Motywacja

Cechy

środowiska

Cechy

sytuacji

roboczej

Cechy

pracownika

Motywacja

do pracy

Systemowy podejście

do motywacji do pracy

Zachowania ludzkie w

organizacji - teoria X i Y

McGregora

Założenia teorii X:
Ludzie:
• nie lubią pracować i starają się unikać pracy,
• muszą być kontrolowani, kierowani i

zmuszani sankcjami do pracy,

• wolą by nimi kierowano, unikać

odpowiedzialności,

• pragną bezpieczeństwa,
• nie są ambitni.

• Założenia teorii Y:
• praca jest naturalną częścią życia,
Ludzie:
• mają motywację do osiągania celów,
• są przywiązani do celów w stopniu odpowiadającym

osobistym nagrodom, jakie otrzymują za osiągnięcie tych
celów.

• dążą do odpowiedzialności oraz ją podejmują,
• są zdolni do innowacyjności,
• często w pracy nie wykorzystują się całego potencjału

ludzkiego.

Zachowania ludzkie w organizacji

- teoria X i Y McGregora

Modele motywacji do pracy

1. model tradycyjny - związany z Taylorem i naukową

szkołą organizacji, postrzegany również jako model

"człowieka ekonomicznego", w którym podstawowym

czynnikiem pobudzającym do działania jest płaca,

2. model stosunków współdziałania - związany z

pracami Mayo, postrzegany jako model "człowieka

uspołecznionego", w którym obok potrzeb materialnych

jednostki dostrzega się potrzeby uznania społecznego

i przynależności,

3. model zasobów ludzkich - związany z pracami Maslowa

i McGregor'a, postrzegany jako model "człowieka samo

realizującego się", w którym obok różnych potrzeb ważne

są również potrzeby samorealizacji.

Modele motywacji do pracy -

założenia

Model tradycyjny

Model stosunków
współdziałania

Model zasobów
ludzkich

Dla większości ludzi

praca jest

nieprzyjemna

Ludzie chcą czuć się
użyteczni i ważni

Praca jest z natury

przyjemna. Ludzie chcą

przyczyniać się do

realizacji celów, które

współustalali

Mniej ważne jest co

robią, niż ile zarabiają

Ludzie pragną

przynależności i

uznania, że są

indywidualnymi

jednostkami

Większość ludzi stać na

więcej twórczości,

samokierowania i

samokontroli niż

wymaga ich obecna

praca

Niewielu chce i umie

wykonywać pracę

wymagającą

twórczości,

samokierowania i

samokontroli

Powyższe potrzeby

mają większe

znaczenie niż

pieniądze w motywacji

do pracy

Modele motywacji do pracy -

Zasady postępowania

kierownika

Model tradycyjny

Model stosunków

współdziałania

Model zasobów

ludzkich

Ściśle nadzorować i

kontrolować

podwładnych

Każdemu

pracownikowi

zapewnić poczucie

użyteczności i

znaczenia

Spożytkować

niewykorzystane

zasoby ludzkie

Rozkładać zadania na

proste, powtarzalne,

łatwe do wyuczenia

operacje

Informować

podwładnych o

swoich planach i

słuchać ich

zastrzeżeń

Tworzyć środowisko, w

którym każdy może

wnieść wkład do granic

swoich możliwości

Ustanowić szczegółowe

instrukcje i procedury

robocze oraz

sprawiedliwie acz

stanowczo wymuszać ich

przestrzeganie

Pozwalać

podwładnym na

pewien zakres

samokierowania i

samokontroli w

rutynowych

sprawach

Zachęcać do pełnego
uczestnictwa w

ważnych
sprawach, wciąż

rozszerzając zakres

samokierowania i

samokontroli

podwładnych

Modele motywacji do pracy -

oczekiwania

Model tradycyjny

Model stosunków
współdziałania

Model zasobów
międzyludzkich

Ludzie mogą tolerować

pracę, jeśli płaca jest

przyzwoita, a szef

sprawiedliwy

Dzielenie się

informacją z

podwładnymi i

angażowanie ich w

podejmowanie decyzji

zadowoli ich

podstawowe potrzeby

przynależności i

poczucia ważności

Rozszerzanie wpływów,

samokierowania i

samokontroli

podwładnych

doprowadzi do

zwiększenia
efektywności operacji

Jeśli zadania są

wystarczająco proste, a

pracownicy ściśle

kontrolowani, ich

wydajność będzie

zgodna z normami

Zaspokojenie tych

potrzeb poprawi

morale i zmniejszy

opór wobec autorytetu

formalnego –

podwładni będą

„chętnie

współpracować”

Zadowolenie z pracy

może poprawić się jako

„uboczny produkt”

wykorzystania przez

podwładnych ich

możliwości

Motywacja do pracy - teorie

treści

• zajmuje się tym "co" motywuje,
• jakie potrzeby ludzie próbują zaspokoić,
• co zmusza ludzi do działania;
• podkreśla się znaczenie zrozumienia czynników

wewnętrznych człowieka powodujących, że

postępuje on w określony sposób

• zgodnie z założeniami tej teorii ludzie będą tak

działać i postępować, aby zaspokoić swoje

potrzeby.

Zestawienie teorii motywacji (teorie treści)

Przedstawiciel Treść

A. Maslow

Motywacje określają potrzeby: fizjologiczne,

bezpieczeństwa, przynależności, uznania,
samorealizacji – w kolejności hierarchicznej

C. Alderfer

Motywacje określają potrzeby: egzystencji,
relacje z innymi, rozwoju

D. McClelland

Motywacje określają potrzeby: osiągnięć,
przynależności, poczucia siły

F. Herzberg

Motywacje określają potrzeby: osiągnięć, uznania i

rozwoju itp. Określone przez czynniki wewnętrzne –

tzw. motywatory
Motywacje określają potrzeby związane z płacą,

warunkami pracy, itp. określone przez czynniki

zewnętrzne – tzw. czynniki higieny

D. McGregor

Teoria zachowań w organizacji X i Y

•

koncentrują się na tym, "jak" się motywuje.

•

Określają w jaki sposób przez jakie cele są

motywowane poszczególne osoby.

•

Podstawą tej teorii jest pojęcie oczekiwań, tzn.

czego dana osoba oczekuje w wyniku jej zachowań.

•

Wg przedstawicieli teorii procesu potrzeby są

jedynie jednym z elementów procesu, w którym

dane osoby decydują, jak postępować,

•

a zachowanie ludzi zależy od wartości, które one

mogą osiągnąć dzięki pracy, które preferują, bądź

brak, których odczuwają.

Motywacja do pracy - teorie

procesu

Teorie procesu

Przedstawicie

Treść

V. Vroom

Motywacja to wynik zmiennych: Stopnia
satysfakcji z wyników pracy, znajomości

wartości wyników pracy

J.S. Adams

Pracownicy podejmują wobec organizacji i jej
wymagań jakie wynikają z ich oceny
sprawiedliwości.

Sprawiedliwość

jest

określana poprzez szacowanie stosunku
poniesionych

wkładów

uzyskanych

wyników i w wyniku porównania do innych
osób w organizacji lub poza nią. Człowiek

powinien

otrzymywać

sprawiedliwe

wynagrodzenie za włożoną pracę.

P. Drucker

Motywowanie wynika ze wspólnego ustalania
celów i wspólnej oceny osiągnięć

• kładą nacisk na uczenie się zachowań.

• Zajmuje się tym w jaki sposób skutki poprzedniego

działania wpływają na zachowania w przyszłości w

cyklicznym procesie uczenia się.

• Zgodnie z tą teorią ludzie postępują tak, jak postępują,

ponieważ się tak nauczyli w przeszłości,

• pewne zachowania wiążą się z przyjemnymi efektami a

inne z nieprzyjemnymi.

• Poszczególne osoby są skłonne do przestrzegania prawa

czy wykonywania poleceń, ponieważ nauczyli się w domu

i szkole, że nieposłuszeństwo pociąga za sobą karę.

Motywacja do pracy - teorie

wzmocnienia

Zarządzanie przez wyjątki

• ZPW koncentruje się na zakresie i rodzaju

informacji przekazywanej od podwładnych do
kierowników:

• Do kierownika powinny docierać informacje o

„wyjątkach”,

• Kierownik powinien koncentrować się na

zadaniach strategicznych i nadzwyczajnych,

• Jeżeli wszystko działa sprawnie kierownik nie musi

o tym wiedzieć,

• Kierownicy najwyższych szczebli angażują się w

sytuacje wyjątkowe najwyższej wagi.

• lepsze wykorzystanie potencjału kierowniczego,
• oddzielanie spraw ważnych od mniej istotnych.
• ryzyko uśpienia czujności,
• trudności w podziale zadań,
• problemy z określaniem „wyjątków”,
• skłonność do dostrzegania wyjątków

negatywnych,

• może usztywniać organizację.

Zarządzanie przez

wyjątki

Zarządzanie przez

innowacje

• Ukierunkowane jest na rozwój

organizacji poprzez wprowadzanie zmian.

• Innowacje są warunkiem sprawnego

funkcjonowania organizacji.

• Na każdym stanowisku popiera się

dążenia do działań twórczych.

• Wynagradza się inwencję twórczą

pracowników oraz zapewnia im rozwój i
szkolenia.

Zarządzanie przez

komunikowanie się

• Koncentracja na budowie sprawnych

systemów komunikacyjnych, które
umożliwiają stałe przekazywanie
informacji dot. organizacji.

• Doinformowanie załogi podnosi jej

zaufanie do kierownictwa i morale
pracowników.

• Konieczna jest komunikacja zwrotna.

Systemy motywacyjne przybierają

dwojakiego rodzaju formę:

• I.      Gratyfikacji finansowej
• ·        pensja,
• ·        inne: premia, prowizja, akcje, różnego rodzaju

dofinansowania

• II.     Gratyfikacji pozafinansowej
• 1.     Możliwość podnoszenia kwalifikacji
• ·        Szkolenia,
• ·        Staże zagraniczne,
• 2.     Budowanie ścieżki kariery
• Droga awansu: poziomego poprzez zwiększenie

odpowiedzialności, zmiany zakresu obowiązków oraz

pionowego w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa

• 3. Narzędzia pracy zapewniające komfort pracy,

dostęp do najnowszych osiągnięć

technologicznych

• 4.     Pakiet świadczeń pozapłacowych
• ·        System dodatkowych ubezpieczeń
• ·        Dodatkowe urlopy

Zasady wydobywania z ludzi tego, co

najlepsze

(według A. L. McGinnisa

)

• 1. zasada: Od ludzi, którymi kierujesz, oczekuj tego, co

najlepsze.

• 2.  zasada: Zauważaj potrzeby drugiego człowieka.
• 3.  zasada: Wysoko ustawiaj poprzeczkę doskonałości.
• 4.  zasada: Stwórz środowisko, w którym niepowodzenie

nie oznacza przegranej.

• 5. zasada: Wykorzystaj wzorce, by zachęcać do

sukcesu.

• 6. zasada: Okazuj uznanie i chwal osiągnięcia.
• 7. zasada: Stosuj mieszankę wzmacniania pozytywnego

i negatywnego.

• 8. zasada: Potrzebę współzawodnictwa wykorzystuj w

sposób umiarkowany.

• 9. zasada: Nagradzaj współpracę.

Document Outline