plik

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Prowadząca: Prof. J. Skrzypczak
UAM Wykłady 2015

Zajęcia organizacyjne

24 lutego 2015

E-learning amu.edu.pl - tam wymagania, literatura i inne + podstawowy akt normatywny.

https://www.elearning.amu.edu.pl/

Zakres materiału: to co na wykładzie, albo podręcznik.

Literatura:



L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2013



Baran, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2013



Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2013



Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach, Gersdorf



System ubezpieczeń społecznych zagadnienia podstawowe, Warszawa 2011



w Lex Omega - monografie - opracowanie Barana, Zarys systemu prawa pracy

Zaliczenie:

Stan prawny z momentu pisania zaliczenia.
Ostatnie zajęcia - zaliczenie. Ostatni wtorek przed sesją.
Test - 25 pytań, wielokrotny wybór, brak ujemnych pkt, pkt za każdą poprawną odpowiedź za
wszystkie poprawne w pytaniu, za jedną złą odpowiedź całe zadanie ma zero pkt. 50%+1 by
zaliczyć.

Literatura

Podstawowa

1. Florek L., Zieliński T., Prawo pracy, Warszawa 2006. (wersja doc z chomikuj; dostępna z
2013 *2 w dziale Prawo na WNPiD; dostępna z 2008 *1 w dziale Prawo na WNPiD)

2. M., Rączka K., Prawo pracy: podręcznik w pytaniach i odpowiedziach, Warszawa 2006.
(wersja PDF z chomikuj)

3. Salwa Z. Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych. Warszawa 2007. (wersja PDF – tekst z
chomikuj)

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Prowadząca: Prof. J. Skrzypczak
UAM Wykłady 2015

Geneza i glowne kierunki rozwoju prawa pracy

3 marca 2015

Geneza



Początki nie były regulowane prawnie. Pierwszy system prawny zasługujący na szczególną
uwagę to jest to system starożytnego Rzymu. Powstał zespół norm prawnych, które do dzisiaj
są aktualne. W Polskim prawie nie ma umowy kupna-sprzedaży. Jest to dowód na to, że
prawo rzymskie nadal żyje. Początki ustawodawstwo rzymskie ( oparte na pracy niewolniczej
) większość prac przez nich wykonywane, brak uregulowanego stosunku prawnego, rzadkie
umowy w przypadku drobnych wytwórców, dzisiejsza umowa o dzieło. To była geneza
różnych form zatrudnienia. Na początku zaczęto sięgać po konstrukcje cywilistyczne -
zakładała, że dwa podmioty są równorzędne. Nie było w tym okresie potrzeby społecznej by
stworzyć prawo pracy. Pracę wykonywali niewolnicy, którzy byli traktowani jako rzecz – res.
Zawierano umowy pomiędzy wolnymi obywatelami Rzymu, które były bardzo podobne do
umów o dzieło, czy umów zlecenie. Nazywały się locatio conductio opera rum – umowa
najmu, usług. Określała obowiązki zamawiającego i obowiązki wykonawcy. Klasyczna
umowa cywilno prawna. Państwo nie ma prawa ingerować w te umowy. Zwyczajowo
płacono, były pewne kwoty. Stąd nazwa honorarium.



Średniowiecze, feudalizm. W tej epoce pewnych podobieństw na te dzisiejsze (pracodawca –
pracownik) można doszukiwać się w statutach cechowych. Cechy to były związki rzemiosła.
Chirurdzy nawet byli traktowani jako odrębny cech. Rzemiosła miały swoje statuty
określające pozycję tych podmiotów. Ucznia przygotowywano do zawodu, co wiązało się z
pewnymi uprawnieniami. Cała historia prawa pracy zaczyna się wtedy kiedy pojawia się
potrzeba takiego prawa. Taka potrzeba pojawia się wtedy kiedy zwiększa się masowość
zatrudnienia. Wiąże się to z rewolucjami przemysłowymi. Z tą pierwszą oparta na parze i
drugą opartą na energii elektrycznej. Powiększanie się miast, napływ ludzi, rozwój
manufaktur mniejszych i większych. Pojawiły się umowy adhezyjne. Przychodził pracownik
i po porostu zgadzał się pracować na takich warunkach jak jest. Umowa adhezyjna -
zawieranie umowy poprzez przystąpienie. W dzisiejszym kontekście używana nieco inaczej,
np. przy wsiadaniu do tramwaju. W te relacje nikt nie ingerował. Kto chciał przychodził i na
tych warunkach pracował. Wszyscy pracowali. Od dzieci do starców.



W kraju najbardziej uprzemysłowionym – Anglia – przyjęto tam pierwsze ustawy z zakresu
prawa pracy – z 1802 (?) i 1833 roku. Tak zwane ustawy fabryczne, przemysłowe. Nie miały
dużego zasięgu, bo były sektorowo do branży włókienniczej adresowane, ale wskazywały
dolną granicę wieku zatrudnienia, wskazanie maksymalnego czasu pracy, były przywileje dla
kobiet w czasie ciąży czy porodu. W tym momencie ustawodawca zaczyna ingerować w
relacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Ingerencja polega na tym, że ustawodawca
zaczyna ograniczać prawa pracodawcy. Zaczęto dostrzegać pewne nierówności, że ten
pracownik niby jest wolny, ale nie do końca. Jest to tak naprawdę ograniczenie wolności
pracodawcy na rzecz pracownika.



Tropem Anglii poszły inne państwa. Austriacka ustawa z 1859 roku. Za tym Ida pewne
przemiany społeczne. Pojawiają się masowe ruchy robotnicze. Era rozwoju ruchów
robotniczych, związków zawodowych, czyli organizacji reprezentujących prawa pracownicze.

Niektórzy pracodawcy zaczynają negocjować ze związkami zawodowymi (pracownikami). Jest to

istotny etap w rozwoju prawa pracy. Powstają układy zbiorowe pracy - są to porozumienia
zawierane między pracodawcą a reprezentacją interesów pracowniczych.

Po pierwszej wojnie światowej powstaje w 1919 roku - Międzynarodowa Organizacja Pracy. Z

góry idea przegrana. Najpierw działał przy Lidze Narodów, obecnie przy ONZ. Ma on pewne
osiągnięcia, udało się uregulować status migrujących.

Po drugiej wojnie światowej jest to kształtowanie się europejskiego prawa pracy. Rada Europy

zajmuje się ochroną praw człowieka. Konwencja o ochronie praw człowieka z 1950 podpisana

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Prowadząca: Prof. J. Skrzypczak
UAM Wykłady 2015

w Rzymie. Dano możliwość każdemu obywatelowi, by mógł on się poskarżyć na swój kraj.
Dano możliwość każdemu obywatelowi bezpośrednio. Europejski Trybunał Praw Człowieka
w Strasburgu ma możliwość rozstrzygania tej sytuacji poszczególnego obywatela. Rada
Europy przyjęła szereg innych dokumentów. 1961 rok Europejska Karta
Społeczna/Socjalna wykracza ona poza prawo pracy. 1964 rok Europejski Kodeks
Zabezpieczenia Społecznego, 1972 rok Europejska Konwencja o Ubezpieczeniach
Społecznych.

Unia Europejska – długo nie była aktywna. Jeżeli chodzi o działanie w zakresie prawa pracy,

pojawiły się dyrektywy dotyczące równego traktowania kobiet w pracy, równego czasu pracy,
ustaw terminowych. Były to wycinkowe regulacje, natomiast całościowej regulacji ze strony
UE nie było. Większość dyrektyw jest z lat 60-tyh XX stulecia. Stało się to rak naprawdę za
sprawą Wspólnotowej Karty Praw Socjalnych Pracowników przejętej w 1989 roku. Wielka
Brytania sprzeciwiła się temu, żeby to był wiążący akt normatywny Wspólnot Europejskich.
Efektem było to, że stało się to tylko zaleceniem.

Kodyfikacja prawa pracy po roku 1945 po drugiej wojnie światowej.

Kodyfikacja

usystematyzowany zbiór, z którego można interpretować podstawowe normy danej gałęzi
prawa. Zadaniem kodyfikacji jest uporządkowanie wszystkich norm tworzących daną gałąź
prawa. U nas nasępiała 1974 roku. Kodeks trwa do dzisiaj.

Termin i zakres przedmiotowy
Prawo pracy

– pojawił się w latach 20/30-tych XX wieku. Reguluje kwestie dotyczące związane ze

stosunkiem pracy.

Zakres przedmiotowy prawa pracy

– stosunki pracy. Wcześniej funkcjonowało prawo fabryczne,

działalności, socjalne. Praca wyróżnia się tym, że chodzi o pracę podporządkowaną pracodawcy. Musi
być wykonywana dobrowolnie i osobiście, praca świadczona za wynagrodzeniem.

 węższe znaczenie
 szersze znaczenie, to inne stosunki np. stosunek ubezpieczenia społecznego, ustawa o PIP,

PIS, SIS.

Dzisiaj w prawie każdym języku funkcjonuje określenie prawo pracy.

Każde porozumienie jest możliwe na korzyść parownika.
Kodeks Pracy, to co najmniej minimum, które pracodawca ma dać pracownikowi.
Praw i obowiązki nie tylko wynikają z aktów normatywnych na szczeblu państwowym, ale również
układy zbiorowe ( związki zawodowe )

Funkcje prawa pracy

To założone w normach prawnych podstawowe cele jakie stawia sobie przyjęta regulacja prawna,
ujęte w określonych kierunkach oddziaływania ustalonych norm prawnych.
Funkcje prawa są to pewne założenia, które ustawodawca chce osiągnąć. Jakie cele ma osiągnąć
norma prawna i realizacji celu społecznego, który jest funkcją; obecnie funkcją wewnętrzną relacja
pracodawca – pracownik:

 funkcja ochronna, która odpowiada prosto i zasadnie na pytanie po co prawo pracy ?

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Prowadząca: Prof. J. Skrzypczak
UAM Wykłady 2015

aby bronić interesu pracownika.

 Funkcja organizacyjna, ( organizatorska ) dyscyplinowanie pracownika, zwolnienie

dyscyplinarne, odpowiedzialność majątkowa.

Zasady prawa pracy

10 marca 2015
17 marca 2015

Rozdział II Kodeksu Pracy

Zasady prawa pracy

– to takie normy ogólne, tej gałęzi prawa, które zajmują centralne miejsce w

systemie norm prawa pracy, które będąc prawnym odbiciem stosunków społeczno ekonomicznych,
wyrażają treści podstawowe idee i założenia polityki społecznej państwa, są to fundamenty prawa
pracy.

1. Zasada wolności pracy ( prawo do swobodnie wybranej pracy, zawodu )
2. Zasada minimalna wysokość wynagrodzenia ( ustalana jest minimalna płaca, ustawa o

płacy minimalnej )

3. Zasada zobowiązująca organy państwa do stwarzania warunków umożliwiających

produktywne zatrudnienie wszystkich zdolnych do pracy obywateli.

4. Zasada swobody nawiązywania stosunku pracy, stosunek pracy bez względu na podstawy,

umowy o pracę, powołania, mianowania, zgodnego oświadczenia woli dwóch stron ez
względu na podstawę prawną.

Zasada poszanowanie godności i dobra osobistego pracowników ( dobra o charakterze nie
materialnym związane z osoba ludzką.

Dobra osobiste – to dobra o charakterze niemajątkowym. Jakie dobra osobiste pracowników
mogą być naruszone? Godność.

6. Zasada równego traktowania pracowników ( kobiet i mężczyzn ) prawo do odszkodowania

w wypadku wykazania dyskryminacji.

Zasada ogólna dyskryminacji pracowników w stosunkach pracy.

Taka jest polityka Unii Europejskiej by pewne rzeczy wyraźnie i po imieniu nazywać.
Wprowadzono zakaz dyskryminowania pośredniego i bezpośredniego.
Dyskryminowanie bezpośrednie polega na tym, że pracownik z jednej lub kilku przyczyn
takich jak: pleć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznania, orientacja seksualna,
zatrudnienie na czas określony lub nie określony, albo w niepełnym lub pełnym wymiarze
czasu pracy jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminowanie pośrednie ma miejsce wtedy gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, kryterium lub działania występują niekorzystne dysproporcje lub szczególnie
niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania, rozwiązania stosunku pracy, warunków
zatrudnienia, awansowani, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych, wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy
wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn o których mowa była powyżej chyba, że
postanowienia takie są obiektywnie nieuzasadnione ze względu na zgodny z planem cel jaki
ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Jakakolwiek dyskryminacja jest zabroniona i to na dowolnym etapie zatrudnienia. Już na
etapie ubiegania się o stanowisko. Przy zatrudnieniu dotyczy to każdego aspektu: wysokości
wynagrodzenia, w zakresie dostępy do szkoleń. Także przy rozwiązaniu umowy o pracę.

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Prowadząca: Prof. J. Skrzypczak
UAM Wykłady 2015

Formy dyskryminacji:

Molestowanie każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie
godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej,
upokarzającej, uwłaczającej atmosfery.

Molestowanie seksualne każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub

odnoszące się do płci pracownika którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, a w
szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej,
uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą składać się fizyczne, werbalne lub
pozawerbalne elementy (gesty).

Nie ma pojęcia Mobbingu w UE. Art. 94

Mobbing oznacza działania lub zachowania

dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i
długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

To pracodawca wypłaca odszkodowanie za molestowanie. Może potem wnioskować o zwrot
kosztów.

8.  Zasada odpowiedzialności za pracę
9.  Zasada prawa do wypoczynku ( przepis czasu pracy oraz urlopu wypoczynkowego.
10.  Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
11.  Zasada bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników.
12.  Zasada ułatwienia pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
13.  Zasada ochrony uprawnień pracowniczych.

Źródła prawa pracy

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Prowadząca: Prof. J. Skrzypczak
UAM Wykłady 2015

Umowy o pracę

14 kwietnia 2015

Obowiązki wiążące się z nawiązaniem stosunku pracy



Jakich danych pracodawca może żądać od pracownika?
Art. 22’
Wskazuje na dane. Brak danych o karalności/niekaralności. Kwestia ta wzbudzała protesty,
dlatego że pracodawca żądając oryginału obciąża pracownika kosztami – 50 zł. Ustawodawca
wprowadził katalog danych, które można żądać przy zawieraniu umowy o pracę.
§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli
obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
Odnosi się do tego zaświadczenia o niekaralności.

Odnośnie terminologii. Wymiennie stosuje się stosunek pracy a umowa o pracę.

Stosunek pracy jest to węzeł prawny łączący dwa podmioty. Więź prawna.

Umowa o pracę jest to sposób zawiązania tego węzła prawnego. Jest to mechanizm pozwalający na
połączenie tych dwóch podmiotów. Umożliwia ona nawiązanie stosunku pracy. Nie jest to jedyny
sposób pozwalający na powstanie tego węzełka. Są inne podstawy takie jak: powołanie, mianowanie,
wybór czy spółdzielcza umowa o pracę. Są one rzadkością dzisiaj.

Podział umów o pracę:



Umowy terminowe

Umowa o pracę na okres próbny

o Umowa o pracę na czas nieokreślony
o

Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy

Umowa o pracę na czas zastępstwa



Umowy bezterminowe

Umowa o pracę na czas nieokreślony (podstawowy typ umowy o pracę, wyraźnie
preferowany przez ustawodawcę). Ta umowa jest najbardziej zgodna z duchem prawa
pracy, najlepiej chroni prawa pracownicze.

Umowy terminowe

Umowa o pracę na okres próbny

Powinno się znaleźć co jest prze3dmiotem pracy, określenie stron oraz kwestia wynagrodzenia. Jest to
umowa która może być teoretycznie zawarta między pracodawcą a pracownikiem tylko raz. Jaki jest
cel, funkcja tej umowy? Generalnie chodzi o to, żeby strony mogły zweryfikować, sprawdzić to co
same zapewniały w momencie zawierania umowy. Strony mają się poznać. Jednorazowo i to
maksymalnie na okres 3 miesięcy. W jednym ciągu zatrudnienia przy pracy jednorodzajowej może
być zawarta tylko jedna umowa. Chyba, że będzie przerwa. Może ona polegać na tym, że zatrudnimy
pracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej. Okres przerwy nie wynika z ustawy, przyjmuje się,
że może być to okres miesiąca co najmniej.

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Prowadząca: Prof. J. Skrzypczak
UAM Wykłady 2015

Umowa o pracę na czas określony

Umowa ta charakteryzuje się tym, że początek i koniec z góry określony poprzez datę. Z góry strony
określają czas zatrudnienia. Umowa ta służy czasowemu zatrudnieniu. W sytuacji kiedy z góry
wiemy do kiedy chcemy pracownika zatrudniać. Pracodawca wprowadził szereg ograniczeń – art. 25’.
Jest tam ograniczenie ilości umów na czas określony. Dyrektywa regulująca te przepisy zostawia
jakby dwa sposoby: wskazanie ilości umów, albo poprzez wskazanie (§ 3) kiedy byłoby dopuszczalne
zawarcie umów terminowych o określonym czasie.
obejściem bardzo często stosowanym było nie zawarcie następnej umowy a aneks do tej umowy.
Aneks jest to zmiana umowy. Teraz taki aneks jest traktowany jako zawarcie kolejnej umowy o pracę.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Bardzo rzadko funkcjonuje. Charakteryzuje się tym, że początek określony jest poprzez wskazanie
daty, natomiast koniec poprzez określenie pewnego zdarzenia faktycznego które jeżeli nastąpi
powoduje ustanie zatrudnienia. Z punktu widzenia pracodawcy ma ona jedną zasadniczą wadę – tej
umowy nie można w ogóle wypowiedzieć.

Umowa na czas zastępstwa pracownika/o zastępstwo

Najmłodsza umowa w kodeksie Pracy. Te umowę można zawrzeć tylko w jednej sytuacji kiedy
pracownika zatrudniony z powodów usprawiedliwionych nie stawia się do pracy. Na jego
miejsce zatrudniany jest zastępca. W tego typu umowach należy wskazać w tekście umowy o
jakiego pracownika chodzi. Jest ot bardzo mało komfortowa umowa dla pracowników.
Ciąża trwa nie 9 miesięcy nie biologicznych a księżycowych.

Umowy bezterminowe

Umowa na czas nieokreślony

Jest to podstawowy typ umowy, najlepiej chroniący pracownika. Charakteryzuje się tym, że tylko
początek jest określony datą, końca nie ma. Umowa ta najlepiej wypełnia tę funkcję ochronną
prawa pracy, dlatego że charakteryzuje się stabilnością (względną, ale jednak).

Jeśli pracodawca nie ujmie w umowie jaki to typ umowy? Trzeba przyjąć, że jest to umowa na czas
nieokreślony. Jeśli mamy wątpliwości jak interpretować przepisy prawa pracy to należy je
interpretować w jak najkorzystniejszy sposób dla pracowników.

Umowa o prace to zgodne oświadczenie woli obu stron.

Warunki jakie powinna spełniać umowa o pracę (art. 29):

  Powinna określać strony umowy. Pracodawcę i pracownika.
  Rodzaj umowy
  Data zawarcia, termin rozpoczęcia pracy. Nie zawsze jest to samo. Datę zawarcia może

wpisać dzisiejszą, ale termin rozpoczęcia pracy np. za 3 miesiące.

 Warunki pracy i place, a w szczególności rodzaj pracy. Może być od razu wskazany wykaz

obowiązków

 Miejsce wykonywania pracy

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Prowadząca: Prof. J. Skrzypczak
UAM Wykłady 2015

Sposoby zakończenia stosunków pracy

21 kwietnia 2015

Obowiązek przedstawienia w ciągu 7 dni od zawarcia umowy, poinformowania pracownika o
wszystkich jego podstawowych obowiązkach. Poinformowanie każdego pracownika na piśmie w
odrębnym dokumencie. Ma obowiązek poinformować o prawie całym Kodeksie Pracy.

Jeśli pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników to ma obowiązek ustalenia regulaminu pracy.

Sposoby zakończenia stosunków pracy (art. 30). Można wyróżnić 3 główne tryby zakończenia
stosunku pracy. Kryterium wyróżniające jest tutaj ilość oświadczeń woli:

 Dwie strony wspólnie i zgodnie składają oświadczenie woli. Porozumienie stron.
 Jedna ze stron składa oświadczenie woli (pracodawca albo pracownik)

 Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o prace – krócej nazywane.

 Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie

umowy o pracę bez wypowiedzenia – krócej.

 Nie wymaga żadnego oświadczenia woli. Wygaśnięcie umowy o pracę/stosunku pracy. Są

pewne zdarzenia faktyczne z którymi system prawny wiąże takie konsekwencje.

Każdy z tych trybów wiąże się z inną procedurą.

Oświadczenie woli każde zachowanie podmiotu prawa, które w ten sposób deklaruje, składa
stanowisko co do swojej woli, zamiaru oraz które wywołuje skutki prawne. Każde zachowanie
podmiotu prawa, które zmierza do nawiązania, rozwiązania albo modyfikacji stosunku prawnego.

Umowa jest to zgodne oświadczenie co najmniej dwóch podmiotów.

Porozumienie stron

Najbardziej łagodny, przyjazny sposób zakończenia stosunku pracy. Dwie strony wspólnie i zgodnie
chcą żeby zakończyć stosunek pracy (art. 30 § 1 ust. 1). W drodze porozumienia stron można
zakończyć każdą umowę, z każdym pracownikiem, w każdym czasie. Czy wymaga to formy pisemnej
czy wystarczy ustna? Skoro zmiana do umowy ustawowo jest taką dużą zmianą, że wymaga się formy
pisemnej, to tym bardziej taka zmiana jaka jest rozwiązanie umowy powinno być także w formie
pisemnej.

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia/bez
zachowania okresu wypowiedzenia

Czym one się różnią?
Z zachowaniem okresu wypowiedzenia – po rozwiązaniu umowy następuje okres wypowiedzenia i
dopiero po nim dochodzi do zakończenia stosunku pracy.
Bez zachowania okresu wypowiedzenia – stosunek pracy od razu zostaje rozwiązany.

Czy każdą umowę można zakończyć w drodze wypowiedzenia? Nie.

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Prowadząca: Prof. J. Skrzypczak
UAM Wykłady 2015

Wypowiedzenie jest skonstruowane dla umowy, która sama ze swojej istoty nie przewiduje żadnego
horyzontu czasowego. Dla umowy na czas nieokreślony.

Umowy terminowe
Strony zawierając dana umowę wiedzą kiedy ona się zakończy. Wypowiedzenie umowy terminowej
jest wyjątkiem od reguły, choć nie rzadkim. Wypowiedzenie umowy wiąże się z tym, że następuje to
przed czasem, a zatem jest to złamanie woli stron.

Które z umów można wypowiedzieć?

 Umowa na okres próbny.

Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

o 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

 Umowa o pracę na czas określony

Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony
mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym
wypowiedzeniem. Jeżeli jest zawarta na 6 miesięcy to nie można takie umowy wypowiedzieć,
ale można zakończyć w drodze porozumienia stron. Jest jeszcze jeden warunek jaki musi
spełniać – musi być klauzula w umowie o takiej możliwości. Okres wypowiedzenia wynosi
zawsze 2 tygodnie niezależnie na jak długo ta umowa została zawarta.
Art. 33

. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach,

o których mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.

 Umowa na czas zastępstwa

Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze.

 Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Tej umowy nie można wypowiedzieć. Dlatego tak rzadko jest zawierana.

Umowa na czas nieokreślony
Tę umowę można wypowiedzieć. Okres wypowiedzenia uzależniony jest od stażu zakładowego
pracy, czy6li okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony
od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Art. 30 § 2

. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich

wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Czy można okres wypowiedzenia skrócić albo wydłużyć?

Wydłużenie okresu wypowiedzenia
Można ale o jeden szczebel. Np. 2 tygodniowe staje się miesięcznym.

Skrócenie okresu wypowiedzenia
Można. Są 3 przewidziane do tego instytucje (dwie w Kodeksie Pracy, trzecia nie).
art. 36 § 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić
wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o
pracę.

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Prowadząca: Prof. J. Skrzypczak
UAM Wykłady 2015

Art. 36

. § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn
niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę,
skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku
pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu
wypowiedzenia.
§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi
pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Ten skrócony okres dolicza się do stażu pracy.

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Prowadząca: Prof. J. Skrzypczak
UAM Wykłady 2015

Procedura wypowiedzenia umowy

5 maja 2015

Procedura wypowiedzenia

Inaczej wygląda ona przy umowach na czas nieokreślony, a inaczej na czas określony/przy umowach
terminowych. Jest to najbardziej istotny punkt, moment złożenia wypowiedzenia.



Umowy na czas nieokreślony
Istnieje obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi. Trzeba to zrobić 5 dni na przód.
Pracodawca ma obowiązek zwrócić się do działających związków zawodowych z pytaniem
czy wyrażają sprzeciw jeżeli chodzi o wypowiedzenie umowy.
Warunkiem jest to żeby działał tam związek zawodowy. Niemal u wszystkich mniejszych
pracodawców nie działają związki zawodowe, natomiast u tych dużych pracodawców
(zwłaszcza tych, którzy działają w sektorach takich jak budownictwo, energetyka, kopalnie) to
tych związków zawodowych jest dużo.
Jeżeli pracownik jest członkiem któregokolwiek z tych związków zawodowych to pracodawca
zwraca się do danego związku zawodowego, jeśli nie jest członkiem żadnego związku
zawodowego to pracodawca zwraca się, musi się zwrócić do wszystkich związków
zawodowych z pytaniem czy nie chcą one reprezentować tego pracownika w tej procedurze.
Jeśli pracodawca nie dopełni procedury to sąd w takiej sytuacji przywraca do pracy
pracownika. Związek zawodowy ma 5 dni na podjęcie decyzji. Może on zająć stanowisko
pozytywne w stosunku do takiego wniosku pracodawcy, negatywne albo nie zająć żadnego
stanowiska. Jeśli nie zajmie stanowiska to też „droga jest otwarta”. Zasadniczo z pewnymi
wyjątkami dotyczącymi np. innych działaczy związkowych to wyrażenie negatywnego
stanowiska przez wiązek zawodowy tak w żaden sposób nie ogranicza pracodawcy do
złożenia wypowiedzenia.

Kiedy pracodawca może zgodnie z prawem wypowiedzieć umowę o pracę?
Kodeks pracy nie zawiera takiego katalogu. Dlatego trzeba się wspomóc orzecznictwem, które
pokazuje na konkretnych przykładach kiedy takie okoliczności możemy wskazać.

Przyczyna wypowiedzenia umowy

musi być prawdziwa i istotna. W każdym przypadku bez

względu po czyjej stronie jest ta przyczyna.

Przyczyny możemy podzielić a dwie grupy:



Przyczyny leżące po stronie pracodawcy (po stronie, a nie zawinione ze strony pracodawcy)

o Trudna sytuacja ekonomiczna
o

Likwidacja miejsca pracy (najczęstszy z powodów)



Przyczyny leżące po stronie pracownika

Pracodawca utracił zaufanie do pracownika (najczęstszy powód)

o Niezawiniona przez pracownika utrata jego kwalifikacji (kierowca nie przejdzie

pomyślnie testów, badań)

Wypowiedzenie powinno spełniać 3 albo 2 warunki.

 Umowa o pracę na czas nieokreślony

 Takie wypowiedzenie składane przez pracodawcę pracownikowi musi spełniać 3

warunki:

 Forma pisemna (pod rygorem nieważności)
 Powinna być podana przyczyna

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Prowadząca: Prof. J. Skrzypczak
UAM Wykłady 2015

 Musi być zamieszczone pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy

W każdym takim przypadku istnieje możliwość złożenia odwołania (może być to
pozew). Zawsze sądem właściwym będzie sąd pracy. Są to wydziały w sądach
rejonowych bądź sądach okręgowych, które tak są nazywane. To wypowiedzenie
musi być prawdziwe i konkretne. Powinno wskazywać który sąd. Generalnie
właściwość jest przemienna. Zasadą jest to, że będzie to siedziba powoda, tam gdzie
ma siedzibę pracodawca. Ale może być to sąd gdzie jest wykonywana praca.
Niezwykle krotki termin, bo tylko 7 dni od otrzymania tego pisma. Przegapienie tego
terminu powoduje, że nasze uprawnienia wygasają.

 Umowa o pracę na czas określony

 Powinno spełniać tylko 2 warunki:

 Forma pisemna
 Musi być zamieszczone pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy

Nie ma znaczenia dla oceny czy wypowiedzenie jest zgodne z prawem (a zatem skuteczne czy nie) np.
sytuacja życiowa danej osoby.

Wypowiedzenie składane przez pracownika:

 Podaje tylko informację że z danym dniem wypowiada umowę o pracę, nie musi podawać

powodu ani jakiegokolwiek pouczenia o odwołaniu.

 Powinno to przybrać formę pisemną.

Okresy ochronne

Czasami wypowiedzenie umowy jest niemożliwe.



Najbardziej popularne – usprawiedliwiona nieobecność pracownika

Art. 41 Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a
także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął
jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jeśli pracownika nie ma w pracy nie można mu wypowiedzieć umowy. Może to być urlop,
urlop okolicznościowy. Muszą być spełnione dwa warunki:

Musi być usprawiedliwiona nieobecność

Pracownik musi być nieobecny



Wiek przedemerytalny

4 lata do uzyskania przez tę konkretną osobę wieku emerytalnego nie można wypowiedzieć
umowy o pracę. No chyba, że zachodzą takie okoliczności o których mówi art. 41’ (upadłość,
likwidacja).



Okres ciąży
Pracodawca nie może (art. 177) wypowiedzieć umowy kobiecie w okresie ciąży. Od którego
momentu? Ochrona jest od momentu poczęcia.



W przepisach szczegółowych:

Sprawowanie funkcji w ramach związku zawodowego

Osoby pełniące funkcje w samorządzie zawodowym

Roszczenia

Roszczenia, które przysługują pracownikowi w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o
pracę przez pracodawcę. Pracodawca nie może pozwać pracownika. Dwie różne sytuacje, kiedy
można złożyć i czego można żądać?:

 Dotyczy umowy na czas nieokreślony. Można wystąpić z takimi roszczeniami wtedy kiedy:

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Prowadząca: Prof. J. Skrzypczak
UAM Wykłady 2015

 Wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Kwestionowany jest powód wypowiedzenia

umowy.

 Wypowiedzenie jest niezgodne z prawem.
Pracownik może domagać się jednego z 3 roszczeń:

  Można żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne
  Można żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach czy stanowisku
  Można żądać odszkodowania (jest to równowartość zarobku jaki pracownik

otrzymałby przez okres wypowiedzenia)

Przy tych dwóch pierwszych pracownik chce nadal pracować u pracodawcy, przy
ostatnim nie chce już pracować, ale wystawia „rachunek za błędy” pracodawcy. Przy
żądaniu przywrócenia do pracy można dodatkowo żądać wynagrodzenia za czas
pozostawania bez pracy. Mężczyzna może za 2 lub 1 miesiąc żądać. Jeżeli są 3
miesiące wypowiedzenia to można tylko za jeden miesiąc. Jeśli jest krótszy okres
wypowiedzenia – 2 tygodniowy albo miesięczny to wtedy za dwa miesiące.
Czasami sąd może sam z siebie modyfikować żądanie.

 Dotyczy umowy na czas określony/umów terminowych

Tylko w jednej sytuacji – kiedy wypowiedzenie jest niezgodne z prawem. Pracodawca nie
musi uzasadniać, tylko naruszenie procedury.
Zakres roszczeń też jest bardzo ograniczony, bo pracownik może domagać się wyłącznie
odszkodowania.

Pracownik ma 7 dni na odwołanie. Powinno się tam znaleźć określenie daty, sądu, stron, odwołanie od
wypowiedzenia umowy, etc.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia

W tym przypadku zastępuje natychmiastowe zakończenie stosunku pracy. Z uwagi na taki gwałtowny
przebieg zakończenia stosunku pracy ustawodawca wskazał przyczyny. Możemy je podzielić na 3
grupy:

 Z przyczyn zawinionych przez pracownika (art. 52). Niekiedy nazywane są „Zwoleniem

dyscyplinarnym”. Wskazuje na 3 przypadki kiedy pracodawca może zgodnie z prawem
rozwiązać umowę bez wypowiedzenia:

 Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowego obowiązku (art. 100). Każdy

dzień nieusprawiedliwionej nieobecności.

 Popełnienie przez pracownika ale tylko w czasie umowy o pracę przestępstwa,

które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na danym stanowisku. Musi być to
przestępstwo oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.

 Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych o wykonywania

pracy na zajmowanym stanowisku.

  Z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53)
W tych dwóch sytuacjach to pracodawca składa takie oświadczenie woli.
  Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Są to przyczyny leżące po

stronie pracodawcy. (art. 55)

Pracodawca może w tym trybie – tylko w ciągu miesiąca od momentu dowiedzenia się.

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Prowadząca: Prof. J. Skrzypczak
UAM Wykłady 2015

Czas pracy
W momencie wejscia Polski do UE na nowo rozpisano kwestie czasu pracy, chciano uelastycznic czas
pracy. podzial doby na 3 czesci - uwzgledniono to w fabryce Forda - tryb zmianowy po 8h.

Czas pracy to art. 128. Czas w jakim pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy.

Podstawowa norma czasu prayc - obowiazuje kazdego pracownika. Moga te elementy podlegac
modyfikacji:
1. 8 godzinna doby pracy (doba pracy to 24 h poczawszy od pierwszej godziny - jesli na 6 rano to 24h
od 6 rano) mozna tylko raz wykonac prace dziennie, a nie wiecej.
2. Czas pracy nie moze przekraczac przecietnie 40 h w tygodniu.
praca w tygodniu nie powinna przekraczac 48h w sumie - wytyczne EU (lacznie liczone w godzinami
nadliczbowymi).
3. Przecietnie 5 dniowy tydzien pracy.
Zasadniczo niedziela powinna byc wolna to jeszcze inny (kazdy inny dzien), zwyczajowo jest to
sobota. Powrocono do stanu poprzedniego.
4. Okres rozliczeniowy ktory nie przekracza 4 miesiecy.
Pewien odcinek czasu, mozna przedluzyc do 12 miesiecy. Wyliczamy ile godzin na dobre pracownik
bedzie pracowal.

Okres odpoczynku
Wprowadzone dodatkowe rozwiazanie - sztywne okresy
W perspektywie doby jest to 11h odpoczynku.
W ciagu tygodnia jest to 35 h przerwa pracy (najepiej w niedziele) (dobra + 11h)
Na godzine jest 15 minut - platne przy 6 h

Systemy czsu pracy
Uelastycznianie czasu pracy. Pracownicy w tych systemach spedzajatyle samo czau pracy co ten co
pracuje 8h. Organizacja godzin jest inna.
1. System rownowaznego czsua pracy
- podstawowa - wydluzenie doby do 12h. Okres rozliczeniowy miesieczny ale moze byc wydluzony
do 3 albo nawet do 4 miesiecy.
- art. 136 - pracownicy zatrudsnieni przy dozorze urzadzen albo (elektrownia i ratownicy), moze byc
nawet 16h (to kolejny dzien bedzie wolny)
- osoby zatrudnione przy ochronie mienia + straz pozarna - moxliwosc wydluzenia do 24h.

Praca w ruchu ciaglym - technologia produkcji albo zaspokajanie potrzeb ludnosci nie moze byc
przerwana (huta, wodociagi, gazownie). Mozna wydluzyc prace do 12h a w ciagu tygodnia do 43h (3
h sa ponadnormatywne - platne 100% wiecej).

Przerywany system czasu pracy -
W ciagu doby zapewniamy pracownikowi nawet 5h przerwe. System jest zabroniony wobec kobiet w
ciazy, a te z dziecmi do lat 4 maja wybor. 5 godzin musi byc opacone ale 1/2 stwaki.

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Prowadząca: Prof. J. Skrzypczak
UAM Wykłady 2015

System zadaniowego czasu pracy  - godziny jak przypadaja - dezyduja zadania przydzielone
pracownikowi.

System skroconego tygodnia pracy - polega na tym ze pracownik pracuje mnieniz 5 dni w tygodniu,
ale ma wieksza ilosc godzin.

System pracy weekendowej - na weekend ale po 12 h

System skrocownego czasu pracy - pracownik pracuje mnie godzin bo ma prace w ciezszych
warunkach, zagrozenie zdrowia. Praca szkodliwa.

Praca uciazliwa - wymuszona pozycja, wymagajaca nieustannej koncentracji. Wprowadzenie przerwy
15 minutowej. Ilosc przerw sprawa pracodawcy.

Praca w godzinach nadliczbowych - praca wykonywana ponad obowiazujace pracownika normy czasu
pracy oraz przedluzony dobowy wymiar pracy. Pracaw h nadliczbowych pwinno to byc w
wyjatkowych sprawach. (Akcja ratownicza, szczegolne potrzeby pracodawcy) limit: 150h rocznie, ale
zalezy to od regulaminu pracy.

Przepis unijsny mowi ze nie lacznie tygodniowo 48h, dlatego innych limitow nie ma,

Ustawowy zakaz nadliczbowych - mlodociani i kobieta (tylko za jej zgoda).

Praca w porze nconej - jestona bardziej wymagajca. Art. 151' bnalezy wskazac widelki gdzie sa 8h
pracy. Po2004roku - jezeli 3 hodziny zachodza widelki...

Paca w niedziele i swieta - powinna byc zakazana. W placowkach handlowych (w niedziele tak) a w
swieta mie! Nie dotyczy to prac ykonywancyh ze wzgledy urzytecznosci spolecznosci (stacje
benzynowe). Jesli w swieto to dzien wolny od rpacy i w okresie rozliczeniowym...

Urlop wypoczynkowy - coroczna, nieprzerwana platna przerwa w ykonywaniu obowiazkow
pracowniczych. Chodzi o jeden 14 dnowy okres kalendarzowy.

Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego - po pierwszym miesiacu 1/12 urpolu
wypoczynkowego. 20 dni jesli staz krotszy niz 10 lat, a

Urlop na rzadanie - wprowadzenie instytucji ....
Udzielenie - 5 dni.
Ale ten w ssyemmie rownowaznych 24 i 16.
Niepelny wymiar czasu pracy - prawo do polowy czasu wypoczynku.

Zmiana pracodawcy w czasie trwania roku kalendarzowego - urlop zalezy od stazy pracy bez wzgledu
na sposb zakonczenia pracy.

Pracownik moz ebyc odwolany z urlopu
- obecnosc jego jest neizbedna