METODY REKRUTACJI
METODY REKRUTACJI
I SELEKCJI
I SELEKCJI
Wykorzystano materiały:
prof. dr hab. Zbigniew Ścibiorka
dr Tomasz Majewskiego
dr Marka Strzody
ppłk dr inż. Marek STRZODA
m.strzoda@aon.edu.pl
METODY REKRUTACJI
METODY REKRUTACJI
I SELEKCJI
I SELEKCJI
Wykorzystano materiały:
prof. dr hab. Zbigniew Ścibiorka
dr Tomasz Majewskiego
dr Marka Strzody
ppłk dr inż. Marek STRZODA
m.strzoda@aon.edu.pl
Selekcja kandydatów
Selekcja kandydatów
Selekcja polega na zbieraniu informacji o
kandydatach ze względu na założone wymagania
stanowiska pracy i wyborze osoby najlepiej
spełniającej te wymagania
Proces selekcji może być następujący:
Proces selekcji może być następujący:
•
Zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów i
odrzucenie ofert
nie spełniających wymagań
• Wstępna rozmowa z zakwalifikowanymi kandydatem i
weryfikacja
podanych przez niego informacji
• Pomiar predykatorów
• Ostateczna rozmowa kwalifikacyjna
• Przeprowadzenie badań lekarskich
• Zatrudnienie kandydata
SELEKCJA DZIELI SIĘ NA:
SELEKCJA DZIELI SIĘ NA:
WSTĘPNĄ
;
(mającą miejsce wśród kandydatów, którzy
zgłosili się w wyniku akcji rekrutacyjnej)
DALSZĄ
;
(stosowaną przy awansach pracowników
już zatrudnionych w firmie)
CIĄGŁĄ
.
(występującą w modelu sita-awansowaniu
najlepszych i stopniowym „odsiewaniu” najsłabszych)
SCHEMAT PROCESU SELEKCJI
ZBIÓR KANDYDATÓW DO
PRACY
BADANIA I
OCENA
KANDYDATÓW
PORÓWNANIE KANDYDATÓW
DECYZJA
KANDYDACI
ODRZUCENI
KWALIFIKACJE =
POTRZEBY
KWALIFIKACJE <
POTRZEBY
SZKOLENIE
KRYTERIA BADAŃ
I OCENY
KRYTERIA BADAŃ
I OCENY
KANDYDACI
ZAAKCEPTOWANI
PRZYJĘCIE DO PRACY
PROFIL WYMAGANYCH CECH / KOMPETENCJI
OKREŚLONE CECHY
WYKSZTAŁCENIE
WIEK
STAN ZDROWIA
ZNAJOMOŚĆ JĘZ. OBCYCH
UMIEJĘTNOŚCI HANDLOWE
ZNACZENIE CECHY
1 2 3 4 5
6
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
METODY BADANIA I OCENY KANDYDATÓW
• ANALIZA PRZEDŁOŻONYCH DOKUMENTÓW
PODANIE O PRACĘ
ŻYCIORYS
LIST MOTYWACYJNY
ŚWIADECTWA I DYPLOMY
CERTYFIKATY (ZAŚWIADCZENIA)
REFERENCJE (LIST POLECAJĄCY)
LISTA OSIĄGNIĘĆ ZAWODOWYCH
ŚWIADECTWO PRACY
ŚWIADECTWO ZDROWIA
• ANKIETA PERSONALNA
• WYWIAD
• OBSERWACJA
• TESTY
• METODA CENTRUM OCENY (ASSESSMENT
CENTER)
• POKAZ PRACY
• NIEKONWENCJONALNE METODY SELEKCJI
METODY BADANIA I OCENY KANDYDATÓW
cd.
• ANALIZA BIORYTMÓW
• ASTROLOGIA
• NUMEROLOGIA
życie osobiste (np. liczbę dzieci);
poglądy polityczne,
wyznanie i pochodzenie.
W CZASIE ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ MOŻNA
ODMÓWIĆ ODPOWIEDZI GDY PRACODAWCA PYTA O:
PROCES OBSADY STANOWISKA
KIEROWNICZEGO
z wykorzystaniem firmy doradczej
1. ROZMOWY WSTĘPNE Z SZEFOSTWEM FIRMY
•
OBRAZ FIRMY
• zakres działania
• wyzwania i zagrożenia
• silne, słabe, specyficzne strony
• sposób podejmowania decyzji
• dominujący styl kierowania
• styl / model firmy
• obowiązujące normy i wartości
• OPIS STANOWISKA I SPECYFICZNYCH WYMAGAŃ
• co poszukiwana osoba ma zrobić dla firmy
• jakim zadaniom będzie poświęcać swój czas i uwagę
• jakim typem osobowościowym pracownika ma być
• WYMAGANIA KLASYFIKACYJNE
• wiedza zawodowa
• osiągnięte wyniki
• doświadczenie zawodowe
PROCES OBSADY STANOWISKA
KIEROWNICZEGO cd.
2. OPRACOWANIE LISTU INTENCYJNEGO
3. FIRMA DORADCZA POSZUKUJE KANDYDATÓW
4. KILKUSTOPNIOWY PROCES SELEKCJI
5. RAPORT KOŃCOWY
• charakterystyka kandydatów
• określenie ryzyka zatrudnienia danego kandydata
• szanse sukcesu kandydatów
• pierwszy program szkolenia
6. GWARANCJA
SCHEMAT PROCEDURY
KONKURSOWEJ
PRZYGOTOWANIE KONKURSU
•
Identyfikacja potrzeby obsadzenia stanowiska
• Powołanie komisji konkursowej
• Opracowanie regulaminu konkursu i treści ogłoszenia
prasowego
• Publikacja ogłoszenia w prasie oraz podanie informacji w
firmie
• Przyjmowanie zgłoszeń od kandydatów
• Sprawdzenia ofert - dopuszczenie kandydatów do
konkursu
BADANIE I OCENA KANDYDATÓW
•
Analiza i porównanie ofert
•
Testy sprawdzające
• Przesłuchania kandydatów przez komisję
WYBÓR NAJLEPSZEGO KANDYDATA
•
Analiza i porównanie uzyskanych wyników
• Decyzja o wyborze najlepszego kandydata
• Ogłoszenie wyników
EWENTUALNA PROCEDURA ODWOŁAWCZA
TYPY WYWIADÓW
WSTĘPNY
WŁAŚCIWY
SWOBODNY
SEMI – ZORGANIZOWANY
ZORGANIZOWANY
INDYWIDUALNY
PANELOWY
ZBIOROWY
BIOGRAFICZNY
ROZWIĄZUJĄCY PROBLEM – PROBLEMOWY
BEHAWIORALNY (pytania o przeszłość mogące rzutować na
przyszłość)
SYTUACYJNY
OSOBOWOŚCIOWY
WYDARZEŃ PRZEŁOMOWYCH / KRYTYCZNYCH
KOMPETENCYJNY (OPARTY O PODSTAWOWĄ LISTĘ KRYTERIÓW)
STRESOWY
TRENINGOWY
TESTY MEDYCZNE
BADANIA OGÓLNEGO STANY ZDROWIA
TESTY WYDOLNOŚCI ORGANIZMU
TESTY NA ZAŻYWANIE NARKOTYKÓW, PICIE ALKOHOLU I PALENIE
PAPIEROSÓW
TESTY NA OBECNOŚĆ WIRUSA HIV
TESTY NA OBECNOŚĆ CHORÓB UWARUNKOWANYCH GENETYCZNIE
DETEKTOR KŁAMSTW
TESTY PSYCHOLOGICZNE
OSOBOWOŚCI
UCZCIWOŚCI
ZAINTERESOWAŃ
GRAFOLOGIA
ASTROLOGIA
STANDARYZOWANA OCENA ZACHOWANIA KANDYDATÓW
W OPARCIU O RÓŻNORODNE INFORMACJE WEJŚCIOWE
ORAZ REALIZOWANE ZADANIA
CENTRUM OCENY (Assessment Center)
ZASTOSOWANIE
jako metoda selekcji
jako element oceny
ORGANIZACJA
grupa 10-15 osób w zbliżonej randze poddana zostaje
1-5 dniowemu szkoleniu symulującym zadania z
jakimi będą
musieli sobie poradzić na stanowisku jakie mają
objąć
zachowania uczestników są obserwowane, a
następnie
oceniane przez specjalistów
po zakończeniu, obserwatorzy przez 1-2 dni
opracowują wyniki,
określają słabe i silne strony kandydatów, sugerują
potrzeby
szkoleniowe, formułują rekomendacje
METODY: gry kierownicze, grupy dyskusyjne, analiza
problemu i jego prezentacja, wywiad symulowany, testy,
zorganizowane wywiady, planowanie kariery
BŁĘDY POPEŁNIANE W OCENIE KANDYDATÓW
Skłonność do oceny całego zachowania kandydata w oparciu
o obserwację jakiejś jednej cechy-dobrej lub złej
Stawianie ocen ze środka skali, z obawy przed
zbyt wysokim lub niską oceną
Kierowanie się pierwszym wrażeniem
Błąd podobieństwa – lubimy ludzi podobnych
do nas samych i nie lubimy tych, którzy są inni
Wystawianie ocen wyłącznie na podstawie porównań z innymi
kandydatami, zamiast z ustalonymi wcześniej kryteriami