Slajd 1

Podstawowym celem działań w zakresie zarządzania

zasobami ludzkimi jest dążenie do wysokiej jakości
kadr.

Szpital prowadzi elastyczną politykę zatrudnienia

polegającą na dostosowaniu wielkości i struktury
zatrudnienia do zmieniających się warunków, sytuacji,
potrzeb i możliwości. Jest ona dostosowana do misji,
celów strategicznych i strategii rozwojowej szpitala.
Jednym z warunków efektywności i elastyczności
zatrudnienia w szpitalu jest spojrzenie na pracowników
jako zasób kadrowy, nie zaś jako „własność”
kierowników poszczególnych komórek organizacyjnych.

Proces adaptacji jest jednym z

ważniejszych elementów
zarządzania zasobami ludzkimi.

Terminem

adaptacja

określa się stopień

przystosowania się człowieka do działalności w
określonym środowisku materialnym i
społecznym, uważając, że miernikiem stopnia
adaptacji pracownika w ujęciu psychologicznym
jest stopień zadowolenia z wykonywanej pracy (R.
Jurkowski).



Adaptacja społeczna

– oznacza przystosowanie

się pracownika do nowego środowiska
społecznego, do nowych warunków; także
zmniejszenie odczuwania określonych bodźców
wskutek długotrwałego działania (Słownik
wyrazów obcych PZWL).



Adaptacja zawodowa

– polega na praktycznym

przystosowaniu do nowych warunków pracy, z
uwzględnieniem rodzaju i zakresu czynności,
metod pracy, obsługi urządzeń i aparatury
medycznej, fizyczno-organizacyjnych warunków, a
także wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy.

Gdy kandydat na konkretne stanowisko zostanie

przyjęty do pracy, następuje kolejny, długofalowy
etap w zarządzaniu zasobami ludzkimi: proces
adaptacji społeczno-zawodowej.

Proces adaptacji społeczno-zawodowej to nic

innego niż przystosowanie do norm kulturowych,
wartości i obyczajów panujących w społeczności
zakładowej oraz przysposobienie do
wykonywania czynności zawodowych wraz z
nabyciem sprawności manualnych wynikających
z wymagań zawodu i stanowiska pracy .

Proces adaptacji składa się z

dwóch podstawowych
elementów:



przystosowanie do wykonywania określonych
zadań, które wymaga określonego przygotowania
zawodowego oraz predyspozycji
psychofizycznych (dokładne zapoznanie
pracownika z wymaganiami jego pracy),



przystosowanie do środowiska, do fizycznych i
społecznych warunków pracy (miejsce pracy,
współpracownicy).

Działalność adaptacyjna prowadzona jest

przez zakłady opieki zdrowotnej według
następujących zasad:



działalność adaptacyjna jest ciągła, dynamiczna i
pełna, tzn.:



nie ma charakteru jednorazowej akcji,



w miarę zmiany warunków ekonomicznych i
społecznych oraz w miarę zdobywania
doświadczeń związanych ze sterowaniem
procesu adaptacji operuje coraz nowszymi
środkami,



perspektywicznie obejmuje wszystkich
pracowników nowo zatrudnionych oraz
pracowników, których warunki i zakres
obowiązków ulegają zmianie,



na podstawie wiedzy o specyfice pracy jest
określany czas wzmożonej opieki nad
adaptowanymi pracownikami poszczególnych
zawodów i w poszczególnych komórkach
organizacyjnych;



działalność adaptacyjna jest nastawiona na
zaspokojenie specyficznych potrzeb
adaptowanych pracowników, co jest osiągane
przez:



tworzenie klimatu społecznego sprzyjającego
adaptacji, którego obrazem jest życzliwy stosunek
do adaptowanych pracowników,



pobudzenie aktywności zawodowej adaptowanych
pracowników,



pełne i rzetelne informowanie pracowników o np.
szpitalu jako zakładzie pracy,

CD.



kompleksowe oddziaływanie na adaptowanych
pracowników z zastosowaniem środków
społecznych, ekonomicznych i organizacyjnych
(praca bez przestojów na dobrym sprzęcie i w
dobrych warunkach),



tworzenie w otoczeniu pozytywnego wizerunku
np. szpitala jako najlepszego i wysoce
specjalistycznego;

Celem procesu adaptacji

jest pozyskanie przez zakład opieki zdrowotnej

w możliwie krótkim czasie pracowników na
określone stanowiska pracy, umożliwiające
efektywną realizację ich zadań zawodowych oraz
zbliżenie do siebie pracodawcy i pracowników,
zrozumienie własnych interesów, wytworzenie
poczucia integracji z zakładem pracy.



adaptacja dotyczy konkretnych pracowników
zatrudnionych na konkretnych stanowiskach
pracy w konkretnych komórkach
organizacyjnych i w związku z tym:



zatrudniani są pracownicy zgodnie z
wyuczonym zawodem i w miarę możliwości –
zgodnie z zainteresowaniami,



kładzie się nacisk na przygotowanie
bezpośrednich przełożonych do pełnienia
funkcji adaptacyjnych.

Program adaptacji nowego pracownika

obejmuje fazy:



wprowadzenia do zakładu pracy,



wdrożenia do konkretnych zadań na stanowisku
pracy,



pierwszej oceny przydatności zawodowej
wydanej pisemnie przez kierownika komórki
organizacyjnej.

Adaptacja

rozpoczyna się z chwilą przyjęcia pracownika do

pracy, a kończy się w momencie osiągnięcia
przez niego pełnej zgodności z wymaganiami
stanowiska pracy oraz zdobywania niezbędnej
wiedzy umożliwiającej sprawne funkcjonowanie
zawodowe i społeczne w zakładzie opieki
zdrowotnej. Adaptacja wiąże się z okresem
próbnym lub umową na czas określony, ale nie
dłuższą niż jeden rok, który jest okresem
maksymalnym, przewidzianym dla pracowników
podejmujących pracę zawodową po raz pierwszy.

Cały proces adaptacji jest

realizowany optymalnie przez
następujące osoby, które oficjalnie
są upoważnione do takich działań:



bezpośredniego przełożonego,



doświadczonego pracownika z komórki, w której
będzie pracował nowo zatrudniony,



pracownika działu służb pracowniczych.

Do zadań osób uczestniczących w programie

adaptacji nowych pracowników należy przede
wszystkim:



objaśnienie funkcjonowania danej placówki i jej
struktury organizacyjnej, zapoznanie z misją np.
szpitala,



przekazywanie treści i istoty przepisów i norm
obowiązujących w zakładzie opieki zdrowotnej, tj.
zapoznanie z Regulaminem Organizacyjnym Pracy,
podstawowymi obowiązkami i uprawnieniami
pracowniczymi oraz innymi dokumentami i
normatywami, których znajomość jest niezbędna
dla nowego pracownika,



objaśnienie istoty stanowiska pracy w odniesieniu
do kompleksowej działalności placówki opieki
zdrowotnej,



zaznajomienie z procesem pracy i określenie
zadań,



pomoc w nawiązaniu kontaktów wewnątrz
placówki,



udzielenie odpowiedzi na wszelkie pytania
dotyczące stanowiska pracy i zakładu pracy,



ocena procesów postępu adaptacji.

Obowiązek wprowadzenia pracownika do

pracy na nowym stanowisku spoczywa na
jego bezpośrednim przełożonym, który
powinien:



przedstawić nowego pracownika
współpracownikom,



przygotować miejsce, sprzęt i odzież roboczą,



przedstawić wykaz zadań, obowiązków,
uprawnień i odpowiedzialności,

CD.



ustalić w porozumieniu z nowym
pracownikiem i komórką kadrową plan
rozwoju zawodowego pracownika, zwłaszcza
w zakresie podnoszenia kwalifikacji oraz
szczegółowego, praktycznego poznawania
własnego stanowiska pracy i stanowisk z nim
współpracujących; informacje na stanowisku
pracy powinny być przekazywane
sukcesywnie w toku zlecanych do wykonania
zadań.

W momencie wdrażania do zadań związanych ze

stanowiskiem pracy, istotne jest zapewnienie
nowemu pracownikowi fachowej pomocy ze strony
doświadczonego kolegi. Osoba wytypowana przez
bezpośredniego przełożonego do roli opiekuna jest
doświadczony pracownik o dużym autorytecie
zawodowym.

Cechy opiekuna

Osobą preferowaną do roli opiekuna powinna

mieć duże umiejętnościach komunikowania
interpersonalnego, życzliwa i przyjazna wobec
nowych pracowników. Powinna stanowić
wzorzec do naśladowania, a zatem musi ją
cechować wysoka kultura osobista,wysokie
kompetencje zawodowe. Ważne jest, aby
opiekun przejawiał chęć do pracy z nowo
zatrudnionym pracownikiem. Musi inspirować
do pracy i mieć poczucie odpowiedzialności za
rozwój zawodowy przydzielonego
podopiecznego.

Cechy opiekuna cd.

Osobę taką powinny również cechować:

cierpliwość, otwartość, szczerość, rzetelność w
udzielaniu informacji. Powinna to być osoba
szanująca godność osobistą drugiego człowieka,
okazująca zrozumienie w trudnych sytuacjach
życiowych, rodzinnych nowego pracownika, a
jednocześnie dyskretna. Relacje między
opiekunem a nowo zatrudnionym pracownikiem
w procesie adaptacji społeczno-zawodowej
powinny być oparte na akceptacji i zaufaniu.

Kluczowym elementem kończącym pierwszy etap

adaptacji zawodowej jest rozmowa z
pracownikiem polegająca na kontroli jego
postępów zawodowych niezależnie od tego, czy
pracownik pozostaje (przedłużenie umowy o
pracę), czy też odchodzi.

Jeśli jest to konieczne podejmuje się

działania uzupełniające, takie jak:



dodatkowe zlecenia dla najbliższych
współpracowników nowego pracownika,



rozważanie możliwości zmiany niektórych
elementów zakresu obowiązków,



przeprowadzenie przyśpieszonych szkoleń.

Okres adaptacji właściwej

dla pielęgniarki

kończy się oceną sporządzoną przez pielęgniarkę
oddziałową i opiekuna stażu, ewentualnie
ordynatora oddziału, według arkusza oceny.

Dokument po zapoznaniu się i podpisaniu przez

pielęgniarkę jest przechowywany w teczce akt
osobowych.

Uzyskana ocena odzwierciedla stopień

przygotowania pielęgniarek do realizacji funkcji
zawodowych na oddziale oraz wytycza kierunki
pogłębiania wiedzy i kształtowania umiejętności
zawodowych.

Wdrażanie do pracy w sposób zorganizowany to

sygnał dla pracownika, że jest on traktowany
poważnie, podmiotowo.

Skoordynowana adaptacja wzmaga motywację

do pracy oraz identyfikację z zakładem, gdyż
pracownik lepiej rozumie cele i zasady działania
instytucji.

Wdrażanie do pracy według programu wpływa na

prawidłowy proces komunikowania w nowym
środowisku pracy oraz pobudza do doskonalenia
zawodowego nowo zatrudnionych pracowników .

Z uwagi na wiele zalet program adaptacji

nowo przyjętych pracowników w zakładach opieki

zdrowotnej został ujęty w kryteriach

akredytacyjnych dla polskich szpitali ubiegających

się o certyfikat akredytacyjny i zawarty w

Programie akredytacji szpitali.

Czas realizacji programu jest uzależniony od

specyfiki danej organizacji, od wymagań

przełożonych bądź koordynatora procesu adaptacji

uwzględniającego zajmowane stanowisko, stopień

przygotowania zawodowego i cechy osobowości

pracownika.

Program może być zmienny dla poszczególnych

grup zawodowych, aby mógł uwzględnić specyfikę

obowiązków pracownika np.pielęgniarek.

Pozytywne strony programu

adaptacji zawodowej

Wdrożenie pielęgniarki do pracy zgodnie z

programem adaptacji pozwala na dostarczenie
określonego pakietu informacji o miejscu pracy i
specyfice zakładu, co jest warunkiem uzyskania
lepszych wyników w opiece nad chorym.

Pogram umożliwia także kształtowanie lepszego

klimatu pracy oraz wyzwala u pielęgniarki
motywację do pracy, do rozwoju zawodowego.
Zjawiska te w warunkach konkurencji zwiększają
szanse zakładu na sukces rynkowy.

Brak w zakładzie opieki zdrowotnej programu

adaptacji

dla pielęgniarek i położnych, a ponadto

niewłaściwe wprowadzenie do pracy osłabia
motywację, powoduje zmęczenie psychofizyczne.

Jest także przyczyną fluktuacji kadry lub

odchodzenia od zawodu, wywołuje spory bądź
jest przyczyną popełniania błędów, co grozi
roszczeniami pacjentów i obniżeniem prestiżu
szpitala.

Bibliografia:



Bogusz-Osawa M.: Istota wdrożenia programu

adaptacyjnego nowo przyjętych pracowników w

organizacjach opieki zdrowotnej. Przewodnik

Menedżera Zdrowia 2002, 4, 2(15).



Ksykiewicz-Dorota A. (red.): Zarządzanie w

pielęgniarstwie. Wyd. Czelej, Lublin 2005.



Ruchała G.: Program adaptacji zawodowej.

Standardy Medyczne. 1999, 1, 2.



Sierpińska L.: Z opiekunem łatwiej. Magazyn

Pielęgniarki i Położnej 2004, 12.



Sierpińska L.: Kryteria akredytacyjne szpitali.

Program adaptacji społeczno-zawodowej.

Magazyn Pielęgniarki i Położnej.2007,1/2.

Document Outline