będziemy płacić składki w innych państwach członkowskich.

prenumerata

gazetaprawna.pl

UBEZPIECZENIA 

i ŚWIADCZENIA

 nie płacimy 

składek,

   

 Według wytycznych Brukseli 

tylko pierwszych delegowanych pracowni-

ków można nadal ubezpieczać w państwie 

wysyłającym

   

 Nawet jeżeli wysyłający praco-

dawca uzyska z ZUS poświadczony for-

mularz A1, to może on zostać anulowany, 

gdy okaże się, że doszło do zastępowania 

innego pracownika

 

■

 

■

 

■

Piotr Popek
ekspert w KPMG w Polsce

Polskie fi rmy, chcąc poszerzyć 

rynek zbytu dla swoich usług, 

często świadczą je na teryto-

rium innych państw członkow-

skich. Dzięki unijnej swobodzie przepływu 

pracowników i usług możliwe jest dalsze 

odprowadzanie składek na obowiązkowe 

ubezpieczenia społeczne za delegowanych 

pracowników w Polsce. Najnowsze wytycz-

ne Brukseli mogą jednak znacznie utrudnić 

polskim fi rmom stosowanie takiego modelu 

świadczenia usług. Według nich pracodawca 

delegujący pracowników za granicę do wy-

konywania tego samego rodzaju pracy może 

ubezpieczać w Polsce tylko pierwszych dele-

gowanych pracowników. 

Zasada ogólna i wyjątki

Zasady ustalania, w którym państwie pra-

cownik powinien podlegać obowiązkowym 

ubezpieczeniom społecznym oraz ubezpie-

czeniu zdrowotnemu, zawarte są w rozporzą-

dzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) 

nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie 

koordynacji systemów zabezpieczenia spo-

łecznego (Dz.Urz. UE L 200 z 7.6.2004, str. 1, 

dalej: rozporządzenie nr 883/2004). 

Zgodnie z zasadą ogólną wynikającą z ar-

tykułu 11 ust. 3 rozporządzenia 883/2004 pra-

cownik delegowany podlega ustawodawstwu 

z zakresu zabezpieczenia społecznego obowią-

zującego w państwie, w którym faktycznie 

wykonywana jest praca (zasada lex loci laboris). 

W celu ułatwienia przepływu pracowników 

oraz świadczenia usług rozporządzenie prze-

widuje wyjątki od tej zasady. Zgodnie z ar-

tykułem 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 

pracodawca,  który  prowadzi  działalność 

w jednym państwie, może czasowo wysłać 

pracowników do innego państwa UE w celu 

wykonywania tam pracy na jego rzecz. Prze-

pis wprowadza jednak górny limit takiego 

delegowania, który wynosi 24 miesiące, oraz 

warunek, że osoba delegowana nie jest wy-

syłana, aby zastąpić inną delegowaną osobę. 

Zakaz zastępowania pracowników delego-

wanych występował już w przepisach daw-

nego rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 

z 14 czerwca 1971 roku w sprawie stosowa-

nia systemów zabezpieczenia społecznego 

do pracowników najemnych i ich rodzin 

przemieszczających się we Wspólnocie. Nie 

jest to więc nowe kryterium, po spełnieniu 

którego można nadal odprowadzać składki 

na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne 

i zdrowotne za delegowanych pracowników 

do ZUS. Jednakże termin „zastępowanie” nie 

był dotychczas zdefi niowany w żadnym z po-

wszechnie obowiązujących źródeł prawa UE 

oraz w orzecznictwie ETS.

Roli sprecyzowania terminu „zastępowa-

nie” podjęła się Komisja Administracyjna ds. 

Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Spo-

łecznego, która jest kolegialnym organem 

doradczym Komisji Europejskiej. 

Nowe wytyczne

Najnowsza wersja „Praktycznego poradni-

ka – ustawodawstwo mające zastosowanie 

w państwach UE, EOG i Szwajcarii” opubli-

kowanego w grudniu 2013 r. przez Komisję 

Administracyjną na stronach Komisji Euro-

pejskiej precyzuje, kiedy można mówić o za-

stępowaniu delegowanego pracownika, a tym 

samym kiedy nie można skorzystać z prze-

pisów dotyczących delegowania.

Według poradnika do zastępowania docho-

dzi nie tylko wtedy, gdy to samo przedsiębior-

stwo z Polski wysyła po sobie pracowników za 

granicę do wykonywania pracy, ale również 

wtedy, gdy pracownicy są delegowani w to 

samo miejsce przez inną polską fi rmę lub 

fi rmę znajdującą się poza Polską. Dodatkowo 

pracownicy nie muszą wykonywać dokładnie 

tego samego rodzaju pracy – wystarczy, aby 

mieli umiejętności pozwalające im na za-

stąpienie innego pracownika, którego okres 

wysłania już upłynął.

W praktyce oznacza to, że polski pracodaw-

ca powinien za każdym razem, gdy planuje 

wysłanie pracowników za granicę, ustalać, 

czy w danym miejscu pracy nie pracowali 

już inni delegowani pracownicy i dodatkowo 

jaki rodzaj prac wykonywali. W praktyce jest 

to niemożliwe.

Konsekwencje

Finalnie konsekwencje nieprzestrzegania 

zakazu zastępowania pracowników dele-

gowanych poniesie pracodawca. Nawet je-

żeli uzyska on z ZUS zaświadczenie, że jego 

pracownicy mogą nadal być ubezpieczeni 

w Polsce (formularz A1), to w przypadku 

gdy okaże się, że doszło do zastępowania, 

formularz zostanie anulowany. W konse-

kwencji taki pracodawca będzie zobowią-

zany do odprowadzenia składek za granicą 

według zasad i w wysokości wynikającej z za-

granicznych przepisów, często z odsetkami 

z tytułu zwłoki.

Definicja zastępowania wprowadzona 

przez Komisję Administracyjną znacznie 

utrudni swobodę świadczenia usług w UE 

przez polskich pracodawców. Dodatkowo 

polskie firmy mogą ponieść koszty zwią-

zane z koniecznością odprowadzania skła-

dek do obcego systemu ubezpieczeń spo-

łecznych. Najprawdopodobniej większość 

przedsiębiorców będzie od razu zgłaszała 

pracowników delegowanych do ubezpie-

czeń społecznych za granicą. Inną możli-

wością jest zmiana sposobu świadczenia 

usług na taki, który będzie pozwalał na dal-

sze ubezpieczanie pracowników w Polsce 

na podstawie przepisów rozporządzenia 

883/2004, ale bez konieczności przestrze-

gania coraz ostrzejszych warunków doty-

czących delegowania. 

Unia już utrudnia wysyłanie 

pracowników za granicę

Może się okazać, że za delegowanych 

będziemy płacić składki w innych państwach członkowskich.

 Stanie się tak, 

gdy w fi rmie przyjmującej pracowali już wcześniej Polacy. Dla pracodawców oznacza to wzrost kosztów

prenumerata

Czwartek  27 lutego 2014, nr 40 (3681)

gazetaprawna.pl

Pieniądze na szkolenia zwolnione z ZUS

Od kosztów związanych z podnoszeniem kwalifi kacji zawodowych

 nie płacimy 

składek,

 ale od wynagrodzenia za czas przeznaczony na naukę już tak

Paweł Ziółkowski
specjalista w zakresie podatków i prawa pracy

Wysokie kwalifi kacje pozwalają łatwiej i lepiej 

wykonywać pracę. Nie jest to jednak jedyna 

korzyść ze szkoleń pracowniczych. Ustawo-

dawca przewidział bowiem stosowne zwol-

nienia zarówno dotyczące podatku docho-

dowego, jak i składek ZUS. 

Wolna od podatku dochodowego jest war-

tość świadczeń przyznanych zgodnie z od-

rębnymi przepisami przez pracodawcę na 

podnoszenie kwalifi kacji zawodowych, z wy-

jątkiem wynagrodzeń otrzymywanych za czas 

zwolnienia z całości lub części dnia pracy oraz 

za czas urlopu szkoleniowego.

Podstawy wymiaru składek nie stanowi zaś 

wartość świadczeń przyznanych zgodnie z od-

rębnymi przepisami przez pracodawcę na pod-

noszenie kwalifi kacji zawodowych i wykształ-

cenia ogólnego pracownika, z wyłączeniem 

wynagrodzeń otrzymywanych za czas urlopu 

szkoleniowego oraz za czas zwolnień z części 

dnia pracy, przysługujących pracownikom po-

dejmującym naukę lub podnoszącym kwali-

fi kacje zawodowe w formach pozaszkolnych.

W obu przypadkach istnieją dwa warunki 

umożliwiające skorzystanie ze zwolnienia. 

Pierwszym z nich jest związek z podnosze-

niem kwalifi kacji zawodowych. Należy przy 

tym podkreślić, iż rozumie się przez nie zdo-

bywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejęt-

ności przez pracownika, z inicjatywy praco-

dawcy albo za jego zgodą. Tak ogólna defi nicja 

oznacza, że nie musi występować ścisły zwią-

zek między zdobywaną lub uzupełnianą wie-

dzą (umiejętnościami) a wykonywaną pracą. 

Z oczywistych względów dobrze jednak za-

dbać, żeby związek taki występował. 

Drugim warunkiem jest istnienie odrębnych 

przepisów pozwalających na wypłatę danych 

świadczeń – przepisy kodeksu pracy w pełni 

spełniają ten warunek. W zakresie szkoleń pra-

cowniczych (przez szkolenia będziemy rozu-

mieć każdy przypadek podnoszenia kwalifi kacji 

zawodowych, nawet jeśli byłaby to inna forma 

niż szkolenie – np. studia) ustawodawca prze-

widział dwa rodzaje świadczeń. 

Świadczenia obowiązkowe obejmują:

1) urlop szkoleniowy – przysługuje on wy-

łącznie w przypadku, gdy nauka kończy się 

egzaminem,

2) zwolnienie z całości lub części dnia pra-

cy, na czas niezbędny, by punktualnie przy-

być na obowiązkowe zajęcia, oraz na czas ich 

trwania. Mimo że ustawodawca pominął tę 

kwestię, zwolnienie obejmuje także czas po-

wrotu z zajęć. 

Drugi rodzaj świadczeń ma charakter dobro-

wolny. Ustawodawca stwierdził, że pracodawca 

może przyznać pracownikowi podnoszącemu 

kwalifi kacje zawodowe dodatkowe świadcze-

nia, w szczególności pokryć opłaty za kształce-

nie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. 

Aby dokonać wykładni zapisu kodeksowego, 

należy podkreślić trzy wyrazy. Użycie słowa 

„dodatkowe” oznacza, że do świadczeń do-

datkowych zalicza się wszystko, co nie jest 

urlopem szkoleniowym i zwolnieniem z ca-

łości lub części dnia pracy. 

Wyraz „może” przesądza o dobrowolnym cha-

rakterze świadczeń – pracodawca bynajmniej 

nie musi ich zapewniać, ale ma prawo to zrobić. 

Zwrot „w szczególności” wskazuje nato-

miast, że świadczenia wymienione przez 

ustawodawcę  stanowią  jedynie  katalog 

przykładowy  (otwarty),  więc  pracodawca 

ma w tym zakresie praktycznie wolną rękę. 

Powyższe oznacza, że pracodawca może 

na podstawie odrębnych przepisów (w ro-

zumieniu podatkowo-ubezpieczeniowym) 

przyznać praktycznie dowolne świadczenia, 

w dowolnej wysokości i na dowolnych zasa-

dach. A każde świadczenie, które przyzna 

w związku z podnoszeniem kwalifi kacji za-

wodowych, będzie wolne od podatku docho-

dowego i składek ZUS. 

Odrębnego podkreślenia wymaga to, że 

ustawodawca  przy  rozliczaniu  podróży 

szkoleniowych bynajmniej nie odsyła do 

regulacji dotyczącej podróży służbowych. 

Oczywiście wystawienie polecenia wyjaz-

du na podróż szkoleniową nie jest błędem. 

Świadczy o inicjatywie lub zgodzie praco-

dawcy oraz wskazuje na zakres przyzna-

nych świadczeń (analogiczny jak w przy-

padku delegacji). Należy jednak pamiętać, 

że zwolnienia podatkowo-ubezpieczenio-

we są limitowane przepisami odrębnego 

rozporządzenia. W przypadku zwolnień 

związanych z podnoszeniem kwalifikacji 

zawodowych brak jest jakichkolwiek limi-

tów, wobec czego świadczenia korzystają ze 

zwolnienia, nawet jeśli przekraczają limi-

ty przewidziane dla podróży służbowych. 

WAŻNE

 Według wytycznych Brukseli 

tylko pierwszych delegowanych pracowni-

ków można nadal ubezpieczać w państwie 

wysyłającym

WAŻNE

 Nawet jeżeli wysyłający praco-

dawca uzyska z ZUS poświadczony for-

mularz A1, to może on zostać anulowany, 

gdy okaże się, że doszło do zastępowania 

innego pracownika

Przyspieszono 

aktualizację 

Nowego Płatnika

ZUS uruchomił drugi etap wdrażania 

programu Płatnik i tym samym umoż-

liwił wygenerowanie informacji rocznej 

dla zgłoszonego do ubezpieczeń. To do-

bra wiadomość dla  pracodawców, którzy 

tego dokumentu jeszcze nie przekazali, 

a muszą to zrobić do końca lutego. 

W zasadzie aktualną wersję Płatnika po-

winni pobrać wszyscy pracodawcy jeszcze 

przed rozpoczęciem składania dokumentów 

rozliczeniowych za luty 2014 r. Dzięki temu 

uniknął wielu problemów technicznych.

Aktualizacja Płatnika obowiązuje od 20 lu-

tego br., dotyczy wersji 9.01.001B i udostęp-

niono w niej:

■

tworzenie informacji miesięcznej i rocz-

nej dla ubezpieczonego. Informacja ta 

generowana jest na podstawie doku-

mentów wysyłanych z programu,

■

wprowadzenie trybu pracy offl

  ine. Po-

lega on na pracy bez pobierania danych 

z ZUS, przy jednoczesnym pobieraniu 

słowników. Umożliwia tworzenie do-

kumentów, ale ich wysyłania już nie,

■

optymalizację wydajności procesów wy-

liczeń i weryfi kacji.

O tym, że Płatnik nie pozwala tworzyć 

rocznych raportów dla ubezpieczonych, 

pisaliśmy 13 lutego (DGP nr 30/2014). In-

formowaliśmy wówczas, że problem tech-

niczny nie jest tak duży jak sugerowano, bo 

funkcja pozwalająca utworzyć taki raport 

miała się znaleźć od początku w drugim 

etapie wdrożenia tego programu.  

ML

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

                               1 / 4

 

ubezpieczenia

Dziennik  Gazeta  Prawna,    27  lutego  2014  nr  40  (3681)   

   

gazetaprawna.pl

ii

Jaki ZUS za delegowanego pracownika

Pobory są wolne od składek w części, która stanowi wartość diet z tytułu zagranicznych podróży służbowych 

o ile taki miesięczny 

przychód nie będzie niższy od prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia

Paweł Ziółkowski
specjalista w zakresie podatków i prawa pracy

Jednym z ważniejszych wskaźników ubezpie-

czeniowych jest kwota prognozowanego prze-

ciętnego wynagrodzenia miesięcznego w go-

spodarce narodowej na dany rok kalendarzowy, 

określonego w ustawie budżetowej, ustawie 

o prowizorium budżetowym lub ich projektach, 

jeżeli odpowiednie ustawy nie zostały uchwa-

lone. Kwota ta jest używana do wyznaczenia 

górnej granicy podstawy wymiaru składek (trzy-

dziestokrotność wynagrodzenia) i minimalnej 

podstawy wymiaru składek stosowanej przez 

przedsiębiorców (60 proc. wynagrodzenia). 

Jest ona także stosowana przy ustalaniu pra-

wa do jednego ze zwolnień składkowych – pod-

stawy wymiaru składek nie stanowi część wy-

nagrodzenia pracowników zatrudnionych za 

granicą u polskich pracodawców (z wyłączeniem 

członków służby zagranicznej wykonujących 

obowiązki służbowe w placówce zagranicznej) 

w wysokości równowartości diety przysługu-

jącej z tytułu podróży służbowych poza grani-

cami kraju za każdy dzień pobytu, określonej 

w przepisach w sprawie wysokości oraz warun-

ków ustalania należności przysługujących pra-

cownikowi zatrudnionemu w państwowej lub 

samorządowej jednostce sfery budżetowej z ty-

tułu podróży służbowej poza granicami kraju. 

Ustawodawca wprowadził jednak zastrze-

żenie, że tak ustalony miesięczny przychód 

tych osób, stanowiący podstawę wymiaru 

składek, nie może być niższy od kwoty pro-

gnozowanego przeciętnego wynagrodzenia 

miesięcznego w gospodarce narodowej na 

dany rok kalendarzowy, określonego w usta-

wie  budżetowej,  ustawie  o  prowizorium 

budżetowym lub ich projektach (jeżeli od-

powiednie ustawy nie zostały uchwalone). 

W 2013 r. wynagrodzenie to wynosiło 3713 zł, 

a w 2014 r. kwota ta wynosi 3746 zł. 

Omawianą kwotę ZUS nazywa minimalną 

podstawą wymiaru składek za granicą, mimo 

że jest ona jedynie warunkiem skorzystania ze 

zwolnienia. W praktyce zatem wzrost progno-

zowanego wynagrodzenia oznacza konieczność 

zapłaty wyższych składek ZUS. Przy bardzo wy-

sokich wynagrodzeniach zmiana wskaźnika nie 

wywoła skutków (jeżeli po odliczeniu równo-

wartości diet podstawa wymiaru składek jest 

i tak większa od 3746 zł). W przypadku niższych 

wynagrodzeń (mieszczących się w przedziale 

od kwoty 3746 zł do kwoty 3746 zł powiększonej 

o równowartość diet) oznacza to zmniejszenie 

prawa do zwolnienia od składek, a w konse-

kwencji wyższe kwoty odprowadzane do ZUS. 

Jeżeli wynagrodzenia są niskie (poniżej 3746 zł) 

– ZUS będzie domagał się składek od kwoty 

3746 zł, nawet jeśli faktyczne wynagrodzenie 

jest niższe. Nie zmienia to faktu, że stanowisko 

ZUS jest bardzo dyskusyjne.

Podstawa prawna

Par. 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia ministra pracy  

i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szcze-

gółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na 

ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 

z późn. zm.).

Na dobrowolną składkę można się 

zdecydować w trakcie choroby

Andrzej Radzisław
ekspert od ubezpieczeń społecznych

Zasady podlegania ubezpieczeniu chorobowe-

mu reguluje ustawa o systemie ubezpieczeń 

społecznych. Ubezpieczenie to ma charakter 

obowiązkowy lub dobrowolny. Dobrowolnie 

podlegają mu m.in. osoby prowadzące pozarol-

niczą działalność. Przy tym może być nim objęty 

tylko ten przedsiębiorca, dla którego ubezpie-

czenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe. 

Pomniejszenie należności

Jeżeli przedsiębiorca ma prawo do zasiłku 

chorobowego, to za okres choroby może do-

konać pomniejszenia minimalnej podstawy 

wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. 

W okresie pobierania zasiłku od pełnej pod-

stawy wymiaru jest zobowiązany opłacać za 

siebie składkę na ubezpieczenie zdrowotne. 

Gdy jednak jest chory, ale do ubezpieczenia 

chorobowego nie przystąpił, to za ten mie-

siąc jest zobowiązany do opłacania składek na 

ubezpieczenia społeczne od pełnej podstawy 

wymiaru. Obowiązujące przepisy nie zawie-

rają żadnych ograniczeń w zakresie terminu 

przystąpienia przez przedsiębiorcę do do-

browolnego ubezpieczenia chorobowego. To 

on sam decyduje, czy do tego ubezpieczenia 

przystąpić i kiedy to zrobić. 

Dopuszczalna jest sytuacja przystąpienia do 

tego ubezpieczenia w okresie choroby. Oczy-

wiście gdy przedsiębiorca jest chory, a do do-

browolnego ubezpieczenia chorobowego nie 

przystąpił, to nie powinien brać od lekarza 

zwolnienia i przesyłać go do ZUS, gdyż i tak 

zasiłek nie będzie mu wypłacony. Zasiłek bę-

dzie przysługiwał dopiero po okresie wycze-

kiwania, który wynosi 90 dni. Przed upływem 

tego okresu składki na ubezpieczenia społecz-

ne z działalności powinny być opłacane od 

pełnej podstawy wymiaru. 

[przykład]

W praktyce z możliwości przystąpienia do 

ubezpieczenia chorobowego w okresie cho-

roby mogą skorzystać najczęściej osoby, któ-

re są wspólnikami w spółce cywilnej (jawnej, 

komandytowej, partnerskiej, w jednoosobowej 

spółce z o.o.) i samodzielnie przy działalności 

żadnych czynności nie wykonują, a spółka za-

trudnia pracowników czy też zleceniobiorców. 

Wówczas taka działalność w okresie choroby 

wspólnika w dalszym ciągu jest w pełni pro-

wadzona i ma on środki na opłacanie składek. 

Z kolei osoby, które działalność prowadzą 

samodzielnie, gdy zachorują i jest to dłuż-

sza choroba, też mogą z takiej możliwości 

skorzystać, muszą się jednak liczyć z tym, 

że świadczenie od ZUS otrzymają dopiero 

po 90 dniach podlegania ubezpieczeniu cho-

robowemu, a wcześniej za 3 miesiące skład-

ki muszą opłacać, co może być utrudnione 

z uwagi na brak środków i chorobę. 

Oczywiście gdy przedsiębiorca zachoruje 

i wie, że działalność nie będzie prowadzona 

przez dłuższy czas, może również ją zawiesić. 

Wówczas z działalności żadnych składek za 

siebie nie opłaca.

W dowolnym momencie

Do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego 

przedsiębiorca może przystąpić, gdy rozpoczy-

na prowadzenie działalności lub w terminie 

późniejszym. Gdy działalność jest rozpoczy-

nana, objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem 

chorobowym następuje od dnia wskazanego 

we wniosku o objęcie tym ubezpieczeniem 

tylko wówczas, gdy zgłoszenie do obowiązko-

wych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych 

zostanie złożone w terminie określonym usta-

wą o systemie ubezpieczeń społecznych na 

dokonanie takiego zgłoszenia (tj. 7 dni od daty 

powstania obowiązku ubezpieczeń). 

Osoba prowadząca działalność może rów-

nież do dobrowolnego ubezpieczenia choro-

bowego przystąpić w późniejszym terminie. 

W tym celu należy najpierw wyrejestrować 

się z ubezpieczeń, składając formularz ZUS 

ZWUA, a następnie zgłosić się do obowiąz-

kowych ubezpieczeń społecznych i zdrowot-

nego oraz do dobrowolnego ubezpieczenia 

chorobowego na druku ZUS ZUA. 

Dobrowolne  ubezpieczenie  chorobowe 

ustaje:

 

■

od dnia wskazanego we wniosku o wyłą-

czenie z ubezpieczenia chorobowego, nie 

wcześniej jednak niż od dnia, w którym 

wniosek został złożony, 

 

■

od pierwszego dnia miesiąca kalendarzo-

wego, za który nie opłacono w terminie 

składki należnej na ubezpieczenie choro-

bowe; jeżeli jednak za część miesiąca został 

pobrany zasiłek, ubezpieczenie chorobowe 

ustaje od dnia następnego po dniu, za który 

zasiłek przysługuje, 

 

■

od dnia ustania tytułu podlegania tym 

ubezpieczeniom, tj. od dnia zaprzestania 

prowadzenia pozarolniczej działalności. 

Ubezpieczenie chorobowe ustanie także, 

gdy składki na ubezpieczenia społeczne zosta-

ną opłacone w terminie, lecz w niepełnej wy-

sokości. W uzasadnionych przypadkach ZUS 

na wniosek ubezpieczonego może wyrazić 

zgodę na opłacenie składki po terminie i tym 

samym pozostanie danej osoby w ubezpiecze-

niu chorobowym. Zakończenie dobrowolnego 

ubezpieczenia chorobowego wskutek nie-

opłacenia w terminie składki należnej na to 

ubezpieczenie następuje z mocy ustawy. Dla-

tego też prowadzący działalność, który chce 

zachować ciągłość podlegania ubezpieczeniu 

chorobowemu, powinien zwrócić szczególną 

uwagę na terminowe i w prawidłowej wyso-

kości opłacanie składek. 

Prawo do świadczeń

Osoba prowadząca działalność gospodarczą 

przystępuje do ubezpieczenia chorobowego, 

aby w przyszłości mogła nabyć prawo do świad-

czeń z tego ubezpieczenia, a więc m.in. zasiłku 

chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego. 

Jeżeli prowadzący działalność przystąpił 

do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowe-

go i ma wymagany okres podlegania temu 

ubezpieczeniu, w przypadku choroby będzie 

otrzymywał zasiłek chorobowy. Jest on wy-

płacany przez ZUS, a jego wysokość uzależ-

niona jest od podstawy wymiaru, od której 

były opłacane składki. 

Podstawa prawna

Art. 6 ust. 1 pkt. 5, art. 11 ust. 2, art. 14 ust. 1, art. 20 ust. 1 

i 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń 

społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442, z późn. zm.).

Art. 4 ust. 1 pkt. 2, ust. 3, ustawy z 25 czerwca 1999 r. 

o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego 

w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121).

Nie oznacza to jednak, że przedsiębiorca od razu będzie korzystać ze wszystkich preferencji. 

Na zasiłek i tym 

samym niższy ZUS może liczyć co do zasady dopiero po 90 dniach

W jakiej wysokości

Składka na ubezpieczenie chorobowe wynosi 2,45 proc. podstawy wymiaru składek na 

ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczenia podstawy do kwoty 

trzydziestokrotności. Podstawa składki nie może być wyższa w danym miesiącu od kwoty 

250 proc. przeciętnego wynagrodzenia przyjętego do ustalenia kwoty trzydziestokrotności 

(od 1 stycznia 2014 r.). W 2014 r. ta maksymalna kwota wynosi 9365 zł miesięcznie. 

Zadeklarowana kwota

W stosunku do osób prowadzących pozarolniczą działalność podstawę wymiaru składek 

na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak 

niż 60 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjętego do ustalenia kwoty 

trzydziestokrotności. W 2014 r. wynosi ona 2247,60zł. Natomiast dla osób rozpoczynają-

cych prowadzenie działalności gospodarczej w okresie pierwszych 24 miesięcy kalendarzo-

wych od dnia rozpoczęcia działalności podstawę stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa 

jednak niż 30 proc. kwoty minimalnego wynagrodzenia (w 2014 r. – 504 zł). Składki od tej 

preferencyjnej podstawy może opłacać osoba, która: 

n

  w okresie ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych przed dniem rozpoczęcia wykonywania 

działalności gospodarczej nie prowadziła innej pozarolniczej działalności,

n

  wykonuje działalność gospodarczą na rzecz byłego pracodawcy, dla którego przed dniem 

rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzo-

wym wykonywała w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynno-

ści wchodzące w zakres prowadzonej działalności gospodarczej. 

Za miesiąc, w którym nastąpiło odpowiednio objęcie ubezpieczeniami emerytalnym i ren-

towymi lub ich ustanie i jeżeli trwały one tylko przez część miesiąca, kwotę najniższej 

podstawy wymiaru składek zmniejsza się proporcjonalnie, dzieląc ją przez liczbę dni ka-

lendarzowych tego miesiąca i mnożąc przez liczbę dni podlegania ubezpieczeniu.

PRZYKŁAD 

Spółka cywilna

Pan Adam prowadzi działalność gospo-
darczą w formie spółki cywilnej. Podlega 
z prowadzonej działalności obowiązkowym 
ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu. 
Nie przystąpił do dobrowolnego ubezpiecze-
nia chorobowego. Podczas wizyty u lekarza 
dowiedział się, że jest chory i jego leczenie 
może potrwać kilka miesięcy. Pan Adam może 
przystąpić z działalności do dobrowolnego 
ubezpieczenia chorobowego. Oczywiście przez 
pierwsze 90 dni podlegania ubezpieczeniu 
chorobowemu nie będzie mu przysługiwał 
zasiłek chorobowy. Natomiast gdy po upływie 
tego okresu otrzyma zwolnienie lekarskie, to 
ZUS będzie mu wypłacał zasiłek.

WAżNe

   

 Zasiłek macierzyński i opiekuń-

czy przysługują bez okresu wyczekiwania. 

Natomiast prawo do zasiłku chorobowego 

(z ubezpieczenia chorobowego) przysłu-

guje po upływie 90 dni nieprzerwanego 

ubezpieczenia chorobowego.

ubezpieczenia

Dziennik  Gazeta  Prawna,    27  lutego  2014  nr  40  (3681)   

   

gazetaprawna.pl

ii

Jaki ZUS za delegowanego pracownika

Pobory są wolne od składek w części, która stanowi wartość diet z tytułu zagranicznych podróży służbowych 

o ile taki miesięczny 

przychód nie będzie niższy od prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia

Paweł Ziółkowski
specjalista w zakresie podatków i prawa pracy

Jednym z ważniejszych wskaźników ubezpie-

czeniowych jest kwota prognozowanego prze-

ciętnego wynagrodzenia miesięcznego w go-

spodarce narodowej na dany rok kalendarzowy, 

określonego w ustawie budżetowej, ustawie 

o prowizorium budżetowym lub ich projektach, 

jeżeli odpowiednie ustawy nie zostały uchwa-

lone. Kwota ta jest używana do wyznaczenia 

górnej granicy podstawy wymiaru składek (trzy-

dziestokrotność wynagrodzenia) i minimalnej 

podstawy wymiaru składek stosowanej przez 

przedsiębiorców (60 proc. wynagrodzenia). 

Jest ona także stosowana przy ustalaniu pra-

wa do jednego ze zwolnień składkowych – pod-

stawy wymiaru składek nie stanowi część wy-

nagrodzenia pracowników zatrudnionych za 

granicą u polskich pracodawców (z wyłączeniem 

członków służby zagranicznej wykonujących 

obowiązki służbowe w placówce zagranicznej) 

w wysokości równowartości diety przysługu-

jącej z tytułu podróży służbowych poza grani-

cami kraju za każdy dzień pobytu, określonej 

w przepisach w sprawie wysokości oraz warun-

ków ustalania należności przysługujących pra-

cownikowi zatrudnionemu w państwowej lub 

samorządowej jednostce sfery budżetowej z ty-

tułu podróży służbowej poza granicami kraju. 

Ustawodawca wprowadził jednak zastrze-

żenie, że tak ustalony miesięczny przychód 

tych osób, stanowiący podstawę wymiaru 

składek, nie może być niższy od kwoty pro-

gnozowanego przeciętnego wynagrodzenia 

miesięcznego w gospodarce narodowej na 

dany rok kalendarzowy, określonego w usta-

wie  budżetowej,  ustawie  o  prowizorium 

budżetowym lub ich projektach (jeżeli od-

powiednie ustawy nie zostały uchwalone). 

W 2013 r. wynagrodzenie to wynosiło 3713 zł, 

a w 2014 r. kwota ta wynosi 3746 zł. 

Omawianą kwotę ZUS nazywa minimalną 

podstawą wymiaru składek za granicą, mimo 

że jest ona jedynie warunkiem skorzystania ze 

zwolnienia. W praktyce zatem wzrost progno-

zowanego wynagrodzenia oznacza konieczność 

zapłaty wyższych składek ZUS. Przy bardzo wy-

sokich wynagrodzeniach zmiana wskaźnika nie 

wywoła skutków (jeżeli po odliczeniu równo-

wartości diet podstawa wymiaru składek jest 

i tak większa od 3746 zł). W przypadku niższych 

wynagrodzeń (mieszczących się w przedziale 

od kwoty 3746 zł do kwoty 3746 zł powiększonej 

o równowartość diet) oznacza to zmniejszenie 

prawa do zwolnienia od składek, a w konse-

kwencji wyższe kwoty odprowadzane do ZUS. 

Jeżeli wynagrodzenia są niskie (poniżej 3746 zł) 

– ZUS będzie domagał się składek od kwoty 

3746 zł, nawet jeśli faktyczne wynagrodzenie 

jest niższe. Nie zmienia to faktu, że stanowisko 

ZUS jest bardzo dyskusyjne.

Podstawa prawna

Par. 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia ministra pracy 

i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szcze-

gółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na 

ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 

z późn. zm.).

Na dobrowolną składkę można się 

zdecydować w trakcie choroby

Andrzej Radzisław
ekspert od ubezpieczeń społecznych

Zasady podlegania ubezpieczeniu chorobowe-

mu reguluje ustawa o systemie ubezpieczeń 

społecznych. Ubezpieczenie to ma charakter 

obowiązkowy lub dobrowolny. Dobrowolnie 

podlegają mu m.in. osoby prowadzące pozarol-

niczą działalność. Przy tym może być nim objęty 

tylko ten przedsiębiorca, dla którego ubezpie-

czenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe. 

Pomniejszenie należności

Jeżeli przedsiębiorca ma prawo do zasiłku 

chorobowego, to za okres choroby może do-

konać pomniejszenia minimalnej podstawy 

wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. 

W okresie pobierania zasiłku od pełnej pod-

stawy wymiaru jest zobowiązany opłacać za 

siebie składkę na ubezpieczenie zdrowotne. 

Gdy jednak jest chory, ale do ubezpieczenia 

chorobowego nie przystąpił, to za ten mie-

siąc jest zobowiązany do opłacania składek na 

ubezpieczenia społeczne od pełnej podstawy 

wymiaru. Obowiązujące przepisy nie zawie-

rają żadnych ograniczeń w zakresie terminu 

przystąpienia przez przedsiębiorcę do do-

browolnego ubezpieczenia chorobowego. To 

on sam decyduje, czy do tego ubezpieczenia 

przystąpić i kiedy to zrobić. 

Dopuszczalna jest sytuacja przystąpienia do 

tego ubezpieczenia w okresie choroby. Oczy-

wiście gdy przedsiębiorca jest chory, a do do-

browolnego ubezpieczenia chorobowego nie 

przystąpił, to nie powinien brać od lekarza 

zwolnienia i przesyłać go do ZUS, gdyż i tak 

zasiłek nie będzie mu wypłacony. Zasiłek bę-

dzie przysługiwał dopiero po okresie wycze-

kiwania, który wynosi 90 dni. Przed upływem 

tego okresu składki na ubezpieczenia społecz-

ne z działalności powinny być opłacane od 

pełnej podstawy wymiaru. 

[przykład]

W praktyce z możliwości przystąpienia do 

ubezpieczenia chorobowego w okresie cho-

roby mogą skorzystać najczęściej osoby, któ-

re są wspólnikami w spółce cywilnej (jawnej, 

komandytowej, partnerskiej, w jednoosobowej 

spółce z o.o.) i samodzielnie przy działalności 

żadnych czynności nie wykonują, a spółka za-

trudnia pracowników czy też zleceniobiorców. 

Wówczas taka działalność w okresie choroby 

wspólnika w dalszym ciągu jest w pełni pro-

wadzona i ma on środki na opłacanie składek. 

Z kolei osoby, które działalność prowadzą 

samodzielnie, gdy zachorują i jest to dłuż-

sza choroba, też mogą z takiej możliwości 

skorzystać, muszą się jednak liczyć z tym, 

że świadczenie od ZUS otrzymają dopiero 

po 90 dniach podlegania ubezpieczeniu cho-

robowemu, a wcześniej za 3 miesiące skład-

ki muszą opłacać, co może być utrudnione 

z uwagi na brak środków i chorobę. 

Oczywiście gdy przedsiębiorca zachoruje 

i wie, że działalność nie będzie prowadzona 

przez dłuższy czas, może również ją zawiesić. 

Wówczas z działalności żadnych składek za 

siebie nie opłaca.

W dowolnym momencie

Do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego 

przedsiębiorca może przystąpić, gdy rozpoczy-

na prowadzenie działalności lub w terminie 

późniejszym. Gdy działalność jest rozpoczy-

nana, objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem 

chorobowym następuje od dnia wskazanego 

we wniosku o objęcie tym ubezpieczeniem 

tylko wówczas, gdy zgłoszenie do obowiązko-

wych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych 

zostanie złożone w terminie określonym usta-

wą o systemie ubezpieczeń społecznych na 

dokonanie takiego zgłoszenia (tj. 7 dni od daty 

powstania obowiązku ubezpieczeń). 

Osoba prowadząca działalność może rów-

nież do dobrowolnego ubezpieczenia choro-

bowego przystąpić w późniejszym terminie. 

W tym celu należy najpierw wyrejestrować 

się z ubezpieczeń, składając formularz ZUS 

ZWUA, a następnie zgłosić się do obowiąz-

kowych ubezpieczeń społecznych i zdrowot-

nego oraz do dobrowolnego ubezpieczenia 

chorobowego na druku ZUS ZUA. 

Dobrowolne  ubezpieczenie  chorobowe 

ustaje:

■

od dnia wskazanego we wniosku o wyłą-

czenie z ubezpieczenia chorobowego, nie 

wcześniej jednak niż od dnia, w którym 

wniosek został złożony, 

■

od pierwszego dnia miesiąca kalendarzo-

wego, za który nie opłacono w terminie 

składki należnej na ubezpieczenie choro-

bowe; jeżeli jednak za część miesiąca został 

pobrany zasiłek, ubezpieczenie chorobowe 

ustaje od dnia następnego po dniu, za który 

zasiłek przysługuje, 

■

od dnia ustania tytułu podlegania tym 

ubezpieczeniom, tj. od dnia zaprzestania 

prowadzenia pozarolniczej działalności. 

Ubezpieczenie chorobowe ustanie także, 

gdy składki na ubezpieczenia społeczne zosta-

ną opłacone w terminie, lecz w niepełnej wy-

sokości. W uzasadnionych przypadkach ZUS 

na wniosek ubezpieczonego może wyrazić 

zgodę na opłacenie składki po terminie i tym 

samym pozostanie danej osoby w ubezpiecze-

niu chorobowym. Zakończenie dobrowolnego 

ubezpieczenia chorobowego wskutek nie-

opłacenia w terminie składki należnej na to 

ubezpieczenie następuje z mocy ustawy. Dla-

tego też prowadzący działalność, który chce 

zachować ciągłość podlegania ubezpieczeniu 

chorobowemu, powinien zwrócić szczególną 

uwagę na terminowe i w prawidłowej wyso-

kości opłacanie składek. 

Prawo do świadczeń

Osoba prowadząca działalność gospodarczą 

przystępuje do ubezpieczenia chorobowego, 

aby w przyszłości mogła nabyć prawo do świad-

czeń z tego ubezpieczenia, a więc m.in. zasiłku 

chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego. 

Jeżeli prowadzący działalność przystąpił 

do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowe-

go i ma wymagany okres podlegania temu 

ubezpieczeniu, w przypadku choroby będzie 

otrzymywał zasiłek chorobowy. Jest on wy-

płacany przez ZUS, a jego wysokość uzależ-

niona jest od podstawy wymiaru, od której 

były opłacane składki. 

Podstawa prawna

Art. 6 ust. 1 pkt. 5, art. 11 ust. 2, art. 14 ust. 1, art. 20 ust. 1 

i 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń 

społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442, z późn. zm.).

Art. 4 ust. 1 pkt. 2, ust. 3, ustawy z 25 czerwca 1999 r. 

o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego 

w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121).

Nie oznacza to jednak, że przedsiębiorca od razu będzie korzystać ze wszystkich preferencji. 

Na zasiłek i tym 

samym niższy ZUS może liczyć co do zasady dopiero po 90 dniach

W jakiej wysokości

Składka na ubezpieczenie chorobowe wynosi 2,45 proc. podstawy wymiaru składek na 

ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczenia podstawy do kwoty 

trzydziestokrotności. Podstawa składki nie może być wyższa w danym miesiącu od kwoty 

250 proc. przeciętnego wynagrodzenia przyjętego do ustalenia kwoty trzydziestokrotności 

(od 1 stycznia 2014 r.). W 2014 r. ta maksymalna kwota wynosi 9365 zł miesięcznie. 

Zadeklarowana kwota

W stosunku do osób prowadzących pozarolniczą działalność podstawę wymiaru składek 

na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak 

niż 60 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjętego do ustalenia kwoty 

trzydziestokrotności. W 2014 r. wynosi ona 2247,60zł. Natomiast dla osób rozpoczynają-

cych prowadzenie działalności gospodarczej w okresie pierwszych 24 miesięcy kalendarzo-

wych od dnia rozpoczęcia działalności podstawę stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa 

jednak niż 30 proc. kwoty minimalnego wynagrodzenia (w 2014 r. – 504 zł). Składki od tej 

preferencyjnej podstawy może opłacać osoba, która: 

n

w okresie ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych przed dniem rozpoczęcia wykonywania 

działalności gospodarczej nie prowadziła innej pozarolniczej działalności,

n

wykonuje działalność gospodarczą na rzecz byłego pracodawcy, dla którego przed dniem 

rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzo-

wym wykonywała w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynno-

ści wchodzące w zakres prowadzonej działalności gospodarczej. 

Za miesiąc, w którym nastąpiło odpowiednio objęcie ubezpieczeniami emerytalnym i ren-

towymi lub ich ustanie i jeżeli trwały one tylko przez część miesiąca, kwotę najniższej 

podstawy wymiaru składek zmniejsza się proporcjonalnie, dzieląc ją przez liczbę dni ka-

lendarzowych tego miesiąca i mnożąc przez liczbę dni podlegania ubezpieczeniu.

PRZYKŁAD 

Spółka cywilna

Pan Adam prowadzi działalność gospo-
darczą w formie spółki cywilnej. Podlega 
z prowadzonej działalności obowiązkowym 
ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu. 
Nie przystąpił do dobrowolnego ubezpiecze-
nia chorobowego. Podczas wizyty u lekarza 
dowiedział się, że jest chory i jego leczenie 
może potrwać kilka miesięcy. Pan Adam może 
przystąpić z działalności do dobrowolnego 
ubezpieczenia chorobowego. Oczywiście przez 
pierwsze 90 dni podlegania ubezpieczeniu 
chorobowemu nie będzie mu przysługiwał 
zasiłek chorobowy. Natomiast gdy po upływie 
tego okresu otrzyma zwolnienie lekarskie, to 
ZUS będzie mu wypłacał zasiłek.

WAżNe

 Zasiłek macierzyński i opiekuń-

czy przysługują bez okresu wyczekiwania. 

Natomiast prawo do zasiłku chorobowego 

(z ubezpieczenia chorobowego) przysłu-

guje po upływie 90 dni nieprzerwanego 

ubezpieczenia chorobowego.

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

                               2 / 4

 

Dziennik  Gazeta  Prawna,    27  lutego  2014  nr  40  (3681)   

   

gazetaprawna.pl

świadczenia

iii

  

Od stycznia 2008 r. prowadzę działal-

ność gospodarczą i opłacam składki na 

ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. 

Od 1 marca 2014 r. zostanę zatrudnio-

ny na umowę-zlecenie jako konserwator. 

Wynagrodzenie ma wynosić 900 zł mie-

sięcznie. Czy z umowy-zlecenia mogę 

podlegać obowiązkowo ubezpieczeniom 

emerytalnemu i rentowym, a z działal-

ności opłacać wyłącznie składkę na ubez-

pieczenie zdrowotne?

Andrzej Radzisław
ekspert od ubezpieczeń społecznych

Nie. Zgodnie z art. 9 ust. 2a ustawy o systemie 

ubezpieczeń społecznych (dalej u.s.u.s.) osoba 

wykonująca pracę na podstawie umowy-zle-

cenia albo innej umowy o świadczenie usług, 

do której zgodnie z kodeksem cywilnym sto-

suje się przepisy dotyczące zlecenia, prowa-

dząca jednocześnie działalność gospodarczą, 

podlega obowiązkowo ubezpieczeniom eme-

rytalnemu i rentowym z tytułu tej działal-

ności, jeżeli z umowy-zlecenia albo innej 

umowy o świadczenie usług podstawa wy-

miaru składek na ubezpieczenia emerytalne 

i rentowe jest niższa od obowiązującej daną 

osobę najniższej podstawy wymiaru składek 

dla prowadzących pozarolniczą działalność.

Dla osoby, która nie spełnia warunków 

określonych w art. 18a u.s.u.s., a tak jest 

w przypadku osoby prowadzącej działal-

ność od 2008 r., minimalna podstawa wy-

miaru składek na ubezpieczenia społeczne 

z działalności w 2014 r. wynosi 2247,60 zł, tj. 

60 proc. prognozowanego przeciętnego wy-

nagrodzenia przyjętego do ustalania kwoty 

trzydziestokrotności. Takie więc wynagro-

dzenie musi co miesiąc ze zlecenia otrzy-

mywać przedsiębiorca, aby z działalności być 

zwolnionym z obowiązku opłacania skła-

dek na ubezpieczenia społeczne. Jeżeli wy-

nagrodzenie ze zlecenia jest niższe, a tak 

jest w przypadku czytelnika (bo ma ono wy-

nosić 900 zł), tytułem do obowiązkowych 

ubezpieczeń społecznych jest działalność 

gospodarcza. Wówczas z umowy-zlecenia 

ubezpieczenia emerytalne i rentowe mają 

charakter dobrowolny, a obowiązkowe jest 

tylko ubezpieczenie zdrowotne.

Podstawa prawna 

Art. 9 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o syste-

mie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 

z późn. zm.).

 

 Pracownica ma do 30 kwietnia ustalo-

ne prawo do zasiłku macierzyńskiego 

z tytułu przyjęcia dziecka na wychowa-

nie w ramach rodziny zastępczej. Siódme 

urodziny dziecka przypadają 19 maja tego 

roku. Pracownica wystąpiła do praco-

dawcy o udzielenie dodatkowego urlopu 

na warunkach urlopu macierzyńskiego 

w wymiarze 4 tygodni (do 28 maja). Czy 

możemy udzielić jej urlopu na wniosko-

wany okres?

Joanna Śliwińska
radca prawny

Pracownikowi, który przyjął dziecko na wy-

chowanie i wystąpił do sądu opiekuńcze-

go z wnioskiem o wszczęcie postępowania 

w sprawie przysposobienia dziecka lub przy-

jął dziecko na wychowanie jako rodzina za-

stępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej za-

wodowej), przysługują prawa podobne do 

osób, które zostały biologicznymi rodzicami. 

W przypadku rodziców zastępczych prawo 

nie daje specjalnych uprawnień matce – obo-

je rodzice mogą skorzystać z określonych 

w kodeksie pracy urlopów związanych z ro-

dzicielstwem w takim samym wymiarze. 

Bezpośrednio po przyjęciu dziecka pracownik 

może się udać na urlop na warunkach urlopu 

macierzyńskiego. Jego wymiar jest zróżnico-

wany od liczby przyjętych dzieci i waha się 

od 20 (jedno dziecko) do 37 tygodni (pięcioro 

i więcej dzieci). Warunkiem otrzymania urlo-

pu na warunkach urlopu macierzyńskiego 

w pełnym wymiarze jest wiek dziecka – nie 

może mieć ukończonych 7 lat, a w przypad-

ku dziecka, wobec którego podjęto decyzję 

o odroczeniu obowiązku szkolnego – 10 lat. 

Oznacza to, że pracodawca zobowiązany jest 

z mocy prawa udzielić urlopu tylko do 7. lub 

10. urodzin dziecka, urlop nie może być jed-

nak krótszy niż 9 tygodni. W omawianym 

przypadku, gdyby dziecko zostało przyjęte 

przez rodzinę nieco później, urlop na wa-

runkach urlopu macierzyńskiego mógłby 

zostać udzielony nie dłużej niż do 19 maja. 

Po wykorzystaniu tego rodzaju urlopu jed-

no z rodziców może się zwrócić do praco-

dawcy o udzielenie dodatkowego urlopu na 

warunkach urlopu macierzyńskiego w wy-

miarze także uzależnionym od liczby dzieci 

i wynoszącym odpowiednio 6 tygodni (jedno 

dziecko) i 8 tygodni (dwoje i więcej dzieci). 

Pracodawca jest zobowiązany takiego urlopu 

udzielić. Co ciekawe, w tym wypadku ustawo-

dawca nie ograniczył wymiaru urlopu ukoń-

czeniem przez dziecko określonego wieku. 

Wobec tego nie ma znaczenia, że dziecko 

19 maja skończy 7 lat. Urlop powinien zostać 

udzielony w pełnym żądanym przez pracow-

nicę wymiarze – do 28 maja. 

Podstawa prawna 

Art. 183 par. 1–3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

 

 ZUS wydał decyzję obciążającą członków 

zarządu odpowiedzialnością za nieuisz-

czone przez spółkę składki na ubezpie-

czenia społeczne. Jednakże gdyby ZUS 

wcześniej przeprowadził egzekucję tych 

składek z majątku spółki, to możliwe było 

jeszcze ich zaspokojenie. Czy to opóźnie-

nie ZUS ma wpływ na odpowiedzialność 

członków zarządu?

Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Nie, dla odpowiedzialności członków zarządu 

spółki za zaległe składki na ubezpieczenia 

społeczne nie ma znaczenia, że egzekucja 

przez ZUS nie była prowadzona wówczas, 

gdy majątek spółki pozwalał jeszcze na za-

spokojenie składek. 

Członkowie zarządu spółki z o.o. odpowia-

dają za niezapłacone przez spółkę składki na 

ubezpieczenia społeczne. Odpowiedzialność 

ta wynika z przepisu art. 31 ustawy o syste-

mie ubezpieczeń społecznych, który odsyła do 

art. 116 ordynacji podatkowej. Stanowi on, że 

za zaległości podatkowe spółki z ograniczo-

ną odpowiedzialnością, spółki z ograniczo-

ną odpowiedzialnością w organizacji, spółki 

akcyjnej lub spółki akcyjnej w organizacji 

odpowiadają solidarnie całym swoim mająt-

kiem członkowie jej zarządu, jeżeli egzekucja 

z majątku spółki okazała się w całości lub 

w części bezskuteczna, a członek zarządu:

1) nie wykazał, że:

a) we właściwym czasie zgłoszono wniosek 

o ogłoszenie upadłości lub wszczęto postę-

powanie zapobiegające ogłoszeniu upadłości 

(postępowanie układowe) albo

b) niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie 

upadłości lub niewszczęcie postępowa-

nia zapobiegającego ogłoszeniu upadłości 

(postępowania układowego) nastąpiło bez 

jego winy;

2) nie wskazuje mienia spółki, z którego 

egzekucja umożliwi zaspokojenie zaległo-

ści podatkowych spółki w znacznej części.

Zatem dla przyjęcia odpowiedzialności 

członka zarządu spółki z o.o. za zobowiąza-

nia z tytułu nieopłacenia składek na ubez-

pieczenie społeczne konieczne jest ustalenie, 

że zobowiązania te miały termin płatności 

w czasie pełnienia przez daną osobę obowiąz-

ków członków zarządu, przerodziły się w za-

ległości spółki, a egzekucja przeciwko spółce 

okazała się bezskuteczna. Tak też wskazy-

wał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku 

z 3 marca 2004 r. (sygn. akt III AUa 477/03). 

Oznacza to, że w razie zaistnienia tych prze-

słanek ZUS może wydać decyzję zobowiązu-

jącą członka zarządu spółki z o.o. do zapłaty 

nieuiszczonych składek.

Członek zarządu może się uwolnić od od-

powiedzialności, jeżeli wykaże, że we wła-

ściwym czasie nastąpiło zgłoszenie wnio-

sku o ogłoszenie upadłości lub o wszczęcie 

postępowania układowego. Będzie on wol-

ny od odpowiedzialności za zobowiązania 

spółki także wtedy, gdy udowodni, że fakt 

niezgłoszenia upadłości lub brak wszczęcia 

postępowania układowego nie nastąpił z jego 

winy. Dalszą przesłanką wyłączającą odpo-

wiedzialność członka zarządu jest wskazanie 

mienia spółki, które pozwalałoby na zaspo-

kojenie należności z tytułu nieopłaconych 

składek w znacznej części. 

Nie ma znaczenia dla odpowiedzialności 

członka zarządu okoliczność, jak ZUS prowa-

dził uprzednio postępowanie egzekucyjne 

wobec spółki. W szczególności nie zwalnia 

go od odpowiedzialności opieszałe lub nie-

staranne prowadzenie tej egzekucji z ma-

jątku spółki. Wynika to z faktu, że ZUS nie 

ma obowiązku wcześniejszego prowadzenia 

egzekucji zaległości składkowych. Wiążą go 

jedynie terminy przedawnienia należności 

wobec spółki i przedawnienia wydania decy-

zji o odpowiedzialności osoby trzeciej oraz jej 

odpowiedzialności za zaległość składkową. 

Bezskuteczność egzekucji w rozumieniu 

art. 116 ordynacji podatkowej zależy bowiem 

od stanu majątkowego dłużnej spółki. Zatem 

nie ma prawnego znaczenia to, jak starannie 

i szybko organ rentowy wprowadza zaległość 

składkową do windykacji oraz prowadzi jej 

egzekucję. Tak też wskazywał SN w wyroku 

z 26 listopada 2008 r. (sygn. akt I UK 107/08, 

LEX nr 513023). Wynika to również z faktu, że 

to, jak wierzyciel prowadzi egzekucję swoich 

wierzytelności, nie umniejsza zakresu odpo-

wiedzialności dłużnika (spółki) i nie zmniej-

sza odpowiedzialności członków jej zarządu. 

Należności z tytułu składek mają charakter 

płatności samoobliczanych i samoopłaca-

nych przez płatnika w terminach ustawowo 

określonych, a ZUS nie ma obowiązku wzy-

wania płatników składek do terminowego 

wykonywania tych powinności. 

Podstawa prawna 

Art. 31 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubez-

pieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 z późn. 

zm.).

Art. 116 ustawy z 19 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatko-

wa (t.j. Dz.U. z 2012 r. nr 749).

  

Czy art. 43 ustawy zasiłkowej dotyczący 

ponownego ustalania podstawy wymiaru 

zasiłku chorobowego należy stosować 

w przypadku, gdy przerwa w pobieraniu 

zasiłków jest krótsza niż 3 miesiące ka-

lendarzowe, jeżeli w okresie tej przerwy 

pracownik otrzymujący minimalne wyna-

grodzenie za pracę rozpoczyna drugi rok 

zatrudnienia?

Aneta Maj
ekspert od świadczeń z ubezpieczeń społecznych

Tak, art. 43 ustawy o świadczeniach pienięż-

nych z ubezpieczenia społecznego w razie 

choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasił-

kowa) ma w takim przypadku zastosowanie. 

Oznacza to, że podstawy wymiaru zasiłku po 

przerwie nie należy ustalać ponownie z no-

wego okresu. Jednak należy ją podnieść do 

kwoty minimalnego wynagrodzenia przy-

sługującego pracownikowi w drugim roku 

zatrudnienia i w latach następnych. 

Zasadą jest, że podstawa wymiaru zasił-

ku chorobowego z tytułu pracy w pełnym 

wymiarze czasu pracy wraz ze składnika-

mi, do których pracownik  zachowuje  pra-

wo  w okresie pobierania zasiłku, nie może 

być niższa od kwoty minimalnego wyna-

grodzenia pracowników, po pomniejszeniu 

o kwotę odpowiadającą 13,71 proc. tego wy-

nagrodzenia. 

Od 1 stycznia do 31 grudnia 2013 r. mi-

nimalne wynagrodzenie za pracę wynosi-

ło 1600 zł dla pracowników w drugim roku 

ubezpieczenia, w latach następnych oraz 

80 proc. tej kwoty, tj. 1280 zł, dla pracowni-

ków w pierwszym roku ubezpieczenia.

W związku z tym podstawa wymiaru zasił-

ków w razie choroby i macierzyństwa przy-

sługujących pracownikom z tytułu pracy 

w pełnym wymiarze czasu pracy za okres 

od 1 stycznia 2013 r. nie może być niższa niż:

 

■

1380,70 zł – od drugiego roku ubezpie-

czenia, tj. 100 proc. wysokości minimal-

nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2013 r. 

– 1600 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty,

 

■

1104,60 zł – w pierwszym roku ubezpiecze-

nia, tj. 80 proc. wysokości minimalnego wy-

nagrodzenia (od 1 stycznia 2013 r. – 1280 zł) 

po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty.

Od początku stycznia 2014 r. minimalne 

wynagrodzenie za pracę wynosi 1680 zł dla 

pracowników w drugim roku ubezpieczenia 

w latach następnych oraz 80 proc. tej kwoty 

(tj. 1344 zł) w pierwszym roku ubezpieczenia.

W związku z tym podstawa wymiaru zasił-

ków w razie choroby i macierzyństwa przy-

sługujących pracownikom z tytułu pracy 

w pełnym wymiarze czasu pracy za okres 

od 1 stycznia 2014 r. nie może być niższa niż:

 

■

1449,67 zł – od drugiego roku ubezpie-

czenia, tj. 100 proc. wysokości minimal-

nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2014 r. 

– 1680 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty,

 

■

1159,74 zł – w pierwszym roku ubezpie-

czenia, tj. 80 proc. wysokości minimal-

nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2014 r. 

– 1344 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty.

Jeżeli w przerwie w pobieraniu zasiłków 

trwającej mniej niż 3 miesiące kalendarzo-

we pracownik rozpocznie drugi rok pracy, 

wówczas podstawy wymiaru zasiłku nie 

ustala się z nowego okresu, jednak należy 

ją dostosować do minimalnej kwoty wyna-

grodzenia przysługującej pracownikowi od 

drugiego roku zatrudnienia. Np. pracownik 

zatrudniony od 1 stycznia 2013 r. (pierwsza 

praca) otrzymujący minimalne wynagro-

dzenie za pracę był niezdolny do pracy z po-

wodu choroby w okresie od 2 do 6 grudnia 

2013 r. Podstawę wymiaru przysługującego 

pracownikowi zasiłku chorobowego stano-

wiło przeciętne miesięczne wynagrodze-

nie wypłacone za okres od stycznia do li-

stopada 2013 r., które wynosiło 1104,60 zł. 

Następnie był on niezdolny do pracy z po-

wodu choroby w okresie od 7 do 10 lutego 

2014 r. Ponieważ niezdolność do pracy w lu-

tym 2014 r. powstała po przerwie krótszej 

niż 3 miesiące kalendarzowe w stosunku do 

poprzedniej niezdolności do pracy w grud-

niu 2013 r., podstawy wymiaru zasiłku przy-

sługującego w styczniu 2014 r. nie ustala 

się z nowego okresu. Jednakże ze względu 

na to, że przed powstaniem tej niezdolno-

ści do pracy pracownik rozpoczął drugi rok 

zatrudnienia (ubezpieczenia), do podstawy 

tej należy przyjąć gwarantowaną minimalną 

kwotę ustaloną dla pracowników w drugim 

roku ubezpieczenia i w latach następnych 

wynoszącą od 1 stycznia 2014 r. 1449,67 zł.

Dodać trzeba, że analogicznie należy po-

stępować, jeżeli pierwszy rok zatrudnienia 

pracownika upłynie w 2014 r. w trakcie nie-

zdolności do pracy z powodu choroby. W takim 

przypadku podstawę wymiaru zasiłku stanowi 

kwota minimalnego wynagrodzenia (1680 zł), 

po potrąceniu składek na ubezpieczenia spo-

łeczne, a nie 80 proc. tej kwoty, jak dla pracow-

nika w pierwszym roku zatrudnienia (1344 zł). 

Podstawa prawna 

Art. 36 ust. 1 i 2, art. 43 ustawy z 25 czerwca 1999 r. 

o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego 

w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2014 r. poz. 159).

  Kiedy można wybrać sobie tytuł do ubezpieczeń, 

z którego odprowadzana będzie obowiązkowa należność

  Za jaki okres przysługuje 

dodatkowy urlop macierzyński

  Czy opóźnienie ZUS 

zwalnia członków zarządu spółki z o.o. od odpowiedzialności

  W jakiej sytuacji ustala się ponownie 

podstawę wypłaty 

zasiłku

PORADNIA UBEZPIECZENIOWA

Dziennik  Gazeta  Prawna,    27  lutego  2014  nr  40  (3681)   

   

gazetaprawna.pl

świadczenia

iii

Od stycznia 2008 r. prowadzę działal-

ność gospodarczą i opłacam składki na 

ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. 

Od 1 marca 2014 r. zostanę zatrudnio-

ny na umowę-zlecenie jako konserwator. 

Wynagrodzenie ma wynosić 900 zł mie-

sięcznie. Czy z umowy-zlecenia mogę 

podlegać obowiązkowo ubezpieczeniom 

emerytalnemu i rentowym, a z działal-

ności opłacać wyłącznie składkę na ubez-

pieczenie zdrowotne?

Andrzej Radzisław
ekspert od ubezpieczeń społecznych

Nie. Zgodnie z art. 9 ust. 2a ustawy o systemie 

ubezpieczeń społecznych (dalej u.s.u.s.) osoba 

wykonująca pracę na podstawie umowy-zle-

cenia albo innej umowy o świadczenie usług, 

do której zgodnie z kodeksem cywilnym sto-

suje się przepisy dotyczące zlecenia, prowa-

dząca jednocześnie działalność gospodarczą, 

podlega obowiązkowo ubezpieczeniom eme-

rytalnemu i rentowym z tytułu tej działal-

ności, jeżeli z umowy-zlecenia albo innej 

umowy o świadczenie usług podstawa wy-

miaru składek na ubezpieczenia emerytalne 

i rentowe jest niższa od obowiązującej daną 

osobę najniższej podstawy wymiaru składek 

dla prowadzących pozarolniczą działalność.

Dla osoby, która nie spełnia warunków 

określonych w art. 18a u.s.u.s., a tak jest 

w przypadku osoby prowadzącej działal-

ność od 2008 r., minimalna podstawa wy-

miaru składek na ubezpieczenia społeczne 

z działalności w 2014 r. wynosi 2247,60 zł, tj. 

60 proc. prognozowanego przeciętnego wy-

nagrodzenia przyjętego do ustalania kwoty 

trzydziestokrotności. Takie więc wynagro-

dzenie musi co miesiąc ze zlecenia otrzy-

mywać przedsiębiorca, aby z działalności być 

zwolnionym z obowiązku opłacania skła-

dek na ubezpieczenia społeczne. Jeżeli wy-

nagrodzenie ze zlecenia jest niższe, a tak 

jest w przypadku czytelnika (bo ma ono wy-

nosić 900 zł), tytułem do obowiązkowych 

ubezpieczeń społecznych jest działalność 

gospodarcza. Wówczas z umowy-zlecenia 

ubezpieczenia emerytalne i rentowe mają 

charakter dobrowolny, a obowiązkowe jest 

tylko ubezpieczenie zdrowotne.

Podstawa prawna 

Art. 9 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o syste-

mie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 

z późn. zm.).

Pracownica ma do 30 kwietnia ustalo-

ne prawo do zasiłku macierzyńskiego 

z tytułu przyjęcia dziecka na wychowa-

nie w ramach rodziny zastępczej. Siódme 

urodziny dziecka przypadają 19 maja tego 

roku. Pracownica wystąpiła do praco-

dawcy o udzielenie dodatkowego urlopu 

na warunkach urlopu macierzyńskiego 

w wymiarze 4 tygodni (do 28 maja). Czy 

możemy udzielić jej urlopu na wniosko-

wany okres?

Joanna Śliwińska
radca prawny

Pracownikowi, który przyjął dziecko na wy-

chowanie i wystąpił do sądu opiekuńcze-

go z wnioskiem o wszczęcie postępowania 

w sprawie przysposobienia dziecka lub przy-

jął dziecko na wychowanie jako rodzina za-

stępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej za-

wodowej), przysługują prawa podobne do 

osób, które zostały biologicznymi rodzicami. 

W przypadku rodziców zastępczych prawo 

nie daje specjalnych uprawnień matce – obo-

je rodzice mogą skorzystać z określonych 

w kodeksie pracy urlopów związanych z ro-

dzicielstwem w takim samym wymiarze. 

Bezpośrednio po przyjęciu dziecka pracownik 

może się udać na urlop na warunkach urlopu 

macierzyńskiego. Jego wymiar jest zróżnico-

wany od liczby przyjętych dzieci i waha się 

od 20 (jedno dziecko) do 37 tygodni (pięcioro 

i więcej dzieci). Warunkiem otrzymania urlo-

pu na warunkach urlopu macierzyńskiego 

w pełnym wymiarze jest wiek dziecka – nie 

może mieć ukończonych 7 lat, a w przypad-

ku dziecka, wobec którego podjęto decyzję 

o odroczeniu obowiązku szkolnego – 10 lat. 

Oznacza to, że pracodawca zobowiązany jest 

z mocy prawa udzielić urlopu tylko do 7. lub 

10. urodzin dziecka, urlop nie może być jed-

nak krótszy niż 9 tygodni. W omawianym 

przypadku, gdyby dziecko zostało przyjęte 

przez rodzinę nieco później, urlop na wa-

runkach urlopu macierzyńskiego mógłby 

zostać udzielony nie dłużej niż do 19 maja. 

Po wykorzystaniu tego rodzaju urlopu jed-

no z rodziców może się zwrócić do praco-

dawcy o udzielenie dodatkowego urlopu na 

warunkach urlopu macierzyńskiego w wy-

miarze także uzależnionym od liczby dzieci 

i wynoszącym odpowiednio 6 tygodni (jedno 

dziecko) i 8 tygodni (dwoje i więcej dzieci). 

Pracodawca jest zobowiązany takiego urlopu 

udzielić. Co ciekawe, w tym wypadku ustawo-

dawca nie ograniczył wymiaru urlopu ukoń-

czeniem przez dziecko określonego wieku. 

Wobec tego nie ma znaczenia, że dziecko 

19 maja skończy 7 lat. Urlop powinien zostać 

udzielony w pełnym żądanym przez pracow-

nicę wymiarze – do 28 maja. 

Podstawa prawna 

Art. 183 par. 1–3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

ZUS wydał decyzję obciążającą członków 

zarządu odpowiedzialnością za nieuisz-

czone przez spółkę składki na ubezpie-

czenia społeczne. Jednakże gdyby ZUS 

wcześniej przeprowadził egzekucję tych 

składek z majątku spółki, to możliwe było 

jeszcze ich zaspokojenie. Czy to opóźnie-

nie ZUS ma wpływ na odpowiedzialność 

członków zarządu?

Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Nie, dla odpowiedzialności członków zarządu 

spółki za zaległe składki na ubezpieczenia 

społeczne nie ma znaczenia, że egzekucja 

przez ZUS nie była prowadzona wówczas, 

gdy majątek spółki pozwalał jeszcze na za-

spokojenie składek. 

Członkowie zarządu spółki z o.o. odpowia-

dają za niezapłacone przez spółkę składki na 

ubezpieczenia społeczne. Odpowiedzialność 

ta wynika z przepisu art. 31 ustawy o syste-

mie ubezpieczeń społecznych, który odsyła do 

art. 116 ordynacji podatkowej. Stanowi on, że 

za zaległości podatkowe spółki z ograniczo-

ną odpowiedzialnością, spółki z ograniczo-

ną odpowiedzialnością w organizacji, spółki 

akcyjnej lub spółki akcyjnej w organizacji 

odpowiadają solidarnie całym swoim mająt-

kiem członkowie jej zarządu, jeżeli egzekucja 

z majątku spółki okazała się w całości lub 

w części bezskuteczna, a członek zarządu:

1) nie wykazał, że:

a) we właściwym czasie zgłoszono wniosek 

o ogłoszenie upadłości lub wszczęto postę-

powanie zapobiegające ogłoszeniu upadłości 

(postępowanie układowe) albo

b) niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie 

upadłości lub niewszczęcie postępowa-

nia zapobiegającego ogłoszeniu upadłości 

(postępowania układowego) nastąpiło bez 

jego winy;

2) nie wskazuje mienia spółki, z którego 

egzekucja umożliwi zaspokojenie zaległo-

ści podatkowych spółki w znacznej części.

Zatem dla przyjęcia odpowiedzialności 

członka zarządu spółki z o.o. za zobowiąza-

nia z tytułu nieopłacenia składek na ubez-

pieczenie społeczne konieczne jest ustalenie, 

że zobowiązania te miały termin płatności 

w czasie pełnienia przez daną osobę obowiąz-

ków członków zarządu, przerodziły się w za-

ległości spółki, a egzekucja przeciwko spółce 

okazała się bezskuteczna. Tak też wskazy-

wał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku 

z 3 marca 2004 r. (sygn. akt III AUa 477/03). 

Oznacza to, że w razie zaistnienia tych prze-

słanek ZUS może wydać decyzję zobowiązu-

jącą członka zarządu spółki z o.o. do zapłaty 

nieuiszczonych składek.

Członek zarządu może się uwolnić od od-

powiedzialności, jeżeli wykaże, że we wła-

ściwym czasie nastąpiło zgłoszenie wnio-

sku o ogłoszenie upadłości lub o wszczęcie 

postępowania układowego. Będzie on wol-

ny od odpowiedzialności za zobowiązania 

spółki także wtedy, gdy udowodni, że fakt 

niezgłoszenia upadłości lub brak wszczęcia 

postępowania układowego nie nastąpił z jego 

winy. Dalszą przesłanką wyłączającą odpo-

wiedzialność członka zarządu jest wskazanie 

mienia spółki, które pozwalałoby na zaspo-

kojenie należności z tytułu nieopłaconych 

składek w znacznej części. 

Nie ma znaczenia dla odpowiedzialności 

członka zarządu okoliczność, jak ZUS prowa-

dził uprzednio postępowanie egzekucyjne 

wobec spółki. W szczególności nie zwalnia 

go od odpowiedzialności opieszałe lub nie-

staranne prowadzenie tej egzekucji z ma-

jątku spółki. Wynika to z faktu, że ZUS nie 

ma obowiązku wcześniejszego prowadzenia 

egzekucji zaległości składkowych. Wiążą go 

jedynie terminy przedawnienia należności 

wobec spółki i przedawnienia wydania decy-

zji o odpowiedzialności osoby trzeciej oraz jej 

odpowiedzialności za zaległość składkową. 

Bezskuteczność egzekucji w rozumieniu 

art. 116 ordynacji podatkowej zależy bowiem 

od stanu majątkowego dłużnej spółki. Zatem 

nie ma prawnego znaczenia to, jak starannie 

i szybko organ rentowy wprowadza zaległość 

składkową do windykacji oraz prowadzi jej 

egzekucję. Tak też wskazywał SN w wyroku 

z 26 listopada 2008 r. (sygn. akt I UK 107/08, 

LEX nr 513023). Wynika to również z faktu, że 

to, jak wierzyciel prowadzi egzekucję swoich 

wierzytelności, nie umniejsza zakresu odpo-

wiedzialności dłużnika (spółki) i nie zmniej-

sza odpowiedzialności członków jej zarządu. 

Należności z tytułu składek mają charakter 

płatności samoobliczanych i samoopłaca-

nych przez płatnika w terminach ustawowo 

określonych, a ZUS nie ma obowiązku wzy-

wania płatników składek do terminowego 

wykonywania tych powinności. 

Podstawa prawna 

Art. 31 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubez-

pieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 z późn. 

zm.).

Art. 116 ustawy z 19 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatko-

wa (t.j. Dz.U. z 2012 r. nr 749).

Czy art. 43 ustawy zasiłkowej dotyczący 

ponownego ustalania podstawy wymiaru 

zasiłku chorobowego należy stosować 

w przypadku, gdy przerwa w pobieraniu 

zasiłków jest krótsza niż 3 miesiące ka-

lendarzowe, jeżeli w okresie tej przerwy 

pracownik otrzymujący minimalne wyna-

grodzenie za pracę rozpoczyna drugi rok 

zatrudnienia?

Aneta Maj
ekspert od świadczeń z ubezpieczeń społecznych

Tak, art. 43 ustawy o świadczeniach pienięż-

nych z ubezpieczenia społecznego w razie 

choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasił-

kowa) ma w takim przypadku zastosowanie. 

Oznacza to, że podstawy wymiaru zasiłku po 

przerwie nie należy ustalać ponownie z no-

wego okresu. Jednak należy ją podnieść do 

kwoty minimalnego wynagrodzenia przy-

sługującego pracownikowi w drugim roku 

zatrudnienia i w latach następnych. 

Zasadą jest, że podstawa wymiaru zasił-

ku chorobowego z tytułu pracy w pełnym 

wymiarze czasu pracy wraz ze składnika-

mi, do których pracownik  zachowuje  pra-

wo  w okresie pobierania zasiłku, nie może 

być niższa od kwoty minimalnego wyna-

grodzenia pracowników, po pomniejszeniu 

o kwotę odpowiadającą 13,71 proc. tego wy-

nagrodzenia. 

Od 1 stycznia do 31 grudnia 2013 r. mi-

nimalne wynagrodzenie za pracę wynosi-

ło 1600 zł dla pracowników w drugim roku 

ubezpieczenia, w latach następnych oraz 

80 proc. tej kwoty, tj. 1280 zł, dla pracowni-

ków w pierwszym roku ubezpieczenia.

W związku z tym podstawa wymiaru zasił-

ków w razie choroby i macierzyństwa przy-

sługujących pracownikom z tytułu pracy 

w pełnym wymiarze czasu pracy za okres 

od 1 stycznia 2013 r. nie może być niższa niż:

■

1380,70 zł – od drugiego roku ubezpie-

czenia, tj. 100 proc. wysokości minimal-

nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2013 r. 

– 1600 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty,

■

1104,60 zł – w pierwszym roku ubezpiecze-

nia, tj. 80 proc. wysokości minimalnego wy-

nagrodzenia (od 1 stycznia 2013 r. – 1280 zł) 

po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty.

Od początku stycznia 2014 r. minimalne 

wynagrodzenie za pracę wynosi 1680 zł dla 

pracowników w drugim roku ubezpieczenia 

w latach następnych oraz 80 proc. tej kwoty 

(tj. 1344 zł) w pierwszym roku ubezpieczenia.

W związku z tym podstawa wymiaru zasił-

ków w razie choroby i macierzyństwa przy-

sługujących pracownikom z tytułu pracy 

w pełnym wymiarze czasu pracy za okres 

od 1 stycznia 2014 r. nie może być niższa niż:

■

1449,67 zł – od drugiego roku ubezpie-

czenia, tj. 100 proc. wysokości minimal-

nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2014 r. 

– 1680 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty,

■

1159,74 zł – w pierwszym roku ubezpie-

czenia, tj. 80 proc. wysokości minimal-

nego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2014 r. 

– 1344 zł) po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty.

Jeżeli w przerwie w pobieraniu zasiłków 

trwającej mniej niż 3 miesiące kalendarzo-

we pracownik rozpocznie drugi rok pracy, 

wówczas podstawy wymiaru zasiłku nie 

ustala się z nowego okresu, jednak należy 

ją dostosować do minimalnej kwoty wyna-

grodzenia przysługującej pracownikowi od 

drugiego roku zatrudnienia. Np. pracownik 

zatrudniony od 1 stycznia 2013 r. (pierwsza 

praca) otrzymujący minimalne wynagro-

dzenie za pracę był niezdolny do pracy z po-

wodu choroby w okresie od 2 do 6 grudnia 

2013 r. Podstawę wymiaru przysługującego 

pracownikowi zasiłku chorobowego stano-

wiło przeciętne miesięczne wynagrodze-

nie wypłacone za okres od stycznia do li-

stopada 2013 r., które wynosiło 1104,60 zł. 

Następnie był on niezdolny do pracy z po-

wodu choroby w okresie od 7 do 10 lutego 

2014 r. Ponieważ niezdolność do pracy w lu-

tym 2014 r. powstała po przerwie krótszej 

niż 3 miesiące kalendarzowe w stosunku do 

poprzedniej niezdolności do pracy w grud-

niu 2013 r., podstawy wymiaru zasiłku przy-

sługującego w styczniu 2014 r. nie ustala 

się z nowego okresu. Jednakże ze względu 

na to, że przed powstaniem tej niezdolno-

ści do pracy pracownik rozpoczął drugi rok 

zatrudnienia (ubezpieczenia), do podstawy 

tej należy przyjąć gwarantowaną minimalną 

kwotę ustaloną dla pracowników w drugim 

roku ubezpieczenia i w latach następnych 

wynoszącą od 1 stycznia 2014 r. 1449,67 zł.

Dodać trzeba, że analogicznie należy po-

stępować, jeżeli pierwszy rok zatrudnienia 

pracownika upłynie w 2014 r. w trakcie nie-

zdolności do pracy z powodu choroby. W takim 

przypadku podstawę wymiaru zasiłku stanowi 

kwota minimalnego wynagrodzenia (1680 zł), 

po potrąceniu składek na ubezpieczenia spo-

łeczne, a nie 80 proc. tej kwoty, jak dla pracow-

nika w pierwszym roku zatrudnienia (1344 zł). 

Podstawa prawna 

Art. 36 ust. 1 i 2, art. 43 ustawy z 25 czerwca 1999 r. 

o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego 

w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2014 r. poz. 159).

Kiedy można wybrać sobie tytuł do ubezpieczeń, 

z którego odprowadzana będzie obowiązkowa należność

Za jaki okres przysługuje 

dodatkowy urlop macierzyński

Czy opóźnienie ZUS 

zwalnia członków zarządu spółki z o.o. od odpowiedzialności

W jakiej sytuacji ustala się ponownie 

podstawę wypłaty 

zasiłku

PORADNIA UBEZPIECZENIOWA

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

                               3 / 4

 

Dziennik  Gazeta  Prawna,    27  lutego  2014  nr  40  (3681)   

   

gazetaprawna.pl

IV

orzecznIctwo

Sąd Najwyższy 

o umowach

TEZA 

Zawarta między stronami umowa o dzieło nie może 

być uznana za umowę o pracę nakładczą, jeżeli w tym 

stosunku prawnym brak jest podstawowego elementu do 

takiej kwalifikacji umowy, jakim jest zamiar stron zawo-

dowego wykonywania tej działalności w sposób zbliżony 

do zatrudnienia pracowniczego, które dostarcza stałego 

źródła utrzymania.

STAn fAkTycZny 

Sąd apelacyjny orzeczeniem z 5 czerwca 

2012 r. zmienił wyrok sądu pierwszej instancji z 17 stycznia 

2012 r. w ten sposób, że oddalił odwołanie wspólników spół-

ki cywilnej od decyzji ZUS z 3 lutego 2011 r. Uznano w niej, 

że zainteresowana (osoba wykonująca u płatnika pracę na-

kładczą) podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytal-

nemu i rentowym w okresie od 21 lutego 2008 r. do 12 mar-

ca 2008 r. W ustalonym stanie faktycznym odwołujący się 

w ramach spółki cywilnej zajmowali się produkcją i sprzeda-

żą galanterii papierniczej, w szczególności zaproszeń, kart 

okolicznościowych, torebek i tub ozdobnych. Część sprze-

dawanych artykułów stanowiły te wyrabiane własnoręcz-

nie przez osoby współpracujące ze wspólnikami w ramach 

umów o dzieło. Są one wykonywane ręcznie od początku do 

końca, tzn. łącznie ze wszystkimi detalami i elementami 

ozdób. Każdy z wykonawców otrzymywał poglądowy wzór 

konkretnego wyrobu. Zamawiający nie ingerowali w sposób 

organizacji warsztatu oraz stosowane metody, dostarczając 

jedynie materiał do produkcji artykułów (bibułę, kartony, 

wstążki, papier ozdobny itp.). 

Wspólnicy kontrolowali gotowe produkty pod względem 

jakości ich wykonania. Jeżeli stwierdzali wady, to odmawiali 

ich przyjęcia i nie płacili wynagrodzenia, chyba że dało się je 

usunąć. Strony określały każdorazowo ostateczny termin wy-

konania zamówienia, jednak często nie był on dochowywany. 

Po oddaniu danej partii produktów wykonawca nie oczeki-

wał, że otrzyma kolejne zamówienie, i nie był zobowiązany 

do kontynuowania współpracy, podobnie jak zamawiający. 

W produkcji galanterii papierniczej nie było ciągłości, a ilość 

pracy zależała każdorazowo od zapotrzebowania, które trud-

no było przewidzieć. 

Z ustaleń sądu pierwszej instancji wynikało, że odwołujący 

starannie dobierali osoby do własnoręcznego wykonywania 

galanterii papierniczej, ponieważ musiały one wykazywać 

się nie tylko zdolnościami manualnymi, ale i wrażliwością 

estetyczną. Wykonawcy rekrutowali się najczęściej spośród 

studentów, emerytów czy innych osób dysponujących wol-

nym czasem. Osoby te podejmowały współpracę ze spółką 

najczęściej podczas wakacji czy urlopu. A większość z nich 

legitymowała się już innym tytułem do podlegania ubez-

pieczeniom społecznym. 

Sąd okręgowy ustalił, że zainteresowana zawarła ze 

wspólnikami umowę o dzieło 21 lutego 2008 r. Przed-

miotem jej było wykonanie według dostarczonego wzo-

ru karnetów artystycznych oraz tub i zaproszeń w licz-

bie 1000 sztuk. W związku z tą umową zainteresowana 

13 marca 2008 r. wystawiła rachunek na kwotę 125 zł. Sąd 

apelacyjny uznał, że z tak ustalonego stanu faktyczne-

go sąd pierwszej instancji wyprowadził błędne wnioski, 

przyjmując, że w okresie od 21 lutego do 12 marca 2008 r. 

wspólników łączyła z zainteresowaną umowa o dzieło, 

wobec czego zainteresowana nie podlegała w tym czasie 

ubezpieczeniom społecznym. Tego rodzaju umowa nie 

stanowi bowiem tytułu do objęcia tymi ubezpieczeniami 

w myśl ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubez-

pieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 z późn. 

zm.). Sąd podkreślił, że sam zamiar zawarcia umowy o dzie-

ło, a także świadome podpisanie takiej umowy nie mogą 

nadać cywilnoprawnego charakteru zatrudnieniu, jeżeli 

wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy innego sto-

sunku prawnego (np. umowy o pracę nakładczą). 

W ocenie sądu zawarta przez strony umowa faktycznie 

charakteryzowała się w przeważającym stopniu cechami 

umowy o pracę nakładczą, a nie (wbrew jej nazwie) umowy 

o dzieło. Zdaniem sądu drugiej instancji rezultat pracy za-

interesowanej sprzeciwiał się naturze umowy o dzieło, a jej 

czynności nie prowadziły do stworzenia żadnego nowego, 

unikatowego wytworu o zindywidualizowanych cechach, 

a jedynie do wytworzenia określonej w umowie liczby pro-

duktów według podanego schematu. Praca zainteresowanej 

sprowadzała się do własnoręcznego, ale nadal odtworzenia 

dostarczonego jej wzoru. Była więc wyzbyta jakiejś inno-

wacyjnej myśli, elementu własnej twórczości, co jest cechą 

wyróżniającą umowę o dzieło (art. 627 ustawy z 23 kwietnia 

1964 r. – Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; dalej: 

k.c.). Wytwór jej pracy nie został także przez strony wyraźnie 

określony w umowie, lecz każdorazowo mógł być on szcze-

gółowo oznaczony przez wspólników dopiero w momencie 

udzielania indywidualnego zlecenia, co jest właściwe dla 

umowy o pracę nakładczą w myśl rozporządzenia Rady Mi-

nistrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracow-

niczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. 

nr 3, poz. 19 z późn. zm.), a nie umowy o dzieło. 

Sąd drugiej instancji podniósł także, iż choć przedmiotem 

umowy o dzieło może być wyrób wytwarzany w drodze pro-

dukcji, to jednak taka liczba produktów jak w rozważanym 

przypadku (niejako na skalę przemysłową) z samej istoty 

stanowi zaprzeczenie tego rodzaju umowy. Nie każdy pro-

dukt z osobna wytworzony przez zainteresowaną należało 

traktować jak dzieło, albowiem przedmiotem umowy nie 

było wytworzenie dzieła (zaproszenia, karnetu, tuby), lecz 

wykonywanie artykułów w „hurtowych” ilościach z ustalo-

nym umownie wynagrodzeniem za wykonanie jednej sztuki, 

a nie całego przedmiotu czy choćby określonej części danej 

partii. Wskazuje to na wykonywanie przedmiotów w drodze 

powtarzalnych czynności z materiałów dającego zlecenie poza 

jego siedzibą, co jest typowe dla umów o pracę nakładczą. 

Podobnie to, że brak wykonania całości partii nie skutko-

wał uznaniem, że dzieło nie zostało wykonane, a przyjmują-

cy zamówienie uzyskiwał w takiej sytuacji wynagrodzenie 

stosowne do liczby przekazanych wspólnikom przedmiotów, 

świadczy o zawarciu przez strony umowy o pracę nakładczą. 

Taki sposób wynagradzania jest odpowiedni dla tego rodza-

ju umowy. Zunifikowanie prac wykonawców i sprowadze-

nie ich do oznaczonego schematu miało służyć wytworze-

niu przez nich dużej liczby produktów w krótkim czasie. To 

z kolei oznacza, że próba indywidualizowania tego rodzaju 

wytworów nie jest skuteczna. Był to swoisty proces pro-

dukcyjny polegający na powielaniu określonego prototypu 

w tysiącach egzemplarzy. Umowa mająca za przedmiot po-

wtarzalne i takie same, jednorodzajowe czynności jest zaś 

z zasady sprzeczna z umową o dzieło. W konsekwencji sąd 

drugiej instancji uznał sporną umowę za umowę o pracę 

nakładczą, czego konsekwencją jest podleganie przez zain-

teresowaną z tego tytułu ubezpieczeniom emerytalnemu 

i rentowym na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 2 oraz art. 13 pkt 2 

ustawy systemowej.

UZASAdniEniE

 

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i od-

dalił apelację organu rentowego od wyroku sądu pierwszej 

instancji. W uzasadnieniu wskazał, że zawarta przez odwo-

łujących z zainteresowaną umowa była umową rezultatu. 

Jest to, jak stwierdził sąd apelacyjny, cechą wyróżniającą 

zarówno umowę o dzieło, jak i umowę o pracę nakładczą. 

Całokształt uprawnień osób wykonujących pracę nakładczą 

reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. 

w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących 

pracę nakładczą. Obejmuje ono wszystkie osoby wykonujące 

ten rodzaj pracy. Najważniejszą cechą zawartych tam unor-

mowań jest maksymalne zbliżenie statusu osób wykonują-

cych pracę nakładczą do statusu prawnego pracowników 

z jednoczesnym uwzględnieniem specyfiki takiego rodzaju 

pracy. Postrzeganie stosunku prawnego opartego na umowie 

o pracę nakładczą jako szczególnego rodzaju zatrudnienia 

miało wpływ na ukształtowanie przez ustawodawcę upraw-

nień wykonawców pracy nakładczej w zakresie ubezpiecze-

nia społecznego. W związku z tym praca, chociażby zbliżona 

charakterem do pracy nakładczej, traktowana wyłącznie jako 

umowa prawa cywilnego (umowa o dzieło lub o świadczenie 

usług) nie stanowi tytułu ubezpieczenia społecznego. Staje 

się nim tylko w pewnych warunkach, tj. wtedy gdy sposób jej 

wykonywania pozwala na traktowanie wykonawcy jak pra-

cownika. Należy uwzględnić, że przedmiotem ubezpieczeń 

społecznych może być tylko ryzyko utraty lub ograniczenia 

możliwości zarobkowych wskutek ograniczenia zdolności 

do pracy zgodnej z kwalifikacjami, w związku z wiekiem 

lub niezdolnością do pracy. A więc praca nakładcza może 

być uznawana za tytuł ubezpieczeń społecznych, tylko gdy 

jej świadczenie ma charakter zarobkowy w sposób dostar-

czający stałego źródła utrzymania. 

Utrzymywanie się z wykonywania pracy nakładczej, świad-

czenie jej w sposób zawodowy i uczynienie z niej stałego źró-

dła utrzymania stanowi ten element wspólny wykonywaniu 

umowy o pracę nakładczą i zatrudnieniu w ramach stosunku 

pracy, który uzasadnił przyznanie osobom ją wykonującym 

pewnych uprawnień pracowniczych i zbliżenia ich sytuacji 

prawnej do sytuacji pracowników.

Tym samym wykonywanie pracy w ramach zawartej między 

stronami umowy rezultatu tylko wtedy może być uznane za 

świadczenie jej na podstawie umowy o pracę nakładczą, gdy 

można stwierdzić, że jej świadczenie służy zapewnieniu wy-

konawcy stałego źródła utrzymania. Choć więc umowa o pra-

cę nakładczą może być zawarta zarówno na czas określony, 

jak i na czas wykonywania określonej pracy, to nie może być 

wyłącznie krótkim epizodem w życiu zawodowym wykonaw-

cy przynoszącym jednorazowo bardzo niewielki przychód. 

O pracowniczym, a jednocześnie ubezpieczeniowym statusie 

wykonawcy umowy o pracę nakładczą decyduje wykonywa-

nie miesięcznej ilości pracy określonej w umowie. Przy czym 

strony mają określić taką minimalną miesięczną ilość pra-

cy należącej do obowiązków wykonawcy, która pozwala na 

uzyskanie wynagrodzenia w wysokości określonej co do swej 

Epizodyczna umowa nie może być uznana za pracę nakładczą, 

jeżeli nie stanowi stałego źródła utrzymania

komEnTArZ

 

EkSpErTA

Marcin Wilczyński

asystent sędziego w sądzie najwyższym

W 

licznym orzecznictwie SN dotyczącym rozróżnie-

nia pozornej umowy o pracę nakładczą od umów 

o dzieło wskazywano na par. 3 rozporządzenia 

Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień 

pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą. 

Wskazuje on, że w umowie o pracę nakładczą strony 

określają minimalną miesięczną ilość pracy, której 

wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Powinna 

ona być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało 

uzyskanie co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodze-

nia określonego przez ministra pracy i polityki społecznej. 

Jest to warunek konieczny (konstrukcyjny) umowy o pracę 

nakładczą. Istotnym jej elementem jest zatem określenie 

minimalnej miesięcznej ilości pracy, a tym samym 

zapewnienie wykonawcy określonego wynagrodzenia. Jeśli 

więc strony umowy o pracę nakładczą zawierają ją 

z zamiarem niedotrzymania tego warunku, w istocie ich 

świadczenia woli dotknięte są pozornością. A pod pozorem 

umowy o pracę nakładczą strony zawierają umowę 

o dzieło (art. 627 k.c.) bądź umowę o świadczenie usług 

(art. 750 k.c. w związku z art. 734 k.c.). W wyroku z 

3 września 2010 r. (sygn. akt I UK 91/10, LEX nr 653668)  

SN zaakceptował pogląd wyrażony we wcześniejszych 

wyrokach z 9 stycznia 2008 r. (sygn. akt III UK 73/07, 

LEX nr 356045 i sygn. akt III UK 74/07, LEX nr 376437), 

że pozorna umowa o pracę nakładczą, na podstawie której 

strony nie realizowały konstrukcyjnych cech tego 

zobowiązania dotyczących rozmiaru wykonywanej pracy 

w ilości gwarantującej wynagrodzenie w wysokości co 

najmniej połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę, 

nie stanowi uprawnionego tytułu podlegania obowiązko-

wo ubezpieczeniom społecznym osób wykonujących pracę 

nakładczą (art. 6 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 9 ust. 2 in fine 

ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). 

Zaś w wyroku z 28 kwietnia 2010 r. (sygn. akt II UK 

334/09, LEX nr 604221) SN przyjął, że istotnym elemen-

tem umowy o pracę nakładczą jest określenie minimalnej 

miesięcznej ilości pracy, a tym samym zapewnienie wy-

konawcy określonego wynagrodzenia. Poglądy te zostały 

podtrzymane w wyroku SN z 27 stycznia 2011 r. (sygn. 

akt I UK 191/10, LEX nr 896481). Okoliczności omawianej 

sprawy nie dostarczyły okazji do ponownego rozważa-

nia tych zagadnień, z tym że w tym wypadku SN uznał, iż 

zawarta umowa była rzeczywiście umową o dzieło.

dolnej granicy (par. 3 rozporządzenia z 31 grudnia 1975 r.). 

Określenie takiego minimum jest konieczne (konstrukcyjne) 

dla możliwości potraktowania umowy o pracę nakładczą na 

równi ze stosunkiem pracy. W okolicznościach faktycznych 

sprawy nie można przyjąć, że taki charakter miała sporna 

umowa. Była ona bowiem incydentem w życiu zawodowym 

zainteresowanej, trwała trzy tygodnie i przyniosła jej przy-

chód w kwocie 125 zł. Ponadto żaden z wykonawców nie 

mógł oczekiwać, że wykonywana na zlecenie skarżących 

praca będzie jego stałym źródłem utrzymania. Tym samym 

wbrew stanowisku sądu drugiej instancji w takiej sytuacji 

nie można stwierdzić, że strony, które złożyły oświadczenia 

woli o zawarciu umowy o dzieło, w istocie zawarły umowę 

o pracę nakładczą. W tym stosunku prawnym zabrakło bo-

wiem podstawowego elementu do takiej kwalifikacji umowy, 

jakim jest zamiar stron zawodowego wykonywania działal-

ności w sposób zbliżony do zatrudnienia pracowniczego, 

które dostarcza stałego źródła utrzymania. 

Jednocześnie w ocenie SN nie ma żadnych przesłanek, 

ażeby odmówić zawartej przez strony umowie charakteru 

umowy o dzieło. Umowa o dzieło to umowa o pewien okre-

ślony rezultat pracy i umiejętności ludzkich (art. 627 k.c.). 

W wypadku umowy o dzieło niezbędne jest zatem, aby sta-

rania przyjmującego zamówienie doprowadziły w przyszło-

ści do konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu. 

Przyjmuje się przy tym, że rezultat, o który umawiają się 

strony, musi być z góry określony, mieć samoistny byt oraz 

być obiektywnie osiągalny i pewny. Okoliczność, że poszcze-

gólne przedmioty wykonywane były przez przyjmujących 

zlecenie według dostarczonego im wzoru i do tego wzoru 

porównywane, nie jest więc argumentem odbierającym im 

cechy dzieła. Z tych względów SN uznał za prawidłowe stano-

wisko sądu okręgowego, że brak było podstaw do kwalifiko-

wania zawartej między stronami umowy jako umowy o pracę 

nakładczą, bowiem faktycznie łączyła je umowa o dzieło.

Wyrok Sn

 z 8 października 2013 r., sygn. akt iii Uk 126/12

prEnUmErATA:

cena prenumeraty DziEnnika GazETy PraWnEJ: Wersja standard: miesięczna (luty 2014 r.): 96,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1003,75 zł. Wersja Premium: miesięczna  
(luty 2014 r.): 112,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1188,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% VaT). Więcej informacji na stronie www.gazetaprawna.pl/prenumerata

Dziennik  Gazeta  Prawna,    27  lutego  2014  nr  40  (3681)   

   

gazetaprawna.pl

IV

orzecznIctwo

Sąd Najwyższy 

o umowach

TEZA 

Zawarta między stronami umowa o dzieło nie może 

być uznana za umowę o pracę nakładczą, jeżeli w tym 

stosunku prawnym brak jest podstawowego elementu do 

takiej kwalifikacji umowy, jakim jest zamiar stron zawo-

dowego wykonywania tej działalności w sposób zbliżony 

do zatrudnienia pracowniczego, które dostarcza stałego 

źródła utrzymania.

STAn fAkTycZny 

Sąd apelacyjny orzeczeniem z 5 czerwca 

2012 r. zmienił wyrok sądu pierwszej instancji z 17 stycznia 

2012 r. w ten sposób, że oddalił odwołanie wspólników spół-

ki cywilnej od decyzji ZUS z 3 lutego 2011 r. Uznano w niej, 

że zainteresowana (osoba wykonująca u płatnika pracę na-

kładczą) podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytal-

nemu i rentowym w okresie od 21 lutego 2008 r. do 12 mar-

ca 2008 r. W ustalonym stanie faktycznym odwołujący się 

w ramach spółki cywilnej zajmowali się produkcją i sprzeda-

żą galanterii papierniczej, w szczególności zaproszeń, kart 

okolicznościowych, torebek i tub ozdobnych. Część sprze-

dawanych artykułów stanowiły te wyrabiane własnoręcz-

nie przez osoby współpracujące ze wspólnikami w ramach 

umów o dzieło. Są one wykonywane ręcznie od początku do 

końca, tzn. łącznie ze wszystkimi detalami i elementami 

ozdób. Każdy z wykonawców otrzymywał poglądowy wzór 

konkretnego wyrobu. Zamawiający nie ingerowali w sposób 

organizacji warsztatu oraz stosowane metody, dostarczając 

jedynie materiał do produkcji artykułów (bibułę, kartony, 

wstążki, papier ozdobny itp.). 

Wspólnicy kontrolowali gotowe produkty pod względem 

jakości ich wykonania. Jeżeli stwierdzali wady, to odmawiali 

ich przyjęcia i nie płacili wynagrodzenia, chyba że dało się je 

usunąć. Strony określały każdorazowo ostateczny termin wy-

konania zamówienia, jednak często nie był on dochowywany. 

Po oddaniu danej partii produktów wykonawca nie oczeki-

wał, że otrzyma kolejne zamówienie, i nie był zobowiązany 

do kontynuowania współpracy, podobnie jak zamawiający. 

W produkcji galanterii papierniczej nie było ciągłości, a ilość 

pracy zależała każdorazowo od zapotrzebowania, które trud-

no było przewidzieć. 

Z ustaleń sądu pierwszej instancji wynikało, że odwołujący 

starannie dobierali osoby do własnoręcznego wykonywania 

galanterii papierniczej, ponieważ musiały one wykazywać 

się nie tylko zdolnościami manualnymi, ale i wrażliwością 

estetyczną. Wykonawcy rekrutowali się najczęściej spośród 

studentów, emerytów czy innych osób dysponujących wol-

nym czasem. Osoby te podejmowały współpracę ze spółką 

najczęściej podczas wakacji czy urlopu. A większość z nich 

legitymowała się już innym tytułem do podlegania ubez-

pieczeniom społecznym. 

Sąd okręgowy ustalił, że zainteresowana zawarła ze 

wspólnikami umowę o dzieło 21 lutego 2008 r. Przed-

miotem jej było wykonanie według dostarczonego wzo-

ru karnetów artystycznych oraz tub i zaproszeń w licz-

bie 1000 sztuk. W związku z tą umową zainteresowana 

13 marca 2008 r. wystawiła rachunek na kwotę 125 zł. Sąd 

apelacyjny uznał, że z tak ustalonego stanu faktyczne-

go sąd pierwszej instancji wyprowadził błędne wnioski, 

przyjmując, że w okresie od 21 lutego do 12 marca 2008 r. 

wspólników łączyła z zainteresowaną umowa o dzieło, 

wobec czego zainteresowana nie podlegała w tym czasie 

ubezpieczeniom społecznym. Tego rodzaju umowa nie 

stanowi bowiem tytułu do objęcia tymi ubezpieczeniami 

w myśl ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubez-

pieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 z późn. 

zm.). Sąd podkreślił, że sam zamiar zawarcia umowy o dzie-

ło, a także świadome podpisanie takiej umowy nie mogą 

nadać cywilnoprawnego charakteru zatrudnieniu, jeżeli 

wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy innego sto-

sunku prawnego (np. umowy o pracę nakładczą). 

W ocenie sądu zawarta przez strony umowa faktycznie 

charakteryzowała się w przeważającym stopniu cechami 

umowy o pracę nakładczą, a nie (wbrew jej nazwie) umowy 

o dzieło. Zdaniem sądu drugiej instancji rezultat pracy za-

interesowanej sprzeciwiał się naturze umowy o dzieło, a jej 

czynności nie prowadziły do stworzenia żadnego nowego, 

unikatowego wytworu o zindywidualizowanych cechach, 

a jedynie do wytworzenia określonej w umowie liczby pro-

duktów według podanego schematu. Praca zainteresowanej 

sprowadzała się do własnoręcznego, ale nadal odtworzenia 

dostarczonego jej wzoru. Była więc wyzbyta jakiejś inno-

wacyjnej myśli, elementu własnej twórczości, co jest cechą 

wyróżniającą umowę o dzieło (art. 627 ustawy z 23 kwietnia 

1964 r. – Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; dalej: 

k.c.). Wytwór jej pracy nie został także przez strony wyraźnie 

określony w umowie, lecz każdorazowo mógł być on szcze-

gółowo oznaczony przez wspólników dopiero w momencie 

udzielania indywidualnego zlecenia, co jest właściwe dla 

umowy o pracę nakładczą w myśl rozporządzenia Rady Mi-

nistrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracow-

niczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. 

nr 3, poz. 19 z późn. zm.), a nie umowy o dzieło. 

Sąd drugiej instancji podniósł także, iż choć przedmiotem 

umowy o dzieło może być wyrób wytwarzany w drodze pro-

dukcji, to jednak taka liczba produktów jak w rozważanym 

przypadku (niejako na skalę przemysłową) z samej istoty 

stanowi zaprzeczenie tego rodzaju umowy. Nie każdy pro-

dukt z osobna wytworzony przez zainteresowaną należało 

traktować jak dzieło, albowiem przedmiotem umowy nie 

było wytworzenie dzieła (zaproszenia, karnetu, tuby), lecz 

wykonywanie artykułów w „hurtowych” ilościach z ustalo-

nym umownie wynagrodzeniem za wykonanie jednej sztuki, 

a nie całego przedmiotu czy choćby określonej części danej 

partii. Wskazuje to na wykonywanie przedmiotów w drodze 

powtarzalnych czynności z materiałów dającego zlecenie poza 

jego siedzibą, co jest typowe dla umów o pracę nakładczą. 

Podobnie to, że brak wykonania całości partii nie skutko-

wał uznaniem, że dzieło nie zostało wykonane, a przyjmują-

cy zamówienie uzyskiwał w takiej sytuacji wynagrodzenie 

stosowne do liczby przekazanych wspólnikom przedmiotów, 

świadczy o zawarciu przez strony umowy o pracę nakładczą. 

Taki sposób wynagradzania jest odpowiedni dla tego rodza-

ju umowy. Zunifikowanie prac wykonawców i sprowadze-

nie ich do oznaczonego schematu miało służyć wytworze-

niu przez nich dużej liczby produktów w krótkim czasie. To 

z kolei oznacza, że próba indywidualizowania tego rodzaju 

wytworów nie jest skuteczna. Był to swoisty proces pro-

dukcyjny polegający na powielaniu określonego prototypu 

w tysiącach egzemplarzy. Umowa mająca za przedmiot po-

wtarzalne i takie same, jednorodzajowe czynności jest zaś 

z zasady sprzeczna z umową o dzieło. W konsekwencji sąd 

drugiej instancji uznał sporną umowę za umowę o pracę 

nakładczą, czego konsekwencją jest podleganie przez zain-

teresowaną z tego tytułu ubezpieczeniom emerytalnemu 

i rentowym na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 2 oraz art. 13 pkt 2 

ustawy systemowej.

UZASAdniEniE

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i od-

dalił apelację organu rentowego od wyroku sądu pierwszej 

instancji. W uzasadnieniu wskazał, że zawarta przez odwo-

łujących z zainteresowaną umowa była umową rezultatu. 

Jest to, jak stwierdził sąd apelacyjny, cechą wyróżniającą 

zarówno umowę o dzieło, jak i umowę o pracę nakładczą. 

Całokształt uprawnień osób wykonujących pracę nakładczą 

reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. 

w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących 

pracę nakładczą. Obejmuje ono wszystkie osoby wykonujące 

ten rodzaj pracy. Najważniejszą cechą zawartych tam unor-

mowań jest maksymalne zbliżenie statusu osób wykonują-

cych pracę nakładczą do statusu prawnego pracowników 

z jednoczesnym uwzględnieniem specyfiki takiego rodzaju 

pracy. Postrzeganie stosunku prawnego opartego na umowie 

o pracę nakładczą jako szczególnego rodzaju zatrudnienia 

miało wpływ na ukształtowanie przez ustawodawcę upraw-

nień wykonawców pracy nakładczej w zakresie ubezpiecze-

nia społecznego. W związku z tym praca, chociażby zbliżona 

charakterem do pracy nakładczej, traktowana wyłącznie jako 

umowa prawa cywilnego (umowa o dzieło lub o świadczenie 

usług) nie stanowi tytułu ubezpieczenia społecznego. Staje 

się nim tylko w pewnych warunkach, tj. wtedy gdy sposób jej 

wykonywania pozwala na traktowanie wykonawcy jak pra-

cownika. Należy uwzględnić, że przedmiotem ubezpieczeń 

społecznych może być tylko ryzyko utraty lub ograniczenia 

możliwości zarobkowych wskutek ograniczenia zdolności 

do pracy zgodnej z kwalifikacjami, w związku z wiekiem 

lub niezdolnością do pracy. A więc praca nakładcza może 

być uznawana za tytuł ubezpieczeń społecznych, tylko gdy 

jej świadczenie ma charakter zarobkowy w sposób dostar-

czający stałego źródła utrzymania. 

Utrzymywanie się z wykonywania pracy nakładczej, świad-

czenie jej w sposób zawodowy i uczynienie z niej stałego źró-

dła utrzymania stanowi ten element wspólny wykonywaniu 

umowy o pracę nakładczą i zatrudnieniu w ramach stosunku 

pracy, który uzasadnił przyznanie osobom ją wykonującym 

pewnych uprawnień pracowniczych i zbliżenia ich sytuacji 

prawnej do sytuacji pracowników.

Tym samym wykonywanie pracy w ramach zawartej między 

stronami umowy rezultatu tylko wtedy może być uznane za 

świadczenie jej na podstawie umowy o pracę nakładczą, gdy 

można stwierdzić, że jej świadczenie służy zapewnieniu wy-

konawcy stałego źródła utrzymania. Choć więc umowa o pra-

cę nakładczą może być zawarta zarówno na czas określony, 

jak i na czas wykonywania określonej pracy, to nie może być 

wyłącznie krótkim epizodem w życiu zawodowym wykonaw-

cy przynoszącym jednorazowo bardzo niewielki przychód. 

O pracowniczym, a jednocześnie ubezpieczeniowym statusie 

wykonawcy umowy o pracę nakładczą decyduje wykonywa-

nie miesięcznej ilości pracy określonej w umowie. Przy czym 

strony mają określić taką minimalną miesięczną ilość pra-

cy należącej do obowiązków wykonawcy, która pozwala na 

uzyskanie wynagrodzenia w wysokości określonej co do swej 

Epizodyczna umowa nie może być uznana za pracę nakładczą, 

jeżeli nie stanowi stałego źródła utrzymania

komEnTArZ

EkSpErTA

Marcin Wilczyński

asystent sędziego w sądzie najwyższym

W 

licznym orzecznictwie SN dotyczącym rozróżnie-

nia pozornej umowy o pracę nakładczą od umów 

o dzieło wskazywano na par. 3 rozporządzenia 

Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień 

pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą. 

Wskazuje on, że w umowie o pracę nakładczą strony 

określają minimalną miesięczną ilość pracy, której 

wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Powinna 

ona być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało 

uzyskanie co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodze-

nia określonego przez ministra pracy i polityki społecznej. 

Jest to warunek konieczny (konstrukcyjny) umowy o pracę 

nakładczą. Istotnym jej elementem jest zatem określenie 

minimalnej miesięcznej ilości pracy, a tym samym 

zapewnienie wykonawcy określonego wynagrodzenia. Jeśli 

więc strony umowy o pracę nakładczą zawierają ją 

z zamiarem niedotrzymania tego warunku, w istocie ich 

świadczenia woli dotknięte są pozornością. A pod pozorem 

umowy o pracę nakładczą strony zawierają umowę 

o dzieło (art. 627 k.c.) bądź umowę o świadczenie usług 

(art. 750 k.c. w związku z art. 734 k.c.). W wyroku z 

3 września 2010 r. (sygn. akt I UK 91/10, LEX nr 653668) 

SN zaakceptował pogląd wyrażony we wcześniejszych 

wyrokach z 9 stycznia 2008 r. (sygn. akt III UK 73/07, 

LEX nr 356045 i sygn. akt III UK 74/07, LEX nr 376437), 

że pozorna umowa o pracę nakładczą, na podstawie której 

strony nie realizowały konstrukcyjnych cech tego 

zobowiązania dotyczących rozmiaru wykonywanej pracy 

w ilości gwarantującej wynagrodzenie w wysokości co 

najmniej połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę, 

nie stanowi uprawnionego tytułu podlegania obowiązko-

wo ubezpieczeniom społecznym osób wykonujących pracę 

nakładczą (art. 6 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 9 ust. 2 in fine 

ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). 

Zaś w wyroku z 28 kwietnia 2010 r. (sygn. akt II UK 

334/09, LEX nr 604221) SN przyjął, że istotnym elemen-

tem umowy o pracę nakładczą jest określenie minimalnej 

miesięcznej ilości pracy, a tym samym zapewnienie wy-

konawcy określonego wynagrodzenia. Poglądy te zostały 

podtrzymane w wyroku SN z 27 stycznia 2011 r. (sygn. 

akt I UK 191/10, LEX nr 896481). Okoliczności omawianej 

sprawy nie dostarczyły okazji do ponownego rozważa-

nia tych zagadnień, z tym że w tym wypadku SN uznał, iż 

zawarta umowa była rzeczywiście umową o dzieło.

dolnej granicy (par. 3 rozporządzenia z 31 grudnia 1975 r.). 

Określenie takiego minimum jest konieczne (konstrukcyjne) 

dla możliwości potraktowania umowy o pracę nakładczą na 

równi ze stosunkiem pracy. W okolicznościach faktycznych 

sprawy nie można przyjąć, że taki charakter miała sporna 

umowa. Była ona bowiem incydentem w życiu zawodowym 

zainteresowanej, trwała trzy tygodnie i przyniosła jej przy-

chód w kwocie 125 zł. Ponadto żaden z wykonawców nie 

mógł oczekiwać, że wykonywana na zlecenie skarżących 

praca będzie jego stałym źródłem utrzymania. Tym samym 

wbrew stanowisku sądu drugiej instancji w takiej sytuacji 

nie można stwierdzić, że strony, które złożyły oświadczenia 

woli o zawarciu umowy o dzieło, w istocie zawarły umowę 

o pracę nakładczą. W tym stosunku prawnym zabrakło bo-

wiem podstawowego elementu do takiej kwalifikacji umowy, 

jakim jest zamiar stron zawodowego wykonywania działal-

ności w sposób zbliżony do zatrudnienia pracowniczego, 

które dostarcza stałego źródła utrzymania. 

Jednocześnie w ocenie SN nie ma żadnych przesłanek, 

ażeby odmówić zawartej przez strony umowie charakteru 

umowy o dzieło. Umowa o dzieło to umowa o pewien okre-

ślony rezultat pracy i umiejętności ludzkich (art. 627 k.c.). 

W wypadku umowy o dzieło niezbędne jest zatem, aby sta-

rania przyjmującego zamówienie doprowadziły w przyszło-

ści do konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu. 

Przyjmuje się przy tym, że rezultat, o który umawiają się 

strony, musi być z góry określony, mieć samoistny byt oraz 

być obiektywnie osiągalny i pewny. Okoliczność, że poszcze-

gólne przedmioty wykonywane były przez przyjmujących 

zlecenie według dostarczonego im wzoru i do tego wzoru 

porównywane, nie jest więc argumentem odbierającym im 

cechy dzieła. Z tych względów SN uznał za prawidłowe stano-

wisko sądu okręgowego, że brak było podstaw do kwalifiko-

wania zawartej między stronami umowy jako umowy o pracę 

nakładczą, bowiem faktycznie łączyła je umowa o dzieło.

Wyrok Sn

 z 8 października 2013 r., sygn. akt iii Uk 126/12

prEnUmErATA:

cena prenumeraty DziEnnika GazETy PraWnEJ: Wersja standard: miesięczna (luty 2014 r.): 96,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1003,75 zł. Wersja Premium: miesięczna 
(luty 2014 r.): 112,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1188,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% Va

(luty 2014 r.): 112,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1188,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% V

(luty 2014 r.): 112,00 zł, luty–grudzień 2014 r.: 1188,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% V T). Więcej informacji na stronie www.gazetaprawna.pl/prenumerata

a

a

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

                               4 / 4