Style
kierowania
Style
kierowania
KIEROWANIE
aktywność dowolnego członka grupy,
zmierzającego świadomie i celowo do
wywarcia wpływu na zachowanie się
innego członka lub członków grupy.
Kierowanie – pobudzanie i koordynacja
działalności zespołowej, zmierzającej do
realizacji stojących przed zespołem celów.
Styl kierowania – zespół specyficznych
dla danego kierownika sposobów
postępowania, tendencja do używania
określonych metod działania.
Przegląd koncepcji
Koncepcje jednowymiarowe:
– Kryterium: partycypacja (udział)
podwładnych w decyzjach.
– Kryterium: nastawienie na zadania i na
ludzi.
– Kryterium: wymaganie, motywowanie
Koncepcja dwuwymiarowa
Sytuacyjne teorie kierowania
– Koncepcja moderatora (model Fiedlera)
– Koncepcja analizy sytuacyjnej (model
Vrooma – Yettona)
Partycypacja (udział)
podwładnych w decyzjach
Przełożony daje
swobodę
podwładnym
Przełożony
zachowuje się
autorytarnie
Autokratyczny
styl kierowania
Demokratyczny
styl kierowania
1
2
3
4
5
6
7
1.
Przełożony
bada
problem,
rozpatruje
alternatywy
rozwiązania,
samodzielnie
podejmuje decyzję i ogłasza ją.
2.
Przełożony uzasadnia swoje decyzje (liczy się ze
sprzeciwem, bierze pod uwagę potrzeby
podwładnych).
3.
Przełożony proponuje ideę (sposób rozwiązania) i
oczekuje pytań.
4.
Przełożony proponuje przybliżone decyzje , które
mogą być zmienione.
5.
Przełożony przedstawia problem i oczekuje
propozycji rozwiązań, lecz sam podejmuje
decyzję.
6.
Przełożony określa granice(dla decyzji) i
proponuje podwładnym podjęcie decyzji w
ramach tych ograniczeń.
7.
Grupa przyjmuje obowiązek analizy problemu,
proponuje rozwiązania i podejmuje decyzję.
Przełożony jest członkiem grupy
Partycypacja (udział)
podwładnych w podejmowaniu
decyzji jest efektywna gdy:
Decyzje są ważne dla pracy
Treść decyzji ma wyraźny związek
z wydajnością
Udział uznaje się za uprawniony
(np. normy społeczne)
Partycypacja nie jest postrzegana
jako technika manipulacji
Nastawienie na zadania i na
ludzi
Na zadania – zainteresowanie procesem
technicznym i wysoką wydajnością.
Podwładni są postrzegani jako narzędzia
lub czynniki służące do osiągnięcia
wydajności, na które trzeba ciągle naciskać
Na ludzi – zainteresowanie się człowiekiem
wzbudza w nim zapał do pracywydajność,
pomoc
pracownikom,
zainteresowanie
trudnościami w pracy i poza nią, troska o
rozwój pracowników oraz ich awans.
Wymaganie, motywowanie
Kierowanie:
Transakcyjne – opiera się na regule
wymiany, określa się role i wymagania,
które powinni spełnić podwładni aby
osiągnąć swoje osobiste cele
Transformatywne – kierownik zmienia
postawy, życzenia i wyobrażenia
podwładnych. Działa na podstawie
głębokiego przekonania, wiary w cele i
idee. Przekonuje, motywuje do zmian.
Koncepcja dwuwymiarowa
Inicjowanie struktury
Stosunek przełożonego
B
A
D
C
-
-
+
+
Sytuacyjne teorie kierowania
Efektywność stylu kierowania zależy od
warunków towarzyszących (np. charakter
zadania, ograniczenie czasu, zdolności,
oczekiwania
podwładnych,
szczebel
hierarchii, znaczenie władzy).
Koncepcja moderatora (sytuacja jako
zmienna interweniująca)
Koncepcja analizy sytuacji (systematyka
sytuacji)
Koncepcja instrumentalna (styl
kierowania jest elementem sytuacji)
Koncepcja moderatora
Przy zadanej wielkości C (sytuacja) istnieje
taka wielkość zmiennej A (styl kierowania),
która powoduje największą wartość
zmiennej B (rezultat kierowania – wynik)
Wszelkie odchylenia prowadzą do
zmniejszenia sukcesu
A
B
C
Model Fiedlera
Sytuacja:
– siła stanowiska
– struktura zadań
– stosunki kierownik – podwładny
Wagi dla kryteriów sytuacji
– siła stanowiska
(1)
– struktura zadań
(2)
– stosunki przeł. – podwładny
(4)
Dopasowanie stylu kierowania
do sytuacji
Sytuacja bardzo sprzyjająca – styl
dyrektywny (autokratyczny)
Sytuacja bardzo niesprzyjająca –
styl dyrektywny (autokratyczny
Sytuacje mieszane – styl
demokratyczny
Krytyka:
– nie bierze się pod uwagę podwładnych
(ich oczekiwań, potrzeb, zdolności)
– sytuacji nie da się adekwatnie opisać
na podstawie tych trzech cech
Koncepcja analizy
sytuacyjnej – model Vrooma –
Yettona
Model ma za zadanie nauczenie
kierownika takiego strukturyzowania
sytuacji aby można było wybrać
optymalny styl kierowania.
Pięć stylów kierowania:
autokratyczny I (AI) – kierownik rozwiązuje
problem i daje wskazówki wykonawcom
autokratyczny II (AII) – kierownik poszukuje
dodatkowych informacji u współpracowników
i samodzielnie podejmuje decyzje;
konsultatywny (BI) – kierownik omawia
problem z członkami grupy i podejmuje
decyzje
konsultatywny (BII) – kierownik omawia
problem z grupą i wspólnie podejmują
decyzje
demokratyczny (GI) – grupa dyskutuje i
decyduje
Sytuacje i cechy:
wymagania jakościowe
zasób informacji przełożonych
ustrukturalizowanie problemu
swoboda działania
współpracowników
postawy współpracowników wobec
autokratycznego kierowania
akceptacja przez współpracowników
celów organizacji
konformizm grupowy
W modelu zakłada się sekwencyjny proces
decyzyjny,
w którym przy pomocy 7 pytań – filtrów
zmniejsza się zbiór możliwych decyzji
Pytania – filtry:
Czy istnieją takie wymagania jakościowe, że
przypuszczalnie istnieje jedno najlepsze rozwiązanie?
Czy mam dostateczną ilość informacji aby samodzielnie
znaleźć jakościowo bardzo dobrą decyzję?
Czy problem jest ustrukturalizowany?
Czy ważna jest akceptacja decyzji przez współpracowników
dla efektywnej jej realizacji?
Jeśli sam zadecyduję to czy decyzja będzie akceptowana
przez współpracowników?
Czy współpracownicy zgadzają się z celami organizacji,
które powinny być osiągnięte za pomocą rozwiązania tego
problemu?
Czy jest możliwe, aby pomiędzy współpracownikami
powstał konflikt dotyczący tego, jakie rozwiązanie
problemu preferować?
N
N
T
T
A
B
C
D
E
F
G
A I, A II, B I
B II, G I
A I, B I,
B II, G I
A I, B I
itd.
T
N
T
N
T
N
T
N
N
T
T
N
T
N
T
N
Gdy w końcowej fazie nadal mamy wybór kilku stylów to:
- gdy masz czas wybieraj zawsze styl najbardziej demokratyczny
z wszystkich możliwych,
- gdy nie masz czasu to wybierz styl najbardziej autokratyczny.