Słowem wstępu

Siema, Rep z tej strony. To co teraz czytasz jest fragmentem najistotniejszych (w moim 
subiektywnym odczuciu) elementów z rozdziału 2 z książki Pocztowskiego. Ogólnie jak 
zdążyłeś/łaś zauważyć, książka charakteryzuje się strasznym laniem wody i moim skromnym 
zdaniem nie bardzo wiem, na jaką cholerę jest nam ona jako coachom potrzebna. No ale jak trzeba 
to cóż zrobić.... Jako bonus od siebie dorzucam wstęp rozdziału 1 z Pocztowskiego, a to z racji tego, 
iż podczas rozpoczynania zabawy z notatkami, coś mi się deczko popierdoliło i zacząłem od 
rozdziału 1. Tak czy siak postanowiłem zostawić ten wstęp, bowiem o ile mnie pamięć nie myli, 
mieliśmy coś z tego na zajęciach z nim (bodajże na jednych z pierwszych). Mało tego jest a może 
się przydać. 

Udanej "zabawy" i pamiętajcie - na zaliczeniu jak czegoś nie wiecie, zarzućcie tekstem: 
"pieniądze...kapitał...ekonomia...zasoby...inwestycje...zysk i nic więcej chyba nie muszę dodawać ". 

Może zadziała. :P ;)

Rep

Pocztowski 1

funkcja personalna (kadrowa) - całokształt działań związanych z funkcjonowaniem organizacji, 
dzieli się na funkcje wykonawcze (robole) i regulacyjne (zarządcy roboli well kadry)

Rozwój funkcji personalnej: 

●

okres przedindustrialny (generaliści i artyści) - zbieractwo, łowiectwo, budownictwo, 
uprawa roli etc. - konkretna praca, konkretne warunki pracy, jasny podział obowiązków 

●

okres industrialny (specjaliści) - przemysł, produkcja masowa, praca powtarzalna tj. w kółko 
to samo -  struktura organizacji pracy, koszty pracy, wynagradzanie na podstawie czasu 
pracy, wartościowanie pracy

●

okres poindustrialny (praca zespołowa, samopomoc) - elastyczne systemu produkcji, 
informatyzacja pracy, rozwój usług, restrukturyzacja, redukcja etatów - najważniejszy jest 
klient, wielopoziomowość, outsourcing, elastyczne formy pracy i wynagrodzenia

Ewolucja koncepcji zarządzania (chronologicznie od najstarszej):

●

szkoły naukowego zarządzania (1885 - 1920)- nastawione na maksymalne wyniki i redukcję 
zbędnych czynności w pracy

●

klasyczna szkoła zarządzania (1920 - 1950) - wzrost świadomości ludzkiej w strukturze 
organizacji, większy nacisk na administrację w strukturze pracy

●

szkoła stosunków międzyludzkich (1930 - 1950) - pojawienie się pierwszy raz roli 
stosunków między pracownikami w pracy, zainteresowanie interakcją pomiędzy 
pracownikami, zaspokajanie potrzeb społecznych i zadowolenia

●

szkoła behawioralna (po 1950) - pojednanie pomiędzy pracownikiem a szefem, szukanie 
wspólnych celów, bardziej humanistyczne podejście do człowieka - normalne

Notka: wraz z rozwojem behawioryzmu, zaczęto stopniowo normalizować pracę. Warunki pracy 
stawały się bardziej ludzkie. Stopniowo zaczęto usprawniać pracę zaczynając od administracji, 
poprzez prawa pracownika i badanie relacji międzyludzkich aż na nowych modelach i formach 
pracy kończąc

Rozróżniamy 2 modele ZZL:

●

model Michigan - rozróżniamy 4 funkcje:

1. selekcja
2. ocenianie
3. wynagradzanie
4. rozwój

●

model harwardzki - 4 główne obszary ZZL w których podejmuje się decyzję:

1. partycypacja pracowników 
2. ruchliwość pracownicza
3. system wynagradzania
4. system pracy

Model harwardzki posiada 3 warianty realizacji zadań:

●

biurokracja - pracownik to podwładny, wyłącznie czynności służbowe, wynagrodzenie za 
stricte wykonaną pracę

●

rynek - pracownik jest pracobiorcą, pracowników przyjmuje się w zależności od potrzeb 
firmy, wynagrodzenie za efektywność

●

klan - pracownik jest częścią organizacji, wynagrodzenie za kompetencje i staż pracy

Pocztowski 2

ZZL odbywa się zawsze na dwóch płaszczyznach:

●

wewnętrznej (wnętrze firmy i jej struktura)

●

zewnętrzne (otoczenie bliskie i makrootoczenie)

Na strukturę wewnętrzną ZZL składa się:

●

strategia przedsiębiorstwa

●

struktura organizacji

●

kultura organizacji

Na strukturę zewnętrzną ZZL (makrootoczenie) składają się następujące uwarunkowania:

●

uwarunkowania techniczne - wzrost automatyzacji i mechanizacji, informatyzacja

●

uwarunkowania ekonomiczne - ogół rzeczy związanych z rynkiem: system gospodarczy, 
konkurencyjność, sytuacja na rynku pracy, koniunktura itd.

●

uwarunkowania prawne - ogół regulacji prawnych oraz sposób ich egzekwowania - związki 
zawodowe, ubezpieczenia społeczne, samorząd, prawo pracy

●

uwarunkowania demograficzne - wiek pracowników, liczba urodzeń i zgonów, aktywność 
zawodowa

●

uwarunkowania społeczno-kulturowe - filozofia życiowa, kariera zawodowa, chęć rozwoju, 
adaptacja do zmian technicznych, status społeczny 

●

uwarunkowania ekologiczne - stan środowiska w którym funkcjonujemy, warunki 
klimatyczne, prawa ochrony przyrody którym podlegamy

●

globalizacja - wymiana wszystkich tych uwarunkowań ze światem

Strategia ZZL polega na wytyczeniu długofalowych celów, formułowaniu zasad i programów 
działania, mających na celu tworzenie i wykorzystywanie kapitału ludzkiego.

Istnieją 2 istotne pojęcia dotyczące integracji:

●

Integracja pionowa - to dopasowanie strategii ZZL do nadrzędnej strategii firmy

●

Integracja pozioma -  to spójność pomiędzy wszystkimi substrategiami związanymi z 
przyjętą strategią ZZL

Bariery utrudniające wdrożenie strategicznego planu ZZL:

●

zbyt duża koncentracja na bieżących celach

●

brak zdolności do strategicznego myślenia u menadżerów 

●

niedocenianie zasobów ludzkich przez kierownictwo

●

brak zaangażowania u kadry menadżerskiej 

●

problemy z mierzeniem efektów ZZL

●

ryzyko inwestowania w ZL

●

opór wobec zmian

Kultura organizacyjna:

Kultura organizacyjna to utrwalony wzorzec, podzielanych przez członków organizacji poglądów, 
założeń, wartości, norm, które zostały wypracowane, odkryte bądź stworzone w toku jej rozwoju. 
Składniki kultury organizacji to np. język, zachowania, rytuały itd. Te dzielimy na 3 grupy: 
artefakty, wartości, podstawowe założenia.

Szok kulturowy - zjawisko polegające na zmianie kultury organizacji z jednej na drugą np. przy 
zmianie stanowiska menadżerskiego. Charakteryzuje się zagubieniem i próbą odnalezienia się w 
nowej kulturze.

Usługi oferowane przez dział HR:

●

kontraktowanie usług firm zewnętrznych, negocjowanie warunków oraz kontrola nad ich 
realizacją

●

świadczenie usług w zakresie organizacji ZL: rekrutacja, szkolenia, wynagrodzenia, 
administracja, świadczenia socjalne

●

świadczenie usług eksperckich: wdrażanie i projektowanie nowych strategii ZZL, dbanie o 
procedury bhp, poprawa jakości pracy

●

udział w pracach zespołów interdyscyplinarnych 

Role specjalistów HR według modelu Ulricha:

●

partner strategiczny - odpowiada za integrowanie strategii personalnej ze strategią firmy

●

ekspert administracyjny - odpowiada za budowę infrastruktury organizacji

●

kreator zaangażowania - motywuje do działania pracowników (coś a'la coach)

●

agent zmiany - odpowiada za wszelkie zmiany zachodzące w strukturze pracowniczej

Na podstawie wcześniejszego modelu wyróżniamy następujące zawody w HR:

●

rzecznik pracowników - odpowiada za zapewnienie godnych warunków pracy oraz pełni 
rolę mediatora na linii pracownicy - zarząd

●

developer kapitału ludzkiego - odpowiada za inwestowanie zasobów firmy w rozwój 
pracowników, zespołów itd.

●

ekspert funkcjonalności - zaawansowany specjalista w wykorzystywaniu zasobów ludzkich, 
odpowiada głównie za rozwiązywanie problemów

●

partner strategiczny - funkcja kontrolna polegająca na ciągły dopracowywaniu strategii 
zarządzania zasobami ludzkimi i na wdrażaniu innowacyjnych rozwiązań

●

lider HR - rola będąca spojeniem wszystkich wcześniejszych, koordynator koordynatorów

ZZL w kontekście międzynarodowym charakteryzuje:

●

większa ilość zadań i problemów do rozwiązania

●

większa ingerencja w życie osobiste pracowników (delegacje itd.)

●

wzrost znaczenia czynników kulturowych w rozwiązywaniu problemów personalnych

●

ryzyko związane z sytuacją polityczną na danym terenie