Hotelarstwo i Gastronomia

Plan Wykładu



Zarządzanie zasobami ludzkimi



Rekrutacja i selekcja



Systemy motywacyjne



Systemy wynagradzania



Szkolenia



Oceny pracownicze



Kodeks pracy / Regulamin pracy



Organizacje związkowe



Outsorcing

Zarządzanie

zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi to metoda zarządzania
zatrudnieniem, zmierzająca do uzyskania przewagi
konkurencyjnej poprzez strategiczne rozmieszczenie
wysoce zaangażowanych i wykwalifikowanych
pracowników, przy użyciu wielu technik kulturowych,
strukturalnych i personalnych.

• Współdziałanie

• Tworzenie Przewagi konkurencyjnej
(Storey):

Cele zarządzania zasobami

ludzkimi



Znalezienie odpowiednich ludzi aby spełnić

misję, funkcje i zadania przedsiębiorstwa

(selekcja i rekrutacja)



Sprawić aby działania indywidualne łączyły

się w całość i tworzyły sprawną

organizację (tworzenie zespołu)



Tworzenie warunków do indywidualnego

rozwoju pracowników podczas gdy

współuczestniczą w realizacji celów

organizacji (szkolenia, motywacja, awanse)



REKRUTACJA

to proces wyszukiwania

i przyciągania przez przedsiębiorstwo

wystarczającej liczby kandydatów do

celów selekcji



SELEKCJA

to proces pozyskiwania

ludzi do przedsiębiorstwa i

doprowadzenia do właściwej obsady

wolnych stanowisk

Rodzaje Rekrutacji



Wewnętrzna / zewnętrzna



Szeroka/ segmentowa

Etapy Rekrutacji



Określenie wymagań



Przyciąganie kandydatów



Selekcja kandydatów

Metody rekrutacji



Ogłoszenia



Agencje doradztwa personalnego



Formularze zgłoszeniowe / bazy danych



Szkoły i uczelnie



Targi pracy / drzwi otwarte / dni kariery



Urzędy pracy /biura pośrednictwa pracy



Agencje pracy tymczasowej



Outsourcing



Referencje



Przypadkowe zgłoszenia

Elementy Ogłoszenia



Atrakcyjne przedstawienie firmy

Informacja o firmie (nazwa, krótki opis)



Nazwa i krótki opis stanowiska / Nr Ref.



Miejsce wykonywania pracy



Lista wymagań stawianych kandydatowi

(merytoryczne i osobowościowe)



Informacja o korzyściach dla pracownika



Adres kontaktowy / Hasło



Termin składania oferty

Działy w Hotelu



Recepcja/ Front Office



Dział rezerwacji/

Reservation Department



Sprzedaż/ S & M



Restauracja/ F & B



Służba Pięter/

Housekeeping



Dział techniczny/

Engineering



Dział informatyczny/ IT



Księgowość/

Accountancy



Dział presonalny/ HR



Kuchnia/ Kitchen



Directior



Manager



Supervisor



Executive (sales)



coordinatior



Clerk



Assistant



Revenue



chef



Food runner



Houseman, Maid

Stanowiska

Metody selekcji



Analiza dokumentów aplikacyjnych



Dane biograficzne



Rozmowy kwalifikacyjne



Testy psychologiczne



Assessment Center



Symulacje



Grafologia

Analiza dokumentów



Analiza merytoryczna (zgodność z

wymaganiami)



Analiza formatu , wyglądu dokumentu

(forma edycji, przejrzystość, czytelność)



Weryfikacja- większość danych zawartych w

kwestionariuszach osobowych jest fałszywa

(najwięcej przy dodatkowych kwalifikacjach

(55%), wynagrodzeniu (22%)



Konsekwencja i spójność

Klasyczne błędy w CV



Zbyt „opatrzony”, lub zbyt wyszukany format



Powtarzające się informacje



„

wodolejstwo”



Infantylne adresy emialowe, niewłaściwy

język



Lista zainteresowań



Zdjęcie



Błędy ortograficzne



Umieszczanie informacji zbędnych

Rozmowa Kwalifikacyjna



Przygotowanie rozmowy:



Miejsce



Harmonogram



Dokumenty / Informacja dla kandydata



Przygotowanie merytorycznie

(weryfikacja dokumentów)

Rozmowa Kwalifikacyjna



Etapy:



Przywitanie, wstęp



Pierwsze wrażenie



Wykształcenie, doświadczenie zawodowe



Profil osobowościowy



Oczekiwania i plany na przyszłość



Przedstawienie stanowiska pracy



Pytania kandydata



Informacja końcowa

Rozmowa Kwalifikacyjna



Strategie rozmów



Przyjacielska



Strategia rozwiązywania problemów



Analiza zachowań i wydarzeń



Zwiększenia nacisku i stresu



Słodko- kwaśna

Rozmowa Kwalifikacyjna



Rodzaje pytań



Otwarte (kto, gdzie, co, dlaczego, jak)



Zamknięte (czy…)



Sondujące (szczegółowe)



Cisza!



Powtórzone „echo” parafraza (jeżeli dobrze

rozumiem..)



Standardowe/trudne pytania



Pytania których nie należy zadawać

(hipotetyczne, naprowadzające..)

Rozmowa Kwalifikacyjna



Błędy



Efekt Hallo



Efekt aureoli/efekt rogów



Kontrast



Podobieństwo



Stereotypy



Efekt pierwszego wrażenia :

(55 %wygląd, 38% mowa, 7 % treść)

Teoria Dwóch czynników

Herzberga



Czynniki Higieniczne

(wynagrodzenie,

Pozycja, Pewność pracy, życie

osobiste, warunki pracy, polityka i

administracja firmy



Czynniki Motywujące

(osiągnięcia,

uznanie, Zainteresowanie pracą,

Odpowiedzialność, Awans, Rozwój)

Trzy najważniejsze nagrody



Szczęście

(pracownik wykonuje pracę,

którą lubi i która go cieszy)



Uznanie

(najpotężniejsza zachęta)



Pieniądze

(główny czynnik motywacyjny

tylko wtedy gdy otrzymuje się je w ilości

niewystarczającej na zaspokojenie potrzeb

codziennych)

Błędy w motywowaniu



Użycie błędnego narzędzia motywacyjnego



Niedotrzymywanie obietnic /kłamstwo



Brak konsekwencji w motywowaniu



źle skonstruowane systemy motywacyjne



Nagradzanie za wykonywanie pracy

według standardu



Złe umotywowanie nagradzania



Stosowanie porównań

Formy wynagradzania



Czasowa



Premiowa



Akordowa



Prowizyjna



Kafeteryjna

pakietowa

Za co wynagradzamy?



Efektywność



Wyniki



Wysiłek



Staż pracy



Umiejętności



Stopień trudności pracy



Samodzielność

Oceny pracownicze



Typy ocen



Bieżące ocenianie



Okresowe ocenianie



Funkcje ocen



Ewaluacyjna



Rozwojowa



Samoocena

Korzyści pracowników z

wprowadzenia systemu ocen



Informacja zwrotna



Szkolenia



Rozwój



Motywacja



Konkurencyjność firmy na rynku

(wzrost wydajności pracy)

Korzyści z prowadzenia

szkoleń



Podniesienie konkurencyjności (lepiej

wykwalifikowana kadra



Podniesienie motywacji pracowników

(zmniejszenie ryzyka rotacji w firmie)



Kreowanie dobrego wizerunku firmy



Szybsze wdrożenie pracownika (szkolenie

wstępne)



Koszty szkoleń rozwojowych są mniejsze

niż koszty rekrutacji

Szkolenia efekty:



Wdrożenie wiedzy ze szkolenia



Follow up- informacja zwrotna



Doskonalenie wiedzy



Testy



Planowanie dalszych szkoleń

Proces uczenia się



4 Etapy uczenia się– wiedza a motywacja,

rola managera

Prawo pracy



Kodeks pracy



Regulamin Pracy



Podręcznik pracownika- standardy

wewnętrzne

Organizacje związkowe

OUTSORCING

Outsorcing polega na przekazywaniu

zadań, funkcji i procesów do realizacji

zewnętrznej firmie wyspecjalizowanej w

danej dziedzinie.



Outsorcing usług informatycznych



Leasing pracowniczy



Outsorcing funkcji kadrowych



E-outsorcing



Outsorcing płac / księgowości



Outsorcing Security

Document Outline