Etyka mened
ż
era a etyka zawodowa
Podstawowe mity zwi
ą
zane z problematyk
ą
etyki mened
ż
era, mog
ą
ce by
ć
przedmiotem dyskusji na zaj
ę
ciach, to mi
ę
dzy innymi:
●
Etyka mened
ż
era bardziej zajmuje si
ę
religi
ą
ni
ż
biznesem
●
Nasi pracownicy s
ą
etyczni, wi
ę
c nie musimy po
ś
wi
ę
ca
ć
uwagi etyce
mened
ż
era
●
Etyka mened
ż
era jest dziedzin
ą
, któr
ą
najlepiej mog
ą
wykłada
ć
filozofowie,
teolodzy i nauczyciele akademiccy
●
Etyka mened
ż
era jest zb
ę
dna, potwierdza jedynie oczywisty nakaz, by czyni
ć
dobro
●
Etyka mened
ż
era jest kazaniem wygłaszanym przez dobrych ludzi dla złych
ludzi
●
Etyka mened
ż
era jest współczesn
ą
odmian
ą
polityki personalnej.
●
Etyk
ą
nie mo
ż
na zarz
ą
dza
ć
.
●
Etyka biznesu i społeczna odpowiedzialno
ść
biznesu to jest to samo.
●
Nasza organizacja nie ma problemów z prawem, wi
ę
c jeste
ś
my etyczni.
●
Zasady etyczne w miejscu pracy maj
ą
małe znaczenie praktyczne.
Encyklika Jana Pawła II pt. Laborem exercens
→
wa
ż
ny dokument,
stanowi
ą
cy wykładni
ę
katolickiej nauki społecznej na temat szeroko poj
ę
tej
pracy ludzkiej.
Według bł. Jana Pawła II
→
głównym i centralnym aktem człowiecze
ń
stwa jest
DOSKONAŁO
ŚĆ
MORALNA. Zdolno
ść
wyboru dobra w ka
ż
dych warunkach
oraz w ka
ż
dej sytuacji czyni CZŁOWIEKA GODNYM CZŁOWIECZE
Ń
STWA
→
doskonało
ść
moralna jest dla człowieka zadaniem i jednocze
ś
nie
wyzwaniem.
●
Według współczesnych pogl
ą
dów na ludzkie
ż
ycie
→
istnieje potrzeba
oddzielenia sukcesu
ż
yciowego od osobistego szcz
ęś
cia
→
usprawiedliwia to
oddzielenie własnej interesowno
ś
ci od altruizmu (ponoszenia własnych kosztów
na rzecz innych), dobra osobistego od społecznego oraz szcz
ęś
cia od
moralno
ś
ci.
Powy
ż
szy pogl
ą
d,
ż
e zawodowe i osobiste warto
ś
ci rzadko pokrywaj
ą
si
ę
ze
sob
ą
stał si
ę
aktualnie bardzo powszechny na
ś
wiecie, szczególnie za oceanem
→
spowodowało to kryzys moralny wraz z konfliktem interesów.
Obecny brak moralno
ś
ci na
ś
wiecie
←
wynika z przeceny warto
ś
ci sukcesu
zawodowego oraz oddzielenia go od szcz
ęś
cia w
ż
yciu osobistym
Oddzielenie moralno
ś
ci od szcz
ęś
cia
→
powoduje brak motywacji w
ś
ród ludzi
do po
ś
wi
ę
cenia siebie dla realizacji wspólnego dobra i szcz
ęś
cia.
●
W odniesieniu do etyk zawodowych wyró
ż
niamy 3 podstawowe rodzaje
dobra:
1) wspólne = doskonało
ść
(pa
ń
stwa, społecze
ń
stwa, wspólnoty), czyli realizacja
wszystkich potrzeb naturalnych niedoskonałych z natury ludzi (obywateli,
członków społecze
ń
stwa, przedstawicieli wspólnoty)
2) najwy
ż
sze = szcz
ęś
cie (indywidualne),
3) molarne = doskonało
ść
wspólnoty lub szcz
ęś
cie indywidualne, do których
przyczynia si
ę
praca zawodowa, słu
ż
ba lub inna aktywno
ść
zawodowa i
osobista, gdy s
ą
obowi
ą
zkowo i najlepiej realizowane.
W tradycji staro
ż
ytnej
→
dobrem wspólnym jest doskonało
ść
wspólnoty –
pa
ń
stwa, co polega przede wszystkim na samowystarczalno
ś
ci i suwerenno
ś
ci.
Miar
ą
dobra wspólnego jest realizacja potrzeb, pragnie
ń
i zamiarów wspólnoty –
pa
ń
stwa.
W podej
ś
ciu utylitarnym
→
dobro wspólne jest sum
ą
po
ż
ytków indywidualnych
→
przewodnie hasło brzmi nast
ę
puj
ą
co: jak najwi
ę
cej dobra (szcz
ęś
cia) dla jak
najwi
ę
kszej liczby osób.
Dla współczesnych społecze
ń
stw cywilizacji zachodniej
→
filarami dobra
wspólnego s
ą
:
- wolno
ść
- przestrzeganie prawa
- zapewnienie dobrobytu.
Jego zasadniczymi warunkami s
ą
:
- własno
ść
prywatna (hasło tyle mamy wolno
ś
ci, ile mamy własno
ś
ci)
- gospodarka wolnorynkowa
- przestrzeganie praw człowieka.
My
ś
lenie kategoriami etycznymi
→
jednym z istotnych elementów decyzji,
podejmowanych przez ludzi w pracy zawodowej i
ż
yciu osobistym.
Podstawowe zalecenie etyki
→
decyzje te uwzgl
ę
dniały wymagania nauk:
●
etyki, czyli były dobre,
●
estetyki, czyli były pi
ę
kne,
●
prakseologii, czyli były skuteczne,
●
ekonomii, czyli były sprawiedliwe.
Etyka zawodowa
Czasy działalno
ś
ci gospodarczej, nie uwzgl
ę
dniaj
ą
cej wskaza
ń
etyki i
ignoruj
ą
cej oceny moralne, coraz cz
ęś
ciej w krajach rozwini
ę
tych gospodarczo
odchodz
ą
w przeszło
ść
→
nie sprawdził si
ę
wi
ę
c system gospodarczy i
działalno
ść
ekonomiczna, która pomija te wskazania i opini
ę
publiczn
ą
, pełni
ą
c
ą
rol
ę
moralnego sumienia społecznego.
Sukces odnosz
ą
te systemy gospodarcze i taka działalno
ść
ekonomiczna, które
s
ą
etyczne. Dobitnym na to dowodem s
ą
gospodarki wolnorynkowe, szanuj
ą
ce
własno
ść
prywatn
ą
, przestrzegaj
ą
ce zasady racjonalnego prawa i etyki.
●
Przy
ś
pieszony w czasach współczesnych podział pracy, pojawienie si
ę
nowych zawodów i specjalno
ś
ci oraz nowych form zatrudniania pracowników
legły u podstaw powstawania nie istniej
ą
cej wcze
ś
niej etyki zawodowej.
●
Zwi
ę
kszanie si
ę
mo
ż
liwo
ś
ci zatrudnie
ń
i aktywno
ś
ci
→
problem etyk
zawodowych, a
ź
ródła ich zró
ż
nicowania tkwi
ą
w sprawianiu dobra wspólnego,
a sprawianie to ma aprobat
ę
społeczn
ą
(wspólnoty), o ile słu
ż
y innym, czyli
wspólnocie.
Ź
ródło etyki zawodowej
→
społeczna potrzeba oceniania aktywno
ś
ci
podejmowanej przez przedstawicieli okre
ś
lonych zawodów z punktu widzenia
ich społecznej roli, misji i słu
ż
by w tworzeniu zarówno własnego szcz
ęś
cia, jak i
dobra wspólnego
→
etyka zawodowa uwikłana jest w relacje mi
ę
dzy dobrem
indywidualnym ludzi podejmuj
ą
cych okre
ś
lon
ą
aktywno
ść
, czyli dobrem
najwy
ż
szym, a dobrem wspólnym, czyli społecznym.
Wypadkow
ą
tego uwikłania pomi
ę
dzy dobrem indywidualnym a wspólnym
→
dobro molarne, czyli drobinowe, zwane tak
ż
e dobrem centralnym, pełni
ą
ce
funkcj
ę
dobra najwy
ż
szego w odniesieniu do danego zawodu lub grupy
zawodowej.
Problematyka etyk zawodowych dotyczy ju
ż
nie tylko grup zawodowych
tradycyjnie uchodz
ą
cych za wyró
ż
nione, np. lekarze, nauczyciele, wojskowi,
lecz równie
ż
wszelkich grup zawodów o szerszym znaczeniu społecznym, w
tym równie
ż
nowo powstaj
ą
cych.
Podstawowe zadania etyki zawodowej
1) Regulacja stosunków wewn
ą
trz grupy zawodowej. Chodzi o reguły etyki,
które okre
ś
laj
ą
zachowania si
ę
wzgl
ę
dem siebie przedstawicieli danej grupy.
Zasady moralne maj
ą
w tym zakresie znaczenie dla okre
ś
lonej grupy zawodów
(np. in
ż
ynierowie i technicy) i dla poszczególnych zawodów tworz
ą
cych t
ę
grup
ę
(np. in
ż
ynier bhp), w celu zachowania mi
ę
dzy innymi suwerenno
ś
ci,
dobrego samopoczucia i bezpiecze
ń
stwa
2) Okre
ś
lenie stosunku przedstawicieli zawodu do przedmiotu pracy,
zwłaszcza, je
ś
li stanowi go bezpo
ś
rednio jednostka ludzka (ochrona i realizacja
okre
ś
lonych dóbr człowieka, np. zdrowie,
ż
ycie, uroda, maj
ą
tek, poszanowanie
godno
ś
ci)
3) Zabezpieczenie przedstawicieli poszczególnych zawodów lub specjalno
ś
ci
zawodowych przed szczególnie zagra
ż
aj
ą
cymi im niebezpiecze
ń
stwami
moralnymi i pokusami, przed mo
ż
liwo
ś
ci
ą
nadu
ż
y
ć
moralnych wi
ążą
cych si
ę
z
charakterem wykonywanej pracy
4) Podnoszenie presti
ż
u grupy zawodowej w opinii społecze
ń
stwa.
Presti
ż
społeczny zawodu/specjalno
ś
ci = mo
ż
liwo
ść
wy
ż
szych dochodów i
satysfakcj
ę
moraln
ą
. Zaspokaja potrzeb
ę
samorealizacji i usprawnia
funkcjonowanie całej grupy.
Zagadnienia etyki zawodowej podejmuje zarówno etyka normatywna
(wła
ś
ciwa), jak równie
ż
etyka opisowa (etologia) i etyka krytyczna (metaetyka).
Działy etyki zawodowej
1) Metaetyka danego zawodu,
2) Etologia danego zawodu,
3) Etyka normatywna danego zawodu.
Ad 1)
Metaetyka zawodowa = teoria etyczna zawodu, uzasadnienie etyki molarnej
danego zawodu, jego cech szczególnych i wymogów. W zakres metaetyki
zawodowej wchodz
ą
odpowiedzi na pytania w odniesieniu do poszczególnych
grup zawodowych:
●
dlaczego tak my
ś
lały i my
ś
l
ą
?
●
dlaczego tak post
ę
powały i post
ę
puj
ą
?
●
dlaczego powinny my
ś
le
ć
i post
ę
powa
ć
w sposób wskazany, zalecany lub
wymagany w zawodowych kodeksach etycznych?
Ad 2)
Etologia zawodowa = moralno
ść
przedstawicieli danego zawodu, jego rola
społeczna, a przedmiot zainteresowania to mi
ę
dzy innymi post
ę
powania i
przekonania moralne danego zawodu, tradycje etyki i moralno
ś
ci.
●
Przekonaniami moralnymi przedstawicieli poszczególnych zawodów zajmuje
si
ę
głównie psychologia moralno
ś
ci, a ich ocenianymi moralnie post
ę
powaniami
- socjologia moralno
ś
ci. Historia moralno
ś
ci opisuje, jak my
ś
lano i post
ę
powano
moralnie w danych grupach zawodowych na przestrzeni dziejów.
Etyka zawodowa jako norma post
ę
powania przedstawicieli danego zawodu
obejmuje:
- kodeksy
- przysi
ę
gi
-
ś
lubowania
- zobowi
ą
zania.
Główny przedmiot zainteresowania etyki zawodowej:
- warto
ś
ci i zasady
- cnoty i reguły
- dyrektywy post
ę
powania
- normy etyczne
- wzorce
- procedury
- uprawnienia
- przywileje
Ad 3)
Etyka zawodowa (sensu stricto) (i usytuowana w zakresie etyki normatywnej) =
zespół odpowiedzi na pytanie o to, jak powinien post
ę
powa
ć
przedstawiciel
danego zawodu w sytuacjach typowych i nietypowych
Sytuacje typowe = sytuacje okre
ś
lane normami post
ę
powania moralnego,
sprowadzanymi czasami do procedur post
ę
powania
Sytuacje nietypowe = sytuacje okre
ś
lane zalecanymi sposobami my
ś
lenia,
utrwalonymi w przekonaniach moralnych.
Etyka zawodowa = zespół bardziej specjalnych, ni
ż
ogólnych norm i
zobowi
ą
za
ń
wymaganych od pełni
ą
cych okre
ś
lone funkcje zawodowe.
Kodeks etyczny/etyczny zawodu/deontologiczny zawodu/zawodowy = tre
ść
norm i zobowi
ą
za
ń
wymaganych od przedstawicieli danego zawodu, która jest
uło
ż
ona w uporz
ą
dkowany logicznie zespół wytycznych.
ETYKA ZAWODOWA = zespół norm i zasad wynikaj
ą
cych z tradycji
zawodu, kultury narodowej, z podstawowych wskaza
ń
etycznych
przyj
ę
tych w danym społecze
ń
stwie, a zastosowanych do wykonywania
danego zawodu lub specjalno
ś
ci
●
Etyka zawodowa (w w
ą
skim pojmowaniu) jest zawsze zwi
ą
zana z
powinno
ś
ciami, zobowi
ą
zaniami i cz
ę
sto rygorystycznymi procedurami
post
ę
powania, co jest zawarte mi
ę
dzy innymi w przysi
ę
gach i
ś
lubowaniach
zawodowych. Dotycz
ą
one takich sytuacji, jak na przykład solidarno
ść
zawodowa, wzajemna pomoc,
ż
yczliwe przekazywanie wiedzy i umiej
ę
tno
ś
ci
współpracownikom, zwłaszcza młodszym ucz
ą
cym si
ę
zawodu.
●
Tradycje etyki zawodowej w odniesieniu do niektórych zawodów si
ę
gaj
ą
epoki
staro
ż
ytnej. Dotyczyło to przykładowo etyki lekarskiej.
●
Odległe tradycje ma etyka duchownych,
ż
ołnierzy, prawników, naukowców i
rzemie
ś
lników
●
Aktualnie
→
problematyka ta uległa znacznemu poszerzeniu i zyskała
odpowiedni
ą
rang
ę
społeczn
ą
.
●
W ostatnich kilkunastu latach
→
wzrost kodyfikacji zawodowych kodeksów
etycznych, z których najpopularniejsze s
ą
wytyczne dotycz
ą
ce głównie:
1) bankowców – Kodeks Dobrej Praktyki Bankowej przyj
ę
ty przez Zwi
ą
zek
Banków Polskich
2) doradców i maklerów – Kodeks Etyki Zawodowej Doradców i Maklerów
przyj
ę
ty przez Zwi
ą
zek Maklerów Papierów Warto
ś
ciowych i Doradców
3) dziennikarzy i operatorów mass mediów – kodeksy: Dziennikarski Kodeks
Obyczajowy i Karta Etyczna Mediów przyj
ę
te przez Stowarzyszenie
Dziennikarzy Rzeczypospolitej Polskiej
4) in
ż
ynierów i techników – kodeksy Zasady Etyki Zawodowej In
ż
ynierów i
Techników Mechaników i Ogólne zasady etycznego post
ę
powania in
ż
ynierów i
techników przyj
ę
te przez Federacj
ę
Stowarzysze
ń
Naukowo-Technicznych
NOT
5) lekarzy – Kodeks Etyki Lekarskiej przyj
ę
ty przez Naczeln
ą
Izb
ę
Lekarsk
ą
i
Polskie Towarzystwo Lekarskie,
6) naukowców i nauczycieli akademickich – kodeks Dobre obyczaje w nauce
– zbiór zasad i wytycznych przyj
ę
ty przez Komitet Etyki w Nauce Polskiej
Akademii Nauk,
7) oficerów i
ż
ołnierzy – kodeksy Polski kodeks honorowy autorstwa
Boziewicza i Kodeks honorowy oficera przyj
ę
te przez Wojsko Polskie,
8) piel
ę
gniarek i poło
ż
nych – Kodeks etyki zawodowej piel
ę
gniarek i
poło
ż
nych przyj
ę
ty przez Naczeln
ą
Izb
ę
Piel
ę
gniarek i Poło
ż
nych,
9) rzemie
ś
lników – Kodeks etyki w działalno
ś
ci gospodarczej przyj
ę
ty przez
Krajow
ą
Izb
ę
Gospodarcz
ą
.
10) dziennikarzy i operatorów mass mediów – kodeksy pt. Dziennikarski
Kodeks Obyczajowy i Karta Etyczna Mediów przyj
ę
te przez Stowarzyszenie
Dziennikarzy Rzeczypospolitej Polskiej,
11) naukowców i nauczycieli akademickich – kodeks pt. Dobre obyczaje w
nauce – zbiór zasad opracowany przez Komitet Etyki w Nauce Polskiej
Akademii Nauk.
●
Etyka zawodowa nale
ż
y do tzw. etyki specjalnej, która dotyczy
wyodr
ę
bnionych dziedzin
ż
ycia moralnego. Wyodr
ę
bnienie to jest wyra
ż
ane ze
wzgl
ę
du na szczególne znaczenie tych dziedzin z punktu widzenia zarówno
dobra wspólnego, jak i najwy
ż
szego.
●
Etyka specjalna ró
ż
ni si
ę
od etyki ogólnej tym,
ż
e zawsze odnosi si
ę
do dobra
wspólnego. Wymagaj
ą
one wi
ę
c stosunku zobowi
ą
zania, powinno
ś
ci, słu
ż
by, a
stosunek ten okre
ś
lony jest cz
ę
sto jako powołanie do danego zawodu i
zwi
ą
zanej z nim roli społecznej.
●
Wobec zawodów, maj
ą
cych za zadanie dbanie o cudze dobro, stawanie na
stra
ż
y pozaosobistego dobra, formułowane były i s
ą
zasady etyk zawodowych.
W zawodach tych specyficzne warto
ś
ci, tak
ż
e etyczne wysuwaj
ą
si
ę
na plan
pierwszy. S
ą
to tzw. warto
ś
ci centralne (molarne lub drobinowe), maj
ą
ce
charakter szczególnie ukonkretnionego dobra wspólnego.
●
Dobro wspólne jest celem etyki ka
ż
dego zawodu, a dobro poszczególnych
zawodów, jako owa warto
ść
centralna, ró
ż
nicuje poszczególne etyki zawodowe.
Główne warto
ś
ci centralne dla przykładowych popularnych zawodów
a) lekarz – zdrowie,
b) naukowiec – prawda,
c) prawnik – sprawiedliwo
ść
,
d) dziennikarz – rzetelna informacja,
e) wojskowy – wolno
ść
, suwerenno
ść
, bezpiecze
ń
stwo,
f) rzemie
ś
lnik – rzetelno
ść
, uczciwo
ść
, godno
ść
zawodowa,
g) nauczyciel – rozwój intelektualny i osobowo
ś
ciowy wychowanków,
h) mened
ż
er i kierownik – sprawno
ść
organizacyjna i funkcjonalna,
i) biznesmen i przedsi
ę
biorca – zysk, dochód, efektywno
ść
.
●
W kodeksach etycznych poszczególnych zawodów s
ą
zawarte powinno
ś
ci
pozytywne i negatywne.
Powinno
ś
ci pozytywne
→
w zaleceniach i wskazywanych cnotach wymaganych
od przedstawicieli danego zawodu
Powinno
ś
ci negatywne
→
zabronienia, ostrze
ż
enia, nakazy
Podstawowe czynniki, kształtuj
ą
ce struktur
ę
poszczególnych zawodów
- system czynno
ś
ci wewn
ę
trznie spójnych, oparty na okre
ś
lonej wiedzy i
umiej
ę
tno
ś
ciach, skierowany na wytworzenie pewnego przedmiotu lub usług,
zaspokajaj
ą
cych potrzeby społeczne i indywidualne
- rodzaj pracy lub czynno
ś
ci wykonywanych przez pracownika systematycznie
lub trwale jako wyuczone
- wykonywanie pracy jako podstawy ekonomicznego bytu pracownika
- spełnianie pracy jako podstawy presti
ż
u i pozycji społecznej pracownika
Modele kierowania przedsi
ę
biorstwem/firm
ą
Na podstawie warto
ś
ci moralnych oraz cnót etycznych kierowników
wyró
ż
niamy:
1) kierowanie niemoralne (nieetyczne)
2) kierowanie amoralne
3) kierowanie moralne
Ad 1)
Aktualnie – zyskuje na popularno
ś
ci.
- biznesmeni kieruj
ą
c si
ę
chciwo
ś
ci
ą
, samolubnie d
ążą
do maksymalizacji
swych zysków
- działaj
ą
wbrew etyce i mimo
ż
e potrafi
ą
odró
ż
ni
ć
dobro od zła, stosuj
ą
zasad
ę
cel u
ś
wi
ę
ca
ś
rodki, d
ążą
c za wszelk
ą
cen
ę
do osi
ą
gni
ę
cia sukcesu
materialnego, nawet kosztem innych uczestników
ż
ycia gospodarczego,
oczekuj
ą
cych uczciwego i sprawiedliwego traktowania
- prawo jest dla nich tylko barier
ą
, któr
ą
staraj
ą
si
ę
omija
ć
, w ramach
osi
ą
gni
ę
cia oczekiwanego przez nich sukcesu
Jest to działanie W ZŁEJ WIERZE I NIEJEDNOKROTNIE Z GRUNTU
NIELEGALNE.
Ad 2)
W wielu wypadkach po
ś
redniczy pomi
ę
dzy moralnym i niemoralnym.
a)
ś
wiadome podej
ś
cie do kierowania
→
kierownictwo
ś
wiadomie nie
uwzgl
ę
dnia zasad etycznych w podejmowaniu decyzji, działaniach oraz
zachowaniach. Uwa
ż
a,
ż
e os
ą
dy moralne w działalno
ś
ci gospodarczej nie maj
ą
ż
adnego znaczenia. Według nich, nale
ż
y oddzieli
ć
biznes od
ż
ycia prywatnego.
b) nie
ś
wiadome podej
ś
cie do kierowania
→
brak
ś
wiadomo
ś
ci kierownictwa o
tym,
ż
e jego decyzje te
ż
maj
ą
aspekt etyczny
→
ich działania mog
ą
by
ć
szkodliwe i krzywdz
ą
ce dla innych. Ignorowane s
ą
aspekty moralne, mog
ą
ce
zaw
ę
zi
ć
pole manewru w podejmowaniu decyzji. Kierownictwo wykazuje w tym
wypadku brak poczucia odpowiedzialno
ś
ci moralnej za swoje czyny.
Działalno
ść
przebiega tutaj według umownych etycznie nieodpowiedzialnych
zasad wolnej przedsi
ę
biorczo
ś
ci. Licz
ą
si
ę
wył
ą
cznie zyski, a zasady moralne
schodz
ą
tu na dalszy plan
Ad 3)
Jest to zarz
ą
dzanie zgodne z etycznym zachowaniem.
Cel
→
osi
ą
ganie zysków zgodnie z obowi
ą
zuj
ą
cym prawem, normami
moralnymi oraz standardami profesjonalnego post
ę
powania.
- uwzgl
ę
dniona jest tu zarówno litera prawa (minimalny standard) jak i duch
prawa (poczucie sprawiedliwo
ś
ci)
- mened
ż
erowie d
ążą
do ustalenia norm uniwersalnych, które s
ą
wy
ż
sze od
tych obowi
ą
zuj
ą
cych w
ś
wietle prawa i zgodnych z natur
ą
ludzk
ą
●
Z powy
ż
szego wynika,
ż
e wspólne normy etyczne, w poł
ą
czeniu z
samodyscyplin
ą
stanowi
ą
najefektywniejsz
ą
metod
ę
zrównowa
ż
enia konfliktu
interesów
●
Wybór wła
ś
ciwych z moralnego punktu widzenia motywów post
ę
powania w
zarz
ą
dzaniu przedsi
ę
biorstwem/firm
ą
jest mo
ż
liwy tylko w oparciu o
normatywn
ą
etyk
ę
gospodarcz
ą
.
Etyka osobista a etyka organizacji
●
Moralno
ść
osobista musi koniecznie współgra
ć
z moralno
ś
ci
ą
w sferze
danego przedsi
ę
biorstwa/firmy
→
zatem niezb
ę
dne jest zabezpieczenie
instytucjonalne moralno
ś
ci
●
Porz
ą
dek danej organizacji musi umo
ż
liwia
ć
oraz tak
ż
e ułatwia
ć
moralne
post
ę
powanie we wszystkich sferach działania człowieka
●
Rozwi
ą
zania instytucjonalne musz
ą
wspiera
ć
działania moralne człowieka
Etyka osobista
Instytucjonalizacja etyki
Uwarunkowania
etycznego
działania w firm ie
Polityka i programy społeczne
Kodeksy etyczne
Zasady, teksty etyczne
Struktury i procedury
Szkolenia etyczne
Kultura organizacyjna
Normy i warto
ś
ci podstawowe
Rytuały, ceremonie, opowie
ś
ci
j
ę
zyk, slogany
Symbole, akcydensy
Zało
ż
yciel, historia, firmy
Poziom rozwoj u moral nego
jednostki
Przekonania i w arto
ś
ci
Uznawane systemy ety czne
Cnoty e tyczne
●
Warto
ś
ci wyznawane i realizowane przez mened
ż
erów oraz pozostałych
pracowników s
ą
oparte na osobistych przekonaniach, które s
ą
wnoszone do
organizacji oraz czerpane z kultury organizacji.
●
Bez wzgl
ę
du na ró
ż
nice w pogl
ą
dach na kultur
ę
organizacji, znawcy
problematyki s
ą
zgodni odno
ś
nie faktu,
ż
e kultura organizacji wywiera silny
wpływ na sposób my
ś
lenia i zachowania poszczególnych członków danej
organizacji
●
Kultura organizacji jest oparta bezpo
ś
rednio na warto
ś
ciach w niej
upowszechnianych, które odpowiednio ukierunkowuj
ą
pracowników
w
działaniach i jednocz
ą
ich we wspólnym wysiłku
→
kultura organizacji jest
wa
ż
nym czynnikiem kształtuj
ą
cym styczno
ść
przedsi
ę
biorstwa
Kultura organizacji = ogół norm i warto
ś
ci podzielanych przez poszczególnych
uczestników organizacji/pracowników firmy, oddziaływuj
ą
cych na ich sposoby
my
ś
lenia, odczuwania i zachowania, który jest przyswojony w procesach
adaptacji do otoczenia i integracji wewn
ę
trznej przedsi
ę
biorstwa
●
Obejmuje wzorce zachowa
ń
, idee oraz warto
ś
ci panuj
ą
ce w firmie/organizacji
●
Nadaje członkom organizacji/pracownikom firmy znaczenie i wskazuje
zasady, według których powinni post
ę
powa
ć
. Je
ś
li s
ą
one podzielane i
akceptowane przez członków organizacji/pracowników firmy, to mo
ż
na je uzna
ć
za przejawy kultury.
W oparciu o widoczno
ść
i u
ś
wiadomienie – wyodr
ę
bniono 3 poziomy kultury
organizacji:
1) Zało
ż
enia podstawowe
2) Normy i warto
ś
ci
3) Artefakty
Ad 1)
Zało
ż
enia podstawowe s
ą
podstaw
ą
, na której opiera si
ę
filozofia i logika
działania przedsi
ę
biorstwa. Le
żą
u podstaw kultury organizacji i s
ą
najmniej
widoczne.
●
Stanowi
ą
punkty orientacyjne, wytyczaj
ą
ce automatycznie cel i sposób
działania przedsi
ę
biorstwa. Dotycz
ą
one głównie:
a) relacji przedsi
ę
biorstwa z otoczeniem
b) natury otoczenia i ludzkich działa
ń
c) relacji mi
ę
dzyludzkich
ad a) Zało
ż
enia podstawowe odzwierciedlaj
ą
sposób postrzegania otoczenia
przez członków danej organizacji/pracowników firmy. Chodzi o dostrzeganie
wszelkich zagro
ż
e
ń
ze strony otoczenia i wypracowanie metod przeciwdziałania
im.
ad b) Brana jest pod uwag
ę
postawa człowieka – pracownika firmy, jego ocena.
Czy potrafi wzi
ąć
odpowiedzialno
ść
, czy trzeba nim sterowa
ć
?
ad c) Wa
ż
ne s
ą
stosunki mi
ę
dzyludzkie (za
ż
yło
ść
, przyja
źń
, współpraca,
zespołowo
ść
) oraz sposób traktowania siebie nawzajem (współzawodnictwo,
współpraca). Istotne jest tak
ż
e, który rodzaj sukcesu jest atrakcyjniejszy?
Indywidualny, czy zespołowy?
●
Reasumuj
ą
c
–
zało
ż
enia
podstawowe
ukierunkowuj
ą
zachowania
pracowników firmy. Ucz
ą
ich sposobu my
ś
lenia, odczuwania i działania i
postrzegania
ś
wiata oczami przedsi
ę
biorstwa (firmy).
Ad 2)
System norm i warto
ś
ci wypływa bezpo
ś
rednio z zało
ż
e
ń
podstawowych. Dzi
ę
ki
przynale
ż
no
ś
ci do danej organizacji/Pracuj
ą
c w danej firmie otrzymuj
ą
ukierunkowanie działalno
ś
ci.
Warto
ś
ci organizacyjne = szczególne przekonania, wyra
ż
aj
ą
ce to, co jest
bardziej lub mniej cenione w
ś
rodowisku danego przedsi
ę
biorstwa i pewnych
sytuacjach.
●
Wpływaj
ą
na wybór okre
ś
lonego sposobu zachowania si
ę
pracownika oraz
podejmowanych przez niego
ś
rodków działania
●
System warto
ś
ci podpowiada pracownikom, jakiego typu zachowa
ń
mo
ż
na
spodziewa
ć
si
ę
ze strony innych osób/instytucji
Normy organizacyjne
→
wyra
ż
aj
ą
praktyczne metody realizacji przyj
ę
tych
warto
ś
ci (niepisane zasady post
ę
powania)
Normy i warto
ś
ci:
a) deklarowane
b) przestrzegane
ad a) Odzwierciedlaj
ą
oficjalne normy i warto
ś
ci deklarowane przez organizacj
ę
,
które s
ą
zawarte w jej kodeksie/statucie/zarz
ą
dzeniach. Dzi
ę
ki nim mo
ż
liwe jest
zespolenie pracowników w firmie (przynajmniej teoretycznie)
ad b) S
ą
trudniejsze do identyfikacji, gdy
ż
wynikaj
ą
z rzeczywistych warto
ś
ci
wyznawanych przez pracowników. Stanowi
ą
kr
ę
gosłup moralny firmy.
●
Podstawowe zadania norm i warto
ś
ci:
- okre
ś
lenie celów i warto
ś
ci, ku którym dane przedsi
ę
biorstwo powinno d
ąż
y
ć
i
które s
ą
miar
ą
jego sukcesu oraz warto
ś
ci rynkowej
-
okre
ś
lenie
wła
ś
ciwych
stosunków
pomi
ę
dzy
pracownikami
a
przedsi
ę
biorstwem
- opisanie po
żą
danych i niepo
żą
danych cech pracownika
- wskazywanie sposobu dokonywania oceny i kontroli pracownika
- ukazywanie wła
ś
ciwych stosunków pomi
ę
dzy pracownikami
- ustalenie prawidłowych metod radzenia sobie z otoczeniem
Reasumuj
ą
c, system norm i warto
ś
ci ma znacz
ą
cy wpływ na efektywno
ść
przedsi
ę
biorstwa. Decyduje o sposobie podejmowania decyzji, stylu
zarz
ą
dzania zasobami ludzkimi, a tak
ż
e o sposobie reagowania na zmiany
zachodz
ą
ce w otoczeniu.
●
Dzi
ę
ki wyznaczonym wzorcom wła
ś
ciwego post
ę
powania w firmie, nowy
pracownik szybko przystosowuje si
ę
do warunków panuj
ą
cych w firmie
Ad 3)
Poziom artefaktów jest wyznaczany bezpo
ś
rednio poprzez system norm i
warto
ś
ci.
Artefakty (sztuczne twory)
→
s
ą
najbardziej widocznymi przejawami kultury
organizacyjnej
●
S
ą
bardzo łatwe do opisania i tkwi
ą
one w
ś
wiadomo
ś
ci pracowników firmy.
●
Słu
żą
do przekazywania nowym członkom organizacji/pracownikom firmy, a
czasem nawet obcym osobom warto
ś
ci i norm, wierze
ń
i odczu
ć
,
umo
ż
liwiaj
ą
cych nowym osobom rozumienie ich znacze
ń
●
S
ą
ś
rodkami wyrazu wspólnych znacze
ń
, powstałych w procesie wspólnego
działania
Rodzaje artefaktów:
a) j
ę
zykowe
b) behawioralne
c) fizyczne
ad a) Nale
żą
do nich mity i legendy, powstaj
ą
ce w trakcie rozwoju danego
przedsi
ę
biorstwa i odwołuj
ą
ce si
ę
do jego historii, szczególnie do jego
sukcesów lub niezwykłych wydarze
ń
, warunkuj
ą
cych dalsze jego losy.
●
Opisywane s
ą
dokonania bohaterów firmy, którzy w trudnych sytuacjach
umieli wyprowadzi
ć
j
ą
na prost
ą
. Dzi
ę
ki temu powstaje obraz firmy i jej system
warto
ś
ci w oczach wszystkich jej członków. Pozwala to na wyra
ż
anie celu,
maj
ą
cego by
ć
osi
ą
gni
ę
ty przez firm
ę
.
ad b) Nale
żą
do nich ceremonie i rytuały, maj
ą
ce za zadanie uwypuklenie
znaczenia pewnych idei w funkcjonowaniu firmy/przedsi
ę
biorstwa.
●
Ceremonie i rytuały zawieraj
ą
idee, które przekładane s
ą
na j
ę
zyk prosty i
zrozumiały oraz łatwy do zapami
ę
tania, co umo
ż
liwia integracj
ę
załogi i daj
ą
c jej
poczucie jedno
ś
ci. Temu maj
ą
słu
ż
y
ć
wła
ś
nie wszelkiego typu spotkania
pracowników, wspólne
ś
wi
ę
ta i uroczysto
ś
ci oraz wspólne wyjazdy.
●
W
ś
ród rytuałów mo
ż
na wyró
ż
ni
ć
zwi
ą
zane z:
- wprowadzeniem nowego pracownika
- zach
ę
caniem do osi
ą
gania lepszych efektów
- likwidowaniem niewła
ś
ciwych zachowa
ń
- łagodzeniem konfliktów
- wprowadzeniem innowacji
Integruj
ą
one pracowników firmy i modeluj
ą
styl pracy.
ad c) Zalicza si
ę
do nich wszelkie przedmioty materialne zwi
ą
zane z
firm
ą
/przedsi
ę
biorstwem, czyli:
- akcydensy (samoistne druki o charakterze u
ż
ytkowym lub okoliczno
ś
ciowym.
Zaliczy
ć
do nich mo
ż
na praktycznie wszystkie pozostałe druki, pocz
ą
wszy od
znaczka pocztowego czy wizytówki, a
ż
po plakat
.)
- formularze
- oznakowanie
ś
rodków transportu
- układ przestrzenny i architektura stoisk wystawienniczych
- stroje pracowników
●
Zadaniem artefaktów fizycznych jest:
- wyró
ż
nienie firmy spo
ś
ród innych
- ukazanie odmienno
ś
ci firmy
- wyra
ż
enie osobowo
ś
ci
- zapewnienie łatwej identyfikacji
●
Elementy identyfikuj
ą
ce firm
ę
:
- nazwa
- znak (symbol, logo)
- kolorystyka
Umo
ż
liwiaj
ą
one rozpoznanie okre
ś
lonych cech danego przedsi
ę
biorstwa/firmy.
Instytucjonalizacja etyki w zarz
ą
dzaniu
Instytucjonalizacja etyki w zarz
ą
dzaniu = proces, w ramach którego
podejmowane s
ą
przez kierownictwo działania, maj
ą
ce na celu kształtowanie
klimatu do przestrzegania zasad etycznych, warunkuj
ą
cych wła
ś
ciwe działanie,
przynajmniej zgodne ze standardami
●
Normy etyczne stanowi
ą
wzorce oceny działa
ń
wewn
ą
trz przedsi
ę
biorstw,
daj
ą
c przy tym pracownikom fundament wzywaj
ą
cy ludzi do działa
ń
moralnie
pozytywnych.
Instrumenty instytucjonalizacji etyki w zarz
ą
dzaniu
Wizja, misja i strategia
przedsi
ę
biorstwa
Aktywne
komunikowanie si
ę
Przywództwo
etyczne kierownictwa
Społeczna
odpowiedzialno
ść
Kontrola etyczna:
ombudsman, komitety
etyczne, sprawozdania
audyty społeczne
Mechanizmy zachowania
i sprzeciwu wobec zachowa
ń
nieetycznych: “gor
ą
ce linie”,
“bicie na alarm” (
)
whistle blowing
Nagradzanie
przestrzegaj
ą
cych
i karanie łami
ą
cych
zasady etyczne
Struktury i procedury
Polityka społeczna
i programy etyczne
Kodeks post
ę
powania
Szkolenia etyczne
Podejmowanie
decyzji etycznych
1) Misja, wizja i strategia przedsi
ę
biorstwa
Misja = okre
ś
lenie szczególnego, wyj
ą
tkowego sensu i racji bytu organizacji –
tu i teraz
●
Powinna wyra
ż
a
ć
wspólnie podzielane warto
ś
ci moralne
●
Ma charakter normatywny
●
Wskazuje motywacj
ę
powołania przedsi
ę
biorstwa/firmy, okre
ś
laj
ą
c ogólny
sens jej istnienia i wytaczaj
ą
c kierunek jej rozwoju. Okre
ś
la dziedziny, jakie
firma mo
ż
e i chce reprezentowa
ć
.
●
Stanowi przedmiot aspiracji przedsi
ę
biorstwa/firmy oraz trwałych d
ąż
e
ń
wyznaczaj
ą
cych zakres jej społecznej odpowiedzialno
ś
ci, czyli ma słu
ż
y
ć
społecze
ń
stwu
Wizja = 1) mo
ż
e by
ć
wyobra
ż
eniem obrazu rzeczywisto
ś
ci w bli
ż
szej lub dalszej
perspektywie czasu
2) jest koncepcj
ą
modelow
ą
przyszłego przedsi
ę
biorstwa/firmy, jego/jej
funkcjonowania i po
żą
danego rozwoju, okre
ś
lon
ą
przez aspiracje i twórcz
ą
wyobra
ź
ni
ę
jego wła
ś
ciciela, kierownictwa oraz pracowników
●
Obejmuje wyobra
ż
enia o celach i kierunkach rozwoju przedsi
ę
biorstwa/firmy,
przedstawianych jako okre
ś
lony po
żą
dany stan, zakładaj
ą
cy ambitne cele oraz
marzenia i d
ąż
enia wła
ś
cicieli i zarz
ą
du przedsi
ę
biorstwa
Strategia przedsi
ę
biorstwa
→
polega na dopasowaniu konkretnych perspektyw
do profilu przedsi
ę
biorstwa oraz jego struktury.
2) Struktury i procedury organizacyjne
Wła
ś
ciwa
struktura
i
procedura
organizacyjna
wprowadza
do
przedsi
ę
biorstwa/firmy taki porz
ą
dek, który b
ę
dzie umo
ż
liwiał i ułatwiał
prawidłowe post
ę
powanie we wszystkich obszarach działa
ń
→
okre
ś
la ramy
zachowania si
ę
i post
ę
powania pracowników przedsi
ę
biorstwa/firmy, oferuj
ą
c
im
ś
wiat znany, przewidywalny, gdzie łatwo ustali
ć
pozycj
ę
konkretnego
uczestnika organizacji wobec innych
3) Polityka społeczna i programy etyczne
Polityka społeczna
→
okre
ś
la obowi
ą
zki przedsi
ę
biorstwa/firmy, wykraczaj
ą
ce
poza te, których wymaga prawo. Pomaga w koordynacji ró
ż
norodnych,
dobrowolnie
przyj
ę
tych
zobowi
ą
za
ń
oraz
podejmowanych
inicjatyw
społecznych.
Programy etyczne
→
stanowi
ą
konkretyzacj
ę
polityki społecznej ukształtowanej
w procesie zarz
ą
dzania strategicznego
4) Kodeks post
ę
powania
Kodeks
post
ę
powania
w
przedsi
ę
biorstwie/firmie
→
okre
ś
la
zakres
odpowiedzialno
ś
ci zarz
ą
du oraz rady nadzorczej, wynikaj
ą
cy z przyj
ę
tych przez
przedsi
ę
biorstwo/firm
ę
zobowi
ą
za
ń
wobec społecze
ń
stwa. Polegaj
ą
one
najcz
ęś
ciej na promocji dobra, praw ludzkich, korzy
ś
ci i dobrobytu społecznego,
a zakazuj
ą
działa
ń
i zachowa
ń
zagra
ż
aj
ą
cych wszelkim warto
ś
ciom etycznym.
●
Kodeks post
ę
powania interpretuje obowi
ą
zki przedsi
ę
biorstwa/firmy i jego/jej
pracowników wzgl
ę
dem innych podmiotów, głównie jego interesariuszy
5) Szkolenia etyczne
●
Warunkuj
ą
poziom moralnego i uczciwego działania w biznesie
●
Spełniaj
ą
2 cele:
- rozwój u zatrudnionych
ś
wiadomo
ś
ci etycznej
- zwracanie uwagi na kwestie etyczne, z jakimi zatrudnieni mog
ą
si
ę
zetkn
ąć
●
Zawsze nieodzown
ą
rzecz
ą
jest analiza konkretnych przypadków oraz
kodeksów etycznych, na których oparte s
ą
codzienne decyzje podejmowane w
firmie
●
Szczegółowe zadania szkole
ń
etycznych:
- nauczanie metod rozwi
ą
zania w kwestiach etycznych
- u
ś
wiadomienie pracownikom,
ż
e etyczny wizerunek firmy kształtowany jest
przez ich działanie
6) Podejmowanie decyzji etycznych
Nale
ż
y tu odwoływa
ć
si
ę
do:
- norm uniwersalnych lub standardów profesjonalnych: indywidualnych,
organizacyjnych, ogólnospołecznych, mi
ę
dzynarodowych i globalnych
- kierunków lub systemów i zasad etycznych: utylitaryzmu, tradycji
judeochrze
ś
cija
ń
skiej
i
personalizmu
katolickiego,
etyki
Kanta,
etyki
odpowiedzialno
ś
ci oraz teorii sprawiedliwo
ś
ci i teorii praw
- testów etycznych: powszechny sens, najlepszy dla mnie, podanie do
wiadomo
ś
ci publicznej, przewietrzenie, test kłamstwa
7) Aktywne komunikowanie si
ę
●
Nadaje przedsi
ę
biorstwu/firmie ukierunkowanie etyczne
●
Naczelne kierownictwo musi mie
ć
pewno
ść
,
ż
e etyczne aspekty dotycz
ą
całej
organizacji, ogółu jej celów i zada
ń
●
Pozwala na zaznajomienie pracowników z rzeczywistymi celami, kodeksami
post
ę
powania oraz procesem podejmowania decyzji
●
Warunki konieczne do spełnienia:
- szczero
ść
- otwarto
ść
- uczciwo
ść
- wolno
ść
od stronniczo
ś
ci i złej woli
●
Odgrywa kluczow
ą
rol
ę
w promowaniu etyki w podejmowanych decyzjach
8) Kontrola etyczna
a) Rzecznik ds. etycznych - powoływany jest dla podniesienia poziomu
etycznego. Jest nim ombudsman (= przedstawiciel opinii publicznej przy
parlamencie (urz
ą
d ten powstał w Szwecji na pocz
ą
tku XX w.) lub te
ż
oficerowie, inspektorzy, doradcy oraz dyrektorzy etyczni.
●
Wskazane jest, by powy
ż
sze stanowiska zajmowali do
ś
wiadczeni pracownicy,
o nieposzlakowanej opinii, z du
ż
ym autorytetem zawodowym i moralnym
●
Osoby te powinni dokładnie zna
ć
kodeksy etyczne, standardy profesjonalne
oraz kultur
ę
organizacyjn
ą
przedsi
ę
biorstwa/firmy, w którym/której pracuj
ą
●
Zakres obowi
ą
zków rzecznika ds. etycznych:
- uzgadnianie polityki społecznej z rad
ą
dyrektorów i zarz
ą
dem
- opracowanie, weryfikowanie i propagowanie kodeksu etycznego
- stwarzanie efektywnych kanałów komunikacyjnych do propagowania
etycznych standardów
- prowadzenie audytu etycznego i kontrolowanie efektywno
ś
ci polityki
społecznej
- opracowanie wła
ś
ciwych metod wdra
ż
ania standardów etycznych
- aktualizacja polityki społecznej, stosownie do zmian w strategii ogólnej
b) komitety/rady etyczne – powoływane s
ą
w ramach rozstrzygania kwestii
dotycz
ą
cych decyzji (działa
ń
) trudnych lub w
ą
tpliwych z etycznego punktu
widzenia.
●
Maj
ą
one na celu pokojowe rozstrzyganie pojawiaj
ą
cych si
ę
konfliktów
●
S
ą
to ciała maj
ą
ce prowadzi
ć
długofalow
ą
polityk
ę
etyczn
ą
i ustalaj
ą
ce
standardy wła
ś
ciwe dla okre
ś
lonych potrzeb, a nast
ę
pnie na ich podstawie
monitorowa
ć
i ocenia
ć
działania pracowników
9) Raporty i audyty społeczne
●
Sporz
ą
dzane s
ą
w ramach zachowania społecznej odpowiedzialno
ś
ci
przedsi
ę
biorstwa/firmy
●
Audyty przeprowadza si
ę
w oparciu o okre
ś
lone normy
10) Mechanizmy zapobiegania i sprzeciwu wobec działa
ń
nieetycznych
a) polityka otwartych drzwi
b) prawo do informowania o przest
ę
pstwie
ad a) Dobra sie
ć
porozumiewawcza jest wa
ż
na z punktu widzenia kontroli
działalno
ś
ci pod k
ą
tem przestrzegania ustalonych wcze
ś
niej standardów
etycznych w całym przedsi
ę
biorstwie/firmie.
●
gor
ą
ca linia = telefon zaufania, na który pracownicy mog
ą
anonimowo przez
cał
ą
dob
ę
zgłasza
ć
swoje uwagi/za
ż
alenia odno
ś
nie nieetycznych zachowa
ń
swoich przeło
ż
onych
●
polityka otwartych drzwi
→
polega na tym,
ż
e ka
ż
dy pracownik mo
ż
e zwraca
ć
si
ę
do swoich bezpo
ś
rednich przeło
ż
onych lub kierownictwa wy
ż
szego szczebla
ze wszystkimi problemami dotycz
ą
cymi warunków zatrudnienia. I maj
ą
by
ć
oni
traktowani z honorem i godno
ś
ci
ą
ad b) Stwarza pracownikowi realn
ą
mo
ż
liwo
ść
przeciwdziałania złu.
●
Odwołuje si
ę
bezpo
ś
rednio do prawa wolno
ś
ci sumienia i wolno
ś
ci słowa oraz
do obowi
ą
zku działania organizacji w interesie społecznym
●
Jest potrzebne w sytuacji, kiedy pracownik podejmuje decyzj
ę
o ujawnieniu
przest
ę
pstwa w jego miejscu pracy
●
Jego celem jest uczciwe traktowanie pracownika i zabezpieczenie go przed
negatywnymi nast
ę
pstwami podj
ę
tej decyzji