plik

PODSTAWY ZARZĄDZANIA

WYKŁAD 4

MOTYWOWANIE

DR BOGUSŁAW KLIMCZUK

Wynagrodzenie finansowe vs. pozafinansowe

Płaca podstawowa
Krótkoterminowe zachęty

Premie

Nagrody

Prowizje

Długoterminowe zachęty

Udział w zysku

Premia od osiągniętego
rezultatu

Opcje na akcje

Dodatkowe wynagrodzenie

Ubezpieczenie na życie

Ubezpieczenie
zdrowotne

Plany emerytalne

Ubezpieczenia
chorobowe

Finansowanie wakacji

Samochód służbowy

Płaca

podstawowa

Krótkoterminowe
zachęty

Długoterminowe

zachęty

Dodatkowe

wynagrodzenie

Pozafinansowe
wynagrodzenie

•

Narzędzia
indywidualnego uznania

•

Publiczna pochwała

•

Uroczyste spotkania

•

Nagrody

•

Specjalne
wyróżnienia

•

Dodatkowe urlopy

•

Narzędzia uznania
związane z pracą

•

Awanse

•

Zwiększony zakres
decyzyjności

•

Zwiększony dostęp
do zasobów wiedzy i
informacji

•

Kontakt z Zarządem

•

Ciekawe wyzwania

Wynagrodzenie

pozafinansowe

Wynagrodzenie

finansowe

Naukowe zarządzanie – Frederick Taylor

Naukowe Zarządzanie – opiera się na założeniu, że robotnicy będą wkładali w
pracę dodatkowy wysiłek, aby maksymalizować swoje dochody ekonomiczne.

Human relations – E. Mayo

Kierunek Human Relations – uznanie wagi ego i potrzeb społecznych
czlowieka za wiodące powody, dla których ludzie pracują.

Motywacja osiągnięć

Teoria McClellanda, która koncentruje się na potrzebie osiągania czegoś,
dobrego wykonywania pracy i chęci bycia najlepszym.

Właściwości osób z wysoka potrzebą osiągnięć:

Preferują środowisko pracy, w którym mogą określić swą
odpowiedzialność za rozwiązywane problemy.

Potrafią kalkulować ryzyko i ustanawiają cele możliwe do
zrealizowania.

Potrzebują dowodów uznania i sprzężenia zwrotnego o
czynionych postępach, dzięki czemu wiedzą, jak radzą sobie
z zadaniem.

Teoria hierarchii potrzeb

Teoria motywacji obejmująca potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwa,
przynależności, szacunku i samorealizacji.

Potrzeby fizjologiczne

Potrzeby bezpieczeństwa

Potrzeby przynależności i miłości

Potrzeby szacunku

Potrzeba samorealizacji

Teoria ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teoria motywacji opierająca się na trzech kategoriach potrzeb: istnienia, więzi
społecznych i wzrostu.

Potrzeby istnienia - potrzeby fizycznego przetrwania,
zaspokajane w pracy dzięki wynagrodzeniu, świadczeniom
dodatkowym, bezpiecznemu środowisku pracy i pewności pracy.

Potrzeby więzi społecznych – potrzeby posiadania społecznych
związków, które dają emocjonalne wsparcie, szacunek i uznanie;
zaspokajane w pracy dzięki interakcjom ze współpracownikami i
autorytetami.

Potrzeby wzrostu – potrzeby indywidualnego doskonalenia się i
rozwijania: zaspokajane w pracy poprzez maksymalne
wykorzystanie swej wiedzy i zdolności.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga

Teoria dwuczynnikowa wyjaśnia motywację i satysfakcję z pracy w
kategoriach wykonywanych zadań oraz właściwości środowiska pracy

Motywatory - właściwości pracy; obowiązki, wielkość
ponoszonej odpowiedzialności, uznania ze strony organizacji,
które motywują do dobrego wykonania zadań.

Czynniki higieny – właściwości środowiska pracy, takie jak
polityka firmy, jakość przywództwa i wielkość wynagrodzenia,
które są zewnętrzne wobec rzeczywistych wymagań pracy i mogą
prowadzić do niezadowolenia.

Wzbogacanie pracy – próby poszerzania pracy w taki sposób,
by pracownik mógł odgrywać większą rolę w planowaniu,
realizacji i ocenie swoje pracy.

Teoria właściwości pracy

Teoria motywacji do pracy, zgodnie z którą konkretne właściwości pracy
stwarzają psychologiczne warunki potrzebne do zwiększenia motywacji,
wydajności oraz satysfakcji z pracy – jeśli pracownika cechuje silna potrzeba
wzrostu.

Różnorodność - wykorzystywanie w pracy różnych umiejętności i
zdolności. Im więcej wyzwań stwarza praca, tym ma większe
znaczenie dla pracownika.

Możliwość identyfikacji zadania – całościowy charakter pracy;
wytwarzanie całego produktu lub usługi, zamiast wytwarzania
jedynie części produktu.

Ważność zadania – znaczenie, jakie ma praca dla życia i
dobrostanu współpracowników lub konsumentów.

Autonomia – niezależność pracownika przy wykonywaniu i
planowaniu pracy.

Sprzężenie zwrotne – informacje otrzymywane przez pracownika o
efektywności i jakości wykonanej pracy.

Teoria oczekiwań Vrooma

Teoria oczekiwań zakłada, że ludzie podejmują wybory oparte na
oczekiwaniu, że po konkretnych zachowaniach nastąpią określone nagrody

Oczekiwanie, że pewne zachowania doprowadzą do
pożądanego rezultatu pracy.

Instrumentalizm - oczekiwanie, że te same zachowania
doprowadzą do otrzymania nagrody.

Wartość – czy oczekiwana wartość wyników / nagród jest
wystarczająca do podjęcia określonych działań / zachowań.

Teoria sprawiedliwości Adamsa

Teoria motywacji, w której motywacja zależy od naszej percepcji słusznego /
sprawiedliwego traktowania w pracy.

Osoby hojne - altruiści, są zadowoleni nawet wtedy, gdy w
porównaniu z innymi pracownikami ich nagrody są niższe od
wkładów.

Osoby wrażliwe na słuszność – chcą być wynagradzani
adekwatnie do wkładów i w relacji do innych.

Osoby roszczeniowe - no comments.

Teoria ustanawiania celów

Teoria motywacji opierająca się na założeniu, że podstawowym źródłem
motywacji jest pragnienie osiągnięcia konkretnego celu.

FORMUŁA MAKRO / SMART

MIERZALNE

ich osiągnięcie można stwierdzić w sposób bezdyskusyjny

AMBITNE

stanowiące rodzaj wyzwania dla pracownika

KONKRETNE

możliwie szczegółowo i konkretnie zdefiniowane

REALISTYCZNE

rzeczywiście możliwe do osiągnięcia

OKREŚLONE W CZASIE

z wyraźnie określonym terminem realizacji

Czego poszukują „top-talenty” u potencjalnych pracodawców ?

Preferencje zawodowe

Wysoka odpowiedzialność

Niestandardowe szkolenia

Możliwość pracy
koncepcyjnej

Praca w stymulującym
zespole

Wdrażanie innowacyjnych
rozwiązań

Praca w układzie
projektowym

Dynamiczny przebieg kariery

Niezależność zawodowa

Przewidywalność finansowa

Wysoka odpowiedzialność

Niestandardowe szkolenia

Możliwość pracy
koncepcyjnej

Praca w stymulującym
zespole

Wdrażanie innowacyjnych
rozwiązań

Praca w układzie
projektowym

Dynamiczny przebieg kariery

Niezależność zawodowa

Przewidywalność finansowa

Kryteria wyboru Firmy

Rozwój zawodowy i osobisty
poparty możliwością awansu

(Branża) sektor oferujący
ciekawe wyzwania

Możliwość pracy (stażu) w
oddziałach zagranicznych

Płaska struktura i hierarchia

Perspektywa edukacji
menedżerskiej

Jasno zdefiniowana rola w
organizacji

Międzynarodowy profil firmy

Rozwój zawodowy i osobisty
poparty możliwością awansu

(Branża) sektor oferujący
ciekawe wyzwania

Możliwość pracy (stażu) w
oddziałach zagranicznych

Płaska struktura i hierarchia

Perspektywa edukacji
menedżerskiej

Jasno zdefiniowana rola w
organizacji

Międzynarodowy profil firmy

Retencja talentów – czy i dlaczego warto zostać w organizacji

Motywatory

Innowacyjność

Dochód

Wyzwanie

Atmosfera

Odpowiedzialność

Ryzyko

Rozwój zawodowy

•

Płaskie hierarchie w małych grupach,
współpraca w układzie projektowym

WOJNA O

TALENTY

WOJNA O

TALENTY

Odpowiedź organizacji

•

Możliwość wdrażania własnych pomysłów

•

Odpowiedzialność za dany fragment
funkcjonowania organizacji

•

Zaspokajanie wysokich oczekiwań
poprzez opcje na akcje i benefity

•

Wzrost własnej wartości rynkowej
poprzez wzrost doświadczenia
zawodowego

•

Podejmowanie nowych ról i obowiązków

•

Możliwość rozwoju i poszerzenia
zakresu swoich zdolności przywódczych

system zarządzania wynikami

pracy

cieżki kariery

system rozwoju i szkoleń

Motywacja finansowa

Benefity

Motywacja pozafinansowa

system płac
podstawowych

system premiowania

system nagród

samochody
służbowe

ubezpieczenia i inne

ochrona zdrowia

System motywacyjny

System motywacji w firmie powinien stanowi

kompleksowe, sp

jne

rozwi

zanie

–

adniki efektywnego systemu motywacyjnego

Pensja

zasadnicza

Premia

zmienna

Motywacja

pozafinansowa

Nagrody

Dodatkowe

korzyści

System motywacyjny powinien koncentrować się
na zatrzymaniu w firmie najlepszych pracowników
oraz na nagradzaniu zachowań realizujących
przyjętą strategię firmy

Należy pamiętać o kluczowej roli zarówno
materialnych jak i pozamaterialnych składników
systemów motywacyjnych

Właściwe połączenie pensji zasadniczej, premii
zmiennej, nagród, motywatorów pozafinansowych
oraz dodatkowych korzyści socjalnych najlepiej
oddziałuje na motywację i wyniki pracy

Czynniki wp

ywaj

ce na efektywno

ść

pracy

Jednym z głównych czynników wpływających na efektywność i motywację

pracowników, ale często również będącym przyczyną ich frustracji jest system

premiowy.

Jednym z głównych czynników wpływających na efektywność i motywację

pracowników, ale często również będącym przyczyną ich frustracji jest system

premiowy.

Efekty pracy

Możemy wynagradzać wiele
czynników, w tym :

• wysiłek i terminowość

• wiedzę i umiejętności

• kwalifikacje i doświadczenie

• pracę zespołową

• redukcję kosztów

• poprawę jakości

• ilość zrealizowanych zadań

• poprawę efektywności

• identyfikację z firmą i zaangażowanie

• dyspozycyjność i mobilność

• budowanie dobrych relacji

• kreatywność i innowacyjność

Możemy wynagradzać wiele
czynników, w tym :

• wysiłek i terminowość

• wiedzę i umiejętności

• kwalifikacje i doświadczenie

• pracę zespołową

• redukcję kosztów

• poprawę jakości

• ilość zrealizowanych zadań

• poprawę efektywności

• identyfikację z firmą i zaangażowanie

• dyspozycyjność i mobilność

• budowanie dobrych relacji

• kreatywność i innowacyjność

Czynniki indywidualne, w tym:

• ekonomiczne

• społeczne

• psychologiczne

Czynniki indywidualne, w tym:

• ekonomiczne

• społeczne

• psychologiczne

Czynniki zewnętrzne, w tym:

• rynek pracy

• konkurencja

• koniunktura gospodarcza

Czynniki zewnętrzne, w tym:

• rynek pracy

• konkurencja

• koniunktura gospodarcza

Uwarunkowania
organizacyjne, w tym:

• warunki pracy

• styl kierowania

• klimat organizacyjny

• zadania i rola zawodowa

• wynagrodzenie i premie