2. Prawo_pracy

Spis treści

I. Część ogólna ................................................................................................................................................... 3

Wykład 1 – Pojęcie prawa pracy i jego zakres podmiotowy cz 1. (08.10.09) ...................................... 3

Wykład 2 – Zakres podmiotowy prawa pracy cz 2. Funkcje prawa pracy cz 1. (15.10.09) .................. 7

Wykład 3 – Funkcje prawa pracy cz 2. Cechy prawa pracy (22.10.09) .............................................. 12

II. Część indywidualna ..................................................................................................................................... x

08.10.09

Wykład 1

Informacje wstępne

Forma egzaminu:

Wyłącznie pisemna, pytania kazusowe, przedtermin nie wcześniej jak na miesiąc przed sesją, na

przedtermin trzeba zaliczenie z ćwiczeń. Można korzystać z tekstów aktów prawnych na

egzaminie. Egzamin to 4 pytania (2 z indywidualnego prawa pracy, 1 ze zbiorowego prawa pracy, 1

z ubezpieczeń społecznych )

Od 0 do 50 punktów (11 punktów na zdanie egzaminu). Czas: 60 minut.

Zaliczenie co najmniej na 4 zwalnia z pytania ze zbiorowego prawa pracy ( doliczenie 4 punktów,

za 5 dolicza się 5 punktów. ) Zaliczenie ćwiczeń na podstawie kolokwium pod koniec kwietnia.

W planie wykładu 2 części prawa pracy:

Cz. Ogólna: pojęcie i definicja prawa pracy, miejsce i metody i posługiwanie się oraz charakter

norm prawa pracy, zakres podmiotowy prawa pracy. Funkcje prawa pracy, cechy

charakterystyczne, zasady prawa pracy, źródła, podmioty prawa pracy.

Cz. Indywidualna: nawiązanie stosunku pracy, przekształcenie stosunku pracy, elementy ustania

stosunku pracy.

Pojęcie prawa pracy

Pojęcie prawo pracy jest pojmowane w bardzo wielu znaczeniach. Możemy wyróżnić 4 znaczenia:

Znaczenie normatywne – zbiór norm, który reguluje świadczenie pracy, ale nie każdej pracy tylko

pracy, która jest definiowana przez rozmaite faktory.

Znaczenie aplikacyjne – zbiór norm, które stosowane są w praktyce i odnoszą się do

funkcjonowania stosunków przemysłowych

Znaczenie dydaktyczne – zakres dyscypliny dydaktycznej (wchodzą tu również ubezpieczenia

społeczne, przedmiot „prawo pracy i ubezpieczenie społeczne” – nie jest to ta sama grupa norm

ale mieści się w zakresie dyscypliny dydaktycznej)

Dyscyplina naukowa – kwestie dotyczące funkcjonowania pracy.

Jak w prawie pracy owa praca jest pojmowana?

Chodzi wyłącznie o pracę ludzką świadczoną osobiście. Kryterium delimitacyjne osobistego świadczenia

pracy rozdziela 2 niezwykle podobne kategorie normatywne które wręcz się na siebie nakładają w praktyce

– umowę o pracę i umowę zlecenia. Umowa o pracę i umowa zlecenia w obu przypadkach to umowy

starannego działania, a więc niezwykle podobne, ale w przypadku umowy zlecenia nie ma przeszkód aby

prace wykonywać poprzez zastępstwo. Natomiast w przypadku umowy o pracę zastępstwo przez inną

osobę jest wyjątkiem (w chwili obecnej de lege lata to jest tylko wtedy gdy pracownik może innego

pracownika zastąpić przy inwentaryzacji przy odpowiedzialności za mienie powierzone – jedyny wyjątek).

Kryterium delimitacyjne rozróżniające umowy – kwestia osobistego świadczenia pracy

Chodzi o pracę społecznie doniosłą, a więc zarówno pracę która ma charakter majątkowy jak i prace

niemajątkowe.

Ta praca musi być odpłatna – prawo pracy zna wyłącznie pracę odpłatną. Prawo pracy nie obejmuje swoim

zakresem tych relacji, w których ktoś świadczy pracę nieodpłatnie np. wolontariusze. Wolontariusze nie

mieszczą się w zakresie podmiotowym prawa pracy, chociaż przepisy bhp mają zastosowania co do

wolontariuszy, choć nie mają przymiotu pracownika w rozumieniu art. 2 KP. Dyrektywa odpłatności jest to

element, który jest podstawowym elementem definicyjnym pojęcia stosunku pracy. Stosunek pracy

zgodnie z art. 22 par 1 KP to taka relacja, w której pracownik zobowiązuje się świadczyć na rzecz

pracodawcy i pod jego kierownictwem pracę w miejscu i czasie przez niego określonym za

wynagrodzeniem. Wynagrodzenie jest immanentną cechą treści stosunku pracy. Jest regulowane w bardzo

szerokim rozmiarze normami prawa pracy – kwestie wynagrodzenia są regulowane ustawowo zwłaszcza w

służbie publicznej (np. cywilnej), ale regulowane są specyficznie dla prawa pracy źródłami prawa. W prawie

pracy istnieją pozakonstytucyjne źródła. One determinują wynagrodzenie:

Centralne znaczenie mają tutaj układy zbiorowe pracy (w praktyce 85% układów zbiorowych pracy

poświęcone jest kwestią wynagrodzeń i to one w znaczącej części determinują poziom

wynagrodzeń pracowników).

Poza układami mogą być inne porozumienia zbiorowe, np. porozumienia postrajkowe.

regulaminy, w szczególności regulaminy wynagradzania, regulaminy świadczeń socjalnych bądź

regulaminy premiowania.

statuty też czasami określają poziom wynagrodzeń.

Art. 84 KP – ten przepis jest przepisem wyjątkowym, ma bowiem charakter imperatywny

– statuuje zasadę niedopuszczalności zrzeczenia się wynagrodzenia ze stosunku pracy – w

prawie pracy nie ma pracy nieodpłatnej.

praca podporządkowana. Wynika to z art. 22 KP – na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. To

kierownictwo ma trzy wymiary:

Uprawnienia dyrektywalne (kierownicze) – art. 100 KP; pracodawca jest uprawniony do tego,

żeby wydawać pracownikowi polecenia dotyczące pracy. Takie polecenie musi być

Zgodne z prawem
W zakresie czynności, a jeśli nie ma zakresu czynności to w zakresie rodzaju pracy,

którego wykonania się podjął i został ten rodzaj pracy określony w umowie o pracę (np.

rektor mi – profesorowi nie może wydąć polecenia pozamiatania dziedzińca).

Kompetencje represyjne – pracodawca może pod pewnymi warunkami ukarać pracownika, w

dwóch trybach

Poprzez kary porządkowe – są one określone w art. 108 KP (odpowiedzialność

porządkowa), pozornie wydają się niegroźne np. upomnienie czy kara, natomiast

konsekwencja kar są często wyższe

Odpowiedzialność dyscyplinarna – statuowana przez pragmatyki, zwłaszcza pragmatyki

urzędnicze (te które określają status pracowników administracji państwowych np.

•

Ustawa o pracownikach urzędów państwowych z września 1982 r., która

niezwykle szczegółowo precyzuje zasady odpowiedzialności dyscyplinarnej

•

Ustawa o służbie cywilnej z listopada 2008 r. , która w zakresie

odpowiedzialności członków korpusu służby cywilnej odsyła do ustawy o

pracownikach urzędów państwowych

•

Ustawa o pracownikach samorządowych, która tez po części samoistnie a po

części poprzez kaskadowe odesłanie nawiązuje do ustawy o urzędnikach

państwowych

Odpowiedzialność dyscyplinarna i porządkowa to 2 różne kategorie – porządkowa

regulowana z kodeksu pracy, dyscyplinarna z pragmatyk urzędniczych – centralne

znaczenie ma tu ustawa o pracownikach urzędów państwowych.

Do kompetencji represyjnych nie należą te uprawnienia, które przysługują pracodawcy w

związku z tym, ze pracownik naruszył podstawowy pracownicze, gdyż są to z punktu

widzenia prawa pracy jednostronne oświadczenia woli a nie kary, choć z funkcjonalnego

punktu widzenia tak są przez pracowników odbierane np. pracownik surfuje sobie w

czasie godzin pracy po Internecie, mejluje do narzeczonej ze skrzynki pracodawcy i

pracodawca może z takim pracownikiem rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z

powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika – potocznie

nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym (na podstawie art. 52 par 1 pkt 1 KP) – sankcja w

znaczeniu potocznym. Inny przykład: pracodawca kto chce się pozbyć kogoś kto naruszył

obowiązek trzeźwości stosuje właśnie ten przepis – to nie jest jednak sankcja w

rozumieniu prawa pracy. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest bowiem

jednostronnym oświadczeniem woli i nie należy do kompetencji represyjnych.

Uprawnienia redystrybucyjne (dystrybutywne) – poprzednio mówiliśmy o represyjnych (kij) teraz

druga strona (marchewka). Najbardziej typową marchewką w ustawodawstwie pracy jest

uprawnienia z art. 105 KP – przyznanie pracownikowi nagrodę. Nagroda to świadczenie

fakultatywne zależące od swobodnego uznania pracodawcy. Wielokrotnie nagroda jest mylona z

premiami w prawie pracy. Premia to z kolei świadczenie obligatoryjne, takie którego przesłanki są

przewidziane np. w regulaminie premiowania. Kłopot polega na tym że terminologia jest bardzo

niejasna a przesłanki trudne do wychwycenia zwłaszcza w układach zbiorowych ale też i w

regulaminach premiowania używa się pojęcia premia uznaniowa. Premia uznaniowa to z punktu

widzenia art. 105 KP to nagroda. A z kolei nagroda jubileuszowa która w niektórych strukturach

publicznych np. po 40 latach pracy to 400 czy 500% to nie nagroda tylko premia, którą

pracodawca jest zobowiązany wypłacić. Jaka jest różnica między premią a nagrodą? Premia ma

zawsze charakter roszczeniowy – premia zawsze zawiera w sobie roszczenie w rozumieniu

materialno-prawnym (uprawnienie do nabycia). Nagroda jest świadczeniem bezroszceniowym.

Wyjątki – nagroda może mieć charakter roszczeniowy , w sytuacji gdy pracodawca przyzna i złoży

oświadczenie pracownikowi o tym że mu przyznaje nagrodę – od tego momentu ma charakter

roszczeniowy (można już jej dochodzić w sądzie).

Ryzyko jest kolejną kategorią definiującą pracę. Ryzyko w prawie pracy ciąży zawsze na pracodawcy.

Doktryna prawa pracy dopuszcza co najmniej kilkanaście nazw ryzyk, wskażemy trzy najważniejsze:

Ryzyko techniczne – wszelkie następstwa których pracownik nie może świadczyć pracy z przyczyn

dotyczących pracodawcy obciążają tego pracodawcę. Najważniejszym przejawem tego ryzyka jest

art. 81 KP – dyrektywa, że jeżeli jest przestój z przyczyn dotyczących pracodawcy to pracownikowi

należy się wynagrodzenie w wysokości kategorii osobistego zaszeregowania. A jeśli ktoś nie ma tej

kategorii to co najmniej 60% zwyczajnego wynagrodzenia.

Ryzyko osobowe – na pracodawcy ciążą wszystkie następstwa nieprofesjonalizmu pracownika. Na

czoło wysuwa się tu art. 120 KP – pracodawca odpowiada za szkody wyrządzone przez pracownika

osobie trzeciej przy wykonywaniu pracy np. jest firma która zajmuje się naprawami

hydraulicznymi, hydraulik przychodzi, jest nieprofesjonalny i zalewa komuś mieszkanie – wobec

osoby trzeciej odpowiada wyłącznie pracodawca, a pracownik jeśli jest to z winy nieumyślnej tylko

do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia (przejaw funkcji ochronnej prawa pracy). Kazus:

przychodzi hydraulik i np. okrada osobę u której ma wykonać jakąś pracę – odpowiedzialność

pracodawcy jest tylko przy wykonywaniu czynności pracowniczych a nie w związku.

Ryzyko socjalne – pracodawcę obciążają wszystkie te ciężary, które są związane z osoba

pracownika, np. art. 92 KP – wynagrodzenie chorobowe – jeżeli pracownik jest chory to

pracodawca jest przez 30 dni w roku zobowiązany wypłacać mu wynagrodzenie (w 2009 uległo to

zmianie – pracownikowi powyżej 50 lat pracodawca płaci jedynie przez 14 dni, poniżej 50

pracodawca obciążony jest 33 dniowym wynagrodzeniem chorobowym). Przykładów ryzyka

socjalnego jest oczywiście więcej.

Reasumując: prawo pracy to takie normy które regulują wykonywanie odpłatnej pracy przez pracownika na

rzecz pracodawcy jeżeli pracodawca ponosi ryzyko wykonywania tej pracy. Praca ta musi cechować się

podporządkowaniem. W prawie pracy mamy też swoistą, quasi definicję prawa pracy. Znajduje się w art. 9

par 1 KP – prawem pracy nazywa się przepisy kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych

które regulują prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy oraz układy zbiorowe pracy, regulaminy i

statuty, jeżeli zostaną oparte na ustawie (legalna definicja prawa pracy – jest ona zarówno w sferze

przedmiotowej jak i w sferze podmiotowej zbyt wąska i w żadnym zakresie nie przystaje do zakresu i

przedmiotu prawa pracy np. pominięte w niej zostało np. status związków zawodowych, organizacji

pracodawców, organów partycypacyjnych, pominięto w ogóle zagadnienia funkcjonowania organów

rozstrzygających spory prawa pracy np. kolegium arbitrażu społecznego). Reasumując należy stwierdzić że

jedynie definicja doktrynalna odnosi się do odpłatności, podporządkowania i ryzyka pracy w sposób

właściwy zakresowo reguluje zakres naszej dyscypliny. Warto też zwrócić uwagę na jeden wątek: na

kwestię tzw. prawa do pracy. Prawo pracy to ujęcie przedmiotowe pojmowane jako zbiór norm, natomiast

prawo do pracy to pojecie podmiotowe:

W znaczeniu szerokim – wszelkie mechanizmy o charakterze organizacyjno społeczno finansowym

które umożliwiają pracownikom znalezienie pracy (dowcip o studencie prawa)

Prawo do pracy sensu stricte – roszczenie o nawiązanie konkretnego stosunku pracy – np. art. 66

par 2 KP – stosunek pracy wygasł na skutek 3 miesięcznego tymczasowego aresztowania – jeżeli

owo 3 miesięczne aresztowanie okazało się niezasadne (sąd umorzy sprawę bądź wydał

prawomocny wyrok uniewinniający) to ten były pracownik ma roszczenie o to, aby w ciągu 7 dni

od uprawomocnienia się decyzji, nawiązania stosunku pracy.

Zakres podmiotowy prawa pracy

Niepracownicze stosunki zatrudnienia (chodzi o kategorię osób zatrudnionych, które wykonują pracę,

niemające przymiotu pracownika):

Stosunek zatrudnienia o charakterze cywilnoprawnym:

zakresem prawa pracy nie są objęte osoby świadczące pracę na podstawie umów

cywilnoprawnych. W praktyce umowa o dzieło tym się różni od umowy o pracę, że umowa o

dzieło jest umową rezultatu, a umowa o pracę umową starannego działania (nie ma problemu

rozgraniczenia). W przypadku umowy zlecenia ten problem jest (ona także jest kategorią

niepracowniczego zatrudnienia). Ona też jest umową starannego działania.

Umowy o świadczenie usług.

Osoby zatrudnione w ramach rolniczych spółdzielni produkcyjnych.

Syndyk, likwidator – także zatrudnienie o charakterze cywilnoprawnym – ale stosowane są do tych

osób przepisy prawa pracy, np. przepisy regulujące zasady bhp.

Kontrakty managerskie (także zatrudnienie cywilnoprawne w 90%, mimo że zawierają pierwiastki

charakterystyczne dla stosunków pracy np. urlop wypoczynkowy.

tzw. zatrudnienie o charakterze administracyjno-prawnym (zatrudnienie jednostronnie wyznaczone) –

sytuacja, że podmiot zatrudniający w sposób jednostronny określa status podmiotu zatrudnionego. Nie

występuje między nimi element obligacyjnej równorzędności. To jest niezwykle szeroka kategoria osób

zatrudnionych np.

Funkcjonariusze policji, służby więziennej, straży granicznej, służby celnej, służby wywiadu

wojskowego, służby kontrwywiadu wojskowego, ABW, Agencji Wywiadu, BORu, CBA, Państwowe

Straży Pożarnej, żołnierze zawodowi;

15.10.09

Wykład 3

Zatrudnienie ustrojowo-prawne: podmiot świadczy prace z reguły na podstawie uprawnień

zakorzenionych w konstytucji. W doktrynie wskazuje się na 3 podmioty:

Prezydent RP

Posłowie zawodowi

Senatorzy zawodowi

Do tych osób oczywiście stosuje się przepisy prawa pracy, co więcej, stosuje się przepisy

prawa pracy w wymiarze 120%. Problem jest z pracodawcą – pracodawcą jest Naród, a w

prawie pracy nie ma kategorii pracodawcy zbiorowego. Tego rodzaju zatrudnienie jest w

sposób bezdyskusyjny zaliczane do innych kategorii zatrudnienia – stosunków

zatrudnienia o charakterze pozaumownym.

Zatrudnienie o charakterze publiczno-prawnym. Tu mamy do czynienia tylko z jedną grupą zawodową –

sędziowie. Dotyczy to wszystkich kategorii sędziów poczynając od sędziów sądów powszechnych, sadów

administracyjnych, wojskowych, SN, TK itd. Z kolei prokuratorzy mają de lege lata status pracowników i są

traktowani jak wszyscy inni pracownicy. Ciekawostką: wielokrotnie ustawa o prokuratorze odsyła do

ustawy o sądach powszechnych do prokuratorów jako pracowników, a mimo to prokuratorzy są

pracownikami w prawie pracy, a sędziowie nie są. Do sędziów istnieje taka sama droga dochodzenia

roszczeń tak jak pracowników.

Zatrudnienie o charakterze gospodarczo-prawnym:

Osoby samo zatrudnione – prowadzące indywidualnie działalność gospodarczą – nie są

pracownikami w świetle prawa pracy, choć jeśli wykonują pracę w warunkach prawa pracy (na

rzecz i pod kierownictwem, w miejscu i czasie określonym, za periodycznym wynagrodzeniem i

dotyczy to tego samego rodzaju pracy) – taka osoba może złożyć powództwo o ustalenie istnienia

stosunku pracy. Są tu dwie możliwości w zależności od stanu faktycznego – albo na podstawie art.

476 par 1 pkt 1 z indeksem 1 KPC albo na podstawie art. 189 KPC (na zasadach ogólnych przy

powództwie ustalającym).

Rzemieślnicy (zalicza się też do nich taksówkarzy oraz niektórzy zaliczają adwokatów i radców

prawnych jeżeli nie świadczą pracy w ramach stosunku pracy). Radca prawny może wykonywać

pracę w ramach stosunku pracy, adwokat tego czynić nie może.

Zatrudnienia o charakterze penalno-prawnym – praca o charakterze jednostronnie wyznaczonym

Praca skazanych na podstawie decyzji kierownika jednostki penitencjarnej. Skazani mogą

świadczyć pracę na bazie różnych podstaw zatrudnienia. Mogą świadczyć pracę na podstawie

stosunków zatrudnienia o charakterze gospodarczo-prawnym (samo zatrudnieni). Mogą świadczyć

też pracę na podstawie umów cywilno-prawnych (zlecenia, dzieło, świadczenie usług). Mogą też

wyjątkowo świadczyć prace na podstawie umowy o pracę. Także nie można znając kontekstu

sytuacyjnego i normatywnego powiedzieć że skazany świadczy pracę w takim czy innym reżimie,

zawsze jednak stosowane są mechanizmy BHP (bez znaczenia charakter zatrudnienia).

Nieodpłatna dozorowana praca na cele publiczne w ramach wykonywania kary ograniczenia

wolności – taka osoba oczywiście nie ma przymiotu pracownika. Kazus: była sprawa ze taki

pracownik pracował nadal po wygaśnięciu kary, pracował nadal i wniósł powództwo o ustalenie

stosunku pracy, jednak w tym wypadku sąd nie przyznał mu racji ale w innej podobnej sprawie sąd

ustalił, że jeżeli wydawała dyspozycje osobie wykonującej pracę osoba mająca uprawnienia do

nawiązania stosunku pracy – to stosunek pracy został nawiązany, nawet jeśli miało to charakter

konkludentny.

Zatrudnienie o charakterze handlowo-prawnym: osoby, które świadczą prace na podstawie kodeksu

spółek handlowych (z reguły w organach kierowniczych spółek – w radzie nadzorczej czy zarządzie).

Zagadnienie nie jest jednoznaczne, bo może się zdarzyć, że ze spółką członka zarządu wiąże również

stosunek pracy. Także o tym czy mamy do czynienia z wyłącznie zatrudnieniem o charakterze handlowo-

prawnym czy na podstawie innych prawno pracowniczych źródeł decyduje konkretny kontekst

normatywny jaki ma miejsce w konkretnej spółce.

Osoby świadczące pracę na podstawie tzw. społeczno-prawnych stosunków zatrudnienia – cechują się z

reguły tym, ze praca jest świadczona nieodpłatnie, bądź honorowo, np. wolontariusze. Stosuje się jednak

do nich przepisy prawa pracy np. dotyczące BHP czy czasu pracy mają zastosowanie do osób mających

status wolontariusza. Również radni wszystkich szczebli (gmina powiat sejmik) świadczą pracę na

podstawie relacji o charakterze społeczno-prawnym. Niektórzy zaliczają do nich również uczniów i

studentów świadczących pracę w ramach pracy, tu jednak zagadnienie jest złożone bo mogą być różne

sytuacje (studenci mogą na podstawie umów cywilnoprawnych, umowy o prace, społeczno-prawnych

relacji – tu cechą jest brak odpłatności za pracę).

Zatrudnienie o charakterze agrarno-prawnym: świadczenie pracy przez rolników indywidualnych. Do nich

tylko w bardzo niewielkim zakresie stosuje się normy prawa pracy, dotyczy to głównie kwestii

subsydiarnego stosowania norm prawa pracy w sytuacji, gdy poszczególne regulacje odsyłają właśnie do

norm prawa pracy.

To jest tylko ogólny zarys kto ma a kto nie ma przymiotu pracownika. Zagadnienie jest bardzo złożone, ma

wiele wymiarów i ta delimitacja jest bardzo trudna. Przykładem najbardziej kłopotliwej delimitacji między

zatrudnieniem pracowniczym a niepracowniczym jest zatrudnienie na podstawie mianowania. Należy

zważyć fakt, że zatrudnienie na podstawie mianowania może być zarówno w ramach tzw. stosunków

służbowych o charakterze administracyjnym (bardzo dużo, poczynając od policji po CBA) i z drugiej strony

jest też zatrudnienie i stosunki służbowe o charakterze obligacyjnym, gdzie podstawą jest mianowanie (np.

zatrudnienie w służbie cywilnej, czy w powszechnych jednostkach organizacyjnych prokuratury). Nie

zawsze z łatwością można przesądzić czy mamy do czynienia z zatrudnieniem o charakterze

administracyjnoprawnym czy prawno-pracowniczym. Konsekwencje: decydują o trybie rozstrzygania

sporów pomiędzy podmiotem zatrudniającym a zatrudnionym, bo wszystkie administracyjno-prawne spory

rozstrzygane są na drodze administracyjnej (k.p.a., p.p.s.a.), a po drugiej stronie postępowanie przed

sądami pracy.

To samo jest w przypadku powołania – niektóre powołania mają charakter administracyjno

prawny, a niektóre prawno pracownicze. Wszyscy pracownicy CBA poza szefem są mianowani, to

szef CBA to powołanie pracownicze, co znaczy że może odwołać się do sądu pracy. Szef CBA jest

pracownikiem natomiast jego podwładni w ramach stosunków o charakterze administracyjno-

prawnym.

Występuje zjawisko interferencji – nakładania się czynników – dopiero analiza faktów i konspektu

normatywnego pozwala nam przyjąć z jaką kategorią zatrudnienia mamy do czynienia.

FUNKCJE PRAWA PRACY

Funkcja prawa – w prawie pracy upraszczamy zagadnienie i przyjęliśmy że o funkcjach prawa można mówić

w dwóch wymiarach:

W wymiarze socjologicznym – jak prawo pracy działa w praktyce

W wymiarze celowościowym (prawno-teleologicznym) – jakie cele określił ustawodawstwu pracy

podmiot który prawo tworzy.

Nauka prawa pracy cechuje się pewną skromnością – dominuje w niej pogląd: nie wiemy

w gruncie rzeczy jak działa prawo pracy w praktyce, nie wypowiadamy się w kwestiach

dotyczących tej funkcji prawa w znaczeniu socjologicznym (jak działa w praktyce) bo nie

mamy pełnych informacji (badań) co do tego. Bardziej śmiali mówią, że prawo pracy nie

spełnia funkcji wychowawczych. W latach ’80 postawiono tezę że spełnia funkcję

antywychowawczą – w sposób nieuzasadniony zaciemnia relację między pracodawcami a

pracownikami. Funkcja ta została więc odrzucona. Natomiast popatrzmy na funkcję

celowościową, tu możemy wyróżnić 2 kategorie funkcji:

Funkcja ochronna

Funkcja ochronna leży u genezy prawa pracy. Przepisy prawa pracy mają chronić uzasadnione interesy i

uprawnienia pracowników. Jedno trzeba podkreślić – funkcja ochronna de lege lata jest obecnie znacznie

szersza niż tylko w odniesieniu do pracowników. Wiele przepisów funkcji ochronnej ma zastosowanie do

osób pracujących w stosunkach o charakterze cywilno-prawnym, administracyjno prawnym (klasyczny

przykład – przeważająca większość pragmatyków służbowych odsyła w kwestii ochrony dzieci pracowników

do przepisów prawa pracy). Można wyróżnić:

Ochronę powszechną – dotyczy większości, czy wręcz całej grupy osób świadczących prace w

ramach stosunku pracy i będących pracownikami, takie przepisy to dla przykładu przepisy

dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepisy dotyczącej powszechnej ochrony trwałości

stosunku pracy. One mają dwa wymiary:

Wymiar konsultacyjny – konsultacje ze związkami zawodowymi w trybie art. 38 KP bądź

też tzw. zasadność wypowiedzenia, która ma również charakter uniwersalny i jest

ustanowiona w art. 45 KP.

Inne przepisy ochronne: przepisy dotyczące urlopów, czasu pracy, a także przepisy

dotyczące

odpowiedzialności

majątkowej

pracowników.

Cała

konstrukcja

Funkcje prawa pracy

(w wymiarze celowościowym)

Funkcje uniwersalne

Funkcje partykularne

Funkcje podstawowe

Funkcje subsydiarne

Funkcja

ochronna

Funkcja

organizatorska

Funkcja

ireniczna

Funkcja

redystrybucyjna

Funkcja

gwarancyjna

odpowiedzialności majątkowej pracowników jest w gruncie rzeczy oparta na tym, aby ją

ograniczyć. Również przepisy dotyczące czasu pracy oraz wynagrodzeń mają w

przeważającym wymiarze charakter ochronny. Funkcja ochronna przenika całe

powszechne prawo pracy

Ochrona szczególna – ukierunkowana na podmioty które z jakichś względów cechuje pewna

ułomność w stosunkach przemysłowych, dlatego przepisy prawa pracy w sposób szczególny

określają ich status, dotyczy to przede wszystkich przepisów określających zasadę ochrony

rodzicielstwa. 2 kategoria – przepisy dotyczące pracowników młodocianych oraz przepisy

dotyczące pracowników niepełnosprawnych. To dotyczy przede wszystkim funkcji ochronnej

indywidualnego prawa pracy, ale funkcja ochronna przenika również inne części prawa pracy,

również zbiorowe prawo pracy np. art. 23 ustęp 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych:

zasada, że pracownik biorący udział w legalnym strajku zachowuje wszystkie uprawnienia z

ubezpieczeń społecznych oraz wszystkie uprawnienia ze stosunku pracy z wyjątkiem uprawnienia

do wynagrodzenia. Jeśli ktoś uczestniczy w legalnym strajku to nigdy nie ma prawa do

wynagrodzenia bo to wynika z synalagmatycznego charakteru stosunku pracy. Również przepisy

procesowego prawa pracy spełniają funkcje ochronne np. art. 477 z indeksem 1: sąd pracy w

sprawie z zakresu prawa pracy gdzie powodem jest pracownik ma prawo zasądzić roszczenie

alternatywne – prawo pracy w kilku wypadkach przewiduje roszczenia alternatywne, że pracownik

ma np. roszczenie albo o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie – i jeżeli jedno z tych

roszczeń okazałoby się niezasadne, to sąd pracy może zasądzić drugie z roszczeń. W normalnym

postępowaniu cywilnym mielibyśmy do czynienia z oddaleniem powództwa, natomiast w prawie

pracy jest przeciwnie. Inny mechanizm procesowy – zasądzenie rygoru natychmiastowej

wymagalności w orzeczeniach pierwszej instancji do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia

(alimentarna funkcja orzecznictwa sądów pracy – dostarczenie pracownikowi środków

utrzymania).

Funkcja ochronna przenika praktycznie każdą normę prawa pracy i wielokrotnie zdarza się, że

mamy do czynienia z czymś co ma wręcz wymiar patologicznej ochrony, klasycznym przykładem:

przyjeżdża do mnie dyrektor od spraw pracowniczych w firmie która przewróciła się na opcjach

(ma postępowanie układowe z możliwością zawarcia układu, ale bank im mówi aby zawrzeć układ

to muszą zwolnic kilkaset osób – ma problem bo przychodzą do niego pracownicy uprawnieni do

urlopu wychowawczego i piszą wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w trybie art. 186 z

indeksem 7 - mogą obniżyć sobie o 1/.2 wymiar czasu pracy, tyle tylko, że następny przepis art.

186 z indeksem 8 statuuje: ten kto złoży taki wniosek nabywa szczególną ochronę trwałości

stosunku pracy, a oni składają o 1/300 obniżenie, należałoby wnioskować na podstawie art. 8 że

mamy do czynienia z nadużyć prawa.

Funkcja organizatorska

Funkcja organizatorska zgodnie z poglądami wyrażonymi już dawno, funkcja organizatorska to taka funkcja,

która ma zapewnić niezakłócony przebieg pracy w zakładzie pracy, czyli chodzi o ochronę w warunkach

gospodarki rynkowej interesu pracodawcy. To są przepisy, które działają w podstawowym kierunku na

rzecz ochrony interesu pracodawcy. Do tych przepisów należą przepisy dotyczące kar porządkowych (np.

art. 108), czy też art. 100 który przewiduje cały katalog obowiązków pracownika. Również przepisy o

zakazie konkurencji (przepisy od art. 101 z indeksem 1 – zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

i zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy) – celem tych przepisów jest funkcja organizatorska. Również

funkcję organizatorską spełnia art. 52 KP – to jest pięść pracodawcy przeciwko pracownikowi: rozwiązanie

stosunku pracy bez wypowiedzenia. Zwłaszcza jego par 1 punkt 1 – zwolnienie dyscyplinarne – rozwiązanie

stosunku pracy z tego powodu, że pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki. To jest przepis

którym pracodawca na wolnym rynku może szachować pracownika. Funkcje organizatorską spełniają

również przepisy zbiorowego prawa pracy, np. zasada monopolu związków zawodowych na rozstrzyganie

sporów pracy – klasyczny przepis, który dotyczy sytuacji w której pracodawca ma tylko jedną storne w

sporze zbiorowym i przepis ten zapobiega anarchizacji stosunków przemysłowych.

Zasada racjonalności ekonomicznej strajku – nie można w kwestiach błahych

Zasada racji ostatecznej strajku- należy wypełnić pewne procedury aby strajkować

Zasada nieograniczenia wolności pracodawcy w czasie strajku (np. na południu polski pracownicy

przetrzymywali prezesa na podwórku w mercedesie przez 48 godzin, w Nisku w połowie lat ’90 czy

potem w szczecinie stoczniowcy w czasie manifestacji podeszli do jednej ze spółdzielni, ponieważ

szwaczki poprosiły ich o ochronę i o mało nie zlinczowali prezesa spółdzielni, bo nie wypłacał

szwaczkom wynagrodzenia.

Najważniejszy jest mechanizm ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa w czasie konsultacji z radami

pracowników, to samo dotyczy przy zawieraniu układów zbiorowych pracy jak i przy zwolnieniach

grupowych.

Patrząc przez pryzmat kompleksowy na funkcję organizatorską i ochronną należy stwierdzić że wielokrotnie

przepisy spełniają obie te funkcje – multifunkcjonalność przepisów prawa pracy. Najczęstszy przykład to

art. 52 par 1 pkt. 2 – rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (w sytuacji gdy pracownik popełni

przestępstwo które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku. Pytanie gdzie

tu jest mechanizm ochronny dla pracownika? Przykład: jest pracownik który wynosi masło z zakładu

mleczarskiego, mamy do czynienia z kradzieżą, tyle tylko że zabór kostki masła jest wykroczeniem –

element ochronny – przepis dotyczy przestępstwa a nie wykroczenia.

Mówiliśmy o patologii w przypadku funkcji ochronnej, a teraz o patologii w przypadku funkcji

organizatorskiej: taką tworzy art. 93 par 7 KP. Ten przepis jest w swej istocie prosty i wydaje się oczywisty i

uczciwy: „Rodzina jest uprawniona do odprawy pośmiertnej, ale jeśli …” – w praktyce prawie wszędzie te

ogólne warunki umów ubezpieczenia zawierane na podstawie nowej wersji art. 808 k.c. stanowią:

pracodawca ubezpiecza pracowników, tyle tylko że składki płacą pracownicy. Co się dzieje? Pracodawca

mówi rodzinie – sorry ale ja już ubezpieczyłem, a ode mnie nikt nie wymaga abym ja płacił składkę –

otrzymałeś odszkodowanie od ubezpieczyciela to idzie na odprawę pośmiertną. Teraz ściśle praktyczna

rada – jeżeli wasi bliscy opłacają sobie składkę na ubezpieczenie komercyjne u pracodawcy ot jest

klasyczny strzał w kolano – racjonalnie jest zadziałać żeby sobie u tego samego ubezpieczyciela płacic

składki osobiście i zawrzeć z nim osobny (nie grupowe) ubezpieczenie. W innym wypadku pieniądze

przepadną bo art. 93 par 1 przewiduje godziwe pieniądze, ale one przepadną bo w paragrafu 8 jest

:ubezpieczył” a artykuł ten nie wymaga żeby płacił składki. Porada: jeżeli znacie taką sytuację, to osobiście

rekomenduje wypowiedzenie takiej umowy i opłacanie sobie samemu składek – rodzina otrzyma

odszkodowanie jak i odprawę pośmiertną. Klasyczny przykład patologicznej funkcji organizatorskiej gdzie

przepisy działają na korzyść pracodawcy.

22.10.09

Wykład 3

Funkcja ireniczna

Funkcja polubowna (pokojowa, ireniczna) – prawo pracy wielokroć działa w tym kierunku, aby doprowadzić do

pokojowego zakończenia sporów i konfliktów w stosunkach przemysłowych. Ta dyrektywa z funkcji polubownej

odnosi się przede wszystkim do zbiorowego prawa pracy oraz do prawa procesowego, w mniejszym zakresie

także do indywidualnego prawa pracy.

W zbiorowym prawie pracy – wszystkie procedury negocjacyjne, przewidziane przez zbiorowe prawo pracy.

Tych procedur jest bardzo dużo i można je najogólniej rzecz ujmując podzielić na:

Obligatoryjne – które wymusza ustawa, po to, aby skłonić partnerów społecznych do prowadzenia dialogu i

zakończenia go w jakiejś formule polubownej.

Procedury przewidziane dla likwidowania sporów zbiorowych pracy. Metody likwidowania sporów

zbiorowych (z tego obligatoryjna jest koncyliacja i mediacja):

Koncyliacja – rokowania bezpośrednie pomiędzy stronami sporu zbiorowego. Zgodnie z

art. 8 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych jest obligatoryjna – żeby można było

zastosować strajk, ona musi zostać odbyta przez stronę. Odbycie koncyliacji decyduje o

legalności strajku.

Mediacja: jest obligatoryjna, strony muszą ją zastosować aby można było stosować

kolejne procedury. W mediacji występuje trzeci niezależny podmiot, który prowadzi

sprawę w celu polubownego załatwienia sporu

Arbitraż – prowadza kolegia arbitrażu społecznego. Istotą arbitrażu jest to, że albo organ

arbitrażowy doprowadzi do porozumienia albo jeżeli się tego nie uda zrobić, to może

rozstrzygnąć spór, jeżeli obie strony się na to zgadzają

Strajk – procedura nie ireniczna, ale prawie zawsze kończy ją porozumienie (coś co

zawiera w sobie pierwiastek polubowności).

Porozumienie postrajkowe – to też źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 (tzw. inne

porozumienie zawarte na podstawie ustawy, które określa prawa i obowiązki stron

stosunku pracy).

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych przewiduje dwie obligatoryjne procedury

(koncyliacja, mediacja). Podobnie ustawa o związkach zawodowych w trybie art. 26.1 – typowa

procedura polubowna, która kończy się porozumieniem, przy czym może mieć charakter albo

dwustronny (między związkami zawodowymi a nabywcą przedsiębiorstwa, albo trójstronny,

między starym a nowym pracodawcą a związkami zawodowymi).

Następna procedura obligatoryjna – konsultacja przy zwolnieniach grupowych

pracodawcy (art. 2 – 4 ustawy o rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn ich nie dotyczących)

Fakultatywne – partnerzy społeczni mogą skorzystać z procedur które przewiduje ustawodawstwo pracy.

Mogą one być zadekretowane albo w ustawodawstwie sensu stricte (ustawach) albo w układach

zbiorowych pracy, innych porozumieniach zbiorowych, rzadko w regulaminach pracy.

Mogą mieć czasami charakter partykularny – mogą być przewidziane układami zbiorowymi pracy

– układ zbiorowy może zakładać wprowadzenie obligatoryjnej procedury polubownej, choć

zazwyczaj są fakultatywne.

W procesowym prawie pracy:

art. 243 KP – obliguje strony stosunku pracy do prowadzenia negocjacji i polubownego dążenia do

polubownego załatwiania sporu.

Takim mechanizmem, który służy realizacji tej funkcji jest ugoda. Ze względu na fakt, że ustawodawstwo

pracy nie przewiduje i nie zna konstrukcji ugody, poprzez art. 300 k.p., sięgamy w prawie pracy do art. 917

k.c.- ugoda to umowa, której elementem przedmiotowo istotnym są wzajemne ustępstwa między stronami

stosunku pracy. W najprostszej wersji to są ustępstwa w sferze materialno prawnej np. pracownik domaga

się 10 000 zł od pracodawcy za godziny nadliczbowe i dochodzą do ugody, że otrzyma 5000zł. To

najprostszy wariant. Ale w prawie pracy mieliśmy taki kłopot z którym borykał się SN w latach ’60 –

pracownik się czegoś domaga, np. przywrócenia do pracy (wypowiedziano mu stosunek pracy), w ugodzie

następuje przywrócenie do pracy – pytanie czy to jest ugoda z 917 k.c., bo gdzie jest ustępstwo

pracownika? SN te ugody traktował nieufnie, ale od 1974 roku i tu judykatura jest już jednolita i trwała SN

przyjmuje tak: a kto powiedział, że wzajemne ustępstwa muszą mieć charakter materialno prawny –

ustępstwa mogą mieć też charakter proceduralny, bo oto pracownik zawierając ugodę z pracodawcą

rezygnuje z mocniejszego tytułu egzekucyjnego jakim jest wyrok, na rzecz słabszego jakim jest ugoda – w

tej sytuacji robi też ustępstwo bo ma słabszy tytuł prawny i dlatego od wielu lat SN mówi: mogą być

również ustępstwa o charakterze proceduralnym i ugoda ma przymioty ugody z art. 917 k.c., który to

przepis jest stosowany w prawie pracy poprzez art. 300 k.p.

Trzy procedury (o charakterze pozasądowym), które służą w prawie pracy polubownego likwidowania

sporów w pracy:

Pozasądowe postępowanie pojednawcze – art. 244 – 258. Te przepisy wprowadzono w latach ’80

kiedy działały wielkie państwowe przedsiębiorstwa i tam działały komisje pojednawcze i działały

po to aby mediować między pracownikami a pracodawcami. W latach ’90 po rozpadzie gospodarki

scentralizowanej te komisje zanikły. Na przełomie wieków się odrodziły, w nowej, atypowej,

patologicznej formie – pracodawcy zaczęli je powoływać po to, żeby wymusić na pracownikach

podpisywanie ugod, które dla tych pracowników są niekorzystne. I oto mechanizm który miał

działać na rzecz ochrony pracowników został wykorzystany przeciwko nim. Problem w tym że

ugoda zawarta w wadliwie skonstruowanej komisji (np. pracodawca powołał kogokolwiek) –

wzywano przed niby tą komisję i dawano do podpisania ugodę, która jest z reguły bardzo

niekorzystna dla pracownika – problem jest wielki, ponieważ nie jest taka ugoda nieważna w

rozumieniu art. 58 k.c. poprzez art. 300 k.p, trzeba ją ubezksuteczniać w trybie art. 255 (uwaga na

termin ścisły w z art. 256).

Sądowe postępowanie pojednawcze (184-186 k.p.c.) – tak jakby odwrotne postępowanie do

poprzedniego. 244 pracownik może złożyć wniosek o takie postępowanie przy poprzednim,

natomiast przy tym zgodnie z art. 184 może złożyć wniosek pracodawca.

Postępowanie mediacyjne – ma dwie formy

Obligacyjne postępowanie mediacyjne (art. 183.1 k.p.c.) – strony się umawiają na

mediatora w indywidualnym sporze pracy

Sądowe postępowanie mediacyjne – sąd wyznacza mediatora (art. 183.8 k.p.c.)

Jest jeszcze jedna instytucja – tzw. czynności wyjaśniające, prowadzone przez sąd pracy, w trybie

art. 469 k.p.c. i ich podstawowym celem jest doprowadzenie do ugody w sprawach z zakresu

prawa pracy.

Art. 121 K.P. który pozwala zawrzeć stronom ugodę przy odpowiedzialności materialnej pracownika na

zasadach pełnej dyspozytywności - przepis ilustrujący specjalną kategorię norm w prawie pracy, która jest

pewnego rodzaju wyjątkiem, w przeciwieństwie do większości norm prawa pracy.

Funkcja redystrybucyjna

Funkcja rozdzielcza (redystrybucyjna) – prawo pracy jest elementem i działa jako mechanizm wtórnego

podziału dochodu narodowego (jednym z wielu). Jak się przejawia ów podział kasy? Zarówno indywidualne

jak i zbiorowe prawo pracy jest wielokrotnie ukierunkowane na ten podział – cały rozdział dotyczący

wynagrodzenia za pracę jest przykładem funkcji rozdzielczej. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy praca jest

wykonywana (art. 80 k.p) jak i niewykonywana (art. 81 k.p.). Większość przepisów uprawniających do tzw.

odpraw również spełnia funkcję redystrybucyjną: począwszy od odpraw ze zwolnień grupowych poprzez

odprawę emerytalno rentową, skończywszy na odprawie pośmiertnej, wszelkie przepisy dotyczące

świadczenia w prawie pracy – świadczenia urlopowe – to przepisy spełniające funkcje redystrybucyjną.

W zbiorowym prawie pracy - tu również funkcja redystrybucyjna, np. układy zbiorowe pracy, a konkretnie

ich część normatywna. W praktyce układ zbiorowy pracy (porozumienie między związkami zawodowymi a

pracodawcą) w 80% dotyczy tego jak wypłacać wynagrodzenie – to się dzieje w części normatywnej, która

w znacznej mierze poświęcona jest kwestii wynagrodzeń, np. nie tylko system wynagradzania, tabele

osobistego zaszeregowania.

Przepisy i porozumienia, które wyznaczają poziom wynagrodzeń, np. pakty socjalne (porozumienia o

transferze przedsiębiorstwa z 26.1 ustawy o związkach zawodowych) oraz regulaminy (regulamin

wynagradzania, premiowania i świadczeń socjalnych) – te akty pozaustawowe definiują z reguły w

decydujący sposób poziom wynagrodzeń jaki otrzymuje pracownik i realizują tę funkcję redystrybucyjną.

Również wszelkiego rodzaju odszkodowania również realizują funkcję redystrybucyjną.

Funkcja gwarancyjna

Jedyna z tych funkcji, które mają charakter partykularny – odnosi się głównie do zbiorowego prawa pracy.

Jest ważna dla funkcjonowania stosunków przemysłowych, stąd warto ją tu bliżej scharakteryzować

Funkcja gwarancyjna – takie działanie norm prawa pracy, które służy ochronie praw i interesów związków

zawodowych, ich działaczy oraz organizacji pracodawców. Funkcja ta została wyróżniona ze względu na

fakt, iż związki zawodowe i organizacje pracodawców wielokrotnie odgrywają niezwykle istotną rolę w

przebiegu decyzyjnym stosunków przemysłowych

Normy realizujące tę funkcje:

Ustawa o związkach zawodowych: art. 1, 2 , pośrednio 3 i 4 – dyrektywa równego traktowania w

stosunkach pracy związków zawodowych. Jej mechanizmem gwarancyjnym jest tzw. zasada niezależności

oraz samorządności związków zawodowych. Mutatis mutandi ma zastosowanie do organizacji

pracodawców (ale żeby się nie powtarzać będę mówił tylko o związkach zawodowych).

Zasada niezależności – związki zawodowe w swej działalności sa niezależne, od wszelkich

organów władzy, administracji, partii politycznych, innych organizacji pozarządowych oraz

pracodawców. Organy władzy wielokrotnie próbują wpływać na funkcjonowanie związków

zawodowych, Stalin wymyślił nawet taka koncepcję, ze związki zawodowy to pas transmisyjny

partii do mas – zaprzeczenie zasady niezależności – tak było w Polsce do lat ’90. Dlatego ze

względu na fakt, że istniały silne wpływy, mechanizmy instrumentalizowania działalności

związków zawodowych, ta zasada niezależności zadekretowana wprost w art. 2 ustawy o ZwZaw

jest fundamentem funkcji gwarancyjnej – niezależność od organów władzy wszystkich szczebli z

wyjątkiem – art. 36 ustawy o ZwZaw i art. 19 ustawy o organizacjach pracodawców – związki

zawodowe w tych przepisach nie są niezależne – ich działalność podlega kontroli przez organy

wymiaru sprawiedliwości (prokuraturę a później sąd rejestrowy). Ta procedura z art. 36 jest

wyjątkiem od zasady niezależności i realizuje funkcję porządkową (nie będziemy tej funkcji

omawiać). W zakresie niezależności oznacza to że związki zawodowe nie podlegają kontroli ze

strony NiKu, PIPu mimo że przed wojną podlegały. Obecnie nie mogą, chyba że związki zawodowe

prowadzą działalność gospodarczą i sami mają statut pracodawcy to wtedy podlegają PiP. Są

niezależne od organów samorządowych, partii politycznych, pracodawcy. Do tego stopnia są

niezależne od pracodawcy, że pracodawca nie może np. delegować do komisji która liczy w

referendum przedstrajkowym głosy swojego przedstawiciela (skutkiem jest to że zawsze

referendum wygrywają związkowcy).

Zasada samorządności – związki zawodowe samodzielnie (bez zewnętrznej ingerencji) same

układają swój plan prowadzenia działalności. Nikt nie może wpływać na związki zawodowe w tej

materii. Ja osobiście połączyłbym obie zasady samorządności i niezależności i mówić o zasadzie

autonomii związków zawodowych – bo te zasady się ze sobą łączą.

Kilka słów na temat ważnego przepisu, realizującego funkcję gwarancyjną, a który to przepis jest jednym z

najbardziej iskrzących przepisów w całym systemie prawa pracy – art. 32 ustawy o związkach

zawodowych. Przepis który wprowadza tzw. szczególną ochronę trwałości stosunku pracy działaczy

związkowych – sprawie ten przepis, że pracodawca chcąc zwolnić działaczy związkowych musi uzyskać

zgodę organów związkowych, kto jest chroniony? Zakres podmiotowy art. 32:

Imiennie wskazani członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej (jak i

międzyzakładowej organizacji związkowej)

Imiennie wskazany inny działacz związkowy
Imiennie wskazanych pracowników przez komitet założycielski (członkowie komitetu

założycielskiego związku zawodowego)

Działacze którzy wykonują funkcję z wyborów w organizacjach pozazakładowych

Dlaczego przepis jest atrakcyjny – bo jego zakres przedmiotowy jest bardzo szeroki: 1. Obejmuje

całe rozwiązanie stosunku pracy (zarówno wypowiedzenie jak i rozwiązanie bez wypowiedzenia,

przy czym nie ma znaczenia czy z winy czy bez winy art. 52 czy 53 kp) 2. Odnosi się do

jednostronnych czynności zmieniających treść stosunku pracy (które mogą w konsekwencji) art.

42 par 1 i 3 – wypowiedzenie zmieniające (wypowiedzenie warunków pracy lub płacy).

Zgoda musi być wyrażona na rozwiązanie stosunku pracy przez organ związkowy, przy czym,

zgoda ta bezpośrednio nie podlega żadnej kontroli. Mamy więc do czynienia ze zjawiskiem, które

nazywane jest przeze mnie kolesiowskim immunitetem – koledzy działacza decydują o tym czy

stosunek zostanie z nim rozwiązany czy nie – skutek jest taki że przepis ten cieszy się ogromną

popularnością. Mamy tu do czynienia z mechanizmami skierowanymi wyraźnie i zuchwale na

obejście prawa.

Międzyzakładowa organizacja związkowa – 9 osób może uzyskać ochronę trwałości stosunku

pracy pod warunkiem że wie jak się ustawić. Ten mechanizm immunitetu kolesiowskiego jest

trudny do zwalczenia, można go uderzyć tylko w jeden sposób co próbował w orzecznictwie SN –

przez społeczno gospodarcze przeznaczenie prawa – art. 8 k.p. – ale często trudno związkowcom

takie nadużycie ochrony udowodnić. W efekcie ten mechanizm jest umiarkowanie skuteczny, a SN

zastosował w kilku tych orzeczeniach art. 8 i wszyscy się zaczęli na niego powoływać. SN zmienił

zdanie: nie będziemy w każdej sprawie analizować art. 8 kp gdy brak jest zgody na rozwiązanie

stosunku pracy

CECHY PRAWA PRACY

Wyróżnia się tych cech bardzo wiele, co podręcznik to zbiór cech, stąd ja przedstawię tylko dwie podstawowe,

które mają charakter uniwersalny (wyróżniają je wszyscy autorzy):

Uniformizacja – ujednolicenie prawa pracy. W identycznej sytuacji pracownicy są traktowani tak samo. Ten

mechanizm ma zastosowanie do standardów minimalnych w prawie pracy. Natomiast ponad standardy

minimalne zastosowanie ma druga z cech – dyferencjacja.

Przepisy dotyczące równości w zatrudnieniu:

Art. 18 par 2 – równa w górę status pracowników do standardów minimalnych (jeśli np.

umowa o prace nie realizuje standardów to 18.2 podciąga te standardy)

Zakaz dyskryminacji (art. 18.3a kp):

•

Dyskryminacja bezpośrednia – na podstawie kryteriów przewidzianych w

kodeksie

•

Dyskryminacja pośrednia – na podstawie wydaje się neutralnych faktorów,

jednak w ich następstwie osiąga się cele zakazane w odniesieniu do

dyskryminacji bezpośredniej. Np. dyspozycyjność pracownika – jeśli stawia się

takie wymagania pracownikom ze tylko mężczyźni mogą je spełnić –

dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć

art. 18.3d – odszkodowanie za naruszenie równości
art. 18.3e – tzw. zakaz szykanowania pracowników w sytuacji, gdy skorzystał z

mechanizmów ochronnych przy dyskryminacji

Gwarancje uniformizmu w odniesieniu zwłaszcza do równości, 5 kategorii równości:

  Równość w nawiązaniu stosunku pracy
  W rozwiązaniu stosunku pracy
  Co do treści stosunku pracy
  Co do awansów
  Co do szkoleń

Dyferencjacja prawa pracy (skorelowana z uniformizmem) – zróżnicowanie prawa pracy.

To zróżnicowanie może mieć rozmaity charakter. Przyjmuje się w najprostszej modelowej wersji,

że dyferencjacja ma albo charakter podmiotowy

Podmiotowy charakter – kiedy różnicowanie następuje ze względu na osobę pracownika

– to zróżnicowanie jest z reguły instrumentem polityki społecznej. Np. przepisy o

ochronie pracowników młodocianych, przepisy o ochronie rodzicielstwa, o ochronie

pracowników niepełnosprawnych, ochronie inwalidów wojennych lub wojskowych –

prawo patrzy przez pryzmaty statusu socjalnego pracownika

Przedmiotowy charakter – dzieli się pracowników nie ze względu na ich status, ale ze

względu na rodzaj pracy (zawodowa), branża (ta nazywa się branżową) i ze względu na

funkcję jaką pracownik pełni (dyferencjacja funkcjonalna).

•

Dyferencjacja zawodowa – dotyczy np. lekarzy, pielęgniarek, nauczycieli,

pracowników ratownictwa medycznego, pracowników szkół wyższych itd.

•

Dyferencjacja branżowa – w poszczególnych branżach pracownicy sa traktowani

w sposób wyjątkowy, odmiennie niż to przewidują przepisy powszechnie

obowiązujące, np. dyferencjacja branżowa w górnictwie, w mniejszym zakresie

w hutnictwie, w energetyce. Skąd pochodzi ta dyferencjacja? O ile zawodowa

ma wymiar ustawowy lub podstawowy, to prawie zawsze branżowa ma

charakter układowy – dyferencjacja branżowa wpełza do systemu poprzez

układy zbiorowe pracy (te układy podlegają rejestracji). Z drugiej strony co jest

niebezpieczne – dyferencjacja branżowa wpełza poprzez inne porozumienia

branżowe – pakty socjalne , postrajkowe, mediacyjne (nie kontrolowane)

•

Dyferencjacja funkcjonalna – pracownik ma specjalny status ze względu na

funkcję jaką spełnia. Tutaj na pierwszym miejscu jest art. 32 ustawy o związkach

zawodowych. Oni mają najlepszą funkcję – ich zakres ochrony jest najszerszy.

Ale i podobny zakres ale mniej rozpowszechniony jest ochrona członków rad

pracowników z art. 17 ustawy o informowaniu i konsultowaniu pracownika – ten

sam mechanizm, tylko tam przedstawiciele są wybierani, więc element

kolesiostwa jest mniejszy. I wreszcie społecznie inspektorzy pracy – społeczny

inspektor pracy to funkcja niezwykle doniosła i ważna, każdy stara się na tą

funkcję załapać – podlega tak samo mocnej ochronie jak związkowcy, to w

strukturach publicznych w których po wyborach nowa ekipa wymiata starą ale

nie wszystkich starych da się wymieść – społecznych inspektorów pracy nie.

Radni, posłowie, senatorowie – takich grup jest dużo więcej, to tylko

egzemplifikacje.