłonność produkcji

•

Efekt substytucyjny i efekt podażowy 
(produkcyjny)

•

Wartość krańcowego produktu pracy

•

Krańcowy przychód z pracy

•

Siła robocza

•

Płaca realna

 

 

Podstawowe pojęcia:

•

Stopień aktywności zawodowej

•

Mobilność siły roboczej

•

Płaca minimalna

•

Bezrobocie przymusowe

•

Dochód transferowy

•

Renta ekonomiczna

•

„Swój” i „obcy”

•

Płaca efektywnościowa

 

 

W tym rozdziale, oraz w następnym zajmiemy 

się funkcjonowaniem rynku pracy. 

Rozpoczynamy tym samym analizę rynków 

czynników produkcji – pracy, kapitału i ziemi.

Próbujemy znaleźć odpowiedź na pytanie o siły 

określające ceny równowagi i ilość czynników 

produkcji zaangażowanych w różnych 

gałęziach i w całej gospodarce.

Niewiele krajów o gospodarce rynkowej 

jest w stanie zapewnić pracę wszystkim 

swoim obywatelom, pragnącym ją podjąć. 

 

 

Analiza rynków czynników 

produkcji

Analiza rynków czynników produkcji

 różni się od 

analizy rynków dóbr nie dlatego, iż nie 

opieramy już wyjaśnień na zwykłym 

mechanizmie podaży i popyty, lecz dlatego, 

że popyt na rynkach czynników produkcji ma 

szczególne cechy.

Nie jest to popyt bezpośredni albo końcowy, 

lecz 

popyt pochodny

. Przedsiębiorstwa 

zgłaszają zapotrzebowanie na czynniki 

produkcji tylko dlatego, iż potrzebują ich do 

wytwarzania określonych produktów.

 

 

Popyt pochodny

Popyt na czynniki produkcji jest 

popytem pochodnym

, ponieważ 

wynika z popytu na produkty, do 

wytworzenia których te czynniki są 

używane.

 

 

Wyrównawcze różnice płac

Wyrównawcze różnice płac

 to pieniężne 

rekompensaty za różnice w pozapieniężnych 

cechach tego samego zajęcia w różnych gałęziach 

gospodarki. Sprawiają one, iż pracownicy o 

określonych kwalifikacjach nie mają bodźców do 

przenoszenia się do innych gałęzi.

Tak więc, praca przykra lub niebezpieczna będzie 

opłacana powyżej średniej krajowej właściwej dla 

danego zawodu i poziomu kwalifikacji, a praca 

przyjemna będzie opłacana poniżej tej średniej.

 

 

Czynnikochłonność produkcji

W przypadku produkcji o danych rozmiarach przy 

użyciu najtańszej dostępnej technologii, 

jednostkowego kosztu pracy w stosunku do 

jednostkowego kosztu kapitału skłania 

przedsiębiorstwo do sięgnięcia po bardziej 

kapitałochłonne metody produkcji.

Gdy wzrasta względny koszt kapitału w relacji do 

kosztu pracy, metodą wytwarzania minimalizującą 

koszty będzie technika bardziej pracochłonna.

Przedsiębiorstwo zastępuje innymi czynnikami 

produkcji ten czynnik, który stał się względnie 

droższy.

 

 

Efekt substytucji i efekt 

podażowy

Efekt substytucji

 będzie skłaniać do 

wyboru bardziej kapitałochłonnej 

technologii, a 

efekt podażowy

 do 

zmniejszenia produkcji i 

zapotrzebowania na wszystkie czynniki 

wytwórcze. 

Im łatwiejsze jest zastępowanie pracy 

kapitałem, tym bardziej prawdopodobna 

staje się przewaga efektu substytucji. 

Przedsiębiorstwa będą zastępowały 

pracę kapitałem i to na dużą skale. 

 

 

Efekt substytucji i efekt 

podażowy

Wzrost płac wywołuje efekt substytucyjne, skłaniający 

przedsiębiorstwo do wprowadzenia bardziej kapitałochłonnych 

technik produkcji. Jednak całkowite krańcowe koszty produkcji 

będą wyższe niż w punkcie wyjścia. 

Przy poziomie krzywej popytu 

DD

DD, przesunięcie krzywej 

długookresowego kosztu krańcowego z 

LMC

LMC

0

0

 do 

LMC

LMC

1

1

 

spowoduje, że przedsiębiorstwo przejdzie z punktu 

A

A do 

B

B, a 

produkcja obniży się z 

Q

Q

0

0

 do 

Q

Q

1

1

. Wywoła to zmniejszenie 

popytu na wszystkie czynniki produkcji. 

Przy opadającej krzywej popytu 

D’D’

D’D’ i odpowiadającej jej krzywej 

utargu krańcowego 

MR’

MR’, przesunięcie 

LMC

LMC

0

0

 do położenia 

LMC

LMC

1

1

 

powoduje przejście przedsiębiorstwa z punktu 

A

A do 

C

C, w 

którym następuje wyrównanie kosztu krańcowego 

MR’

MR’ z 

utargiem krańcowym.

Efekt podażowy powoduje spadek produkcji tylko z 

Q

Q

0

0

 do 

Q

Q

2

2

 

 

Efekt substytucji i efekt 

podażowy

produkcja

ce

n

a

Q

1

Q

2

Q

0

P

0

P

2

DD

MR’

D’D

’

LMC

1

C LMC

0

B

A

 

 

Wartość krańcowego produktu 

pracy

Wartością krańcowego produktu pracy MVPL

 (ang. 

marginal value producct of labour) nazywamy 

dodatkowy utarg uzyskany w wyniku sprzedaży 

produktu wytworzonego przez dodatkowego 

pracownika.

Ponieważ przedsiębiorstwo działa w warunkach 

konkurencji doskonałej, wartość krańcowa 

produktu wytworzonego przez dodatkowego jest 

po prostu równa fizycznym rozmiarom 

wytworzonej przez niego pracy pomnożonej 

przez cenę, po jakiej te dodatkowe produkty 

mogą być sprzedane.

 

 

Wybór wielkości zatrudnienia w 

przedsiębiorstwie

Płaca = wartość krańcowego produktu pracy.

Przedsiębiorstwo sprzedaje swój towar po danej cenie i 

najmuję siłę roboczą za określoną stawkę płacy W

0

. 

Malejąca krańcowa produkcyjność pracy sprawia, że 

krzywa MVPL ma nachylenie ujemnie. 

Do punktu L* dodatkowe zatrudnieni przysparza więcej 

utargu niż kosztu. Poza tym punktem dodatkowe 

zatrudnienie bardziej zwiększa koszty niż utarg. 

Zatrudnienie L* zapewnia maksymalizację zysku. 

W tym punkcie płaca równa jest wartości krańcowej 

produktu pracy.

 

 

Wybór wielkości zatrudnienia w 

przedsiębiorstwie

p

ła

ca

, 

w

a

rt

o

ść

 k

ra

ń

co

w

e

g

o

 

p

ro

d

u

k

tu

 p

ra

cy

zatrudnienie

MVPL

W

0

stawka 

pracy

E

L*

 

 

Monopol i monopson

Przedsiębiorstwo o 

pozycji monopsonistycznej

 wpływa 

na ceny czynników produkcji. Ponieważ ma do 

czynienia ze wznoszącą się krzywą podaży danego 

czynnika, musi oferować wyższą cenę, aby 

przyciągnąć większą jego ilość.

Koszt krańcowy dodatkowej jednostki czynnika 

produkcji przekracza zatem jego cenę. 

Zwiększając ilość stosowanego czynnika wytwórczego, 

przedsiębiorstwo musi liczyć się z tym, iż w ten 

sposób podbija cenę płaconą wszystkim 

zatrudnionym dotychczas jednostkom tego czynnika.

 

 

Krańcowy przychód z pracy

Aby obliczyć 

krańcowy przychód z pracy

, 

znajdujemy najpierw krańcowy produkt 

pracy wyrażony w jednostkach 

fizycznych, a następnie obliczamy 

zmianę całkowitego utargu 

przedsiębiorstwa, będącą wynikiem 

sprzedaży tych dodatkowych jednostek 

towaru.

 

 

Krańcowy przychód z pracy

Przedsiębiorstwo zmaksymalizuje zysk wtedy, kiedy utarg krańcowy 

uzyskany dzięki zatrudnieniu dodatkowego pracownika zrówna się z 

jego kosztem krańcowym. 

Tak więc przedsiębiorstwo, które nie ma możliwości na oddziaływanie 

na ceny ani swojego produktu, ani czynników produkcji ustali płacę 

na poziomie w punkcie 

L

1

.

Przedsiębiorstwo nie mające możliwości oddziaływania na ceny na 

rynku pracy, ale mogące skutecznie wpływać na ceny 

dostarczanych na rynek produktów zatrudni pracowników na 

poziomie 

L

3

. 

Natomiast firma, która nie może kształtować ceny na swoje wyroby, 

lecz oddziałuje na ceny na rynku pracy zatrudni pracowników na 

poziomie 

L

2

.

Natomiast przedsiębiorstwo będące monopolem jak i monopsonem 

zatrudni pracowników na poziomie 

L

4

.

 

 

Krańcowy przychód z pracy

p

ła

ca

, 

k

ra

ń

co

w

y 

p

ro

d

u

k

t 

i 

k

ra

ń

co

w

y 

k

o

sz

t 

p

ra

cy

zatrudnienie

W

0

L

2

L

4

L

3

L

1

MCL

MVPL

MRPL

 

 

Krańcowy przychód z pracy

Ogólna zasada postępowania jest więc 

prosta. Nakazuje ona wybierać taką 

wielkość zatrudnienia, przy której 

krańcowy koszt ostatniej jednostki pracy 

będzie równy krańcowemu przychodowi 

uzyskanemu dzięki jej zatrudnieniu. 

Formalnie warunek ten zapiszemy jako: 

Krańcowy koszt pracy

 (MCL) 

= 

krańcowy przychód z pracy

 (MRPL)

 

 

Siła robocza i płaca realna

Nakład pracy

 w procesie produkcji równa się 

liczbie pracowników pomnożonej przez liczbę 

przepracowanych przez nich godzin. 

Zasób siły roboczej

 jest to ogół jednostek 

pracujących lub poszukujących zatrudnienia.

Płaca realna

, jest to płaca nominalna 

podzielona przez cenę dóbr (W/P). Jeśli płaca 

nominalna i ceny podwoją się to jednostka 

będzie mogła nabyć dokładnie tyle samo 

dóbr. Płaca realna nie zmieni się.

 

 

Stopień aktywności zawodowej

Stopień aktywności zawodowej

 to odsetek 

danej grupy ludności w wieku 

produkcyjnym wchodzący w skład 

zasobów siły roboczej.

 

 

Stopień aktywności zawodowej

Wykres poniżej zaznacza na osi poziomej czas wolny od 

pracy, a na pionowej dochód realny jednostki.

Przy dochodzie nie pochodzącym z pracy równym 

BC

, 

człowiek może w ogóle nie pracować.

Podjęcie pracy pociąga za sobą poniesienie kosztów stałych 

równych 

AC

. 

Przy niskiej stawce godzinowej linię całkowitą budżetu 

wyznaczają punkty 

CAD

. 

Przy wyższej stawce płacy położenie nowej linii budżetowej 

wyznaczają punkty 

CAF

. Pracując 

H

2

 godzin na dobę 

możemy przesunąć się z punktu 

C

 do korzystniejszego 

punktu 

G

.

Zatem im wyższa jest stawka płacy realnej, tym większe 

szanse na aktywizacje zawodową.

 

 

Stopień aktywności zawodowej

Ł

ą

cz

n

y 

d

o

ch

ó

d

 r

e

a

ln

y 

i 

k

o

n

su

m

p

cj

a

dzienna liczba godzin czasu 

wolnego

H

1

H

2

24

0

C

A

B

G

F

E

I

1

I

1

I

2

I

2

I

3

I

3

D

 

 

Dochody transferowe i renta 

ekonomiczna

Dochód transferowy

 czynnika to produkcji 

w określonym zastosowaniu to minimalna 

wypłata potrzebna, aby skłonić ten 

czynnik do świadczenia usług właśnie w 

tym zastosowaniu. 

Renta ekonomiczna

 jest to dodatkowa 

wypłata, jaką otrzymuje dany czynnik 

produkcji, ponad dochód transferowy 

konieczny do skłonienia go do 

świadczenia swych usług właśnie w tym 

zastosowaniu.

 

 

Przymusowe bezrobocie.

Przymusowo bezrobotni

 to ci, którzy 

są gotowi pracować za 

występujące na rynku stawki płac, 

ale nie mogą znaleźć zatrudnienia.

 

 

Efekt  skali

Profesor Martin Weitzman zasugerował, iż 

przymusowe bezrobocie może być 

rezultatem nałożenia na siebie efektów 

skali oraz konkurencji niedoskonałej.

Dowodził, iż nie pozwalają one bezrobotnym 

na znalezienie pracy w nowym 

przedsiębiorstwie, nawet wówczas, gdy są 

oni gotowi pracować wynagrodzeni niższe 

od otrzymywanego przez pracowników w 

już istniejących firmach.

 

 

„Swój” i „obcy”

O ile wyjaśnienie kładzie nacisk na bariery 

zapobiegające tworzeniu nowych 

przedsiębiorstw, o tyle teorie, które 

teraz omówimy, podkreślają znaczenie 

przeszkód utrudniających zatrudnienie 

w istniejących firmach. Jedni pracownicy 

(„swoi”) już mają pracę w 

przedsiębiorstwie, inni („obcy”) 

pozostają bezrobotni.

 

 

Koncepcja płacy 

efektywnościowej

Teoria płacy efektywnościowej mówi, że w trosce o 

swoje zyski przedsiębiorstwo powinno płacić 

zatrudnionym już pracownikom tyle, aby ich 

średni płaca była wyższa od tej, za którą gotowy 

jest podjąć pracę ogół pracowników. Za 

słusznością takiego zalecenia przemawiają dwa 

argumenty:

1.

Pracownicy mogą odejść z organizacji, jeśli 

dostaną bardziej atrakcyjną pracą.

2.

Pracownicy, którzy bumelują mogą zostać 

zwolnieni z pracy i będą mieli problemy ze 

znalezieniem pracy o podobnej płacy.