Prac_pom_obsl_hotelowej_913[01].O1.02

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

SPIS TREŚCI

1. Wprowadzenie

2. Wymagania wstępne

3. Cele kształcenia

4. Materiał nauczania

4.1. Prawna ochrona pracy. Prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy

4.1.1. Materiał nauczania
4.1.2. Pytania sprawdzające
4.1.3. Ćwiczenia
4.1.4. Sprawdzian postępów

13
13
15

4.2. Rodzaje umów o pracę

4.2.1. Materiał nauczania
4.2.2. Pytania sprawdzające
4.2.3. Ćwiczenia
4.2.4. Sprawdzian postępów

16
20
20
21

4.3. Dokumenty związane z ubieganiem się o pracę. Dokumenty dotyczące

pracy zawodowej

4.3.1. Materiał nauczania
4.3.2. Pytania sprawdzające
4.3.3. Ćwiczenia
4.3.4. Sprawdzian postępów

22
26
26
27

5. Sprawdzian osiągnięć

6. Literatura

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

1. WPROWADZENIE

Poradnik ten będzie Ci pomocny w przyswajaniu wiedzy z zakresu stosowania przepisów

prawa w działalności zawodowej.

W poradniku znajdziesz:

–

wymagania wstępne – wykaz umiejętności, jakie powinieneś mieć już ukształtowane,
abyś bez problemów mógł korzystać z poradnika,

–

cele kształcenia – wykaz umiejętności, jakie powinieneś nabyć podczas pracy
z poradnikiem,

–

materiał nauczania – wiadomości niezbędne do osiągnięcia założonych celów kształcenia
i opanowania umiejętności zawartych w programie jednostki modułowej,

–

zestaw pytań, abyś mógł sprawdzić, czy już opanowałeś określoną wiedzą,

–

ćwiczenia, które pomogą Ci zweryfikować wiadomości oraz kształtować umiejętności
praktyczne,

–

sprawdzian postępów,

–

sprawdzian osiągnięć, przykładowy zestaw pytań otwartych. Zaliczenie testu potwierdzi
opanowanie materiału całej jednostki modułowej,

–

literaturę uzupełniającą związaną z programem jednostki modułowej, którą możesz
wykorzystać w celu dalszego pogłębienia wiedzy z zakresu programu tej jednostki.

Schemat układu jednostek modułowych

913[01].O1.01

Przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny

pracy, ochrony przeciwpożarowej

oraz ochrony środowiska

913[01].O1

Podstawy zawodu

913[01].O1.02

Stosowanie przepisów prawa

w działalności zawodowej

913[01].O1.03

Kształtowanie wizerunku pracownika

pomocniczego obsługi hotelowej

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

2. WYMAGANIA WSTĘPNE

Przystępując do realizacji programu nauczania jednostki modułowej powinieneś umieć:

–

komunikować się i pracować w zespole,

–

dokonywać oceny swoich umiejętności,

–

analizować treść działania, dobierać metody i plan rozwiązania,

–

wyszukiwać, selekcjonować, porządkować, przetwarzać i przechowywać podstawowe
informacje z zakresu prawa pracy niezbędne do wykonywania zadań zawodowych,

–

stosować w praktyce posiadaną wiedzę,

–

korzystać z różnych źródeł informacji,

–

użytkować komputer,

–

samodzielnie podejmować decyzje.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

3. CELE KSZTAŁCENIA

W wyniku realizacji programu jednostki modułowej powinieneś umieć:

–

wyjaśnić pojęcie prawna ochrona pracy,

–

zinterpretować podstawowe przepisy prawa dotyczące praw i obowiązków pracownika,

–

zinterpretować podstawowe przepisy prawa dotyczące praw i obowiązków pracodawcy,

–

sporządzić dokumenty związane z ubieganiem się o pracę i zatrudnieniem,

–

rozróżnić rodzaje umów o pracę,

–

określić podstawowe dokumenty dotyczące pracy zawodowej.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4. MATERIAŁ NAUCZANIA

4.1. Prawna ochrona pracy.

Prawa i obowiązki pracownika

i pracodawcy

4.1.1. Materiał nauczania

Przez pojęcie prawnej ochrony pracy rozumiemy szerokie spektrum aktów prawnych

reglamentujących wszelkie przejawy aktywności prawnej zarówno ze strony pracodawców
jak i pracobiorców. W szczególności zaś związane z powstaniem, zmianą, trwaniem
i rozwiązaniem stosunku prawnego jakim jest świadczenie pracy.

Analizując polski system prawa, pod kątem prawnej ochrony pracy, należy uwzględnić

hierarchiczność systemu źródeł prawa, którą to zasadę zawarto w art. 87 Konstytucji RP
z dnia 2 kwietnia 1997 r. Zgodnie z literą artykułu źródłami powszechnie obowiązującego
prawa są [10, s.190–196]:

−

Konstytucja,

−

ustawy,

−

ratyfikowane umowy międzynarodowe,

−

rozporządzenia.
Konstytucja jako ustawa zasadnicza nazwana również najwyższym prawem RP, tworzy

fundamenty  pod  pozostałe  akty  prawne,  a  co  do  ich  zgodności  wypowiada  się  Trybunał
Konstytucyjny  [11,  s.  404].  Dlatego  tak  istotnym  jest  fakt,  iż  w  ustawie  zasadniczej
odnajdujemy  normy  związane  stricte  z  prawną  ochroną  pracy.  Podniesione  do  rangi  norm
konstytucyjnych tworzą one podstawy systemu ochrony interesów stron stosunku pracy. W tej
kwestii  fundamentalnym  stwierdzeniem  jest  art.  24  gdzie  czytamy,  że:  „Praca  znajduje  się
pod  ochroną  Rzeczpospolitej  Polskiej.  Państwo  sprawuje  nadzór  nad  warunkami
wykonywania pracy”.

Pozostałe, równie ważne ujęte są w Rozdziale II Konstytucji zatytułowanym; „Wolności,

prawa i obowiązki człowieka i obywatela”. Szczególną uwagę należy zwrócić na:
–

Artykuł 59 dotyczący wolności zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach
społeczno – zawodowych czy organizacjach pracodawców. Formułuje również jedno
z

fundamentalnych praw pracowniczych,

charakterystycznych dla systemów

kapitalistycznych, mianowicie prawo do wystąpień strajkowych;

–

Artykuł 65 zawierający min.:
a) prawo do wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy

(z zastrzeżeniem, że obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę),

b) czy zakaz zatrudniania młodzieży poniżej 16 roku życia.
W polskim systemie prawa pracy wyróżniamy szereg aktów prawnych, które poprzez

swoje przepisy realizują prawną ochronę pracy. Najważniejsze z nich to:

−

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – (Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn.
zm.),

−

Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku
pracy – (Dz. U. 2004 nr 99 poz. 1001 z późn. zm),

−

Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych –
(Dz. U. Nr 166, poz. 1608 z 22 września 2003 r., z późn. zm.),

−

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – (Dz. U.97.123.776 z późn. zm).

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Jednakże najważniejszym aktem prawnym, o podstawowym znaczeniu w polskim

systemie  prawa  pracy  jest  ustawa  Kodeks  pracy.  Reguluje  on  zagadnienia  związane
z warunkami i wykonywaniem pracy zarobkowej, będące nieodłącznym elementem systemu
ochrony  pracy.  Zgodnie  z  definicją  ustawową  zawartą  w  art.  9  Kodeksu,  prawo  pracy
rozumiane  jest  jako  „przepisy  Kodeksu  pracy  oraz  przepisy  innych  ustaw  i  aktów
wykonawczych  określających  prawa  i  obowiązki  pracodawców  i  pracowników,  a  także
postanowienia  układów  zbiorowych  pracy  i  innych  opartych  na  ustawie  porozumień
zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy”.
Z  zastrzeżeniem,  że  postanowienia  te  nie  mogą  być  mniej  korzystne  dla  pracowników  niż
przepisy Kodeksu pracy.

Prawnej ochronie pracy służą ujęte w Kodeksie podstawowe zasady prawa pracy.

Zaliczamy do nich przede wszystkim:

Prawo do pracy – które stanowi powtórzenie normy konstytucyjnej, każda osoba ma

prawo do wykonywania  swobodnie wybranej pracy, u preferowanego pracodawcy  i  miejscu.
Nawiązywanie  stosunku  pracy  –  nawiązanie  stosunku  pracy  oraz  ustalenie  warunków  pracy
i  wynagrodzenia,  bez  względu  na  podstawę  prawną  tego  stosunku  (umowa  o  pracę,  umowa
o dzieło), wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracobiorcy.

Jedną z najważniejszych zasad jest zakaz dyskryminacji pracowników – jakakolwiek

dyskryminacja,  czy  to  pośrednia  czy  to  bezpośrednia,  w  szczególności  ze  względu  na  płeć,
wiek,  niepełnosprawność,  rasę,  religię,  narodowość,  przekonania  polityczne,  przynależność
związkową,  pochodzenie  etniczne,  wyznanie,  orientację  seksualną,  a  także  ze  względu  na
zatrudnienie  na  czas  określony  lub  nieokreślony  albo w pełnym  lub  w  niepełnym  wymiarze
czasu  pracy  –  jest  niedopuszczalna.  Stosując  wykładnię  rozszerzającą  można  stwierdzić,  że
pracownicy  powinni  być  równo  traktowani  w  sytuacjach  i  zakresie  nawiązywania
i  rozwiązywania  stosunku  pracy,  warunków  zatrudnienia,  awansowania  czy  dostępu  do
szkoleń pracowniczych podnoszących ich kwalifikacje zawodowe.

Prawo do godziwego wynagrodzenia – warunkami realizującymi to prawo określają

przepisy Kodeksu pracy oraz polityka państwowa w zakresie płac, a w szczególności
ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Prawo do wypoczynku – regulacja okresów odpoczynku jako integralna część Kodeksu

pracy zawiera się w rozdziale III Działu VI, który jest rozszerzeniem art. 14 K.p.,
stanowiącego że pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie
pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych.

Zasada zgodności umów z prawem mówiąca o tym, że postanowienia umów o pracę

nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. A w przypadku takiej niezgodności
są one nieważne, a zamiast nich powinno się stosować odpowiednie przepisy prawa pracy.

Konieczność zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy –

pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w podległym
mu przedsiębiorstwie, tym samym chroniąc i biorąc odpowiedzialność za zdrowie i życie
podległych mu pracowników.

Prawna ochrona pracy sankcjonowana jest przez szereg instytucji o zasięgu

ogólnokrajowym  jak  i  lokalnym.  Instytucjami,  które  odpowiedzialne  są  za  kontrolę
i  przestrzeganie  prawa  pracy,  w  szczególności  przepisów  i  zasad  bezpieczeństwa  i  higieny
pracy,  a  także  przepisów  dotyczących  są  Państwowa  Inspekcja  Pracy,  Społeczna  Inspekcja
Pracy, Państwowa Inspekcja Sanitarna [18].

Państwowa Inspekcja Pracy powołana została ustawą z dnia 6 marca 1981 r., lecz

Dz. U.  2007,  nr  89,  poz.  589  Ustawa  z  dnia  13  kwietnia  2007  r.  o  Państwowej  Inspekcji
Pracy.  Zgodnie  z  ustawą  i  statutem  do  podstawowych  zadań  Państwowej  Inspekcji  Pracy
należą  nadzór  i  kontrola  przestrzegania  przepisów  prawa  pracy,  w  szczególności  przepisów
i zasad  bezpieczeństwa  i  higieny  pracy,  przepisów  dotyczących  stosunku  pracy,

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

wynagrodzenia  za  pracę  i  innych  świadczeń  wynikających  ze  stosunku  pracy,  czasu  pracy,
urlopów,  uprawnień  pracowników  związanych z  rodzicielstwem,  zatrudniania  młodocianych
i osób  niepełnosprawnych  oraz  inicjowanie  przedsięwzięć  w  sprawach  ochrony  pracy
w rolnictwie
indywidualnym.  Państwowa  Inspekcja  Pracy  podporządkowana  jest  bezpośrednio  Radzie
Ochrony Pracy funkcjonującej przy Sejmie RP.

Społeczna Inspekcja Pracy jest podstawową formą udziału pracowników

w kształtowaniu warunków bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Jest to służba społeczna, którą
pełnią  pracownicy,  a  jej  celem  jest  zapewnienie  przez  pracodawców  bezpiecznych
i  higienicznych  warunków  pracy  oraz  ochrona  uprawnień  pracowniczych,  określonych
w  przepisach  prawa  pracy.  W  praktyce  postrzegana  jest  przez  pracodawców  jako  jeden
z organów związków zawodowych. Z funkcją Inspektora wiążą  się również specjalne prawa
pracownicze,  względu  na  swoją  działalność  są  objęci  szczególną  ochroną  przed
wypowiedzeniem  i  rozwiązaniem  stosunku.  Jest  to  ochrona  bezwzględna,  która  trwa
w okresie czteroletniej letniej kadencji oraz w okresie jednego roku po jej wygaśnięciu.

Państwowa Inspekcja Sanitarna zajmuje się realizacją zadań związanych z kontrolą

higieny pracy i warunków środowiska pracy.

Prawa i obowiązki pracownika

Obowiązki pracownika

Omawiając prawa i obowiązki pracownika należy podkreślić, że są one ściśle

skorelowane  z  prawami  i  obowiązkami  pracodawcy.  Niejednokrotnie  uprawnienie
pracownicze wynika z obowiązków pracodawcy.  Przykładem  może  być chociażby prawo do
godziwego  wynagrodzenia  i  wypłaty  tego  wynagrodzenia,  które  wynika  z  obowiązku  jego
wypłaty  w  terminie.  Podstawowe  obowiązki  pracownika  normuje  Dział  IV,  Rozdział  II
Kodeksu pracy:
–

przez zawarcie umowy o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem pracy określonego rodzaju,

–

pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, stosować się do
poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem,

Pracownik ma obowiązek:

–

przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego porządku,

–

przestrzegać ustalonego czasu pracy,

–

przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów
przeciwpożarowych

–

dbać o dobro pracodawcy i chronić jego mienie,

–

zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na
szkodę,

–

przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach prawa,

–

przestrzegać w zakładzie zasad współżycia społecznego,

–

poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim,

–

zachowywać  trzeźwość  w  pracy  i  na  terenie  zakładu  pracy  –  regulamin  pracy  może
zakazywać  pracownikom  przebywania  na  terenie  zakładu  pracy  w  stanie  nietrzeźwości,
także  po  zakończeniu  świadczenia  pracy  lub  w  czasie,  gdy  korzystają  ze  zwolnień  od
pracy.  Naruszenie  tego  obowiązku  może  skutkować  rozwiązaniem  umowy  bez
wypowiedzenia,
Należy  również  podkreślić,  że  ważna  część  obowiązków  pracowniczych  jest  zawarta

w Dziale X obejmującym kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy. W Rozdziale II
zatytułowanym „Prawa i obowiązki pracownika”. Przestrzeganie przepisów i zasad

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

bezpieczeństwa

higieny

pracy

jest

podstawowym

obowiązkiem

pracownika.

W szczególności pracownik jest obowiązany:
–

znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu
i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

–

wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny
pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek
przełożonych,

–

dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład
w miejscu pracy,

–

stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony
indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

–

poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom
lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

–

niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo
zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne
osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

–

współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących
bezpieczeństwa i higieny pracy.

Prawa pracownika

Uprawnienia pracownika są w dużej mierze rozwinięciem podstawowych zasad prawa

pracy przyjętych w Kodeksie:
1.  Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.
2.  Prawo do terminowego odbierania wynagrodzenia.
3.  Prawo do wypoczynku – każdy pracownik ma prawo do wypoczynku, który  zapewniają

przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych.
Prawo do odpoczynku realizowane jest poprzez dwa zapisy kodeksowe, które,
gwarantują każdemu pracownikowi 11-sto godzinny nieprzerwany odpoczynek w każdej
dobie pracowniczej oraz w każdym tygodniu 35-cio godzinny nieprzerwany odpoczynek
obejmujący co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego.

4. Prawo do urlopu wypoczynkowego – każdemu pracownikowi przysługuje prawo do

corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

5. Prawo do sporządzenia umowy o pracę w formie pisemnej. Nawiązanie stosunku pracy

powinno  nastąpić  poprzez  zawarcie  umowy  o  pracę.  Przepisy  Kodeksu  pracy  mówią
wyraźnie  o  obowiązku  sporządzenia  umowy  o  pracę  na  piśmie  lub  o  obowiązku
potwierdzenia  jej  na  piśmie,  jeżeli  została  sporządzona  w  inny  sposób  (np.  ustne
zobowiązanie). Pracownik  ma prawo domagać się potwierdzenia umowy (obejmującego
rodzaj  umowy,  strony  umowy,  datę  zawarcia  oraz  warunki  pracy  i  płacy)  na  piśmie
najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

6. Zawarcie umowy o pracę wiąże się z kolejnym prawem pracownika, mianowicie może on

negocjować  warunki  pracy.  Negocjacje  mogą  dotyczyć  niemal  wszystkich  zapisów
w umowie o pracę, a zwłaszcza warunków pracy, czyli rodzaju pracy, miejsca i czasu jej
wykonywania,  warunków  wynagrodzenia,  które  musi  odpowiadać  rodzajowi
wykonywanej  pracy,  kwalifikacjom  pracownika  oraz  musi  uwzględniać  ilość  i  jakość
świadczonej pracy.

7. Prawo do okresu wypowiedzenia – każda ze stron stosunku prawnego może rozwiązać za

wypowiedzeniem  umowę  o  pracę  (zawartą  na  okres  próbny  i  czas  nieokreślony).
Z  niedopełnieniem  tego  obowiązku  (przez  pracodawcę)  mogą  wiązać  się  liczne
uprawnienia  pracownika,  a  w  szczególności  dostępność  drogi  sądowej  przed  sądem

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

pracy. W wyniku postępowania sąd może orzec zadośćuczynienie w formie
odszkodowania lub nawet przywrócenie do pracy.

8. Pracownicy w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć

organizacje związkowe i przystępować do tych organizacji. Zasady tworzenia i działania
organizacji określa ustawa o związkach zawodowych oraz inne przepisy prawa.

9. Prawo do ochrony prawnej, czyli możliwość występowania na drogę sądową

w przypadku konfliktów i rażącego łamania prawa pracy.
Niestosowanie się do praw przysługujących pracownikom i ich łamanie jest

wykroczeniem w świetle przepisów Działu XIII Kodeksu pracy, zagrożonym karami
grzywny.

Polski system prawa pracy roztacza szczególną ochronę nad trzema grupami

społecznymi,  które  ze  względu  na  specyfikę  swojej  sytuacji  na  rynku  pracy  mogą  być
dyskryminowane.  Są  to  przede  wszystkim:  kobiety  w  okresie  ciąży,  młodociani  i  osoby
niepełnosprawne  oraz  osoby  w  wieku  przedemerytalnym.  Przepisy  dotyczące  dwóch
pierwszych  grup  zamieszczone  są  w  Kodeksie pracy, odpowiednio  Dział  VIII  i IX.  Kwestie
zatrudniania  osób  niepełnosprawnych  reglamentuje  Ustawa  o  rehabilitacji  zawodowej
i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 r.

Prawa i obowiązki pracodawcy

Obowiązki pracodawcy

Praktyka pokazuje, że pracodawcom wciąż zdarza się lekceważyć lub omijać ciążące na

nich  obowiązki.  Dlatego  tak  ważne  jest  by  pracownik  również  znał  obowiązki  pracodawcy.
Potencjalnie  daje  to  możliwość  uzyskania  przez  pracownika  lepszych  warunków  pracy
i zatrudnienia, a samych pracodawców mobilizuje do przestrzegania prawa pracy. Obowiązki
pracodawcy można podzielić na dwie grupy:
1.  obowiązki formalne to te przewidziane w przepisach prawa pracy i bezwzględnie wiążące

pracodawcę. W procesie nawiązywania, trwania i rozwiązania stosunku pracy
pracodawca nie ma możliwości innego ich sformułowania w drodze umowy wiążącej
strony stosunku pracy,

2. natomiast obowiązki faktyczne wiążą się z wprowadzaniem pracownika w zakres jego

czynności, przygotowaniem i wyposażeniem stanowiska pracy oraz wskazaniem sposobu
wykonywania pracy. Są one zazwyczaj jednostronnie ustalane przez pracodawcę.
Do najważniejszych obowiązków pracodawcy wynikających z zasad prawa pracy

zawartych w Ustawie Kodeks pracy należy zaliczyć:
–

zobowiązanie poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika,

–

nakaz  przeciwdziałania  dyskryminacji  w  stosunkach  pracy,  bez  względu  na  jej  formy
i  przyczyny,  w  szczególności  zaś  ze  względu  na  płeć,  wiek,  niepełnosprawność,  rasę,
narodowość,  przekonania,  zwłaszcza  polityczne  lub  religijne,  oraz  przynależność
związkową, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo
w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

–

obowiązki dotyczące poszanowania bezpieczeństwa i higieny pracy – tworzą one odrębną
grupę zobowiązań zawartą w Dziale X Kodeksu pracy. Przykłady kilku najważniejszych,
do  których  zaliczyć  możemy:  obowiązek  zapewnienia  pracownikom  bezpiecznych
i  higienicznych  warunków  pracy.  Pracodawca  jest  obowiązany  poprzez  zapewnienie
bezpiecznych  i  higienicznych  warunków  pracy  przy  odpowiednim  wykorzystaniu
osiągnięć  nauki  i  techniki,  w  celu  ochrony  zdrowia  i  życia  podlegających  mu
pracowników,

–

pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji
zawodowych,

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

–

pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne
i kulturalne potrzeby pracowników, przepis ten przez praktyków prawa pracy traktowany
jest jako swoisty archaizm, nieprzystający do obecnych realiów społeczno –
ekonomicznych,

–

pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające
korzystanie z uprawnień do tworzenia organizacji zrzeszającej pracowników.
Kolejna grupa obowiązków pracodawcy, powszechnie uznawana za podstawowe,

zamieszczona jest we wspomnianym już Dziale IV normującym prawa i obowiązki
pracodawców i pracowników. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca zobowiązany jest
w szczególności:
–

informować  pracowników  podejmujących  pracę  o  zakresie  ich  obowiązków,  sposobie
wykonywania  pracy  na  wyznaczonych  stanowiskach  oraz  o  ich  podstawowych
uprawnieniach.  Rzetelne  poinformowanie  pracownika  jest  istotne  w  sytuacjach,  gdy
pracodawca  ma  zamiar  nałożyć  karę  porządkową  lub  wypowiedzieć  umowę  o  pracę
z powodu niewłaściwego wykonywania obowiązków,

–

organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również
osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej
wydajności i należytej jakości pracy,

–

organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza
w przypadkach pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

–

wymieniony powyżej obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu,

–

terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, ułatwiać pracownikom podnoszenie
kwalifikacji zawodowych,

–

stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej
kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej, warunki sprzyjające przystosowaniu się do
należytego wykonywania pracy,

–

stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich
pracy,

–

prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta
osobowe pracowników,

–

przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta
osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,

–

wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,

–

w  związku  z  rozwiązaniem  lub  wygaśnięciem  stosunku  pracy  pracodawca  jest
zobowiązany do niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy. Dokument ten
powinien  zawierać  podstawowe  informacje  dotyczące  okresu  i  rodzaju  wykonywanej
pracy,  zajmowanych  stanowisk,  trybu  rozwiązania  albo  okoliczności  wygaśnięcia
stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych
i uprawnień z tytułu ubezpieczenia społecznego,

–

obowiązek  ustanowienia  zakładowego  aktu  prawnego  jakim  jest  regulaminu  ciąży  na
pracodawcach  zatrudniających  co  najmniej  20  pracowników,  w  przypadku  gdy  nie
obowiązuje  u  nich  zakładowy  układ  zbiorowy  pracy.  Regulamin  powinien  zawierać
podstawowe prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy,

–

przeciwdziałać  mobbingowi,  czyli  działaniom  i  zachowaniom  dotyczącym  pracownika
lub skierowanym przeciwko pracownikowi polegającym na uporczywym i długotrwałym
nękaniu  lub  zastraszaniu  pracownika,  wywołujące  u  niego  zaniżoną  ocenę  przydatności
zawodowej,  powodującym  lub  mającym  na celu  poniżenie  lub ośmieszenie pracownika,
izolowanie  go  lub  wyeliminowanie  z  zespołu  współpracowników.  W  skrajnych
przypadkach  postępowanie  takie  doprowadzić  może  nawet  do  rozstroju  zdrowia  lub

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

rozwiązania umowy o pracę. W obu przypadkach pracownikowi przysługuje prawo do
zadośćuczynienia pieniężnego.

Obowiązki pracodawcy w sferze informacyjnej:
–

wedle przepisów Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany udostępnić pracownikom
tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, w formie pisemnej
informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub w inny sposób realizujący ten
cel,

–

obowiązek informacyjny dotyczy również powiadamiania pracowników o możliwości
zatrudnienia, a osobom zatrudnionym na czas określony – o wolnych miejscach pracy,

–

prowadzenie akt osobowych oraz dokumentacji zatrudnianych pracowników jest jednym
z  podstawowych  obowiązków  pracodawcy.  Pracodawca  ma  obowiązek  prowadzić
dokumentację  w  sprawach  związanych  ze  stosunkiem  pracy  oraz  akta  osobowe
pracowników. Podstawowym aktem regulującym  zagadnienia związane z prowadzeniem
akt  osobowych  pracownika  jest  rozporządzenie  z  28  maja  1996  r.  Rozporządzenie  to
wyraźnie  wskazuje  formę  i  sposób  prowadzenia  akt  osobowych.  Z  rozporządzenia
wynika  wymóg  prowadzenia  akt  osobowych  w  formie  pisemnej  (kartoteki)  dla  celów
dowodowych  Pracodawca  zakłada  i  prowadzi  oddzielne  dla  każdego  pracownika  akta
osobowe.  Akta  osobowe  poszczególnego  pracownika  to  nic  innego  jak  zbiór
dokumentów  i  zaświadczeń  i  oświadczeń  stron  stosunku  pracy.  Dokumenty  te  należy
odpowiednio  pogrupować,  bowiem  akta składają  się z  trzech części:  A,  B, C.  W  części
A gromadzone są dokumenty związane z ubieganiem się przez pracownika o zatrudnienie
u  pracodawcy,  w  części  B  dokumenty  dotyczące  nawiązania  stosunku  pracy  oraz
przebiegu  zatrudnienia  pracownika,  natomiast  w  części  C  –  dokumenty  związane
z  ustaniem  stosunku  pracy.  Rozporządzenie  wskazuje,  jakie  dokumenty  musza  być
dołączone  obligatoryjnie  do  poszczególnych  części.  Niedopełnienie  przez  pracodawcę
lub  osobę  działającą  w  jego  imieniu  obowiązków  ewidencyjnych  może  skutkować
grzywną w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł,

–

pracodawca jest zobowiązany zgłosić zatrudnioną osobę do ZUS w ciągu siedmiu dni od
nawiązania stosunku pracy,

–

w przypadku gdy nowo zatrudniona osoba zarejestrowana jest w Urzędzie Pracy
pracodawca zobowiązany jest zgłosić ten fakt w terminie pięciu dni.

Uprawnienia pracodawcy

W przeciwieństwie do katalogu obowiązków pracodawcy, Kodeks pracy nie zawiera

norm wyraźnie kształtujących jego prawa. Częstokroć są one dorozumiane lub interpretowane
z innych norm przy użyciu rozszerzającej wykładni prawa.

W szczególności pracodawca jest upoważniony do:

–

nawiązania z pracownikiem stosunku pracy oraz ustalenia warunków pracy i płacy
korzystania z wyników pracy pracownika,

–

rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.
Pracodawca posiada prawo otrzymania sumiennie i rzetelnie wykonanej pracy.
Uprawnienia pracodawców w stosunku do osób ubiegających się o zatrudnienie

ogniskują  się  wokół  prawa  do  posiadania  danych  takich  osób.  Dane  te  obejmują:  imię
(imiona)  i  nazwisko,  imiona  rodziców,  datę  urodzenia,  miejsce  zamieszkania  (oraz
ewentualnie  adres  do  korespondencji).  Powyższy  katalog  danych  osobowych  pracownika
może być uzupełniony o dane osobowe dzieci pracownika oraz numeru PESEL.

Pracodawca ma również prawo do:

–

roszczenia o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika
umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia (przez pracodawcę)
podstawowych obowiązków wobec pracownika,

–

powierzenia pracownikowi innej pracy na czas przestoju,

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

–

dochodzenia od pracownika wyrównania szkody , którą poniósł wskutek naruszenia przez
pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie,

–

stosowania  wobec  pracowników  kar  porządkowych  –  upomnienia  i  nagany  za
nieprzestrzeganie  ustalonej  organizacji  i  porządku  w  procesie  pracy,  przepisów
bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów ochrony przeciwpożarowej, a także przyjętego
sposobu  potwierdzania  przybycia  i  obecności  w  pracy  oraz  usprawiedliwienia
nieobecności w pracy,

–

przyznania

pracownikowi

wzorowo

wypełniającemu

swoje

zadania

nagrody

i wyróżnienia.

4.1.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Co rozumiemy pod pojęciem prawna ochrona pracy?
2. Jakie są najważniejsze akty prawne dotyczące ochrony pracy, które obowiązują

w naszym kraju?

3.  Jakie podstawowe kwestie reguluje Kodeks pracy?
4.  Jakie są podstawowe prawa i obowiązki pracownika?
5.  Jakie grupy społeczne są objęte szczególną ochroną przez polski system prawny?
6.  Jakie są podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy?
7.  Jakie znasz instytucje powołane do sprawowania nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem

prawa pracy?

4.1.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Uporządkuj w sposób hierarchiczny następujące akty prawne:

–

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz. U. z 1998 r., nr 21, poz. 94,

–

Konstytucja RP z dnia 2 kwietnia 1997 r.,

–

Układ Zbiorowy Pracy pomiędzy Zarządem ośrodka wypoczynkowego „RAJ”
w Ciechocinku a Zakładową Organizacją Związku Zawodowego Pracowników
„Spartakus” z siedzibą w Ciechocinku,

–

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 26 września 1997 r.
w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, (Dz. U. z 2003, nr 169,
poz. 1650 z późn. zm.).

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) dobrać osoby do pracy w grupie 3 osobowej,
2) określić jakie są rodzaje i hierarchia aktów prawnych w naszym kraju odnoszących się do

prawnej ochrony pracy,

3)  zapisać wszystkie propozycje na kartce,
4)  uporządkować podane akty prawne od najważniejszego do najmniej ważnego,
5)  zaprezentować efekty pracy grupy na forum klasy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusz ćwiczeniowy z poleceniem ćwiczenia,

−

arkusze papieru,

−

mazaki,

−

tablica flip-chart.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 2

Jesteś

pracownikiem

pomocniczym

obsługi

hotelowej

hotelu

„Poniatowski”

zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Dokonaj analizy stosunku prawnego, który łączy
Cię z pracodawcą.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  dobrać osoby do pracy w grupie 3- 5-osobowej,
2)  określić na podstawie jakiego faktu prawnego powstał stosunek pracy,
3)  określić podmioty danego stosunku prawnego,
4)  odszukać  w  Kodeksie  pracy  odpowiednie  przepisy  dotyczące  stosunku  pracy

i zapoznać się z nimi,

5)  określić zakres praw i obowiązków, jakie wynikają ze stosunku pracy,
6)  zapisać na kartce osobno uprawnienia pracownika i jego obowiązki,
7)  zaprezentować wyniki pracy na forum grupy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

–

Poradnik dla ucznia (ewentualnie Kodeks pracy),

–

przykładowa umowa o pracę,

–

kartki papieru,

–

mazaki,

–

flip-chart.

Ćwiczenie 3

Przeprowadź analizę przepisów prawa zawartych w Kodeksie pracy dotyczących

obowiązków pracodawcy związanych z wydawaniem świadectwa pracy.

Sposób wykonania ćwiczenia.

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

–

wyszukać w Kodeksie pracy Dział czwarty – Prawa i obowiązki pracownika
i pracodawcy, a w nim artykuły odnoszące się do wydawania świadectwa pracy,

–

przeprowadzić analizę wybranych przepisów prawa,

–

najważniejsze kwestie zapisać na kartce,

–

porównać wyniki swojej pracy z wynikami innych uczniów na forum klasy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

Poradnik dla ucznia,

−

Kodeks pracy,

−

arkusze papieru,

−

mazaki,

−

tablica.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.1.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) scharakteryzować pojęcie prawna ochrona pracy?



2) wymienić podstawowe akty prawne dotyczące prawnej ochrony

pracy?



3) wymienić instytucje powołane do sprawowania nadzoru i kontroli

nad przestrzeganiem prawa pracy?



4) Posłużyć się przepisami prawa pracy?



5) Określić podstawowe prawa i obowiązki pracownika?



6) Zinterpretować podstawowe przepisy prawa dotyczące praw

i obowiązków pracodawcy?



„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.2. Rodzaje umów o pracę

4.2.1. Materiał nauczania

Podstawą rozpoczęcia pracy w każdej firmie jest podpisanie odpowiedniej umowy

o pracę. Każda umowa powinna być zawarta na piśmie i określać rodzaj umowy, rodzaj
pracy, strony umowy, miejsce wykonywania pracy, termin rozpoczęcia i wysokość
wynagrodzenia. Podpisując umowę o pracę, należy zwrócić uwagę na jej formę i treść. [16]

Umowa o pracę to zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, w oparciu

o które  między  stronami  nawiązana  zostaje  wieź  prawna  regulowana  przepisami  prawa  jako
”stosunek  pracy”.  Na  mocy  tego  porozumienia pracownik  zobowiązuje  się  do  wykonywania
na  rzecz  pracodawcy  określonego  rodzaju  pracy,  a  pracodawca  do  zatrudnienia  go  za
wynagrodzenie.  Pracownik  zobowiązuje  się  do  świadczenia  pracy  oznaczonego  rodzaju,
w określonym  miejscu  i  czasie,  a  pracodawca  –  do  zapłaty  wynagrodzenia.  Umowa  o  pracę
jest umową starannego działania.

Każda umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem rodzaju

i warunków. W szczególności powinna określać:
–

rodzaj pracy,

–

miejsce jej wykonywania,

–

termin rozpoczęcia pracy,

–

wynagrodzenie; ze wskazaniem składników wynagrodzenia, które odpowiada rodzajowi
pracy.
Zgodnie z art. 22 K.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do

osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do
zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownik jest dobrowolnie podporządkowany
pracodawcy.

Umowa o pracę, regulowana przepisami Działu drugiego ustawy z dnia 26 czerwca

1974 r. Kodeks pracy, jest podstawową formą nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 300
tego  Kodeksu  musi  ona  odpowiadać  zarówno  wymaganiom  prawa  pracy,  jak  i  przepisom
Kodeksu  cywilnego,  który  reguluje  sposób  składania  oświadczenia  woli,  termin  złożenia
takowego  oświadczenia,  terminy,  miejsce  i  tryb  zawarcia  umowy  oraz  wady  oświadczenia
woli,  które  mogą  stanowić  przyczynę  uchylenia  się  od  skutków  zawarcia  umowy.  Wynika
stąd, że przy zawieraniu umowy o pracę nie wystarczy znajomość Kodeksu pracy. Przydatne
jest również zapoznanie się – co najmniej – z podanymi przepisami Kodeksu cywilnego.

W zależności od czasu trwania umowy, a także celu na jaki zostaje zawarta, Kodeks

pracy w art. 25 rozróżnia kilka rodzajów umów o pracę:
–

umowa na okres próbny,

–

umowa na czas określony (w tym umowa na zastępstwo),

–

umowa na czas wykonywania określonej pracy,

–

umowa na czas nieokreślony.
Okres próbny służy pracodawcy do sprawdzenia przydatności pracownika do pracy,

a pracownikowi do zapoznania się z warunkami świadczenia pracy. Jeżeli żadna ze stron nie
wypowie  umowy  to  i  tak  rozwiązuje  się  ona  z  upływem  okresu,  na  który  została  zawarta.
Jeżeli  jednak  po upływie okresu na  jaki  była zawarta, pracownik  będzie świadczył pracę, za
wiedzą  pracodawcy,  domniemuje  się  zawarcie  umowy  o  pracę  na  czas  nieokreślony.
W  umowie  na  okres  próbny  mogą  być  zawarte  warunki  istotne  dla  wykonania  umowy  np.
postanowienie, że praca będzie wykonana osobiście przy użyciu własnych narzędzi

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

pracownika. Umowy na okres próbny nie wolno zawierać z młodocianymi, których
zatrudnienie i zwolnienie z pracy regulują odrębne przepisy.

Umowa o pracę na czas określony jest zawierana na ściśle określony czas (może trwać

zarówno kilka miesięcy jak i kilka lat). Już przy jej formalizowaniu ustala się końcowy termin
jej  trwania.  Zawarcie  kolejnej  umowy  o  pracę  na  czas  określony  jest  równoznaczne
w  skutkach  prawnych  z  zawarciem  umowy  o  pracę  na  czas  nieokreślony,  jeżeli  poprzednio
strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy,
o  ile przerwa  między  rozwiązaniem  poprzedniej a nawiązaniem kolejnej  umowy o  pracę  nie
przekroczyła  1  miesiąca  (art.  251.  §  1  K.p.).  Nawet  jeśli  pracodawca  aneksem  przedłuży
umowę o pracę na czas określony, aby w ten sposób obejść konieczność zatrudnienia na czas
nieokreślony,  to  jest  to  bezskuteczne.  Uzgodnienie  między  stronami  –  w  trakcie  trwania
umowy  o  pracę  na  czas  określony  –  dłuższego  okresu wykonywania  pracy  na  podstawie  tej
umowy  uważa  się  za  zawarcie,  od  dnia  następującego  po  jej  rozwiązaniu,  kolejnej  umowy
o pracę na czas określony.

Kolejna umowa terminowa to umowa na czas wykonania określonej pracy. Zawierana

jest  ona  w  celu  wykonania  konkretnego  zadania,  przeważnie  wtedy,  gdy  nie  da  się  ściśle
określić  czasu  trwania  zleconej  pracy  (np.  prowadzenie  określonego  projektu).  Strony
określają dokładnie rodzaj pracy do wykonania. Umowę tą można zawierać wielokrotnie, bez
obowiązku  zamiany  na  umowę  bezterminową.  Rozwiązanie  umowy  następuje  z  dniem
ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta, lub wcześniej – na mocy porozumienia
stron bądź też bez wypowiedzenia. Zawsze jednak strony mogą  ją rozwiązać, czyli przerwać
za porozumieniem.

Umowa na czas nieokreślony daje pracownikowi największą spośród wszystkich umów

pewność  zatrudnienia.  Nie  zawiera  w  swej  treści  daty  ani  terminu  rozwiązania  umowy,
dopóki  nie  nastąpi  wypowiedzenie  albo  wygaśnięcie  z  innych  przyczyn.  Długość  okresu
wypowiedzenia określa Kodeks pracy, uzależniając go od stażu pracy u danego pracodawcy.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
lub  o  rozwiązaniu  umowy  o  pracę  bez  wypowiedzenia  powinna  być  wskazana  przyczyna
uzasadniająca  wypowiedzenie  lub  rozwiązanie  umowy.  W  wypowiedzeniu  umowy  o  pracę
lub  jej  rozwiązaniu  bez  wypowiedzenia  powinno  być  również  zawarte  pouczenie
o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana w terminie

uwzględnionym przez strony lub po upływie okresu wypowiedzenia które wynosi:
–

2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

–

1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ale krócej niż 3 lata,

–

3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.
Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki

pracy i płacy, a w szczególności:

−

rodzaj pracy,

−

miejsce wykonywania pracy,

−

wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników
wynagrodzenia,

−

wymiar czasu pracy (cały etat, pół etatu),

−

termin rozpoczęcia pracy.
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca

powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi
na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Integralną część
tej umowy może stanowić np. umowa o sposobie korzystania z samochodu służbowego,
o odpowiedzialności materialnej, o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Zgodnie z art. 25. § 2 Kodeksu pracy, zarówno umowa o pracę na czas nieokreślony, na

czas  określony  jak  i  na  czas  wykonania  określonej  pracy  może  być  poprzedzona  umową
o pracę  na  okres  próbny,  nie  przekraczający  3  miesięcy.  Umowa  może  być  wcześniej
rozwiązana  za  porozumieniem  stron  lub  za  wypowiedzeniem  (trzydniowym,  tygodniowym
lub dwutygodniowym – w zależności od tego, na jaki czas była zawarta umowa).

W rozdziale tym należy również wspomnieć umowy cywilnoprawne, które nie podlegają

regulacjom zawartym w Kodeksie pracy. Najczęściej spotykane to:
–

umowa o dzieło,

–

umowa zlecenie.

Tabela 1. Rodzaje umów o pracę

Kodeks pracy

Kodeks cywilny

Umowa na okres próbny

Umowa o dzieło

Umowa na czas określony

Umowa zlecenie

Umowa na czas nieokreślony
Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Umowa o dzieło to umowa cywilnoprawna określona w Kodeksie cywilnym. Przez

umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła,
a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło jest umową: zobowiązującą,
odpłatną, wzajemną oraz konsensualną.

Kryterium zaistnienia umowy o dzieło jest określenie w umowie dzieła jakie ma wykonać

przyjmujący  zamówienie.  Dziełem  może  być  utwór  muzyczny,  program  komputerowy,
stworzenie  bazy  danych,  napisanie  artykułu,  zrobienie  rzeźby  albo  każda  inna  działalność,
w skutek której  coś  powstało.  Dążeniem  umowy  o dzieło  jest  osiągnięcie określonego  w  jej
treści rezultatu, podczas gdy dążeniem umowy zlecenia jest samo działanie (praca), które nie
musi  doprowadzić  do  osiągnięcia  określonego  rezultatu.  Umowa  o  dzieło  powinna  być
zakończona konkretnym  i  namacalnym  efektem. Wynagradzany  jest sam rezultat a nie samo
działanie.  Umowa  powinna  określać  rodzaj  dzieła,  termin  wykonania,  sposób  i  wysokość
zapłaty.  W  razie  gdy  umowa  będzie  nieprawidłowo  lub  niepunktualnie  wykonywana,
zamawiający  może  od  niej  odstąpić.  Gdy  pracownik  wykonał  zamówione  dzieło  w  sposób
wadliwy  albo  sprzeczny  z  umową,  zamawiający  może  wezwać  go  do  zmiany  sposobu
wykonania  i  wyznaczyć  mu  w  tym  celu  odpowiedni  termin.  Po  bezskutecznym  upływie
wyznaczonego  terminu  zamawiający  może  od  umowy  odstąpić  albo  powierzyć  poprawienie
lub  dalsze  wykonanie  dzieła  innej  osobie  na  koszt  i  niebezpieczeństwo  przyjmującego
zamówienie.

Umowa o dzieło nie daje pracownikowi żadnej ochrony socjalnej, jednakże jej zaletą jest

to, że zamawiającego nie interesuje, kiedy i w jaki sposób powstaje dzieło, ważny jest rezultat
końcowy.  Za  dzieło  można  również  uznać  rezultat  niematerialny,  gdy  przedmiotem
świadczenia  jest  np.  nauczenie  określonej  umiejętności  czy  przeszkolenie  do  zawodu  lub
osiągnięcie  ustalonego  rezultatu.  Doprowadzenie  do  ustalonego  z  góry  rezultatu  dla
zamawiającego  może  być  także  przedmiotem  umowy  o  dzieło,  jeżeli  taki  rezultat  możliwy
jest do zdefiniowania.

Zawieranie umów o dzieło przez firmy z osobami fizycznymi jest zjawiskiem często

spotykanym,  ponieważ  umowy  tego  rodzaju  nie  są  umowami  o  pracę,  a  ich  wykonanie  nie
podlega  Kodeksowi  pracy.  Pracodawca  nie  bierze  odpowiedzialności  za  zapewnienie
warunków BHP, urlopu, odprawy,  zasiłku  itp. Poprzez zawarcie umowy o dzieło pracownik
obliguje  się  do  realizacji  oznaczonego  dzieła,  ponieważ  zobowiązuje  się  do  uzyskania
oczywistego  wyniku  swojej  pracy,  a  zamawiający,  czyli  pracodawca,  do  wypłaty
wynagrodzenia ustalonego w umowie.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Umowę zlecenia definiuje się jako umowę starannego działania i przeciwstawia się ją

umowie  o  dzieło,  określanej  umową  rezultatu.  Umowa  zlecenie  to  umowa  cywilnoprawna
uregulowana  w  Kodeksie  cywilnym  (art. 734–751)  [16]. Przez  umowę  zlecenia  przyjmujący
zlecenie  zobowiązuje  się  do  dokonania  określonej  czynności  prawnej  dla  dającego  zlecenie
(odpłatnie  lub  nieodpłatnie).  W  przypadku  braku  odmiennej  umowy  zlecenie  obejmuje
umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Do umów o świadczenie
usług,  które  nie  są  uregulowane  innymi  przepisami,  stosuje  się  odpowiednio  przepisy
o  zleceniu  art.  750  K.c.  dotyczącego  umów  o  świadczenie  usług,  gdzie  indziej  nie
uregulowanych, których przedmiotem może być także wykonanie czynności faktycznych.

W umowie zlecenia ważna jest wykonywana praca (wykonywanie czynności) na rzecz

zleceniodawcy,  która  niekoniecznie  będzie  prowadzić  do  określonego  rezultatu  –  co  jest
przedmiotem  umowy  o  dzieło.  Wynagrodzenie  z  umowy  zlecenia  przysługuje  za  samo
„staranne  działanie”  nie  zaś  za  jego  efekt.  Jeżeli  wykonanie  zlecenia  wymaga  wydatków,
dający  zlecenie  powinien  na  żądanie  przyjmującego  udzielić  mu  odpowiedniej  zaliczki.
W razie odpłatnego zlecenia wynagrodzenie należy się przyjmującemu dopiero po wykonaniu
zlecenia,  chyba  że  co  innego  wynika  z  umowy  lub  z  przepisów  szczególnych.  Taki  rodzaj
umowy  nie  ma  jednak  elementu  podwładności  w  stosunku  do  zleceniodawcy  i  można
zawierać  dowolną  ilość  takich  umów.  Umowa  taka  nie  daje  pracownikowi  prawa  do  urlopu
ani świadczeń socjalnych.

Umowę zlecenie mogą podjąć dowolne osoby fizyczne lub osoby prawne (pod

warunkiem  posiadania  zdolności  do  czynności  prawnych).  Strony  umowy  zlecenia
tradycyjnie  nazywa  się  zleceniodawcą  (zlecający  wykonanie  określonych  czynności)
i zleceniobiorcą  (wykonującym  zlecenie).  Zakłada  się,  że  za  wykonanie  zlecenia,
zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie. Zlecenie może być nieodpłatne, jednak wtedy brak
wynagrodzenia  powinien  być  zawarty  w  umowie.  Przy  braku  dokładnego  określenia
wysokości  wynagrodzenia,  należy  się  „wynagrodzenie  odpowiadające  wykonanej  pracy”,
przy ustalaniu którego bierze się pod uwagę czas poświęcony na wykonanie zlecenia, stopień
skomplikowania  czynności  będących  przedmiotem  zlecenia,  przygotowanie  zawodowe
zleceniodawcy  (jego  profesjonalizm).  Osoba  wykonująca  umowę  zlecenie  ma  obowiązek
informować  pracodawcę  o  efektach  wykonywania  umowy,  a  na  zakończenie  –  przedstawić
mu  sprawozdanie  z  jej  wykonania.  Pracownik  również  powinien  pracodawcy  wydać
wszystko,  co  przy  wykonaniu  zlecenia  dla  niego  uzyskał,  chociażby  w  imieniu  własnym.
Przyjmującemu zlecenie nie wolno używać we własnym interesie rzeczy i pieniędzy dającego
zlecenie.  Od  sum  pieniężnych  zatrzymanych  ponad  potrzebę  wynikającą  z  wykonywania
zlecenia powinien płacić dającemu zlecenie odsetki ustawowe.

Umowa zlecenia tak jak umowa o pracę powoduje obowiązek opłacania składek ZUS,

chyba  że  pracownik  ma  płacone  z  innego  tytułu  (np.  jest  studentem  i  nie  ukończył  26  roku
życia,  jeśli  pracownik  ma  umowę  o  pracę  czy  też  prowadzi  działalność  gospodarczą  –  ale
w  innym  zakresie  niż  przedmiot  objęty  umową).  Umowa  zlecenie  może  zostać  w  każdej
chwili  wypowiedziana  lub  rozwiązana  za  porozumieniem  stron.  Zlecający  powinien  jednak
zwrócić  przyjmującemu  zlecenie  wydatki,  które  ten  poczynił  w  celu  należytego  wykonania
zlecenia;  w  razie  odpłatnego  zlecenia  obowiązany  jest  uiścić  przyjmującemu  zlecenie  część
wynagrodzenia  odpowiadającą  jego  dotychczasowym  czynnościom,  a  jeżeli  wypowiedzenie
nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę. Przyjmujący zlecenie może
je  wypowiedzieć  w  każdym  czasie.  Jednakże  gdy  zlecenie  jest  odpłatne,  a  wypowiedzenie
nastąpiło  bez  ważnego  powodu,  przyjmujący  zlecenie  jest  odpowiedzialny  za  szkodę.
Nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów.
Koszty  uzyskania  przychodu  wynoszą  20  lub  50%  (w  zależności  od  tego,  czy  pracownik
korzysta z praw autorskich), a podatek stanowi 19% podstawy.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.2.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Jakie rodzaje umów o pracę rozróżnia Kodeks pracy?
2.  Jakie rodzaje umów o pracę określa Kodeks cywilny?
3.  Co jest celem umowy o dzieło?
4.  Co jest celem umowy zlecenia?
5.  Jaki rodzaj umowy daje największą pewność zatrudnienia?

4.2.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Rozróżnij rodzaje umów o pracę uwzględniając kryteria podziału zgodnie z Kodeksem

pracy i Kodeksem cywilnym.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) dobrać osoby do pracy w 3 osobowym zespole,
2) zastanowić się jakie są rodzaje umów o pracę zgodnie z Kodeksem pracy i Kodeksem

cywilnym,

3) zapisać propozycje na arkuszu papieru przy użyciu dwóch kolorów,
4) zaprezentować wyniki pracy na forum klasy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

–

duże arkusze papieru

–

kolorowe mazaki,

–

tablica flip-chart.

Ćwiczenie 2

Właściciel hotelu chce zatrudnić osobę do obsługi przyjęcia. Wskaż jaka forma umowy

zawartej z pracownikiem byłaby najkorzystniejsza z punktu widzenia pracownika
i pracodawcy, i jakie dane powinna zawierać ta umowa.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) dobrać osoby do pracy w grupie 5 osobowej,
2) przeanalizować rodzaje umów i wybrać odpowiednią uwzględniając charakter pracy

osoby zatrudnianej oraz priorytety pracodawcy,

3) określić katalog danych, które powinna zawierać umowa,
4) zaprezentować wyniki pracy na forum klasy uzasadniając swój wybór.

Wyposażenie stanowiska pracy:

–

duże arkusze papieru,

–

mazaki,

–

tablica flip-chart.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 3

Chcesz zatrudnić pracownika na podstawie umowy o dzieło. Określ charakter dzieła jakie

ma wykonać przyjmujący zamówienie oraz dane jakie powinna zawierać umowa.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) dobrać osoby do pracy w 3 osobowej grupie,
2) z przygotowanych przez nauczyciela wzorów umów wybrać odpowiednią uwzględniając

charakter pracy osoby zatrudnianej,

3) wypełnić wzór określając charakter wykonywanego dzieła jednocześnie pamiętając

o zamieszczeniu we wzorze umowy wszystkich niezbędnych danych,

4) zaprezentować i porównać wyniki pracy grupowej na forum klasy w formie

autoprezentacji.

Wyposażenie stanowiska pracy:

–

wzory umów o pracę,

–

przybory do pisania,

–

magnesy lub taśma samoprzylepna,

–

tablica flip- chart.

4.2.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) rozróżnić rodzaje umów o pracę?



2) określić co jest przedmiotem umowy o dzieło?



3) określić co jest przedmiotem umowy zlecenie?



4) jakie warunki powinna określać umowa o pracę?



5) porównać umowę o pracę i umowy cywilnoprawne?



„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.3. Dokumenty związane z ubieganiem się o pracę. Dokumenty

dotyczące pracy zawodowej

4.3.1. Materiał nauczania

Informacje o możliwości zatrudnienia mogą być ogłoszone w ogólnie dostępnych

mediach w postaci oferty pracy (wtedy mówimy o jawnych ofertach) lub są dostępne tylko
dla ograniczonego kręgu odbiorców w wyniku podjętych przez nich działań (oferty ukryte).

Źródła jawnych ofert pracy to:

–

rejonowe Urzędy Pracy,

–

media,

–

ogłoszenia w prasie codziennej i jej dodatkach poświęconych rynkowi pracy oraz prasie
specjalistycznej,

–

Internet,

–

Biura Pośrednictwa Pracy (za pośrednictwo płaci pracodawca, dla osoby poszukującej
pracy jest ono bezpłatne).
Niewielkie firmy ograniczają się do analizy dokumentów i jednej rozmowy

kwalifikacyjnej. Duże firmy poszukujące pracowników na wysokie stanowiska mogą włączyć
w swój proces rekrutacyjny wiele rozmów kwalifikacyjnych z managerami kolejnych szczebli
i nawet kilkudniowy sprawdzian tzw. centrum oceny. Najczęściej spotykane etapy rekrutacji to:
–

analiza dokumentów,

–

rozmowa wstępna (dział personalny),

–

testy,

–

rozmowa kwalifikacyjna (bezpośredni przełożony).
Pierwsza selekcja zwykle odbywa się na podstawie dostarczonych przez aplikanta

dokumentów. Należą do nich:
I.

CV (curriculum vitae) – życiorys,

II. list motywacyjny,
III. formularz aplikacyjny.

I.

Curriculum Vitae (CV) – to zbiór uporządkowanych informacji o kandydacie.
Prawidłowo przygotowane CV powinno zawierać na stepujące dane:

1. Dane personalne:

−

imię i nazwisko,

−

adres kontaktowy,

−

numer telefonu (pod którym aplikant jest najczęściej osiągalny),

−

e-mail.

2. Wykształcenie:

−

wymieniamy od ostatnio uzyskanego (cofamy się tylko do szkoły średniej),

−

odbyte kursy, szkolenia, uzyskane certyfikaty (jeśli aplikant takie posiada).

3. Umiejętności:

−

prawo jazdy,

−

umiejętność obsługi programów komputerowych (podać jakich) i programowania
(w jakich językach),

−

znajomość języków obcych (4 poziomy: podstawowa, średnia, komunikatywna,
biegła w mowie lub/i w piśmie).

4. Osiągnięcia:

−

osiągnięcia pozanaukowe (sportowe, artystyczne).

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

5. Doświadczenia zawodowe:

a) dla osób podejmujących pierwszą pracę:

–

praktyki, staże, prace dorywcze, prace wakacyjne w kraju i za granicą,
wolontariat, aktywność społeczna.

b) dla osób zmieniających pracę:

−

poprzednie miejsca pracy (począwszy od ostatniego) – data, nazwa firmy,
stanowisko, zakres obowiązków.

6. Zainteresowania:
7. Referencje (ewentualnie):

−

można podać nazwiska 2 uprzedzonych o tym fakcie osób lub poinformować,
że referencje zostaną dostarczone na życzenie.

8.  Dopisek:
Wyrażam zgodę na przetwarzanie zawartych danych osobowych dla potrzeb niezbędnych do
realizacji  procesu  rekrutacji  zgodnie  z  Ustawą  z  dnia  29.09.1997  o  ochronie  danych
osobowych (Dz .U. Nr 133, poz. 833).
9.  Własnoręczny podpis kandydata

Najczęstsze błędy powtarzające się w CV to:

–

niedostosowanie CV do specyfiki konkretnego przedsiębiorstwa i stanowiska (wysyłanie
wszędzie tego samego wzoru),

–

kopiowanie CV, które znalazło się w poradnikach dla szukających pracy,

–

błędy w nazwach, błędy literowe, pomyłki dat itp.,

–

brak adnotacji pozwalającej na przetwarzanie danych osobowych i podpisu.

II. List motywacyjny służy wskazaniu mocnych stron własnej kandydatury w kontekście

oferowanego  stanowiska.  List  motywacyjny  przygotowywany  z  myślą  o  wysłaniu  go
agencji  doradztwa  personalnego  lub  firmy,  ale  nie  w  odpowiedzi  na  konkretną  ofertę
pracy, lecz w celu umieszczenia go w bazie danych – to tzw. list intencyjny. Prawidłowo
przygotowany list motywacyjny powinien zawierać następujące informacje:
–

miejscowość i data,

–

imię i nazwisko nadawcy,

–

adres kontaktowy,

–

numer telefonu,

–

imię i nazwisko adresata (osoby kontaktowej z oferty),

–

tytuł zawodowy,

–

adres przedsiębiorstwa.

Treść listu dzielimy zasadniczo na trzy części:

1.  Wstęp:
Rozpocznij  zwrotem  grzecznościowym:  Szanowna(y)  Pani(e).  W  dalszej  części  przedstaw
siebie,  wyjaśnij  cel  napisania  listu  (można  podać  źródło  informacji  o  istniejącej  możliwości
zatrudnienia).
2.  Część zasadnicza:
Podkreśl  odpowiednie  fakty  z  Twojego  CV  (ale  nie  powtarzaj  jego  treści;  możesz  wyjaśnić
niezrozumiałe  szczegóły  CV  np.  długi  okres  studiów,  częste  zmiany  pracy)  i  opisz  bardziej
szczegółowo te kwalifikacje i zainteresowania, które szczególnie predysponują Cię do objęcia
danego stanowiska). W przypadku gdy nie spełniasz wszystkich wymagań, warto wspomnieć
o  swoich  możliwościach  pozwalających  na  zdobycie  nowych  umiejętności  i  wiedzy  (Twoje
zdolności)

chęciach

(Twoja

motywacja).

Przekonaj

pracodawcę,

że jesteś

najodpowiedniejszą osobą na dane stanowisko. Wykaż się wiedzą o przedsiębiorstwie, do
której aplikujesz.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

3. Zakończenie:
Podaj informację o twojej gotowości do udziału w rozmowie kwalifikacyjnej.
Z poważaniem
(Odręczny podpis)
III. Kwestionariusz aplikacyjny to formularz charakterystyczny dla danego przedsiębiorstwa.

Najczęściej spotykane pytania dotyczące historii dotychczasowej pracy zawodowej,
umiejętności interpersonalnych, umiejętności samodzielnego działania i pracy w zespole, np.:

1. Jakie 3 wydarzenia lub osoby miały największy wpływ na to, kim jesteś dzisiaj?
2. Z jakiego trudnego i wymagającego osiągnięcia jesteś wyjątkowo dumny?

–

cel osiągnięcia

–

dlaczego to było ważne dla Ciebie?

–

jak udało się osiągnąć cel i jakie trzeba było pokonać trudności?

3. Opisz sytuację, w której musiałeś współpracować z innymi aby osiągnąć cel. Jaką rolę

odgrywałeś w tej pracy, jakie były wyniki?

4. Opisz sytuację, w której przewodzisz grupie; jak wyznaczasz cele, jak wyzwalasz

zaangażowanie innych?

5. Jak starasz się przekonać innych do swoich pomysłów i wywierasz na nich wpływ? Opisz

sytuację, w której tego dokonałeś.

6.  Dlaczego chcesz pracować u nas i co pracodawca zyska zatrudniając Cię?
7.  Oczekiwane zarobki.
8.  Jakie są Twoje plany zawodowe na najbliższe 5 lat?
9.  Którą z Twoich zalet uważasz za najważniejszą?
10.  Z czym kojarzy Ci się słowo „sukces”?
11.  Jak opisałaby Cię w 3 zdaniach osoba, na referencje której chciałbyś się powołać?
Dokumenty dotyczące pracy zawodowej

Podejmując pracę zawodową pracownik styka się z koniecznością wypełniania szeregu

dokumentów  pracowniczych.  Są  one  tworzone  w  celach  ewidencyjnych.  Wynika  to  przede
wszystkim  z  obowiązku  nałożonego  na pracodawców, jakim  jest  prowadzenie  dokumentacji
związanej  z  zatrudnieniem  i  akt  osobowych  oddzielnie  dla  każdego  pracownika.  Rzetelne
prowadzenie  ewidencji  istotne  jest również dla celów dowodowych w przypadku konfliktów
na linii pracodawca – pracownik.

Podstawowymi dokumentami, które należy wypełnić we wstępnych kontaktach

z  pracodawcą  są  kwestionariusze  osobowe.  Wzory  kwestionariuszy  opublikowane  są  jako
załączniki do rozporządzenia  Ministra Pracy  i Polityki Społecznej z dnia 28 maja 1996 roku
w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz.
286  z  późn.  zm.).  Kwestionariusze  te  mają  jedynie  charakter  pomocniczy,  ale  praktyka
pokazuje,  iż  wiele  przedsiębiorstw  z  sektora  MSP,  nie  posiadających  własnych  struktur
kadrowych,  stosuje  je  bezpośrednio.  W  wyniku  ostatnich  zmian  w  rozporządzeniu
(Dz.  U.  z  2006  r.  Nr.  125,  poz.  869)  schematy  kwestionariuszy  osobowych  zostały
ujednolicone z wykładnią przepisów Kodeksu pracy, w kontekście art. 221. Rozróżniamy dwa
rodzaje  kwestionariuszy,  dla  osób  ubiegających  się  o  pracę  oraz  dla  osób  będących  już
pracownikami przedsiębiorstwa.
Różnią się one zakresem danych, które należy przedstawić pracodawcy

1. Kwestionariusz osobowy dla osoby kandydującej na dane stanowisko pracy powinien
zawierać:

−

imię i nazwisko,

−

imiona rodziców,

−

data urodzenia,

−

miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

wykształcenie (data zakończenia nauki, kursy), wykształcenie uzupełniające,

−

przebieg dotychczasowego zatrudnienia (okresy zatrudnienia u kolejnych
pracodawców),

−

dodatkowe informacje, do przekazania których zobowiązują inne przepisy
(wymagane do wykonywania konkretnego zawodu),

−

informacje o pozostawaniu lub nie w rejestrze osób bezrobotnych.

2.  Kwestionariusz  osobowy  pracownika  powinien  zawierać  identyczne  dane  jak
w przypadku  dokumentów  kandydata, uzupełnione  o  imiona  i  nazwiska  oraz  daty urodzenia
dzieci,  (jeżeli  podanie  takich  danych  jest  konieczne  ze  względu  na  korzystanie  ze
szczególnych  uprawnień,  np.  prawa  do  zasiłku  rodzinnego,  czy  urlopów  wychowawczych),
numer PESEL, dodatkowe informacje, do przekazania których zobowiązują inne przepisy, np.
stosunek do służby wojskowej.

Powyższe

katalogi

danych

pokrywają

się

więc

katalogiem

zawartym

w Kodeksie pracy. Informacje zawarte w powyższych dokumentach powinny znajdować się
w ewidencji pracodawcy i odpowiadają jej części A.

Kolejną grupą są dokumenty dotyczące przebiegu zatrudnienia, czyli sytuacji w których

niezbędny  jest  dialog  pracownika  z  pracodawcą  ujęty  w  formie  drukowanej.  Są  to  sytuacje,
w  których  do  realizacji  swych  uprawnień  (przykładowo  prawa  do  urlopu,  wypowiedzenia
przez  pracodawcę  umowy  o  pracę)konieczne  jest  przedstawienie  drugiej  stronie  stosunku
pracy  pisemnego  wniosku,  prośby  czy  decyzji.  Przykładowymi  dokumentami,  z  którymi
możemy spotkać się wykonując działalność zawodową są:
–

wniosek o urlop wypoczynkowy,

–

wniosek o urlop bezpłatny,

–

wniosek o urlop macierzyński,

–

wniosek premiowy,

–

wniosek o udzielenie pożyczki,

–

karty urlopu wypoczynkowego (poniżej na rysunku 1 - przykładowa karta urlopu
wypoczynkowego),

Karta urlopu wypoczynkowego

….…......................................

(miejscowość, data)

........................................
(oznaczenie pracodawcy)

Pan/i ...............................korzysta z urlopu od dnia ....................do dnia..................., czyli
razem......................dni roboczych. Pozostało do wykorzystania..................dni roboczych
zaległego urlopu.

………………………………..............................

(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej)

Rys.1 Przykładowa karta urlopu wypoczynkowego [21]

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

wniosek pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy,

−

umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką
umowę.
Większość z przykładowo wymienionych dokumentów, zgodnie z obowiązkiem

ewidencyjnym jest przechowywana w ewidencji akt osobowych pracownika, w jej części
B. Pracownik posiada prawo wglądu do akt osobowych będących w posiadaniu pracodawcy,
w celu weryfikacji i aktualizacji.

Ostatnia grupą dokumentów, z którymi może spotkać się potencjalny pracownik są

dokumenty  związane  z  ustaniem  stosunku  pracy.  Są  one  zawarte  w  części  C  ewidencji
pracownika,  która  jest  najważniejsza  w  przypadku ewentualnego  postępowania  przed  sądem
pracy  Chodzi  tu  przede  wszystkim  o  wypowiedzenia  (zarówno  ze  strony  pracodawcy  jak
i pracownika) i żądania dotyczące wydania świadectwa pracy.

Wypowiedzenie należy sporządzić w formie pisemnej.
W przypadku gdy wypowiedzenie składa pracownik nie musi ono spełniać żadnych

szczególnych wymagań, powinno jedynie zawierać podstawowe informacje: oznaczenie
pracownika, oznaczenie pracodawcy, datę sporządzenia, oznaczenie umowy o pracę.

Inaczej kształtuje się sytuacja w przypadku gdy wypowiedzenie składa pracodawca

oprócz  informacji,  które  zawiera  wypowiedzenie  pracownika  powinien  on  zawsze  umieścić
w  jego  treści  informację  o  prawie  odwołania  się  do  sądu.  Ponadto  jeżeli  pracodawca
wypowiada  umowę  zawartą  na  czas  nieokreślony  powinien  wskazać  przyczynę
wypowiedzenia.  Kwestię  ustania  stosunku  pracy  reguluje  szczegółowo  Kodeks  pracy
w Dziale II.

4.3.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Jakie są podstawowe dokumenty związane z ubieganiem się o pracę?
2.  Co oznacza skrót CV?
3.  Czemu służy list motywacyjny?
4.  Jakie są rodzaje dokumentów związanych z pracą zawodową ?
5.  Jakie podstawowe informacje należy umieścić we wniosku o urlop?

4.3.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Ubiegasz się o 2 miesięczną, letnią praktykę w renomowanym hotelu. Wśród

dokumentów wymaganych od kandydatów znajdują się CV i list motywacyjny. Napisz swoje
CV, które zainteresuje pracodawcę. Uwzględnij wszystkie niezbędne elementy, które
powinno zawierać prawidłowo napisane CV.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  zastanowić się jakie są rodzaje dokumentów związanych z ubieganiem się o zatrudnienie,
2)  przygotować własne CV biorąc pod uwagę treść ćwiczenia,
3)  dokonać autoprezentacji na forum grupy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

–

arkusze papieru,

–

przybory do pisania,

–

przykładowe wzory CV.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 2

Wyszukać w Internecie różne przykłady CV. Zwróć uwagę na elementy, które powinno

zawierać prawidłowo przygotowane CV i wskaż najczęściej powtarzające się błędy.

Sposób wykonania ćwiczenia:

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  dobrać osobę do pracy w parze,
2)  w Internecie wyszukać różne rodzaje CV,
3)  określić elementy jakie powinno zawierać prawidłowo przygotowane CV,
4)  wskazać najczęściej pojawiające się błędy w CV,
5)  wyniki pracy omówić na forum klasy, biorąc udział w dyskusji tematycznej.

Wyposażenie stanowiska pracy:

–

stanowisko komputerowe z dostępem do Internetu,

–

arkusze papieru,

–

przybory do pisania.

Ćwiczenie 3

Wypełnij podstawowe dokumenty dotyczące pracy zawodowej.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  zastanowić się jakie są rodzaje dokumentów dotyczących pracy zawodowej,
2)  wylosować jeden z wzorów dokumentów otrzymanych od nauczyciela,
3)  wypełnić dokument podając wymagane informacje,
4)  omówić swój przykład na forum klasy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

–

wzory dokumentów obowiązujących podczas pracy zawodowej,

–

długopis.

4.3.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) rozróżnić dokumenty związane z ubieganiem się o pracę?



2) wymienić informacje niezbędne do zawarcia w CV?



3) przygotować list motywacyjny?



4) podać przykłady dokumentów dotyczących pracy zawodowej?



5) przygotować wniosek o urlop wypoczynkowy?



6) rozróżnić i wypełnić podstawowe dokumenty obowiązujące podczas

pracy zawodowej?



„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

5. SPRAWDZIAN OSIĄGNIĘĆ

INSTRUKCJA DLA UCZNIA

1.  Przeczytaj uważnie instrukcję.
2.  Podpisz imieniem i nazwiskiem kartę odpowiedzi.
3.  Zapoznaj się z zestawem zadań testowych.
4.  Test  zawiera  20  zadań  o  różnym  stopniu  trudności.  Do  każdego  zadania  dołączone  są

4 możliwości odpowiedzi. Tylko jedna jest prawidłowa.

5. Udzielaj odpowiedzi na załączonej karcie odpowiedzi, stawiając w odpowiedniej rubryce

znak X. W przypadku pomyłki należy błędną odpowiedź zaznaczyć kółkiem, a następnie
ponownie zakreślić odpowiedź prawidłową.

6. Pracuj samodzielnie, bo tylko wtedy będziesz miał satysfakcję z wykonanego zadania.
7. Jeśli udzielenie odpowiedzi będzie Ci sprawiało trudność, wtedy odłóż jego rozwiązanie

na później i wróć do niego, gdy zostanie Ci wolny czas.

8. Na rozwiązanie testu masz 40 minut.

Powodzenia!

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

ZESTAW ZADAŃ TESTOWYCH

1. Przez pojęcie prawnej ochrony pracy rozumiemy

a) szeroki zakres aktów prawnych reglamentujących wszelkie przejawy aktywności

prawnej ze strony pracobiorców.

b) szeroki zakres aktów prawnych reglamentujących wszelkie przejawy aktywności

prawnej ze strony pracodawców.

c) szeroki zakres aktów prawnych reglamentujących działalność związków

zawodowych.

d) szeroki zakres aktów prawnych reglamentujących wszelkie przejawy aktywności

prawnej zarówno ze strony pracodawców jak i pracobiorców.

2. Kwestie nawiązywania stosunku pracy reguluje

a)  Kodeks cywilny.
b)  Kodeks pracy.
c)  Konstytucja RP.
d)  Państwowa Inspekcja Pracy.

3. Regulamin pracy może zakazywać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy

w stanie nietrzeźwości
a)  tylko w czasie godzin pracy.
b)  podczas pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych.
c)  w czasie pracy, a także po zakończeniu świadczenia pracy.
d)  w  czasie  pracy,  po  zakończeniu  świadczenia  pracy  lub  w  czasie,  gdy  korzystają

ze zwolnień od pracy.

4. Źródłem prawa stanowiącym bardziej szczegółowe rozwinięcie przepisów prawa

zawartych w ustawie i wydawanym na podstawie delegacji ustawowej jest
a)  uchwała.
b)  rozporządzenie.
c)  regulamin.
d)  decyzja.

5. Podstawą pracowniczego stosunku pracy jest

a)  umowa o pracę.
b)  umowa agencyjna.
c)  umowa o dzieło.
d)  umowa zlecenia.

6. Przepisami, jakiego aktu prawnego należy się posłużyć przy ustalaniu zakresu uprawnień

i obowiązków pracownika obsługi hotelowej
a)  Kodeksu pracy.
b)  Kodeksu handlowego.
c)  Kodeksu cywilnego.
d)  Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

7. Umowę zlecenie zawiera się w sytuacji

a)  w przypadku oddelegowania pracownika do pracy w innym przedsiębiorstwie.
b)  zatrudniania osoby młodocianej.
c)  zlecenia konkretnej pracy w określonym czasie.
d)  gdy wykonywana praca niekoniecznie prowadzi do określonego rezultatu.

8. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony

jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas
nieokreślony, jeżeli
a) poprzednio strony trzykrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na

następujące po sobie okresy bez okresu próbnego i w odległości nie dłuższej niż
1 miesiąc.

b) przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę

nie przekroczyła 2 miesięcy.

c) poprzednio strony trzykrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na

następujące po sobie okresy w odległości nie dłuższej niż 3 miesiące.

d) poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na

następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej
a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

9. Pracownik, który odbył już szkolenie z zakresu bhp, nie jest zobowiązany do ponownego

odbycia takiego szkolenia. Jakie sytuacje uzasadniają takie działanie?
a)  pracownik rozpoczyna pracę na podobnym stanowisku pracy.
b)  pracownik rozpoczyna pracę na takim samym stanowisku pracy.
c)  pracownik złożył pisemną odmowę odbycia szkolenia.
d)  pracownik odbył takie szkolenie u poprzedniego pracodawcy.

10. Informacje o odbytych kursach, szkoleniach zamieszczamy

a)  tylko na prośbę pracodawcy.
b)  w liście motywacyjnym.
c)  w wydzielonej rubryce CV.
d)  arkuszu osobowym.

11. Kwestionariusz aplikacyjny jest

a)  jednym z rodzajów CV.
b)  charakterystyczny dla danej firmy.
c)  obowiązkowym dokumentem wypełnianym podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
d)  rodzajem dokumentu dotyczącego pracy zawodowej.

12. W razie niezdolności do pracy z powodu choroby nieobecność pracownika w zakładzie

pracy  jest  usprawiedliwiona.  Pracownik  musi  jednak  w  ściśle  określonym  terminie
zawiadomić  pracodawcę  o  swojej  chorobie  i  wykorzystywać  zwolnienie  zgodnie  z  jego
przeznaczeniem. Naruszenie tych obowiązków może bowiem skutkować
a)  rozwiązaniem  przez  pracodawcę  umowy  o  pracę,  obniżeniem  lub  utratą  zasiłku

chorobowego.

b)  koniecznością odpracowania okresu choroby w ramach nadgodzin.
c)  utratą karty urlopowej.
d)  utratą pozostałych dni urlopowych.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

13. Szczególną ochroną prawo pracy nie obejmuje

a)  kobiet.
b)  uchodźców.
c)  osób w wieku przedemerytalnym.
d)  młodocianych.

14. List motywacyjny

a)  służy wyłącznie opisaniu praktyki zawodowej.
b)  to jedna z form CV.
c)  służy  wskazaniu  mocnych  stron  własnej  kandydatury  w  kontekście  oferowanego

stanowiska.

d) nie służy wskazaniu mocnych stron osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

15. Zwolnienia z pracy np. w ramach zwolnień grupowych reguluje

a)  prawo administracyjne.
b)  prawo pracy.
c)  prawo cywilne.
d)  prawo rodzinne i opiekuńcze.

16. Umowę o dzieło zawiera się na podstawie

a)  prawa cywilnego.
b)  prawa administracyjnego.
c)  prawa pracy.
d)  prawa finansowego.

17. Podstawowe zasady prawa pracy nie obejmują

a)  prawa do pracy.
b)  prawa do nadzorowania pracodawcy.
c)  prawa do wypoczynku.
d)  prawa do godziwego wynagrodzenia.

18. W części A dokumentacji pracownika pracodawca powinien zamieścić dokument

związany
a)  podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych.
b)  przyznaniem nagrody lub wyróżnienia.
c)  orzeczeniem lekarskim stwierdzającym brak przeciwwskazań do wykonywania pracy

na określonym stanowisku.

d) wymierzeniem kary porządkowej.

19. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o pracę

a)  numeru PESEL.
b)  imion rodziców.
c)  imion i nazwisk.
d)  dat urodzin dzieci.

20. Inspektorem Społecznej Inspekcji Pracy może zostać osoba będąca

a)  pracownikiem zakładu pracy.
b)  właścicielem zakładu pracy.
c)  urzędnikiem Powiatowego Urzędu Pracy.
d)  nadzorcą zakładu pracy w imieniu pracodawcy.

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

KARTA ODPOWIEDZI

Imię i nazwisko ...............................................................................

Stosowanie przepisów prawa w działalności zawodowej

Zakreśl poprawną odpowiedź.

zadania

Odpowiedź

Punkty

Razem:

„Projekt wspó

łfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

6. LITERATURA

1. Eggert M.: Doskonałe CV, Dom wydawniczy Rebis, Poznań 2001
2. Fijałkowski T.: Kodeks pracy. Ustawy, nowe przepisy wykonawcze, komentarz,

orzecznictwo sądowe, teksty ujednolicone. Wydawnictwo WGP, 2007

3. Gujski W., Romer T., Szczuka Z.: Kodeks pracy, Wydawnictwo Zrzeszenia Prawników

Polskich, Warszawa 2006

4. Jamróz A. (red): Wstęp do prawa. Temida 2, Wydawnictwo Stowarzyszenia

Absolwentów Wydziału Prawa UW, Wydanie I, 1999

5. Kodeks cywilny. Kodeks rodzinny i opiekuńczy. Wolters Kluwer Oficyna, Kraków 2007

(stan prawny 21.04.2007)

6. Kodeks postępowania administracyjnego i inne akty prawne. Wolters Kluwer Oficyna,

Kraków 2007

7. Korybski A., Leszczyński L., Pieniązek A.: Wstęp do prawoznawstwa, Wydawnictwo

Morpol, Lublin 1999

8. Lewandowski I.: Elementy prawa. PWN, Warszawa 1999
9. Mitura E., Koniuszewska E.: Ekonomika pracy w hotelarstwie, Wydawnictwo Difin,

Warszawa 2006

10.  Skrzydło W. (red.): Polskie prawo konstytucyjne, wydawnictwo Morpol, Lublin 1998
11.  Stawecki T., Winczorek P.: Wstęp do prawoznawstwa. Wyd.4, C.H. Beck, 2003
12.  Szydłowski  B.:  Praktyczny  Poradnik  Poszukiwania  Pracy.  Listy  motywacyjne

i curriculum vitae, wyd. Kraków 2000

13.  Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny. (Dz.U. z dnia 18 maja 1964 r. z późn. zm.)
14.  Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.)
15.  www.prawo.egospodarka.pl (29.11.2007)
16.  www.e-hotelarz.pl (20.11.2007)
17.  www.sejm.gov.pl (23.11.2007)
18.  www.mps.gov.pl (27.11.2007)
19.  www.chemia.uj.edu.pl (30.11.2007)
20.  www.kadry.infor.pl (30.11.2007)
21.  www.prawopracy.fr.pl (28.11.2007)

Czasopisma:

−

Bezpłatny Biuletyn dla prawników „Sygnały Prawne”