Rozdział I
Podstawowe obowiązki pracodawcy
Art. 207. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w
zakładzie pracy.
1. Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy stanowią podstawowy (choć niewyczerpujący)
zespół norm ochrony pracy. Mają na celu przeciwdziałanie wszelkim niebezpieczeństwom dla
zdrowia i życia ludzkiego, powstającym w trakcie wykonywania pracy. Chodzi o usunięcie
zagrożeń wiążących się z urządzeniem i utrzymaniem w należytym stanie pomieszczeń pracy,
narzędzi i środków pracy, organizacji pracy i zagrożeń tkwiących w samych pracownikach, w
ich właściwościach psychofizycznych, stanie zdrowia, nieprzystosowaniu do danego rodzaju
robót itd. Zagrożenia mogą mieć różny charakter. Naczelny Sąd Administracyjny słusznie
uznał, że choć żaden przepis nie zakazuje wprost używania przez pracowników wrotek lub
innego podobnego sprzętu służącego szybkiemu przemieszczaniu się, to dopuszczalność
wyposażenia pracowników w tego rodzaju sprzęt wymaga oceny z punktu widzenia ciążącego
na pracodawcy obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (
wyr.
NSA w Katowicach z 16.12.2002 r., II S.A./Ka 88/01, Pr. Pracy 2003/4/42).
2. Zagadnienia dotyczące problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy sformułowane zostały
w dziale dziesiątym k.p. Obowiązki pracodawcy w tym zakresie, podniesione do rangi
podstawowej zasady prawa pracy, znalazły wyraz w
art. 15
k.p. Nadto wymienione zostały w
katalogu obowiązków pracodawcy w
art. 94
, ust. 4 k.p. Kilkakrotne powtórzenie tego
obowiązku w jednym akcie prawnym dowodzi wielkiej roli i znaczenia, jakie tradycyjnie już
przypisuje się obowiązkom pracodawcy, zmierzającym do zapewnienia warunków pracy
minimalizujących zagrożenia dla zdrowia i życia pracowników w procesie pracy. Należy
także zwrócić uwagę, że Konstytucja RP w
art. 66
ust. 1 stanowi, iż każdy ma prawo do
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki
pracodawcy określa ustawa. Sprawy bhp regulowane są też w kilku Konwencjach MOP.
3.
Rozdział I
działu dziesiątego Kodeksu pracy określa obowiązki pracodawcy w zakresie bhp
i nazywa je podstawowymi. Rozszerzają one katalog obowiązków zawartych w
art. 94
k.p.
Nazwanie tych obowiązków podstawowymi (inaczej niż w art. 94 k.p.) i zamieszczenie ich w
odrębnym dziale, w sposób niebudzący wątpliwości, uwrażliwić ma pracodawców na
konieczność szczególnie starannego realizowania nakazów wynikających z przepisów
prawnych zamieszczonych w tym dziale. Pierwszy z artykułów tego działu, a mianowicie
art.
207
§ 1 k.p., eksponuje odpowiedzialność pracodawcy za stan bhp w zakładzie pracy.
Wyznaczając zakres odpowiedzialności pracodawcy, posłużono się terminem o szerokim
zakresie treściowym, bowiem na "stan bezpieczeństwa" składa się wiele czynników, które
najogólniej ująć można jako czynniki: 1) o charakterze materialnym, 2) technologicznym, 3)
osobowym. Kolejne przepisy działu dziesiątego w sposób szczegółowy konkretyzują
obowiązki, których wypełnienie, zgodnie z wolą ustawodawcy, zapewnić ma oczekiwany
"stan bezpieczeństwa". Odpowiedzialnym za niezapewnienie tego stanu jest pracodawca. W
uzasadnieniu projektu zmian ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy wyjaśniono, że "właściwy
stan bhp to coś więcej, niż tylko eliminacja zagrożeń wypadkami przy pracy lub chorobami
zawodowymi. To także eliminowanie innych potencjalnych zagrożeń dla zdrowia i życia
pracowników, realizacja obowiązków pośrednio związanych z głównym celem, a nawet
dopełnianie czynności czysto formalnych, np. prowadzenie rejestru wypadków przy pracy".
Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy obejmuje nie tylko
przestrzeganie ogólnie obowiązujących norm, lecz także indywidualnych przeciwwskazań
związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika (
wyr.
SN z
12.12.1974 r., II PR 262/74, PiZS 1976/3/67). Chodzi także o zapewnienie pracownikom
bezpiecznego środowiska i w tych ramach pracodawca zobowiązany jest do usuwania stanu
zagrożenia życia lub zdrowia wywołanego bezprawnym zachowaniem się innego pracownika
(
wyr.
SN z 05.03.1970 r., I PR 2/70, OSN 1970/11/205). Jeżeli pracodawcą jest zakład opieki
zdrowotnej to jego obowiązkiem jest zastosowanie wszelkich dostępnych środków
organizacyjnych i technologicznych w celu ochrony zdrowia personelu medycznego przed
zakażeniem wirusową chorobą zakaźną w postaci wirusowego zapalenia wątroby typu B
(
wyr.
SN z 13.04.2000 r., I PKN 584/99, OSNP 2001/21/636). Sąd Najwyższy jednoznacznie
stwierdził, że zaniedbanie obowiązku zapewnienia pracownikom bezpiecznego stanowiska
pracy uzasadnia odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie winy (
wyr.
SN z 14.09.2000 r., II
UKN 207/00, OSNP 2002/8/191).
4. Stworzenie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ma na celu ochronę zdrowia i
życia pracowników (
art. 207
§ 2 k.p.). Obowiązek zapewnienia bhp obciąża pracodawców w
stosunku do wszystkich pracowników, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy
(patrz uwagi do
art. 2
k.p.). Obciąża także pracodawcę wówczas, gdy organizuje on
wykonywanie pracy nakładczej (
rozp.
RM z 31.12.1975 r. w sprawie uprawnień
pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą - Dz. U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19, z późn.
zm.). Przepisy bhp mają także zastosowanie do umów o dzieło, umów zlecenia i wszelkich
innych form świadczenia usług, jeśli na ich podstawie osoby te wykonują prace w zakładzie
pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (
art. 304
§ 1 k.p.). Pracodawca ma
obowiązek stworzenia warunków bhp studentom i uczniom niebędącym jego pracownikami,
jeśli odbywają oni zajęcia (najczęściej praktyczne w celu poznania różnego rodzaju prac) na
terenie zakładu pracy (art. 304 § 2 k.p.). Takie same obowiązki obciążają jednostki
organizujące prace wykonywane przez osoby fizyczne, na innej podstawie niż stosunek pracy,
w ramach prac społecznie użytecznych (art. 304 § 3 k.p.). Nawet w razie prowadzenia prac w
miejscu, do którego mają dostęp osoby fizyczne nie biorące udziału w procesie pracy,
pracodawca jest zobowiązany do stosowania środków niezbędnych do zapewnienia ochrony
życia i zdrowia tym osobom (art. 304 § 4 k.p.). W odniesieniu do osób wykonujących prace
krótkotrwałe albo czynności inspekcyjne, w czasie których może ulec zniszczeniu lub
zabrudzeniu odzież (jak również ze względu na bezpieczeństwo tych prac), poza ogólnym
obowiązkiem zapewnienia warunków bhp, na pracodawcę nałożono obowiązek przydzielenia
niezbędnej odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej (
art. 304
4
k.p.).
5. Rozszerzenie obowiązku zapewnienia warunków bhp na wszelką pracę, bez względu na
charakter stosunków prawnych stanowiących podstawę odpowiedzialności organizatora robót,
jest niewątpliwie przykładem ekspansji prawa pracy poza zakres stosunków będących, co do
zasady, przedmiotem tej gałęzi prawa. Na płaszczyźnie tej ekspansji widzieć trzeba
modyfikację pojęcia "pracodawca". W zakresie regulacji prawnej, odnoszącej się do
problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy, pojęcie to jest bardzo szeroko ujmowane. W
ścisłym tego słowa znaczeniu pracodawcą jest jednostka organizacyjna zatrudniająca
pracowników (
art. 3
k.p.) na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub
spółdzielczej umowy o pracę. Tymczasem
dział dziesiąty
k.p. pojęcie pracodawcy odnosi
także do innych więzi prawnych niż stosunek pracy. Wedle Kodeksu cywilnego przy umowie
o dzieło partnerami więzi prawnej są: "przyjmujący zamówienie" i "zamawiający" (
art. 627
k.c.), a w umowie zlecenia "przyjmujący zlecenie" i "dający zlecenie" (
art. 734
k.c.),
tymczasem Kodeks pracy stronę tych stosunków prawnych także nazywa pracodawcą.
Terminem "pracodawca" w Kodeksie pracy posłużono się nawet w stosunku do osób "nie
biorących udziału w procesie pracy" (
art. 304
§ 4 k.p.). Pojęcie pracodawcy dla potrzeb
ochrony pracy widzieć należy jako termin techniczny, bowiem de facto szereg obowiązków
zmierzających do ochrony zdrowia i życia ustanowiono w trosce o wiele osób, a nie tylko
pracowników. Szerokie ujmowanie pojęcia "pracodawca" na użytek bhp wiąże się z
ustaleniem podmiotów, których działania będą uznane za działania pracodawcy, co posiada
istotne znaczenie w kształtowaniu odpowiedzialności za naruszenie przepisów i zasad bhp.
6. Wyeksponowanie w
art. 207
§ 2 k.p. ochrony zdrowia i życia pracowników jako
obowiązku pracodawcy (i to podstawowego) odczytywane jest jako wyraz upodmiotowienia
praw pracowniczych. W najnowszej literaturze przedmiotu zwraca się uwagę na to, że art.
207 § 2 k.p. harmonizuje z konstrukcją zobowiązaniowego stosunku pracy, z której - w
uproszczonym ujęciu - wynika, że pracownik oddaje do dyspozycji pracodawcy swoje życie i
zdrowie oraz uzdolnienia i sprawność fizyczną i umysłową. Natomiast pracodawca, który
zainteresowany jest posiadaniem pracowników sprawnych i wydajnych, oddaje do ich
dyspozycji bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Zatem warunki bhp pełnią służebną rolę
wobec obowiązku ochrony życia i zdrowia pracowników. Przy czym prawidłowością jest, że
za stan warunków pracy pracownik, co do zasady, nie odpowiada, lecz z nich korzysta.
7.
Art. 207
§ 2 k.p. wskazuje też sposób realizacji obowiązku zapewnienia bezpiecznych i
higienicznych warunków pracy. Pracodawca ma odpowiednio wykorzystywać osiągnięcia
nauki i techniki. Ma obowiązek wykorzystać każdą zdobycz naukową, każdy postęp
techniczny, każde doświadczenie życiowe dla wzmocnienia ochrony zdrowia i życia
pracowników i innych osób wykonujących pracę w danym zakładzie. Realizacja tego
obowiązku ma stanowić nieodłączny element działalności pracodawcy. Obowiązek
odpowiedniego wykorzystania osiągnięć nauki i techniki wyznacza w sposób najbardziej
ogólny powinności pracodawcy w zabezpieczeniu zatrudnionych osób przed szkodliwościami
pracy, odgrywa istotną rolę w wyznaczaniu konkretnych obowiązków w zakresie bhp.
Obowiązek wykorzystywania osiągnięć nauki i techniki powinien być ujmowany
dynamicznie, tzn. obowiązkiem pracodawcy jest śledzenie i wdrażanie postępu technicznego
(
wyr.
SN z 24.09.1968 r., II PR 363/68, PiZS 1969/7/74). Niedopełnienie powinności w tym
zakresie może stanowić podstawę odpowiedzialności majątkowej pracodawcy.
Art. 207
§ 2 k.p. nakazuje "odpowiednie" wykorzystanie osiągnięć nauki i techniki.
Dyrektywę tę należy rozumieć podobnie jak dyrektywę odpowiedniego stosowania prawa.
Chodzi więc o modyfikowanie wymogów w stosowaniu osiągnięć nauki i techniki poprzez
uwzględnianie istniejących w danej konkretnej sytuacji warunków technicznych,
technologicznych, finansowych i organizacyjnych. Przepis ten przykładowo wskazuje na
potrzebę właściwej organizacji pracy, zapewnienie przestrzegania przepisów i zasad bhp,
wypełnianie nakazów wydanych przez kompetentne organy i zaleceń społecznego inspektora
pracy.
8.
Art. 207
§ 3 k.p. zobowiązuje pracodawców i osoby zatrudnione na kierowniczych
stanowiskach do zapoznania się z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.
Mówiąc o zasadach bhp ustawodawca nawiązuje do ogólnej wiedzy, czerpanej z różnych
źródeł. W szczególności chodzi tu o znajomość zasad techniki, określających postępowanie
wypracowane poprzez badanie teoretyczne i doświadczenie praktyczne, oparte na związkach
przyczynowych zachodzących w przyrodzie. Nadto ogromne znaczenie ma też doświadczenie
życiowe. Rozszerzenie zakresu obowiązków bhp poza ramy określone przepisami prawnymi
rozszerza równocześnie zakres odpowiedzialności. Zjawisko to ma już wieloletnią tradycję.
Od dawna bowiem Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że odpowiedzialność pracodawcy
wiąże się nie tylko z naruszeniem norm szczegółowych określających obowiązki w zakresie
bhp, ale także najogólniejszych norm, które nie wymagają wiedzy fachowej, lecz dyktuje je
powszechne doświadczenie (
wyr.
SN z 31.12.1951 r., C 320/51, PiP 1952/7/127).
Niejednokrotnie też podkreślano konieczność respektowania zasad bhp, wynikających z
doświadczenia życiowego, przy czym doświadczenie to nie musi mieć charakteru
powszechnego i nie wymaga wiedzy fachowej (wyr. SN z 12.07.1958 r., 2 Cr 1214/57,
OSPiKA 1959/11/228; wyr. SN z 24.06.1959 r., 3 Cr 907/58, OSPiKA 1960/10/261).
9. Zasadę odpowiedzialności pracodawców za ochronę zdrowia i życia pracowników
ustanowiła
dyrektywa
89/391/EEC uchwalona przez Radę 12.06.1989 r. Nie określa ona
środków, jakie powinny być podjęte, ponieważ muszą one być różne w zależności od
charakteru prowadzonej działalności. Ogólnie stwierdza, że pracodawca ma obowiązek
zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zawiera przy tym wskazówki,
do których pracodawcy powinni się stosować, takie jak np. unikanie ryzyka, zapobieganie
ryzyku u źródeł, stosowanie nowych rozwiązań technicznych, prowadzenie całościowej
polityki zapobiegawczej, nadawanie priorytetu środkom ochrony zbiorowej, właściwe
instruowanie pracowników. Dyrektywa ma powszechne zastosowanie, dotyczy wszystkich
sektorów działalności publicznej i prywatnej.
10. Dyrektywy szczegółowe regulujące warunki pracy w określonym miejscu pracy to m.in.
pierwsza szczegółowa
dyrektywa
Nr 654 z 30.11.1989 r., dotycząca minimalnych wymagań
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podczas pracy. Inne szczegółowe dyrektywy dotyczą
poszczególnych gałęzi gospodarki.
Art. 208. W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy
zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:
W nowoczesnych technologiach zjawiskiem dość powszechnym jest włączenie do prac
inwestycyjnych zakrojonych na szeroką skalę pracowników wykonujących nie tylko różnego
rodzaju prace, ale także zatrudnionych u różnych pracodawców. Prawidłowe wykonanie
zadań możliwe jest wówczas przy synchronizacji robót i ścisłej współpracy wszystkich
podmiotów. Konieczność współdziałania pojawia się także w obszarze obowiązków
zmierzających do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zgodnie z
art.
208
§ 1 k.p. dla zabezpieczenia pracowników przed niebezpieczeństwami wiążącymi się z
wykonywaniem pracy, obok wymogu współpracy wszystkich pracodawców, Kodeks pracy
nakłada obowiązek wyłonienia koordynatora, który sprawować ma nadzór nad wszystkimi
pracownikami bez względu na to, u jakiego pracodawcy są zatrudnieni. Wszelka praca
wykonywana zbiorowo wymaga jednolitego ukierunkowania zadań zapewniających dobrą
organizację pracy. Również w zakresie bhp, zapewnienie jednolitego nadzoru ma być
gwarantem pełnego respektowania przepisów i zasad bhp. Przewidując możliwość
wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników, oczekuje się od pracowników
ustalenia zasad współdziałania, które sprzyjać będą sprawnemu eliminowaniu stanu
zagrożenia. Wszystkie wyżej wspomniane obowiązki obciążają także członków rolniczych
spółdzielni produkcyjnych i współpracujących z nimi członków ich rodzin oraz członków
spółdzielni kółek rolniczych (
art. 304
2
k.p.), a także osoby fizyczne prowadzące na własny
rachunek działalność gospodarczą (
art. 304
3
k.p.). Realizacja powyższych zadań i wyłonienie
koordynatora nie zwalniają jednak pracodawców z obowiązku dbałości o zapewnienie ich
pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Poszczególnych pracodawców
obciąża odpowiedzialność za naruszenie przepisów i zasad bhp. Nie wyklucza to ewentualnej
odpowiedzialności innego pracodawcy wobec poszkodowanego pracownika, opartej na
zasadach ogólnych.
Art. 209. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia
rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i
właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej
działalności.
1. Pracodawcy mają obowiązek pisemnego powiadomienia właściwego inspektora pracy i
państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności
a) w związku z rozpoczęciem działalności (w terminie 30 dni od dnia jej rozpoczęcia), b) w
razie zmiany miejsca, rodzaju działalności i jej zakresu, zwłaszcza gdy zmiany te dotyczą
technologii lub profilu produkcji jeżeli zmiana technologii może spowodować zwiększenie
zagrożenia dla zdrowia pracowników. Umożliwia to wyspecjalizowanym i upoważnionym do
nadzoru i kontroli organom sprawdzenie, czy w uruchamianych lub modernizowanych
zakładach pracy warunki pracy odpowiadają wymaganiom stawianym przez przepisy i zasady
bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązki określone w
art. 209
k.p. zaczynają ciążyć na
danym podmiocie z chwilą, gdy uzyska on przymiot pracodawcy, tzn. z chwilą zatrudnienia
pierwszego pracownika (wyjaśnienie PIP - PiZS 1997/11/42). Niezawiadomienie właściwego
inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego stanowi wykroczenie przeciwko
prawom pracownika i podlega karze (
art. 283
§ 2 pkt 1 k.p.).
2. W przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych zakładów pracy
albo ich części uczestniczą: Państwowa Inspekcja Pracy (
art. 8
, ust. 1, pkt 3 ustawy z
06.03.1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy - Dz. U. z 2001 r. Nr 124, poz.1362) oraz
Państwowa Inspekcja Sanitarna (
art. 3
, pkt 3 ustawy z 14.03.1985 r. o Państwowej Inspekcji
Sanitarnej - Dz. U. z 1998 r. Nr 90, poz. 575, z późn. zm.).
3. Inspektor pracy może żądać okazania dokumentów dotyczących budowy i modernizacji
oraz uruchomienia zakładu pracy, planów, rysunków technicznych, dokumentacji technicznej
i technologicznej itp. (
art. 19b
, ust. 4 ustawy o PIP).
4. Państwowa Inspekcja Pracy może zgłosić sprzeciw wobec uruchomienia wybudowanego
lub przebudowanego zakładu pracy (albo jego części), gdyby dopuszczenie do eksploatacji
mogło spowodować bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników. Sprzeciw
wstrzymuje uruchomienie zakładu lub jego części (
art. 9
pkt 4 ustawy o PIP).
5. W działalności powodującej szczególne zagrożenie dla zdrowia i życia pracowników
zarówno inspektor pracy, jak i inspektor sanitarny mogą zobowiązać pracodawcę do
okresowej aktualizacji danych dotyczących miejsca, rodzaju i zakresu działalności. Zapewnia
to stały wgląd w sposób zabezpieczenia pracowników przed zagrożeniami dla zdrowia,
związanymi z wykonywaniem pracy.
Rozdział II
Prawa i obowiązki pracownika
Art. 210. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny
pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy
wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik
ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie
przełożonego.
1. Pracownicze prawo powstrzymania się od wykonywania pracy, a nawet oddalenia się z
miejsca pracy w warunkach bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia i życia pracownika, albo
gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom,
nawiązuje do regulacji istniejącej w ustawodawstwie Wspólnoty i Konwencji MOP.
Konwencja nr 155 MOP z 1981 r. (Sł. Prac. z 1992 r. nr 2, s. 26) o bezpieczeństwie, zdrowiu
oraz środowisku pracy, w art. 13 przewiduje prawo powstrzymania się od wykonywania
pracy niebezpiecznej. Podobnie
art. 8
ust. 4 Dyrektywy ramowej 89/391 EWG (Dyrektywy
EWG dotyczące ochrony pracy, t. I., Warszawa 1992, s. 9 i nast.) przyznaje pracownikom
prawo odmowy wykonywania pracy w razie poważnego niebezpieczeństwa.
Art. 8
pkt 5
Dyrektywy podkreśla jednak, że pracownik korzysta z takiej ochrony, jeśli działa ostrożnie i
rozważnie.
2. Prawo powstrzymania się od wykonywania pracy (
art. 210
§ 1 k.p.), a nawet oddalenia się
z miejsca pracy (art. 210 § 2 k.p.) możliwe jest, gdy: 1) warunki pracy nie odpowiadają
przepisom bhp i stwarzają zagrożenie dla życia i zdrowia pracownika, albo 2) gdy
wykonywana przez pracownika praca zagraża innym osobom. Są to sytuacje alternatywne.
Powstrzymanie się od wykonywania pracy w okolicznościach przewidzianych
komentowanym przepisem można uznać za uzasadnione tylko wówczas, gdy warunki pracy
stwarzają "bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia". Zatem nie chodzi tu o
jakiekolwiek niedostatki w organizowaniu warunków pracy, lecz stwarzające szczególne
niebezpieczeństwo. Zdaniem Sądu Najwyższego pracownik ma prawo powstrzymania się od
wykonywania pracy we wskazanym przez pracodawcę pomieszczeniu tylko wówczas, jeżeli
warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego
zdrowia lub życia (
wyr.
SN z 19.01.2000 r., I PKN 488/99, OSNP 2001/11/375).
Powstrzymanie się od wykonywania pracy zagrażającej zdrowiu może w konkretnych
okolicznościach stanowić przedmiot pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy
(
wyr.
SN z 07.01.1998 r., I PKN 405/97, OSNAP 1998/22/651).
3. O powstrzymaniu się od wykonywania pracy pracownik powinien powiadomić
przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia dla zdrowia i życia,
pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia i wówczas także powiadamia o tym
przełożonego. Sąd Najwyższy uznał, że powstrzymanie się pracownika od wykonywania
pracy w warunkach nieodpowiadających przepisom bhp nie stanowi naruszenia obowiązku
świadczenia pracy tylko wtedy, gdy pracownik zawiadomił o tym niezwłocznie przełożonego
(
wyr.
SN z 09.05.2000 r., I PKN 619/99, OSNP 2001/20/610). Pracownik powstrzymujący się
od pracy ze względu na związane z nią bezpośrednie niebezpieczeństwo zachowuje prawo do
wynagrodzenia, zachodzi wówczas bowiem przeszkoda w świadczeniu pracy z przyczyn
dotyczących pracodawcy.
4. Dyrektywa ramowa 89/391/EEC z 12.06.1989 r. w
art. 8
ust. 3 lit. b stanowi, że
pracownicy znajdujący się w strefie poważnego i nieuniknionego zagrożenia zdrowia lub
życia mają prawo opuścić stanowisko pracy po otrzymaniu polecenia pracodawcy. Dyrektywa
nie przyznaje pracownikom prawa do samodzielnego podejmowania takiej decyzji.
5. Z powyższych uprawnień nie mogą korzystać pracownicy, którzy z racji wykonywania
szczególnego rodzaju pracy narażeni są na niebezpieczeństwa. Kodeks pracy w
art. 210
§ 5
nawiązuje do grup pracowniczych, których obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub
mienia. Pracownicy, podejmując tego rodzaju pracę, biorą na siebie ryzyko zagrożenia życia i
zdrowia, więc nie mogą powoływać się na nie, o ile nie przekracza ono zwykłej miary.
Personelowi lekarsko-pielęgniarskiemu w zakresie obowiązków pracowniczych nie
przysługuje uprawnienie do powstrzymania się od wykonywania pracy niebezpiecznej (
wyr.
SN z 15.05.2001 r., II UKN 395/00, OSNP 2003/3/70).
6. Dla pracowników wykonujących pracę wymagającą szczególnej sprawności
psychofizycznej przewidziano możność powstrzymania się od wykonywania pracy, gdy: 1)
ich stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i 2) stwarza
zagrożenie dla innych osób (
art. 210
§ 4 k.p.). Sam pracownik dokonuje oceny czy zaistniała
sytuacja przewidziana łącznie w obu wymienionych przesłankach. Powstrzymanie się od
wykonywania pracy musi być poprzedzone zawiadomieniem przełożonego. Aby uniknąć
nadużywania przez pracowników tego prawa, art. 210 § 4 k.p. nie gwarantuje pracownikom
prawa do wynagrodzenia za ten czas. Rodzaje prac, o których mowa w komentowanym
przepisie zawarte zostały w
Załączniku
do rozp. MPiPS z 28.05.1996 r. w sprawie rodzajów
prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz. U. z 1996 r. Nr 62, poz.
287).
Art. 211. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym
obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:
1.
Art. 211
k.p. jest powtórzeniem i równocześnie rozwinięciem i uszczegółowieniem treści
obowiązku pracowniczego określonego w
art. 100
§ 2 pkt 4 k.p., dotyczącego bezpieczeństwa
i higieny pracy. Obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bhp uznaje za obowiązek
podstawowy, co wskazuje na wielką wagę jaką ustawodawca przypisuje problematyce
bezpieczeństwa i higieny pracy. Art. 211 k.p. zawiera normę ogólną wyrażającą istotę
powinności pracowniczej (zdanie pierwsze) oraz przykładowe wyliczenie (zdanie drugie),
które organom i osobom stosującym prawo przybliżyć ma istotne elementy składające się na
ogólne pojęcie obowiązku przestrzegania przepisów i zasad bhp. Kodeks pracy, nakładając na
pracowników obowiązek znajomości nie tylko przepisów, ale także zasad bhp, oczekuje od
nich posiadania zasobu wiedzy czerpanej z różnych źródeł. Ogromne znaczenie ma tu
doświadczenie życiowe. Sięgając do ogólnej wiedzy sanitarno-technicznej, a nawet zwyczaju,
przy wytyczaniu granic obowiązków pracowniczych (a w konsekwencji zakresu ich
odpowiedzialności), dano wyraz pełnemu zrozumieniu złożoności problemów związanych z
zabezpieczeniem zdrowia i życia pracowników w procesie pracy. Przecież trudno byłoby
sformułować katalog nakazów, które w pełni gwarantowałyby pracownikom bezpieczeństwo
pracy we wszystkich różnorodnych sytuacjach faktycznych. Specyfika pracy w różnych
gałęziach gospodarki narodowej, dynamiczny rozwój produkcji, wprowadzanie coraz to
innych procesów technologicznych, stwarza równocześnie potrzebę wprowadzania nowych
sposobów zabezpieczenia zdrowia i życia ludzkiego. Stąd też zakres obowiązków bhp
rozszerzony został poza ramy obowiązków określonych w samych przepisach prawnych, w
drodze odesłania pozasystemowego, poprzez nałożenie na pracowników obowiązku
przestrzegania zasad bhp, na których treść składa się wiedza ogólna, techniczna i
doświadczenie życiowe.
2. W przykładowym wyliczeniu obowiązków pracowniczych niektóre z nich stanowią
wyraźne odbicie potrzeb wynikających z charakteru pracy skooperowanej. Wskazać tu można
obowiązek: a) stosowania się do poleceń i wskazówek przełożonych, b) zawiadamiania
przełożonego (i współpracowników) o zauważonych wypadkach lub zagrożeniach, c)
współdziałania z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków bhp oraz d) dbania
o należny stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu. Pozostałe obowiązki są bardziej
ukierunkowane na ochronę osobistą. Obowiązek poznania przepisów bhp, w sposób
oczywisty warunkuje możność ich przestrzegania. Stosowanie środków ochrony
indywidualnej, zbiorowej i odzieży oraz obowiązek poddania się badaniom lekarskim
ustanowiony jest nie tylko w trosce o zapewnienie bhp całej społeczności zakładowej, ale jest
wyrazem dbałości o każdego pracownika z osobna.
3. Obowiązki ustanowione
art. 211
k.p. odnoszą się do wszystkich pracowników bez względu
na podstawę nawiązania stosunku pracy. Obciążają również osoby fizyczne wykonujące pracę
na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez
pracodawcę (
art. 304
1
k.p.).
4. Naruszenie przez pracownika obowiązków wynikających z
art. 211
k.p. może mieć różny
charakter. Inaczej bowiem należy kwalifikować naruszenie przepisów o charakterze
porządkowym, inaczej postępowanie stwarzające zagrożenie dla życia i zdrowia
pracowników. Analiza wszystkich okoliczności musi mieć zasadnicze znaczenie dla wyboru
sankcji. Za naruszenie przepisów bhp przewiduje się możność nałożenia na pracownika kary
upomnienia, nagany lub kary pieniężnej (patrz komentarz do
art. 108
k.p.). Poważne
naruszenia przepisów i zasad bhp mogą być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych i mogą uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy
bez wypowiedzenia z winy pracownika (patrz komentarz do
art. 52
k.p.). Stanowi to
najsurowszą sankcję przewidzianą Kodeksem pracy. Możliwe też jest ponoszenie
odpowiedzialności wynikającej z przepisów zawartych w innych gałęziach prawa.
5. Dyrektywa ramowa 89/391/EEC w
art. 13
ust. 1 stanowi, że obowiązek przestrzegania
przepisów bhp spoczywa na każdym pracowniku. Pracownik jest obciążony największą
odpowiedzialnością za własne bezpieczeństwo i innych osób, na które mają wpływ
podejmowane przez niego działania.
Art. 212. Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:
1. Zasadniczym zadaniem osób zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach jest
organizowanie pracy. Pojęciem tym obejmuje się zarówno obowiązek zapewnienia
odpowiednich warunków pracy, jak i kierowania pracą pracowników podległych
kierownikowi. Na obu płaszczyznach działania konieczne jest sprawowanie nadzoru i
kontroli. Obowiązki te obciążają cały personel kierowniczy, poczynając od samego
pracodawcy, poprzez kierowników poszczególnych komórek organizacyjnych, aż do
kierowników zajmujących niższe stanowiska w hierarchii organizacyjnej zakładu. Dla
zapewnienia efektywności działań na obu płaszczyznach cały personel kierowniczy musi z
sobą ściśle współpracować, przekazywać informacje o potrzebach pojawiających się na
poszczególnych stanowiskach pracy, które ułatwić mogą podejmowanie decyzji
zmierzających do likwidowania dostrzeżonych nieprawidłowości i doskonalenia istniejących
już środków zabezpieczenia. Jest to ważne ze względu na duże zróżnicowanie wymagań w
zależności od rodzaju stosowanych maszyn, urządzeń, narzędzi i technologii. W przepisie tym
posłużono się terminem "osoba kierująca pracownikami". Jest to pojęcie szerokie, odnosi się
do osób posiadających kompetencje do egzekwowania od pracowników przestrzegania
przepisów i zasad bhp.
2. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wymaga utrzymania stanu
pomieszczeń i wyposażenia technicznego na poziomie umożliwiającym nie tylko
zapobieganie mechanicznym urazom w zetknięciu z maszynami i urządzeniami technicznymi,
ale zabezpieczającym pracowników przed szkodliwościami promieniowania, przed
nadmiernym zanieczyszczeniem powietrza, hałasem, wstrząsami i innego rodzaju
szkodliwościami. Wypełnienie tych zadań wiąże się ściśle z używaniem sprawnego sprzętu
ochrony indywidualnej i zbiorowej, sprawdzaniem jego jakości i dostosowywaniem do
potrzeb określonego stanowiska pracy (
art. 212
pkt 1, 2, 4 k.p.).
3. W odniesieniu do obowiązków osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych,
związanych z organizowaniem pracy podległych pracowników, Sąd Najwyższy uznał, że
czuwanie nad tym, aby praca przebiegała zgodnie z przepisami i zasadami bhp, wynika już z
samej istoty sprawowanej funkcji, która zobowiązuje kierownika do stałego czuwania nad
przebiegiem pracy wykonywanej przez podwładnych (
orz.
SN z 13.10.1972 r., II PR 74/72,
PiZS 1973/10-11/135). Mimo tej oczywistości, trafnie podkreślonej przez Sąd Najwyższy,
Kodeks pracy w
art. 212
zwraca uwagę na potrzebę organizowania i przygotowywania prac w
sposób uwzględniający zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy,
chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy (tak
w
art. 212
pkt 3 k.p.). Sąd Najwyższy zwraca uwagę, że w procesie pracy nie wystarczy np.
wydanie jedynie zakazu stosowania określonych metod, konieczne jest nadto dopilnowanie,
aby pracownicy podporządkowali się takiemu zakazowi (
orz.
SN z 03.12.1963 r., II PR
558/63, PiZS 1965/7/53). Przy pracach niebezpiecznych konieczne jest wzmocnienie nadzoru
(
orz.
SN z 03.06.1963 r., I PR 281/62, OSN 1964/7-8/145). Wśród działań organizacyjnych
związanych z kierowaniem pracą w taki sposób, aby przebiegała ona w sposób
uwzględniający wymagania bhp, istotne znaczenie ma dokładne określenie sposobu i czasu
wykonywania zleconej pracownikowi czynności (
orz.
SN z 01.02.1968 r., I PR 449/67, PiZS
1969/3/69).
4.
Art. 212
pkt 5 k.p. nakłada na kierowników obowiązek egzekwowania przestrzegania przez
pracowników przepisów i zasad bhp. Wypełnienie tego obowiązku jest ściśle związane z
nadzorem i systematycznym kontrolowaniem wykonywanych przez pracowników zadań. W
przypadku dostrzeżenia uchybień w zakresie bhp kierownik wydaje polecenie zmierzające do
wyeliminowania zaistniałych nieprawidłowości. W razie dalszego, świadomego naruszania
przez pracownika przepisów i zasad bhp można zastosować wobec niego jedną z kar
porządkowych (
art. 108
i nast. k.p.), a w drastycznych przypadkach rozwiązać stosunek pracy
bez wypowiedzenia z winy pracownika (
art. 52
k.p.). W żadnym jednak razie kierownik nie
może tolerować naruszenia przez pracowników przepisów bhp. Można by wówczas postawić
mu zarzut braku nadzoru (
orz.
SN z 24.08.1961 r., 2 CR 826/61, OSN 1963/9/189).
W trosce o zdrowie pracownika oczekuje się od kierownika zapewnienia wykonania zaleceń
lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami (
art. 212
, pkt 6 k.p.). Stylizacja
przepisu pozwalałaby sądzić, że chodzi o nadzór nad wykonaniem wszelkich zaleceń
lekarskich. Oczywiście
art. 212
, pkt 6 k.p. nie można przypisać tak szerokiego zakresu.
Chodzi tu z pewnością o realizację zaleceń lekarskich dotyczących świadczenia pracy. W
praktyce będzie to najczęściej problem niedopuszczenia do pracy pracownika, który uznany
został przez lekarza za niezdolnego do pracy. W trosce o zdrowie pracownika, przez cały
okres niezdolności potwierdzonej stosownym zaświadczeniem lekarskim, pracownik
powinien powstrzymywać się od wykonywania pracy.
Zgodnie z
art. 17
ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu
alkoholizmowi (Dz. U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1231, z późn. zm.) pracodawca ma także
obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika podejrzanego o to, że do pracy stawił się po
spożyciu alkoholu (lub pił alkohol w czasie pracy). Na żądanie pracownika zobowiązany jest
umożliwić pracownikowi przeprowadzenie stosownych badań zgodnie z
rozp.
MZiOS z
06.05.1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w
organizmie (Dz. U. Nr 25, poz. 117).