Ten, kto ma mało,
Ten, kto ma mało,
będzie miał jeszcze
będzie miał jeszcze
mniej
mniej
Teoria stresu S. Hobfolla
Teoria stresu S. Hobfolla
Ten, kto ma mało,
Ten, kto ma mało,
będzie miał jeszcze
będzie miał jeszcze
mniej
mniej
Teoria stresu S. Hobfolla
Teoria stresu S. Hobfolla
Teoria zachowania zasobów
Teoria zachowania zasobów
(Hobfoll, 1989)
(Hobfoll, 1989)
Przetrwanie w społecznym świecie wymaga
zasobów
Zasoby – obiekty, warunki, cechy osobiste i
energie, które mają wartość z punktu
widzenia przetrwania, bezpośrednio lub
pośrednio, albo służą jako środki ich
osiągnięcia
Ludzie dążą do uzyskiwania, utrzymywania,
pielęgnowania i chronienia tego, co dla nich
ma wartość, czyli zasobów
Podstawowe rodzaje
Podstawowe rodzaje
zasobów:
zasobów:
•
obiekty (np. dom, samochód)
•
warunki (np. stan cywilny, zatrudnienie,
bycie zdrowym, „kadencja”)
•
cechy osoby (np. umiejętności zawodowe
lub społeczne, optymizm, wysoka
samoocena, poczucie kontrolowania
własnego losu, mądrość)
•
energie (np. czas, pieniądze, wiedza)
Klasyfikacja zasobów oparta na
Klasyfikacja zasobów oparta na
kryterium relacji do
kryterium relacji do
przetrwania
przetrwania
•
Pierwotne (bezpośrednio związane z
przetrwaniem)
•
Wtórne (przyczyniają się pośrednio
do uzyskania pierwotnych)
•
Trzeciorzędne (symbolicznie
związane z pierwotnymi lub
wtórnymi)
Definicja stresu (Hobfoll,
Definicja stresu (Hobfoll,
1989)
1989)
•
stres psychologiczny to reakcja na
otoczenie, w którym istnieje:
•
zagrożenie utraty zasobów
•
faktyczna utrata zasobów
•
brak uzyskania zasobów po
wcześniejszym ich zainwestowaniu
•
(zarówno spostrzegana jak i faktyczna
utrata lub brak uzysku są źródłem
stresu)
Kiedy pojawia się stres?
Kiedy pojawia się stres?
(Hobfoll, 1998)
(Hobfoll, 1998)
•
„Stres pojawia się w warunkach stanowiących
zagrożenie utraty lub faktyczną utratę
zasobów wymaganych do przetrwania
jednostki tkwiącej w rodzinie, tkwiącej w
społecznej organizacji. Co więcej, ponieważ
ludzie inwestują to, co dla nich ważne, aby
uzyskać więcej, można oczekiwać pojawienia
się stresu wtedy, kiedy jednostki nie otrzymują
wyraźnego zysku zasobów po ich
zainwestowaniu, co samo w sobie jest stratą”
(Stress, Culture and Community)
Podstawowe twierdzenia
Podstawowe twierdzenia
teorii zachowania zasobów
teorii zachowania zasobów
•
1. Utrata zasobów jest
nieproporcjonalnie znaczniejsza niż
ich zyskanie
•
(
utrata zasobów jest potężniejsza, ważniejsza, ma
większe oddziaływanie, niż ich uzyskanie, utrata
bardziej uszczupla zasoby niż zysk je tworzy)
•
2. Ludzie muszą inwestować zasoby
aby zabezpieczyć się przed ich utratą,
nadrobić ich straty lub zyskać nowe
Potwierdzone empirycznie konsekwencje
Potwierdzone empirycznie konsekwencje
zasad teorii Hobfolla
zasad teorii Hobfolla
•
osoby, które mają więcej zasobów, są mniej
podatne na utratę zasobów i bardziej zdolne
do ich uzyskania; osoby z mniejszą ilością
zasobów - odwrotnie
•
osoby, którym brakuje zasobów, są nie tylko
bardziej podatne na ich utratę, ale także w
ich przypadku wstępna utrata powoduje
dalszą utratę
•
osoby, które mają dużo zasobów, są nie tylko
bardziej zdolne do uzyskania nowych, ale
także w ich przypadku, wstępny zysk
powoduje dalszy zysk
konsekwencje cd.
konsekwencje cd.
•
osoby, którym brakuje zasobów:
•
przyjmują bardziej obronną postawę, aby
chronić swoje zasoby
•
są mniej skłonne inwestować zasoby, aby
zyskać nowe (ryzyko)
•
radzą sobie w miarę dobrze ze stresami życia
codziennego, ale wyraźnie gorzej w
przypadku silnego, poważnego stresu
Pomiar utraty i zyskania zasobów
Pomiar utraty i zyskania zasobów
(skala :General Resource Evaluation - Hobfoll, 1996)
(skala :General Resource Evaluation - Hobfoll, 1996)
•
część I
•
lista zasobów, przy każdym ocena:
•
jak ważne są dla mnie te zasoby?
•
do jakiego stopnia je straciłem w ostatnim
okresie czasu?
•
część II
•
lista zasobów, przy każdym ocena:
•
do jakiego stopnia je zyskałem w ostatnim
okresie czasu?
Wybrane przykłady zasobów
Wybrane przykłady zasobów
osobistych wymienianych w skali GRE
osobistych wymienianych w skali GRE
Hobfolla
Hobfolla
•
Warunki:
•
szczęśliwe małżeństwo
•
pozycja/stanowisko w
pracy
•
rola lidera
•
Energie:
•
czas wolny
•
majątek
•
oszczędności
•
Przedmioty:
•
stosowna garderoba
•
własny środek transportu
•
stosowne umeblowanie
domu
•
Cechy osobowości:
•
obowiązkowość
•
poczucie humoru
•
odporność/wytrzymałość
Niemożność poradzenia
Niemożność poradzenia
sobie jako przyczyna
sobie jako przyczyna
stresu
stresu
Efekt frustracji
Efekt frustracji
Mechanizm powstawania
Mechanizm powstawania
stresu – model Toates’a (2001)
stresu – model Toates’a (2001)
stresor
percepcja zagrożenia
działanie
-
+/o
Powstawanie stresu (Toates,
Powstawanie stresu (Toates,
2001)
2001)
•
„stres jest spowodowany
długotrwałym niepowodzeniem
mechanizmów radzenia sobie albo
sytuacją, w której żadna strategia
działania nie jest dostępna”
Inne modele oparte na
Inne modele oparte na
niemożności poradzenia sobie
niemożności poradzenia sobie
•
Hinton, Burton
•
Cofer, Appley
•
Wyuczona bezradność (Seligman,
Maier, Solomon, 1971)
•
Niemożność odpowiedzenia agresją
wobec przeciwnika zajmującego
wyższą pozycję w hierarchii
(Sapolsky, 2007)
Przyczyny stresu
Przyczyny stresu
podsumowanie
podsumowanie
Cztery drogi uruchamiania
Cztery drogi uruchamiania
procesu stresu
procesu stresu
(Łosiak, 2007)
(Łosiak, 2007)
•
Biologiczna
•
Warunkowa
•
Frustracyjna
•
Poznawcza
Przyczyny stresu u psów i kotów
Przyczyny stresu u psów i kotów
•
Pojawienie się nowego zwierzęcia w domu
•
Zabiegi operacyjne, długotrwałe leczenie
•
Wyjazd na wystawę
•
Obecność osób obcych
•
Rozłąka z opiekunem
•
Przybycie do nowego domu, zmiana właściciela
•
Remont w mieszkaniu
•
Pojawienie się w rodzinie dziecka
•
Pobyt w hotelu dla zwierząt
•
Podróż, wyjazd na wakacje
•
Odgłosy petard
•
Zmiana trybu i stylu życia, np. ograniczenie możliwości
wychodzenia na zewnątrz
•
Przeprowadzka
•
Żródło: ulotka reklamująca karmę redukującą stres
Stres pracy
Stres pracy
Powszechny kontekst
Powszechny kontekst
doświadczania stresu
doświadczania stresu
Filozofia pracy
Filozofia pracy
•
Praca koniecznością, obowiązkiem,
karą – nieunikniony, oczywisty stres
•
Praca przyjemnością, samorealizacją,
pasją – stres możliwy, zależny od
właściwości pracy i pracownika
•
Praca ucieczką – stres poza pracą +
możliwy stres pracy, zależny jw.
Teoretyczne modele
Teoretyczne modele
stresu pracy
stresu pracy
•
Środowiskowe
•
Interakcyjne
•
Transakcyjne
Witaminowy model stresu
Witaminowy model stresu
pracy
pracy
(Warr, 1987)
(Warr, 1987)
•
Cechy środowiska pracy działają podobnie
jak witaminy – ich niedobór jest zawsze
niekorzystny, ale nadmiar niektórych (wit.
A czy D) również, podczas gdy innych
(wit. C czy E) wysoki poziom daje taki sam
efekt, jak poziom optymalny bez
negatywnych konsekwencji
•
Zależność pomiędzy cechami środowiska
pracy i stresem jest krzywoliniowa
Cechy środowiska pracy znaczące z
Cechy środowiska pracy znaczące z
punktu widzenia stresu i zdrowia
punktu widzenia stresu i zdrowia
psychicznego (Warr, 1987) (witaminy A
psychicznego (Warr, 1987) (witaminy A
i D)
i D)
•
Możliwość kontrolowania (decydowania i
działania, samodzielność i autonomia)
•
Możliwość wykorzystania i rozwijania
umiejętności i kwalifikacji
•
Wymagania i cele generowane zewnętrznie
•
Różnorodność, urozmaicenie
•
Klarowność, jednoznaczność (wymagań roli,
konsekwencji działań, przewidywalność)
•
Możliwość kontaktów interpersonalnych
(wsparcie społeczne)
Cechy środowiska pracy znaczące z
Cechy środowiska pracy znaczące z
punktu widzenia stresu i zdrowia
punktu widzenia stresu i zdrowia
psychicznego (Warr, 1987) (witaminy C
psychicznego (Warr, 1987) (witaminy C
i E)
i E)
•
Dostępność pieniędzy (gratyfikacja
finansowa)
•
Bezpieczeństwo fizyczne
•
Wysoka pozycja w grupie
Teoria dopasowania
Teoria dopasowania
(French, Caplan, Van Harrisson, 1982)
(French, Caplan, Van Harrisson, 1982)
•
Stres jest efektem braku
dopasowania pomiędzy:
•
możliwości pracownika - wymagania
pracy
•
potrzeby pracownika -
wynagradzanie za pracę
Teoria
Teoria
„wymagania/kontrola”
„wymagania/kontrola”
(Karasek, 1979)
(Karasek, 1979)
•
Wymagania – ilość i tempo pracy,
przeciążenie, konflikt roli, wymagania
związane z zadaniem roboczym
•
Kontrola – możliwości decyzyjne
(zakres swobody pracownika przy
realizowaniu zadań) oraz możlwość
wykorzystania umiejętności
Wymagania i kontrola a stres
Wymagania i kontrola a stres
Wymagania
małe
duże
Kontrola
duża
mała
Napięcie, stres,
ryzyko choroby
Motywacja
uczenia się
Oś uczenia się i oś napięcia
Oś uczenia się i oś napięcia
•
Duże wymagania/duża kontrola – motywacja do
uczenia się – poszukiwanie nowych, lepszych dróg
działania, wypracowanie najbardziej efektywnych
sposobów postępowania, wzbogacenie wiedzy i
umiejętności radzenia sobie z podobnymi
wyzwaniami – uczenie się i indywidualny rozwój
•
Duże wymagania/mała kontrola – nierozładowane
napięcie, negatywne emocje, stres
•
Osie uczenia się i napięcia są ortogonalne, ale w
dłuższej perspektywie czasowej oddziałują na
siebie hamująco
Wymagania i kontrola a
Wymagania i kontrola a
fizjologiczne procesy stresu
fizjologiczne procesy stresu
•
Duże wymagania/duża kontrola –
adrenalina, szybko wracająca do
stanu wyjściowego
•
Duże wymagania/mała kontrola –
adrenalina + kotryzol utrzymujące
się na podwyższonym poziomie
Wyniki analizy zawodów objętych ogólnokrajowym
Wyniki analizy zawodów objętych ogólnokrajowym
sondażem jakości zatrudnienia w USA (Karasek,
sondażem jakości zatrudnienia w USA (Karasek,
1989)
1989)
Wymagania
małe
duże
Kontrola
duża
mała
Napięcie, stres,
ryzyko choroby
Motywacja
uczenia się
prawnik, sędzia,
nauczyciel, lekarz
kasjer, sprzedawca,
listonosz, portier
operator maszyn, kelner,
operator telefoniczny
architekt, naukowiec,
programista, dróżnik
Model rozszerzony –
Model rozszerzony –
wymagania/kontrola/wsparcie społeczne
wymagania/kontrola/wsparcie społeczne
(Johnson, 1989, Karasek, Theorell, 1990)
(Johnson, 1989, Karasek, Theorell, 1990)
•
Trzeci wymiar modelu - wsparcie
społeczne: interakcje społeczne z
przełożonym i współpracownikami,
niosące pomoc i dostępne w miejscu
pracy
•
Model obejmuje osiem elementów,
każdy z czterech jest w wersji
zespołowej lub izolowanej
Typologia zawodów oparta na wymiarach
Typologia zawodów oparta na wymiarach
kontroli i wsparcia (Karasek, Theorell, 1990):
kontroli i wsparcia (Karasek, Theorell, 1990):
•
Uczestniczący przywódca – duża kontrola,
duże wsparcie
•
Bohaterski kowboj – duża kontrola, małe
wsparcie
•
Samotny więzień – mała kontrola, małe
wsparcie
•
Posłuszny towarzysz – mała kontrola, duże
wsparcie
•
Wymagania mogą być na różnym poziomie
Podejście transakcyjne
Podejście transakcyjne
•
Oparte na teorii stresu Lazarusa
•
Mniej popularne w obszarze stresu
pracy
•
Uwzględniające procesy oceny
poznawczej oraz radzenia sobie ze
stresem
Psychospołeczne zagrożenia – stresory w pracy
Psychospołeczne zagrożenia – stresory w pracy
(Shabracq, Winnubst, Cooper, 1996)
(Shabracq, Winnubst, Cooper, 1996)
•
Cechy pracy:
•
Charakter pracy
– brak urozmaicenia, praca bezsensowna,
niewykorzystanie umiejętności, wysoka niepewność
•
Obciążenie/tempo pracy
– przeciążenie lub niedociążenie,
brak kontroli nad tempem pracy, presja czasu
•
Harmonogram
– praca zmianowa, nieelastyczny
harmonogram, nieprzewidywalne godziny pracy, praca po
godzinach
•
Relacje interpersonalne
– izolacja, złe relacje z
przełożonymi, konflikty, brak wsparcia
•
Kontrola
– niska partycypacja w podejmowaniu decyzji,
brak autonomii
Psychospołeczne zagrożenia – stresory w pracy
Psychospołeczne zagrożenia – stresory w pracy
(Shabracq, Winnubst, Cooper, 1996)
(Shabracq, Winnubst, Cooper, 1996)
•
Kontekst pracy:
•
Kultura organizacyjna
– słaba komunikacja, brak
wsparcia w rozwiązywaniu problemów, słabe
zdefiniowanie celów organizacyjnych
•
Role w organizacji
– niejasność roli, konflikt ról,
odpowiedzialność za ludzi
•
Rozwój
– stagnacja i niepewność kariery, brak
awansowania lub pochopne awansowanie, zła płaca,
niepewność pracy, niska ocena społeczna pracy
•
Relacja praca-dom
– konflikt wymagań praca-dom,
brak wsparcia w domu
Relacja
Relacja
„praca – dom
„praca – dom
(rodzina)” jako stresor
(rodzina)” jako stresor
„
„
rozlewanie się” stresu i
rozlewanie się” stresu i
konflikt ról
konflikt ról
„
„
Rozlewanie się” stresu
Rozlewanie się” stresu
•
Wzajemne oddziaływanie stresu
doświadczanego w domenie pracy
zawodowej i życia rodzinnego
•
Cechy pracy: obciążenie, długi czas pracy,
praca zmianowa, brak wsparcia w pracy,
praca niebezpieczna, źle płatna, konflikty
interpersonalne w pracy
•
Cechy życia rodzinnego: brak wsparcia,
negatywna postawa partnera wobec
pracy, obciążenie opieką nad dziećmi i
osobami starszymi, znaczne
zaabsorbowanie rolami rodzinnymi
Konflikt ról
Konflikt ról
•
Konfliktowe wymagania roli zawodowej i
rodzinnej w zakresie:
•
Czas – np. absorbująca czasowo praca zabiera
czas dla rodziny
•
Obciążenie – np. martwienie się problemami z
pracy w domu w konflikcie w wymaganiami
dobrego nastroju w rodzinie
•
Zachowania – np. zdecydowane,
autokratyczne działania wymagane w
kierowaniu dużymi zespołami pracowników
nieodpowiednie w relacjach rodzinnych
Mobbing
Mobbing
Patologia pracy
Patologia pracy
Mobbing – „początki”
Mobbing – „początki”
•
Obserwacje etologów (Lorenz, 1973) – wrogie
ataki jednego zwierzęcia lub grupy zwierząt
wobec innego zwierzęcia
•
„mob” (rzeczownik) głośny, wrogi, agresywny
tłum
•
„mob” (czasownik) zbierać się tłumnie wokół
kogoś, oblegać
•
Zastosowanie w odniesieniu do konfliktów w
pracy (Leyman, 1983) –Szwecja
•
Terminy pokrewne – bullying, molestowanie w
pracy
Mobbing – definicja
Mobbing – definicja
(Leymann, 1996
(Leymann, 1996
)
)
•
Terror psychiczny w miejscu pracy, który
angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne
komunikowanie się, systematycznie
podtrzymywane przez jedną bądź kilka osób w
stosunku do innej, co w konsekwencji spycha
ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę.
•
Działania częste (co najmniej raz w tygodniu) i
trwające przez dłuższy czas (co najmniej pół
roku)
•
Działania skutkujące zaburzeniami
psychicznymi i fizycznymi u ofiary
Rodzaje mobbingu
Rodzaje mobbingu
•
Pochyły (bossing) – przełożony wobec
pracownika
•
Poziomy – współpracownik wobec
współpracownika
•
Pionowy – podwładny wobec
przełożonego
•
Mieszany – różne osoby
Mobbing –
Mobbing –
zachowania dotyczące procesu
zachowania dotyczące procesu
komunikowania się
komunikowania się
•
Ograniczanie możliwości wypowiadania się
•
Stałe przerywanie wypowiedzi
•
Reagowanie na wypowiedzi krzykiem i wyzwiskami
•
Ciągłe krytykowanie życia zawodowego,
wykonywanej pracy
•
Ciągłe krytykowanie życia osobistego
•
Groźby i pogróżki w formie pisemnej lub ustnej
•
Napastowanie przez telefon
•
Obraźliwe i poniżające gesty i spojrzenia
•
Aluzje i zawoalowana krytyka
Mobbing –
Mobbing –
zachowania dotyczące stosunków
zachowania dotyczące stosunków
społecznych
społecznych
•
Unikanie kontaktu, rozmów
•
Stwarzanie sytuacji braku możliwości
wypowiadania się
•
Fizyczna izolacja w miejscu pracy
•
Zakazywanie współpracownikom
kontaktów i rozmów z osobą
•
Traktowanie „jak powietrze”
Mobbing –
Mobbing –
zachowania dotyczące odbioru społecznego
zachowania dotyczące odbioru społecznego
•
Obmowa, plotki
•
Ośmieszanie, parodiowanie
•
Atakowanie poglądów i przekonań
•
Atakowanie ze względu na narodowość
•
Wyśmiewanie niepełnosprawności
•
Zwracanie się z użyciem wulgaryzmów
•
Sugerowanie choroby psychicznej
•
Kierowanie na badania psychiatryczne
•
Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy
•
Składanie propozycji o charakterze seksualnym
Mobbing –
Mobbing –
zachowania dotyczące pozycji zawodowej
zachowania dotyczące pozycji zawodowej
•
Zmuszanie do wykonywania prac bezsensownych
•
Kwestionowanie podejmowanych decyzji
•
Manifestacyjne odbieranie zleconych wcześniej zadań
•
Skazywanie na bezczynność
•
Wydawanie absurdalnych lub sprzecznych poleceń
•
Przydzielanie zadań przekraczających kompetencje
•
Przydzielanie zadań poniżej kompetencji
•
Zmuszanie do wykonywania prac naruszających
godność osobistą
•
Zarzucanie wciąż nowymi zadaniami do wykonania z
nierealnymi terminami
Mobbing –
Mobbing –
zachowania dotyczące zdrowia
zachowania dotyczące zdrowia
•
Zlecanie prac szkodliwych dla
zdrowia
•
Grożenie przemocą fizyczną
•
Stosowanie niewielkiej przemocy
fizycznej
•
Fizyczne znęcanie się
•
Działania o podłożu seksualnym
•
Wyrządzanie szkód psychicznych
Mobbing –
Mobbing –
mechanizmy powstawania
mechanizmy powstawania
•
Autorytarność, przemoc akceptowana
w organizacji – ofiara przypadkowa
albo „inna” czy mająca inne zdanie
•
Różnica stanowisk – nasilający się, źle
prowadzony konflikt interpersonalny
•
Może być reakcją na stres pracy
•
Proces narastający „samonapędzający
się”
Mobbing –
Mobbing –
czynniki warunkujące
czynniki warunkujące
•
Organizacja (kultura organizacyjna, utrudnione
warunki kariery, zła organizacja pracy, presja
czasu, rywalizacja)
•
Oprawca (zazdrość, narcyzm, niska stabilność
samooceny, agresywność)
•
Ofiara (mniejsza asertywność, mniejsza
ekstrawersja, negatywna emocjonalność,
większa sumienność)
•
Dynamika grup współpracowników (outsiderzy,
„inni” bardziej podatni – kozły ofiarne)
Mobbing - występowanie
Mobbing - występowanie
•
UE – 8 do 11 % wszystkich pracowników
(przyjmując łagodne kryteria, ostrzejsze – 1
do 4%)
•
USA – 16%
•
Polska – 5 do 8% (w zależności od badań, w
niektórych deklarowano doświadczenie
takich działań nawet w 33% przypadków)
•
Częściej wśród pracowników administracji,
banków, edukacji, opieki zdrowotnej
•
Słabość metody badawczej
Doświadczenie mobbingu
Doświadczenie mobbingu
przez polskich pracowników
przez polskich pracowników
•
Przydzielanie zbyt dużej ilości zadań
•
Obgadywanie za plecami
•
Ograniczanie możliwości wypowiadania się
•
Zlecanie bezsensownych prac
•
Brak możliwości zabrania głosu
•
Kwestionowanie podejmowanych decyzji
•
Nieobiektywna ocena zaangażowania w pracy
•
Aluzje, znęcanie psychiczne, traktowanie „jak
powietrze”
•
(badania z roku 2004)
Mobbing – aspekt prawny
Mobbing – aspekt prawny
•
Traktowany jako zjawisko patologiczne,
podstawa do odszkodowań, związane z
odpowiedzialnością cywilną i karną
(wybrane działania mogą być potraktowane
jako przestępstwo)
•
Pracodawcy zobowiązani są do
zapobiegania mobbingowi
•
W 2004 do Państwowej Inspekcji Pracy
wpłynęło 198 skarg, z tego 4% uznano za
zasadne, a 14% za częściowo zasadne