Zasoby ludzkie
w organizacji i ich
strategiczne
znaczenie
wykład II
dr Joanna Jończyk
Zasoby ludzkie
w organizacji i ich
strategiczne
znaczenie
wykład II
dr Joanna Jończyk
Zarządzanie zasobami
ludzkimi
Zbiór działań (decyzji) związanych z ludźmi,
ukierunkowanych na osiąganie celów
organizacji i zaspokajanie potrzeb (rozwój)
pracowników – wg T.Listwana
Strategiczna, jednorodna i spójna metoda
kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej
organizacji – ludźmi, którzy osobistym i
zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do
realizacji wszystkich założonych przez
organizację celów, a tym samym umacniają jej
przewagę konkurencyjną – wg M.Amstrong
Cel zzl
Celem zzl jest przyczynienie się do uzyskania
przewagi konkurencyjnej i umożliwienie jej
powodzenia (sukcesu) dzięki zatrudnionym w
niej pracownikom
Aspekty celów:
Sprawnościowy – chodzi o uzyskanie przez
organizację określonej pozycji na rynku, w branży
itp.
Humanistyczny – wiąże się z podmiotowym
traktowaniem pracowników, tworzeniem warunków
ich rozwoju
Uwarunkowania
zarządzania kadrami 1.
Zewnętrzne
Globalizacja – ogólnoświatowe procesy obejmujące
technologię, komunikację i integrację pracowniczą,
które wpływają na procesy gospodarowania i
zarządzania w organizacji.
Konkurencja – wiąże się z ograniczonym dostępem
organizacji do zasobów, wymusza:
Większą koncentrację na kliencie
Skracania czasu reakcji na zmiany
Położenie nacisku na jakość i innowacyjność
Przyśpieszenie wprowadzania nowych technologii
Zwiększanie elastyczności
Obniżanie kosztów
Poprawa efektywości pracowników
Uwarunkowania
zarządzania kadrami 2.
Technologia
Mechanizacja i automatyzacja
Obniżka kosztów
Poprawa jakości pracy
Wymuszona modernizacja parku maszynowego
Podnoszenie wydajności
Likwidacja uciążliwych i niebezpiecznych prac
Ciągła aktualizacja i zmiana kwalifikacji zawodowych
Modernizacja i likwidacja stanowisk
Rynek pracy
Wewnętrzny rynek pracy organizacji
Rynek pracy krajowy
Rynek pracy lokalny
Rynek międzynarodowy
Uwarunkowania
zarządzania kadrami 3.
Ekonomiczne
System gospodarczy
Sytuacja ekonomiczna w kraju koniunktura
Konkurencja na rynku
Sytuacja na rynku pracy
Branża
Polityka i prawo
Przepisy administracyjno – prawne i polityka rządu
Demograficzne - wpływ na stronę popytowo - podażową
rynku pracy
Liczba i struktura ludności
Aktywność zawodowa
Dynamika urodzeń i zgonów
Migracje wew. I zew.
Poziom urbanizacji demograficznej
Uwarunkowania
zarządzania kadrami 4.
Społeczno-kulturowe – filozofia życia w
społeczeństwie
Kultura
System społeczny – stosunek do kariery,
ruchliwość pracownicza, adaptacja do zmian
Religia
Polityka
Dominujące postawy filozoficzne
Poziom rozwoju cywilizacyjnego
Uwarunkowania
zarządzania kadrami 5.
Wewnętrzne
Strategia organizacji
dobór pracowników
Ocenianie
Szkolenie
Nagradzanie
Stosunki pracodawca – pracobiorca
Struktura organizacyjna
Ilość szczebli zarządzania
Wysokie/niskie shierarchizowanie
Elastyczność struktur
Uwarunkowania
zarządzania kadrami 6.
Kultura organizacyjna
Wartości
Normy
Mity
Rytuały
Symbole
Przywództwo
Styl demokratyczny – styl autokratyczny
Lider transformacyjny – wpływowy
Produkcja – zadania
Poziom parku maszynowego i środków trwałych
Sposób produkcji
Typ wykonywania zadań
Uwarunkowania
zarządzania kadrami 7.
Uczestnicy organizacji
Liczebność pracowników i dynamika zmian
liczebności
Struktura zatrudnienia
Kierunek i poziom wykształcenia
Dotychczasowe doświadczenia zawodowe i
życiowe
Cechy psychologiczne
Postawy
Potrzeby, dążenia i oczekiwania pracowników
Pochodzenie społeczne i regionalne
Ranga zawodów dominujących w firmie
Procesy personalne
Wchodzenie ludzi do organizacji
Funkcjonowanie ludzi w organizacji
Wychodzenie ludzi z organizacji
Cechy zzl
Pracownicy najbardziej wartościowym zasobem organizacji
Traktowanie pracowników jako kapitału społecznego
Silne zaangażowanie w zzl naczelnego kierownictwa i
kierowników liniowych
Powiązanie strategii zasobów ludzkich ze strategią ogólną
organizacji
Rentowność przedsiębiorstwa wspólnym interesem
kierowników i pracowników
Tworzenie i utrzymanie silnej kultury organizacyjnej
Tworzenie klimatu organizacyjnego sprzyjającego
indywidualnej kreatwności i przedsiębiorczości
Promowanie silnego przywództwa
Orientacja na klienta wew.
Modele zarządzania
personelem
Model sita
Kultura organizacyjna oparta na konkurencji
i rywalizacji
Zatrudniani i awansowani są najlepsi
pracownicy
Model kapitału ludzkiego
Kultura organizacyjna oparta na lojalności,
zaangażowaniu i współpracy
Organizacja stawia na rozwój pracowników
Strategiczne
podejście do zzl
Czym jest strategia?
Strategia jest tym co ma fundamentalny wpływ
na życie lub śmierć na sukces bądź porażkę
firmy (
Obłój)
Strategia to kompletny plan – plan, który
określa jakie decyzje będą podjęte w każdej
możliwej sytuacji
(Neumann)
Strategia to określenie głównych, długofalowych
celów firmy i przyjęcie takich kierunków
działania oraz taka alokacja zasobów, które są
konieczne dla zrealizowania celów
(Handler)
Strategia zarządzania
zasobami ludzkimi
Stanowi spójną konfigurację działań
obejmujących wytyczanie długofalowych
celów, formułowanie zasad, planów
i programów działania ukierunkowanych
na tworzenie oraz wykorzystanie kapitału
ludzkiego organizacji, gwarantującego
osiąganie przez nią trwałej przewagi
konkurencyjnej
Cele opracowywania
strategii personalnej 1.
Możliwość podejmowania racjonalnych decyzji
wobec pracowników
Możliwość podejmowania racjonalnych decyzji
wobec Zarządu
Budowa budżetu HR
Kontrola efektywności działań HR (w tym
wykorzystania zasobów)
Eliminacja niepewności i przypadkowości
Cele opracowywania
strategii personalnej 2.
Rozwiązywanie bieżących
problemów pracowniczych
Rozwiązywanie strategicznych
problemów nawet „wbrew”
Zarządowi
Uzyskanie odpowiedniego budżetu
HR
Możliwość uzyskania wysokiej
premii
Eliminacja niepewności Zarządu –
wzrost znaczenia w organizacji
Etapy budowy strategii
personalnej
1.
Analiza wewnętrzna
2.
Analiza zewnętrzna
3.
Analiza silnych i słabych stron, szans i zagrożeń
(SWOT)
4.
Opracowanie celów działania
5.
Określenie mierników działania
6.
Opracowanie spójnej wizji rozwoju zzl
7.
Tworzenie planów (co? kto? kiedy? za ile?)
8.
Wdrożenie strategii
9.
Wdrażanie i ocena realizacji strategii
Nieustanna kontrola
Analiza wewnętrzna
Kompetencje i poziom kwalifikacji kadry,
Programy kształcenia,
Produktywność pracy,
Struktura zatrudnienia,
Struktura organizacyjna,
Warunki pracy,
Kultura firmy,
Absencja i fluktuacja,
Inne jakie???
Analiza zewnętrzna
demograficzna,
ekonomiczna,
prawna,
społeczna,
lokalnego, regionalnego itd. rynku pracy,
polityka płac,
polityka zatrudnienia,
Inne jakie???
SWOT/TOWS
Słabe strony
W
Weaknesses
ukryć
Zagrożenia
T
T
hreats
przeciwdziałać
Mocne strony
S
S
trengths
użyć
Szanse
O
O
pportunities
wykorzystać
Wewnątrz
organizacji
W otoczeniu
organizacji
SWOT/TOWS
Słabe strony
W
W
eaknesses
ukryć
Mocne strony
S
S
trengths
użyć
Wewnątrz
organizacji
Ludzie
Komunikacja
Finanse
Działalność
Zarządzanie i
organizacja
SWOT/TOWS
Zagrożenia
T
T
hreats
przeciwdziałać
Szanse
O
O
pportunities
wykorzystać
W otoczeniu
organizacji
Szanse i zagrożenia
Rodzaje
Źródła
Znaczenie
Określenie celów
działania
Stanowią wskazówkę i kierunek
Wpływają na jakość procesu planowania
i samych planów
Motywują
Umożliwiają kontrolę i ocenę
Planowanie działań
Cel działań
Wizja ostatecznego efektu
Wizja realizacji
Obszary prac projektowych
Działania towarzyszące
Terminarz
Koszty (pełne koszty projektu)
Organizacyjny aspekt zzl
Rozwiązania organizacyjne w sferze
funkcji personalnej
role i kompetencje działu zasobów
ludzkich
Zadania działu zasobów ludzkich
Outsourcing
Doradztwo personalne