Organizacja 

Ucząca się i inteligentna 

Ewelina Chodkiewicz,  

Katarzyna Grygo, 

Tomasz Stawiecki, 

Paweł Ksepka, 

DimitryVasilkov

1. Istota organizacji uczącej się 



„Sednem organizacji uczącej się jest 
zmiana sposobu myślenia”



Organizacja uczącą się inwestuje w 
rozwój swoich pracowników i angażuje 
ludzi w tworzenie oraz wdrażanie 
innowacji



Koncepcja organizacji uczącej się ukształtowała 

się w latach 90tych. 



W organizacji uczącej się przyjmuje się 

następujące założenia:



1. przyszłość organizacji zależy od wszystkich jej 

uczestników,



2. jednostki mogą uczyć się w różny sposób,



3. zachęca się pracowników do nauki, innowacji 

i wnoszenia własnego wkładu w przyszłość 

organizacji,



4. stwarza się warunki dla rozwoju 

zatrudnionych.

Cechy:

1. płaska struktura organizacyjna
2. efektywny system informacyjno-komunikacyjny, nastawiony na szybką 

dystrybucję wiedzy i informacji,

3. nastawienie na ciągłą edukację i rozwój pracowników oraz uczenie się od 

innych,

4. atmosferę sprzyjająca innowacjom i eksperymentowaniu, myśleniu 

systemowemu, ukierunkowaniu twórczemu,

5.dopuszcza się przy tym, możliwość popełnienia błędu przez pracownika
6. zespołowe formy organizacji pracy, które oparte są na grupach 

pracowniczych ściśle ze sobą współpracujących, o dużym  zakresie 

samodzielności,

8. partycypację zatrudnionych w zarządzaniu firmą,
9. myślenie systemowe
10. MISTRZOSTWO OSOBISTE (ciągle dopracowywanie i pogłębianie naszej 

wizji życia, obiektywne postrzeganie rzeczywistości, stanowi źródło 

motywacji)

11. wspólną wizję przyszłości, budowaną wspólnie przez członków organizacji

Kiedy organizacja staję się 
„uczącą się” ? 



1. uczy się powiększać wiedzę, posiada 

mechanizmy promujące nabywanie i

rozpowszechnianie wiedzy,



2. uważa każdą nową działalność jako okazję 

do uczenia się,



3. uczy się rozpowszechniać nowe idee, 

praktyki, procesy i procedury,



4. uczy się doskonalić procesy,



5. uczy się kreować lepsze produkty,



6. jest wrażliwe na zjawiska zewnętrzne,



7. jest otwarte na otoczenie.

Modelowe myślenie- organizacja 
tradycyjna a ucząca się 

„idziemy drogą, która została obrana przez 
kogoś „z góry”; nie wiemy dokąd dokładnie 
idziemy i po co; nie wiemy jaki dokładnie 
sens ma to co robimy, przecież nie jesteśmy 
”od myślenia”; nie musimy się niczego uczyć, 
dokładnie wiemy jak zrobić to co nam 
przykazano;  jeśli droga będzie zbyt trudna, 
to się zawrócimy, zatrzymamy…”

Organizacja 
TRADYCYJNA

Organizacja 
ucząca się 

„idziemy jedną drogą, którą każdy z nas 
wybrał jako swoją i w pełni z nią się 
utożsamia; rozumiemy sens tego co 
robimy bo to nasz wspólny cel; cały czas 
się uczymy i rozwijamy; wykonujemy 
swoją pracę z myślą o całości;  jesteśmy 
zdeterminowani; to my kreujemy drogę 
jaką idziemy cel zależy wyłącznie od 
nas…”

Zarządzanie w org. uczącej się –
kadra menadżerska



Mogą występować następujące podsystemy: 

zarządzanie wiedzą,  zarządzanie twórczością, 

zmianą, jakością, kompetencjami i talentami, 

innowacyjnością  oraz zarządzanie  informacją i 

komunikacją.



Menedżerowie muszą patrzeć całościowo na system 

zarządzania organizacją uczącą się, a zarządzanie 

informacją i komunikacją uważać za ten podsystem 

zarządzania, który scala wszystkie jego składowe



Menager staje się:



- kierownikiem- ma rozdzielać zadania i nadzorować 

podwładnych



- trenerem szkoleniowym i inspiratorem wszelkich zmian, który 

kształtuje również system motywacji pracowników 



-liderem o dużej wiedzy, umiejętnościach twórczych 

technicznych, ale także o wysokich kompetencjach 

współdziałania z innymi, umiejętnościach komunikacyjnych, 

integracyjnych.



-menager musi tworzyć także klimat w zespole, odpowiednią* 

kulturę organizacyjną, spełniać wysokie standardy zachowań, 

posiadać umiejętność myślenia systemowego, uczenia się od 

innych i adoptowania ich rozwiązań do sytuacji.



-Powinien być otwarty, gotowy do ciągłej nauki i szkolenia 

innych, nastawiony na zmiany i na innych ludzi, umieć 

współdziałać w wielokulturowym otoczeniu.



*KULTURA ORGANIZACYJNA organizacji uczącej się powinna opierać się a takich wartościach jak: 

profesjonalizm, twórczość, innowacyjność, samodzielność uczestników organizacji, chęć współpracy między 

nimi i uczenia się, dbałość o satysfakcję klientów

Organizacja ucząca się a inteligentna



Podejście pierwsze:

Niektórzy autorzy utożsamiają organizację 

inteligentną z uczącą się . Traktują organizację 

inteligentną zarówno jako uczącą się, jak i 

samodoskonalącą oraz uważają, że 

organizację inteligentną tworzą wszyscy 

uczestnicy pracujący nad osiągnięciem 

odpowiedniej wiedzy (rezultatów) na 

wszystkich poziomach, grupowo czy też 

indywidualnie.

Podejście drugie:
„Organizacja inteligentna -wyższą 
formą organizacji uczącej się”



Koncepcja inteligentnej organizacji została 

wprowadzona do teorii i praktyki zarządzania w 

odpowiedzi na procesy transformacji współczesnej 

gospodarki w Gospodarki Opartej na Wiedzy





Organizacja inteligentna jest następnym ogniwem w 

rozwoju organizacji uczącej się



Organizacja inteligentna może samodzielnie 

opracować nieznane do tej pory w teorii i praktyce 

rozwiązania organizacyjne stosownie do wymagań 

swojego otoczenia



W organizacji inteligentnej w sposób ciągły wzrasta 

poziom inteligencji

Główne podobieństwa – org. ucząca 
się a inteligentna



-nastawienie na poszerzanie wiedzy ( 
indywidualnie , grupowo)



wykorzystuje zasadę myślenia 
systemowego



opiera się na pracy zespołowej



stosowana jest demokratyzacja 
zarządzania



istnieje pełna otwartość informacyjna (o 
działaniach i wynikach)

Różnice 

Wpływ koncepcji na konkurencyjność 

organizacji



Obie koncepcje skupiają się na kapitale ludzkim (mają np. na celu wyzwolenie 
zdolności twórczych pracowników, zwiększenie ich osobistej motywacji). 
Czego następstwem jest wzrost efektywności całego przedsiębiorstwa.