dddddddddddd

PODSTAWY PRAWA PRACY

– materiał wykładowy dla słuchaczy Studium Podyplomowego,

wykładowca mgr Lidia Matys

PRAWO PRACY -

gałąź prawa obejmująca ogół regulacji w zakresie stosunku pracy

konkretnego pracownika i pracodawcy jako stron stosunku pracy

oraz regulacji dotyczących

organizacji pracodawców i pracowników, układów i sporów zbiorowych, a także partycypacji

pracowniczej i dialogu w zbiorowych stosunkach pracy.

W Polsce spory między pracodawcami i pracownikami rozstrzygają specjalne do tego

powołane sądy pracy.

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

W systemie prawa pracy podstawowym aktem prawnym regulującym wzajemne prawa

i obowiązki stron stosunku pracy jest Kodeks pracy. Jednakże regulacje dotyczące praw

i obowiązków podmiotów stosunku pracy występują nie tylko w kodeksie, ale także w innych

aktach prawnych, które na ogół zawierają albo odesłanie wprost do odpowiednich przepisów

kodeksu pracy lub stanowią, że przepisy kodeksu mają zastosowanie do spraw nimi nie

uregulowanych.

Źródła prawa pracy reguluje art. 9 kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika hierarchiczny ich

układ:



kodeks pracy i akty wydane na jego podstawie



inne ustawy i

akty wydane na ich podstawie określające prawa i obowiązki

pracowników i pracodawców



postanowienia układów zbiorowych pracy



regulaminy, statuty określających prawa i obowiązki stron stosunków pracy.

ZASADY PRAWA PRACY

Polski kodeks pracy w art. 10 -

183 definiuje podstawowe zasady prawa pracy w następujący

sposób:



każdy ma prawo do podjęcia pracy;



każdy ma swobodę nawiązywania stosunków pracy;



każdy ma prawo do wolności pracy, tzn na prawo do zerwania stosunku pracy;



pracodawca ma obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracownika;



pracownicy powinni być traktowani równo;



nie wolno dyskryminować pracowników ze względu na rasę, płeć, wyznanie itp;



pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia;



państwo ma obowiązek chronić uprawnienia pracowników, w oparciu o automatyzm

prawny;



pracownicy i pracodawcy mają prawo tworzyć i przystępować do organizacji

zawodowych;



pracownicy mają prawo do partycypacji w zarządzaniu firmą w zakresie spraw

dotyczących ich osobiście.

ASADY WYNIKAJĄCE Z ART. 300 KP

Ta regulacja odnosi się do przepisów kodeksu cywilnego i dopuszcza stosowanie jego

przep

isów, jeżeli kwestie związane ze stosunkiem pracy nie są uregulowane przez kodeks

pracy (luka prawna). Ponadto regulacje kodeksu cywilnego nie mogą być sprzeczne

z głównymi zasadami prawa pracy. Zasady prawa pracy w rozumieniu art. 300 dzielą się na:



zasa

dę ochrony interesu pracownika;



zasadę ryzyka pracodawcy;



zasadę odformalizowania działań pracownika.

ASADY WYNIKAJĄCE Z KONSTYTUCJI RP

Z ustawy zasadniczej również można wyczytać zasady odnoszące się do prawa pracy, takie

jak:



prawo koalicji;



zasada

dialogu społecznego;



zasada równości;



ochrona pracy, zdrowia, życia pracownika.

ODSTAWOWE POJĘCIA PRAWA PRACY



pracownik - oso

ba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę,

zobo

wiązującą do wykonywania określonej pracy



pracodawca -

osoba fizyczna lub osoba prawna, a także inna jednostka

organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej, która spełniając pewne wymogi

prawne i społeczne, zatrudnia pracowników



stosunek pracy -

więź prawna łączącą pracownika i pracodawcę.



wynagrodzenie -

wypłaty pieniężne oraz wartość tzw. świadczeń w naturze (towary,

materiały, usługi itp.) lub ekwiwalenty wypłacone pracownikom lub innym osobom

fizycznym przez jednostkę za wykonaną na jej rzecz pracę



zatrudnienie -

ogólna nazwa faktu zawarcia dowolnej formy umowy o świadczeniu

pracy przez pracownika.



zwolnienie -

wygaśnięcie stosunku pracy na skutek porozumienia lub zerwania

umowy o pracę przez pracownika lub pracodawcę, przed uzgodnionym czasem jej

wygaśnięcia.



umowa o pracę - dwustronne porozumienie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą,

na podstawie którego pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz

pracodawcy, a prac

odawca zobowiązuje się do wypłacenia pracownikowi

wynagrodzenia.



umowa zlecenia

– jej przedmiotem jest wykonanie określonej czynności prawnej

(odpłatnie lub nieodpłatnie).



umowa o dzieło - przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania

oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.



rokowania pracownicze -

czynności przygotowawcze, w ramach których strony

powinny wzajemnie poinformować się o okolicznościach mających znaczenie dla

zawarcia i treści umowy o pracę, takich jak zakres obowiązków i płaca.



spór zbiorowy - spór między wszystkimi lub określoną grupą pracowników z jednym

pracodawcą, dotyczący np: zmiany zakresu obowiązków lub płacy.



strajk - najostrzejsza forma sporu zbiorowego -

najczęściej polega na

UMOWY O PRACĘ

W przypadku zdecydowania się na zatrudnienie określonej osoby pracodawca powinien

zawrzeć z nią umowę o pracę, która powinna zawierać następujące elementy (art. 29 KP):



Rodzaj pracy



Miejsce wykonywania pracy



Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników

wynagrodzenia



Wymiar czasu pracy



Termin rozpoczęcia pracy.

Umowa powinna być zawarta na piśmie najpóźniej w dniu jej rozpoczęcia.

Z początkiem 2004 roku pracodawcom doszedł jeszcze jeden ważny obowiązek. Muszą oni

w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę (a nie podjęcia pracy), informować na

piśmie pracownika o:



obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy



częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę



urlopie wypoczynkowym



długości okresu wypowiedzenia



oraz o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, przyjętym

sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy,

UMOWA NA CZAS OKREŚLONY

Jeśli chodzi o umowy na czas określony, kodeks pracy nie zawiera żadnych ograniczeń co

do długości trwania umowy o pracę na czas określony. Z chwilą nadejścia terminu do

którego umowa miała trwać następuje jej rozwiązanie. Nie dotyczy to pracownic w ciąży, z

którą zawarto umowę o pracę na czas określony przekraczający jeden miesiąc, a

rozwiązanie umowy nastąpiło by po upływie trzeciego miesiąca ciąży.. W takiej sytuacji,

zgodnie z art. 177 §3 kp. umowa ta, podlega z mocy prawa przedłużenia do czasu porodu.

W umowie na czas określony, należy podać termin do którego będzie trwał stosunek pracy.

Jeżeli takiego terminu w umowie nie wskazano, to tak nazwana umowa nie jest umową na

czas określony. W celu zapobieżenia próbom ominięcia przepisu art. 25 kp, ustawodawca

wprowadził zasadę, że zawarcie kolejnej umowy o pracę poprzedzonej dwiema umowami

na czas określony, jest z mocy prawa zawarciem umowy na czas nie określony.

UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY.

Jest to umowa zapewniająca największą stabilizację zatrudnienia. Jest to umowa

bezterminowa, gwarantująca trwałość stosunku pracy powstałego na jej podstawie.

Pracodawca i pracownik nie określają terminu do którego ma ona obowiązywać.

UMOWA O PRACĘ NA ZASTĘPSTWO

W 2003 roku wprowadzono nową kategorię zatrudnienia- zatrudnienie na czas zastępowania

nieobecnego pracownika. Od 29 listopada 2002 r.. Pracodawcy, który będzie chciał zastąpić

pracownika w

czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, może zatrudnić na jego

miejsce nową osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej

nieobecności, czyli na tzw. umowę na zastępstwo. Chodzi tu np. o zastępstwo pracownika

przebyw

ającego na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, pracownika przebywającego na

urlopie macierzyńskim czy wychowawczym. Pozwolić to ma pracodawcom na bardziej

elastyczne rozwiązywanie problemów kadrowych związanych z okresową nieobecnością

pracownika w pracy.

Nie jest to nowy rodzaj umowy. Jest to typowy rodzaj umowy na czas określony, choć

ustawodawca nie określił terminu na jaki ta umowa może być zawierana. Oznacza to, że

stosują się do niej wszelkie zasady dotyczące zawierania i rozwiązywania umów na czas

reślony (z wyjątkiem dotyczącym zakresu ochrony stosunku pracy osób zatrudnionych na

jej podstawie).

Z dniem 1 stycznia 2004 r. Wprowadzono zapis art. 33¹ kp, którego wprowadzenie ma na

celu ułatwić rozwiązywanie umowy o pracę zawartej na zastępstwo nieobecnego

pracownika. Obecnie, za wypowiedzeniem można rozwiązać każdą umowę na zastępstwo

bez względu na okres jej trwania, czy na przyczynę wypowiedzenia. Ponadto nie są

wymagalne klauzule o możliwości wypowiedzenia umowy. Ustawowy okres wypowiedzenia

wyn

osi 3 dni robocze, niezależnie od czasu trwania umowy, ani okresu na jako została ona

zawarta. Umowę mogą wypowiedzieć obie strony stosunku pracy, bez podania przyczyn.

Natomiast powinna być ona wypowiedziana na piśmie, a pracodawca powinien pouczyć

pracow

nika o możliwości odwołania. Z mocy prawa rozwiązuje się ona z upływem okresu na

jaki ją zawarto. ).

Zaznaczyć też należy, że w przypadku gdy osobą zatrudnioną na zastępstwo jest kobieta,

która w trakcie trwania tej umowy zaszła w ciążę, to wobec niej nie istnieje obowiązek

przedłużenia umowy do czasu porodu (art.177§3¹ KP).

Wcześniejsze rozwiązanie tej umowy jest jest możliwe:



za porozumieniem stron



bez wypowiedzenia

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ PRZEZ OŚWIADCZENIE JEDNEJ ZE STRON Z

ZACHOWANIEM OKRESU WYPOWIEDZENIA

Tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem - nie zawsze rozwiązanie za

porozumieniem stron jest możliwe. W takim wypadku każda ze stron może rozwiązać

umowę poprzez złożenie stosownego oświadczenia typu "Do dyrektora. Niniejszym

rozwiązuję umowę o pracę zawartą w dniu..." Umowa rozwiązuje się z upływem

określonego w prawie pracy okresu wypowiedzenia (np. 1 miesiąc, trzy miesiące). Okres

wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę, okresu zatrudnienia u danego

pracodawcy.

W powyższy sposób można rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony i

okres

próbny Na czas określony zaś tylko wtedy, gdy strony przewidzą taką możliwość w

umowie. Taką możliwość mogą zaś zastrzec tylko wtedy, gdy umowa zawarta jest na okres

dłuższy niż 6 miesięcy.

PRZEZ OŚWIADCZENIE JEDNEJ ZE STRON BEZ ZACHOWANIA OKRESU

WYPOWIEDZENIA

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne,

dyscyplinarka.

Strony mogą rozwiązać w ten sposób umowę gdy druga strona rażąco

narusza swoje obowiązki lub prawa drugiej strony. Umowa rozwiązuje się z momentem

złożenia stosownego oświadczenia. W taki sposób można rozwiązać wszystkie umowy.

Zgodnie z art. 52 KP, są trzy przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia:



ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych



popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o prace przestępstwa które

uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na tym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest

oczywiste i zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem



zawini

ona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na

zajmowanym stanowisku.

Z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych mamy do czynienia wtedy, gdy

naruszono choćby jeden z podstawowych obowiązków (np. kradzież czy też "pożyczenie "

mienia pracodawcy, wykorzystywanie mienia pracodawcy bez jego zgody i wiedzy do celów

prywatnych). W tych dwóch przypadkach nie ma znaczenia wysokość szkody poniesionej

przez pracodawcę - wystarczy że w wyniku przywłaszczenia mienia następuje utrata

ufania do pracownika. (Orz. SN z 1998 r.). Innymi przyczynami są: alkohol (wystarczy być

pod wpływem alkoholu - nie muszą z tego powodu powstawać jakieś szczególne

następstwa)

i korzystanie prywatnie ze służbowego telefonu, internetu (warunkiem muszą tu być

znaczące rachunki).

W art. 52 kp po nowelizacji zrezygnowano z zapisu, zgodnie z którym stawienie się

do pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub spożywania alkoholu w czasie pracy lub w

miejscu pracy zawsze stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych. W obowiązującym stanie prawnym spożywanie przez pracownika w miejscu

pracy stanowić może ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Fakt

ten, podlega jednak ocenie pracodawcy i zależy od okoliczności danej sprawy oraz

charakteru pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca powołując taką podstawę

rozwiązania stosunku pracy nie musi wykazywać że w wyniku stawienia się do pracy w

stanie nietrzeźwym lub spożywania alkoholu w miejscu pracy zostały ujawnione jakieś

szcz

ególne następstwa tego naruszenia. Pracodawca nie musi na przykład w wyniku takiego

działania ponieść szkody.

Inną przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest bezprawna i świadoma odmowa

niewykonania polecenia służbowego zagrażająca istotnym interesom pracodawcy ( w tym

przypadku nie ma konieczności stosowania kar porządkowych) lub sytuacja gdy pracownik

swoim postępowaniem lub zaniechaniem narusza obowiązki objęte treścią stosunku pracy).

Inną przyczyną uzasadniająca jest zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy,

lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pracodawcy lub jego pełnomocnika,

kwestionowanie jego kompetencji. Jest to naruszenie zasad współżycia społecznego i

ustalonego w zakładzie porządku pracy.

Z UPŁYWEM CZASU NA JAKI ZOSTAŁA ZAWARTA

Istota tego przepisu polega na tym, że jeżeli umowa zawarta została na okres dwóch

miesięcy to po dwóch miesiącach ulega rozwiązaniu. Nie trzeba w tym wypadku składać

żadnych dodatkowych oświadczeń.

WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ

Od rozwi

ązania umowy o pracę należy odróżnić jej wygaśnięcie.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1998 roku sygn. akt I PKN 78/98 opublik. w OSNAP z 1999 nr 7

poz. 237m

O rozwiązaniu umowy o pracę decyduje wola stron - to strony określają na jaki okres umowa

została zawarta, to strony również składają oświadczenia o wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez

wypowiedzenia...

Przy

czyną wygaśnięcia są zdarzenia obiektywne, nie będące czynnościami prawnymi..

Umowa om pracę wygasa tylko i wyłącznie w przypadku przyczyn określonych w

powszechnie obowiązujących przepisach prawa.

Kodeks pracy podaje trzy takie przyczyny:



Śmierć pracownika,



Śmierć pracodawcy - dotyczy tylko sytuacji gdy pracodawcą jest osoba fizyczna -

osobom zatrudnionym w spółkach, spółdzielniach sferze budżetowej raczej więc to

nie grozi,



Nieobecność pracownika w pracy przez okres dłuższy niż 3 miesiące z powodu

tymczasowego aresztowania.

W ustawach znajdziemy sporo innych przepisów dotyczących wygaśnięcia umów o pracę -

dotyczą one jednak zawodów szczególnych - sędziów, lekarzy, pracowników służby

więziennej itp.

Cechą charakterystyczną odróżniającą wygaśnięcie umowy o pracę od rozwiązania jest

ustanie stosunku pracy z mocy samego prawa, podczas gdy rozwiązane umowy o prace

następuje z woli stron. Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia:



śmierć pracownika (art. 63¹ kp). W tym przypadku, prawa majątkowe ze stosunku

pracy przechodzą po śmierci pracownika w równych częściach na małżonka oraz

inne osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej z Funduszu

Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.



śmierć pracodawcy. Jeżeli jednak w związku ze śmiercią pracodawcy pracownika

przejmuje inny pracodawca (np. spadkobierca), to stosunek pracy nie wygasa



upływ 3-miesięcznej nieobecności w pracy pracownika z powodu tymczasowego

aresztowania. Przyczyna aresztowania j

est w tym przypadku obojętna i nie musi mieć

związku z zatrudnieniem pracownika.. Również wynik postępowania karnego nie ma

tu znaczenia gdyż wygaśnięcie następuje z mocy samego prawa. Okres trzech

miesięcy, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego liczy się od dnia zatrzymania

Wynik postępowania karnego może mieć jednak korzystny wpływ na uprawnienia

pracownicze. Jeżeli pracownik został prawomocnie uniewinniony albo postępowanie

karne zostało umorzone, pracownik może żądać ponownego zatrudnienia. Zgodnie z

hwałą Sądu Najwyższego, w takim przypadku zakład pracy obowiązany jest

ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub zgodnym z

kwalifikacjami stanowisku odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom

wynagrodzenia jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.

Nie

dotyczy to natomiast postępowania karnego wskutek przedawnienia, amnestii lub

warunkowego umorzenia postępowania.



nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni od zwolnienia z

odbywania zasad

niczej służby wojskowej. Zgłoszenie powrotu do pracy może

nastąpić w dowolnej formie, a więc również w sposób dorozumiany przez podjęcie

pracy. Niezachowanie tego 30-

dniowego terminu powoduje wygaśnięcie umowy o

pracę chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.



nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go

w chwili wyboru. Pracownik zatrudniony na podstawie wyboru ma prawo powrotu do

zakładu który go zatrudniał w chwili wyboru, w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy

wskutek wygaśnięcia mandatu. Termin 7-dniowy biegnie od dnia rozwiązania

stosunku pracy z wyboru., a oświadczenie pracownika o powrocie do pracy może być

wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 roku sygn. akt I PKN 6/97 opublik. OSNPiUS z 19997 r. nr l9

poz. 376

złożone w dowolnej formie. Jeżeli nie zachowany zostanie ten termin, wówczas

stosunek prac

y wygasa, chyba że nie zgłoszenie powrotu nastąpiło z przyczyn

niezależnych od pracownika. Uregulowana w art. 74 kp przyczyna wygaśnięcia

umowy o pracę związana jest z pozostawaniem pracownika u macierzystego

pracodawcy na urlopie bezpłatnym, udzielonym w związku z wyborem na stanowisko

z którego wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.



powołanie pracownika do zawodowej służby wojskowej. Uregulowany w ustawie z 30

czerwca 1970 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych przypadek wygaśnięcia

umowy o pracę dotyczy powołania pracownika do zawodowej służby wojskowej.

Umowa o pracę wygasa w takim przypadku z dniem stawienia się pracownika do tej

służby w określonej formacji na podstawie powołania dokonanego przez Ministra

Obrony Narodowej lub

określony przez niego organ wojskowy.

POWOŁANIE JAKO PODSTAWA NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY.

Oprócz umowy o pracę i mianowania , podstawą nawiązania stosunku pracy

może być również akt powołania jako jednostronna czynność prawna, mocą której

uprawniony org

an powierza określone stanowisko i jednocześnie zatrudnia ją na tym

stanowisku w ramach stosunku pracy. Przepisy pragmatyki samorządowej nie zawierają

postanowień dotyczących formy i treści tego aktu. Jednak biorąc pod uwagę fakt, iż art. 31

ust.1 pragmat

yki odsyła w kwestiach w niej nie uregulowanych do przepisów kodeksu pracy

to zgodnie z art. 68

§2 Kodeksu pracy powołanie powinno być dokonane na piśmie. Data

nawiązania stosunku pracy jest związana z aktem powołania.

Stosunek pracy w oparciu o tę podstawę zatrudnienia nawiązuje się w terminie

określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony, w dniu jego doręczenia

chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

uchwała Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1980 r. sygn. akt I PZP 42/80 opublik. OSNCP 1981 nr 6 poz.99

Pierwszy element jest związany z dokonaniem powołania, rozumianego jako

powierzenie konkretnym osobom określonych funkcji. Ustawy ustrojowe w stosunku do

sekretarzy i skarbników jednostek samorządu terytorialnego uprawnienie to zastrzegają do

wyłącznej kompetencji organu stanowiącego jednostki samorządu terytorialnego. Po

dokonaniu tej czynności następuje nawiązanie stosunku pracy przez uprawniony organ. W

świetle art. 4 ustawy o pracownikach samorządowych należy uznać, iż organem tym będzie

odpowiednio wójt, starosta oraz marszałek województwa. On również ustala wynagrodzenie

dla tych pracowników.

Akt powołania ma więc dwojakie znaczenie. Po pierwsze daje umocowanie

do działania na określonym stanowisku, po drugie, powoduje powstanie stosunku pracy.

Mimo iż jest to jednostronna czynność prawna, nawiązanie stosunku pracy następuje

dopiero po wyrażeniu zgody kandydata na objęcie stanowiska. Jest to zgodne z przepisami

art. 11 Kodeksu pracy, który stanowi, iż bez względu na podstawę prawną stosunku pracy do

jego nawiązania niezbędne jest zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika.

W samorządzie, na podstawie powołania zatrudniane są osoby określone w

art. 2 pkt. 3 pragmatyki urzędniczej, a mianowicie: zastępca wójta (burmistrz, prezydenta),

sekretarz gminy, sekretarz powiatu, skarbnik gminy (główny księgowy budżetu), skarbnik

powiatu (główny księgowy budżetu powiatu) oraz skarbnik województwa (główny księgowy

budżetu województwa). Powyższe wyliczenie nie wyczerpuje katalogu wszystkich

pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania. Krąg stanowisk

bsadzanych w oparciu o tę podstawę zatrudnienia jest szerszy niż wynika to z cytowanego

powyżej art. 2 pragmatyki samorządowej. Należą do nich między innymi kierownicy

samorządowych jednostek kultury. Fakt, iż katalog zawarty w art. 2 pragmatyki

samor

ządowej jest niepełny nie oznacza dowolności pracodawców samorządowych w tym

zakresie. Powinni oni z tej podstawy korzystać tylko w takich przypadkach, w których przepis

szczególny tak stanowi. Wynika to z nowelizacji kodeksu pracy wprowadzonej ustawą z dnia

2 lutego 1996 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw . W

praktyce bywa jednak różnie. Należy zwrócić uwagę na to, że rada gminy nie może w

statucie gminy rozszerzać katalogu osób zatrudnianych na podstawie powołania w stosunku

do katalogu stanowisk zawartego w ustawie o pracownikach samorządowych.

Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 68 §1 Kodeksu pracy powołanie stosuje

się tylko do osób co do których wymóg zatrudnienia na podstawie powołania wynika z

przepisów szczególnych. Decyzja o nawiązaniu stosunku pracy w oparciu o tę podstawę

zatrudnienia musi być poprzedzona ustaleniem, czy istnieje przepis szczególny zezwalający

na to.

Powoływanie i odwoływanie osób skarbnika i sekretarza gminy należy do

wyłącznej kompetencji rady - na wniosek wójta (burmistrza, prezydenta). Jak wynika z

brzmienia art. 18 ust.2 pkt.3 ustawy o samorządzie gminnym ustawodawca przyznaje

kierownikowi urzędu duży wpływ na obsadę tych stanowisk. Fakt, iż uprawnienie rady gminy

do powołania skarbnika i sekretarza jest "wyłączną kompetencją" rady oznacza, iż nie może

ona scedować tego uprawnienia na inny podmiot. Zazwyczaj, stosunek pracy na podstawie

powołania nawiązuje się na czas nieokreślony.

Stosunki pracy z powołania podlegają przede wszystkim regulacji przepisów

art. 68-

72 kp. Cechą charakterystyczną stosunku pracy z powołania jest osłabienie jego

trwałości oraz ograniczenie uprawnień pracowniczych.

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z PRACOWNIKIEM ZATRUDNIONYM NA

PODSTAWIE POWOŁANIA.

Pow

ołanie jest niewątpliwie po wyborze najmniej stabilną podstawą

nawiązania stosunku pracy. Stosunek pracy z powołania jest niemalże całkowicie wyłączony

spod ochrony prawnej. Zależy od swobodnego uznania organu powołującego i nie podlega

kontroli sądu pracy. Pracownik może być w każdym czasie rozwiązany w wyniku odwołania.

Przepisy prawa nie określają jakie mogą być przyczyny odwołania. Nie wprowadzają również

wymogu konsultacji z zakładową organizacją związkową. W tym kontekście zrozumiała jest

tendencja

ustawodawcy do ograniczania tej podstawy nawiązania stosunków pracy jedynie

do tych stanowisk kierowniczych które wobec wynikającej z nich odpowiedzialności

wymagają pełnego zaufania pracodawcy do osoby powołanej. Utrata tego zaufania może

skutkować natychmiastowym odwołaniem i związanym z tym rozwiązaniem stosunku pracy

w trybie pozbawionym większości rygorów, jakie przepisy prawa wiążą, np. z

wypowiedzeniem umowy o pracę.

Sposób rozwiązania stosunku pracy na podstawie powołania nie jest

dokładnie określony w kodeksie pracy. W tym zakresie stosuje się przepisy dotyczące

rozwiązywania umów na czas nieokreślony. Wątpliwości budzi jednak postanowienie art. 69

Kodeksu pracy który określa, iż do stosunku pracy na podstawie powołania nie stosuje się

przep

isów dotyczących umów o pracę na czas nieokreślony regulujących tryb postępowania

przy rozwiązywaniu umów o pracę. W literaturze przedmiotu wskazuje się, że przepisy

prawa pracy pojęcie "trybu postępowania" łączą z wymogiem współdziałania z zakładową

orga

nizacja związkową. Oznacza to że przy rozwiązywaniu stosunku pracy na podstawie

powołania nie mają zastosowania przepisy o konieczności uzyskania w określonych

przypadkach zgody organizacji reprezentującej pracownika, organizacji związkowej lub

innego po

dmiotu na rozwiązanie stosunku pracy.

Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być zgodnie z art. 70

Kodeksu pracy w każdym czasie odwołany ze stanowiska niezwłocznie, lub w określonym

terminie. Odwołuje go ten sam organ który go powołał. Odwołanie powoduje podwójny

skutek: pozbawia pracownika stanowiska i rozwiązuje stosunek pracy. W najlepszym

przypadku rozpoczyna bieg okresu wypowiedzenia. W okresie tym, pracownikowi

przysługuje wynagrodzenie w takiej wysokości, w jakiej otrzymywał je przed odwołaniem, a

pracodawca może za zgodą pracownika zatrudnić go w tym czasie przy innej pracy

odpowiadającej jego kwalifikacjom, natomiast po upływie okresu wypowiedzenia przyjąć na

uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy.

W okresie wypowiedzenia,

pracownik odwołany nie ma obowiązku

świadczenia pracy. W związku z nieuregulowaniem tego zagadnienia w ustawie o

pracownikach samorządowych stosuje się tu, zgodnie z art. 31 ust.1 ustawy, art. 71

Kodeksu pracy. Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi zgody na pracę w okresie wypowiedzenia

nie może być traktowany jak osoba która porzuciła pracę.

Odwołanie może nastąpić w trakcie zwolnienia lekarskiego, mniejszy jest też

zakres ochrony kobiet będących w okresie w ciąży i osób w wieku przedemerytalnym.

Odwołanie w trakcie zwolnienia lekarskiego jest skuteczne, z tym że wypowiedzenie

rozpoczyna bieg po upływie zwolnienia lekarskiego. Osoby w wieku przedemerytalnym też

nie są chronione. Odwołanie w tym przypadku jest skuteczne, lecz organ odwołujący jest

obowiązany zabezpieczyć zatrudnienie do osiągnięcia wieku emerytalnego. Jeżeli jednak

pracownik nie wyrazi zgody na inne stanowisko niż dotychczas w akcie powołania, to

stosunek pracy ulega rozwiązaniu za wypowiedzeniem, którego bieg rozpoczyna się z chwilą

odmówienia zaproponowanej innej pracy na piśmie. Podobne zasady dotyczą kobiet w ciąży

można je odwołać ze stanowiska, jednak należy zaproponować na piśmie inną pracą

odpowiadającą jej kwalifikacjom (okres ochronny dotyczy tylko okresu ciąży a nie dotyczy już

urlopu macierzyńskiego) . Jeśli kobieta odmówi, to również zaczyna biec okres

wypowiedzenia. W praktyce kontrwersyjna jest również sprawa skuteczności decyzji

pracodawcy o odwołaniu pracownika w wieku przedemerytalnym lub pracownicy będącej w

okresie ciąży, która to decyzja nie zawiera propozycji nowych warunków pracy. Zdaniem

R.Bessaraby, "należy przyjąć, że skuteczność takiego aktu ograniczona jest jedynie do

pozbawienia odwołanego pracownika dotychczasowego stanowiska. Natomiast odwołanie

to, mimo że jest równoznaczne z wypowiedzeniem, nie narusza ich stosunku pracy, skoro

nie rozpoczął się bieg wypowiedzenia. Należy bowiem pamiętać, iż w myśl art. 72 §2

Kodeksu pracy bieg tego okresu rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej

pracy .

W spr

awach nie uregulowanych w Kodeksie pracy i pragmatyce, mają zastosowanie

przepisy analogiczne jak przy rozwiązywaniu umów na czas nieokreślony. (art. 69 Kodeksu

pracy), z wyjątkiem:



trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę



orzekania o bezskute

czności wypowiedzeń



oraz odszkodowania i przywrócenia do pracy.

Jeżeli odwołanie następuje w związku z art. 52 lub 53 Kodeksu pracy to jest

równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Istotnym jest to, że pracownik również może rozwiązać stosunek pracy z

powołania - za wypowiedzeniem oraz na mocy porozumienia stron. Stosuje się wtedy zasady

jak w stosunku do umów o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym, pracownik może

wypowiedzieć stosunek pracy na podstawie powołania i jego rozwiązanie nastąpi z upływem

okresu wypowiedzenia (art. 32 §2 kp w związku z art. 69 kp). Sprawa ta budzi wiele

kontrowersji.

Ustawa o samorządzie gminnym nie reguluje spraw związanych z

zatrudnieniem sekretarza i skarbnika. Określa jedynie kompetencje rady gminy do ich

powoływania i odwoływania (art. 18 ust.2 pkt.3). Nie wspomina natomiast o możliwości

złożenia rezygnacji przez te osoby, tak jak to ma miejsce w przypadku pracowników

zatrudnionych z wyboru. Również w ustawie o pracownikach samorządowych nie przewiduje

się takiej możliwości, regulując jedynie podstawę nawiązania stosunku pracy przez

powołanie. Wobec powyższego, jak wspomniano wyżej, w razie wypowiedzenia przez

pracowników należy stosować przepisy kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 10 §1 Kodeksu pracy każdy ma prawo do swobodnie wybranej

pracy. Ponadto, każdy pracownik ma prawo do podjęcia decyzji gdzie i jak długo pracuje.

Zarówno pracownik jak i pracodawca może swobodnie decydować o jej rozwiązaniu, pod

warunkiem zachowania trybu określonego w odniesieniu do danego pracodawcy, a w

omawianym przypadku trybu przewidzianego w odniesieniu do powołania. Pracownik

samorządowy zatrudniony na podstawie powołania pragnąc rozwiązać stosunek pracy

powinien złożyć wypowiedzenie tegoż stosunku na ręce wójta (burmistrza, prezydenta),

ponieważ jest on osobą upoważnioną do reprezentowania pracodawcy samorządowego.

Wypowiedzenie powinno być sporządzone na piśmie. Pracownik może również zwrócić się

do wójta z prośbą o skrócenie okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca.

CZAS PRACY

(art. 128§1 kp) jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji

pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Chciałabym odnieść się do czasu pracy związanym ze szkoleniem , a mianowicie:



as przeznaczony na udział w szkoleniu na które pracownik został skierowany i

które odbywa się w czasie gdy pracownik powinien świadczyć pracę – podlega

wliczeniu do czasu pracy



okres szkolenia które pracownik odbywa poza normalnymi godzinami pracy nie

wlicza się do czasu pracy



udział w konferencji w przypadku gdy pracownik został zobowiązany do aktywnego

udziału w konferencji podlega wliczeniu do czasu pracy nawet wtedy, gdy aktywny

udział pracownika nie należy do obowiązków pracownika



czas poświęcony na odbycie szkoleń bhp podlega wliczeniu do czasu pracy (art.

237(30) par. 3 kp

NORMY CZASU PRACY

(art. 129 §1 kp) to maksymalna liczba godzin jaką pracownik może

przepracować zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Obecnie w kodeksie pracy

występują następujące normy czasu pracy:

dobowa, która nie powinna przekraczać 8 godzin

średniotygodniowa która nie powinna przekraczać w przyjętym okresie

rozliczeniowym 40 godzin

łączna tygodniowa, obejmująca pracę w normalnym czasie i w godzinach

nadl

iczbowych, która przeciętnie w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym nie

powinna przekraczać 48 godzin

DOBOWY OKRES ODPOCZYNKU (art. 132 kp) to okres co najmniej 11 nieprzerwanych

godzin w każdej dobie, które nie mogą być co do zasady „zagospodarowane” pracą i

powinny być pozostawione wyłącznie do dyspozycji pracownika z przeznaczeniem, na

odpoczynek po pracy zawodowej. Zamiast regularnych dobowych okresów odpoczynku w

niektórych sytuacjach przepisy zezwalają na ich zastępowanie tzw. równoważnymi okresami

odpoczynku. Dłuższy dobowy odpoczynek jest przewidziany dla pracownika młodocianego,

wynosi on co najmniej 14 nieprzerwanych godzin i dodatkowo powinien obejmować porę

nocną (art. 203 §2 kp)

WYMIAR CZASU PRACY

zwany też nominalnym czasem pracy (art. 130 i 138 kp) jest to

liczba godzin jaka pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym w

normalnym czasie pracy (dobową i średnoptygodniową) obowiązujące danego pracownika.

Pojęcie wymiaru czasu pracy jest używane także w dwóch innych znaczeniach . Po

pierwsze mówimy że pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy czyli

np. na ½ etatu. W tym znaczeniu wymiar czasu pracy wskazuje jaką liczbę w stosunku do

nominalnego czasu pacy ma do przepracowania pracownik,

który nie jest zatrudniony na

pełnym etacie. Po drugie mówimy że dobowy wymiar czasu pracy jednego pracownika

wynosi 8 godzin, a innego został przedłużony do 12 godzin. W tym znaczeniu wymiar czasu

pracy oznacza liczbę godzin jaką pracownik ma do przepracowania w danym dniu, zgodnie z

obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

TYGODNIOWY OKRES ODPOCZYNKU (art. 133 kp) to okres co najmniej 35

nieprzerwanych godzin w każdym tygodniu, które nie mogą być co do zasady

zagospodarowane i powinny być pozostawione do wyłącznej dyspozycji pracownika z

przeznaczeniem na odpoczynek od pracy zawodowej. Tygodniowy okres odpoczynku w

niektórych przypadkach wskazanych w ustawie może być skrócony , nie może jednak

obejmować mniej niż 24 godziny. Dłuższy odpoczynek przewidziano dla pracownika

młodocianego, wynosi on co najmniej 48 nieprzerwanych godzin i powinien obejmować

niedzielę (art. 203 §3kp)

PRZERWY W PRACY WLICZANE I NIEWLICZANE DO CZASU PRACY

dyżur pracownika

stan gotowości do pracy

podróż służbowa

W procesie

pracy mogą mieć miejsce różnorodne przerwy – wliczane lub nie do czasu

pracy. Należą do nich:

obligatoryjna 15 minutowa przerwa wliczana do czasu pracy (art. 134 kp)

pracownik musi w tym dniu pracować co najmniej godzin

przerwa na karmienie dziecka pier

sią (art. 187 kp)pracownica ma prawo do

dwóch półgodzinnych przerw lub dwóch 45 minutowych przerw. Na jej

wniosek przerwy te można udzielić łącznie. Jeżeli pracownica nie pracuje 4

godziny w danym dniu, to przerwa jej nie przysługuje. Jeżeli wymiar godzin

pracy nie przekracza pracy w danym dniu 6 godzin to przysługuje jej jedna

przerwa

przerwa dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie

uciążliwych (art. 145 kp) pracodawca powinien sporządzić wykaz prac po

konsultacji z przedstawicielami załogi i po zasięgnięciu opinii lekarza.

przerwy na gimnastykę lub wypoczynek (art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997

roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób

niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123 poz. 776 ze zm.)

przerwa po godzinie pracy przy mon

itorach ekranowych (§7 rozporządzenia

Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1.12.1998 r. w spawie bezpieczeństwa i

higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. Nr

148 poz. 973). Pracownikowi przysługuje 5 minut lub dłużej jeśli tak

określone to zostanie w regulaminie.

Jedna 15-

minutowa przerwa wliczana do czasu pracy przysługuje również gdy:

dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi 12 godzin (np. w

równoważnym systemie czasu pracy)

pracownik zatrudniony jest na pół etatu i jego dobowa norma pracy wynosi 4

godziny, a określonego dnia pracuje 6 godzin (więcej ! )

Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie by pracodawca wydłużył 15 minutowa płatną

przerwę. Może tego dokonać w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy nawet

umowie o pracę. W taki sam sposób pracodawca może wprowadzić omawiana przerwę,

jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi mniej niż 6 godzin.

Należy pamiętać, że obligatoryjna 15-minutowa przerwa przysługuje pracownikowi bez

względu na to czy korzysta z niej czy tez nie. Jest niezależna od innych przerw w pracy

przewidzianych przez prawo np. przerwy na karmienie dziecka piersią.

Pracodawca może wprowadzić jedną w ciągu doby przerwę na spozycie posilku lub

załatwienie spraw osobistych trwającą kamsymalnie 60 minut, niewliczaną do czasu pracy

(zob. art. 141 §1 kp) Wprowadzenie tej przerwy nie jest obowiązkowe. Zalezy od woli

pracodawcy. Jeżeli zdecyduje się na nią, pownien wprowadzić ja w układzie zbiorowym

pracy lub regulaminie pracy. Jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub

nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, przerwę tę może ustanowić w umowie o

pracę zawartej z pracownikiem. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, co oznacza, że

pracodawca nie musi wypłaci za nią wynagrodzenia. Uwaga. Przerwa ta może być tylko

jedna. Pracodawca nie może wprowadzić dwóch półgodzinnych przerw. Byłoby to sprzeczne

z art. 141 §1 kp

PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH

pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych

- praca w niedziel

ę i święta

rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych jest wykonywanie pracy ponad ustalone normy czasu.

Skoro w przepisach kp obowiązują dwie podstawowe normy: dobowa – nie przekraczająca 8

godzin i średniotygodniowa – nie przekraczająca 40 godzin, to praca zarówno ponad normę

dobową jak i tygodniową jest praca w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach

nadliczbowych na dobę jest także praca ponad dobowy wymiar czasu pracy, ale jedynie w

przypadku gdy jest on w

yższy niż 8 godzin. Zatem pracą w godzinach nadliczbowych na

dobę będzie praca wykonywana w 13 godzinie, jeżeli pracownik w danej dobie powinien

przepracować 12 godzin, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Podobnie

pracą w godzinach nadliczbowych na dobę będzie praca wykonywana w 11 i 12 godzinie,

jeżeli pracownik zgodnie z obowiązującym go harmonogramem pracy powinien w danej

dobie pracowniczej przepracować 10 godzin.

Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy nie będący praca w godzinach nadliczbowych

został dopuszczony w równoważnym systemie czasu pracy (nie więcej niż do 12 godzin)

przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym

pozostawaniem w pogotowiu do pracy (nie więcej niż do 16 godzin), w równoważnym

systemie

czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w stosunku do

pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (nie więcej

niż do 24 godzin), przy pracy w ruchu ciągłym (nie więcej niż do 12 godzin jednego dnia w

iektórych tygodniach), przy skróconym tygodniu pracy i przy pracy weekendowej.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna także w razie prowadzenia akcji

ratowniczej w celu ochrony życia ludzkiego lub zdrowia ludzkiego lub ochrony środowiska

albo

usunięcia awarii. Ustanowiony jest roczny limit pracy nadliczbowej wynoszący 150

godzin w roku kalendarzowym. Pracodawcy mogą ustalić inny niż określony w kp limit

godzin nadliczbowych w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca

e jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu

pracy może ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 w

umowie o pracę.

Roczny limit godzin nadliczbowych może być zwiększony maksymalnie do 416 godzin

rocznie (52 tygodnie x 8 godzin) powyżej 416 jest to naruszenie przepisów o czasie pracy.

W przypadku rozwiązania stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego informacja o liczbie

przepracowanych godzin nadliczbowych powinna znaleźć się w świadectwie pracy.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Wprawdzie

żadne przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku wcześniejszego powiadomienia

pracownika o obowiązku pozostania po godzinach , jednak skorzystanie przez pracodawcę

Pracodawca i Pracownik, w Gazeta Prawna nr 10 z 15.01.2004 s. 4

z potrzeby pracy w godzinach nadliczbowych nie powinno stanowić dla pracownika

zaskoczenia i być odbierane jako przejaw dyskryminacji, czy mobbingu w zatrudnieniu

W aktualnym stanie prawnym istnieje jeszcze jedno ograniczenie pracy w godzinach

nadliczbowych . Limit dobowy nakłada na pracodawcę obowiązek zagwarantowania

pracownikowi po każdej dobie co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać

przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, bez względu na to, czy są to

godziny przepracowane w ramach akcji ratowniczej, przy usuwaniu awarii, czy też ze

względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Jednocześnie art.133 kp przyznaje prawo do

nieprzerwanego tyg

odniowego odpoczynku wynoszącego 35 godzin, zaś w przypadku

pracownika zatrudnionego przy prowadzeniu akcji ratowniczej lub usunięcia awarii – 24

godzin. Należy wiedzieć, że ten 24 godzinny odpoczynek powinien przypadać w niedzielę.

Zasadą jest, że za każdą nadgodzinę pracownik powinien otrzymać oprócz normalnego

wynagrodzenia, dodatek w wysokości 50 lub 100% wynagrodzenia, w zależności od tego w

jakiej porze (nocnej czy dziennej) oraz w jakim dniu (roboczym lub wolnym dla pracownika)

wystąpiła praca nadliczbowa. Zasadą jest także, że pracownikowi nie przysługują dwa

dodatki za tę samą godzinę pracy nadliczbowej. Jeżeli zatem pracownikowi przysługuje

dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej lub

dobowego wymiaru czasu

pracy, jeżeli wymiar ten jest wyższy niż norma dobowa, to za te

godziny pracy nadliczbowej nie ma on już prawa do kolejnego dodatku, nawet wówczas,

gdy doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pacy. Zatem dodatek w

wysokości 100% wynagrodzenia z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy

czasu pracy przysługuje jedynie wówczas, gdy do takiego przekroczenia dojdzie w wyniku

pracy nadliczbowej, za którą pracownikowi nie przysługuje dodatek określony w art. 151

§1

kp.

Dodatek w

wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę nadliczbową :

przypadającą w porze nocnej

wykonywaną w niedzielę i święta, które dla pracownika nie są dniami

roboczymi, zgodnie z obowiązującym goi rozkładem czasu pracy

wykonywaną w dniu wolnym od pracy, udzielonym pracownikowi w zamian

za pracę w niedzielę i święto, będące dniami roboczymi dla danego

pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy

Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje za prace nadliczbową przypadającą

w każdym innym dniu niż dzień w którym za wykonywanie pracy nadliczbowej pracownikowi

przysługuje 100% dodatek do wynagrodzenia

Sytuacja szczególna. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę

nadliczbową z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, ale tylko

wówczas, gdy nastąpiło to wskutek pracy nadliczbowej za którą pracownikowi nie

przysługuje dodatek zgodnie z art. 151

§1 kp.

Zamiast dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych pracownik może otrzymac czas

wolny od pracy (art. 151

kp) Wymiar czasu wolnego zalezy od tego, czy czas wolny jest

udzielany na pisemny wniosek pracownika, czy tez na podstawie samodzielnej decyzji

pracodawcy Na pisemny wniosek pracownika udziela się czasu wolnego w rozmiarze: 1:1.

O p

ozytywnym czy negatywnym załatwieniu wniosku decyduje pracodawca. Odmowa

udzielenia pracownikowi czasu wolnego oznacza obowiązek pracodawcy wypłaty dodatku z

tytułu takiej pracy. Natomiast udzielenie wolnego na podstawie samodzielnej decyzji

pracodawcy wymaga udzielenia tego czasu w wymiarze 1:1,5

PRACA W NIEDZIELĘ I ŚWIĘTO.

Przepisy kp w jednoznaczny sposób określają formę rekompensaty dla pracownika

wykonującego prace w niedzielę, w święto lub w dzień wolny od pracy tytułu przeciętnie

pięciodniowego tygodnia pracy. W każdym przypadku pracodawca obowiązany jest

zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy i to niezależnie od tego przez ile godzin

pracownik wykonywał prace w te dni. Tak stanowią przepisy art. 151

i 151

kp Zasadą

ogólną jest „dzień za dzień” Rozliczenie powinno nastąpić do końca okresu rozliczeniowego.

W przypadku roboczej niedzieli preferowany jest nawet okres krótszy (6 dni roboczych

poprzedzających lub następujących po roboczej niedzieli.)

PRACA W PORZE NOCNEJ

Pora nocna

obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00 . w tych granicach

czasowych powinna być dokładnie ustalona pora nocna w postanowieniach regulaminu

pracy, w układzie zbiorowym pracy, a u pracodawców którzy zatrudniają mniej niż 20

pracowników – w pisemnej informacji przekazywanej indywidualnie każdemu pracownikowi

zgodnie z art. 28 §3 kp. Dla pracownika młodocianego pora nocna trwa w godzinach między

22.00 a 6.00, a dla niektórych z nich między 20.00 a 6.00.

Pora nocna może być określana tak samo dla wszystkich pracowników firmy bądź tez

odrębnie dla różnych grup pracowników. W zakładach pracy w których praca jest

wykonywana na zamiany, np. w ruchu ciągłym, korzystnie jest, gdy godziny pory nocnej

I.Jaroszewska-Ignatowska Serwis Prawno-Pracowniczy 32/2004 z 10.08.2004 s.68

pokrywają się z godzinami pracy zmiany. Ułatwia to naliczanie dodatku za pracę w

godzinach nocnych. Będzie on wówczas przysługiwał pracownikom tylko tej jednej zmiany.

Pracownik powinien być informowany o tym, że w zakładzie w którym podejmuje pracę praca

jest wykonywana również w porze nocnej.

W porze nocnej

nie wolno zatrudniać:

kobiet w ciąży (art. 178 §1 kp)

pracownic i pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody

(art. 178 §2 w zw. Z art. 189

kp); jeżeli oboje rodzice pracują, z uprawnienia

tego może skorzystać tylko jedno z nich.

Pracownika młodocianego (art. 203 §1 kp)

Pracownika niepełnosprawnego, chyba że lekarz prowadzący badania

profilaktyczne, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tym

pracownikiem, wyrazi na to zgodę (art. 15 ust.3 i 16 ustawy o rehabilitacji

awodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych)

W celu dostosowania naszych przepisów do przepisów Dyrektywy nr 93/104 z 23 listopada

1993 r. dotyczącej pewnych aspektów organizacji pracy nowelizacja wprowadziła pojęcie

pracownika prac

ującego w nocy. Jest nim od 1 stycznia 2004 roku pracownik, którego

rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej

(przyjętej przez pracodawcę) lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie

rozliczeniowym przypada

na porę nocną (art. 151

§2 kp). Jeśli pracownik po posiadający

status pracującego w nocy wykonywać będzie prace szczególnie niebezpieczne albo

związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, jego czas pracy w ciągu doby (nie

tylko w nocy) nie może przekraczać 8 godzin. Wykaz prac określa pracodawca w

porozumieniu ze związkami zawodowymi, a jeśli nie działają u niego – z przedstawicielem

pracowników wybranym z trybie przyjętym u pracodawcy, uwzględniając konieczność

zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Konieczne jest także

zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotna nad pracownikami.

Maksymalny dobowy czas pracy pracownika pracującego w nocy nie dotyczy:

pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy

przypadków prowadzenia akcji ratowniczej

Każdorazowo na pisemny wniosek pracownika (niezależnie od tego ile razy składany)

pracodawca musi informować inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w

nocy. Należy zaznaczyć, że w zakresie regulacji dotyczącej pracy w nocy polskie przepisy

spełniają standardy prawa Wspólnot Europejskich jeśli chodzi o zagwarantowanie takim

pracownikom bezpłatnych, wstępnych i okresowych badań lekarskich oraz przeniesienia na

podstawie zlecenia le

karskiego do pracy dziennej, gdy jest to konieczne ze względów

zdrowotnych. Proponowane zmiany w przepisach kodeksu pracy ograniczają się zatem do

wprowadzenia definicji pracowników pracujących w nocy i ustanowienia 8-godzinnego limitu

pracy dobowej dla

pracowników pracujących w nocy przy wykonywaniu prac szczególnie

niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym oraz

nałożenia na pracodawców obowiązku takiego organizowania pracy, które łagodzi

uciążliwość pracy monotonnej i w stałym tempie, w szczególności przez wprowadzenie

niezbędnych przerw w wykonywaniu takiej pracy, wliczanych do czasu pracy.

BEZWZGLĘDNY ZAKAZ ZLECANIA PRACY.

Przepisy kodeksu pracy zakazują w niektórych sytuacjach lub w odniesieniu do niektórych

kategorii

pracowników polecenie pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę.

Bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:

pracownic w ciąży (art. 178 §1 kp)

pracownika młodocianego (art. 203 §1 kp)

pracowników zxatrudnionych na stanowiskach pracy na których występują

przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników

szkodliwych dla zdrowia (ale jedynie w przypadku pracy nadliczbowej ze

względu na szczególne potrzeby pracodawcy – art. 151 §2 kp)

Natomiast względny zakaz takiej pracy dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem w

wieku do lat 4 (art. 178 §2 kp)

Bezwzględny zakaz pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę w systemach

czasu pracy przewidujących możliwość pracy w wydłużonym dobowym wymiarze czasu

pracy dotyczy:

pracownic w ciąży (art. 148 pkt.2 kp)

pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy na których występują

przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników

szkodliwych dla zdrowia (art. 148 pkt.1 kp)

Względny zakaz takiej pracy dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do

lat 4

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE PRZEZ PRACODAWCĘ PRZEPISÓW O

CZASIE PRACY.

Zgodnie z art. 94 pkt.2 kp pracodawca ma obowiązek przestrzegać przepisów o czasie pracy

oraz m.in. organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy.

Art. 149 §1 kp. przewiduje, że pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy

do celów prawidłowego ustalania jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z

pracą. Pracodawca ma obowiązek udostępnić ją pracownikowi na jego żądanie. Wg art. 149

§2 kp nie ewidencjonuje się godzin pracy pracowników;

objętych systemem zadaniowego czasu pracy

zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy

otrzymujących ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych lub za pracę w

porze nocnej.

Nie oznacza to jednak, że wobec tych pracowników nie ma w ogóle obowiązku

prowadzenia

ewidencji.

Przepis

zwalnia

pracodawców

jedynie

obowiązku

ewidencjonowania godzin. Przepisy o czasie pracy mają charakter ochronny. Dopuszczalne

jest jedynie ustanawianie zasad korzystniejszych dla pracownika niż określone w przepisach

prawa pracy. Zapisy układu zbiorowego pracy, regulaminu pacy, umowy p o prace lub

innego aktu, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy dotyczące czasu

pracy są bezwzględnie nieważne. W ich miejsce należy stosować odpowiednie przepisy

prawa pacy (art. 9 § 2 kp). Naruszenie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem

przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt. 5 kp) Czyn taki może polegać np. na

stosowaniu wyższego niż dopuszczalny wymiaru czasu pracy, nieustalaniu rozkładu czasu

pracy, nieprzestrzeganiu warunków i trybu przedłużania okresu rozliczeniowego, stosowaniu

przekraczającego 8 godzin na dobę wymiaru czasu pracy w stosunku do pracowników

zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych

dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwy dla zdrowia, pracownic w ciąży,

pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody, młodocianych itp. Z kolei

pracownik zgodnie z art. 100 §1 i 2 pkt. 1 kp jest obowiązany wykonywać prace sumiennie

oraz stosować się do poleceń przełożonego, jeżeli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z

przepisami prawa lub umowa o pracę Istotnym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie

czasu pracy ustalonego w zakładzie. Oznacza to, że pracownik powinien stawiać się do

pracy punktualnie i w stanie umożliwiającym podjęcie i wykonywanie pracy , stosować się

do ustalonego rozkładu czasu pracy . Czas pracy powinien być przez niego wykorzystywany

na prace zawodową a sprawy społeczne, osobiste i inne niezwiązane z praca zawodową

mogą być załatwiane w czasie pracy tylko w granicach i na zasadach określonych

przepisami prawa. Obowiązkiem pracownika jest również praca w nadgodzinach i

wypełnianie innych poleceń związanych z praca np. dyżur czy wyjazd służbowy.

EWIDENCJA CZASU PRACY.

Pracodawca ma obowiązek przestrzegać przepisów o

czasie pracy oraz m.in. organizować prace w sposób zapewniający pełne wykorzystanie

I.Jaroszewska-Ignatowska Serwis Prawno-Pracowniczy 32/2004 z 10.08.2004 s. 71

zasu pracy (art. 94 pkt. 2 kp) Art.. 149 §1 kp przewiduje, że pracodawca ma obowiązek

prowadzić ewidencję czasu pracy do celów prawidłowego ustalania jego wynagrodzenia i

innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca ma obowiązek udostępnić ją

pracown

ikowi na jego żądanie. Nie trzeba ewidencjonować godzin pracy pracowników:

objętych systemem zadaniowego czasu pracy

zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy

otrzymujących ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych lub za pracę w

porze nocnej.

ie oznacza to jednak , że wobec tych pracowników nie ma w ogóle obowiązku prowadzenia

ewidencji czasu pracy. Przepis zwalnia pracodawców jedynie z obowiązku

ewidencjonowania godzin pracy.

PRACOWNICZE URLOPY BEZPŁATNE.

Urlopy bezpłatne nie stanowią jednolitej instytucji prawnej, a nawet można powiedzieć są

bardzo zróżnicowane, dlatego uporządkowanie, w sposób dający ich przegląd nie jest

sprawą łatą. Kryterium różnicującym poszczególne rodzaje urlopów bezpłatnych jest cel, dla

którego udziela się go pracownikowi. Celem takim może być: podjęcie czasowe pracy u

innego pracodawcy ( w kraju lub za granicą), wykonywanie innej działalności zarobkowej,

podnoszenie kwalifikacji zawodowych, wypoczynek, załatwienie spraw osobistych

wymagających dłuższego czasu, działalność o charakterze publicznym , jak wykonywanie

mandatu posła czy senatora czy też pełnienie z wyboru funkcji w związkach zawodowych.

Urlop bezpłatny jest to zwolnienie pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia

pracy, w czasie którego pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia. Podczas urlopu

bezpłatnego stosunek pracy nie ustaje, ale ulega zawieszeniu, bowiem wstrzymane zostają

wzajemne świadczenia pracownika i pracodawcy. Zasadą jest że urlopu bezpłatnego nie

wlicza się do okresu pracy od którego zalezą uprawnienia pracownicze, chociaż przepisy

szczególne przewidują od tej zasady liczne wyjątki.

Zasada jest, że urlop bezpłatny ma charakter fakultatywny, to znaczy, że pracodawca nie

musi go udzielić pracownikowi. Jednakże wyjątkowo, ze względu na cel dla którego

udzielany jest dany urlop., przepisy mogą nakładać na pracodawcą obowiązek udzielenia

tego urlopu, a wówczas ma on charakter obligatoryjny. W doktrynie prawa pracy,

porozumienie (umowę) między pracownikiem a pracodawcą o udzielenie urlopu bezpłatnego

uważa się za jedną z umów dotyczących stosunku pracy. Wniosek pracownika o udzielenie

urlopu bezpłatnego ma tutaj znaczenie oferty natomiast zgodę pracodawcy należy uważać

za jej przyjęcie. W takich wypadkach działanie wspólne jest sposobem uzgodnienia

oświadczeń woli i prowadzi do zawarcia umowy o udzieleni urlopu bezpłatnego Skutek

prawny osiąga się wówczas, jeżeli obie strony złożą zgodne oświadczenie woli.

Oświadczenie woli jednego z podmiotów (wniosek pracownika lub zgoda pracodawcy) nie

woła skutku prawnego polegającego na udzieleniu pracownikowi urlopu bezpłatnego.

Pomimo że urlopu bezpłatne regulowane są w kodeksie razem z urlopami pracowniczymi,

należ y zwrócić uwagę na to, że r ó ż n i ą się one między sobą zasadniczo:



Urlop wypoczynkowy realizuje prawo do wypoczynku jest to jego zasadniczy i jedyny cel,

podczas gdy urlopy bezpłatne służą innym celom, natomiast wypoczynek pojawia się jako

ich cel tylko wyjątkowo.



Urlop bezpłatny różni się od urlopu wypoczynkowego tym, ż nie przysługuje on

pracownikowi z mocy prawa, ale jest on udzielany na mocy porozumienia między

pracownikiem a pracodawcą.



Otrzymanie urlopu bezpłatnego nie wymaga odpowiedniego stażu (tak jak w przypadku

urlopu wypoczynkowego).



Urlopu wypoczynkowego udziel

a się w dniach roboczych, natomiast urlopu bezpłatnego

udziela się w dniach kalendarzowych. Jest to wynikiem celu, jakiemu urlop wypoczynkowy

służy - jest nim regeneracja sił pracownika. Nie można więc urlopu wypoczynkowego

udzielać w dniach , które są wolne od pracy, gdyż stanowią one odrębny, niezależny

instrument realizacji prawa o wypoczynku, obok urlopu wypoczynkowego. Natomiast urlop

bezpłatny ma na ogół inny cel niż wypoczynek, a gdyby nawet był udzielany pracownikowi

dla wypoczynku, będzie to wypoczynek przekraczający rozmiar przyznany pracownikowi

przez przepisy prawa pacy. Nie będzie on już podlegać regułom urlopu wypoczynkowego,

dlatego będzie udzielany w dniach kalendarzowych.

Rodzaje urlopów bezpłatnych.

Urlop udzielany na podstawie art. 1

74 kp (tzw. na zasadach ogólnych).

Udzielany jest na pisemny wniosek pracownika, czyli inicjatywa w spawie korzystania z

urlopu leży wyłącznie po stronie pracownika.. Proponowanie pracownikowi czy wysyłanie go

na przymusowy urlop jest sprzeczne z przepis

ami prawa i daje możliw0ość wystąpienia na

drogę sądową z roszczeniem o dopuszczenie go do pracy., gdyż w takiej sytuacji

pracodawca nie wykonałby obowiązku zatrudniania wynikającego z at. 22 kp. Aby

inicjatywa pracownika nie budziła wątpliwości, art. 174 §1 wymaga formy pisemnej wniosku

pracownika. (wtedy nie ma wątpliwości co do tego, czy pracownik faktycznie wystąpił z

wnioskiem). Wniosek powinien zawierać również określenie proponowanego przez

pracownika terminu na jaki urlop ma być udzielony. Nie ma tu określonych przepisów, więc

kwestia terminu urlopu należy do uzgodnienia stron stosunku pracy.. Pracownik nie musi

podawać przyczyny wniosku urlopowego, choć w niektórych sytuacjach, podanie przyczyny

może mieć szczególne znacznie dla podjęcia decyzji przez pracodawcę. Urlop bezpłatny

udzielony z inicjatywy pracodawcy i bez pisemnego wniosku pracownika jest w świetle prawa

bezskuteczny. Udzielenie urlopu nie jest obligatoryjne. W razie odmowy udzielenia

pracownikowi urlopu bezpłatnego pracodawca nie musi swojej decyzji uzasadniać, a

pracownikowi nie przysługuje w tym zakresie roszczenie o udzielenie urlopu. Okres urlopu

bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy od którego zależą uprawnienia pracownicze,

choć w tym czasie stosunek pracy nie ustaje ale ulega jedynie zawieszeniu, gdyż obie strony

tego stosunku są zwolnione z obowiązku wzajemnych świadczeń. Pracownika można

odwołać z urlopu bezpłatnego wtedy, kiedy spełnione zostaną razem trzy przesłanki:



urlop bezpłatny trwający dłużej niż trzy miesiące



zgody pracodawcy na udzielenie urlopu musi być zawarta klauzula o możliwości

odwołania



odwołanie może nastąpić z ważnych przyczyn.

Brak którejkolwiek z wyżej wymienionych przesłanek rodzi taką konsekwencję, że odwołanie

z urlopu jest bezskuteczne.

Praco

dawca nie może jednostronnie przedłużyć lub skrócić urlopu bezpłatnego. Powrót z

urlopu bezpłatnego powinien nastąpić natychmiast po jego zakończeniu. Pracownik powinien

być zatrudniony na zajmowanym dotychczas stanowisku. Jeżeli jest to niemożliwe, należy

czasowo powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 §4 kp

(praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może powodować obniżenia

wynagrodzenia) a następnie należy dokonać wypowiedzenia zmieniającego lub zawrzeć z

pracownik

iem porozumienie., które będzie skutkować zmianę stanowiska zajmowanego prze

urlopem bezpłatnym.

Urlop bezpłatny udzielany w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy

(art. 174 -1 kp)

jest to szczególny rodzaj urlopu udzielany w celu wykonania pracy u

innego pracodawcy, tzw. "wypożyczenie pracownika"

Warunki udzielenia takiego urlopu:



Inicjatywa udzielenia urlopu należy do pracodawcy, który występuje z propozycją

skorzystania przez pracownika z omawianego urlopu bezpłatnego



racownik musi wyrazić zgodę na taki urlop na piśmie ( a nie składać wniosek)



urlop ma być udzielony w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy, nie zaś w

jakimkolwiek innym celu



między pracodawcą dotychczasowym a a "nowym" pracodawcą następuje zawarcie

porozumienia w którym ustala się czas i okres "wypożyczenia" pracownika oraz

ewentualnie inne kwestie



uprawnienie pracodawcy dotychczasowego w zakresie udzielania urlopu

bezpłatnego ma charakter fakultatywny, oznacza to że nie musi on wyrazić zgodę na

urlop

Korzystając z powyższego urlopu bezpłatnego, pracownik pozostaje w dwóch stosunkach

pracy, z których jeden jest zawieszony

Nowy pracodawca zatrudnia pracownika na podstawie umowy o pracę, może więc

zatrudniać pracownika na mniej korzystnych warunkach niż miał dotychczas

Różnice między dwoma w/wym. urlopami:

- pierwszy jest urlopem z inicjatywy pracownika, drugi z inicjatywy pracodawcy

okres urlopu pierwszego nie wlicza się do stażu pracy, natomiast okres urlopu drugiego

wlicza się do stażu

- urlo

p pierwszy służy celom osobistym pracownika, natomiast urlop drugi ma wyraźnie inny

cel, tzn, wykonywanie pracy u innego pracodawcy

Urlop bezpłatny udzielany pracownikowi w celu podjęcia pracy u innego pracodawcy

na podstawie stosunku pracy z wyboru (art. 74 kp).

Urlop taki udzielany jest na zasadach ogólnych, , jednakże pracownik wg art. 74 kp będący

na urlopie bezpłatnym u macierzystego pracodawcy i wykonujący pracę na podstawie

drugiego stosunku pracy z wyboru, ma obowiązek zgłosić swój powrót do pracodawcy

macierzystego w terminie 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Pracodawca

macierzysty ma obowiązek zatrudnić powracającego z urlopu pracownika, na

dotychczasowym pod względem w y n a g r o d z e n i a stanowisku.

Okres tego urlopu bezpłatnego nie wlicza się do stażu pracy u dotychczasowego

pracodawcy

Urlop bezpłatny udzielany w celu prowadzenia działalności związkowej

Pracownik powołany do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem, jeżeli z

wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika (art. 25 ustawy

z 23.05.91 o związkach zawodowych i rozporządzenie RM z 11.06.1996 – Dz.U. Z 1996 r. Nr

71 poz./ 336) ma prawo do urlopu bezpłatnego. Z wnioskiem takim może wystąpić

organizacja związkowa w której pracownika ma pełnić daną funkcję, w terminie co najmniej

14 dni przed proponowanym terminem rozpoczęcia urlopu bezpłatnego. Z wnioskiem takim

nie może wystąpić pracownik.. Ponadto, organizacja związkowa która wystąpiła z wnioskiem,

powinna niezwłocznie (tzn. w ciągu 3 dni) zawiadomić pracodawcę o wygaśnięciu mandatu.

Wtedy pracownik ma obowiązek w ciągu 7 dni od wygaśnięcia mandatu zgłosić powrót do

pracy. Po tym terminie następuje wygaśnięcie stosunku pracy u macierzystego pracodawcy.

Pracownik który dochowa terminy 7-dniowego, powraca do pracodawcy na równorzędne pod

względem wynagrodzenia stanowisko (art. 74 kp). Urlop taki ma charakter obligatoryjny

Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do stażu pracy u dotychczasowego pracodawcy.

Urlop bezpłatny udzielony w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych.

Pracownikowi przysługuje taki urlop, jeżeli podejmuje on naukę bez skierowania pracodawcy

(§5 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z

dnia 12 października 1993 roku w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji

zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych) Ma on charakter fakultatywny. Okres

udzielonego urlopu wlicza się do stażu pracy.

Urlop bezpłatny udzielany w celu odbycia ćwiczeń wojskowych

Udziela

ny jest na podstawie art. 124 ustawy z 21.11.67 o powszechnym obowiązku obrony.

Pracownikowi powołanemu do odbycia ćwiczeń wojskowych udziela się na czas tych

ćwiczeń urlop bezpłatny, chyba że ćwiczenia trwają do 24 godzin lub w czasie wolnym od

pracy. Pr

acownik za okres urlopu bezpłatnego zachowuje wszystkie uprawnienia

pracownicze z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.

Urlop bezpłatny udzielany w celu pełnienia funkcji radnego.

Zgodnie z art. 24b ustawy z 8.03.1990 o samorządzie gminnym stanowi, że osoba wybrana

na radnego rady gminy nie może wykonywać pracy w ramach stosunku pracy w urzędzie

gminy, w której uzyskała mandat.. Nie może także wykonywać funkcji kierowniczej w

jednostce organizacyjnej gminy. Osoba ta, przed przystąpieniem do wypełniania mandatu

jest obowiązana w terminie 7 dni od dnia ogłoszenia wyników wyborów złożyć wniosek o

urlop bezpłatny. Niezłożenie wniosku jest równoznaczne ze zrzeczeniem się mandatu.

Radny otrzymuje urlop bezpłatny na okres sprawowania mandatu oraz 3 miesięcy po jego

wygaśnięciu bez względu na rodzaj i okres trwania stosunku pracy . Stosunek pracy zawarty

na czas określony , który ustałby przed terminem zakończenia urlopu bezpłatnego ,

przedłuża się do trzech miesięcy po zakończeniu tego ulopu. Radny zgłasza gotowość

podjęcia pracy w terminie 7 dni. Jest to urlop fakultatywny i ma szczególny charakter. .

Podobną regulację stanowi ustawa o samorządzie powiatowym czy samorządzie

województwa.

Urlop bezpłatny udzielany w celu sprawowania mandatu posła lub senatora

Zgo

dnie z art. 29 , 30 i 31 ustawy z 9.05.1996 o wykonywaniu mandatu posła lub senatora

(Dz.U. Z 2003 roku Nr 221 poz. 2199 ze zm.), pracownik otrzymuje urlop bezpłatny na swój

wniosek na okres sprawowania mandatu oraz na 3 miesiące po jego zakończeniu.

acodawca zatrudniający posła lub senatora który nie skorzysta z urlopu bezpłatnego ma

obowiązek zwolnić go od wykonywania pracy w celu wykonywania obowiązków poselskich

lub senatorskich. Zaliczalność okresu zatrudnienia zależy nie od okresu udzielenia urlopu,

lecz od okresu pobierania uposażenia poselskiego. Uposażenie takie przysługuje

pracownikowi będącemu na urlopie bezpłatnym w okresie sprawowania mandatu licząc od

pierwszego posiedzenia sejmu lub senatu. Zgodnie z art. 28 ustawy, okres pobierania

upo

sażenia jest traktowany jak okres zatrudnienia. Jest to okres zaliczany do stażu pracy.

Należy zwrócić uwagę na to, że pracownik powracające w trakcie roku z urlopu bezpłatnego

w związku ze sprawowaniem mandatu posła czy senatora ma prawo do urlopu

wypoc

zynkowego w danym roku w pełnym wymiarze a nie proporcjonalnie.

URLOPY WYPOCZYNKOWE.

Przez urlop wypoczynkowy należy rozumieć okres corocznego, nieprzerwanego i płatnego

zwolnienia od świadczenia pracy. Od innych urlopów przysługujących pracownikom urlop

wypoczynkowy różni się przede wszystkim celem któremu służy i tym, że przysługuje

corocznie i zawsze jest płatny.

Prawa do urlopu wypoczynkowego pracownik nie może się zrzec. Urlop przysługuje z mocy

prawa tylko pracownikom, a więc osobom zatrudnionym w ramach stosunku pracy.

Wg znowelizowanych przepisów (art. 153 §1), pracownik podejmujący po raz pierwszy pracę

zawodową ma prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca w wymiarze 1/12 wymiaru

urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Natomiast prawo do pełnego urlopu

przysługuje już na początku roku kalendarzowego następującego po roku rozpoczęcia pracy.

Ponadto, zwiększono wymiar najniższego urlopu (chodzi tu o dostosowanie do przepisów

unijnych): 20 dni do 10 lat pracy, 26 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Do okresu pracy od którego zależy wymiar urlopu nadal wlicza się okresy nauki, jeżeli w tym

czasie dana osoba nie pracowała.

Osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do urlopu

proporcjonalnie do wy

miaru czasu pracy. Urlopu udziela się na dni, które są dla pracownika

dniami pracy.

Korzystniejsze zasady ustalania wymiaru urlopu wprowadzono także dla osób zatrudnionych

u więcej niż jednego pracodawcy W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub

więcej stosunkach pracy, wliczeniu do stażu urlopowego podlega obecnie ta część okresu

poprzedniego niezakończonego zatrudnienia, która przypadała przed nawiązaniem

kolejnego stosunku pracy.

Niektórym pracownikom przysługują urlopy dodatkowe, do których zaliczamy m.in.

urlop przysługujący pracownikom niepełnosprawnym w wymiarze 10 dni roboczych w

roku kalendarzowym (art. 19 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji

zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123 poz.

776 ze zm.). Urlop ten przysługuje po roku pracy od dnia określenia stopnia

niepełnosprawności (znacznego lub umiarkowanego)

urlop przysługujący pracownikowi socjalnemu zatrudnionemu w ośrodku pomocy

społecznej lub w powiatowym centrum pomocy rodzinie , do którego obowiązków należy

praca socjalna oraz przeprowadzanie rodzinnych wywiadów środowiskowych , jeżeli

przepracował nieprzerwanie i faktycznie co najmniej 5 lat – raz na dwa lata w wymiarze

10 dni roboczych (art. 127 ust. 3 ustawy z dnia

12 marca 2004 roku o pomocy społecznej

– Dz.U. Nr 64 poz. 593)

Należy zwrócić uwagę na to, że dodatkowy urlop jest urlopem normalnym przysługującym

niektórym pracownikom w dodatkowym wymiarze, stąd też do urlopów tych, zgodnie z art. 5

Kodeksu pracy z

astosowanie mają wszystkie zasady dotyczące urlopów wypoczynkowych

określone w dziale siódmym Kodeksu pracy.

Wymiar urlopu a wykształcenie pracownika

Prawo do urlopu jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Kodeks pracy

przyznaje pracownikowi

prawo do corocznego nieprzerwanego, płatnego urlopu

wypoczynkowego. Wymiar takiego urlopu zależy wyłącznie od ogólnego stażu pracy

pracownika oraz od poziomu jego wykształcenia.

Ile wliczamy i za co

Kodeks pracy, zgodnie z art. 155 § 1, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu,

wlicza z tytułu ukończenia:



zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem

nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż trzy lata;



średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki,

nie więcej jednak niż pięć lat;



średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół

zawodowych -

pięć lat;



średniej szkoły ogólnokształcącej - cztery lata;



szkoły policealnej - sześć lat;



szkoły wyższej - osiem lat.

Ważne jest, iż okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w

czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres

zatrudnienia, w którym pobierana była nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest

korzystniejsze dla pracownika.

Wymiar urlopu

"Urlop cząstkowy" za każdy miesiąc pracy wynosi 1/12 wymiaru urlopu przysługującego

pracownikowi po przepracowaniu roku (art. 153 k.p.). Pojęcie "urlop przysługujący po

przeprac

owaniu roku" jest konstrukcją przyjętą do ustalenia wymiaru urlopu (20 lub 26 dni),

stanowiącego podstawę do wyliczenia urlopu.

Wyjątkowo może się zdarzyć, że pracownik, mimo że dopiero rozpoczyna zatrudnienie w

stosunku pracy, będzie uprawniony do urlopu w wyższym wymiarze, który przysługuje po

przepracowaniu co najmniej 10 lat. Jest tak dlatego, że staż urlopowy obejmuje poza

okresem zatrudnienia, również okres nauki w szkołach stopnia ponadgimnazjalnego (art. 155

k.p.) i inne okresy zaliczane do stażu pracowniczego na podstawie odrębnych przepisów, np:

okres prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego (art. 1 ustawy z 20 lipca 1990 r. o

wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu

pracy - DzU nr 54, poz. 310),

pobierania zasiłku dla bezrobotnych i odbywania stażu

absolwenckiego (art. 79 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach

rynku pracy - DzU nr 99, poz. 1001 ze zm.).

Należy podkreślić, że okresy te zalicza się do

okresu zatrudnienia

, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, ale nie prawo

do urlopu.

Pracownik może zatem być uprawniony do urlopu w wyższym wymiarze już w

pierwszym kalendarzowym roku pracy, ale i tak będzie nabywał prawo do urlopu

cząstkowego po każdym miesiącu zatrudnienia.

KODEKSOWE ZWOLNIENIA OD PRACY

Art. 37 -

zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

W okresie co najmniej 2-

tygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę - 2

dni robocze (art. 37 §1). Pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę ma

prawo do 2 lub 3 dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy. Ze zwolnienia takiego

oczywiście nie może skorzystać pracownik który zatrudniony jest na okres próbny, jeżeli

umowa została zawarta na okres krótszy niż 3 miesiące oraz pracownik na czas zastępstwa.

Zgodnie z nowelizacją, w okresie co najmniej 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia

dokonanego p r z e z p r a c o d a w c ę przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem

prawa do wynagrodzenia (2 dni w okresie 2-

tygodniowego i jednomiesięcznego okresu

wypowiedzenia oraz 3 dni w okresie trzymiesiecznego wypowiedzenia). Prawo do 3 dni

przysługuje też w przypadku skróconego okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ kp, gdy

wypowiedzenie następuje z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownik który nie

wykorzysta zwolnienia, nie ma też prawa do ekwiwalentu z tego tytułu.. Zasada ta, jest

potwierdzeniem celowego charakteru zwolnienia, które ma być przeznaczone na szukanie

przez pracownika nowego zatrudnienia. Ważne jest to, że pracodawca nie może wymagać

od pracownika udokumentowania zamiaru wykorzystania zwolnienia w tym celu Owe dni

przysługują bez względu na staż pracy pracownika, wymiar czasu pracy. Można je

wykorzystać łącznie lub oddzielnie. Jest to zwolnienie obligatoryjne choć pracownik nie może

samowolnie udać się na takie zwolnienie.

Art. 134

przewiduje 15 minutową przerwę w pracy wliczoną do czasu pracy, jeżeli dobowy

wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Przerwa ta jest obligatoryjna

Art. 185 §2 przewiduje zwolnienia od pracy przysługujące ciężarnej pracownicy na zalecone

przez lekarza badania lekarskie w związku z ciążą. (muszą być zalecone przez lekarza i nie

ma możliwości wykonania ich poza godzinami pracy)

Art. 187 kp -

reguluje przerwę na karmienie dziecka piersią (dwie półgodzinne przerwy.

Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do 2 przerw po 45 minut każda. Na

wniosek pracownicy przerwy mogą być łączone

Pracownica powinna złożyć stosowane oświadczenie, jednak w przypadku wątpliwości

pracodawcy, może on żądać zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego fakt karmienia

dziecka piersią.

Prawo do tej przerwy przysługuje, gdy pracownica pracuje codziennie powyżej sześciu

godzin. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin, ale nie jest krótszy niż 4

godziny przysługuje tyko jedna przerwa.

Za czas tego zwolnienia, pracownicy przysługuje wynagrodzenie takie jakie otrzymywałaby

gdyby pracowała. Przy ustalaniu tego wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy

obliczaniu wynagr

odzenia za czas urlopu wypoczynkowego (zob. § 5 Rozporządzenia

Ministra Pracy i Polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania

wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego

podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia

oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – Dz.U. Nr 62 poz. 289 ze zm.)

Art. 188 kp

zwolnienie w wymiarze 2 dni w związku z wychowywaniem dziecka w wieku do

lat 14-tu

Art. 229 §3 kp - zwolnienie na przeprowadzenie okresowych lub kontrolnych badań

lekarskich.

Art. 237 -

3 §2 i 3 przeszkolenie w zakresie bhp przed dopuszczeniem pracownika do pracy

Pracownicy innych wyznań, których święta nie zawsze są dniami ustawowo wolnymi

od pracy.

zczególnie uregulowany jest tryb udzielania zwolnień od pracy osób należących do

kościołów innych związków wyznaniowych w celu uczestniczenia w uroczystościach

religijnych. Zwolnienia te, mogą być udzielane pod warunkiem odpracowania ich w inne dni

(w tym

przypadku, jeżeli pracownik będzie odpracowywał swoje święto w dniu ustawowo

wolnym od pracy , np. w niedzielę, to pracownikowi temu nie przysługuje dodatek za pracę w

godzinach nadliczbowych). Sprawe tę reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki

ocjalnej oraz Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub

nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia

świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz.U. Nr 25 poz. 235 ze

zm.) Wg paragrafu 1, pracownik prośbę o udzielenie zwolnienia powinien zgłosic

pracodawcy co najmiej na 7 dni przed dniem zwolnienia. Pracodawca z kolei ma obowiązek

udzielić wiolnego oraz powiadomić pracownka o warunkach odpracowania nie później niz na

3 dni przed dniem zwolnienia. Jeżeli święto przypada każdego dnia, w każdym tygodniu (np.

Zawsze, przez cały rok w piątek, czy sobotę lub w innym dniu ) nie można wnioskować o

zwolnienia na takie dni. W takim przypadku można na podstawie art. 142 KP wnioskować

do pracodawcy o indywidualny rozkład czasu pracy. Jednak należy mieć na uwadze to, że

pracodawca nie jest w tym przypadku związany wnioskiem pracownika.

URLOP WYCHOWAWCZY

Po urlopie macierzyńskim, pracownica ma prawo do:



urlopu zaległego,



pełnego urlopu za dany rok kalendarzowy



dwóch dni opieki nad dzieckiem do lat 14.

Uwaga. Pracownica musi wystąpić o urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie

macierzyńskim, wówczas pracodawca nie może jej odmówić udzielenia urlopu

wypoczynkowego. Jeżeli nastąpi choćby jeden dzień przerwy, to pracodawca może już

odmówić urlopu, gdyż nie jest to urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie

macierzyńskim.

Następnie, w okresie do ukończenia przez dziecko 4 lat życia, pracownica (również

pracownik

– mężczyzna) może wykorzystać urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat. Urlop

ten może być wykorzystany w jednej części, lub w kilku częściach (nawet z przerwami),

jednak nie więcej niż w czterech częściach.



zczegółowo określono to zagadnienie w art. 186, ponadto, minister wydał w tej

sprawie rozporządzenie. Wniosek o urlop wychowawczy składa się dokładnie na dwa

tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza się skorzystać z urlopu. Wniosek

powinien być złożony w formie pisemnej We wniosku należy podać: datę rozpoczęcia i

zakończenia urlopu oraz okres już wykorzystanego urlopu (jeżeli być wcześniej

wykorzystany na to dziecko). Jeżeli wniosek nie zostanie złożony w terminie, pracodawca

może przesunąć termin rozpoczęcia urlopu (nie później jednak niż z upływem dwóch

tygodni od dnia złożenia wniosku przez pracownika).



Ponadto, jeżeli pracownik składa wniosek po dokonaniu czynności zmierzającej do

rozwiązania stosunku pracy (na po wypowiedzeniu), w takim przypadku pracodawca

udziela urlopu wychowawczego

na okres nie dłuższy niż do dnia rozwiązania umowy o

pracę wskutek dokonanej czynności prawnej.



Z urlopu, w tym samym czasie może korzystać tylko jedno z rodziców (opiekunów

dziecka), jednakże przez okres do 3 miesięcy mogą skorzystać rodzice razem, jeżeli

spełniają warunki do skorzystania z urlopu (art. 186 §3 kp) Jeżeli na urlop decyduje si jedno

z rodziców, do wniosku o udzielenie urlopu dołącza pisemne oświadczenie drugiego rodzica

o braku zamiaru korzystania z urlopu przez okres wskazany we wniosku.. Takie

Oświadczenie nie jest wymagane w przypadku:



ograniczenia lub pozbawienia drugiego z rodziców władzy rodzicielskiej



ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów dziecka



gdy zachodzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia

(np. nie jest możliwe ustalenie miejsca pobytu drugiego rodzica. /w takim przypadku,

pracownik zamiast oświadczenia dołączonego do wniosku przedkłada dokumenty

potwierdzające na zaistnienie takich okoliczności. Jeżeli dołączenie takich

dokumen

tów nie jest możliwe, pracownik składa oświadczenie w tej sprawie.

Natomiast jeżeli oboje rodzice będą korzystali wspólnie przez okres do 3 miesięcy, to

składają wniosek swojemu pracodawcy i dołączają jednocześnie oświadczenie drugiego

rodzica o terminie

wykorzystania urlopu. Wnioski takie składa się na piśmie. Jest to nowość.

Przykładowo, z urlopu korzysta matka.

Musi ona złożyć u swojego pracodawcy wiosek o udzielenie urlopu. Wniosek ten musi być

złożony na dwa tygodnie przed rozpoczęciem urlopu.

We wni

osku należy wpisać:

na jaki okres wnioskuje się o urlop

która to jest część urlopu

imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka

Do wniosku, pracownica musi dołączyć:

oświadczenie ojca, że nie korzysta z urlopu wychowawczego u swojego pracodawcy

Jeżeli obydwoje rodzice będą zamierzali wspólnie korzystać z przysługującego im urlopu

wychowawczego w okresie do 3 miesięcy, to ojciec dziecka składa taki sam jak matka,

wniosek do swojego pracodawcy. Jako załącznik, w tym przypadku przedstawia

oświadczenie matki dziecka, że korzysta z urlopu wychowawczego u swojego pracodawcy .

Warto zauważyć, że od 1 stycznia 2004 roku warunkiem uzyskania dodatkowego urlopu

wychowawczego będzie przedstawienie pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności

dziecka w wieku do lat 16, a w wieku od 16 do 18 lat - orzeczenia o stopniu jego

niepełnosprawności, określającego , że z powodu swojej niepełnosprawności wymaga ono

osobistej opieki pracownika. O niepełnosprawności orzekają powiatowe i wojewódzkie

zespoły do spraw orzekania o stopniu niepełnosprawności. Dotychczas wymagane było tylko

zaświadczenie lekarskie.

Pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop wychowawczy z własnej inicjatywy (tak

było też dotychczas). Obecnie pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu ale nie

później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu. Oświadczenie pracownika w tej

sprawie następuje w formie pisemnej.

Ważne. Pracodawca w okresie od złożenia przez pracownika wniosku o urlop wychowawczy, do

zakończenia urlopu nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę.

Okres urlopu wychowawczego wlicza się do pracowniczego stażu pracy.

Ważne. Pracownica / pracownik , może również zwrócić się do zakładu pracy o obniżenie

wymiaru czasu pracy minimalnie do ½ etatu, w okresie w którym przysługiwałby jej urlop

wychowawczy. Wtedy nie korzysta z urlopu wychowawczego, lecz świadczy pracę ale w

niższym wymiarze. Otrzymuje wynagrodzenie obniżone proporcjonalnie do wymiaru czasu

pracy. (art. 186

KP)

WYNAGRODZENIE I INNE ŚWIADCZENIA ZWIĄZANE Z PRACĄ.

Wynagrodzenie za pracę należy do kategorii prawnych, które stanowi również

przedmiot zainteresowania wśród ekonomistów oraz przedstawicieli nauk społecznych.

Wynagrodzenie jest jednym z elementów, które w nawiązanym stosunku pracy zajmuje

szczególne miejsce. O ważności płacy decyduje nie tylko jej instrumentalny charakter wobec

potrzeb egzystencji człowieka (fizjologicznych oraz bezpieczeństwa materialnego) lecz także

fakt że "...jest ona środkiem zaspokajania potrzeb wyższego rzędu, tak jak społecznych,

uznania, autonomii czy samorealizacji"

Początkowo, wynagrodzenie za pracę należało do kręgu ideologicznych założeń

sterowanej centralnie socjalistycznej gospodarki rynkowej. Zmiany zasad wynagradzania

pracowników zapoczątkowane zostały uchwaleniem ustawy o przedsiębiorstwach

państwowych oraz ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego.

Sprawy

dotyczące zasad wynagradzania przechodziły kilka etapów. Ostatecznie ustawa z grudnia

1994 roku określiła formy i granice ingerencji państwa w sferę płac.

Zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za

pracę. Prawo to zostało stwierdzone w wielu aktach międzynarodowych, np. w art. 4 §1

Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r.

wskazuje na uznanie prawa pracowników do

takiego wynagrodzenia,

które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia. Pracodawca

jest obowiązany wypłacić wynagrodzenie do rąk pracownika, jeżeli nie otrzymał uprzedniej,

pisemnej zgody pracownika na wypłatę wynagrodzenie np. poprzez przekazanie sumy

pieniężnej na rachunek bankowy lub wypłatę wynagrodzenia osobie upoważnionej przez

pracownika. Pracodawca zobowiązany jest wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i

czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

Z.Jasiński "Zarządzanie pracą. Organizowanie, planowanie, motytowanie i kontrola"

Agencja Wydawnicza "Placet", Warszawa 1999, s. 216

Ustawa z dnia 25 wrzesnia 1981 roku o przedsiębiorstwach państwowych (Dz.U. Nr

24 poz. 122), ustawa o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. Nr 24 poz.
123)

Ustawa z dnia 16 grudnia 1994 roku o negocjacyjnym systemie kształtowania

przyrostu przeciętnych wynagrodzeń w podmiotach gospodarczych oraz o zmianie
niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 roku Nr 1 poz.2)

Dz.U. z 1999 r. Nr 8 poz. 67

Normy dotyczące wynagradzania pracowników samorządowych zawiera przede

wszystkim rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009 w sprawie wynagradzania

wydane na podstawie delegacji przepisów pragmatyki urzędniczej. Istotne znaczenie w

kwestii wynagrodzeń mają również przepisy płacowe wynikające z ustawy z dnia 3 marca

2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi

czyli tzw.

ustawa kominowa.

Zgodnie z przepisami rozporządzenia płacowego, pracownikom samorządowym

przysługują następujące składniki wynagrodzenia:



wynagrodzenie zasadnicze. Wysokość wynagrodzenia pracownika samorządowego

wynika z kategorii zaszeregowania przyznawanej ze względu na pełnione obowiązki oraz

zawodowe kwalifikacje pracownika. Stawka osobistego zaszeregowania oznacza stałe i

bezpośrednie wynagrodzenie związane z funkcją wykonywaną przez pracownika.



dodatek funkcyjny. Wiąże się on bezpośrednio, podobnie jak wynagrodzenie zasadnicze

z wykonywaną funkcją przez pracownika. Powstanie po stronie pracownika prawa

podmiotowego do otrzyman

ia dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione od dopełnienia

przez pracownika dodatkowych przesłanek

Podstawową przesłanką przyznania

pracownikowi dodatku funkcyjnego jest powierzenie pracownikowi stanowiska

związanego z kierowaniem zespołem



dodatek specjal

ny. Okresowe zwiększenie obowiązków służbowych pracownika lub

powierzenie pracownikowi dodatkowych zadań o wysokim stopniu złożoności lub

odpowiedzialności uzasadnia przyznanie pracownikowi przez kierownika urzędu dodatku

specjalnego. Z zasady przysługuje on pracownikom mającym szczególne obowiązki oraz

doświadczenie w swojej specjalności W rozporządzeniu płacowym został określony limit

czasowy wypłaty dodatku. Mianowicie może on być przyznany na czas określony nie

dłuższy niż jeden rok, w zależności od zakresu wykonywanych zadań i charakteru pracy.

W związku z tym, dodatek ten nie może być traktowany jako stały składnik

wynagrodzenia.



dodatek stażowy. Dodatek ten, zwany jest również dodatkiem za wysługę lat, przysługuje

ze względu na długoletnią pracę zawodową. Naliczany jest pracownikowi po 5 latach

pracy w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego i zwiększa się o 1% za każdy

kolejny rok pracy. Dodatek ten, jest częścią wynagrodzenia pracownika, której nie może

on być pozbawiony jednostronną decyzją pracodawcy.



dodatek za prace wykonywane w warunkach szkodliwych. Jest to dodatek za

szkodliwość lub uciążliwość pracy tj. za zatrudnianie przy pracach których rodzaj lub

Dz.U. Nr 26 poz. 306 ze zm.

sposób wykonywania wpływają ujemnie na stan psychofizyczny pracownika, powodując

jego nadmi

erne lub szybkie zmęczenie

Wykaz prac wykonywanych w warunkach

szkodliwych dla zdrowia stanowi załącznik do rozporządzenia płacowego. Prace

określone w załączniku uważa się za wykonywane w warunkach szkodliwych dla

zdrowia, uzasadniających przyznanie dodatku. Wysokość dodatku uzależniona jest od

stopnia szkodliwości lub uciążliwości oraz czasu wykonywania pracy w tych warunkach.



dodatek dla kierowców. Przepisy rozporządzenia przewidują dodatek dla kierowców z

tytułu powierzenia dodatkowych czynności nie wchodzących w zakres jego zwykłych

obowiązków



dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatek ten ma charakter powszechny.

Przez pracę w godzinach nadliczbowych uznaje się pracę wykonywaną w wymiarze

przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Istotnym jest to, że

dodatek ten nie przysługuje wójtowi (burmistrzowi, prezydentowi) , jego zastępcom oraz

skarbnikowi gminy (głównemu księgowemu). Natomiast kierownikom wyodrębnionych

komórek organizacyjnych przysługuje prawo do tego dodatku za pracę wykonywana w

niedzielę, święto lub dodatkowy dzień wolny od pracy. W jednostkach samorządowych,

dodatek ten, często rekompensowany jest w formie czasu wolnego.



premia. Premia jest dodatkowym, samodzielnym, uzupełniającym składnikiem

wynagrodzenia

zasadniczego, przysługującym pracownikowi pod warunkiem spełnienia

określonych przesłanek pozytywnych, przy jednoczesnym braku przesłanek

negatywnych.

W praktyce stosowania przepisów płacowych, jak i w opinii prawnej, wiele problemów

nasuwają zasady ustalania wynagrodzenia dla kierowników urzędów. Szczególnie wiele

kontrowersji budzi kwestia ustalania i przyznawania dodatków specjalnych dla tej grupy

pracowników samorządowych.

Zgodnie z rozporządzeniem płacowym, dodatek specjalny przysługuje wójtom

(burmis

trzom i prezydentom) starostom oraz marszałkom w szczególnym charakterze. Nie

ma tu miejsca na uznaniowość. Jest to odmienne uregulowanie niż w odniesieniu do innych

pracowników samorządowych. Nie stosuje się do niego zasad przewidzianych w pozostałych

tępach tego przepisu. W praktyce, oznacza to że:



nie jest on związany z okresowym zwiększeniem obowiązków służbowych lub

powierzeniem dodatkowych zadań o wysokim stopniu złożoności lub odpowiedzialności



nie przysługuje na okres nie dłuższy niż rok.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 1985 roku I PRN 28/85, OSNC 1986

z.1-2 poz.19 w: J.Iwulski, Prawo Pracy, Orzecznictwo

B.Wagner, Wynagrodzenie za pracę, Biblioteczka pracownika, Warszawa 1997 s. 47

Powyższy wniosek wynika przede wszystkim z faktu iż ustęp 1a rozporządzenia określa

wysokość dodatku specjalnego dla omawianej grupy pracowników. Jest to przepis

szczególny. Gdyby ogólne zasady przewidziane w pozostałych ustępach omawianego

paragrafu miały zastosowanie do wójta, to w jakim celu ustawodawca po raz kolejny

regulowałby wysokość dodatku tej kategorii pracowników. Tak więc dodatek specjalny dla

kierowników jednostek samorządowych , mimo wielu wątpliwości szczególnie w roku 2002

kiedy to wprowadzo

no nowelę do rozporządzenia płacowego , przysługuje i zgodnie z wolą

ustawodawcy jest składnikiem wynagrodzenia obligatoryjnym. Organy stanowiące mogą

jedynie decydować o jego wysokości, przy czym nie może być on niższy niż 20% i nie

wyższy niż 40% (w pewnym przypadkach 50%) łącznej kwoty wynagrodzenia zasadniczego i

dodatku funkcyjnego.

Wprowadzona w 2002 roku nowelizacja rozporządzenia płacowego dokonała zmian

w zakresie ustalania wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego dla kierowników

urzędów. Zmianą tą, zniesiono bowiem grupy zaszeregowania. Jest zaś ustalona w

widełkach kwotowo wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Tę samą zasadę przyjęto przy

dodatku funkcyjnym.

Wynagrodzenia pracowników podlegają szczególnej ochronie prawnej. Tajemnica

wyn

agrodzeń należy do sfery prywatności i podlega ochronie prawnej. Ochrona ta jest

jednak wyłączona w stosunku do osób pełniących funkcje publiczne Są nimi na pewno wójt

(burmistrz, prezydent) ich zastępcy i ewentualnie sekretarz i skarbnik. Zgodnie z

posta

nowieniami art. 15 ustawy z 3.03. 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących

niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U Nr 26 poz. 306) informacje o wynagrodzeniach osób

podlegających przepisom ustawy są jawne i nie podlegają ochronie danych osobowych.

Oprócz wynagrodzeń miesięcznych wynikających z rozporządzenia płacowego

pracownikom samorządowym przysługują również inne świadczenia pieniężne związane z

pracą. Należą do nich:



nagroda jubileuszowa. W razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem na

emery

turę lub rentę z tyt. niezdolności do pracy pracownikowi, któremu w do nabycia

prawa do nagrody przysługuje mniej niż 12 miesięcy licząc od dnia rozwiązania stosunku

pracy wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy nagrodę jubileuszową. Nagroda

jubileus

zowa jest ustawowym prawem pracownika samorządowego o charakterze

roszczeniowym, zależnym od stażu pracy



odprawa emerytalno-

rentowa. Może być ona przyznana pracownikowi przechodzącemu

na emeryturę z chwilą uprawomocnienia się decyzji organu rentowego o przyznaniu

emerytury, albo - w razie kontynuowania zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy -

A.Piskorz-Ryń, Tajemnica wynagrodzeń (w:) Wspólnota Nr 23 z 9.06.2001 r. s. 49

z chwilą rozwiązania stosunku pracy

. Jest to odprawa jednorazowa, a jej wysokość

uzależniona jest od stażu pracy. Przesłanką uzyskania prawa do odprawy emerytalno-

rentowej jest ustanie zatrudnienia połączone z nabyciem prawa do renty lub emerytury i

pobieraniem świadczeń z tego tytułu. Spełnienie łącznie tych warunków nie uprawnia

automatycznie do nabycia prawa do odprawy. Najważniejsze jest, aby między tymi

arzeniami istniał związek czasowy. Oznacza to, że pracownik musi uzyskać

uprawnienia emerytalne lub rentowe połączone z pobieraniem tych świadczeń

bezpośrednio po ustaniu zatrudnienia.

Żaden z przepisów ustawy - choć wiele jest

komentarzy oraz stosowanych praktyk w

tej sprawie -

nie przewiduje możliwości pozbawienia urzędnika prawa do odprawy

emerytalnej. Odprawa emerytalna ma bowiem charakter świadczenia socjalnego

związanego z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę i ma na celu ułatwienie mu

przystosowania się do nowych warunków

. Podobne stanowisko co do przesłanek jakie

muszą być spełnione do nabycia prawa do nagrody zajął Sąd Najwyższy w uchwale z 4

czerwca 1991 r.

. Odmienne stanowisko od zaprezentowanego przedstawił Sąd

Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1999 r.

uznając w nim iż "...omawiany przepis nie

określa momentu przejścia na emeryturę lub rentę ani tez nie uzależnia prawa do

odprawy od ustania stosunku pr

acy. W takiej sytuacji możliwe jest przyznanie odprawy

albo w chwili nabycia statusu emeryta lub rencisty , albo też w chwili całkowitego

zakończenia aktywności zawodowej w zakładzie pracy, w którym prawo do odprawy

przysługuje, jeżeli wcześniej jej nie wypłacono". Wydaje się, iż zdaniem Sądu

Najwyższego jedynym warunkiem jaki pracownik musi spełnić jest nabycie prawa do

wymienionych w art. 21 pragmatyki samorządowej świadczeń i rozpoczęcie ich wypłaty.

Ponadto, polskie ustawodawstwo pracy przewiduje prawo

do różnych odpraw

pieniężnych. Odprawy te, są szczególnymi gratyfikacjami pieniężnymi dla określonych

kategorii pracowników. Służą one realizacji różnych celów i przysługują na podstawie

szczególnych przepisów prawa i to z różnych tytułów

orzeczenie SN z 13.04.1999 r. I PKN 654/98 OSN Nr 13 poz. 502

A.Piskorz-Ryń, Odprawa emerytalna (rentowa) ( w:) Wspólnota Nr 41-42 z 12-19

października 2002 r. s 46

orzeczenie SN z 30 marca 1994 e. Sygn. Akt I PRN 10/94 opublik. W OSNAP z

1994 r. nr 1 poz.12.

uchwała SN z 4.06.1991 r. sygn.akt I PKP 19/91 opublik. W OSNC z 1992 r. nr 3

poz. 37

wyrok SN z 13.04.1999 r. sygn. Akt I PKN 654/98 opublik. W OSNAP z 2000 r. nr

13 poz. 502

R.Szarek, Odprawy dla pracowników samorządowych (w:) Gazeta Samorządu i

Administracji Nr 24 z 18 listopada - 1 grudnia 2002 r. s.33

- odprawa dla

pracownika z którym rozwiązuje się stosunek pracy z wyboru. Pracownikom

przysługuje odprawa w momencie rozwiązania stosunku pracy na podst. art. 75 Kodeksu

pracy lub art. 14a pragmatyki. Postanowienia art. 75 Kodeksu pracy mają zastosowanie

wtedy gdy roz

wiązanie stosunku pracy z wyboru następuje w czasie trwania kadencji.

Stanowi on, że pracownikom którzy nie pozostawali w związku z wyborem na urlopie

bezpłatnym przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Warunkiem otrzymania tej od

prawy, jest nie pozostawanie w związku z wyborem na urlopie

bezpłatnym (art. 75 Kodeksu pracy)

Natomiast pracownikom których stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem kadencji

przysługuje odprawa w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia obliczanego jak

ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w dniu rozwiązania stosunku pracy. Jest ona wyższa niż

to wynika z normy ogólnej. Prawo do odprawy pracownik nabywa niezależnie od tego, czy

przebywał na urlopie bezpłatnym u poprzedniego pracodawcy.

Wg uzasadnienia wyr

oku Sądu Najwyższego odprawa ta, jest przede wszystkim

"swoistego rodzaju podziękowaniem za pełnienie ważnej funkcji społecznej w organach

samorządu terytorialnego"

. Warunkiem jej przyznania jest to, by stosunek pracy danego

pracownika samorządowego został rozwiązany z upływem kadencji rady. Bez znaczenia

natomiast pozostaje kwestia, czy, uprawniony pracownik samorządowy sprawował funkcję w

samorządzie terytorialnym przez całą kadencję, czy tylko przez część kadencji.

Pracownikom zatrudnionym na podst

awie wyboru, z którymi stosunek pracy został

rozwiązany w czasie trwania kadencji rady, odprawa nie przysługuje.

Jak wynika z przytoczonych przepisów, o rodzaju odprawy decyduje moment rozwiązania

stosunku pracy. Pamiętać należy że w przypadku gdy pracownik przebywa na urlopie

bezpłatnym a rozwiązanie stosunku pracy następuje w trakcie trwania kadencji nie ma on

prawa do żadnej odprawy. Odprawa nie przysługuje również, w sytuacji gdy pracownik

zostanie ponownie w najbliższej kadencji zatrudniony na podstawie stosunku pracy z wyboru

w tym samym urzędzie. Do nabycia prawa do odprawy konieczne jest więc spełnienie

łącznie dwóch warunków:



rozwiązanie stosunku pracy z upływem kadencji



nienawiązanie stosunku pracy z wyboru w najbliższej kadencji w tym samym urzędzie.

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY.

Sprawę tę reguluje art. 42 i 43 kp. W sprawach nie uregulowanych w tym przepisie, mają

zastosowanie przepisy ogólne o wypowiadaniu umów o pracę. Wypowiadając pracownikowi

warunki zatrudnienia, należy w piśmie wypowiadającym zaproponować od razu nowe

wyrok SN z 30.05.2001 r. sygn. Akt N I PKN 416/00 opublik. Prok. I Pr. 2002/6/46

warunki zatrudnienia. Pracownik, do połowy okresu wypowiedzenia może odmówić (na

piśmie) przyjęcia zaproponowanych warunków pracy, wówczas, z ostatnim dniem

wypowiedzenia rozwiązuje się umowa o pracę. Jeżeli do połowy okresu wypowiedzenia nie

wpłynie pismo od pracownika dotyczące odmowy przyjęcia nowych warunków, wówczas

uważa się że pracownik wyraził zgodę na proponowane warunki.

W jednym przypadku, nie wymagana jest konieczność wypowiadania warunków pracy.

Dotyczy

o sytuacji , w której pracodawca powierza pracownikowi na okres nie przekraczający

w danym roku kalendarzowym wykonywanie innej pracy niż określona w umowie przez okres

nie przekraczający trzech miesięcy, jeżeli powierzenie innej pracy nie spowoduje obniżenia

wynagrodzenia.

W przypadku gdy wypowiedzenie jest konieczne ze względu :



na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub

grupy pracowników



na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej

pracy



albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania

pracownik nie podlega ochronie na podstawie art. 39 kp (wiek przedemerytalny)

Warto również zasygnalizować iż za pomocą mechanizmu wypowiedzenia zmieniającego nie

można dokonać zmiany rodzaju umowy o pracę.

Gdy spojrzy się na konstrukcję prawna instytucji wypowiedzenia zmieniającego, to łatwo

zauważyć że składa się ono jakby z dwóch osobnych oświadczeń woli pracodawcy. Jednym

z nich jest wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy, a drugim -

zaproponowanie nowych. Należy zwrócić uwagę, że w sytuacji gdy pracodawca nie

zaproponuje pracownikowi nowych warunków pracy i płacy, wypowiedzenie nie odniesie

skutku, a praco

dawca nie osiągnie swego zamierzonego celu. Zmiana warunków pracy

następuje dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracodawca

obowiązany jest zatrudniać pracownika na dotychczasowych warunkach. Może jednak

zgodnie z art. 42 §4 kp powierzyć pracownikowi inna pracę ale muszą być wtedy spełnione

warunki określone w tym przepisie, uprawniające pracodawcę do podjęcia takiej decyzji, a

mianowicie muszą istnieć określone potrzeby pracodawcy, praca musi odpowiadać

kwalifikacjom pracownika

i nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia.

Wypowiedzenia warunków pracy oprócz tego że wymagane jest zachowanie formy

pisemnej, to powinno również zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do organów

rozstrzygających sprawy pracownicze jak również pouczenie o tym, że nie złożenie przez

pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie

przyjęcia zaproponowanych warunków pracy uważane będzie za wyrażenie zgodny na

proponowane warunki. Brak takiego pouczenia, powoduje

że pracownik do końca okresu

wypowiedzenia ma prawo do złożenia stosownego oświadczenie w powyższej sprawie.

Powyższe rozważanie dotyczą oczywiście tylko stosunku pracy zawartego na

podstawie umowy o pracę.

POWIERZENIE PRACOWNIKOWI INNEJ PRACY.

Warun

ki pracy określone w związku z nawiązaniem stosunku pracy mogą być na

pewien określony w przepisach czas zmieniane bez zgody pracownika i bez potrzeby

dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Taką możliwość przewiduje przepis art. 42 §4

kp który określa, że "wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy nie jest

wymagane w razie powierzenia pracownikowi w przypadkach uzasadnionych potrzebami

pracodawcy innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas nie przekraczający 3

miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i

odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przepis ten dotyczy ogółu pracowników a więc i tych,

którzy podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o

pracę.

Możliwość czasowego zlecenia pracownikowi mianowanemu innej pracy niż

określona została w akcie mianowania reguluje art. 10 ust.1 i 3 ustawy o pracownikach

urzędów państwowych, w związku z art. 7 pragmatyki urzędników samorządowych. Jeżeli

więc wymagają tego potrzeby urzędu, mianowanemu pracownikowi samorządowemu można

zlecić na okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym wykonywanie innej pracy niż

określona w akcie mianowani, zgodnej z jego kwalifikacjami. W okresie tym, pracownikowi

przysługuje wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczas

pobieranego.

ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PACOWNIKÓW

Z dniem 1 stycznia 2004 roku weszła w życie ustawa z 13 marca 2003 roku o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie

dotyczących pracowników. (Dz.U. Nr 90 poz. 844), która to ustawa dostosowuje

dotychczasowe zasady zwalniania pracowników z przyczyn nie leżących po ich stronie do

wymagań wynikających z kolejnej dyrektywy unijnej.

Zgodnie z art.1 ustawy,

jej przepisy mają zastosowanie do pracodawców

zatrudniających 20 i więcej pracowników (chodzi tu o osoby, a nie o etaty). Czyli przepisom

ustawy podlega ten pracodawca, który w chwili podjęcia decyzji o grupowych zwolnieniach,

zatrudnia co najmniej 20 pra

cowników (chodzi tu o pracodawców u których jest duża rotacja

zatrudnienia) . Dotyczy to pracowników którzy pozostają w stosunku pracy.

Należy zwrócić uwagę na to, że zgodnie z art. 11 ustawy, przepisy jej nie dotyczą

pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania (ich również nie bierze się pod

uwagę, biorąc stan zatrudnienia na określony dzień).

Określenie przez ustawodawcę zakresu stosowania omawianej ustawy powoduje, iż

pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników, w razie konieczności rozwiązania

stosunków pracy z przyczyn nie leżących po stronie pracowników, obowiązany jest stosować

przepisy powszechnie obowiązujące, zwłaszcza przepisy kodeksu pracy, niezależnie od

tego, ilu pracowników podlega zwolnieniom.

Kiedy mówimy o grupowym zwolnieniu? Zgodnie z art. 1 ustawy, o grupowym

zwolnieniu mówimy wtedy, gdy występują jednocześnie trzy przesłanki, tj:

Istnienie przyczyny powodującej konieczność rozwiązania z pracownikami stosunków

pracy (przyczyna nie zawsze musi leżeć po stronie pracodawcy, ważnym jest to, że

przyczyna nie leży po stronie pracowników)

Przedział czasu, w którym dochodzi do wypowiedzeń lub złożenia oferty rozwiązania

stosunku pracy na mocy porozumienia stron (zwolnienia obejmują okres nie

przekraczający 30 dni)

Występuje określona grupa pracowników objętych zwolnieniem:

10 pracowników gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników

10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, nie

więcej niż 300

30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Jednak na mocy art. 1 ust.2 ustawy do grupy pracowników, której dotyczy zwolnienie

zalicza się również pracowników, którym pracodawca zaproponował rozwiązanie

stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Ważne jest to, aby inicjatywa wyszła od

pracodawca. W takim przypadku grupa może obejmować co najmniej 5 pracowników.

Nalezy pamiętać o tym, że wystąpienie jednej z tych trzech przyczyn , nie będzie miało

charakteru zwolnienia grupowego.

W omawianej ustawie, istnieje również pojęcie zwolnienia indywidualnego (art.10). Różni się

ona tym od zwolnienia grupowego, że nie musi być zachowana określona w art.1 ,liczba

pracowników. Jak wynika z tego, art. 10 ustawy daje większe możliwości dla pracodawcy w

zakresie zwalniania pracowników.

Proces czynności związany z organizacją grupowego zwolnienia. Sprawę tę reguluje art. 2-4

ustawy.

Działania informacyjno-konsultacyjne. Pracodawca podejmujący zamiar przeprowadzenia

zwolnienia grupowego, ma obowiązek konsultacji swojej decyzji z zakładowymi

organizacjami związkowymi, a w razie ich braku z przedstawicielami pracowników.

Przed rozpoczęciem konsultacji pracodawca jest obowiązany przedłożyć informację

dotyczącą:



przyczyny zamierzonego zwolnienia grupowego



liczby zatrudnionych pracowników i grup zawodowych do których oni należą



gryp zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia



okresu w ciągu którego ma nastąpić zwolnienie grupowe



kryteriów doboru pracowników do zwolnienia grupowego



kolejności dokonywania zwolnień



propozyc

ji rozstrzygnięć spraw pracowniczych związanych z zamierzonym

zwolnieniem grupowym



ustalenie wysokości świadczenia pieniężnego



inne informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji

Kopie takiej informacji pracodawca przekazuje również do PUP z pominięciem informacji

dotyczącej wysokości świadczeń pieniężnych

W terminie 20 dni od przekazania przez pracodawcę informacji, pracodawca i organizacje

powinny zawrzeć porozumienie. Stronami porozumienia są pracodawca i wszystkie

organizacje związkowe. Jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca wydaje

regulamin dotyczący zasad postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem

zwolnienia. Nie ma tu określonego terminu, w jakim pracodawca wydaje regulamin. Nie

może to by termin przed upływem 20 dni o których mowa wyżej.

Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu, pracodawca zawiadamia o tym PUP.

W przypadku zwolnienia indywidualnego nie ma obowiązku zachowania procedury

informacyjno-konsultacyjnej.

Odrębności przy wypowiadaniu umów w ramach zwolnienia grupowego i indywidualnego.

1. W obu przypadkach pracodawca jest obowiązany (art.12) w zakresie nie uregulowanym

ustawie stosować przepisy powszechnie obowiązujące zawarte zwłaszcza w kodeksie

pracy (forma pisemna ro

związania umowy, uzasadnienie, pouczenie o możliwości

odwołania itp)

w przypadku zwolnienia grupowego, jeżeli pracodawca nie zawrze porozumienia, to

konsultuje przyczynę wypowiedzenia na zasadach określonych w art. 38 kp. Natomiast

w przypadku zwol

nienia indywidualnego nie jest wymagane konsultowanie ze związkami

na zasadach określonych w ustawie, lecz tylko na zasadach określonych w art. 38 KP

W przypadku umów o pracę zawartych na czas określony, zwolnienie grupowe jak i

indywidualne może być dokonane za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Jednak

należy zwrócić uwagę na to, że rozwiązanie umów może nastąpić dopiero po upływie 30

dni od dnia zawiadomienia PYP, chyba że wskutek prawomocnego orzeczenia sądu

rozwiązanie następuje wskutek zakończenia działalności pracodawcy.

Odprawy pieniężne.

Pracownicy zwalniani grupowo jak i indywidualnie, mają prawo do odprawy pieniężnej, a

dniem jej wymagalności jest dzień rozwiązania stosunku pracy.

Wysokość odprawy uzależniona jest od zakładowego stażu pracy i wynosi:



jednomiesięczne wynagrodzenie jeżeli pracownik zatrudniony był u danego

pracodawcy krócej niż dwa lata



dwumiesięczne wynagrodzenie jeżeli pracownik legitymuje się stażem pracy od 2 do

8 lat



trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli okres zatrudnienia pracownika przekracza 8 lat.

Wysokość odprawy nie może jednak przekracza 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia

za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania umowy o pracę (od 1 stycznia 2004 r. jest to

kwota 824 zł x 15 = 12.360 zł). Należy zwrócić uwagę, że ustawa nie przewiduje żadnych

wyłączeń do wypłaty odprawy, ponadto, może być również zbieg odprawy z innymi

świadczeniami

Prawo pracownika do ponownego zatrudnienia.

Na podstawie art.9 ust.1 ustawy pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie

stosunku pracy.

Jeżeli pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, a

zwolniony w ramach zwolnienia grupowego pracownik zgłosi swój powrót do pracy w ciągu

roku od dnia jego zwolnienia, to pracodawca ma obowiązek zatrudnienia go w ciągu 15

miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego. Roczny

okres zgłoszenia chęci powrotu do pracy ma charakter terminu zawitego prawa

materialnego, co oznacza, że z jego upływem uprawnienie pracownika wygasa. Z prawa

go nie mogą skorzystać pracownicy zwolnieni w ramach zwolnienia indywidualnego. Po

upływie tych terminów, ponowne zatrudnienie możliwe jest na ogólnych zasadach. Przepisu

te, nie ustalają żadnej szczególnej formy zgłoszenia przez byłego pracownika zamiaru

powrotu do zakładu pracy, co oznacza, że zgłoszenie takie może nastąpić przez każde

zachowanie pracownika, które ujawnia jego zamiar w sposób dostateczny (wyrok SN z

13.02.1997 r. I PKN 80/96, OSNAPiUS 1997/23, poz. 463). Obowiązku ponownego

zatrudnienia

pracownika w tej samej grupie zawodowej nie należy identyfikować z

konkretnym stanowiskiem prac zwolnionego pracownika. Należy je bowiem powiązać z

ustawowym wyrażeniem "tej samej grupy zawodowej" rozumianym jako zespół wykonujący

rodzajowo wewnętrznie spójne czynności zawodowe, jakościowo odmienne od innych

specjalności zawodowych. Oznacza to, że omawiane wyrażenie należy łączyć z grupą

pracowników wyodrębnionych pod względem przygotowania zawodowego w określonym

zawodzie a nie konkretnie wykonywanym

i czynnościami na stanowisku pracy,

wyodrębnionym w strukturze organizacyjnej zakładu pracy . Grupa zawodowa może być tu

rozumiana jako zespół pracowników legitymujących się szczególnymi uprawnieniami do

wykonywanej pracy (kierowca, lekarz) bądź też zespół wykonujący w zakładzie takie same

lub podobne rodzajowo czynności (funkcje) a także grono pracowników o podobnym

wykształceniu i kwalifikacjach potrzebnych do realizacji skonkretyzowanych zadań zakładu

pracy. Z uwagi na to, że określenie "w tej samej grupie zawodowej" nie zostalo zdefiniowane

powinno być ono interpretowane z uwzględnieniem okoliczności konkretnej sprawy oraz

intencji ustawodawcy ustanawiającego prawo pracownika do żądania ponownego

zatrudnienia w zakładzie z którego został zwolniony na podstawie przytoczonej ustawy. Cele

ustawodawcy uzasadniają pogląd, że ponowne zatrudnienie pracownika w tej samej grupie

zawodowej nie oznacza ani identyczności treści stosunku pracy ani też wynagrodzenia za

pracę.

Status prawny pracowników będących pod szczególną ochroną zwalnianych w ramach

zwolnienia grupowego.

Pracownicy wobec których ustawa dopuszcza tylko wypowiedzenie zmieniające,

przyznając im prawo do uzyskania dodatku wyrównawczego w przypadku gdy

wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia.

Dodatek ten, pracownicy otrzymują do końca okresu, w którym korzystaliby ze

szczególnej ochrony stosunku pracy. (art.5 ust.5 i 6 ustawy) Są to następujące grupy

pracowników:



pracownicy którym brakuje nie więcej jak dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego

(art. 39 KP)



pracownica ciężarna i korzystająca z urlopu macierzyńskiego (art. 177 kp)



pracownik -

ojciec wychowujący dziecko w okresie urlopu macierzyńskiego (art 177

kp)



członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa



członek zarządu zakładowej organizacji związkowej



członkowie zakładowej organizacji związkowej upoważnieni do reprezentowania

organizacji wobec pracodawcy



społeczny inspektor pracy



pracownik powołany do zasadniczej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego

Pracownicy objęci przepisem art. 41 kp, wobec których nowa ustawa dopuszcza

zarówno wypowiedzenie zmieniające jak i wypowiedzenie stosunku pracy, jednak w tym

drugim przypadku pod pewnymi warunkami (art.5 ust.4 i 5 ustawy). Do grupy tej

zaliczamy pr

acowników korzystających z urlopu lub nieobecnych w pracy z innej

usprawiedliwionej przyczyny, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do

rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Nowa ustawa w tym przypadku dopuszcza

wypowiedzenie zmieniające, jednak nie przewiduje uzyskania dodatku wyrównawczego.

Natomiast wypowiedzenie stosunku pracy dopuszczalne jest w czasie urlopu trwającego

co najmniej 3 miesiące, a także po upływie okresu innej usprawiedliwionej nieobecności

w pracy.

Pozostałych pracowników szczególnie chronionych wobec których ustawa uchyla

szczególną ochronę stosunku pracy, co oznacza możliwość stosowania wobec nich

zarówno wypowiedzenia zmieniającego jak i wypowiedzenia stosunku (art. 5 ust.1

Ustawy). Do grupy tej zaliczamy pozostałych pracowników podlegających szczególnej

ochronie, wobec których ustawa całkowicie uchyla ochronę stosunku pracy, co oznacza

możliwość rozwiązania z nimi stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego, np.:

pracownica będąca żoną żołnierza pełniącego zsw. W przypadku tej grupy pracowników,

ustawa zobowiązuje do stosowania art. 38 kp ale tylko wtedy, gdy nie zawarto

porozumienia ze związkami.

Status pracowników szczególnie chronionych zwalnianych w ramach zwolnienia

indywidualnego (art.10 ustawy) . Zaliczamy do nich:

pracowników wobec których dopuszczalne jest jedynie wypowiedzenie zmieniające

(art.10 ust.1). Przysługuje im również dodatek wyrównawczy przez cały okres ochrony

(tak jak wyżej pkt.1)

pracowników wobec których dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy, jednak

pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizacją związkową w

terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu, albo

wobec których dopuszczalne jest wypowiedzenie warunków płacy i pracy, przy czym, w

takim przypadku jest wymagane stosowanie art. 38 kp. Zgodnie z art.10 ust.2 i 3

ustawy chodzi tu o tych pracowników , wobec których ustawa zezwala na wypowiedzenie

w ramach zwolnienia grupowego.. Do tej grupy należy zatem zaliczyć tych pracowników,

którzy znajdują się w grupie trzeciej omawianej przy okazji zwolnienia grupowego, a

także pracowników objętych art. 41 kp. Na mocy art. 10 ust. 4 ustawy, w przypadku

obniżenia wynagrodzenia wskutek wypowiedzenia zmieniającego, pracownikom tym z

wyj, pracowników objętych art. 41 kp przysługuje dodatek wyrównawczy, jednak przez

okres nie przekraczający 6 miesięcy.

Pracowników, wobec których ustawa nie dopuszcza możliwości objęcia ich procesem

zwolnień indywidualnych. Zgodnie z art. 10 ust.5 ustawy chodzi o pracowników będących

posłami, senatorami lub radnymi.

I. ŹRÓŁA PRAWA WSPÓLNOTOWEGO

1. Pierwotne prawo wspólnotowe
2. Pochodne akty prawa wspólnotowego

rozporządzenia

dyrektywy

decyzje

zalecenia, opinie i inne akty wspólnotowe

3. Ogólne zasady prawa

Pols

ka od czasu wstąpienia do Unii Europejskiej 1 maja 2004 r. zobowiązana jest do

przestrzegania prawa obowiązującego we Wspólnotach.
Unia  Europejska  powstała  na  bazie  istniejących  uprzednio  Wspólnot  Europejskich
(Europejskiej  Wspólnoty  Gospodarczej,  Europejskiej  Wspólnoty  Energii  Atomowej  oraz
Europejskiej  Wspólnoty  Węgla  i  Stali).  Jej  system  prawny  jest  więc  w  znacznym  zakresie
wynikiem funkcjonowania tych Wspólnot.
W  dużym  uproszczeniu,  na  system  źródeł  prawa  Unii  Europejskiej  składają  się  tzw.
pierwotne  i

pochodne akty prawa wspólnotowego. W procesie prawodawczym Unii

uczestniczą: Parlament Europejski, Rada Unii Europejskiej i Komisja Europejska.
Należy mieć na uwadze to, że prawo wspólnotowe ma charakter ponadnarodowy.

Pierwotne prawo wspólnotowe

Pierw

otne prawo wspólnotowe zawiera normy i przepisy regulujące najistotniejsze

kwestie  Unii  Europejskiej,  takie  jak:  ustrój,  porządek  prawny,  podstawowe  zasady  prawa
wspólnotowego, delegacje do wydawania aktów normatywnych niższego rzędu itp.
W hierarchii źródeł prawa powyższe unormowania są uprzywilejowane. Akty pierwotne mają
bezwzględne  pierwszeństwo  przed  aktami  niższej  rangi,  a  wszystkie  akty  prawa  wtórnego
muszą być zgodne z prawem pierwotnym.
Konstytucja RP z 1997 r. w Art. 87 ust. 1 stanowi, że
Źródłami  powszechnie  obowiązującego  prawa  Rzeczypospolitej  Polskiej  są:  Konstytucja,
ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia. (...)

Istotnym elementem w systemie źródeł prawa europejskiego jest również orzecznictwo.

Europejski Trybunał Sprawiedliwości w procesie interpretacji źródeł pierwotnego prawa
wspólnotowego określił zasady porządku prawnego w Europie. Orzecznictwo Europejskiego
Trybunału Sprawiedliwości oraz Sądu Pierwszej Instancji wypracowało zasady prawne oraz
porządek prawny Unii.

Fundamenty porządku prawnego Unii Europejskiej tworzą w pierwszym rzędzie traktaty
ustanawiające wymienione na wstępie trzy Wspólnoty (wraz ze wszystkimi załącznikami i
protokołami dodatkowymi).
Są to:



traktat z 18 kwietnia 1951 r. ustanawiający Europejską Wspólnotę Węgla i Stali –
zwany także Traktatem Paryskim,



dwa Traktaty Rzymskie z 25 maja 1957 r.:



ustanawiający Wspólnotę Europejską (ujednolicona wersja została opublikowana w
OJ.C. 1997/340/173)



ustanawiający Europejską Wspólnotę Energii Atomowej (EURATOM).

Obecnie w Unii obowiązują jedynie Traktaty Rzymskie z 1957 r. Traktat Paryski z 1951 r.
został zawarty na okres 50 lat. Wobec tego, że państwa członkowskie nie przedłużyły jego
obowiązywania, Traktat Paryski wygasł z dniem 23 lipca 2002 r.
Powyższe traktaty uzupełnione zostały:



Jednolitym Aktem Europejskim z 1986 r.

– zwanym też Traktatem Luksemburskim,



Traktatem z Maastricht

– czyli traktatem z 7 lutego1992 r. o Unii Europejskiej (OJ.C.

1997/340/145),



Traktatem Amsterdamskim

– czyli traktatem z 2 października 1997 r. zmieniającym

traktat o Unii Europejskiej, traktaty o utworzeniu Wspólnot Europejskich oraz niektóre
inne akty (OJ.C. 1997/340/1),



Traktatem z Nicei

– czyli traktatem z 26 lutego 2001 r. zmieniającym traktat o Unii

Europejskiej,

traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską oraz niektóre związane z

nimi akty prawne (OJ.C. 2001/80/1).

Do prawa pierwotnego zalicza się także traktaty o przystąpieniu nowych członków.

Zgodnie  z  Konstytucją  prawo  międzynarodowe,  a  w  szczególności  prawo  unijne,  będzie
miało pierwszeństwo przed regulacjami polskimi. (Art. 91 Konstytucji RP z 1997 r).
1.  Ratyfikowana  umowa  międzynarodowa,  po  jej  ogłoszeniu  w  Dzienniku  Ustaw
Rzeczypospolitej Polskiej, stanowi część krajowego porządku prawnego i jest bezpośrednio
stosowana, chyba że jej stosowanie jest uzależnione od wydania ustawy.
2.  Umowa  międzynarodowa  ratyfikowana  za  uprzednią  zgodą  wyrażoną  w  ustawie  ma
pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy tej nie da się pogodzić z umową.
3.  Jeżeli  wynika  to  z  ratyfikowanej  przez  Rzeczpospolitą  Polską  umowy  konstytuującej
organizację  międzynarodową,  prawo  przez  nią  stanowione  jest  stosowane  bezpośrednio,
mając pierwszeństwo w przypadku kolizji z ustawami.

Pochodne akty prawne prawa wspólnotowego

Pochodne  akty  pr

awne prawa wspólnotowego wydawane są przez Parlament Europejski

wspólnie z Radą Unii Europejskiej, Radę Unii Europejskiej samodzielnie oraz przez Komisję
Europejską.

Akty te dzieli się na dwie kategorie:

1. normy bezwzględnie obowiązujące, którymi są:



ozporządzenia,



dyrektywy,



decyzje,

2. normy względnie obowiązujące, do których zalicza się:



zalecenia,



opinie.

Rozporządzenia

Zawierają regulacje generalne. Mają zasięg ogólny, co oznacza, że stosuje się je

bezpośrednio w państwach członkowskich.
Obowiązują w formie przyjętej przez właściwy organ Wspólnoty i nie podlegają żadnym
dodatkowym wymogom, aby mogły obowiązywać we wszystkich krajach Wspólnoty. Akty te
podlegają publikacji w Dzienniku Urzędowym Wspólnot (Official Journal – w skórcie O.J.) i z
tą chwilą stają się częścią składową systemu prawnego każdego państwa członkowskiego.
Rozporządzenie wchodzi w życie w terminie w nim określonym lub w terminie 20 dni od dnia
ogłoszenia. Z chwilą wejścia w życie, rozporządzenia automatycznie uchylają odmienne
przepisy obowiązujące w państwach członkowskich.

Dyrektywy

W odróżnieniu od rozporządzeń, dyrektywy nie wiążą w całości, lecz jedynie „co do

skutku”. Oznacza to, że dyrektywy nakładają na państwa członkowskie obowiązek
uregulowania danej materii w spos

ób w nich określony, pozostawiając jednak swobodę w

zakresie  środków  prawnych  do  osiągnięcia  określonego  celu.  Ponieważ  są  skierowane  do
konkretnych  stron,  nabierają  mocy  z  chwilą  ich  notyfikacji  przez  strony.  Dyrektywy
skierowane  do  wszystkich  państw  członkowskich  oraz  dyrektywy  podjęte  wspólnie  przez
Parlament Europejski i Radę publikowane są w Dzienniku Urzędowym Wspólnot. Wchodzą
w życie w terminie w nich określonym lub 20. dnia od ich ogłoszenia.

Decyzje

Mają moc obowiązującą w stosunku do tych podmiotów, do których zostały

skierowane.  Adresatami  decyzji  mogą  być  osoby  prawne,  osoby  fizyczne  oraz  państwa
członkowskie.  Decyzje  mają  więc  charakter  indywidualny.  Wiążą  adresata  w  całości  –
adresat nie ma (jak w przypadku dyrektyw) możliwości wyboru metod lub środków realizacji
decyzji.  Mogą  albo  bezpośrednio  nakładać  obowiązki  lub  przyznawać  uprawnienia,  albo
zobowiązywać  do  wydania  aktu  normatywnego.  Decyzje  mają  moc  wiążącą  od  chwili  ich
notyfikacji przez strony. Podjęte wspólnie przez Parlament Europejski i Radę są ogłaszane w
Dzienniku Urzędowym Wspólnot, i wchodzą w życie w oznaczonym w nich terminie lub 20.
dnia od ogłoszenia.

Zalecenia, opinie i inne akty wspólnotowe

Zalecenia i opinie nie mają wiążącego charakteru, ale mogą wywierać skutki prawne.

Traktowane są jako wskazówki interpretacyjne w procesie stosowania prawa
wspólnotowego. Do ich wydawania nie jest potrzebne upoważnienie. Komisja Europejska
jest upoważniona do udzielania zaleceń i opinii, jeżeli uzna to za niezbędne.
Poza wymienionymi

wyżej źródłami spotkać można również m.in.:



memoranda,



rezolucje.

Adresowane  są  do  podmiotów  stosujących  prawo  europejskie.  Są  to  akty  normatywne  o
charakterze  instrukcyjnym.  Ponadto  w  katalogu  źródeł  prawa  UE  wyodrębnić  można  akty
prawa  wewnętrznego  wspólnot,  takie  jak:  regulaminy  instytucji  i  organów  wspólnotowych,
akty organów wspólnoty wiążące inny organ wspólnoty itp.
Źródłem  prawa  UE  mogą  być  również  umowy  międzynarodowe  zawarte  przez  Wspólnotę.
Muszą one być jednak zawarte zgodnie z trybem ustanowionym w traktacie o ustanowieniu
Wspólnoty Europejskiej. Umowy zawarte zgodnie z ustalonymi w nim warunkami obowiązują
instytucje Wspólnoty i państwa członkowskie.

Ogólne zasady prawa

Do źródeł prawa wspólnotowego zalicza się także tzw. ogólne zasady prawa. Nie są one

nigdzie skatalogowane. Zasady te mogą wypływać z samej istoty prawa UE (np. wykładnia
traktatów) lub mogą stanowić dorobek państw członkowskich (zasady i regulacje zawarte np.
w ustawach lub podobnych aktach prawnych).
Nie należą ani do kategorii pierwotnych, ani wtórnych źródeł prawa i w zasadzie należałoby
je umieścić pomiędzy nimi. Za takim rozwiązaniem przemawia fakt, iż zasady te mogą stać
się podstawą unieważnienia niezgodnych z nimi aktów prawa pochodnego – co świadczy o
ich wyższej, w stosunku do prawa pochodnego, pozycji.

II.  UNIJNE PRAWO PRACY



PROBLEMATYKA

DZIAŁALNOŚCI

SOCJALNEJ

DZIAŁALNOŚCI

UNII

EUROPEJSKIEJ I RADY EUROPY.

Działalność legislacyjna UE przez wiele lat skupiała się wokół problematyki

gospodarczej, pod

czas gdy sprawy socjalne zostały pozostawione na dość odległym

miejscu. Co prawda Traktat Rzymski w artykule 2 Wstępu wskazującym na cele Organizacji
wymienia dążenie do zapewnienia wysokiego poziomu zatrudnienia i opieki społecznej oraz
podnoszenie stopy

życiowej i jakości życia, zaś artykuły 117-123 mówią o konieczności

prowadzenia  właściwej  polityki  społecznej,  tym  niemniej  w  praktyce  większość  działań
podejmowanych  w  tej  sferze  miała  w  większości  na  celu  jedynie  umożliwienie  właściwej
realizacji integracji ekonomicznej.
W  momencie,  gdy  integracja  ekonomiczna  Europy  zaczęła  przybierać  coraz  bardziej
widoczny  kształt  okazało  się,  że  brak  równomiernego  zainteresowania  tzw.  wymiarem
społecznym  (social  dimension)  może  zagrozić  funkcjonowaniu  jednolitego  rynku.    Dlatego
też  podjęto  próbę  szerszego  spojrzenia  na  problematykę  społeczną,  czego  wyrazem  było
oprócz  wydania  szeregu  aktów  prawnych  obejmujących  całość  problematyki  społecznej,
jakim była przyjęta w 1989 r. w Strasburgu WKPPSP, a także Protokół Społeczny do Układu
z Maastricht.

Jeżeli chodzi o drugą organizację, mianowicie Radę Europy, to przy braku większych

możliwości  oddziaływania  na  sferę  ekonomii  czy  polityki  uznała  ona  za  jeden  ze  swoich
priorytetów problematykę promocji praw socjalnych.

PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY

Unia Europejska oraz Rada Europy stworzyła w swoich dokumentach katalog

podstawowych  zasad  prawa  pracy,  które  powinny  być  respektowane  przez  wszystkie
Państwa  Członkowskie.  W  przypadku  UE  katalog  taki  zawarty  jest  w    WKPPSP
(Wspólnotowej  Karcie    Podstawowych  Praw  Socjalnych    Pracowników    z  1989  r.),  zaś  w
przypadku rady europy w EKS (Europejskiej Karcie Społecznej) z 1961 r.

Do zasad tych zaliczono:



Prawo do zatrudnienia

(wszystkim obywatelom Unii powinna być zapewniona

możliwość swobodnego wyboru i wykonywania zawodu oraz dostępu do
bezpłatnego korzystania z publicznego pośrednictwa pracy).



Prawo do wynagrodzenia (gwarantuje ono pracownikom uzyskiwanie

sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę). Mówi się tutaj o
stworzeniu

instytucji bazowej płacy godziwej. Wypłata wynagrodzenia może być

wstrzymana,  wynagrodzenie  może  być  zajęte  lub  odstąpione  zgodnie  z
postanowieniami ustawodawstwa krajowego. Jednakże nawet w takich sytuacjach,
Karta  wskazuje,  że  należy  pracownikowi  zagwarantować  uzyskanie  środków
koniecznych  dla  utrzymania  siebie  i  rodziny.  Mówi  się  również  o  poprawie
warunków  pracy i życia.



Poprawa  warunków  pracy  i  życia  (Państwa  Członkowskie  powinny  dążyć  do
wyrównania  warunków  życia  i  pracy  przy  jednoczesnym  podnoszeniu  ich  na
wyższy  poziom,  w  szczególności,  jeżeli  chodzi  o  organizację  pracy  czy  formy
zatrudnienia inne niż umowy na czas nieokreślony).



Prawo do przerw w pracy

(każdemu pracownikowi Unii należy zagwarantować

cotygodniowy odpoczynek oraz coroczny płatny urlop, którego długość powinna
być stopniowo wyrównywana, przy jednoczesnym podnoszeniu na wyższy poziom,
zgodnie z praktyką krajową).



Ochrona socjalna

(zapewnienie wszystkim obywatelom Unii, bez względu na ich

status oraz wielkość przedsiębiorstwa w którym pracują możliwości korzystania z
odpowiedniego poziomu świadczeń z ubezpieczenia społecznego).



Swoboda  zrzeszania  się  (wszyscy  pracodawcy  i  pracownicy  Unii  Europejskiej
mają  swobodę  tworzenia  i  przystępowania  do  organizacji  zawodowych,  dla
ochrony  interesów  ekonomicznych  i  socjalnych.  Prawo  to  zapewnia    również
możliwość nie przystępowania do takich organizacji bez ponoszenia jakichkolwiek
konsekwencji osobistych i zawodowych).



Swoboda prowadzenia rokowań zbiorowych i sporów zbiorowych ( możliwość
prowadzen

ia negocjacji zbiorowych i zawierania układów zbiorowych, a w

przypadku nie dojścia do porozumienia również prowadzenia szczególnych
działań np. strajków)



Szkolenie zawodowe

(każdy pracownik Unii Europejskiej musi mieć

zagwarantowany dostęp do szkolenia zawodowego i możliwość korzystania z
niego w okresie pracy zawodowej).



Równe  traktowanie  kobiet  i  mężczyzn  (państwa  członkowskie  powinny
zapewnić jednakowe traktowanie i możliwości dla mężczyzn i kobiet. W tym celu
powinno  się  wzmocnić  działania  zmierzające  do  wprowadzenia  w  życie  zasady
równego traktowania mężczyzn i kobiet, a w szczególności  w dziedzinie dostępu
do zatrudnienia, wynagrodzenia, warunków pracy, ochrony socjalnej, kształcenia,
szkolenia  zawodowego  i  przebiegu  kariery  zawodowej.  Wszystkie  te  dz

iałania

powinny umożliwić mężczyznom i kobietom godzenie obowiązków rodzinnych i
zawodowych).



Informowanie, konsultowanie, współudział pracowników (wskazane tutaj
działania powinny być realizowane szczególnie w następujących wypadkach:

1. 1.

Kiedy są wprowadzane w przedsiębiorstwie zmiany technologiczne,

dotyczące warunków i organizacji pracy, mające istotny wpływ na pracowników.

2. 2.

W związku z działaniami restrukturyzacyjnymi lub w przypadku połączenia

przedsiębiorstw, mających wpływ na zatrudnienia pracowników.

3. 3.

W przypadku zwolnień grupowych.

4. 4.

Kiedy pracownicy, w szczególności zatrudnieni w strefie przygranicznej, są

dotknięci polityką w dziedzinie zatrudnienia, prowadzoną ich pracodawcę).



Ochrona zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy (każdy pracownik powinien
mieć  zapewnione  zadawalające  warunki  ochrony  zdrowia  i  bezpieczeństwa  w
miejscu  pracy.  Przy  podejmowaniu  odpowiednich  działań  należy  szczególnie
uwzględnić konieczność szkolenia, informowania, konsultowania i równoprawnego
uczestnictwa  pracowników  w  ocenianiu  występujących  zagrożeń  oraz  działań
podejmowanych na rzecz ich eliminowania lub ograniczania).



Ochrona dzieci i młodocianych (nie naruszając uregulowań bardziej korzystnych
dla  młodocianych,  szczególnie  tych,  które  zapewniają  przygotowanie  do  pracy
poprzez  szkolenie  zawodowe  i  ograniczają  pracę  młodocianych  do  pewnych
lekkich prac, Karta przyjmuje, że minimalny wiek dopuszczania do pracy nie może
być  niższy  od  wieku  w  którym  wygasł  obowiązek  szkolny;  w  żadnym  zaś
przy

padku nie może być niższy od 15 lat. Osoby te muszą być traktowane w

specjalny sposób określony w przepisach krajowych).

Wskazane wyżej podstawowe prawa pracowników zostały uszczegółowione w

licznych dyrektywach Unii Europejskiej.

STOSUNEK PRACY

Probl

ematyka stosunku pracy generalnie została pozostawiona do wyłącznej

gestii Państw Członkowskich, o czym świadczy jednoznacznie pkt 9 WKPPSP "Warunki
zatrudnienia  każdego  pracownika  Wspólnoty  Europejskiej  będą  określone  w
ustawodawstwie,  na mocy  układów  zbiorowych  lub w  umowie  o pracę,  zgodnie  z
warunkami  właściwymi  dla  każdego  kraju".  EKS  tylko  raz  wspomina  o  kwestii
stosunku  pracy  w  punkcie  4  art.  4,  wskazując,  że  należy  uznać  prawo  wszystkich
pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy.

Mimo ogólnej deklaracji o pozostawieniu problematyki stosunku pracy do

wyłącznej gestii Państw Członkowskich, Rada Wspólnoty Europejskiej wydała w tej
sprawie 3 dyrektywy.

Pierwsza z nich, która wywarła największy wpływ na ustawodawstwa Państw

Członkowskich to dyrektywa 77/187 z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie dostosowania
praw  Państw  Członkowskich  dotyczących  ochrony  pracowników  w  przypadku
transferu  przedsiębiorstw  lub  ich  części.  O  problemie  tym  wspomina  również
WKPPSP  (dotyczy  in

formowania, konsultowania i współdziałania pracowników.) W

dalszej  części    dyrektywa,  zobowiązuje  pracodawcę  do  kontynuowania  przestrzegania
zasad  i  warunków  uzgodnionych  we  wszelkich  układach  zbiorowych  na  tych  samych
zasadach, jakie zgodnie z układem były stosowane do cedenta, aż do daty zakończenia
lub wygaśnięcia układu zbiorowego albo wejścia w życie lub stosowania innego układu.
Państwa  Członkowskie  mogą  co  prawda  skrócić  okres  przestrzegania  tych  zasad  i
warunków,  jednak  okres  ten  nie  może  być  krótszy  niż  1  rok.  Dyrektywa  uznaje  jako
zasadę , że zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejęcia
części  zakładu  na  innego  pracodawcę  przechodzą  na  nowego  pracodawcę,  jednakże
ustawodawca krajowy może przewidzieć, solidarną odpowiedzialność obu pracodawców.

Drugimi dokumentem regulującym problematykę stosunku pracy jest dyrektywa

91/533 z dnia 14 października 1991r. w sprawie obowiązku pracodawcy
dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub
stosunku pracy.

Dokument określa szczegółowo, obowiązkowe elementy, które

powinny znaleźć się w umowie o pracę. Do elementów tych zaliczono:

określenie stron umowy,

miejsce wykonywania pracy,

opis stanowiska pracy,

datę zawarcia umowy lub rozpoczęcia stosunku pracy,

wymiar urlopu lub tryb jego przyznania,

długość okresów wypowiedzenia,

początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, inne elementy składowe i
częstotliwość wypłaty wynagrodzeń,

przyjęta długość dnia lub tygodnia pracy,

tam, gdzie jest to właściwe informacje o układach zbiorowych pracy
obowiązujących u pracodawcy.

Dyrektywa wskazuje, że informacje dotyczące treści stosunku pracy muszą być przekazane
pracownikom na piśmie w okresie 2 miesięcy po rozpoczęciu zatrudnienia.

Kolejna, to dyrektywa 75/129 z dnia 17 lutego 1975r. w sprawie dostosowania

ustawodawstw  Państw  Członkowskich  odnoszących  się  do  zwolnień  grupowych.
Wspominana  o  niej  także  WKPPSP.  Dyrektywa  uznaje  za  zwolnienie  grupowe,  zwolnienie
dokonane  przez  pracodawcę  z  jednej  lub  kilku  przyczyn  nie  dotyczących  indywidualnych
zainteresowanych  pracowników,  jeżeli  zgodnie  z  wyborem  Państw  Członkowskich,  liczba
zwalnianych wynosi w okresie 30 dni:



przynajmniej 10 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających więcej niż 20 a mniej niż
100 pracowników;



rzynajmniej 10% pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających przynajmniej 100
ale nie więcej niż 300 pracowników;



przynajmniej 30 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających 300 i więcej pracowników;

lub w okresie 90 dni, przynajmniej 20 osób, bez względu na liczbę pracowników
zatrudnianych w danych przedsiębiorstwach. (Dyrektywa zawiera również listę przypadków,
w których jej stosowanie może zostać wyłączone).

Pracodawca, który zamierza dokonać zwolnienia grupowego powinien rozpocząć

konsultacje

z przedstawicielami pracowników dostarczając im niezbędnych informacji.

Konsultacje takie mają na celu ustalenie sposobów i środków uniknięcia zwolnień, gdy jest to
niemożliwe zmniejszenia liczby dotkniętych nim osób oraz łagodzenia ich skutków.
Oprócz  ww.  konsultacji  pracodawca  jest  zobowiązany  do  poinformowania  o  zamiarze
zwolnień oraz podjętych w celu ich przeciwdziałania środkach właściwe władze państwowe.
W  zawiadomieniu  tym  należy  podać  informacje  o  przyczynach  dokonywanych  zwolnień,
liczbie  pracownik

ów, którzy mają być zwolnieni, liczbie pracowników pracujących a także

okresu w którym zwolnienia mają być przeprowadzone. Informacja ta musi być podana na co
najmniej 30 dni przed planowaną datą zwolnień.


WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

Problematyka wynagro

dzeń za pracę znajduje swoje miejsce zarówno w obydwu

Kartach jak i w

dyrektywie 75/117 z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżania

ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równego
wynagradzania pracujących kobiet i mężczyzn.

Dokume

nty te, gwarantują pracownikom prawo do godziwego wynagrodzenia dla

zatrudnionych i członków ich rodzin.

Ostatnią kwestią związaną z wynagrodzeniami pracowników uregulowaną

szczegółowo w przepisach UE jest ochrona roszczeń pracowników w przypadku
niewypłacalności pracodawcy, o której mówi szczegółowo dyrektywa 80/987 z 20.10.
1980 r.

Niewypłacalność w rozumieniu tego dokumentu zachodzi w przypadku, gdy:



złożono wniosek o wszczęcie postępowania dotyczącego majątku pracodawcy w
przypadku jego niewypłacalności, lub



właściwe organy  podjęła decyzję o  wszczęciu postępowania,  lub  stwierdziły  ostateczne
zamknięcie  przedsiębiorstwa    należącego  do  pracodawcy  oraz  niemożność  wszczęcia
postępowania ze względu na niewystarczające w tym celu środki finansowe.

Pewne ur

egulowania związane z problematyką wynagrodzeń znajdujemy także w ww.

dyrektywie  91/533  z  dnia  14  października  1991r.  w  sprawie  obowiązku  pracodawcy
dotyczącego  informowania  pracowników  o  warunkach  stosowanych  do  umowy  ,  która
zobowiązuje  pracodawców  do  informowania  pracowników  o  częstotliwości  wypłacania
wynagrodzeń.

CZAS PRACY I URLOPY WYPOCZYNKOWE

Kwestia czasu pracy i urlopów została bardzo szczegółowo uregulowana w

dokumentach  Rady  Europy  i  Unii  Europejskiej.  EKS    zobowiązuje  Państwa  do  określenia
rozsądnego  dziennego  i  tygodniowego  czasu  pracy,  stopniowego  skracania
tygodniowego  czasu  pracy  do  takiego  wymiaru,  na  jaki  pozwala  wzrost  wydajności
pracy oraz inne związane z tym czynniki. W dalszej części zobowiązuje ona  państwo do
zapewnienia:



płatnych dni świątecznych ;



pracownikom zatrudnionym przy określonych pracach, niebezpiecznych lub szkodliwych
dla zdrowia, dodatkowych płatnych urlopów, lub skrócenia czasu pracy



tygodniowego wypoczynku, który, w miarę możliwości, zbiegałby się z dniem uznanym za
dzień wolny od pracy, zgodnie z tradycją lub zwyczajem danego kraju lub regionu .

EKS uznaje, że Państwo spełnia te warunki, gdy określenie "rozsądnego" czasu pracy ma
zastosowania wobec "znacznej większości zainteresowanych pracowników".

Najszer

zej problematyka ta została uregulowana w dyrektywie 93/104 z 23.11.1993

r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dokument ten, określa
minimalne wymagania dotyczące organizacji czasu pracy. Pojęcie czasu pracy w tej
dyrektywie obejmuje:



minimalny okres odpoczynku w ciągu doby i tygodnia,



urlopy roczne,



przerwy w pracy,



maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy,



zasady pracy nocnej oraz zmianowej,



harmonogramy pracy.

Zgodnie z tą  dyrektywą  czas nocny oznacza okres nie krótszy niż 7 godzin, jak jest to
określone  w  prawie  krajowym,  który  musi  obejmować  w  każdym  przypadku  czas  między
północą  a  5.00.  Normalny  czas  pracy  pracowników  pracujących  w  nocy  nie  może
przekraczać przeciętnie 8 godzin w każdym okresie 24 godzin. Podobnie wygląda sytuacja
pracowników  pracujących  w  nocy,  których  praca  jest  związana  ze  szczególnymi
zagrożeniami lub poważnym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, którzy nie mogą pracować
dłużej niż 8 godzin w każdym okresie 24 godzin, podczas którego wykonują pracę.
Dyrektywa  gwarantuje  pracownikom  minimalny  okres  odpoczynku  w  wymiarze  11
nieprzerwanych godzin w okresie 24 godzin.

Jeżeli czas pracy jest dłuższy niż 6 godzin,

to wówczas pracownik jest uprawniony do przerwy na odpoczynek, której długość i warunki
przyznania b

ędą ustalone w układach zbiorowych, porozumieniach zawieranych między

pracodawcami i pracownikami lub przy ich braku, w ustawodawstwie krajowym.
Zgodnie z zapisami  dyrektywy w każdym okresie siedmiu dni przysługują pracownikowi co
najmniej  24  godziny  nieprzerwanego  odpoczynku.  Przy  czym  minimalny  czas  odpoczynku
określony  w  tym  przepisie  obejmuje  niedzielę.  Maksymalny  tygodniowy  wymiar  czasu
pracy,

został określony na poziomie 48 godzin w każdym okresie 7 dni, wliczając w to pracę

w godzinach nadliczbowych

. Równocześnie minimalny wymiar urlopu wynosi 4 tygodnie i

nie może zostać zastąpiony ekwiwalentem za wyjątkiem przypadków ustania stosunku
pracy.

UREGULOWANIA DOTYCZĄCE PRACY KOBIET.

Zgodnie z regulacjami zawartymi w przepisach Traktatu Rzymskiego kobiety i

mężczyźni mają zagwarantowaną równą płacę za równą pracę.

Oznacza to, że:
2. 1.

Płaca za tę samą pracę wykonywaną na akord, musi być mierzona w tych samych

jednostkach;

3. 2.

Płaca za pracę wykonywaną w jednostkach czasu musi być jednakowa dla osób

zajmujących to samo stanowisko.

Ww. postanowienie Traktatu Rzymskiego, było wprowadzane niejednolicie. W tym

celu Komisja wydała dyrektywę z dnia 10 lutego 1975 r. Rada przyjęła dyrektywę 75/117
dotyczącą zbliżenia ustawodawstwa Państw Członkowskich odnoszących się do
stosowania zasady równej płacy dla mężczyzn i kobiet.

Drugim dokumentem dotyczącym problematyki niedyskryminacji jest wydana 9

lutego  1976  r.  dyrektywa  76/207  dotycząca  wprowadzania  w  życie  zasady  równego
traktowania  mężczyzn  i  kobiet  jeżeli  chodzi  o  dostęp  do  zatrudnienia,  szkolenie
zawodowe  i  awansowanie  oraz  warunki  pracy.

Kolejne artykuły dyrektywy definiują

zakres obowiązywania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet i mówią, że
"zakazana jest jakakolwiek dyskrymina

cja na gruncie płci zarówno bezpośrednia jak i

pośrednia  jeżeli  chodzi  o  dostęp  do  zatrudnienia,  w  tym  awansowanie,  do  szkolenia
zawodowego,  oraz  jeżeli  chodzi  o  warunki  pracy".  Dyrektywa nie  wyklucza prawa Państwa
Członkowskiego  do  wyłączenia  z  jej  stosowania  tych  zajęć  zawodowych,  w  których  "ze
względu na naturę lub kontekst w którym są wykonywane, płeć pracownika stanowi czynnik
decydujący". W celu realizacji zasady równego traktowania, dyrektywa wskazuje dwa rodzaje
obowiązków  Państw  Członkowskich.  Zobowiązuje  się    Państwa  Członkowskie  aby
wprowadziły zakaz wszelkich form dyskryminacji zarówno w ustawodawstwie krajowym jak i
praktyce administracyjnej, oraz ustanowiły niezbędne mechanizmy ustawowe zapewniające
przestrzeganie tej zasady w układach zbiorowych oraz w indywidualnych umowach o pracę.
Zobowiązuje się również Państwa Członkowskie do wprowadzenia do krajowych systemów
prawnych  niezbędnych  środków,  które  umożliwią  wszystkim  osobom,  odwołanie  się  do
niezależnego sądu.
Tak jak wspomniano wyżej  mówi  się tu o zajęciach zawodowych Oznacza to, że Państwo
Członkowskie nie może zakazać kobiecie wykonywania pewnej pracy tylko dlatego, że jakieś
działania związane z tą pracą mogą być prawnie zarezerwowane dla mężczyzn.

Drugą dziedziną związaną z pracą kobiet, która znalazła swoje odzwierciedlenie w

prawie  europejskim  jest  ochrona kobiet  w  okresie  ciąży  i  macierzyństwa. Wspomina  o  tym
dyrektywa  92/85  z  dnia  19  października  1992r.  dotycząca  wprowadzenia  środków
niosących poprawę zdrowia i bezpieczeństwa w pracy pracownic w ciąży i pracownic,
które niedawno rodziły lub karmiły piersią. Regulacje europejskiej przewidują obowiązek
udzielenia jednolitego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 12 tygodni (EKS) lub 14 tygodni
(Dyrektywa). EKS wskazuje, że bezprawne jest wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku
pracy kobiecie podczas jej nieobecności z powodu urlopu macierzyńskiego lub udzielenie jej
wypowiedzenia  w  takim  okresie,  w  którym  wypowiedzenie  wygasłoby  w  czasie  takiej

nieobecności.    Dyrektywa  92/85    zobowiązuje  państwa  do  podjęcia  niezbędnych  środków
zakazujących  zwolnień  pracownic  w  okresie  od  początku  ciąży  do  końca  urlopu
macierzyńskiego,  z  zachowaniem  wyjątkowych  przypadków  nie  związanych  z  ich  stanem,
przewidzianych w ustawodawstwie lub praktyce krajowej. EK

S zobowiązuje pracodawców do

zapewnienia matkom karmiącym swoje dzieci wystarczających przerw w pracy. Pracodawca
zobowiązany jest do przeniesienia pracownic karmiących piersią do innej pracy w razie
zatrudnienia przy pracy szkodliwiej lub w warunkach szkodliwych.

OCHRONA PRACY MŁODOCIANYCH

Kolejną kwestią szczegółowo uregulowaną w dokumentach Rady Europy i Unii

Europejskiej  jest  ochrona  pracy  dzieci  i  młodocianych  (  dyrektywa  94/33  z  dnia  22  lipca
1994r. dotycząca ochrony młodocianych w pracy i EKS).
Wszystkie regulacje przewidują 15 lat jako wiek minimalny wykonywania pracy zarobkowej, z
tym  że  możliwe  są  również  pewne  wyjątki:  możliwość  zatrudniania  młodszych  dzieci  przy
określonych,  lekkich  pracach,  nieszkodliwych  dla  ich  zdrowia,  moralności  i  kształcenia.
WKPPSP  mówi  o  lekkich  pracach  podczas  szkolenia  zawodowego.  Najwyższe  standardy
ochronne  przewiduje Dyrektywy  94/33, który  stanowi,  że "minimalny  wiek  dopuszczenia do
pracy lub zatrudnienia nie będzie niższy niż minimalny wiek, w którym kończy się, określone
przez ustawodawstwo krajowe, obowiązkowe nauczanie, a w każdym wypadku nie niższy niż
15  lat".  Każdy  młodociany  powinien  otrzymać  sprawiedliwe  wynagrodzenie,  zgodnie  z
praktyką krajową. WKPPSP wskazuje na konieczność podjęcia odpowiednich działań w celu
dostosowania  zasad  prawa  pracy  dotyczących  pracowników  młodocianych  do  wymogów
związanych  z  ich  rozwojem  i  potrzebami  kształcenia  zawodowego  oraz  dostępu  do  pracy.
Czas  pracy  pracowników  poniżej  18  roku  życia  musi  być  ograniczony.  Należy  wprowadzić
zakaz  pracy  w  godzinach  nadliczbowych  oraz  w  porze  nocnej,  poza  przypadkami  prac
wskazanych  przez  ustawodawstwo  krajowe.  Zgodnie  z  art.  12  dyrektywy,  w  przypadku  gdy
dzienny  czas  pracy  jest  dłuższy  niż  4,5  godziny,  młodociani  uprawnieni  są  do  przerwy
wyn

oszącej co najmniej 30 minut, która, jeżeli jest to możliwe, winna być nieprzerwana.

ZBIOROWE PRAWO PRACY

Dokumenty Rady Europy

Statut Rady Europy w art. 3 głosi, iż "Każdy Członek Rady Europy musi przyjąć

zasadę  praworządności,  w  ramach  której  wszyscy  obywatele  mogą  korzystać  z
przysługujących  im  praw  człowieka  i  podstawowych  swobód  obywatelskich".  Rozszerzenie
tej  zasady  znalazło  się  w  przyjętej  4  listopada  1950  r.  Konwencji  o  Ochronie  Praw
Człowieka  i  Podstawowych  Wolności.  Konwencji  stanowi  ,  że  "Każdy  ma  prawo  do
swobodnego, pokojowego gromadzenia się oraz do swobodnego zrzeszania się, włącznie z
prawem  tworzenia  związków  zawodowych  i  przystępowania  do  nich  dla  ochrony  swoich
praw".  Wskazuje  się    na  możliwości  ograniczeń  w  stosowaniu  tego  prawa,  które  jednak
muszą być "określone przez prawo i konieczne w społeczeństwie demokratycznym z uwagi
na interesy bezpieczeństwa państwowego lub publicznego, ochronę porządku i zapobieganie
przestępstwu,  ochronę  zdrowia  i  moralności  lub  ochronę  praw  i  wolności  innych  osób".
Przepis nie nakłada jednak przeszkód na zgodne z prawem ograniczanie korzystania z tych
praw przez członków sił zbrojnych, policji lub administracji państwowej.

Jeżeli chodzi o uprawnienia związków zawodowych wynikające z Konwencji to

Trybuna

ł zaliczył do nich prawo do strajku, które jednak może być w pewnych sytuacjach

poddane w prawie krajowym regulacjom ograniczającym . Zawarta w Europejskiej Konwencji
Praw Człowieka gwarancja wolności zrzeszania się bardzo istotna z punktu widzenia
polityc

znego, w praktyce nie odegrała zbyt wielkiej roli, ze względu na bardzo ogólny zapis.

Dlatego też o wiele istotniejsze są szczegółowe gwarancje dotyczące zbiorowego prawa

pracy zawarte w

Europejskiej Karcie Społecznej, a także w jej nowelizacjach. Np Protokół

Dodatkowy sporządzony w Strasbourgu 5 maja 1988 r. wprowadzał zmiany merytoryczne do
dokumentu  m.in.  zapewniając  pracownikom  prawo  do  informacji  i  konsultacji,  Protokół
Zmieniający  sporządzony  w  Turynie  21  października  1991  r.  zawierał  zmiany  w  zasadach
kontroli jej przestrzegania, zaś Protokół Dodatkowy przyjęty w Strasbourgu 9 listopada 1995
r. wprowadził system skarg zbiorowych.

Jeżeli chodzi o szczegółowe uregulowania dotyczące zbiorowego prawa pracy, to

EKS    wskazuje,  że  "Wszyscy  pracownicy  i  pracodawcy  mają  prawo  do  swobodnego
zrzeszania  się  w  organizacjach  krajowych  lub  międzynarodowych  w  celu  ochrony  swych
interesów  ekonomicznych  i  społecznych",    oraz  gwarantuje  wszystkim  pracodawcom  i
pracownikom prawo do rokowań zbiorowych.

Artykuł 5 stanowi że "W celu zapewnienia lub popierania swobody pracowników i

pracodawców tworzenia lokalnych, krajowych i międzynarodowych organizacji w celu
ochrony  ich  interesów  ekonomicznych  i  społecznych  oraz  wstępowania  do  tych
organizacji,  Układające  się  Strony  zobowiązują  się,  że  ustawodawstwo  krajowe  nie
będzie  naruszać,  ani  też  nie  będzie  stosowane  w  sposób,  który  naruszałby  tę
swobodę".

W zakresie prawa do rokowań zbiorowych, zobowiązuje się Państwa do:



popierania wspólnych konsultacji między pracownikami a pracodawcami,



popierania, mechanizmu dobrowolnych negocjacji

między pracodawcami lub

organizacjami pracodawców z jednej strony, a organizacjami pracowników z drugiej
strony, dla uregulowania, w drodze układów zbiorowych pracy, warunków zatrudnienia,



popi

erania ustanawiania i wykorzystywania właściwych mechanizmów pojednawczych

oraz dobrowolnego arbitrażu dla rozstrzygania sporów zbiorowych,



zapewnienia prawa pracownikom i pracodawcom do zbiorowego działania w przypadku
konfliktu interesów, włączając w to prawo do strajku, z zastrzeżeniem zobowiązań, jakie
mogłyby wyniknąć z wcześniej zawartych układów zbiorowych pracy.

Komitet Niezależnych Ekspertów sporządził nawet katalog zasad dozwolonych działań
zbiorowych,

w którym wskazuje się że:



ograniczenie stos

owania działań zbiorowych dopuszczalne jest jedynie w razie konfliktu

interesów (nie odnosi się to do sporów o prawo takich jak istnienie, obowiązywanie czy
naruszanie układu zbiorowego),



ograniczenie w stosowaniu działań zbiorowych w konflikcie interesów jest dopuszczalne
jeżeli wprowadził je układ,



dopuszczalne jest wprowadzanie okresu tzw. wygaszania emocji w czasie trwania
rokowań, postępowania pojednawczego lub arbitrażowego,



ograniczenie lub zakaz prawa do strajku osób zatrudnionych przy wykonywaniu
p

odstawowych usług publicznych może być uznane za dopuszczalne , w zależności od

stopnia, w jakim życie społeczności zależy od tych usług,



nie  narusza  Karty  stosowanie  odpowiedzialności  karnej  lub  cywilnej  pojedynczych
członków  organizacji  pracodawców  i  pracowników  w  przypadku  podjęcia  przez  ich
organizacje  nielegalnych  działań  zbiorowych,  pod  warunkiem  że  ustawodawstwo  w  tej
sprawie jest zgodne z Kartą

Protokół Dodatkowy do Europejskiej Karty Społecznej z 1988 zapewnił

pracownikom prawo do informacji

i konsultacji, co oznacza w szczególności: regularne lub w

stosownym czasie oraz w przystępny sposób, uzyskiwanie informacji o sytuacji gospodarczej
i  finansowej  zatrudniającego  przedsiębiorstwa,  przy  założeniu,  że  niektóre  informacje,
których  ujawnienie  mogłoby  przynieść  przedsiębiorstwu  szkodę,  mogą  nie  podlegać
ujawnieniu  lub  będą  ujawniane  z  zastrzeżeniem  poufności,  konsultowanie,  we  właściwym

czasie, przewidywanych decyzji, które mogą istotnie wpłynąć na interesy pracowników, a
zwłaszcza tych decyzji, których skutki mogą mieć poważny wpływ na zatrudnienie w
przedsiębiorstwie.

Strony Państw Członkowskich zobowiązane zostały do podejmowania lub popierania

środki umożliwiających pracownikom lub ich przedstawicielom, zgodnie z ustawodawstwem i
praktyką  krajową,  uzyskiwanie  informacji  i  konsultacji.  Przewidziano  konieczność
podejmowania lub popierania przez Państwo środków, które umożliwią pracownikom lub ich
przedstawicielom,  zgodnie  z  ustawodawstwem  i  praktyką  krajową  branie  udziału  w
określaniu  i  polepszaniu  warunków  pracy  i  środowiska  pracy  w  szczegółowo  omówionych
dziedzinach.  Państwa  zobowiązały  się  do  zapewnienia  przedstawicielom  pracowników,  w
celu  umożliwienia  im  właściwego  wykonywania  zadań:  korzystania  ze  skutecznej  ochrony
przed  działaniami  krzywdzącymi  ,  uzyskiwania  odpowiednich  ułatwień  w  celu  umożliwienia
im  spełniania  szybko  i  skutecznie  obowiązków,  z  uwzględnieniem  systemu  stosunków
zawodowych obowiązującego w kraju, jak i potrzeb, wielkości i możliwości zainteresowanego
przedsiębiorstwa.  Przewidziano  prawo  do  informacji  i  konsultacji  w  toku  postępowania
związanego  ze  zwolnieniami  grupowymi  z  przedstawicielami  pracowników,  w  sprawie
możliwości  uniknięcia  takich  zwolnień  lub  ograniczenia  ich  zakresu  oraz  złagodzenia  ich
konsekwencji,  np.  poprzez

wspierające działania socjalne, mające zwłaszcza na celu

udzielenie pomocy w przekwalifikowaniu pracowników, których zwolnienia dotyczą.










III.  ZASADY NUMERACJI I PUBLIKACJI  DOKUMENTÓW UNII EUROPEJSKIEJ.

Dzięki znajomości przepisów prawa europejskiego polscy przedsiębiorcy szybciej dostosują
działalność swojej firmy do regulacji i standardów obowiązujących w krajach członkowskich
UE.  Tym  bardziej,  że  wiedza  ta  pozwoli  im  zrozumieć  zmienione  przepisy  krajowe.
Niezbędna jest więc umiejętność znalezienia odpowiednich dokumentów europejskich.

Wszystkie  dokumenty,  które  są  obowiązkowo  publikowane  w  Dzienniku  Urzędowym  Unii
Europejskiej,  posiadają  swój  urzędowy  numer.  Numer  ten  składa  się  z  dwóch  członów

poprzedzonych  skrótem  nazwy  organu  wydającego  dany  akt  prawny.  Przykładowo
rozporządzenie Komisji Europejskiej nr 50 z 2000 r. jest oznaczone w sposób następujący:
Commission Regulation (EC) No 50/2000.

Dokumenty,  których  publikacja  w  Dzienniku  Urzędowym  Wspólnot  Europejskich  nie  jest
obowiązkowa  (dotyczy  to  dyrektyw  i  części  decyzji),  nie  mają  numeru  urzędowego,  gdyż
numer  ten  jest  zastąpiony  trójczłonowym  numerem  porządkowym.  Przykładowo  Dyrektywa
numer 29 z 2000 r. jest oznaczona w następujący sposób: Council Directive 2000/29/EC.
Po numerze dokumentu zwykle podawana jest data jego wydania i należy pamiętać, iż data
ta nie jest tożsama z datą publikacji danego aktu prawnego.

Dokumenty  wewnętrzne  Wspólnot  Europejskich,  które  nie  podlegają  publikacji,  są  również
numerowane.  W

szelkie decyzje, komunikaty, raporty, propozycje dyrektyw i rozporządzeń

oraz opinie pochodzące z Komisji Europejskiej oznacza się poprzez podanie skróconej
nazwy tego organu, roku wydania i kolejnego numeru porządkowego. Przykładowo: projekt
decyzji Rady

Europy w sprawie przyznania Irlandii prawa do zróżnicowania wysokości

akcyzy na olej silnikowy o niskiej zawartości siarki (Proposal for a Council decision
authorising Ireland to apply a different rate of excise duty to low-sulphur diesel in accordance
with the procedure provided for in Article 8(4) of Directive 92/81/EEC

) będzie oznaczony jako

COM (2001) 563.

Dokumenty pochodzące od innych organów Wspólnoty Europejskiej oznaczone są według
odmiennych zasad. Na przykład: opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego
w sprawie propozycji dyrektywy wprowadzającej zmiany do dyrektywy maszynowej (Opinion
on the Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on machinery
and amending Directive 95/16/EC

) będzie oznaczona jako CES 1112/2001.

Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej

Podstawowym źródłem poznania aktów prawnych Unii Europejskiej jest Dziennik Urzędowy
Unii Europejskiej ukazujący się codziennie w jedenastu wersjach językowych i podzielony na
trzy serie.

W serii L publikowa

ne są obowiązujące akty prawne. Publikowane w tej serii dokumenty

podzielone są na dwie kategorie - "wymagające publikacji" i "nie- wymagające publikacji". Do
aktów  wymagających  publikacji  zalicza  się  rozporządzenia  i  dyrektywy,  zaś  do  aktów  nie-
wymagających publikacji należą decyzje i umowy międzynarodowe zawarte przez Wspólnotę
Europejską.

W  serii  C  ukazują  się  dokumenty,  które  Komisja  Europejska  uważa  za  istotne  z  punktu
widzenia  działalności  Wspólnoty  Europejskiej.  Nie  istnieje  stała  lista  dokumentów
publikowanych  w  serii  C.  Zwyczajowo  w  serii  tej  publikowane  są  propozycje  Komisji
Europejskiej dotyczące wydania dyrektyw i rozporządzeń, opinie Parlamentu Europejskiego,
Komitetu  Ekonomiczno-

Społecznego oraz Komitetu Regionów, a także streszczenia debat

arlamentarnych oraz informacje o rozprawach przed Trybunałem Sprawiedliwości.

W  serii  S  publikowane  są  ponadto  ogłoszenia  o  większych  przetargach  organizowanych
przez Wspólnotę Europejską i państwa członkowskie.
Razem  z  Dziennikiem  Urzędowym  wydawany  jest  dwa  razy  do  roku  skorowidz  treści
Dziennika.

W  Polsce  dystrybucją  Dziennika  Urzędowego  Wspólnot  Europejskich  zajmuje  się
wydawnictwo Ars Polona.

Urzędowy zbiór orzeczeń Trybunału

Orzeczenia  te  publikowane  są  we  wszystkich    językach  urzędowych  Unii  Europejskiej  w
urzędowym  zbiorze  orzeczeń  Trybunału  zwanym  Reports  of  Cases  Before  the  Court  of
Justice and the Court of First Instance.

Orzeczenia  w  zbiorze  są  ułożone  według  dat  ich  wydania.  Dla  prawidłowego  odnalezienia
danego  orzeczenia  niezbędna  jest  znajomość  zasad  numeracji  spraw.  Procesy  przed
Trybunałem  Sprawiedliwości  numerowane  są  na  bieżąco  w  kolejności  wpisu  do  rejestru.
Pierwszy  człon  numeru  stanowi  skrót  nazwy  sądu  -  C  dla  Trybunału,  zaś  T  dla  Sądu
Pierwszej  Instancji.  Orzeczenia  obu  wymieniony

ch sądów europejskich są dostępne na

stronie internetowej Wspólnot Europejskich w bazie Curia.

Jak znaleźć odpowiednie dokumenty w Internecie.

Dla polskiego przedsiębiorcy najpraktyczniejszym źródłem dostępu do dokumentów
wydawanych w ramach

Wspólnoty Europejskiej jest Internet.

Szczególnie należy wskazać serwer Europa (www.europa.eu.int), na którym znajduje się

strony z informacjami europejskimi. Na tym serwerze dostępnych jest pięć podstawowych
baz

danych prawnych. Są to EUR- -Lex, Celex, OEIL, Prelex i Curia.

Podstawowe znaczenie ma baza danych Celex. Baza ta zawiera akty prawne (traktaty,
dyrektywy, rozporządzenia) publikowane w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej serii C,
ponadto projekty tych

aktów oraz niektóre orzeczenia Europejskiego Trybunału

Sprawiedliwości.

Baza

danych

Celex

jest

płatna.

Adres

internetowy

bazy

Celex

to:

http://www.europa.eu.int/celex.
W bazie Celex wszystkie dokum

enty są opatrzone odpowiednim numerem. Numeracja ta

jest wykorzystywana w innych bazach dokumentów europejskich, również w bezpłatnej bazie
EUR-

Lex. Numer Celex składa się z dziesięciu znaków. Pierwszy znak oznacza rodzaj aktu

prawnego  (3  dla  aktów  prawnie  wiążących,  5  dla  dokumentów  przygotowawczych  i  6  dla
orzeczeń). Po pierwszym znaku następuje rok wydania, następnie litera przyporządkowana
typowi  aktu  prawnego  (np.  L  dla  dyrektywy,  R  dla  rozporządzenia,  D  dla  decyzji)  oraz  4-
cyfrowy  numer  dokumentu,  prz

eważnie odpowiadający numerowi porządkowemu danego

aktu. Przykładowo Dyrektywa numer 378 z 1988 roku, dotycząca bezpieczeństwa zabawek,
będzie  oznaczona  numerem  Celex  31988L0378.  Baza  Celex  umożliwia  poszukiwanie
dokumentów  z  użyciem  wielu  kryteriów,  między  innymi:  poszczególnych  słów,  tytułów,  dat
wydania dokumentu.

Adres  internetowy  bazy  EUR-Lex  to:  http://www.europa.eu.int/eur-lex.    W  bazie  danych
Euro-

Lex dostępne są Dzienniki Urzędowe Wspólnot Europejskich z ostatnich lat, akty o

charakterze  prawnie  wiążącym  (dyrektywy,  rozporządzenia,  traktaty,  decyzje),  najnowsze
orzeczenia Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości oraz niektóre dokumenty o charakterze
pozaprawnym.
Dla  przedsiębiorców  najistotniejszą  częścią  bazy  EUR-Lex  jest  zbiór  aktów  prawnych
(dyrektywy,  rozporządzenia,  decyzje).  Znajdują  się  one  w  dziale  "Legislation  in  force".  Po
wybraniu odpowiedniej opcji można skorzystać z kilku metod wyszukiwania, np. takich jak: z
użyciem  numeru  dokumentu,  numeru  Dziennika  Urzędowego  oraz  słowa  w  tytule.  Inne
metody wyszukiwania dostępne są tylko dla abonamentów bazy Celex.

W przypadku dyrektyw czy rozporządzeń, które były zmieniane wielokrotnie, skorzystanie z

podstawowej bazy EUR-

Lex może okazać się kłopotliwe i czasochłonne. W takim przypadku

pomocne może okazać się sprawdzenie bazy teksów skonsolidowanych zawierających
wszystkie poprawki i uzupełnienia. Baza ta dostępna jest na głównej stronie EUR-Lex pod

poleceniem "Consolidated legislation".

Uje

dnolicone teksty aktów prawnych (dyrektywy, rozporządzenia, decyzje) mogą okazać się

szczególnie  przydatne.  Jakkolwiek  ich  baza  nie  jest  kompletna,  zawiera  prawie  wszystkie
ważniejsze  dokumenty  poszukiwane  przez  polskie  firmy  (np.  dyrektywy  nowego  podejścia,
dyrektywy  związane  z  prawem  żywnościowym,  należące  do  prawa  konsumenckiego,
dyrektywy z zakresu prawa spółek i dyrektywy dotyczące usług finansowych).
Wyszukiwanie w bazie tekstów skonsolidowanych odbywa się za pomocą chronologicznego i
tematycznego ind

eksu, a wszystkie dokumenty, zapisane w formacie PDF, zawierają tabele,

wzory i rysunki.

Kolejną bazą dokumentów, znajdujących się na serwerze Europa, jest PreLex. Jest to baza
zawierająca wszystkie projekty aktów prawnych przygotowywanych przez Komisję
E

uropejską, od chwili ich przygotowania, aż do ich przyjęcia lub odrzucenia. Wyszukiwanie w

tej bazie odbywa się za pomocą numeru dokumentu. Chodzi o numer rozpoczynający się od
skrótu nazwy organu np. COM dla Komisji Europejskiej lub numeru procedury, zaczynający
się  również  od  skrótu,  np.  COD  dla  procedury  współdecydowania,  SYN  dla  procedury
współpracy  czy  CSN  dla  procedury  konsultacji.  Po  wstukaniu  numeru  uzyskujemy  pełną
informację o procesie przyjmowania danego aktu prawnego.
Podobną  zawartość  ma  baza  danych  OEIL  przygotowana  na  zlecenie  Parlamentu
Europejskiego.

Jej

adres

internetowy

to:

http://wwwdb.europarl.eu.int/dors/oeil/en/default.htm. Baza ta zawiera informacje
dotycz

ące procesu decyzyjnego związanego z przyjmowaniem aktów prawnych Wspólnot

Europejskich.
W przeciwieństwie do innych baz znajdujących się na serwerze Europa w OEIL znajdują się
nie  tylko  informacje  o  poszczególnych  etapach  procedury  ustawodawczej,  które  już  miały
miejsce, ale również o tych, które mają odbyć się w przyszłości.
Podstawowym kryterium wyszukiwania w bazie jest numer dokumentu lub numer procedury.
Można wyszukiwać również za pomocą słowa w tytule.

Ostatnią  ze  znajdujących  się  na  serwerze  Europa  baz  danych  jest  baza  orzeczeń  sądów
europejskich znajdująca się na serwerze Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości CURIA,
pod  adresem:  http://curia.eu.int/en/recdoc/indexaz/index.htm.,  do  której  wchodzi  się  z
głównej strony ETS http://www.curia.eu.int/.

Niezbędna  do  posługiwania  się  omówionymi  bazami  danych  jest  wiedza  na  temat
poszukiwanego  dokumentu,  m.in.  jego  numer,  typ,  data  wydania,  numer  Dziennika
Urzędowego, w którym został opublikowany.

Dla pr

zedsiębiorców, którzy chcą zapoznać się z całokształtem regulacji odnoszących się do

danej dziedziny działalności lub szybko poznać zawartość danego aktu prawnego, dużo
lepszym źródłem ogólnej informacji są te strony serwera Europa, które omawiają
poszczeg

ólne dziedziny działalności organów UE. Dostęp do nich znajduje się pod adresem

www.europa.eu.int

. Po wybraniu odpowiedniego języka należy wejść w activities i

odpowiedni potrzebny dział. Strony te mają podobną budowę. W pierwszej części  znajdują
się linki do ustawodawstwa i dokumentów związanych z daną dziedziną. W drugiej części są
linki do odpowiednich instytucji. W części trzeciej znajdują się streszczenia poszczególnych
dokumentów, przede wszystkim aktów prawnych związanych z daną dziedziną. Omówienia
te zawarte są pod poleceniem fact sheets.

Polskie tłumaczenia dokumentów europejskich.

Przedsiębiorcy  nieznający  żadnego  z    języków  Unii  Europejskie  mogą  mieć  poważne
trudności  z  dostępem  do  dokumentów  europejskich.  Pełne  tłumaczenia  dokumentów
wspólnotowych  dokonywane  są  na  razie  wyłącznie  na  potrzeby  administracji  państwowej.

Przedsiębiorca,  który  potrzebuje  polskiej  wersji  danego  dokumentu,  powinien  przede
wszystkim zajrzeć na stronę internetową Urzędu Komitetu Integracji Europejskiej. Na stronie
tej  znajduje  się  baza  "tłumaczenia"  adres:  http://www.ukie.gov.pl/tran.  Baza  ta  zawiera
wykaz  przetłumaczonych  na  język  polski  aktów  prawa  Unii  Europejskiej.  Wyszukiwanie
tekstów  jest  możliwe  według  tytułu  polskiego,  klasyfikacji  stosowanej  w  Spisie
Obowiązującego  Prawa  Wspólnotowego,  a  także  według  rodzajów  dokumentów  (np.
dyrektywa, rozporządzenie), omawianego wyżej numeru Celex i roku publikacji.

Zasady

numeracji dokumentów.

Wszystkie  dokumenty,  które  są  obowiązkowo  publikowane  w  Dzienniku  Urzędowym  Unii
Europejskiej,  posiadają  swój  urzędowy  numer.  Numer  ten  składa  się  z  dwóch  członów
poprzedzonych  skrótem  nazwy  organu  wydającego  dany  akt  prawny.  Dokumenty,  których
publikacja w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich nie jest obowiązkowa (dotyczy to
dyrektyw  i  części  decyzji),  nie  mają  numeru  urzędowego,  gdyż  numer  ten  jest  zastąpiony
trójczłonowym  numerem  porządkowym.  Aby  uzyskać  teksty  tłumaczeń,  które  nie  zostały
jeszcze  zweryfikowane  i  nie  znajdują  się  na  wyżej  wskazanej  stronie  internetowej,  należy
zwrócić się bezpośrednio do Departamentu Tłumaczeń UKIE e-mail: dt@mail.ukie.gov.pl.

Na  stronie  internetowej

Departamentu Tłumaczeń UKIE znajduje się również baza danych

terminologicznych zawierająca około dwóch tysięcy terminów pochodzących z aktów
prawnych Unii Europejskiej. Baza zawiera terminy języka ogólnego charakterystycznego dla
tekstów unijnych, jak również terminologię prawną.
Istnieje także baza danych o regulacjach prawnych obowiązujących w Unii Europejskiej
prowadzona

przez

Ministerstwo

Gospodarki

pod

adresem

internetowym

http://158.66.1.13:777/eulex/index.jsp. Baza ta zawiera przede wszystkim opisy
dokumentów, lecz do wielu z nich dołączone są również pełne teksty w języku polskim.