ROZWÓJ PRACOWNIKÓW OBEJMUJE:



Rozwój kariery pracowników,



Szkolenia pracowników

KARIERA ŻYCIOWA – całe życie jednostki (oprócz 

zajmowanych stanowisk obejmuje również proces 

zdobywania wiedzy, rozwoju zainteresowań).

KARIERA ZAWODOWA – odnosi się do okresu 

zawodowego, jest częścią kariery życiowej.

RÓŻNE DEFINICJE KARIERY ZAWODOWEJ

W.F. Glueck

Doświadczenia osoby związane z pracą w ciągu całego 

życia zawodowego.

M. Peel

Przyjęty przez jednostkę kierunek lub rozwój w toku 

życia.

J. 

Szczupaczyński

Sekwencja postaw i zachowań, jakie pracownik 

przejawia w ramach granych przez siebie ról  i 

zajmowanych pozycji zawodowych na przestrzeni 

całego swojego życia.

D.A. de Cenzo
S.P. Robbins

Wzór doświadczeń związanych z pracą, które obejmują 

całe życie jednostki.

A. Pocztowski

Wzorcowa sekwencja postaw i zachowań jednostki, 

związana z doświadczeniami w pracy w okresie jej 

życia.

W. Griffin

Zestaw związanych z pracą doświadczeń, zachowań i 

postaw przejawianych w toku aktywnego zawodowego 

życia danej osoby.

ROZWÓJ  KARIERY

To działalność personalna firmy, która pomaga 
zatrudnionym pracownikom planować przyszłą karierę
w ramach przedsiębiorstwa. Działalność ta służy
osiągnięciu celów przedsiębiorstwa i maksymalnej
satysfakcji pracowników. Na rozwój kariery składają
się:



planowanie karier (zajmują się nim pracownicy),



zarządzanie karierą (tym procesem zajmuje się 

organizacja)

CELE ORGANIZACJI I PRACOWNIKA  W 

PROCESIE ROZWOJU KARIERY

DETERMINANTY KARIERY ZAWODOWEJ

1) Teorie nurtu  rozwojowego – zakładają, że wybór

kariery zawodowej to proces trwający całe życie i 
zdeterminowany obecnym etapem kariery.

a) Według E. Grinzberga, S.W. Grinsburga, S. 

Axelanda, i J.L. Hermana kariera zawodowa 

składa się z 3 etapów:



6-11 lat, 



11-17 lat, 



powyżej 18 lat.

b) D.E. Super podzielił karierę na 5 etapów:



0-14 lat, 



15-24 lat, 



25-30 lat, 



31-44 lat



schyłek.

2) Teorie osobowości i postaw – wśród nich nabardziej 

znana jest teoria A. Roego i J.L. Hollanda.

REALISTYCZNY

SPOŁECZNY

ETAPY KARIERY

O
s
i
ą
g
n
i
ę
c
i
a

niskie

wysokie

10          20         30        40          50          60          70

wiek

POSZUKIWANIE

USTANO
-WIENIE

ŚRODKOWA 
KARIERA

PÓŹNA 

KARIERA

SCHYŁEK

Kariera proteuszowa

Uk

ier

un

kow

anie 

na 

in

dy

w

id

u

alne 

w

ar

tości

Zarządzanie własną karierą

KARIERA 
SZTYWNA

KARIERA 
PROTEUSZOWA

KARIERA 
ZALEŻNA

KARIERA 
REAKTYWNA

Kariera bez granic

Mob

il

no

ść

 psy

chol

og

iczna

Mobilność fizyczna

PROFIL 
KARIERY 2

PROFIL 
KARIERY 4

PROFIL 
KARIERY 3

PROFIL 
KARIERY 1

FAZY PLANOWANIA KARIERY Z PUNKTU WIDZENIA 

PRACOWNIKA

Faza I     Samoocena 

(umiejętności, zdolności, motywacja,

wiedza, zainteresowania, wyznawane
wartości, doświadczenie)

Faza II    Zbieranie informacji 

(wolne stanowiska w 

organizacji, możliwości
awansu, wolne miejsca pracy
na zewnętrznym rynku pracy)

Faza III  Wyznaczanie celów 

(kierunek rozwoju zawodowego,

objęcie konkretnego stanowiska,
wynagrodzenie)

Faza IV    Realizacja celów

PODEJŚCIA DO ZARZĄDZANIA KARIERĄ



Podejście „niewidzialnej ręki”,



Podejście „poszukiwaczy pereł”,



Podejście planowania  karier

W proces rozwoju kariery zaangażowane są 

następujące podmioty:

•

pracownik,

•

bezpośredni przełożony,

•

specjalista z działu personalnego.

FUNKCJE BEZPOŚREDNIEGO PRZEŁOŻONEGO W 

KSZTAŁTOWANIU KARIER



informator, 



konsultant, 



oceniający, 



nauczyciel, 



mentor, 



doradca

Mentoring – opieka nad pracownikiem od momentu 

jego zatrudnienia do osiągnięcia wysokiego 

stanowiska.

ZARZĄDZANIE  KARIERAMI OBEJMUJE 

NASTĘPUJĄCE PROCESY



zdefiniowanie ścieżek karier w organizacji, 



przewidywanie karier, 



planowanie kariery, 



doradzanie kariery, 



pomoc w rozwoju zawodowym,

ROZWÓJ KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW

„Kompetencja” – zintegrowane wykorzystanie 

zdolności, cech osobowości, nabytej wiedzy i 

umiejętności zachowań i procedur w celu 

zrealizowania założonej misji w ramach 

przedsiębiorstwa.

warunki 
kształcenia

Ocena zadania, 
dopasowanie zadań 
do pracownika, 
odpowiedzialność za 
realizację

KAPITAŁ LUDZKI

wykształcenie, 

doświadczenie zawodowe, 

płeć, sytuacja rodzinna, 

motywacje

KWALIFIKACJE

KOMPETENCJE

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH OBEJMUJE:



analizę okresowych ocen pracowników, 



obserwacje pracowników, wywiady przeprowadzone 

z nimi i z ich przełożonymi, 



analizę opisu stanowiska pracy, 



analizę dokumentacji personalnej, 



analizę planów strategicznych przedsiębiorstwa.

IDENTYFIKACJA POTRZEB ODBYWA SIĘ NA  

NASTĘPUJĄCYCH POZIOMACH:



organizacji, 



stanowiska pracy



pracownika

CECHY SZKOLENIA



Adresowane głównie  do pracowników na 

stanowiskach robotniczych, 



Nastawione na zwiększenie wydajności na danym 

stanowisku, 



Mające na celu pogłębianie posiadanych 

umiejętności praktycznych i wiedzy teoretycznej,



Ugruntowujące posiadaną wiedzę i poprawiające jej 

praktyczne zastosowanie. 

CECHY DOSKONALENIA



Adresowane głównie do pracowników na 

stanowiskach nierobotniczych, zwłaszcza 

specjalistów i menedżerów, 



Nastawione na kształtowanie określonych postaw 

(kreatywności, przedsiębiorczości, 

komunikatywności, identyfikacji z firmą),



Wzbogacające intelektualnie, 



Nastawione przede wszystkim na przyszłość.

TECHNIKI SZKOLENIA LUB DOSKONALENIA 

ZAWODOWEGO

Na stanowisku pracy („on the job”)



Rotacja na stanowiskach pracy,



Powierzanie zadań zleconych, 



Udział w pracach projektowych, 



Wzorowanie się, 



Instruktaż  na stanowisku,



Patronat (coaching).

Poza stanowiskiem pracy („off the job”)



Wykład,



Analiza przypadków,



Konferencja,



Seminarium,



Zaprogramowany instruktaż,



Kursy „na świeżym powietrzu”



Trening wrażliwości, 



Trening kierowniczy.

OCENA EFEKTÓW SZKOLENIA PRZEPROWADZANA 

JEST NA NASTĘPUJĄCYCH POZIOMACH:



Poziom reakcji, 



Poziom wiedzy,



Poziom zachowań, 



Poziom organizacji,