Podstawy
zarządzania
zasobami ludzkimi
dr Joanna Cewińska
Podstawy
zarządzania
zasobami ludzkimi
dr Joanna Cewińska
dr Joanna Cewińska
Katedra Zarządzania Zasobami Ludzkimi
pokój 339
tel. (0-42) 635 62 94
e – mail:
dyżur: wtorek 13.15 - 14.00; środa 9.00 –
9.45
Cele zajęć
prezentacja wybranych problemów z
zakresu zarządzania zasobami ludzkimi
zainteresowanie słuchaczy omawianymi
zagadnieniami
uzasadnienie potrzeby podejmowania
działań na rzecz pracowników (rozwoju
zarządzania zasobami ludzkimi)
rozumienie podstawowych pojęć z zakresu
zarządzania zasobami ludzkimi
Tematyka zajęć
Wprowadzenie do problematyki zarządzania
zasobami ludzkimi – zagadnienia definicyjne,
filozofia, cele, funkcje, ewolucja,
determinanty zarządzania zasobami ludzkimi.
Strategiczne ujęcie zarządzania zasobami
ludzkimi
Planowanie i pozyskiwanie pracowników –
rekrutacja i selekcja – istota, etapy, metody.
Adaptacja pracownicza czyli wprowadzenie do
organizacji – organizacja i znaczenie procesu.
Tematyka zajęć
Motywowanie pracowników. Systemowy
pogląd na motywowanie. Płacowe i
pozapłacowe sposoby motywowania.
Partycypacja pracowników.
Wybrane aspekty oceniania pracowników –
projektowanie systemu ocen pracowniczych:
cele, zasady kryteria i metody oceniania.
Szkolenie i rozwój pracowników – etapy
procesu szkolenia, techniki szkoleniowe,
efekty szkolenia.
Tematyka zajęć
Derekrutacja – istota i charakter procesu,
skutki derekrutacji, outplacement jako sposób
łagodzenia skutków derekrutacji.
Organizacja zarządzania zasobami ludzkimi w
przedsiębiorstwie, podmioty odpowiedzialne
za realizację procesu, menedżer personalny:
role, zadania, wymagania kwalifikacyjne.
Standaryzacja procesów zarządzania zasobami
ludzkimi, przeciwdziałanie dyskryminacji
Literatura podstawowa:
Janowska Z., Zarządzanie zasobami
ludzkimi, PWE, Warszawa 2002
Listwan T. (red.), Zarządzanie
kadrami, Wyd. C.H. BECK, Warszawa
2006
Pocztowski A., Zarządzanie zasobami
ludzkimi, PWE, Warszawa 2007
Literatura uzupełniająca
Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi,
Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2000
Gableta M. (red.) Potencjał pracy
przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii
Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu,
Wrocław 2006
Juchnowicz M. (red.) Elastyczne zarządzanie
kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy, Difin,
Warszawa 2007
Marciniak J, Standaryzacja procesów zarządzania
personelem, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006
Literatura uzupełniająca
Pocztowski A. (red.), Praca i zarządzanie
kapitałem ludzkim w perspektywie
europejskiej, Oficyna Ekonomiczna, Kraków
2005
Pocztowski A. (red.), Międzynarodowe
zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna
Ekonomiczna, Kraków 2002
Sajkiewicz A.(red.), Zasoby ludzkie w firmie,.
Organizacja – kierowanie - ekonomika,
Poltext, Warszawa 2000
Podstawa zaliczenia
12 czerwca 2008r.
godz. 9.45, aula
pisemny sprawdzian
wiadomości w formie
testu jednokrotnego
wyboru
Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…
Nowoczesna organizacja,
chcąc wykorzystać kreatywną
energię i inicjatywę swoich
pracowników, musi stawiać na
wysiłek intelektualny i dojrzałą
samodzielność myślących
ludzi.
K. Bolesta –
Kukułka
Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…
Zasoby ludzkie:
najbardziej „zawodny” element organizacji
zróżnicowane - każdy człowiek jest inny –
mają jakościowy charakter
nie mogą być przedmiotem obrotu
towarowego
nie mogą zmieniać właściciela
trudne do ewidencji i pomiaru
Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…
Zasoby ludzkie:
mogą być wykorzystane jednocześnie w
wielu miejscach i wielu celach
muszą być wypracowane (lojalność)
nie deprecjonują się w trakcie
wykorzystywania, a wręcz przeciwnie – ich
wartość wzrasta (rozwój)
Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…
Zasoby ludzkie, aby mogły być źródłem przewagi
konkurencyjnej:
należy uznawać za cenne, rzadkie, trudne do
imitacji
właściwie je wykorzystywać
traktować w sposób szczególny, starannie
przygotowując działania związane z zarządzaniem
nimi
Zasoby osobiste
Kompetencje,
kwalifikacje,
umiejętności
Okoliczności
osobiste
Zasoby
psychiczne
Kompetencje
Szczególna dziedzina wiedzy,
Ogólny poziom wykształcenia,
Poziom wiedzy fachowej i specjalistycznej,
Wcześniejsze doświadczenia w danej
dziedzinie (własna firma, kierowanie),
Wzorce i modele rodzinne, środowiskowe
i kulturowe.
Okoliczności osobiste
Wiek, płeć,
Stan cywilny i sytuacja rodzinna,
Sytuacja małżeńska (wsparcie, podział ról),
Liczba dzieci i ich wiek, szczególne wymagania i sytuacje,
Stan zdrowia,
Kondycja psychofizyczna (samopoczucie, ocena własnych
możliwości),
Związki społeczne z otoczeniem (wsparcie, kontakty).
Zasoby psychiczne
Motywacja (cele, wartości),
Wiara w siebie,
asertywność,
Umiejętności społeczne,
Samokrytycyzm, realizm,
Wytrwałość,
Aktywność,
Zdolności twórcze i
kreatywność,
Odporność na stres
Termin „zasoby ludzkie”
wskazuje, iż:
chodzi o wszystkich ludzi związanych z firmą
wykonywaniem na jej rzecz pracy, a nie tylko jej
pracowników
człowiek (zespół ludzi) jest jednym z kluczowych
czynników ekonomicznych
w ludziach tkwią możliwości podnoszenia
rezultatów firmy
ludzie powinni być otoczeni szczególną troską
w ludzi opłaca się i trzeba inwestować
Kapitał ludzki
obejmuje ogół cech i właściwości
ucieleśnionych w
ludziach (wiedza, umiejętności,
zdolności, zdrowie,
motywacja), które mają określoną
wartość oraz stanowią
źródło przyszłych dochodów
zarówno dla pracownika, jak i
dla
organizacji korzystającej z tegoż
kapitału na określonych
warunkach.
J. D. Antoszkiewicz, Z. Pawlak
Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny firmy
Szczególną cechą kapitału
ludzkiego jest wrodzona siła
do generowania wartości.
Jest to jedyny rodzaj
kapitału, który może
dodawać wartość do siebie
i
przez siebie.
J. Fitz-enz
Kapitał ludzki w organizacji
tworzą
Cechy wnoszone do pracy: inteligencja,
umiejętności, przedsiębiorczość,
zaangażowanie, stan zdrowia, kondycja
psychofizyczna
Zdolności do uczenia się: uzdolnienia,
wyobraźnia, kreatywność, „umiejętność
przetrwania”, obycie
Motywacja do dzielenia się informacjami i
wiedzą: duch zespołu i orientacja na cel
Funkcja personalna jako obszar
zarządzania organizacją
Funkcje organizacji – powtarzalne
działania związane z jej funkcjonowaniem; dzieli
się je zazwyczaj na trzy grupy:
podstawowe (główne, operacyjne) – związane
bezpośrednio z przetwarzaniem zasobów w
produkty/usługi
pomocnicze (wspomagające, obsługi),
kierownicze (zarządcze).
Funkcja personalna jako obszar
zarządzania organizacją
Najczęściej wymienianym funkcjami są:
Funkcja finansowa
Funkcja informacyjna
Funkcja logistyczna
Funkcja marketingowa
Funkcja personalna
Funkcja produkcyjna
Funkcja personalna jako obszar
zarządzania organizacją
Funkcja personalna – zbiór działań związanych z
pozyskiwaniem, zatrudnianiem, kształtowaniem i
odejściami personelu. Współcześnie traktowana jako
funkcja, obszar zarządzania i nazywana:
zarządzaniem zasobami ludzkimi,
zarządzaniem personelem,
zarządzaniem kadrami,
zarządzaniem kapitałem ludzkim,
gospodarowaniem zasobami pracy,
zarządzaniem potencjałem społecznym
Ludzie jako strategiczny łącznik
organizacji
BADANIA
MARKETING
PRODUKCJA
FINANSE
KADRY
L
U
D
Z
I
E
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Zarządzanie zasobami ludzkimi to strategiczna,
spójna metoda kierowania najcenniejszym
z kapitałów każdej organizacji - ludźmi, którzy
osobistym i zbiorowym wysiłkiem
przyczyniają się do realizacji założonych
przez organizację celów, a tym samym
umacniają jej przewagę nad konkurencją.
M. Armstrong, 1998, s. 14
Zarządzanie zasobami
ludzkimi
proces składający się z logicznie ze sobą
powiązanych czynności,
mających na celu zapewnienie organizacji w
określonym czasie i miejscu wymaganej liczby
pracowników o odpowiednich kwalifikacjach
oraz tworzenie warunków
stymulujących efektywne zachowania
zatrudnionego personelu
zgodnie z nadrzędnym celem organizacji
(A. Pocztowski)
Inne definicje
Zarządzanie kadrami to zbiór działań związanych z
ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów
organizacji i zaspokajanie potrzeb (rozwój)
pracowników
.
T. Listwan
Gospodarowanie zasobami pracy to działania w
kierowaniu firmą, zapewniające jej liczebność i jakość
kadr, potrzebną dla konkurencyjnej działalności.
A. Sajkiewicz
Zarządzanie zasobami
ludzkimi
…koncentruje się na
stworzeniu
zintegrowanego
mechanizmu
łączącego cele i
zadania organizacji
z potrzebami ludzi
M. Rybak
Wymiary zarządzania zasobami
ludzkimi
:
Wymiar
funkcjonalny
instrumentalny instytucjonalny
Wymiary zarządzania zasobami
ludzkimi (funkcji personalnej)
Funkcjonalny (rodzaje wykonywanych
czynności, układające się w określone fazy
czy procesy)
Instytucjonalny (podmioty uczestniczące
w realizacji funkcji personalnej)
Instrumentalny (metody i techniki
realizacji funkcji personalnej) (T. Listwan)
Wymiar funkcjonalny
Funkcje zarządzania zasobami
ludzkimi:
analiza zasobów ludzkich,
planowanie zasobów ludzkich,
rekrutacja i derekrutacja
personelu,
kierowanie pracą,
wynagradzanie,
rozwój,
kształtowanie warunków i
stosunków pracy,
controlling personalny.
A. Pocztowski, 1998, s. 31
Wymiar funkcjonalny
planowanie zatrudnienia i czasu pracy,
klasyfikowanie i kwalifikowanie (wartościowanie)
pracy,
rekrutacja i dobór kadr, ewidencja pracowników,
wprowadzanie do pracy,
rozwój zawodowy,
przygotowanie awansów i dobór liderów,
ocena pracy i pracowników,
wynagradzanie,
obsługa socjalna pracowników…
(T. Oleksyn, 1995)
Wymiar funkcjonalny
kształtowanie bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy,
kształtowanie stosunków z pracownikami,
komunikacja w organizacji,
współpraca ze
związkami zawodowymi, rokowania zbiorowe,
zapobieganie i rozwój konfliktów,
przestrzeganie prawa pracy,
zmniejszanie poziomu stresu w organizacji,
dyscyplina pracy
(T. Oleksyn,
1995)
Wymiar funkcjonalny
organizacja
stosunki pracy
pozyskiwanie pracowników
zarządzanie przez efekty
rozwój zasobów ludzkich
zarządzanie wynagrodzeniami
stosunki pracownicze
BHP i usługi pracownicze
administrowanie zasobami ludzkimi
(M.Armstrong)
Wymiar instytucjonalny
Podmioty zarządzania
zasobami ludzkimi:
Pracownicy
Zarząd firmy
Menedżer personalny
Menedżer liniowy
Związek zawodowy
Doradca personalny
Wymiar instrumentalny
Narzędzia wspomagające proces zarządzania zasobami
ludzkimi:
Techniki selekcji (dokumenty aplikacyjne, rozmowa
kwalifikacyjna)
Techniki adaptacji (coaching, mentoring)
Metody wartościowania pracy
Rachunek kosztów pracy
Techniki szkolenia
System organizacji czasu pracy
Techniki kwestionariuszowe (do badania atmosfery w
miejscu pracy,
potrzeb pracowników)
Cele zarządzania zasobami ludzkimi:
Zapewnienie szeregu usług wspierających cele
przedsiębiorstwa
Pozyskanie i zatrzymanie w firmie wykwalifikowanych,
zaangażowanych i dobrze umotywowanych pracowników
Rozwijanie możliwości ludzi - ich potencjału, zdolności,
umiejętności
Kształtowanie produktywnych i harmonijnych relacji między
kadrą kierowniczą a pracownikami, rozwijanie poczucia
wzajemnego zaufania
Tworzenie warunków sprzyjających pracy zespołowej i
elastyczności
Pomaganie organizacji w utrzymywaniu równowagi i
przystosowaniu się do rozmaitych grup interesów
Cele zarządzania zasobami ludzkimi –
c.d.:
Zapewnienie, by pracowników ceniono i
nagradzano za ich pracę i osiągnięcia
Uwzględnianie różnic w potrzebach poszczególnych
osób i grup pracowników, stylu pracy i aspiracji
Zapewnienie wszystkim równych szans
Stosowanie etycznych zasad zarządzania
pracownikami, opierających się na trosce o ludzi,
sprawiedliwości i przejrzystości
Utrzymywanie i polepszanie fizycznej i umysłowej
kondycji pracowników
(
M. Armstrong)