Stosunek pracy
Przeglądaj tym dziale:
Odpowiedzi
|
Artykuły
|
Opinie
prawne
|
Dokumenty
|
Ustawy
|
Forum
Data: 29.05.2008 r.
Porzucenie pracy
W związku z malejącym bezrobociem i coraz większym zapotrzebowaniem pracodawców
na wykwalifikowaną siłę roboczą coraz powszechniejsze staje się porzucanie przez
pracowników pracy.
Czy porzucenie pracy automatycznie rozwiązuje umowę o pracę?
Obecnie porzucenie pracy nie jest w sposób szczególny uregulowane w polskim systemie
prawnym. Inaczej było do dnia 1 czerwca 1996 r., kiedy to porzucenie pracy stanowiło
jeden ze sposobów rozwiązania umowy o pracę, przewidujący bardzo dotkliwe dla
pracownika konsekwencje. W 1996 r. ustawodawca postanowił zrezygnować z tej
regulacji i obecnie porzucenie pracy stanowi naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych, które to stanowi podstawę
rozwiązania umowy o prace z pracownikiem z
winy pracownika
, uregulowane w art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Porzucenie pracy nie
powoduje automatycznie wygaśnięcia stosunku pracy. Dla rozwiązania umowy o pracę
konieczne jest złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o
pracę. Oświadczenie woli pracodawcy powinno zostać dokonane na piśmie z podaniem
przyczyny rozwiązania umowy o pracę oraz złożone pracownikowi. Skutek w postaci
rozwiązania umowy o pracę następuje w momencie, w którym pracownik miał możliwość
zapoznania się z tym oświadczeniem. Nie jest więc konieczne faktyczne zapoznanie się
przez pracownika z tym oświadczeniem, ale sama jego możliwość. Jest to szczególnie
ważne zwłaszcza w przypadku porzucenia przez pracownika pracy i braku kontaktu
pracodawcy z pracownikiem. W takim przypadku najpewniejszym sposobem na złożenie
pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę jest przesłanie tego
oświadczenia listem poleconym na znany pracodawcy adres zamieszkania pracownika.
Czy każda nieobecność w pracy pracownika stanowi porzucenie pracy?
Nie każdą nieobecność w pracy można zakwalifikować jako porzucenie pracy. Nie stanowi
porzucenia pracy usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy. Nie będzie stanowiło
porzucenia pracy nieobecność w pracy z powodu niezdolności do pracy z powodu choroby.
Pracownik nie zawsze ma możliwość poinformowania pracodawcy o swojej chorobie przed
momentem, w którym powinien stawić się w pracy. Dlatego nawet poinformowanie
pracodawcy o niezdolności do pracy spowodowanej chorobą nawet po kilku dniach
nieobecności w pracy nie stanowi porzucenia pracy. Trudno też wymagać od pracownika
poinformowania pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności w przypadku, gdy
pracownik uległ wypadkowi.
Nie stanowi również porzucenia pracy nieobecność pracownika spowodowana
koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny.
Pracownikowi przysługuje też prawo do 4 dni w roku kalendarzowym urlopu na żądanie.
Pracownik może zgłosić żądanie udzielenia urlopu na żądanie najpóźniej w dniu, w którym
chce skorzystać z urlopu na żądanie, do końca „dniówki”, czyli przed upływem okresu, w
którym pracownik w danym dniu miał świadczyć pracę. Jeżeli pracownik we właściwym
czasie, do końca „dniówki” zgłosi żądanie udzielenia urlopu, pracodawca nie może
traktować tej nieobecności jako nieusprawiedliwionej.
Nie stanowi też porzucenia pracy nieobecność w pracy z powodu tymczasowego
aresztowania pracownika. Nieobecność taka jest nieobecnością usprawiedliwioną i nie
tylko nie stanowi porzucenia pracy, ale i podczas tej nieobecności pracownika pracodawca
nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku stosunek
pracy wygasa po upływie 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu
tymczasowego aresztowania.
Przesłanki uznania porzucenia pracy jako naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych
W tym przypadku tylko ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Bez wątpienia
nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy ze względu na konsekwencje, jakie niesie dla
pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Ponadto pracownik
musi naruszyć podstawowe obowiązki pracownicze. Świadczenie pracy jest podstawowym
obowiązkiem pracowniczym. Podczas swojej nieobecności pracownik nie świadczy pracy,
a więc nie spełnia podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest świadczenie
pracy. Nie ma więc wątpliwości, że porzucenie pracy spełnia przesłanki podstawy
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Termin rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Co do zasady Kodeks pracy przewiduje miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę
bez wypowiedzenia liczony od momentu dowiedzenia się przez pracodawcę o przyczynie
rozwiązania umowy o pracę. Ponieważ w przypadku porzucenia pracy nieobecność w
pracy ma charakter ciągły, a podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
może stanowić nieobecność w pracy w każdym dniu, w którym pracownik powinien stawić
się do pracy, w praktyce miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę zacznie biec z
momentem powrotu pracownika do pracy.
Wskazanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę
Pracodawca rozwiązując umowę o pracę z winy pracownika powinien wskazać przyczynę
rozwiązania. Nie wystarczy wskazać podstawy prawnej, powołując się na art. 52 Kodeksu
pracy, ale pracodawca ma obowiązek wskazać konkretne zachowanie pracownika, które
stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę. W przypadku porzucenia pracy
pracodawca powinien więc wskazać jako przyczynę rozwiązania umowy o prace
nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy pracownika.
Obowiązek wydania świadectwa pracy
Często w praktyce stwarza problemy wystawienie i doręczenie pracownikowi świadectwa
pracy. Należy zaznaczyć, że porzucenie przez pracownika pracy nie zwalnia pracodawcy z
obowiązku wystawienia świadectwa pracy.
Świadectwo pracy
pracodawca powinien wydać
pracownikowi niezwłocznie po wygaśnięciu stosunku pracy. Jeżeli pracodawca nie ma
kontaktu z pracownikiem powinien świadectwo pracy przesłać na znany mu adres
pracownika. Pracodawca nie ma obowiązku poszukiwania aktualnego adresu
zamieszkania pracownika, dlatego powinien przesłać na znany mu adres podany mu przez
pracownika. Dla celów dowodowych uzasadnione jest przesłanie świadectwa pracy listem
poleconym. Niewydanie pracownikowi świadectwa pracy nawet w sytuacji, gdy pracownik
porzucił pracę stanowi naruszenie obowiązków pracodawcy.
Konsekwencje nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę
W przypadku gdy pracodawca błędnie uznał nieobecność w pracy pracownika za
nieusprawiedliwioną bądź później okazało się, że nieobecność pracownika była
usprawiedliwiona, pracownikowi przysługuje
roszczenie o przywrócenie do pracy na
poprzednich warunkach albo o odszkodowanie
.
O przywróceniu do pracy lub
odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Pracownik może wnieść
odwołanie do sądu pracy
w
terminie 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
Podstawa prawna:
•
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. -
Kodeks pracy
(Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94,
ze zmianami)