(OĪELHWD.U\ĔVND±8QLZHUV\WHWàyG]NL:\G]LDá(NRQRPLF]QR6RFMRORJLF]Q\

.DWHGUD3ROLW\NL(NRQRPLF]QHMàyGĨXO32:

(XJHQLXV].ZLDWNRZVNL±8QLZHUV\WHWàyG]NL:\G]LDá(NRQRPLF]QR6RFMRORJLF]Q\

.DWHGUD0DNURHNRQRPLLàyGĨXO5HZROXFMLUQU





5(&(1=(17

$QQD2UJDQLĞFLDN.U]\NRZVND




5('$.725:<'$:1,&7:$8à

'DQXWD%ąN




6.à$',à$0$1,(

$*(1735




352-(.72.à$'.,

%DUEDUD*U]HMV]F]DN





(OĪELHWD.U\ĔVNDUR]G]LDá\

(XJHQLXV].ZLDWNRZVNLUR]G]LDá\




‹&RS\ULJKWE\8QLZHUV\WHWàyG]NLàyGĨ





:\GDQHSU]H]:\GDZQLFWZR8QLZHUV\WHWXàyG]NLHJR

:\GDQLH,:6





,6%1

(wersja drukowana) 

ISBN (ebook) 978-83-7969-155-5





:\GDZQLFWZR8QLZHUV\WHWXàyG]NLHJR

 

àyGĨXO/LQGOH\D

 

ZZZZ\GDZQLFWZRXQLORG]SO

 

HPDLONVLHJDUQLD#XQLORG]SO

 

WHOIDNV

 




 Spis  treści

Wst

ęp  

Rozdzia

ł 1. Ogólna charakterystyka rynku pracy 

 1.1. 

Poj

ęcie rynku pracy   

1.2. Rodzaje rynków pracy   

 1.3. 

Dzia

łanie rynku pracy   

 1.4. 

Zak

łócenia równowagi na rynku pracy 

 Bibliografi a   

Rozdzia

ł 2. Zasobowa i strumieniowa analiza rynku pracy 

 2.1. 

Poj

ęcie zasobowych i strumieniowych wielkości ekonomicznych 

2.2. Zasoby i strumienie na rynku pracy   

 2.3. 

Zasobowe 

uj

ęcie bezrobocia i jego ograniczenia   

 2.4. 

Strumieniowe 

uj

ęcie bezrobocia   

 Bibliografi a   

Aneks 2.1. Dekompozycja zmian stopy bezrobocia   

Rozdzia

ł 3. Podaż pracy 

 3.1. 

Poj

ęcie podaży pracy   

 3.2. 

Poda

ż pracy w teoriach ekonomicznych 

3.2.1. 

Teorie 

klasyczne 

 

3.2.2. 

Teorie 

neoklasyczne 

3.2.3. 

Teoria 

keynesowska 

 3.3. 

Determinanty 

wielko

ści i struktury podaży pracy 

 Bibliografi a   

Rozdzia

ł 4. Popyt na pracę   

 4.1. 

Poj

ęcie i miary popytu na pracę   

4.2. Determinanty popytu na prac

ę w świetle teorii ekonomii 

4.2.1. 

Teoria 

neoklasyczna 

4.2.2. 

Teoria 

keynesowska 

  4.3. Sektorowa struktura popytu na prac

ę   

Bibliografi a   

Rozdzia

ł 5. Bezrobocie 

 5.1. 

Poj

ęcie bezrobocia   

 5.2. 

Mierzenie 

bezrobocia 

 5.3. 

Typy 

bezrobocia 

 

 5.4. 

Teorie 

bezrobocia 

 

7

11
11

16
21
30
32

33
33
36
41
53
63
64

67
67
77
77
78
85
87
91

93
93
97
98

102
106

110

111
111

116

122
124

Spis tre

ści

6

5.4.1. 

Uj

ęcie neoklasyczne   

5.4.2. 

Uj

ęcie keynesistowskie   

5.4.3. 

G

łówne idee bezrobocia równowagi 

5.4.4. 

Teoria 

poszukiwa

ń na rynku pracy   

 5.5 

Skutki 

ekonomiczno-spo

łeczne bezrobocia 

 Bibliografi a   

Rozdzia

ł 6. Kapitał ludzki 

 6.1. 

Poj

ęcie i znaczenie kapitału ludzkiego   

6.2. Inwestycje w kapita

ł ludzki   

 6.3. 

Ewolucja 

podej

ścia i rozumienia kapitału ludzkiego – ujęcie teoretyczne 

 6.4. 

Pomiar 

kapita

łu ludzkiego   

6.5. Gospodarka oparta na wiedzy   

 Bibliografi a   

Rozdzia

ł 7. Elastyczność rynku pracy 

 7.1. 

Elementy 

sk

ładowe  

 7.2. 

Elastyczno

ść popytowej strony rynku pracy 

7.2.1. 

Elastyczno

ść zatrudnienia   

7.2.2. 

Elastyczno

ść zatrudnienia zewnętrzna  

7.2.3. 

Elastyczno

ść zatrudnienia wewnętrzna  

 7.3. 

Elastyczno

ść podażowej strony rynku pracy – mobilność zasobów pracy 

7.3.1. 

Mobilno

ść przestrzenna (terytorialna) 

7.3.2. 

Mobilno

ść zawodowa i edukacyjna   

7.3.3. 

Mobilno

ść międzyzakładowa  

 7.4. 

Elastyczno

ść wynagrodzeń   

7.4.1. Mechanizm kszta

łtowania wynagrodzeń   

   7.4.2. 

Wynagrodzenie 

minimalne 

 Bibliografi a   

Rozdzia

ł 8. Dyskryminacja i segmentacja rynku pracy 

 8.1. 

Dyskryminacja 
8.1.1. 

Poj

ęcie i rodzaje 

   8.1.2. 

Teoria 

zami

łowania do dyskryminacji 

 8.2. 

Segmentacja 

 

8.2.1. Tradycyjne (statystyczne) podzia

ły rynku pracy   

8.2.2. Podstawowe atrybuty segmentacji rynku pracy   
8.2.3. Koncepcja wewn

ętrznych i zewnętrznych rynków pracy   

8.2.4. Koncepcja dualnego rynku pracy   
8.2.5. 

Wewn

ętrzny i zewnętrzny a pierwszy i drugi rynek pracy 

8.2.6. Konsekwencje dualnego podzia

łu rynku pracy   

8.2.7. Koncepcja dualna a bezrobocie   
8.2.8. 

Przeciwdzia

łanie segmentacji   

 Bibliografi a 

125
126
128
134
136
142

145
145
148
151
157
160
166

169
170
170
171
172
179
183
183
187
188
189
190
194
196

199
199
199
203
205
205
206
209
212
216
217
219
221
223

 Wstęp

Gospodarka jest z

łożonym systemem, składającym się z wielu segmentów, 

w którym dzia

łają różnorodne podmioty gospodarcze i zachodzą różnorodne pro-

cesy gospodarcze. Jej analiz

ą, a zwłaszcza rozpoznaniem zasad działania pod-

miotów gospodarczych oraz identyfi kacj

ą zależności występujących w procesach 

gospodarczych, zajmuje si

ę ekonomia. Próbuje ona nie tylko rozpoznać badane 

podmioty i opisa

ć właściwości tych procesów, ale również formułować wnioski 

i rekomendacje o charakterze praktycznym, wa

żne zwłaszcza dla podmiotów go-

spodarczych i ich polityki gospodarczej.

Ze wzgl

ędu na złożony charakter gospodarki można wyróżnić w niej szereg 

ró

żnorodnych elementów, zgodnie z przyjętymi kryteriami ich wyodrębniania. 

Ze wzgl

ędu na zakres i specyfi kę procesów gospodarczych można podzielić 

gospodark

ę na kilka rynków. Do najważniejszych rynków trzeba zaliczyć: ry-

nek produktów, rynek pracy, rynek kapita

łowy, rynek pieniężny, rynek wymia-

ny mi

ędzynarodowej. Między wymienionymi rynkami zachodzą różnorodne 

powi

ązania. Decyzje gospodarcze podmiotów działających na jednym rynku 

maj

ą swoje znaczenie dla procesów zachodzących na innych rynkach. Z kolei 

te ostatnie procesy nie pozostaj

ą bez znaczenia dla decyzji i procesów doty-

cz

ących analizowanego rynku. Choć poszczególne rynki są ze sobą wielorako 

powi

ązane, to jednak specyfi ka procesów na nich zachodzących sprawia, iż wy-

godnie jest koncentrowa

ć analizę na jednym rynku. Takie analizy, choć często 

uproszczone, pozwalaj

ą łatwiej i lepiej zrozumieć występujące na tych rynkach 

prawid

łowości.

Przedmiotem ksi

ążki jest analiza rynku pracy z ekonomicznego punktu wi-

dzenia. Podj

ęte są więc w niej podstawowe kwestie związane z istotą, specyfi ką 

i zale

żnościami występującymi na rynku pracy. Uwaga koncentruje się na pod-

stawowych kategoriach rynku pracy, których poznanie ma kluczowe znaczenie 
dla zrozumienia funkcjonowania rynku pracy. W centrum uwagi znajduj

ą się 

w szczególno

ści problemy dotyczące dwu stron rynku pracy, a mianowicie poda-

ży pracy i popytu na pracę oraz oddziaływań między nimi. Pominięte są natomiast 

w ksi

ążce zagadnienia związane z instytucjonalną stroną rynku pracy oraz od-

dzia

ływaniem polityki państwa na ten rynek. Kwestie te, mające ważne znaczenie 

dla funkcjonowania rynku pracy i osi

ąganych na tym rynku rezultatów, zostały 

od

łożone do zbadania w dalszych etapach.

Wst

ęp

8

Podstaw

ą podejmowanych analiz rynku pracy są osiągnięcia głównych nur-

tów teoretycznych w ekonomii, a w szczególno

ści ekonomii neoklasycznej i key-

nesistowskiej oraz ich pó

źniejszych rozwinięć.

Ksi

ążka składa się z ośmiu rozdziałów. Rozdział 1 przedstawia ogólną cha-

rakterystyk

ę rynku pracy. Uwaga skoncentrowana jest na istocie procesów za-

chodz

ących na tym rynku, a w szczególności na wyjaśnieniu, na czym polega 

funkcjonowanie rynku pracy i oddzia

ływanie wzajemne strony podażowej i po-

pytowej tego rynku. Przedstawione s

ą w tym rozdziale mechanizmy prowadzące 

do zrównowa

żenia rynku pracy, zakłócenia dotyczące tych mechanizmów oraz 

procesy przystosowawcze wyst

ępujące na tym rynku.

Rozdzia

ł 2 podejmuje analizę rynku pracy w dwu ujęciach: zasobowym 

i strumieniowym. Cho

ć ujęcie zasobowe rynku pracy jest szeroko wykorzysty-

wane w literaturze i posiada szereg walorów, to jednak nie jest wolne od wie-
lu ogranicze

ń i słabości. Dlatego ważne jest zrozumienie odmiennego podejścia 

stosowanego w analizie rynku pracy, a mianowicie podej

ścia strumieniowego. 

Podej

ście to ma szczególne znaczenie w analizie bezrobocia. Kwestie te szczegó-

łowo omawiane są w rozdziale 2.

Rozdzia

ł 3 z kolei poświęcony jest problematyce podaży pracy. Zawiera on 

wyja

śnienie istoty tej kategorii oraz jej podstawowych miar. Podejmuje się tu 

równie

ż analizę czynników determinujących podaż pracy w świetle podstawo-

wych szkó

ł teoretycznych w ekonomii, a mianowicie teorii klasycznej, neokla-

sycznej i keynesowskiej.

W rozdziale 4 przedmiotem analizy s

ą problemy popytu na pracę. Omawia się 

w nim kwestie istoty i miar tego popytu. Wa

żnym kierunkiem analizy rozdziału 

s

ą determinanty popytu na pracę w świetle dwu podstawowych nurtów ekonomii, 

a mianowicie teorii neoklasycznej i teorii keynesowskiej. Uzupe

łnieniem tych 

rozwa

żań są uwagi podkreślające ważne znaczenie sektorowej struktury popytu 

na prac

ę.

Przedmiotem rozwa

żań rozdziału 5 jest bezrobocie, podstawowe zjawisko wy-

st

ępujące na współczesnych rynkach pracy. Scharakteryzowano w rozdziale kwestie 

zwi

ązane z istotą bezrobocia i sposobami jego pomiaru. W części teoretycznej zwró-

cono uwag

ę na odmienne przyczyny bezrobocia w zależności od jego typów oraz 

podj

ęto analizy przyczyn bezrobocia w świetle podstawowych teorii ekonomicz-

nych, a mianowicie teorii neoklasycznej, teorii keynesistowskiej, teorii opisuj

ących 

bezrobocie równowagi oraz teorii poszukiwa

ń na rynku pracy. Uzupełnieniem tych 

rozwa

żań są uwagi na temat ekonomiczno-społecznych skutków bezrobocia.

W rozdziale 6 rozwa

żania koncentrują się na kapitale ludzkim, podstawowej 

charakterystyce jako

ściowej podaży pracy. Podjęte są zagadnienia pojęciowe do-

tycz

ące kapitału ludzkiego, analizy inwestycji w kapitał ludzki, a także kwestie 

zwi

ązane z jego pomiarem. Rozważania prowadzone są w perspektywie teore-

tycznej nurtów rozwijaj

ących się w ekonomii. Końcowa część rozdziału poświę-

cona jest roli kapita

łu ludzkiego w rozwoju gospodarki opartej na wiedzy.

9

Wst

ęp

Rozdzia

ł 7 podejmuje problemy elastyczności rynku pracy. Rozstrzygnięcia 

w tym zakresie maj

ą zasadnicze znaczenie dla rezultatów funkcjonowania ryn-

ku pracy, a zw

łaszcza szybkości i sposobu likwidacji zakłóceń na rynku pracy. 

W centrum analizy znajduj

ą się trzy podstawowe elementy elastyczności rynku 

pracy, a mianowicie: elastyczno

ść popytowej strony rynku pracy, elastyczność 

strony poda

żowej rynku pracy oraz elastyczność wynagrodzeń.

Przedmiotem analizy w rozdziale 8 s

ą dwa zjawiska charakterystyczne 

dla wspó

łczesnych rynków pracy, dotyczące dyskryminacji występującej na tych 

rynkach oraz segmentacji tych rynków. Obydwa zjawiska przedstawione zosta

ły 

od strony poj

ęciowej oraz w perspektywie różnorodnych form ich występowania. 

Zjawiska te analizowane s

ą w rozdziale zarówno w świetle koncepcji teoretycz-

nych, jak i w 

świetle badań empirycznych.

Podr

ęcznik przeznaczony jest przede wszystkim dla studentów kierunków 

ekonomicznych, cho

ć winien również zainteresować szersze grono Czytelników 

zamierzaj

ących poznać podstawowe pojęcia, zjawiska, procesy i zależności wy-

st

ępujące na rynkach pracy.

 Rozdzia

ł 1

Ogólna charakterystyka rynku pracy

1.1. Pojęcie rynku pracy

Rynek pracy jest jednym z rynków funkcjonuj

ących w gospodarce obok ta-

kich rynków, jak rynek produktów, rynek kapita

łowy, rynek ziemi czy też rynek 

pieni

ężny. Podobnie jak na innych rynkach, również na rynku pracy występują na-

bywcy i sprzedawcy, dokonuj

ą się akty wymiany oraz ustalane są ceny i rozmiary 

przeprowadzanych transakcji.

Nabywcami na rynku pracy s

ą pracodawcy, natomiast sprzedawcami − pra-

cownicy. To w

łaśnie pracownicy oferują na rynku pracy swoje usługi pracy czy 

te

ż, mówiąc inaczej, usługi siły roboczej (traktujemy te terminy jako synonimy), 

na które zg

łaszają zapotrzebowanie pracodawcy. Można powiedzieć, że praco-

dawcy zg

łaszają popyt na usługi pracy (bądź też, mówiąc krócej: popyt na pra-

c

ę), zaś pracownicy decydują o podaży tych usług (bądź krócej: o podaży pracy). 

Przedmiotem wymiany na rynku pracy mi

ędzy pracodawcami a pracownikami są 

wi

ęc usługi pracy (siły roboczej). W rezultacie konfrontacji popytu na pracę i po-

da

ży pracy ustalają się rozmiary zakupów i sprzedaży usług siły roboczej, a tak-

że ich cena, w tym przypadku płaca. Biorąc pod uwagę powyższe obserwacje, 

mo

żna zdefi niować ogólnie rynek pracy jako miejsce, w którym dokonują się 

transakcje wymiany usług pracy między pracownikami a pracodawcami 
oraz ustalają się rozmiary wspomnianych transakcji i ich warunki, a zwłasz-
cza cena tych usług, tj. płaca

1

. Powy

ższa defi nicja ma dosyć ogólny charakter 

i dlatego wskazana jest jej bli

ższa konkretyzacja, tym bardziej że niektóre ele-

menty rynku pracy posiadaj

ą wyraźną specyfi kę w porównaniu z innymi rynkami.

Rynek pracy nale

ży do rynków czynników produkcji, obejmujących ponad-

to takie tradycyjne rynki, jak rynek ziemi, kapita

łu rzeczowego czy też kapitału 

pieni

ężnego. Choć rynek pracy posiada szereg cech wspólnych z innymi rynka-

mi czynników produkcji, to jednak warto podkre

ślić jego specyfi kę, wynikającą 

g

łównie ze specyfi ki siły roboczej jako czynnika produkcji, gdyż ma ona znacze-

nie dla funkcjonowania rynku pracy.

1

 Podobnie defi niuj

ą rynek pracy R. G. Ehrenberg i R. S. Smith (Ehrenberg, Smith 1991: 2, 22) 

oraz D. Bosworth, P. Dawkins i T. Stromback (Bosworth, Dawkins, Stromback 1996: 175). 

1. Ogólna charakterystyka rynku pracy

12

Szczególne cechy si

ły roboczej nie pozostają bez znaczenia dla przedmio-

tu wymiany na rynku pracy. Cho

ć pracodawcy wykazują zainteresowanie pra-

cownikami przede wszystkim ze wzgl

ędu na posiadane przez nich kwalifi kacje 

i umiej

ętności (używając bardziej nowoczesnej terminologii, można powiedzieć: 

posiadany przez pracowników kapita

ł ludzki), to jednak nie te elementy są przed-

miotem transakcji na rynku pracy. Kwalifi kacje i umiej

ętności, czy też posiadany 

kapita

ł ludzki, są dla pracowników jedynie podstawą możliwości wykonywania 

pracy, podstaw

ą  świadczenia usług pracy dla pracodawców. Te właśnie  usługi 

pracy  świadczone przez pracowników są przedmiotem wymiany z praco-
dawcami, a nie kwalifi kacje i umiej

ętności. Świadcząc te usługi, pracownicy nie 

pozbywaj

ą się swoich kwalifi kacji i umiejętności. Wręcz przeciwnie, wykonując 

sw

ą pracę, mogą je rozwijać.

Świadcząc usługi pracy, pracownicy zobowiązani są do osobistego ich do-

starczenia pracodawcom. Mo

żna powiedzieć, że usług pracy nie można oddzielić 

od cz

łowieka dostarczającego te usługi. Związek ten ma istotne konsekwencje, 

wyra

źnie różnicujące sytuację dostawcy na rynku pracy w porównaniu z dostaw-

cami na innych rynkach, zw

łaszcza na rynku produktów. O ile dostawcę na ryn-

ku produktów interesuje przede wszystkim cena produktu uzyskana przy jego 
sprzeda

ży, to dla pracownika dostarczającego swe usługi pracy równie ważne 

znaczenie jak p

łaca mają warunki, w jakich świadczenie usług pracy się odbywa. 

Pracownicy s

ą żywotnie zainteresowani warunkami pracy, zwłaszcza panującym 

w pracy porz

ądkiem, czystością, nowoczesnością wyposażenia stanowiska pracy, 

dogodno

ścią dojazdów do pracy, a także atmosferą w pracy. Elementy te składa-

j

ą się na niepieniężne warunki wykonywania pracy. Wszystkie te czynniki, łącznie 

z wysoko

ścią płacy, brane są pod uwagę przez pracowników przy rozstrzyganiu 

decyzji o podj

ęciu pracy. Sprawę komplikuje fakt, że pracownicy subiektywnie 

oceniaj

ą rolę poszczególnych, pieniężnych i niepieniężnych, czynników determi-

nuj

ących ich decyzje. Różni pracownicy mają określone, często zróżnicowane 

preferencje w tym zakresie, st

ąd też nie zawsze wysokość płacy odgrywa roz-

strzygaj

ącą rolę w kształtowaniu decyzji o podjęciu pracy. Należy podkreślić wy-

soki stopie

ń heterogeniczności grupy pracowników, którzy różnią się nie tylko 

posiadanymi kwalifi kacjami i umiej

ętnościami, ale również rolą przypisywaną 

p

łacowym i pozapłacowym czynnikom w kształtowaniu swoich decyzji.

Inn

ą charakterystyczną cechą rynku pracy jest to, że jakość usług pracy 

świadczonych przez pracowników zależy nie tylko od posiadanego przez nich 

kapita

łu ludzkiego, zwłaszcza w zakresie kwalifi kacji i umiejętności, ale rów-

nie

ż od stopnia zaangażowania się w wykonywanie usług pracy. Chodzi tutaj 

o takie elementy, jak: stosunek i motywacja do pracy, punktualno

ść, staranność

i dok

ładność wykonywanych czynności, intensywność pracy, stopień identyfi ka-

cji z prac

ą i miejscem pracy itd. Im są one na wyższym poziomie, tym wyższa jest 

jako

ść świadczonych usług pracy. Oczywiście, pracownicy są pod tym względem 

zazwyczaj bardzo zró

żnicowani. To zróżnicowanie jest kolejnym argumentem 

13

1.1. Poj

ęcie rynku pracy

za heterogeniczno

ścią grupy pracowników. Dostrzegają to pracodawcy i dlatego 

próbuj

ą wpływać na wzrost zaangażowania pracowników w wykonywanie usług 

pracy poprzez stosowanie pieni

ężnych i niepieniężnych środków motywujących.

Charakterystyczn

ą cechą wymiany na rynku pracy jest to, że przybiera ona 

form

ę zinstytucjonalizowanego kontraktu  między pracodawcą a pracowni-

kiem, w którym okre

ślane są najważniejsze warunki i elementy świadczenia usług 

pracy przez pracownika. Kontrakt ten mo

że mieć charakter porozumienia ustnego 

mi

ędzy nimi, choć zazwyczaj przybiera formę pisemną. Zawierany jest często 

w sposób zindywidualizowany mi

ędzy pracownikiem a pracodawcą, ale występu-

j

ą również kontrakty, w których wszyscy pracownicy należący do pewnej grupy 

reprezentowani s

ą przez związek zawodowy i warunki świadczenia usług pra-

cy przez pracowników ustalane s

ą w układach zbiorowych między pracodawcą 

a zwi

ązkiem zawodowym.

W kontrakcie zawieranym mi

ędzy pracodawcą a pracownikiem ustalane 

s

ą prawa i obowiązki obu stron. Między innymi określane są korzyści osiągane 

przez pracownika z tytu

łu świadczenia usług pracy. Korzyści te obejmują przede 

wszystkim p

łacę, ale trzeba również wymienić tutaj świadczenia rzeczowe pra-

codawcy na rzecz pracownika (z ang. tzw. fringe benefi ts), o ile oczywi

ście mają 

one miejsce, obejmuj

ące np. dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne, płatny urlop, 

mo

żliwość korzystania z samochodu służbowego czy też  służbowego telefonu 

komórkowego. Do tych korzy

ści wlicza się również niekiedy tzw. odłożone płat-

no

ści, jeśli pracodawca fi nansuje  choćby częściowo składki na ubezpieczenia 

spo

łeczne pracownika, które umożliwiają otrzymywanie emerytury w przyszłości 

(Ehrenberg, Smith 1991: 31). Korzy

ści te stanowią podstawę dochodu pracowni-

ka, decyduj

ącego o poziomie jego życia (a także poziomie życia jego rodziny). 

Trzeba jednak zauwa

żyć, że łączne dochody pracownika mogą składać się nie tyl-

ko z dochodów z tytu

łu pracy. Niektórzy pracownicy mogą bowiem otrzymywać 

równie

ż innego rodzaju dochody, jak np. dochody z odsetek bankowych, dochody 

z dywidend czy te

ż z transferów pieniężnych od państwa (np. w postaci zasiłków 

macierzy

ńskich czy mieszkaniowych).

Podstawowym sk

ładnikiem dochodów pracowników z tytułu pracy jest płaca. 

Płaca jest ceną usług pracy świadczonych przez pracownika na rzecz praco-
dawcy. Kszta

łtuje się ona na określonym poziomie w rezultacie gry (konfrontacji) 

mi

ędzy sprzedawcami a nabywcami tych usług. Jej wysokość ma ważne znacze-

nie ekonomiczne. Z jednej strony decyduje ona o poziomie dochodów pracowni-
ków, które kszta

łtują warunki ich bytu. Z tego względu pracownicy są żywotnie 

zainteresowani otrzymaniem jak najwy

ższej płacy. Dlatego też starają się podej-

mowa

ć pracę u tych pracodawców czy też w tych miejscach, w których mogą 

liczy

ć na stosunkowo wysokie płace. Z drugiej strony zaś wysokość płacy jest 

wa

żnym elementem kształtującym koszty działalności gospodarczej prowadzonej 

przez pracodawc

ę. Wyższe płace podnoszą te koszty, stąd też pracodawcy nie-

ch

ętnie akceptują wzrost płac. Dla pracodawców wysokość płac jest ważnym sy-

1. Ogólna charakterystyka rynku pracy

14

gna

łem rynkowym. Wysokość płac wskazuje, jak drogi jest ten czynnik produkcji 

i jak du

żo tego czynnika opłaca się zaangażować.

Nale

ży rozróżniać  płacę nominalną i płacę realną.  Płaca nominalna jest 

kwotą pieniędzy w określonej walucie (np. w polskich złotówkach), jaką 
otrzymuje pracownik z tytułu świadczenia usług pracy przez pewien okres, 
np. przez okres 1 miesi

ąca. Przykładowo, jeśli ktoś zarabia 2000 zł miesięcznie 

z tytu

łu wykonywanej pracy, to kwota ta jest jego miesięczną płacą nominalną. 

Natomiast płaca realna jest płacą wyrażoną w ilości produktów, które można 
kupić za płacę nominalną. Określa ona więc siłę nabywczą płacy nominal-
nej. Można ją obliczyć przez podzielenie płacy nominalnej przez pewną mia-
rę (indeks) cen produktów. Gdyby przyj

ąć upraszczające założenie o istnieniu 

tylko jednego produktu na rynku, tj. koszul, których cena jednostkowa wynosi 
100 z

ł, zaś płaca nominalna pracownika wynosi 2000 zł miesięcznie, to można 

by powiedzie

ć, że pracownik zarabia miesięcznie ekwiwalent 20 koszul, albo ina-

czej, 

że jego płaca realna określona jest przez 20 koszul. Oczywiście powyższe 

za

łożenie o jednym produkcie jest zbyt upraszczające i dlatego przy kalkulacji 

wysoko

ści i zmian płac realnych wykorzystuje się szerszą miarę (indeks) cen pro-

duktów (wrócimy do tej kwestii w dalszej cz

ęści rozważań). Ale już obecny etap 

analizy pokazuje, 

że wysokość płac realnych zależy od dwu czynników: wysoko-

ści płac nominalnych i wysokości cen produktów. Przy założeniu ceteris paribus, 

im wy

ższe płace nominalne, tym wyższe są płace realne oraz im wyższe ceny 

produktów nabywanych na rynku, tym ni

ższe są płace realne.

Kategoria p

łac nominalnych jest szeroko wykorzystywana do porównywa-

nia p

łac między pracownikami czy też grupami pracowników w danym okresie. 

Podkre

ślenie w tym zdaniu formuły „w danym okresie” jest ważne przy doko-

nywaniu porówna

ń płac między pracownikami. Chodzi bowiem o to, że w da-

nym okresie wszyscy pracownicy stykaj

ą się na rynku z takimi samymi cenami 

produktów kupowanych za swoje p

łace nominalne. Stąd różnice w ich położeniu 

wynikaj

ą wyłącznie z różnic w ich płacach nominalnych. Dlatego też porów-

nywanie p

łac nominalnych między pracownikami jest miarodajne w odniesie-

niu do tego samego okresu, natomiast nie jest w

łaściwe w przypadku porównań 

dla ró

żnych okresów.

Analizy porównawcze p

łac w czasie wymagają posługiwania się kategorią 

p

łac realnych. W kolejnych okresach ulegają bowiem zmianie zarówno wielkości 

p

łac nominalnych, jak i poziomy cen nabywanych za płace nominalne produk-

tów. St

ąd też, aby uchwycić zmiany siły nabywczej płac w czasie, należy wyko-

rzystywa

ć kategorię płac realnych. Innymi słowy, należy „oczyścić” zmiany płac 

nominalnych z wp

ływów zmian cen produktów, aby rozpoznać zmiany płac real-

nych. Zazwyczaj płace realne wyrażane są w postaci indeksu liczbowego, któ-
ry porównuje siłę nabywczą płacy w pewnym okresie w stosunku do okresu 
bazowego, dla którego indeks ustala się zwykle na poziomie 100. Aby zrozu-
mie

ć interpretację takich indeksów, odwołajmy się do kolumny 6 tabeli 1.1, gdzie 

15

1.1. Poj

ęcie rynku pracy

dla roku 2010 indeks przeci

ętnych miesięcznych wynagrodzeń realnych brutto 

w Polsce wyniós

ł 131,5. Oznacza to, że miesięczne płace realne były w 2010 r. 

o ponad 30% wy

ższe niż w roku bazowym (jako rok bazowy przyjęto w tabeli

rok 2000).

Tabela 1.1. Przeci

ętne miesięczne wynagrodzenia nominalne i realne brutto w Polsce w latach 

2000

−2010

Rok

Przeci

ętne 

miesi

ęczne 

wynagrodzenia 

nominalne 

brutto w z

ł

Indeks 

przeci

ętnych 

miesi

ęcznych 

wynagrodze

ń 

nominalnych 

brutto 

(rok poprzedni 

= 100)

Indeks cen 

towarów i us

ług 

konsumpcyj-

nych (rok po-

przedni = 100)

Indeks 

przeci

ętnych 

miesi

ęcznych 

wynagrodze

ń 

realnych brutto 

(rok poprzedni 

= 100)

Indeks 

przeci

ętnych 

miesi

ęcznych 

wynagrodze

ń 

realnych brut-

to (rok 2000 

= 100)

2000

1 893,74

−

110,0

−

100,0

2001

2 045,11

108,0

105,4

102,5

102,5

2002

2 097,83

102,6

101,9

100,7

103,2

2003

2 185,02

104,2

100,8

103,4

106,7

2004

2 273,44

104,0

103,3

100,7

107,5

2005

2 360,62

103,8

102,0

101,8

109,4

2006

2 476,88

104,9

100,9

104,0

113,8

2007

2 672,58

107,9

102,3

105,5

120,0

2008

2 942,17

110,1

104,0

105,9

127,1

2009

3 101,74

105,4

103,3

102,0

129,7

2010

3 224,13

103,9

102,5

101,4

131,5

Źródło: Rocznik Statystyczny Rzeczypospolitej Polskiej, wydania z lat 2000−2011, GUS, 

Warszawa.

W tabeli 1.1 przedstawiono dane o przeci

ętnych miesięcznych wynagrodze-

niach pracowniczych w Polsce w uj

ęciu nominalnym i realnym w latach 2000–

2010. Dane te zawieraj

ą wartości absolutne wynagrodzeń nominalnych w zł oraz 

indeksy wynagrodze

ń nominalnych i realnych. Kalkulacja indeksów wynagro-

dze

ń nominalnych brutto (kol. 3) jest stosunkowo prosta. Indeks wynoszący 103,9 

dla 2010 r. wynika z podzielenia dwu liczb, tj. 3224,13 przez 3101,74 oraz po-
mno

żenia rezultatu przez 100. Indeks ten oznacza, że wynagrodzenia nominalne 

by

ły w 2010 r. o prawie 4% wyższe niż w roku poprzednim. Kalkulacja indek-

sów wynagrodze

ń realnych jest nieco bardziej skomplikowana. Wymaga bowiem 

uwzgl

ędnienia indeksów cen. Kolumna 4 tabeli 1.1 zawiera dane o indeksach cen 

towarów i us

ług konsumpcyjnych w poszczególnych latach badanego okresu. 

1. Ogólna charakterystyka rynku pracy

16

Indeksy te zosta

ły wykorzystane przy kalkulacji indeksów wynagrodzeń real-

nych (kol. 5), które obliczono jako iloraz indeksu z kolumny 3 przez indeks z ko-
lumny 4, pomno

żony następnie przez 100 (indeks wynoszący 102,5 dla 2001 r. 

= 108,0/105,4 x 100). Natomiast indeksy wynagrodze

ń realnych przy założeniu 

indeksu bazowego dla konkretnego roku (w kol. 6 tabeli przyj

ęto,  że rokiem 

bazowym jest rok 2000, za

ś indeks dla tego roku wynosi 100) można obliczyć 

dla danego roku nast

ępująco (choć nie jest to jedyna metoda): indeks dla roku 

poprzedniego z kolumny 6 mno

żymy przez indeks dla danego roku z kolumny 5 

i dzielimy przez 100. Na przyk

ład dla roku 2006 indeks wynosi 113,8. Indeks ten 

mo

żna obliczyć następująco: mnożymy indeks 109,4 z roku 2005 przez indeks 

104,0 z kolumny 5 dla roku 2006 i dzielimy przez 100. Obliczony indeks dla roku 
2006 wskazuje, 

że przeciętne miesięczne wynagrodzenie realne było w tym roku 

o prawie 14% wy

ższe niż w roku bazowym, tj. 2000.

1.2. Rodzaje rynków pracy

Ogólne poj

ęcie rynku pracy jest kategorią analityczną przydatną w zrozumie-

niu jego podstawowych elementów. Znacznie cz

ęściej jednak odnosimy to poję-

cie do konkretnych, cz

ąstkowych rynków pracy, wyodrębnianych na podstawie 

ró

żnych kryteriów. Można w związku z tym mówić o różnych rodzajach rynków 

pracy. Kwestii tej warto po

święcić trochę uwagi ze względu na jej duże znaczenie 

praktyczne.

Zanim przejdziemy do bli

ższego omówienia poszczególnych rodzajów ryn-

ków pracy, warto zwróci

ć uwagę na podstawowe cechy konstytuujące cząstkowy 

rynek pracy. Mo

żna tutaj podkreślić dwie takie cechy. Po pierwsze, o istnieniu 

cz

ąstkowego rynku pracy można mówić wówczas, gdy rynkowi pracy, a zwłasz-

cza jego obu stronom (tj. występującym na tym rynku nabywcom i sprze-
dawcom usług pracy, a więc pracodawcom i pracownikom) można przypisać 
pewną charakterystyczną cechę. Wyst

ępuje więc wówczas pewna specyfi ka 

grupy pracodawców i pracowników obecnych na tym rynku czy te

ż znaczący 

stopie

ń ich jednorodności z przyjętego punktu widzenia. W tym sensie można 

mówi

ć o rynku pracy prawników czy też lekarzy. Choć nabywcy i sprzedawcy 

us

ług prawniczych różnią się między sobą pod wieloma względami, to jednak łą-

czy ich to, 

że wszyscy wykonują zawód prawnika i dlatego można mówić o rynku 

pracy prawników. Po drugie, istnienie cz

ąstkowego rynku pracy wymaga dzia-

łania mechanizmu popytowo-podażowego w obrębie tego rynku. Innymi słowy, 

cz

ąstkowy rynek pracy zakłada, że w ramach tego rynku następuje konfrontacja 

pracodawców i pracowników, prowadz

ąca w rezultacie do ustalenia się płac oraz 

rozmiarów transakcji. Cząstkowy rynek pracy oznacza więc istnienie ograni-
czonych tylko przepływów osób (pracowników i pracodawców) na inne ryn-

17

1.2. Rodzaje rynków pracy

ki, a więc występowanie ograniczonej mobilności. Gdyby przewa

żająca część 

pracowników b

ądź pracodawców z danego rynku cząstkowego mogła  łatwo 

przenie

ść się na inny rynek, to trudno byłoby w tym przypadku mówić zasadnie 

o istnieniu cz

ąstkowego rynku pracy. I podobnie, gdyby np. dla kwalifi kacji praw-

niczych mo

żna było łatwo znaleźć kwalifi kacje substytucyjne, to trudno byłoby 

mówi

ć o rynku pracy prawników. Można więc powiedzieć, że istnienie rynku pra-

cy zak

łada, iż przeważająca część jego uczestników bierze udział w mechanizmie 

popytowo-poda

żowym kształtującym płace i rozmiary transakcji na tym rynku.

W rzeczywisto

ści gospodarczej można wyodrębnić wiele rodzajów rynków 

pracy. Jest to zwi

ązane z istnieniem różnorodnych wymiarów, aspektów i płasz-

czyzn analizy tych rynków. Podstawowe znaczenie maj

ą dwa wymiary analizy 

rynków pracy: wymiar przestrzenny (geografi czny) i wymiar kwalifi kacyj-
no-zawodowy.

Bior

ąc pod uwagę wymiar przestrzenny, można rozróżnić:

•  ogólnokrajowy rynek pracy,
•  regionalny rynek pracy,
•  lokalny rynek pracy.
Ogólnokrajowy rynek pracy (b

ądź po prostu: krajowy rynek pracy) dotyczy 

oczywi

ście obszaru terytorialnego całego kraju. Przy takim podejściu w centrum 

analizy s

ą wszyscy pracodawcy i pracownicy działający w kraju, ich wzajemne 

oddzia

ływanie na siebie, a także rezultaty tego oddziaływania w postaci kształ-

towania si

ę płac i rozmiarów transakcji wymiennych na tym rynku (określonych 

przede wszystkim przez liczb

ę pracujących). Tego rodzaju analizy rynku pracy 

s

ą bardzo rozpowszechnione w literaturze. Pozwalają one nie tylko uchwycić 

zmiany na krajowym rynku pracy zachodz

ące w kolejnych okresach, ale również 

dokona

ć porównań sytuacji na rynku krajowym z sytuacją na rynkach pracy w in-

nych krajach. Dodatkowym argumentem uzasadniaj

ącym podejmowanie analiz 

krajowego rynku pracy jest to, 

że rynek ten funkcjonuje w tych samych warun-

kach instytucjonalnych. Przepisy prawne, zasady i regulacje okre

ślające funkcjo-

nowanie rynku pracy, a w szczególno

ści relacje pracowników z pracodawcami, są 

w du

żej mierze identyczne na obszarze całego kraju. Stąd też rozwijanie analiz 

krajowego rynku pracy umo

żliwia pogłębione rozpoznanie zależności występują-

cych na rynku krajowym (przy danych warunkach instytucjonalnych), za

ś analizy 

porównawcze ró

żnych rynków krajowych pozwalają uchwycić wpływ rozwiązań 

instytucjonalnych na sytuacj

ę na ich rynkach pracy (zazwyczaj rozwiązania insty-

tucjonalne, w tym i w zakresie rynku pracy, s

ą zróżnicowane w poszczególnych 

krajach).

Regionalny rynek pracy można zdefi niować jako obszar geografi czny, 

w obrębie którego występuje specyfi ka możliwości zatrudnienia, dostępnych 
dla pracowników bez potrzeby zmiany miejsca zamieszkania (Fischer, Nij-
kamp 1987: 3). W defi nicji tej warto zwróci

ć uwagę na dwa elementy. Po pierw-

sze, regionalny rynek pracy charakteryzuje si

ę pewną specyfi ką zatrudnienia.