Slajd 1

1) WPŁYW SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW

NA ICH EFEKTYWNOŚĆ

Pracownik zadowolony:


wierzy, że organizacja ma przed sobą przyszłość,



troszczy się o jakość swojej pracy,



jest bardziej związany z organizacją,

 jest odporniejszy na zmiany organizacyjne,
 jest bardziej produktywny.

Niezadowolenie pracowników:


wpływa na obniżenie ich zaangażowania,



powoduje negatywne nastawienie do współpracy,



może (w skrajnych przypadkach) doprowadzić do
sabotażu poleceń,



może prowadzić do wywierania negatywnego
wpływu na pracowników, lub patologii (np. kradzież).

2) CZEGO DOTYCZĄ BADANIA?



stopnia zadowolenia pracowników (ogólne
zadowolenie z pracy), ale również:



komunikowania się z szefem,



możliwości rozwoju zawodowego,



dostępu do szkoleń,



świadczeń finansowych i pozafinansowych),



określenia czynników najbardziej motywujących,



określenia czynników najbardziej demotywujących,



innych zagadnień.

3) DLACZEGO WARTO BADAĆ SATYSFAKCJĘ

PRACOWNIKÓW?



organizacje muszą coraz szybciej dostosowywać się
do otoczenia,



kapitał ludzki decyduje o przewadze konkurencyjnej,



kultura organizacyjna decyduje o zdolności firmy do
przetrwania w zmiennym otoczeniu (aby kreować
kulturę organizacji trzeba ją najpierw poznać!).

4) BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW

UŁATWIA:



zarządzanie potencjałem ludzkim,



wykorzystanie zasobów organizacji,



budowę pożądanej kultury organizacyjnej,



identyfikację silnych i słabych stron organizacji,



identyfikację istniejących i potencjalnych
problemów.

ZAPAMIĘTAJ!!!

Chęć pozostania w organizacji jest konsekwencją
wysokiej satysfakcji, a nie jej przejawem.

Negatywne bodźce wywołują większe emocje i
reakcje.

Demotywacja jest silniejsza niż motywacja.
Zadowoleni pracownicy nie przejawiają widocznych
zmian w zachowaniu. Pracownik niezadowolony
zwykle wyraźnie objawia swoją frustrację (w
skrajnych przypadkach sabotuje polecenia, utrudnia
pracę kolegom , nie zwraca uwagi na koszty).

Duże niezadowolenie z pracy może powodować
fluktuację pracowników.

5. Pracownicy pozytywnie i optymistycznie nastawieni

do życia są bardziej skłonni do zmiany miejsca
pracy, gdy są z niej niezadowoleni. W dłuższym
okresie może to spowodować większy odsetek
pracowników negatywnie nastawionych do życia
(gdy optymiści odejdą z pracy), co stworzy kolejne
problemy.

6) CECHY METODYKI POPRAWNEJ

Dobra metodyka badań pozwala:


ocenić organizację z następujących perspektyw:



poszczególnych pracowników,

 grupy,


całej firmy,



stworzyć obraz stanu obecnego,



określić czynniki wpływające na zadowolenie (w tym
czynniki istotne),



wykonywać benchmarking (porównanie satysfakcji i
czynników na nią wpływających pomiędzy
pracownikami różnych działów)

7) ETAPY BADAŃ SATYSFAKCJI:

Przygotowanie badań

Przed rozpoczęciem badań należy:



poinformować pracowników o badaniach,



jeżeli kierownictwo zatrudnia firmę doradczą, należy ją
przedstawić pracownikom,



dać pracownikom gwarancję anonimowości.

II.

Przeprowadzenie badań jakościowych:
indywidualnych wywiadów pogłębionych i
wywiadów grupowych.

III.

Przygotowanie oraz pilotaż kwestionariusza oceny.

Kwestionariusz może zawierać pytania dotyczące:



zakresu i zawartości pracy,



warunków pracy,



stresu i przepracowania,



podejmowania decyzji,



rozwoju zawodowego i szkoleń,



otwartości na zmiany,



równości szans,

 klimatu i atmosfery pracy,


konfliktów,



współpracy,



cech, umiejętności i wiedzy przełożonego,

 nastawienia na klienta,


proefektywnościowej kultury organizacyjnej.

Nie powinno się pytać pracowników wprost,
co sprawia im największą lub najmniejszą
satysfakcję. Analiza statystyczna pozwala
na określenie tych czynników

IV.

Przeprowadzenie badań kwestionariuszowych

W przypadku dużej liczby pracowników (np. ponad 1000), lub

w przypadku geograficznego rozproszenia firmy można
wykorzystać alternatywne formy dystrybucji ankiet (mail,
intranet, listy tradycyjne).

Wpisanie uzyskanych odpowiedzi do bazy danych i
ich analiza statystyczna.

VI.

Dyskusje nad interpretacją.

VII.

Przygotowanie raportu końcowego, prezentacja
wyników, przedstawienie rekomendacji.

VIII. Przekazanie pracownikom informacji zwrotnej.

PRZEBIEG BADANIA ZADOWOLENIA Z PRACY

ETAPY
PROJEKTU

CZAS TRWANIA
(MIN. -MAKS.)

CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA
CZAS TRWANIA ETAPÓW

1-2 tygodnie

Stopień kompleksowości projektu

1-2 tygodnie

Ilość wywiadów, rozproszenie
geograficzne

III

2 tygodnie

Stopień kompleksowości projektu

1-4 tygodnie

Ilość respondentów, sposób
dystrybucji ankiet

1tydzień

Ilość i jakość koniecznych analiz

1-3 tygodnie

Kompleksowość sytuacji
wyjściowej, rozmiar firmy

VII

2-3 tygodnie

Kompleksowość sytuacji
wyjściowej, rozmiar firmy

RAZEM

6-17 tygodni

PRZYKŁAD KWESTIONARIUSZ DO BADANIA

OPINII PRACOWNIKÓW

ODPOWIEDZ STAWIAJĄC X W ODPOWIEDNIEJ KRATCE

Mam pełną jasność w sprawie tego, czego oczekuje się ode mnie w pracy

2. W okresie minionych 12 miesięcy miałam (miałem) w swej pracy możliwość rozwoju i

uczenia się nowych rzeczy

3. Czuję się usatysfakcjonowany (usatysfakcjonowana) wysokością moich zarobków

4. To, co głosi zarząd naszej firmy, zgodne jest z tym, co rzeczywiście robi

5. Mam pełne zaufanie do zarządu naszej firmy

6. Mój przełożony dba o mnie i mój komfort pracy

7. Sposób, w jaki oceniana jest moja praca, pomaga mi wykonywać ją bardziej efektywnie

8. Moje stanowisko pracy jest wystarczająco wyposażone (np. w narzędzia, materiały) bym

mógł (mogła) dobrze wykonywać swoje obowiązki

9. Z pełnym przekonaniem poleciłbym (poleciłabym) naszą firmę jako bardzo dobre

miejsce pracy

10. Pracownicy naszej firmy są wynagradzani adekwatnie do efektów swojej pracy

Objaśnienia:
1

– zdecydowanie nie zgadzam się z tą opinią,

– nie zgadzam się z tą opinią,

– bardziej nie zgadzam się, niż zgadzam się z tą

opinią ,

– bardziej zgadzam się, niż nie zgadzam się z tą

opinią,

– zgadzam się z tą opinią,

– zdecydowanie zgadzam się z ta opinią.

PRZYKŁAD KWESTIONARIUSZ DO

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW- C.D.

UZUPEŁNIJ NASTĘPUJĄCE ZDANIA:

11. Najbardziej lubię i cenię w mojej pracy to, że

……………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………..

12. Nie lubię w swojej pracy

13. Trudność sprawiają mi

……………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………..
14. Najbardziej stresuje w mnie w pracy

……………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………..
15. Chciałbym (chciałabym) zmienić w swojej pracy

……………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………..
16. Uważam, że moi współpracownicy najbardziej potrzebują

……………………………………………………………………………………………………..

PRZYKŁAD ANKIETY SŁUŻĄCEJ DO BOP W

JEDNEJ Z WARSZAWSKICH FIRM

OCENA W SKALI

W naszej firmie dba się o to, żeby poznać

opinie i sposób myślenia pracowników

1 2 3 4 5 6 7

W naszej firmie dobrze informuje się
pracowników o polityce kadrowej i jej

procedurach

Komunika-

cja

Nasza firma dobrze informuje o zmianach

organizacyjnych zachodzących w firmie

Działania różnych struktur w naszej firmie są

dobrze skoordynowane

W naszej firmie sprawnie przeprowadza się

zmiany organizacyjne

Organizacja

pracy

Jakość pracy wykonywanej w całej firmie jest

wysoka

Zarząd firmy podejmuje decyzje na czas

Kierownicy wystarczająco wyjaśniają
bezpośrednio podległym pracownikom powody

podejmowanych przez siebie decyzji

Podejmowa

nie decyzji

Kierownicy angażują pracowników do
podejmowania decyzji, które ich dotyczą

Porozumiewanie się między zespołami z

różnych struktur w firmie jest dobre

W firmie docenia się pracę zespołową

Praca

zespołowa

Współpraca między kierownikami w firmie

układa się właściwie

Znam kryteria przyjęte do oceny mojej pracy

Znam wyniki oceny mojej pracy

System

ocen

O wynikach mojej pracy dowiaduje się

regularnie

Mój bezpośredni szef regularnie ocenia moją

pracę

Mój bezpośredni szef skutecznie motywuje
pracowników do wydajniejszej pracy

Kierowanie

na poziomie

komórek
organiza-

cyjnych

Mój bezpośredni szef dobrze organizuje pracę

zespołu

Kierownictwo naszej firmy właściwie realizuje

politykę kadrową

Kierownictwo wyższego szczebla w

dostatecznym stopniu dba o efektywność firmy

Kierowanie

na poziomie

zarządzania

firmą

Kierownictwo wyższego szczebla dobrze sobie

radzi sobie z przeprowadzaniem zmian w firmie

W naszej firmie istnieje widoczny związek

pomiędzy dobrą pracą a wzrostem

wynagrodzenia

W naszej firmie funkcjonuje dobrze

opracowany system wynagradzania

Wynagro-

dzenia

System wynagrodzeń w naszej firmie motywuje

do zwiększania wydajności i jakości pracy

1 – oznacza odpowiedź zdecydowanie NIE, 7 – odpowiedź zdecydowanie TAK

Jestem zadowolony (a) z opieki lekarskiej w

naszej firmie

Świadcze-

nia

Świadczenia socjalne w naszej firmie

odpowiadają moim potrzebom

Pracownicy w firmie są dobrze informowani o
możliwościach rozwoju zawodowego w firmie

Mam dość jasną wizję mojego rozwoju

zawodowego w firmie

Rozwój i
szkolenia

Nasza firma zapewnia wystarczającą liczbę
specjalistycznych szkoleń doskonalących

umiejętności, które wykorzystuję na obecnym

stanowisku

Wolał(a)bym zostać w naszej firmie, nawet

gdyby mi proponowano porównywalna pracę w

innej firmie

Pracownicy firmy czują do niej przywiązanie i
traktują ją jako coś więcej niż „miejsce pracy”

Identyfika-

cja z firmą

Firma zapewnia poczucie bezpieczeństwa

zawodowego pracownikom, którzy dobrze

pracują

WSKAZANIA DO PRZEPROWADZENIA BADAŃ



pojawienie się problemów o trudno definiowalnych
przyczynach,



wdrożenie zmian w istotny sposób wpływających na
zadowolenie, samopoczucie, motywację jakość
pracy,



gdy planowane są zmiany, dla których chcemy
pozyskać pracowników,



gdy zamierzamy zmienić kulturę organizacji.

PRZECIWWSKAZANIA DO PRZEPROWADZENIA

BADAŃ

 okres intensywnych zmian (pozytywnych lub

negatywnych),



okres nasilenia obowiązków zawodowych (budżet,
sprawozdanie finansowe),



nie można nakładać badania postaw na oceny
pracowników,



okres urlopowy i świąteczny (nieobecność
pracowników i koncentracja na życiu osobistym a
nie zawodowym).