plik

KADRY

i PŁACE

kadra kierownicza

aktualności

D23–24

Liczymy wskaźniki

na 2015 rok

Nowości w prawie:

pewne i planowane

D16–22

Najważniejsze wyroki

SN i TSUE z 2014 roku

D2–11

Zmiany
w zatrudnia-
niu niepełno-
sprawnych

24 strony

podatkowy poniedziałek

samorządowa środa

prawniczy piątek

przedsiębiorczy wtorek

KADROWY

CZWARTEK

czas pracy

Przepisy o preferencyjnych

składkach są nieprecyzyjne.

I choć w przypadku prawników i le-

karzy ich wykładnia jest korzystna,

to jest to jednak tylko interpre-

tacja, która opiera się na tym,

że inną pracę wykonują przed

zdobyciem pełni uprawnień za-

wodowych (np. na czym innym

polega praca aplikanta i radcy

prawnego). W odniesieniu do in-

nych zawodów istotne jest, w ja-

kim charakterze dana osoba była

zatrudniona na umowę o pracę

2015

PRENUMERATA

w w w . g a z e t a p r a w n a . p l / o f e r t a 2 0 1 5

SPRAWDŹ, CO JESZCZE ZYSKUJESZ W PRENUMERACIE DZIENNIKA GAZETY PRAWNEJ

KADRY

i PŁACE

PŁACE

T Y G O D N I K D L A P R E N U M E R A T O R Ó W

Wśród ekspertów można spotkać

się z opinią, że tak jest. Postanowi-

liśmy więc przeanalizować orzecz-

nictwo i rzeczywiście pierwsze wra-

żenie potwierdzałoby tę tezę.

Porównując rozstrzygnięcia, któ-

re Sąd Najwyższy wydawał w spra-

wach kadry kierowniczej i szerego-

wych pracowników, wydaje się, że

tych pierwszych traktuje surowiej.

Jednak nic bardziej mylnego. Więk-

szość ekspertów wyjaśnia, dlaczego

tak jest i dlaczego takie postępowa-

nie sądów jest słuszne. Jedni argu-

mentują to zasadami współżycia

społecznego, bo przecież menedżer

ma większe szanse od szeregowe-

go pracownika na wynegocjowanie

treści umowy o pracę bardziej ko-

rzystnej dla niego. Drudzy z kolei

nie widzą potrzeby odwoływania

się do zasad współżycia społecz-

nego, ich zdaniem wystarczy ko-

deks pracy.

I jak dodamy do tego jeszcze ar-

gument sprawiedliwości społecz-

nej (nie można przecież stosować

np. takich samych kryteriów odpo-

wiedzialności wobec osoby, która

zarabia kilkadziesiąt złotych mie-

sięcznie, i tej, która dostaje mini-

malną płacę), to obalamy tezę, że

SN uwziął się na menedżerów.

Prawo do ulgowych składek ZUS

nadal nie takie jasne

Czy SN dyskryminuje

menedżerów

kadra kierownicza

oczątkujący przedsiębiorca może korzystać

z preferencyjnych zasad opłacania składek

na ubezpieczenia społeczne. Przeszkodą jest

niekiedy współpraca z byłym pracodawcą.

Przepisy w tym zakresie są niestety nieprecyzyjne

i nie wiadomo, jak je interpretować. Przekonali się

o tym i prawnicy, i lekarze. Inni – np. architekci

– mają prościej, ale im też przydałoby się ofi cjalne

stanowisko ZUS.

W przypadku adwokatów i radców prawnych

– ze względu na sposób nabywania uprawnień zawo-

dowych – przysługuje prawo do ulgowych składek

po okresie odbywania aplikacji, mimo działania

na rzecz dotychczasowego pracodawcy, czego ZUS

nie kwestionuje. W odniesieniu do lekarzy dotych-

czas przeważało niekorzystne dla nich orzecznictwo.

Jednak jedna z nowszych interpretacji ZUS przeła-

muje tę linię.

Wydaje się, że najistotniejsze jest odróżnie-

nie tego, jakie czynności dana osoba wykonywa-

ła wcześniej (na podstawie umowy o pracę), od tego,

co będzie robiła później (jako prowadząca fi rmę).

Zdaniem ekspertów niektórzy przedsiębiorcy wolą

zapłacić wyższe składki i mieć spokój. Czy słusznie?

A może inny zakres obowiązków gwarantuje możli-

wość skorzystania z ulgowych składek?

ML, KD

aktualności

Prezentujemy kalendarium

wejścia w życie nowych

przepisów i wskazujemy te,

nad którymi ustawodawca

jeszcze pracuje

D23–24

Liczymy wskaźniki

na 2015 rok

Nowości w prawie:

pewne i planowane

Podsumowujemy orzecznictwo

krajowe i europejskie, o którym

powinni pamiętać pracodawcy

i które ma wpływ na zmiany

w prawie

D16–22

Najważniejsze wyroki

SN i TSUE z 2014 roku

w numerze

Czwartek

8 stycznia 2015

nr 4 (3897)

gazetaprawna.pl

DZIENNIK.PL FORSAL.PL

Podajemy m.in. wymiary czasu

pracy, kwoty wolne od potrąceń,

dodatek za pracę w nocy,

składki dla początkujących

przedsiębiorców

D2–11

Zmiany
w zatrudnia-
niu niepełno-
sprawnych

Czy zmieni się

dofi nansowanie
z PFRON

Jak ustalać

efekt zachęty

Kto nie

dokonuje wpłat
na fundusz

Za kogo

dodatkowy
zwrot kosztów

Jakie są zmiany

w drukach

Gdzie składać

wnioski

Dziś

24 strony

dodatku

podatkowy poniedziałek

samorządowa środa

prawniczy piątek

przedsiębiorczy wtorek

KADROWY

CZWARTEK

Pracodawca nie ma obowiązku pro-

wadzenia listy obecności. Jednak

jeśli już to robi, musi brać pod uwa-

gę, że w razie kontroli Państwowa

Inspekcja Pracy będzie ją szczegó-

łowo analizować.

Na podstawie papierowej ewi-

dencji inspekcja pracy może na-

brać licznych wątpliwości doty-

czących przestrzegania prawa

pracy w kontrolowanej firmie.

Jeśli zatrudniony uzupełniający

listę za ostatnie miesiące potwier-

dzi podpisem obecność np. także

w dniu, w którym był na urlopie,

pojawi się wątpliwość co do tego,

czy aby nie pracował w czasie

wolnym od wykonywania obo-

wiązków.

Papierową listę fi rmy coraz czę-

ściej zastępują systemem elektro-

nicznym (poprzez system bramek

i kart dostępu wydawanych pra-

cownikom). To powoduje, że pra-

codawcy nie muszą prowadzić

tradycyjnej papierowej dokumen-

tacji. Pracownicy zaś zwolnieni są

z obowiązku codziennego składa-

nia podpisu.

Warto więc rozważyć problem:

prowadzić listę obecności czy nie

i jaka forma będzie dla wszystkich

najkorzystniejsza.

Lepiej bez listy obecności

niż z niedbale prowadzoną

czas pracy

Paweł Ziółkowski

specjalista w zakresie podatków i prawa pracy

Przepisy o preferencyjnych

składkach są nieprecyzyjne.

I choć w przypadku prawników i le-

karzy ich wykładnia jest korzystna,

to jest to jednak tylko interpre-

tacja, która opiera się na tym,

że inną pracę wykonują przed

zdobyciem pełni uprawnień za-

wodowych (np. na czym innym

polega praca aplikanta i radcy

prawnego). W odniesieniu do in-

nych zawodów istotne jest, w ja-

kim charakterze dana osoba była

zatrudniona na umowę o pracę

2015

PRENUMERATA

w w w . g a z e t a p r a w n a . p l / o f e r t a 2 0 1 5

SPRAWDŹ, CO JESZCZE ZYSKUJESZ W PRENUMERACIE DZIENNIKA GAZETY PRAWNEJ

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

1 / 4

Dziennik Gazeta Prawna, 8 stycznia 2015 nr 4 (3897)

gazetaprawna.pl

aktualności, w ywiad

Ulgowy ZUS nadal nie taki jasny

Rozmowa z

Piotrem Popą,

rzecznikiem prasowym Ministerstwa Infrastruktury i Rozwoju

Zwolnieni pracownicy Fiat
Auto Poland w Tychach oraz
firm współpracujących z tą
fabryką nie zostali pozosta-
wieni sami sobie. Parlament
Europejski 16 grudnia 2014 r.
przeznaczył na pomoc dla nich
1,26 mln euro z Europejskiego
Funduszu Dostosowania do
Globalizacji (EFG). Dlaczego
akurat tyski Fiat dostał takie
wsparcie? Czy inne firmy też
mogą na nie liczyć?

Zadaniem EFG jest finanso-

wanie działań o charakterze

interwencyjnym, w przypad-

ku gdy w państwach UE zosta-

ły przeprowadzone masowe

zwolnienia w przedsiębior-

stwach. Musi być spełniony

jeden z warunków:

■

utrata pracy w przedsię-

biorstwie (włącznie z do-

stawcami lub producen-

tami poniżej w łańcuchu

dostaw) w państwie człon-

kowskim przez co najmniej

500 osób w okresie 4 mie-

sięcy lub

■

objęcie zwolnieniami co

najmniej 500 osób w okre-

sie 9 miesięcy, szczególnie

w małych i średnich przed-

siębiorstwach w jednym

dziale według klasyfikacji

działalności gospodarczej

NACE 2 (w Polsce: PKD),

w jednym regionie lub

w dwóch sąsiednich regio-

nach na poziomie NUTS II

(w Polsce – województwo).

Ważne jest to, że zwol-

nienia te muszą być następ-

stwem zmian w handlu świa-

towym lub kryzysu.

Dodatkowo wsparcie może

być przyznane w przypadku

niewielkich rynków pracy lub

w wyjątkowych okoliczno-

ściach, jeżeli zwolnienia mają

poważny wpływ na zatrudnie-

nie i lokalną gospodarkę.

Powyższe warunki w latach

2014–2020 zostały rozszerzone

o możliwość wspierania nie

tylko pracowników przedsię-

biorstw, lecz także osób, które

prowadziły działalność gospo-

darczą, a w wyniku zmian glo-

balizacyjnych lub kryzysu były

zmuszone do jej zamknięcia.

Osoby te można obecnie wli-

czać do masowych zwolnień

przekraczających 500.

Zatem nie każde zwolnie-

nia grupowe mogą zostać

uznane za kwalifikowalne

w ramach EFG. W przypad-

ku Fiat Auto Poland SA i firm

kooperujących powyższe wa-

runki zostały spełnione.

Kto może występować
z wnioskiem?

Procedurę i najważniejsze wa-

runki, jakie muszą zostać speł-

nione, określa rozporządzenie

Parlamentu Europejskie-

go i Rady (WE) nr 1309/2013

z 17 grudnia 2013 r. w spra-

wie Europejskiego Funduszu

Dostosowania do Globalizacji

(2014–2020) i uchylenia rozpo-

rządzenia (WE) nr 1927/2006.

Do złożenia wniosku

uprawnione jest tylko pań-

stwo członkowskie UE. Praco-

dawca sam nie może wystąpić

o takie wsparcie. Na złożenie

wniosku do KE od momen-

tu, w którym zostaną spełnio-

ne warunki dotyczące liczby

zwolnień, jest 12 tygodni.

W przygotowanie wnio-

sku zaangażowane są przede

wszystkim publiczne służ-

by zatrudnienia – właściwe

urzędy pracy, które później

będą świadczyły pomoc dla

zwolnionych pracowników.

Współpracują one z praco-

dawcą. W prace nad wnio-

skiem zaangażowane są także

ministerstwa: Pracy i Polity-

ki Społecznej (ze względu na

dysponowanie środkami Fun-

duszu Pracy, z których finan-

sowane są działania dla zwol-

nionych pracowników) oraz

Gospodarki. Całość jest koor-

dynowana przez Ministerstwo

Infrastruktury i Rozwoju, któ-

re w Polsce pełni funkcję In-

stytucji Zarządzającej dla EFG.

Dla kogo jest pomoc z EFG?

Środki finansowe z EFG po-

zwalają na sfinansowanie zin-

dywidualizowanego pakietu

usług aktywizacyjnych skiero-

wanego do osób, które utraciły

pracę. Usługi te są świadczone

za pośrednictwem powiato-

wych urzędów pracy byłym

pracownikom, którzy zare-

jestrują się w nich jako oso-

by bezrobotne. Ze względu

na długotrwały proces oceny

wniosków w KE w Polsce dzia-

łania te są wstępnie finanso-

wane z Funduszu Pracy. Przy-

znanie środków EFG pozwala

w rezultacie na częściową re-

fundację kosztów poniesio-

nych z Funduszu Pracy.

Czyli chodzi np. o szkolenia?

Tak, co do zasady EFG może

zostać przeznaczony na dzia-

łania służące powrotowi na ry-

nek pracy zwolnionych osób.

Mogą to być przede wszyst-

kim: szkolenia, poświadcza-

nie zdobytego doświadczenia

(np. poprzez sfinansowanie

egzaminów), pomoc w poszu-

kiwaniu pracy, poradnictwo

zawodowe, pomoc w zakresie

uruchamiania własnej działal-

ności gospodarczej; specjalne

środki ograniczone w czasie

(dodatki na poszukiwanie pra-

cy, skierowane do pracodaw-

ców zachęty do zatrudnienia,

dodatki na koszty przeniesie-

nia, dodatki na koszty utrzy-

mania, dodatki szkoleniowe).

Czym zatem różni się to
wsparcie od tego, jakie otrzy-
mują pracownicy z urzędu
pracy?

W przypadku EFG warto

zwrócić uwagę na istotny

aspekt jego działania – okres

oceny wniosku o uruchomie-

nie EFG i wydawanie decyzji

trwa minimum kilka miesię-

cy. Natomiast działania dla

zwolnionych pracowników,

aby były skuteczne muszą być

uruchomione jak najszybciej.

W związku z tym w Polsce na

finansowanie tych działań

wykorzystywane są środki

krajowe pochodzące z Fun-

duszu Pracy. Środki z EFG są

przeznaczane na częściową

refundację uprzednio ponie-

sionych wydatków.

Urzędy pracy, realizując

działania dla zwolnionych

i korzystając ze środków Fun-

duszu Pracy, muszą prze-

strzegać przepisów ustawy

o promocji zatrudnienia i in-

stytucjach rynku pracy, okre-

ślających szczegółowe warunki

realizacji poszczególnych form

wsparcia. Działania docelowo

finansowane z EFG w Polsce

są analogiczne do standardo-

wych działań, które realizują

urzędy pracy. Środki EFG po-

zwalają natomiast znacznie

rozszerzyć zakres pomocy.

Ile razy Polska korzystała
ze wsparcia EFG?

Wniosek EFG dla osób zwol-

nionych na Śląsku w firmie

Fiat Auto Poland SA jest

czwartym wnioskiem EFG

złożonym do KE przez Polskę.

Rozmawiała Katarzyna Dąbrowska

PiotR PoPa

rzecznik prasowy

Ministerstwa infrastruktury

i Rozwoju

TERIA

ły

RASO

Zwalniani z polskich firm mogą liczyć na unijne wsparcie

ProblEm:

Początkującemu przedsiębiorcy przysługuje prawo do skorzystania z preferencyjnych zasad opłacania składek na ubezpieczenia

społeczne. Przeszkodą może być jednak współpraca z byłym pracodawcą. Przekonali się o tym i prawnicy, i lekarze. Inni, np. architekci, mają

prościej, ale i tak przydałoby się im oficjalne stanowisko ZUS

W myśl art. 18a ust. 1 i ust. 2 ustawy z 13 paź-

dziernika 1998 r. o systemie ubezpieczeń spo-

łecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 ze zm.;

dalej: u.s.u.s.) podstawę wymiaru składek na

ubezpieczenia społeczne osób prowadzących

pozarolniczą działalność gospodarczą w okre-

sie pierwszych 24 miesięcy kalendarzowych

od dnia rozpoczęcia jej wykonywania stanowi

zadeklarowana kwota, nie niższa jednak niż

30 proc. minimalnego wynagrodzenia. Nie

dotyczy to osób, które:

■

prowadzą lub w okresie ostatnich 60 mie-

sięcy kalendarzowych przed dniem rozpo-

częcia wykonywania działalności prowa-

dziły pozarolniczą działalność;

■

wykonują działalność gospodarczą na rzecz

byłego pracodawcy, na rzecz którego przed

dniem jej rozpoczęcia w bieżącym lub po-

przednim roku kalendarzowym wykonywa-

ły w ramach stosunku pracy lub spółdziel-

czego stosunku pracy czynności wchodzące

w zakres działalności.

To właśnie ten drugi warunek często staje

się przeszkodą w korzystaniu z ulgowego ZUS.

W przypadku adwokatów i radców prawnych

– ze względu na sposób nabywania uprawnień

zawodowych – przysługuje prawo do ulgowych

składek po okresie odbywania aplikacji, mimo

działania na rzecz dotychczasowego pracodaw-

cy, czego ZUS nie kwestionuje. W odniesieniu

do lekarzy dotychczas przeważało niekorzystne

dla nich orzecznictwo. Jednak jedna z nowszych

interpretacji ZUS przełamuje tę linię.

PrAwnICy wyGrAlI

SN na tak…

W uchwale Sądu Najwyższego z 10 kwietnia

2013 r. (sygn. akt II UZP 2/13, OSNP 2013/15-

16/183) wskazano, że podstawę wymiaru skła-

dek adwokata wykonującego działalność go-

spodarczą w okresie pierwszych 24 miesięcy

może stanowić zadeklarowana kwota, nie

niższa niż 30 proc. kwoty minimalnego wy-

nagrodzenia – także gdy wykonuje ją na rzecz

byłego pracodawcy, u którego był zatrudniony

jako aplikant. Obowiązki i uprawnienia apli-

kanta adwokackiego różnią się od czynności

wykonywanych przez adwokata w ramach

świadczenia pomocy prawnej, co wynika bez-

pośrednio z prawa o adwokaturze. Aplikacja

to przede wszystkim forma nauki zawodu,

mająca na celu przygotowanie do pełnienia

samodzielnej funkcji adwokata. Podobne sta-

nowisko SN zajął w sprawie radców prawnych

w wyroku z 12 lutego 2013 r. (sygn. akt II UK

184/12, OSNP 2013/23-24/284).

ZUS też…

W obecnie wydawanych interpretacjach in-

dywidualnych ZUS stoi na stanowisku, że

aplikant wykonuje inne czynności niż rad-

ca prawny lub adwokat (np. decyzja ZUS

Oddział w Lublinie z 1 października 2014 r.

WPI/200000/43/1074/2014 lub z 27 marca

2014 r., WPI/200000/43/363/2014).

lEKArZE „ChybA” TEż

SN i ZUS wcześniej na nie…

Z wyroku Sądu Najwyższego z 23 marca 2010 r.

(sygn. akt I UK 323/2009) wynika, że zwrot „wy-

konywały w ramach stosunku pracy czynności

wchodzące w zakres wykonywanej działalności

gospodarczej” należy odnieść do obowiązków

powierzonych przez pracodawcę i wykonywa-

nych faktycznie przez pracownika na stanowi-

sku, a nie do wszystkich czynności, jakie może

wykonywać np. z racji posiadanych kwalifikacji

bądź też do działań o takim samym lub podob-

nym charakterze. Tym samym usługi zdrowot-

ne świadczone przez lekarza prowadzącego

działalność w formie indywidualnej praktyki

na rzecz podmiotu, w którym był zatrudniony

jako stażysta, wyłączają możliwość preferen-

cyjnego ustalenia składki, gdy odpowiadają

one czynnościom wykonywanym w ramach

stosunku pracy. W sprawie, którą rozstrzygał

SN, kobieta była zatrudniona na stażu w nie-

publicznym zakładzie opieki zdrowotnej, a na-

stępnie świadczyła na jego rzecz usługi denty-

styczne w ramach własnej praktyki.

W duchu tego wyroku szły indywidualne

interpretacje wydawane przez ZUS.

Jedna z nich dotyczyła stomatologa stażysty,

który potem zaczął świadczyć usługi na rzecz

byłego pracodawcy w ramach własnej praktyki

lekarskiej dentystycznej (zob. decyzja ZUS z 19

listopada 2013 r., WPI/200000/451/1514/2013).

Podobnie było w przypadku lekarza, który

był rezydentem, a potem założył firmę – spe-

cjalistyczną praktykę lekarską. Gdy był na eta-

cie rezydenta (lekarz w trakcie specjalizacji),

do jego obowiązków należało sprawowanie

opieki ciągłej pod nadzorem lekarza specjali-

sty nad określoną liczbą pacjentów. Nie miał

dyżurów medycznych. W ramach działalności

gospodarczej dla swojego byłego pracodawcy

pełnił obowiązki lekarza dyżurnego (z tytułem

specjalisty), opiekował się wszystkimi pacjen-

tami oddziału w sytuacjach nagłych zdarzeń,

doraźne reagował i konsultował tych z innych

oddziałów. Nie prowadził całości procesu tera-

peutyczno-diagnostycznego. Lekarz uważał, że

rezydent i dyżurny to odrębne stanowiska. Róż-

nią się i obowiązkami, i uprawnieniami. ZUS się

z nim nie zgodził. Wyjaśnił, iż choćby częściowe

pokrywanie się zakresów czynności wyklucza

ulgę (zob. decyzja ZUS – Oddział w Lublinie

z 8 sierpnia 2013 r., WPI/200000/451/1076/2013).

…a czy teraz zmieniają zdanie

Ostatnio zapadło jednak odmienne rozstrzy-

gnięcie w odniesieniu do lekarki, która była

rezydentem, a po uzyskaniu tytułu specjalisty

założyła firmę – usługi medyczne w ramach

praktyki lekarskiej specjalistycznej – i zaczę-

ła świadczyć je na rzecz byłego pracodawcy.

Uważała, że prace specjalisty i rezydenta róż-

nią się: potrzebną wiedzą, doświadczeniem

i zakresem odpowiedzialności.

ZUS uznał jej argumentację. Stwierdził,

że skoro czynności nie są tożsame, to ma

prawo do ulgowego ZUS (zob. decyzja ZUS

– Oddział w Gdańsku z 9 maja 2014 r.,

DI/100000/43/237/2014). To oczywiście jedy-

nie interpretacja ZUS w indywidualnej spra-

wie. Być może jednak jest zapowiedzią zmia-

ny dotychczasowego stanowiska odnośnie do

lekarzy –przedsiębiorców.

magdalena Januszewska

I co z innymi zawodami

Przepisy są nieprecyzyjne. Nie wiadomo, jak

je interpretować. W przypadku prawników

i lekarzy to także tylko interpretacja przepi-

sów, która opiera się na tym, że inną pracę

wykonują przed zdobyciem pełni uprawnień

zawodowych (np. na czym innym polega

praca aplikanta i radcy prawnego).

W odniesieniu do innych grup zawodo-

wych istotne jest, w jakim charakterze

dana osoba była zatrudniona na umowę

o pracę. Przykładowo architekt, jeżeli za-

trudniony był do przygotowywania projek-

tów, a później w ramach współpracy firma

– firma już je opracowuje, to z pewnością

będzie to inny zakres czynności. Podob-

nie będzie w przypadku osób, które u pra-

codawcy wykonują czynności biurowe,

a następnie już jako samozatrudnieni

mają samodzielne zadania i zupełnie inny

zakres obowiązków. Wbrew pozorom taka

sytuacja nie jest daleka od sytuacji apli-

kanta, a potem radcy prawnego.

Najważniejsze jest odróżnienie tego, jakie

czynności dana osoba wykonywała wcze-

śniej (na podstawie umowy o pracę) od

tego, co będzie robiła później (jako pro-

wadząca firmę). W przepisie wyraźnie

zostało bowiem powiedziane, że prefe-

rencyjne składki nie dotyczą osób, które

wykonują działalność gospodarczą na

rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego

przed dniem rozpoczęcia działalności go-

spodarczej, w bieżącym lub w poprzed-

nim roku kalendarzowym, wykonywały

w ramach stosunku pracy czynności

wchodzące w zakres wykonywanej dzia-

łalności gospodarczej.

Ale nie jest powiedziane, że ZUS nie za-

kwestionuje takiego stanu rzeczy. Do

„interesu” podchodzi bowiem bardzo fi-

skalnie. Niektórzy wolą więc zapłacić

wyższe składki (rezygnując z preferencji)

i mieć spokój.

Paweł Ziółkowski

Dziennik Gazeta Prawna, 8 stycznia 2015 nr 4 (3897)

gazetaprawna.pl

aktualności, w ywiad

Ulgowy ZUS nadal nie taki jasny

Rozmowa z

Piotrem Popą,

rzecznikiem prasowym Ministerstwa Infrastruktury i Rozwoju

Zadaniem EFG jest finanso-

wanie działań o charakterze

interwencyjnym, w przypad-

ku gdy w państwach UE zosta-

ły przeprowadzone masowe

zwolnienia w przedsiębior-

stwach. Musi być spełniony

jeden z warunków:

■

utrata pracy w przedsię-

biorstwie (włącznie z do-

stawcami lub producen-

tami poniżej w łańcuchu

dostaw) w państwie człon-

kowskim przez co najmniej

500 osób w okresie 4 mie-

sięcy lub

■

objęcie zwolnieniami co

najmniej 500 osób w okre-

sie 9 miesięcy, szczególnie

w małych i średnich przed-

siębiorstwach w jednym

dziale według klasyfikacji

działalności gospodarczej

NACE 2 (w Polsce: PKD),

w jednym regionie lub

w dwóch sąsiednich regio-

nach na poziomie NUTS II

(w Polsce – województwo).

Ważne jest to, że zwol-

nienia te muszą być następ-

stwem zmian w handlu świa-

towym lub kryzysu.

Dodatkowo wsparcie może

być przyznane w przypadku

niewielkich rynków pracy lub

w wyjątkowych okoliczno-

ściach, jeżeli zwolnienia mają

poważny wpływ na zatrudnie-

nie i lokalną gospodarkę.

Powyższe warunki w latach

2014–2020 zostały rozszerzone

o możliwość wspierania nie

tylko pracowników przedsię-

biorstw, lecz także osób, które

prowadziły działalność gospo-

darczą, a w wyniku zmian glo-

balizacyjnych lub kryzysu były

zmuszone do jej zamknięcia.

Osoby te można obecnie wli-

czać do masowych zwolnień

przekraczających 500.

Zatem nie każde zwolnie-

nia grupowe mogą zostać

uznane za kwalifikowalne

w ramach EFG. W przypad-

ku Fiat Auto Poland SA i firm

kooperujących powyższe wa-

runki zostały spełnione.

Kto może występować
z wnioskiem?

Procedurę i najważniejsze wa-

runki, jakie muszą zostać speł-

nione, określa rozporządzenie

Parlamentu Europejskie-

go i Rady (WE) nr 1309/2013

z 17 grudnia 2013 r. w spra-

wie Europejskiego Funduszu

Dostosowania do Globalizacji

(2014–2020) i uchylenia rozpo-

rządzenia (WE) nr 1927/2006.

Do złożenia wniosku

uprawnione jest tylko pań-

stwo członkowskie UE. Praco-

dawca sam nie może wystąpić

o takie wsparcie. Na złożenie

wniosku do KE od momen-

tu, w którym zostaną spełnio-

ne warunki dotyczące liczby

zwolnień, jest 12 tygodni.

W przygotowanie wnio-

sku zaangażowane są przede

wszystkim publiczne służ-

by zatrudnienia – właściwe

urzędy pracy, które później

będą świadczyły pomoc dla

zwolnionych pracowników.

Współpracują one z praco-

dawcą. W prace nad wnio-

skiem zaangażowane są także

ministerstwa: Pracy i Polity-

ki Społecznej (ze względu na

dysponowanie środkami Fun-

duszu Pracy, z których finan-

sowane są działania dla zwol-

nionych pracowników) oraz

Gospodarki. Całość jest koor-

dynowana przez Ministerstwo

Infrastruktury i Rozwoju, któ-

re w Polsce pełni funkcję In-

stytucji Zarządzającej dla EFG.

Dla kogo jest pomoc z EFG?

Środki finansowe z EFG po-

zwalają na sfinansowanie zin-

dywidualizowanego pakietu

usług aktywizacyjnych skiero-

wanego do osób, które utraciły

pracę. Usługi te są świadczone

za pośrednictwem powiato-

wych urzędów pracy byłym

pracownikom, którzy zare-

jestrują się w nich jako oso-

by bezrobotne. Ze względu

na długotrwały proces oceny

wniosków w KE w Polsce dzia-

łania te są wstępnie finanso-

wane z Funduszu Pracy. Przy-

znanie środków EFG pozwala

w rezultacie na częściową re-

fundację kosztów poniesio-

nych z Funduszu Pracy.

Czyli chodzi np. o szkolenia?

Tak, co do zasady EFG może

zostać przeznaczony na dzia-

łania służące powrotowi na ry-

nek pracy zwolnionych osób.

Mogą to być przede wszyst-

kim: szkolenia, poświadcza-

nie zdobytego doświadczenia

(np. poprzez sfinansowanie

egzaminów), pomoc w poszu-

kiwaniu pracy, poradnictwo

zawodowe, pomoc w zakresie

uruchamiania własnej działal-

ności gospodarczej; specjalne

środki ograniczone w czasie

(dodatki na poszukiwanie pra-

cy, skierowane do pracodaw-

ców zachęty do zatrudnienia,

dodatki na koszty przeniesie-

nia, dodatki na koszty utrzy-

mania, dodatki szkoleniowe).

Czym zatem różni się to
wsparcie od tego, jakie otrzy-
mują pracownicy z urzędu
pracy?

W przypadku EFG warto

zwrócić uwagę na istotny

aspekt jego działania – okres

oceny wniosku o uruchomie-

nie EFG i wydawanie decyzji

trwa minimum kilka miesię-

cy. Natomiast działania dla

zwolnionych pracowników,

aby były skuteczne muszą być

uruchomione jak najszybciej.

W związku z tym w Polsce na

finansowanie tych działań

wykorzystywane są środki

krajowe pochodzące z Fun-

duszu Pracy. Środki z EFG są

przeznaczane na częściową

refundację uprzednio ponie-

sionych wydatków.

Urzędy pracy, realizując

działania dla zwolnionych

i korzystając ze środków Fun-

duszu Pracy, muszą prze-

strzegać przepisów ustawy

o promocji zatrudnienia i in-

stytucjach rynku pracy, okre-

ślających szczegółowe warunki

realizacji poszczególnych form

wsparcia. Działania docelowo

finansowane z EFG w Polsce

są analogiczne do standardo-

wych działań, które realizują

urzędy pracy. Środki EFG po-

zwalają natomiast znacznie

rozszerzyć zakres pomocy.

Ile razy Polska korzystała
ze wsparcia EFG?

Wniosek EFG dla osób zwol-

nionych na Śląsku w firmie

Fiat Auto Poland SA jest

czwartym wnioskiem EFG

złożonym do KE przez Polskę.

Rozmawiała Katarzyna Dąbrowska

PiotR PoPa

rzecznik prasowy

Ministerstwa infrastruktury

i Rozwoju

TERIA

ły

RASO

Zwalniani z polskich firm mogą liczyć na unijne wsparcie

ProblEm:

Początkującemu przedsiębiorcy przysługuje prawo do skorzystania z preferencyjnych zasad opłacania składek na ubezpieczenia

społeczne. Przeszkodą może być jednak współpraca z byłym pracodawcą. Przekonali się o tym i prawnicy, i lekarze. Inni, np. architekci, mają

prościej, ale i tak przydałoby się im oficjalne stanowisko ZUS

W myśl art. 18a ust. 1 i ust. 2 ustawy z 13 paź-

dziernika 1998 r. o systemie ubezpieczeń spo-

łecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 ze zm.;

dalej: u.s.u.s.) podstawę wymiaru składek na

ubezpieczenia społeczne osób prowadzących

pozarolniczą działalność gospodarczą w okre-

sie pierwszych 24 miesięcy kalendarzowych

od dnia rozpoczęcia jej wykonywania stanowi

zadeklarowana kwota, nie niższa jednak niż

30 proc. minimalnego wynagrodzenia. Nie

dotyczy to osób, które:

■

prowadzą lub w okresie ostatnich 60 mie-

sięcy kalendarzowych przed dniem rozpo-

częcia wykonywania działalności prowa-

dziły pozarolniczą działalność;

■

wykonują działalność gospodarczą na rzecz

byłego pracodawcy, na rzecz którego przed

dniem jej rozpoczęcia w bieżącym lub po-

przednim roku kalendarzowym wykonywa-

ły w ramach stosunku pracy lub spółdziel-

czego stosunku pracy czynności wchodzące

w zakres działalności.

To właśnie ten drugi warunek często staje

się przeszkodą w korzystaniu z ulgowego ZUS.

W przypadku adwokatów i radców prawnych

– ze względu na sposób nabywania uprawnień

zawodowych – przysługuje prawo do ulgowych

składek po okresie odbywania aplikacji, mimo

działania na rzecz dotychczasowego pracodaw-

cy, czego ZUS nie kwestionuje. W odniesieniu

do lekarzy dotychczas przeważało niekorzystne

dla nich orzecznictwo. Jednak jedna z nowszych

interpretacji ZUS przełamuje tę linię.

PrAwnICy wyGrAlI

SN na tak…

W uchwale Sądu Najwyższego z 10 kwietnia

2013 r. (sygn. akt II UZP 2/13, OSNP 2013/15-

16/183) wskazano, że podstawę wymiaru skła-

dek adwokata wykonującego działalność go-

spodarczą w okresie pierwszych 24 miesięcy

może stanowić zadeklarowana kwota, nie

niższa niż 30 proc. kwoty minimalnego wy-

nagrodzenia – także gdy wykonuje ją na rzecz

byłego pracodawcy, u którego był zatrudniony

jako aplikant. Obowiązki i uprawnienia apli-

kanta adwokackiego różnią się od czynności

wykonywanych przez adwokata w ramach

świadczenia pomocy prawnej, co wynika bez-

pośrednio z prawa o adwokaturze. Aplikacja

to przede wszystkim forma nauki zawodu,

mająca na celu przygotowanie do pełnienia

samodzielnej funkcji adwokata. Podobne sta-

nowisko SN zajął w sprawie radców prawnych

w wyroku z 12 lutego 2013 r. (sygn. akt II UK

184/12, OSNP 2013/23-24/284).

ZUS też…

W obecnie wydawanych interpretacjach in-

dywidualnych ZUS stoi na stanowisku, że

aplikant wykonuje inne czynności niż rad-

ca prawny lub adwokat (np. decyzja ZUS

Oddział w Lublinie z 1 października 2014 r.

WPI/200000/43/1074/2014 lub z 27 marca

2014 r., WPI/200000/43/363/2014).

lEKArZE „ChybA” TEż

SN i ZUS wcześniej na nie…

Z wyroku Sądu Najwyższego z 23 marca 2010 r.

(sygn. akt I UK 323/2009) wynika, że zwrot „wy-

konywały w ramach stosunku pracy czynności

wchodzące w zakres wykonywanej działalności

gospodarczej” należy odnieść do obowiązków

powierzonych przez pracodawcę i wykonywa-

nych faktycznie przez pracownika na stanowi-

sku, a nie do wszystkich czynności, jakie może

wykonywać np. z racji posiadanych kwalifikacji

bądź też do działań o takim samym lub podob-

nym charakterze. Tym samym usługi zdrowot-

ne świadczone przez lekarza prowadzącego

działalność w formie indywidualnej praktyki

na rzecz podmiotu, w którym był zatrudniony

jako stażysta, wyłączają możliwość preferen-

cyjnego ustalenia składki, gdy odpowiadają

one czynnościom wykonywanym w ramach

stosunku pracy. W sprawie, którą rozstrzygał

SN, kobieta była zatrudniona na stażu w nie-

publicznym zakładzie opieki zdrowotnej, a na-

stępnie świadczyła na jego rzecz usługi denty-

styczne w ramach własnej praktyki.

W duchu tego wyroku szły indywidualne

interpretacje wydawane przez ZUS.

Jedna z nich dotyczyła stomatologa stażysty,

który potem zaczął świadczyć usługi na rzecz

byłego pracodawcy w ramach własnej praktyki

lekarskiej dentystycznej (zob. decyzja ZUS z 19

listopada 2013 r., WPI/200000/451/1514/2013).

Podobnie było w przypadku lekarza, który

był rezydentem, a potem założył firmę – spe-

cjalistyczną praktykę lekarską. Gdy był na eta-

cie rezydenta (lekarz w trakcie specjalizacji),

do jego obowiązków należało sprawowanie

opieki ciągłej pod nadzorem lekarza specjali-

sty nad określoną liczbą pacjentów. Nie miał

dyżurów medycznych. W ramach działalności

gospodarczej dla swojego byłego pracodawcy

pełnił obowiązki lekarza dyżurnego (z tytułem

specjalisty), opiekował się wszystkimi pacjen-

tami oddziału w sytuacjach nagłych zdarzeń,

doraźne reagował i konsultował tych z innych

oddziałów. Nie prowadził całości procesu tera-

peutyczno-diagnostycznego. Lekarz uważał, że

rezydent i dyżurny to odrębne stanowiska. Róż-

nią się i obowiązkami, i uprawnieniami. ZUS się

z nim nie zgodził. Wyjaśnił, iż choćby częściowe

pokrywanie się zakresów czynności wyklucza

ulgę (zob. decyzja ZUS – Oddział w Lublinie

z 8 sierpnia 2013 r., WPI/200000/451/1076/2013).

…a czy teraz zmieniają zdanie

Ostatnio zapadło jednak odmienne rozstrzy-

gnięcie w odniesieniu do lekarki, która była

rezydentem, a po uzyskaniu tytułu specjalisty

założyła firmę – usługi medyczne w ramach

praktyki lekarskiej specjalistycznej – i zaczę-

ła świadczyć je na rzecz byłego pracodawcy.

Uważała, że prace specjalisty i rezydenta róż-

nią się: potrzebną wiedzą, doświadczeniem

i zakresem odpowiedzialności.

ZUS uznał jej argumentację. Stwierdził,

że skoro czynności nie są tożsame, to ma

prawo do ulgowego ZUS (zob. decyzja ZUS

– Oddział w Gdańsku z 9 maja 2014 r.,

DI/100000/43/237/2014). To oczywiście jedy-

nie interpretacja ZUS w indywidualnej spra-

wie. Być może jednak jest zapowiedzią zmia-

ny dotychczasowego stanowiska odnośnie do

lekarzy –przedsiębiorców.

magdalena Januszewska

I co z innymi zawodami

Przepisy są nieprecyzyjne. Nie wiadomo, jak

je interpretować. W przypadku prawników

i lekarzy to także tylko interpretacja przepi-

sów, która opiera się na tym, że inną pracę

wykonują przed zdobyciem pełni uprawnień

zawodowych (np. na czym innym polega

praca aplikanta i radcy prawnego).

W odniesieniu do innych grup zawodo-

wych istotne jest, w jakim charakterze

dana osoba była zatrudniona na umowę

o pracę. Przykładowo architekt, jeżeli za-

trudniony był do przygotowywania projek-

tów, a później w ramach współpracy firma

– firma już je opracowuje, to z pewnością

będzie to inny zakres czynności. Podob-

nie będzie w przypadku osób, które u pra-

codawcy wykonują czynności biurowe,

a następnie już jako samozatrudnieni

mają samodzielne zadania i zupełnie inny

zakres obowiązków. Wbrew pozorom taka

sytuacja nie jest daleka od sytuacji apli-

kanta, a potem radcy prawnego.

Najważniejsze jest odróżnienie tego, jakie

czynności dana osoba wykonywała wcze-

śniej (na podstawie umowy o pracę) od

tego, co będzie robiła później (jako pro-

wadząca firmę). W przepisie wyraźnie

zostało bowiem powiedziane, że prefe-

rencyjne składki nie dotyczą osób, które

wykonują działalność gospodarczą na

rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego

przed dniem rozpoczęcia działalności go-

spodarczej, w bieżącym lub w poprzed-

nim roku kalendarzowym, wykonywały

w ramach stosunku pracy czynności

wchodzące w zakres wykonywanej dzia-

łalności gospodarczej.

Ale nie jest powiedziane, że ZUS nie za-

kwestionuje takiego stanu rzeczy. Do

„interesu” podchodzi bowiem bardzo fi-

skalnie. Niektórzy wolą więc zapłacić

wyższe składki (rezygnując z preferencji)

i mieć spokój.

Paweł Ziółkowski

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

2 / 4

aktualności

Dziennik Gazeta Prawna, 8 stycznia 2015 nr 4 (3897)

gazetaprawna.pl

Lepiej zrezygnować z listy obecności, niż prowadzić ją niedbale

Łukasz Guza
lukasz.guza@infor.pl

Pozostałość po PRL-owskiej

kulturze pracy i niepotrzeb-

na mitręga – takie opinie

o codziennej konieczno-

ści potwierdzania obecności

w firmie wygłasza większość

zatrudnionych osób. Podpisy-

wanie listy obecności często

jest fikcją – w wielu przedsię-

biorstwach zdarza się, że za-

trudnieni są wzywani do kadr,

żeby uzupełnić ją za np. za dwa

ostatnie miesiące. Większość

firm nie zdaje sobie sprawy, że

lepiej w ogóle z list zrezygno-

wać (nie są obowiązkowe), niż

prowadzić je w sposób wadli-

wy. To woda na młyn dla Pań-

stwowej Inspekcji Pracy (dalej:

PIP) oraz pracowników, którzy

przed sądem chcą wygrać np.

dodatkowe wynagrodzenie za

wykonywanie obowiązków

w nadgodzinach.

Jakie skutki

− Im więcej dodatkowej do-

kumentacji w firmie, tym

większe ryzyko nieprawi-

dłowości. Inspekcja pracy

ma prawo żądać przedstawie-

nia wszystkich dokumentów

związanych ze stosunkiem

pracy – podkreśla Piotr Woj-

ciechowski, adwokat z kance-

larii Raczkowski i Wspólnicy.

Na podstawie papierowej

ewidencji PIP może nabrać

licznych wątpliwości co do

przestrzegania prawa pracy

w kontrolowanej firmie. Jeśli

zatrudniony uzupełniający li-

stę za ostatnie miesiące po-

twierdzi podpisem obecność

np. także w dniu, w którym był

na urlopie (pracownik może

zapomnieć o tym, że skorzy-

stał z wypoczynku), pojawia się

wątpliwość co do tego, czy aby

nie pracował w czasie wolnym

od wykonywania obowiązków.

Czyli czy firma nie łamie prze-

pisów o urlopach.

− Najwięcej nieprawidłowo-

ści może wynikać w przypad-

kach, gdy zatrudnieni na takiej

liście potwierdzają nie tylko

obecność danego dnia w fir-

mie, ale wskazują też godzi-

nę przyjścia i wyjścia z niej

– podkreśla Izabela Zawac-

ka, radca prawny z Kancelarii

Wojewódka i Wspólnicy. Jako

przykład może służyć sytuacja,

gdy zatrudniony postanawia

poczekać w pracy na współ-

małżonka, który ma odebrać

go z pracy, aby wspólnie wróci-

li do domu samochodem. Jeśli

wpisze do listy faktyczną go-

dzinę opuszczenia firmy (np.

o godzinę później niż wyni-

ka z rozkładu), w przyszłości

może pojawić się zarzut, że

pracował on w nadgodzinach.

− Kwestie dodatków do

pensji z tytułu wykonywa-

nia obowiązków w godzinach

nadliczbowych są zazwyczaj

sporne, więc sprawy takie nie

są rozstrzygane przez samych

inspektorów, ale mogą zostać

skierowane do sądu – wska-

zuje Izabela Zawacka.

Podkreśla, że jeśli godzina

opuszczenia firmy będzie

różnić się od tej wskazanej

w oficjalnej ewidencji czasu

pracy, inspektor może też na-

brać podejrzeń co do rzetel-

ności tej drugiej. A taka nie-

prawidłowość jest zagrożona

mandatem w maksymalnej

wysokości 30 tys. zł.

− Dodatkowo trzeba pamię-

tać, że wypełnione za dany

okres listy najczęściej są skła-

dane u kierownika konkret-

nego działu, który podpisuje

je, potwierdzając w sposób do-

rozumiany prawdziwość da-

nych w nich zawartych – do-

daje Izabela Zawacka.

Z perspektywy dowodo-

wej (w razie sporu z zatrud-

nionym) mogą być więc one

wykorzystane jako dokument

potwierdzający rzeczywistą

liczbę godzin pracy.

Lepsze elektroniczne

Papierową listę firmy coraz

częściej zastępują systemem

elektronicznym (poprzez sys-

tem bramek i kart dostępu

wydawanych pracownikom).

Takie rozwiązanie ogranicza

pracodawcom uciążliwy obo-

wiązek prowadzenia papie-

rowej dokumentacji, a pra-

cownikom – codziennego jej

podpisywania. Jednak ono

także ma swoje wady.

– Na przykład pracownik,

który kończy pracę o godz.

16.00, ale wychodzi z niej

o 16.15, najprawdopodobniej

wpisze na papierowej liście

godz. 16.00. Za to w systemie

elektronicznym taka korek-

ta nie będzie możliwa. Jeśli

codziennie pracownik bę-

dzie opuszczał firmę z takim

opóźnieniem, to dokumenta-

cja z systemu elektroniczne-

go może być wykorzystana do

wskazania, że systematycznie

pracował on w nadgodzinach

– mówi Piotr Wojciechowski.

Wskazuje, że inne proble-

my wynikają z samego sposo-

bu funkcjonowania elektro-

nicznego systemu bramek.

Często zdarza się, że gdy je-

den z pracowników otworzy

przejście po przyłożeniu swo-

jej karty do czytnika, z otwar-

tych bramek korzysta też

jeszcze kilka innych osób.

W ten sposób zatrudniony

może wejść lub wyjść z fir-

my, a elektroniczny system

nie wykaże jego nieobecności.

− Znam przypadek, gdy

w ten sposób system nie od-

notował ani wyjścia konkret-

nej osoby, ani jego przyjścia

następnego dnia. Pracownik

ten twierdził później, że przez

dwa dni w ogóle nie opuszczał

firmy i należy mu się wyna-

grodzenie za pracę w godzi-

nach nadliczbowych – wska-

zuje Piotr Wojciechowski.

Pracodawcy starają się

unikać takich przypadków

poprzez np. wydawanie ob-

wieszczenia, które stanowi, że

elektroniczny system bramek

nie jest powiązany z ewiden-

cją czasu pracy, a ma służyć

np. jedynie zapewnieniu, że

niepowołane osoby nie do-

staną się do siedziby przed-

siębiorstwa. Eksperci podkre-

ślają, że takie rozwiązanie nie

ma istotnego znaczenia, skoro

PIP i tak ma prawo sprawdzać

całą dokumentację związaną

z zatrudnieniem.

Nie oznacza to jednak, że

jakiekolwiek działania pra-

codawcy, które ograniczają

wymienione wyżej wątpliwo-

ści, są nieskuteczne. Jednak

i w tym przypadku widocz-

ne są zalety listy papierowej.

Cztery, a nie dwie

− Może ona zawierać czte-

ry, a nie dwie rubryki. Wte-

dy pracownicy potwierdzają

nie tylko tradycyjnie godziny

przyjścia i opuszczenia fir-

my, ale także moment roz-

poczęcia pracy i jej zakończe-

nia. To pozwala na usunięcie

wątpliwości związanych

z sytuacjami, gdy zatrudnio-

ny zostaje dłużej w firmie,

ale nie po to, aby wykonywać

obowiązki – tłumaczy Izabe-

la Zawacka.

Pracodawca nie musi mieć takiej dokumentacji. Ale jeśli już się na nią zdecyduje, to powinien spodziewać się,

że w razie kontroli

Państwowa Inspekcja Pracy będzie ją szczegółowo analizować

prenumerata

kadry i płace

Redaktor prowadzący:

Katarzyna Dąbrowska

tel. 22 530 40 51

katarzyna.dabrowska@infor.pl

SN dyskryminuje menedżerów. Prawda czy fałsz…

Katarzyna Dąbrowska
katarzyna.dabrowska@infor.pl

„Sąd Najwyższy wydaje nie-

korzystne wyroki w stosun-

ku do kadry kierowniczej”

– twierdzą niektórzy eks-

perci. Czy mają rację? Rzeczy-

wiście, analizując orzecznic-

two SN dotyczące warunków

zatrudnienia menedżerów,

można odnieść wrażenie, że

rozstrzygnięcia są bardziej

surowe niż te zapadające

w sprawach szeregowych

pracowników. Jednak mimo

to zarzut dyskryminacji jest

podnoszony na wyrost. Za-

nim jednak wyjaśnimy dla-

czego, zacznijmy od przeglą-

du kilku wyroków SN.

Z orzecznictwa SN

Weźmy dla przykładu ten

z 19 maja 2004 r., sygn. akt

I PK 534/03 (OSNP 2005/5/63),

w którym SN uznał, że dla

osób wchodzących w skład

organu osoby prawnej, któ-

re mają dostęp do wszyst-

kich informacji istotnych

dla funkcjonowania firmy,

zakaz konkurencji może być

określony ogólnie. Jego szcze-

gółowe wskazanie groziłoby

bowiem niebezpieczeństwem

pominięcia istotnych infor-

macji, których ujawnienie

mogłoby narazić pracodawcę

na szkodę. Podczas gdy zakres

zakazu konkurencji dla zwy-

kłych pracowników powinien

być konkretny i możliwie

precyzyjny, przez odniesie-

nie go do określonego zbioru

produktów lub usług, nie zaś

do jakiejkolwiek działalności

„analogicznej” (tak jak wyrok

SN z 16 lipca 2014 r., sygn. akt

II PK 266/13, LEX nr 1496286).

Kolejnym przykładem może

być orzeczenie SN dotyczące

kwestii wieloletniego zatrud-

niania na czas określony. Co

do zasady, niedopuszczal-

ne jest zawarcie wieloletniej

umowy terminowej z klau-

zulą wcześniejszego jej roz-

wiązania z 2-tygodniowym

wypowiedzeniem (wyrok SN

z 14 czerwca 2012 r., sygn. akt

I PK 222/11, LEX nr 1222145).

Jednak w przypadku menedże-

rów SN uznał, że okres 5 lat nie

jest okresem tak długim dla

umowy na czas określony, by

można było mówić o zawarciu

umowy z obejściem prawa. Sąd

dodał, że 5 lat to standardo-

wy czas trwania umów o pracę

zawieranych z kadrą mene-

dżerską (wyrok z 5 październi-

ka 2012 r., sygn. akt I PK 79/12,

OSNP 2013/15-16/180).

Innym przykładem może

być rozstrzygnięcie SN

z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt

I PK 40/11 (LEX nr 1299171)

o tym, że nie stanowi mobbin-

gu wykorzystywanie umiejęt-

ności zawodowych pracowni-

ka, nawet w czasie wolnym dla

niego od pracy, wówczas gdy

ten zajmuje stanowisko kie-

rownicze i dysponuje szcze-

gólnymi wiadomościami i in-

formacjami, do których inni

zatrudnieni nie mają dostępu,

chyba że zmierzało to do po-

niżenia i szykanowania ofiary.

Argumenty przeciw

Wracając do pytania, czy wy-

roki te można uznać za nie-

korzystne dla menedżerów,

należy wskazać, że wiele ar-

gumentów przemawia prze-

ciwko takiemu twierdzeniu.

Zdaniem Krzysztofa Gą-

siora, adwokata w Kancelarii

K&L Gates Jamka sp.k., war-

to zwrócić uwagę na zasady

współżycia społecznego. Jego

zdaniem nie można powie-

dzieć, że SN traktuje odmien-

nie czy surowiej kadrę mene-

dżerską. − Składy orzekające

stosują przepisy prawa pracy

analogicznie jak w przypad-

ku pracowników szerego-

wych. Różnica może jednak

występować w przypadkach,

gdy sąd musi zdecydować, czy

w danej sprawie nie doszło do

naruszenia zasad współżycia

społecznego. Menedżerowie

często są równoważnym part-

nerem, co ma znaczenie przy

negocjacjach z szefem czy

konstruowaniu treści zawie-

ranej umowy. Co wydaje się

uzasadnione, sądy pracy zda-

ją się również dostrzegać ten

fakt. Może mieć to niebagatel-

ne znaczenie przy ocenie, czy

w danym przypadku doszło

do nadużycia prawa przez za-

trudniającego – wyjaśnia mec.

Gąsior.

Z tezą, że SN wydaje nie-

korzystne wyroki wobec

menedżerów, nie zgadza się

także Łukasz Chruściel, rad-

ca prawny, partner kierujący

biurem Kancelarii Raczkow-

ski i Wspólnicy sp. k. w Kato-

wicach. Jednak jego zdaniem

nie ma konieczności odwoły-

wania się do zasad współży-

cia społecznego. – Warunki

zatrudnienia kadry kierow-

niczej i pracowników szere-

gowych różnicuje już sam ko-

deks pracy, a rozstrzygnięcia

SN są ich konsekwencją i po-

chodną. Odnosząc to np. do

zakazu konkurencji po usta-

niu stosunku pracy to z reguły

nie będzie miał zastosowania

do pracowników szerego-

wych, skoro zgodnie z art. 101

k.p. umowę taką stosuje się

w przypadku pracownika ma-

jącego dostęp do szczególnie

ważnych informacji, których

ujawnienie mogłoby narazić

firmę na szkodę. Naturalne

jest, że im więcej takich in-

formacji posiada pracownik,

tym szerszy będzie jego za-

kaz konkurencji. Podobnie

jest przy rekompensowaniu

pracy w godzinach nadlicz-

bowych czy normach nieprze-

rwanego odpoczynku dobo-

wego i tygodniowego. Z kolei

jeśli chodzi o zawieranie 5-let-

nich umów z menedżerami,

trzeba wskazać, że są one jak

najbardziej uzasadnione. Ta-

kiej osobie zwykle pracodawcy

zlecają przeprowadzenie re-

strukturyzacji w firmie bądź

wykonanie dużego projektu,

a na realizację takich zadań

potrzeba czasem kilka lat. Co

więcej − w przypadku mene-

dżerów o określonej pozycji

trudno mówić, że takie umo-

wy terminowe są im narzuca-

ne – wyjaśnia mec. Chruściel.

Zgadza się z tym także

Piotr Nietrzpiel, radca praw-

ny w Kancelarii Wojewódka

i Wspólnicy sp. k. Dodaje też,

że jeśli chodzi o zawieranie

wieloletnich umów na czas

określony z klauzulą dwutygo-

dniowego wypowiedzenia, to

są one możliwe także w przy-

padku szeregowych pracow-

ników, jeśli zostanie to odpo-

wiednio uargumentowane, np.

czasowym charakterem wyko-

nywania zadań. Zatem w tym

zakresie nie można mówić

o niekorzystnym traktowaniu

menedżerów. Wszystko zależy

od okoliczności konkretnego

przypadku.

Jeden wyjątek

Jednak zdaniem mec. Chru-

ściela jest jedna kwestia, co

do której można twierdzić,

że SN rozstrzyga ją w sposób

mniej korzystny dla mene-

dżerów. Chodzi o wypowie-

dzenie umowy o pracę takiej

osobie. SN wypowiadał się

w tej materii wielokrotnie,

przede wszystkim w uchwa-

le SN z 27 czerwca 1985 r.,

sygn. akt III PZP 10/85 (OSNC

1985/11/164, M.P.1985/24/192).

Uchwała ta zawiera wytycz-

ne dotyczące wykładni art. 45

k.p. Zgodnie z jej pkt V w sto-

sunku do pracowników na

stanowiskach kierowniczych

i samodzielnych należy sto-

sować ostrzejsze kryteria oce-

ny przyczyn uzasadniających

wypowiedzenie.

Fałsz, bo

surowsze traktowanie tej grupy zawodowej

wynika wprost z kodeksu pracy. Ponadto za słusznością

sądowych rozstrzygnięć przemawiają często zasady współżycia społecznego

Co musi zawierać ewidencja czasu pracy

pracę w poszczególnych dobach (w tym pracę w niedzie-

le i święta),

pracę w porze nocnej,

pracę w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od

pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie

pięciodniowym tygodniu pracy,

dyżury,

urlopy,

zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nie-

usprawiedliwione nieobecności w pracy,

w stosunku do pracowników młodocianych pracodaw-

ca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy

pracach wzbronionych młodocianym, których wykony-

wanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygo-

towania zawodowego.

Prenumerata:

Cena prenumeraty DZIENNIKA GAZETA PRAWNA: Wersja Standard – miesięczna (styczeń 2015 r.): 100,00 zł: – styczeń–grudzień 2015 r.: 1146,00 zł: Wersja Premium – miesięczna
(styczeń 2015 r.): 116,00 zł – styczeń–grudzień 2015 r.: 1347,00 zł. Wszystkie ceny brutto (zawierają 8% VAT). Więcej informacji na stronie www.gazetaprawna.pl/prenumerata

aktualności

Dziennik Gazeta Prawna, 8 stycznia 2015 nr 4 (3897)

gazetaprawna.pl

Lepiej zrezygnować z listy obecności, niż prowadzić ją niedbale

Łukasz Guza
lukasz.guza@infor.pl

Pozostałość po PRL-owskiej

kulturze pracy i niepotrzeb-

na mitręga – takie opinie

o codziennej konieczno-

ści potwierdzania obecności

w firmie wygłasza większość

zatrudnionych osób. Podpisy-

wanie listy obecności często

jest fikcją – w wielu przedsię-

biorstwach zdarza się, że za-

trudnieni są wzywani do kadr,

żeby uzupełnić ją za np. za dwa

ostatnie miesiące. Większość

firm nie zdaje sobie sprawy, że

lepiej w ogóle z list zrezygno-

wać (nie są obowiązkowe), niż

prowadzić je w sposób wadli-

wy. To woda na młyn dla Pań-

stwowej Inspekcji Pracy (dalej:

PIP) oraz pracowników, którzy

przed sądem chcą wygrać np.

dodatkowe wynagrodzenie za

wykonywanie obowiązków

w nadgodzinach.

Jakie skutki

− Im więcej dodatkowej do-

kumentacji w firmie, tym

większe ryzyko nieprawi-

dłowości. Inspekcja pracy

ma prawo żądać przedstawie-

nia wszystkich dokumentów

związanych ze stosunkiem

pracy – podkreśla Piotr Woj-

ciechowski, adwokat z kance-

larii Raczkowski i Wspólnicy.

Na podstawie papierowej

ewidencji PIP może nabrać

licznych wątpliwości co do

przestrzegania prawa pracy

w kontrolowanej firmie. Jeśli

zatrudniony uzupełniający li-

stę za ostatnie miesiące po-

twierdzi podpisem obecność

np. także w dniu, w którym był

na urlopie (pracownik może

zapomnieć o tym, że skorzy-

stał z wypoczynku), pojawia się

wątpliwość co do tego, czy aby

nie pracował w czasie wolnym

od wykonywania obowiązków.

Czyli czy firma nie łamie prze-

pisów o urlopach.

− Najwięcej nieprawidłowo-

ści może wynikać w przypad-

kach, gdy zatrudnieni na takiej

liście potwierdzają nie tylko

obecność danego dnia w fir-

mie, ale wskazują też godzi-

nę przyjścia i wyjścia z niej

– podkreśla Izabela Zawac-

ka, radca prawny z Kancelarii

Wojewódka i Wspólnicy. Jako

przykład może służyć sytuacja,

gdy zatrudniony postanawia

poczekać w pracy na współ-

małżonka, który ma odebrać

go z pracy, aby wspólnie wróci-

li do domu samochodem. Jeśli

wpisze do listy faktyczną go-

dzinę opuszczenia firmy (np.

o godzinę później niż wyni-

ka z rozkładu), w przyszłości

może pojawić się zarzut, że

pracował on w nadgodzinach.

− Kwestie dodatków do

pensji z tytułu wykonywa-

nia obowiązków w godzinach

nadliczbowych są zazwyczaj

sporne, więc sprawy takie nie

są rozstrzygane przez samych

inspektorów, ale mogą zostać

skierowane do sądu – wska-

zuje Izabela Zawacka.

Podkreśla, że jeśli godzina

opuszczenia firmy będzie

różnić się od tej wskazanej

w oficjalnej ewidencji czasu

pracy, inspektor może też na-

brać podejrzeń co do rzetel-

ności tej drugiej. A taka nie-

prawidłowość jest zagrożona

mandatem w maksymalnej

wysokości 30 tys. zł.

− Dodatkowo trzeba pamię-

tać, że wypełnione za dany

okres listy najczęściej są skła-

dane u kierownika konkret-

nego działu, który podpisuje

je, potwierdzając w sposób do-

rozumiany prawdziwość da-

nych w nich zawartych – do-

daje Izabela Zawacka.

Z perspektywy dowodo-

wej (w razie sporu z zatrud-

nionym) mogą być więc one

wykorzystane jako dokument

potwierdzający rzeczywistą

liczbę godzin pracy.

Lepsze elektroniczne

Papierową listę firmy coraz

częściej zastępują systemem

elektronicznym (poprzez sys-

tem bramek i kart dostępu

wydawanych pracownikom).

Takie rozwiązanie ogranicza

pracodawcom uciążliwy obo-

wiązek prowadzenia papie-

rowej dokumentacji, a pra-

cownikom – codziennego jej

podpisywania. Jednak ono

także ma swoje wady.

– Na przykład pracownik,

który kończy pracę o godz.

16.00, ale wychodzi z niej

o 16.15, najprawdopodobniej

wpisze na papierowej liście

godz. 16.00. Za to w systemie

elektronicznym taka korek-

ta nie będzie możliwa. Jeśli

codziennie pracownik bę-

dzie opuszczał firmę z takim

opóźnieniem, to dokumenta-

cja z systemu elektroniczne-

go może być wykorzystana do

wskazania, że systematycznie

pracował on w nadgodzinach

– mówi Piotr Wojciechowski.

Wskazuje, że inne proble-

my wynikają z samego sposo-

bu funkcjonowania elektro-

nicznego systemu bramek.

Często zdarza się, że gdy je-

den z pracowników otworzy

przejście po przyłożeniu swo-

jej karty do czytnika, z otwar-

tych bramek korzysta też

jeszcze kilka innych osób.

W ten sposób zatrudniony

może wejść lub wyjść z fir-

my, a elektroniczny system

nie wykaże jego nieobecności.

− Znam przypadek, gdy

w ten sposób system nie od-

notował ani wyjścia konkret-

nej osoby, ani jego przyjścia

następnego dnia. Pracownik

ten twierdził później, że przez

dwa dni w ogóle nie opuszczał

firmy i należy mu się wyna-

grodzenie za pracę w godzi-

nach nadliczbowych – wska-

zuje Piotr Wojciechowski.

Pracodawcy starają się

unikać takich przypadków

poprzez np. wydawanie ob-

wieszczenia, które stanowi, że

elektroniczny system bramek

nie jest powiązany z ewiden-

cją czasu pracy, a ma służyć

np. jedynie zapewnieniu, że

niepowołane osoby nie do-

staną się do siedziby przed-

siębiorstwa. Eksperci podkre-

ślają, że takie rozwiązanie nie

ma istotnego znaczenia, skoro

PIP i tak ma prawo sprawdzać

całą dokumentację związaną

z zatrudnieniem.

Nie oznacza to jednak, że

jakiekolwiek działania pra-

codawcy, które ograniczają

wymienione wyżej wątpliwo-

ści, są nieskuteczne. Jednak

i w tym przypadku widocz-

ne są zalety listy papierowej.

Cztery, a nie dwie

− Może ona zawierać czte-

ry, a nie dwie rubryki. Wte-

dy pracownicy potwierdzają

nie tylko tradycyjnie godziny

przyjścia i opuszczenia fir-

my, ale także moment roz-

poczęcia pracy i jej zakończe-

nia. To pozwala na usunięcie

wątpliwości związanych

z sytuacjami, gdy zatrudnio-

ny zostaje dłużej w firmie,

ale nie po to, aby wykonywać

obowiązki – tłumaczy Izabe-

la Zawacka.

Pracodawca nie musi mieć takiej dokumentacji. Ale jeśli już się na nią zdecyduje, to powinien spodziewać się,

że w razie kontroli

Państwowa Inspekcja Pracy będzie ją szczegółowo analizować

prenumerata

kadry i płace

Redaktor prowadzący:

Katarzyna Dąbrowska

tel. 22 530 40 51

katarzyna.dabrowska@infor.pl

SN dyskryminuje menedżerów. Prawda czy fałsz…

Katarzyna Dąbrowska
katarzyna.dabrowska@infor.pl

„Sąd Najwyższy wydaje nie-

korzystne wyroki w stosun-

ku do kadry kierowniczej”

– twierdzą niektórzy eks-

perci. Czy mają rację? Rzeczy-

wiście, analizując orzecznic-

two SN dotyczące warunków

zatrudnienia menedżerów,

można odnieść wrażenie, że

rozstrzygnięcia są bardziej

surowe niż te zapadające

w sprawach szeregowych

pracowników. Jednak mimo

to zarzut dyskryminacji jest

podnoszony na wyrost. Za-

nim jednak wyjaśnimy dla-

czego, zacznijmy od przeglą-

du kilku wyroków SN.

Z orzecznictwa SN

Weźmy dla przykładu ten

z 19 maja 2004 r., sygn. akt

I PK 534/03 (OSNP 2005/5/63),

w którym SN uznał, że dla

osób wchodzących w skład

organu osoby prawnej, któ-

re mają dostęp do wszyst-

kich informacji istotnych

dla funkcjonowania firmy,

zakaz konkurencji może być

określony ogólnie. Jego szcze-

gółowe wskazanie groziłoby

bowiem niebezpieczeństwem

pominięcia istotnych infor-

macji, których ujawnienie

mogłoby narazić pracodawcę

na szkodę. Podczas gdy zakres

zakazu konkurencji dla zwy-

kłych pracowników powinien

być konkretny i możliwie

precyzyjny, przez odniesie-

nie go do określonego zbioru

produktów lub usług, nie zaś

do jakiejkolwiek działalności

„analogicznej” (tak jak wyrok

SN z 16 lipca 2014 r., sygn. akt

II PK 266/13, LEX nr 1496286).

Kolejnym przykładem może

być orzeczenie SN dotyczące

kwestii wieloletniego zatrud-

niania na czas określony. Co

do zasady, niedopuszczal-

ne jest zawarcie wieloletniej

umowy terminowej z klau-

zulą wcześniejszego jej roz-

wiązania z 2-tygodniowym

wypowiedzeniem (wyrok SN

z 14 czerwca 2012 r., sygn. akt

I PK 222/11, LEX nr 1222145).

Jednak w przypadku menedże-

rów SN uznał, że okres 5 lat nie

jest okresem tak długim dla

umowy na czas określony, by

można było mówić o zawarciu

umowy z obejściem prawa. Sąd

dodał, że 5 lat to standardo-

wy czas trwania umów o pracę

zawieranych z kadrą mene-

dżerską (wyrok z 5 październi-

ka 2012 r., sygn. akt I PK 79/12,

OSNP 2013/15-16/180).

Innym przykładem może

być rozstrzygnięcie SN

z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt

I PK 40/11 (LEX nr 1299171)

o tym, że nie stanowi mobbin-

gu wykorzystywanie umiejęt-

ności zawodowych pracowni-

ka, nawet w czasie wolnym dla

niego od pracy, wówczas gdy

ten zajmuje stanowisko kie-

rownicze i dysponuje szcze-

gólnymi wiadomościami i in-

formacjami, do których inni

zatrudnieni nie mają dostępu,

chyba że zmierzało to do po-

niżenia i szykanowania ofiary.

Argumenty przeciw

Wracając do pytania, czy wy-

roki te można uznać za nie-

korzystne dla menedżerów,

należy wskazać, że wiele ar-

gumentów przemawia prze-

ciwko takiemu twierdzeniu.

Zdaniem Krzysztofa Gą-

siora, adwokata w Kancelarii

K&L Gates Jamka sp.k., war-

to zwrócić uwagę na zasady

współżycia społecznego. Jego

zdaniem nie można powie-

dzieć, że SN traktuje odmien-

nie czy surowiej kadrę mene-

dżerską. − Składy orzekające

stosują przepisy prawa pracy

analogicznie jak w przypad-

ku pracowników szerego-

wych. Różnica może jednak

występować w przypadkach,

gdy sąd musi zdecydować, czy

w danej sprawie nie doszło do

naruszenia zasad współżycia

społecznego. Menedżerowie

często są równoważnym part-

nerem, co ma znaczenie przy

negocjacjach z szefem czy

konstruowaniu treści zawie-

ranej umowy. Co wydaje się

uzasadnione, sądy pracy zda-

ją się również dostrzegać ten

fakt. Może mieć to niebagatel-

ne znaczenie przy ocenie, czy

w danym przypadku doszło

do nadużycia prawa przez za-

trudniającego – wyjaśnia mec.

Gąsior.

Z tezą, że SN wydaje nie-

korzystne wyroki wobec

menedżerów, nie zgadza się

także Łukasz Chruściel, rad-

ca prawny, partner kierujący

biurem Kancelarii Raczkow-

ski i Wspólnicy sp. k. w Kato-

wicach. Jednak jego zdaniem

nie ma konieczności odwoły-

wania się do zasad współży-

cia społecznego. – Warunki

zatrudnienia kadry kierow-

niczej i pracowników szere-

gowych różnicuje już sam ko-

deks pracy, a rozstrzygnięcia

SN są ich konsekwencją i po-

chodną. Odnosząc to np. do

zakazu konkurencji po usta-

niu stosunku pracy to z reguły

nie będzie miał zastosowania

do pracowników szerego-

wych, skoro zgodnie z art. 101

k.p. umowę taką stosuje się

w przypadku pracownika ma-

jącego dostęp do szczególnie

ważnych informacji, których

ujawnienie mogłoby narazić

firmę na szkodę. Naturalne

jest, że im więcej takich in-

formacji posiada pracownik,

tym szerszy będzie jego za-

kaz konkurencji. Podobnie

jest przy rekompensowaniu

pracy w godzinach nadlicz-

bowych czy normach nieprze-

rwanego odpoczynku dobo-

wego i tygodniowego. Z kolei

jeśli chodzi o zawieranie 5-let-

nich umów z menedżerami,

trzeba wskazać, że są one jak

najbardziej uzasadnione. Ta-

kiej osobie zwykle pracodawcy

zlecają przeprowadzenie re-

strukturyzacji w firmie bądź

wykonanie dużego projektu,

a na realizację takich zadań

potrzeba czasem kilka lat. Co

więcej − w przypadku mene-

dżerów o określonej pozycji

trudno mówić, że takie umo-

wy terminowe są im narzuca-

ne – wyjaśnia mec. Chruściel.

Zgadza się z tym także

Piotr Nietrzpiel, radca praw-

ny w Kancelarii Wojewódka

i Wspólnicy sp. k. Dodaje też,

że jeśli chodzi o zawieranie

wieloletnich umów na czas

określony z klauzulą dwutygo-

dniowego wypowiedzenia, to

są one możliwe także w przy-

padku szeregowych pracow-

ników, jeśli zostanie to odpo-

wiednio uargumentowane, np.

czasowym charakterem wyko-

nywania zadań. Zatem w tym

zakresie nie można mówić

o niekorzystnym traktowaniu

menedżerów. Wszystko zależy

od okoliczności konkretnego

przypadku.

Jeden wyjątek

Jednak zdaniem mec. Chru-

ściela jest jedna kwestia, co

do której można twierdzić,

że SN rozstrzyga ją w sposób

mniej korzystny dla mene-

dżerów. Chodzi o wypowie-

dzenie umowy o pracę takiej

osobie. SN wypowiadał się

w tej materii wielokrotnie,

przede wszystkim w uchwa-

le SN z 27 czerwca 1985 r.,

sygn. akt III PZP 10/85 (OSNC

1985/11/164, M.P.1985/24/192).

Uchwała ta zawiera wytycz-

ne dotyczące wykładni art. 45

k.p. Zgodnie z jej pkt V w sto-

sunku do pracowników na

stanowiskach kierowniczych

i samodzielnych należy sto-

sować ostrzejsze kryteria oce-

ny przyczyn uzasadniających

wypowiedzenie.

Fałsz, bo

surowsze traktowanie tej grupy zawodowej

wynika wprost z kodeksu pracy. Ponadto za słusznością

sądowych rozstrzygnięć przemawiają często zasady współżycia społecznego

Co musi zawierać ewidencja czasu pracy

pracę w poszczególnych dobach (w tym pracę w niedzie-

le i święta),

pracę w porze nocnej,

pracę w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od

pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie

pięciodniowym tygodniu pracy,

dyżury,

urlopy,

zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nie-

usprawiedliwione nieobecności w pracy,

w stosunku do pracowników młodocianych pracodaw-

ca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy

pracach wzbronionych młodocianym, których wykony-

wanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygo-

towania zawodowego.

Prenumerata:

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

3 / 4

nowe prawo

Dziennik Gazeta Prawna, 8 stycznia 2015 nr 4 (3897)

gazetaprawna.pl

Zmiany w zatrudnianiu niepełnosprawnych

w pytaniach i odpowiedziach

Pytanie 1

Czy kwota dofinansowania do wynagrodzeń pracowni-

ków niepełnosprawnych z PFRON ulegnie podwyższeniu

bądź obniżeniu?

Po 1 stycznia 2015 r. maksymalne kwoty dofinansowania, któ-

re mogą uzyskać zatrudniający osoby z niepełnosprawnością,

nie ulegną zmianie. Nie nastąpi także waloryzacja dofinanso-

wania, gdyż od 1 kwietnia 2014 r. wysokość refundacji pensji

niepełnosprawnego nie jest uzależniona od kwoty minimal-

nego wynagrodzenia obowiązującego w poprzednim roku.

Dlatego też miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia

pracownika niepełnosprawnego w 2015 r. będzie przysługi-

wało w maksymalnej kwocie:

1) 1800 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczo-

nych do znacznego stopnia niepełnosprawności,

2) 1125 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczo-

nych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,

3) 450 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczo-

nych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Kwoty, o których mowa wyżej, zwiększa się o 600 zł w przy-

padku osób niepełnosprawnych, w odniesieniu do których

orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, cało-

ściowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych.

Pytanie 2

Czy po zmianach limit kosztów płacy, od którego zależy

wysokość kwoty refundacji wynagrodzenia niepełnospraw-

nego, ulegnie zmianie?

Zarówno rozporządzenie nr 651/2014 z 17 czerwca 2014 r.

uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem we-

wnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (Dz.Urz.

UE L poz. 187, s. 1, dalej: rozporządzenie nr 651/2014 r.), jak

i przepisy ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodo-

wej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

(t.j. Dz.U. 2011 r. nr 127, poz. 721; dalej: ustawa o rehabilitacji)

nie zmieniły wysokości limitu kosztów płacy. Dlatego też po

1 stycznia 2015 r. kwota wsparcia otrzymana przez pracodaw-

cę, który nie prowadzi działalności gospodarczej, nadal nie

może przekraczać 90 proc. kosztów płacy, a w przypadku pro-

wadzenia działalności gospodarczej − 75 proc. kosztów płacy.

Problematykę dotyczącą przyznawania pomocy w ramach

refundacji wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych

reguluje rozporządzenie nr 651/2014 r., które weszło w życie

1 lipca 2014 r. Zastąpiło ono rozporządzenie Komisji (WE)

nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznające niektóre rodzaje

pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu

art. 87 i 88 Traktatu (ogólne rozporządzenia w sprawie wyłą-

czeń blokowych) – (Dz.Urz. UE. L poz. 214, s. 3).

Jednocześnie zgodnie z art. 44 ust. 3 rozporządzenia

nr 800/2008 wraz z końcem okresu obowiązywania rozpo-

rządzenia wszystkie programy pomocy wyłączone na mocy

tego rozporządzenia pozostały wyłączone przez sześciomie-

sięczny okres dostosowawczy, z wyjątkiem programów po-

mocy regionalnej, tj. do 31 grudnia 2014 r. Dlatego też nowe

rozporządzenie nr 651/2014 r. w praktyce zaczęło obowiązywać

dopiero od 1 stycznia 2015 r.

W ramach pomocy w formie subsydiowania wynagrodzeń

na zatrudnianie niepełnosprawnych ustawa o rehabilitacji

przyznaje pracodawcom dofinansowania do wynagrodzeń

pracowników niepełnosprawnych ze środków Państwowego

Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON).

Kwota miesięcznego dofinansowania ustalana jest w odnie-

sieniu do faktycznie poniesionych kosztów płacy, które we-

dług ustawowej definicji obejmują:

■

wynagrodzenie brutto,

■

obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne, ren-

towe, wypadkowe,

■

obowiązkowe składki na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwa-

rantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Pytanie 3

Czy od stycznia 2015 r. zmieni się sposób ustalania efek-

tu zachęty?

Nowelizacja przepisów zmodyfikowała sposób wyliczania

efektu zachęty metodą ilościową. Natomiast sposób ustalania

efektu zachęty metodą jakościową nie uległ zmianie.

Wprowadzono zmianę art. 26b ust. 4 i 6 ustawy o rehabilita-

cji w zakresie wyliczania efektu zachęty metodą ilościową na

poczet uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń z PFRON.

Efekt zachęty na nowo zatrudnionego pracownika niepełno-

sprawnego będzie zależał tylko od wzrostu zatrudnienia ogó-

łem (a nie jak dotychczas – od wzrostu zatrudnienia ogółem

i wzrostu zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych).

Zgodnie z nowymi przepisami od wniosku o dofinansowa-

nie za styczeń 2015 r. pracodawcy muszą wykazywać już tyl-

ko wzrost zatrudnienia pracowników ogółem w stosunku do

średnich stanów zatrudnienia z wcześniejszych 12 miesięcy.

Nie muszą udowadniać, że wzrósł także poziom zatrudnienia

osób niepełnosprawnych. Dlatego też pracodawca od stycz-

nia 2015 r. we wniosku Wn-D ma obowiązek wykazać stan

zatrudnienia tylko w poz. 39 i 41.

Pytanie 4

Czy oprócz zmian w ustalaniu efektu zachęty metodą ilo-

ściową przy dofinansowaniach do wynagrodzeń zmienią

się także inne przepisy w zakresie refundacji środków na

pomoc osobom niepełnosprawnym?

Nowelizacja modyfikuje także inne zasady uzyskiwania wspar-

cia finansowego na osoby niepełnosprawne, m.in. w zakresie

finansowania szkoleń czy kosztów dostosowania pomieszczeń

zakładu pracy do potrzeb niepełnosprawnych.

Do 31 grudnia pracodawca, który przez 36 miesięcy zatrudniał

osoby niepełnosprawne: (m.in. bezrobotne lub poszukujące pracy,

skierowane do pracy przez powiatowy urząd pracy, zatrudnione

przez pracodawcę, których niepełnosprawność powstała w okre-

sie zatrudnienia), mógł uzyskać zwrot dodatkowych kosztów

związanych z ich zatrudnieniem. Nowe przepisy rozszerzyły

krąg osób niepełnosprawnych, za które pracodawca będzie mógł

otrzymać ten zwrot. Chodzi o koszty dostosowania pomiesz-

czeń zakładu pracy do potrzeb niepełnosprawnych, adaptacji/

zakupu sprzętu lub urządzeń ułatwiających wykonywanie pra-

cy lub funkcjonowanie niepełnosprawnych w zakładzie pracy.

Teraz zwrot kosztów obejmuje wszystkich niepełnosprawnych

zatrudnionych przez pracodawcę, a nie tylko tych, których nie-

pełnosprawność powstała w trakcie zatrudnienia.

Do 31 grudnia 2014 r. przepisy określały, że pracodawca mógł

uzyskać ze środków PFRON jedynie zwrot kosztów zatrud-

nienia osób pomagających pracownikom niepełnosprawnym

w pracy w zakresach komunikowania się z otoczeniem czy

wykonania czynności trudnych. Po zmianach, pracodawca

może otrzymać dodatkowo zwrot kosztów szkolenia osoby

pomagającej pracownikowi niepełnosprawnemu we wskaza-

nych czynnościach. Przyjęto, że będzie to 100 proc. kosztów

szkolenia, nie więcej jednak niż równowartość kwoty najniż-

szego wynagrodzenia.

Zmieniono także przepisy dotyczące zwrotu pracodawcom,

prowadzącym zakłady pracy chronionej, dodatkowych kosztów

zatrudniania osób niepełnosprawnych. Po zmianach praco-

dawca prowadzący taki zakład może uzyskać zwrot kosztów

budowy lub przebudowy związanej z modernizacją obiektów

i pomieszczeń zakładu, a nie jak dotychczas kosztów ich bu-

dowy lub rozbudowy.

Zmieniła się także wysokość refundacji z PFRON kosztów

szkoleń osób niepełnosprawnych. Do końca 2014 r. (na wniosek

pracodawcy) poniesione koszty szkolenia zatrudnionych nie-

pełnosprawnych mogły być zrefundowane ze środków PFRON

do wysokości 80 proc. tych kosztów, nie więcej jednak niż do

wysokości dwukrotnego przeciętnego wynagrodzenia na jedną

osobę. Uwzględniając wymogi rozporządzenia unijnego, w no-

welizacji ustawy obniżono intensywność pomocy do 70 proc.

Pytanie 5

Czy zmieniły się druki wniosków (Wn-D) i załączników

(INF-D-P) wysyłanych do PFRON?

Od stycznia 2015 r. ma obowiązywać (na dzień zesłania tygo-

dnika do drukarni rozporządzenie nie zostało opublikowane

w Dzienniku Ustaw) nowe rozporządzenie ministra pracy

i polityki społecznej w sprawie miesięcznego dofinansowa-

nia do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, które

zastąpi rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej

z 9 stycznia 2009 r. (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 241).

Nowe rozporządzenie wdraża zmiany wynikające ze zmie-

nionego art. 26b ust. 4 i 6 ustawy o rehabilitacji, dotyczące-

go obliczania efektu zachęty, dostosowując krajowe regula-

cje do przepisów rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014

z 17 czerwca 2014 r. Rozwiązania przyjęte w projektowanym

rozporządzeniu są w większości identyczne z rozwiązaniami

dotychczas obowiązującym. Modyfikacji ulegają jedynie te

regulacje, które wynikają z nowelizacji ustawy o rehabilitacji

w zakresie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników

niepełnosprawnych.

Nowe rozporządzenie wprowadza przepisy przejściowe

dotyczące:

■

okresu sprawozdawczego, od którego stosuje się nowe

przepisy,

■

wskazania formularzy właściwych w przypadku dokony-

wania korekt formularzy INF-D-P oraz Wn-D.

Przepisy rozporządzenia należy stosować począwszy od

miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników

niepełnosprawnych należnego za styczeń 2015 r. Natomiast

formularze korygujące (INF-D-P oraz Wn-D) za okresy począw-

szy od 1 stycznia 2009 r. składa się według nowych formularzy.

Zmiany w załącznikach dostosowują także treść objaśnień

do znowelizowanych przepisów ustawy o rehabilitacji. W roz-

porządzeniu Komisji nr 651/2014 wykazywanie efektu zachę-

ty nie jest uzależnione od wzrostu netto stanu zatrudnienia

osób niepełnosprawnych w stosunku do średniego stanu z po-

przednich 12 miesięcy. W związku z powyższym, wnioskując

o dofinansowanie za okresy począwszy od stycznia 2015 r. nie

należy wypełniać poz. 40 i 42 formularza Wn-D, co zostało wy-

raźnie wskazane w objaśnieniach nr 20 i 21. Pozycje te muszą

jednak pozostać w formularzu Wn-D w celu umożliwienia

korygowania nowym formularzem dokumentów za okresy

wcześniejsze, w których efekt zachęty uzależniano od łącz-

nego wykazania wzrostów netto stanów zatrudnienia ogółem

i stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Pytanie 6

Czy wnioski o dofinansowanie nadal będzie można skła-

dać do PFRON?

Tak. Na podstawie ustawy z 29 sierpnia 2014 r. o zmianie usta-

wy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu

osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.

poz. 1457) PFRON zachował osobowość prawną.

Zgodnie z wcześniej uchwalonymi przepisami PFRON od

1 stycznia 2015 r. miał zostać pozbawiony osobowości prawnej,

czyli stracić wszelką zdolność do dokonywania we własnym

imieniu czynności prawnych, np. w postaci wypłaty dofinanso-

wań do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Rolę

jednostki wypłacającej pomoc publiczną miało przejąć Mini-

sterstwo Pracy i Polityki Społecznej. Jednak ustawa z 29 sierpnia

2014 r. zmieniła przepisy i utrzymała osobowość prawną PFRON.

Dlatego też po 1 stycznia 2015 r. wnioski o dofinansowanie do

wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych należy nadal

składać do PFRON (papierowo bądź elektronicznie).

Pytanie 7

Czy państwowe i samorządowe jednostki organizacyjne nie

będą dokonywać wpłat na PFRON z tytułu nieosiągnięcia

6 proc. wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych?

Po 1 stycznia 2015 r. przepisy w zakresie wpłat obowiązkowych

na PFRON obowiązują w niezmienionej postaci. Tak więc m.in.

państwowe i samorządowe jednostki organizacyjne muszą

dokonywać wpłat na PFRON z tytułu nieosiągania wskaźnika

zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6 proc.

Zgodnie z art. 21 ust. 1 ustawy o rehabilitacji pracodawca

zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu

na pełny wymiar czasu pracy musi, z zastrzeżeniem ust. 2–5

i art. 22, dokonywać miesięcznych wpłat na fundusz w wy-

sokości stanowiącej iloczyn 40,65 proc. przeciętnego wyna-

grodzenia i liczby pracowników, odpowiadającej różnicy mię-

dzy zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika

zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6 proc.

a rzeczywistym ich zatrudnieniem.

Dla państwowych i samorządowych jednostek organizacyj-

nych będących jednostkami budżetowymi, zakładami budżeto-

wymi, a także instytucji kultury oraz jednostek organizacyjnych

zajmujących się statutowo ochroną dóbr kultury uznanych za

pomnik historii wskaźnik zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych, o którym mowa w ust. 1 i ust. 2, wynosił 3 proc. w 2005 r.,

4 proc. w 2006 r., 5 proc. w 2007 r. i 6 proc. w 2008 r. oraz w la-

tach następnych (art. 21 ust. 2a ustawy o rehabilitacji).

Artykuł 21 ust. 2a ustawy o rehabilitacji pierwotnie miał

obowiązywać do 1 stycznia 2015 r., tj. do dnia wejścia w ży-

cie art. 33 pkt 1 lit. a ustawy z 27 sierpnia 2009 r. − Przepisy

wprowadzające ustawę o finansach publicznych (Dz.U. nr 157,

poz. 1241), który ten przepis uchylał. Jednak na podstawie art. 3

pkt 1 ustawy z 29 sierpnia 2014 r. o zmianie ustawy o reha-

bilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób nie-

pełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2014 r.,

poz. 1457) uchylono z kolei w całości art. 33 ustawy z 27 sierpnia

2009 r., który zawierał liczne zmiany w ustawie o rehabilitacji

i dotyczył m.in. ust. 2a art. 21.

Oznacza to, że od 1 stycznia 2015 r. art. 21 ust. 2a ustawy

o rehabilitacji nadal obowiązuje. Zatem państwowe i samo-

rządowe jednostki organizacyjne będące jednostkami budże-

towymi, zakładami budżetowymi albo instytucjami kultury

oraz jednostkami organizacyjnymi zajmującymi się statuto-

wo ochroną dóbr kultury uznanych za pomnik historii, jeżeli

nie osiągną wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych

w wysokości 6 proc., muszą dokonywać wpłat na PFRON.

Rozszerzenie katalogu osób niepełnosprawnych, za zatrudnienie których można otrzymać zwrot kosztów, wykazanie

wzrostu netto ogółem przy efekcie zachęty czy zwrot kosztów szkolenia osoby pomagającej niepełnosprawnemu to tylko

niektóre zmiany, jakie wprowadziła ustawa z 28 listopada 2014 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej

oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: nowelizacja). Stanowi ona dostosowanie przepisów krajowych do

przepisów unijnych i wprowadza korzystne rozwiązania dla pracodawców. Poniżej prezentujemy odpowiedzi na pytania,

jakie firmy mogą sobie zadawać w związku z nowelizacją

Mateusz
Brząkowski
radca prawny,
Polska Organizacja
Pracodawców Osób
Niepełnosprawnych

nowe prawo

Dziennik Gazeta Prawna, 8 stycznia 2015 nr 4 (3897)

gazetaprawna.pl

Zmiany w zatrudnianiu niepełnosprawnych

w pytaniach i odpowiedziach

Pytanie 1

Czy kwota dofinansowania do wynagrodzeń pracowni-

ków niepełnosprawnych z PFRON ulegnie podwyższeniu

bądź obniżeniu?

Po 1 stycznia 2015 r. maksymalne kwoty dofinansowania, któ-

re mogą uzyskać zatrudniający osoby z niepełnosprawnością,

nie ulegną zmianie. Nie nastąpi także waloryzacja dofinanso-

wania, gdyż od 1 kwietnia 2014 r. wysokość refundacji pensji

niepełnosprawnego nie jest uzależniona od kwoty minimal-

nego wynagrodzenia obowiązującego w poprzednim roku.

Dlatego też miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia

pracownika niepełnosprawnego w 2015 r. będzie przysługi-

wało w maksymalnej kwocie:

1) 1800 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczo-

nych do znacznego stopnia niepełnosprawności,

2) 1125 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczo-

nych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,

3) 450 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczo-

nych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Kwoty, o których mowa wyżej, zwiększa się o 600 zł w przy-

padku osób niepełnosprawnych, w odniesieniu do których

orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, cało-

ściowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych.

Pytanie 2

Czy po zmianach limit kosztów płacy, od którego zależy

wysokość kwoty refundacji wynagrodzenia niepełnospraw-

nego, ulegnie zmianie?

Zarówno rozporządzenie nr 651/2014 z 17 czerwca 2014 r.

uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem we-

wnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (Dz.Urz.

UE L poz. 187, s. 1, dalej: rozporządzenie nr 651/2014 r.), jak

i przepisy ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodo-

wej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

(t.j. Dz.U. 2011 r. nr 127, poz. 721; dalej: ustawa o rehabilitacji)

nie zmieniły wysokości limitu kosztów płacy. Dlatego też po

1 stycznia 2015 r. kwota wsparcia otrzymana przez pracodaw-

cę, który nie prowadzi działalności gospodarczej, nadal nie

może przekraczać 90 proc. kosztów płacy, a w przypadku pro-

wadzenia działalności gospodarczej − 75 proc. kosztów płacy.

Problematykę dotyczącą przyznawania pomocy w ramach

refundacji wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych

reguluje rozporządzenie nr 651/2014 r., które weszło w życie

1 lipca 2014 r. Zastąpiło ono rozporządzenie Komisji (WE)

nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznające niektóre rodzaje

pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu

art. 87 i 88 Traktatu (ogólne rozporządzenia w sprawie wyłą-

czeń blokowych) – (Dz.Urz. UE. L poz. 214, s. 3).

Jednocześnie zgodnie z art. 44 ust. 3 rozporządzenia

nr 800/2008 wraz z końcem okresu obowiązywania rozpo-

rządzenia wszystkie programy pomocy wyłączone na mocy

tego rozporządzenia pozostały wyłączone przez sześciomie-

sięczny okres dostosowawczy, z wyjątkiem programów po-

mocy regionalnej, tj. do 31 grudnia 2014 r. Dlatego też nowe

rozporządzenie nr 651/2014 r. w praktyce zaczęło obowiązywać

dopiero od 1 stycznia 2015 r.

W ramach pomocy w formie subsydiowania wynagrodzeń

na zatrudnianie niepełnosprawnych ustawa o rehabilitacji

przyznaje pracodawcom dofinansowania do wynagrodzeń

pracowników niepełnosprawnych ze środków Państwowego

Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON).

Kwota miesięcznego dofinansowania ustalana jest w odnie-

sieniu do faktycznie poniesionych kosztów płacy, które we-

dług ustawowej definicji obejmują:

■

wynagrodzenie brutto,

■

obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne, ren-

towe, wypadkowe,

■

obowiązkowe składki na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwa-

rantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Pytanie 3

Czy od stycznia 2015 r. zmieni się sposób ustalania efek-

tu zachęty?

Nowelizacja przepisów zmodyfikowała sposób wyliczania

efektu zachęty metodą ilościową. Natomiast sposób ustalania

efektu zachęty metodą jakościową nie uległ zmianie.

Wprowadzono zmianę art. 26b ust. 4 i 6 ustawy o rehabilita-

cji w zakresie wyliczania efektu zachęty metodą ilościową na

poczet uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń z PFRON.

Efekt zachęty na nowo zatrudnionego pracownika niepełno-

sprawnego będzie zależał tylko od wzrostu zatrudnienia ogó-

łem (a nie jak dotychczas – od wzrostu zatrudnienia ogółem

i wzrostu zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych).

Zgodnie z nowymi przepisami od wniosku o dofinansowa-

nie za styczeń 2015 r. pracodawcy muszą wykazywać już tyl-

ko wzrost zatrudnienia pracowników ogółem w stosunku do

średnich stanów zatrudnienia z wcześniejszych 12 miesięcy.

Nie muszą udowadniać, że wzrósł także poziom zatrudnienia

osób niepełnosprawnych. Dlatego też pracodawca od stycz-

nia 2015 r. we wniosku Wn-D ma obowiązek wykazać stan

zatrudnienia tylko w poz. 39 i 41.

Pytanie 4

Czy oprócz zmian w ustalaniu efektu zachęty metodą ilo-

ściową przy dofinansowaniach do wynagrodzeń zmienią

się także inne przepisy w zakresie refundacji środków na

pomoc osobom niepełnosprawnym?

Nowelizacja modyfikuje także inne zasady uzyskiwania wspar-

cia finansowego na osoby niepełnosprawne, m.in. w zakresie

finansowania szkoleń czy kosztów dostosowania pomieszczeń

zakładu pracy do potrzeb niepełnosprawnych.

Do 31 grudnia pracodawca, który przez 36 miesięcy zatrudniał

osoby niepełnosprawne: (m.in. bezrobotne lub poszukujące pracy,

skierowane do pracy przez powiatowy urząd pracy, zatrudnione

przez pracodawcę, których niepełnosprawność powstała w okre-

sie zatrudnienia), mógł uzyskać zwrot dodatkowych kosztów

związanych z ich zatrudnieniem. Nowe przepisy rozszerzyły

krąg osób niepełnosprawnych, za które pracodawca będzie mógł

otrzymać ten zwrot. Chodzi o koszty dostosowania pomiesz-

czeń zakładu pracy do potrzeb niepełnosprawnych, adaptacji/

zakupu sprzętu lub urządzeń ułatwiających wykonywanie pra-

cy lub funkcjonowanie niepełnosprawnych w zakładzie pracy.

Teraz zwrot kosztów obejmuje wszystkich niepełnosprawnych

zatrudnionych przez pracodawcę, a nie tylko tych, których nie-

pełnosprawność powstała w trakcie zatrudnienia.

Do 31 grudnia 2014 r. przepisy określały, że pracodawca mógł

uzyskać ze środków PFRON jedynie zwrot kosztów zatrud-

nienia osób pomagających pracownikom niepełnosprawnym

w pracy w zakresach komunikowania się z otoczeniem czy

wykonania czynności trudnych. Po zmianach, pracodawca

może otrzymać dodatkowo zwrot kosztów szkolenia osoby

pomagającej pracownikowi niepełnosprawnemu we wskaza-

nych czynnościach. Przyjęto, że będzie to 100 proc. kosztów

szkolenia, nie więcej jednak niż równowartość kwoty najniż-

szego wynagrodzenia.

Zmieniono także przepisy dotyczące zwrotu pracodawcom,

prowadzącym zakłady pracy chronionej, dodatkowych kosztów

zatrudniania osób niepełnosprawnych. Po zmianach praco-

dawca prowadzący taki zakład może uzyskać zwrot kosztów

budowy lub przebudowy związanej z modernizacją obiektów

i pomieszczeń zakładu, a nie jak dotychczas kosztów ich bu-

dowy lub rozbudowy.

Zmieniła się także wysokość refundacji z PFRON kosztów

szkoleń osób niepełnosprawnych. Do końca 2014 r. (na wniosek

pracodawcy) poniesione koszty szkolenia zatrudnionych nie-

pełnosprawnych mogły być zrefundowane ze środków PFRON

do wysokości 80 proc. tych kosztów, nie więcej jednak niż do

wysokości dwukrotnego przeciętnego wynagrodzenia na jedną

osobę. Uwzględniając wymogi rozporządzenia unijnego, w no-

welizacji ustawy obniżono intensywność pomocy do 70 proc.

Pytanie 5

Czy zmieniły się druki wniosków (Wn-D) i załączników

(INF-D-P) wysyłanych do PFRON?

Od stycznia 2015 r. ma obowiązywać (na dzień zesłania tygo-

dnika do drukarni rozporządzenie nie zostało opublikowane

w Dzienniku Ustaw) nowe rozporządzenie ministra pracy

i polityki społecznej w sprawie miesięcznego dofinansowa-

nia do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, które

zastąpi rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej

z 9 stycznia 2009 r. (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 241).

Nowe rozporządzenie wdraża zmiany wynikające ze zmie-

nionego art. 26b ust. 4 i 6 ustawy o rehabilitacji, dotyczące-

go obliczania efektu zachęty, dostosowując krajowe regula-

cje do przepisów rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014

z 17 czerwca 2014 r. Rozwiązania przyjęte w projektowanym

rozporządzeniu są w większości identyczne z rozwiązaniami

dotychczas obowiązującym. Modyfikacji ulegają jedynie te

regulacje, które wynikają z nowelizacji ustawy o rehabilitacji

w zakresie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników

niepełnosprawnych.

Nowe rozporządzenie wprowadza przepisy przejściowe

dotyczące:

■

okresu sprawozdawczego, od którego stosuje się nowe

przepisy,

■

wskazania formularzy właściwych w przypadku dokony-

wania korekt formularzy INF-D-P oraz Wn-D.

Przepisy rozporządzenia należy stosować począwszy od

miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników

niepełnosprawnych należnego za styczeń 2015 r. Natomiast

formularze korygujące (INF-D-P oraz Wn-D) za okresy począw-

szy od 1 stycznia 2009 r. składa się według nowych formularzy.

Zmiany w załącznikach dostosowują także treść objaśnień

do znowelizowanych przepisów ustawy o rehabilitacji. W roz-

porządzeniu Komisji nr 651/2014 wykazywanie efektu zachę-

ty nie jest uzależnione od wzrostu netto stanu zatrudnienia

osób niepełnosprawnych w stosunku do średniego stanu z po-

przednich 12 miesięcy. W związku z powyższym, wnioskując

o dofinansowanie za okresy począwszy od stycznia 2015 r. nie

należy wypełniać poz. 40 i 42 formularza Wn-D, co zostało wy-

raźnie wskazane w objaśnieniach nr 20 i 21. Pozycje te muszą

jednak pozostać w formularzu Wn-D w celu umożliwienia

korygowania nowym formularzem dokumentów za okresy

wcześniejsze, w których efekt zachęty uzależniano od łącz-

nego wykazania wzrostów netto stanów zatrudnienia ogółem

i stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Pytanie 6

Czy wnioski o dofinansowanie nadal będzie można skła-

dać do PFRON?

Tak. Na podstawie ustawy z 29 sierpnia 2014 r. o zmianie usta-

wy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu

osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.

poz. 1457) PFRON zachował osobowość prawną.

Zgodnie z wcześniej uchwalonymi przepisami PFRON od

1 stycznia 2015 r. miał zostać pozbawiony osobowości prawnej,

czyli stracić wszelką zdolność do dokonywania we własnym

imieniu czynności prawnych, np. w postaci wypłaty dofinanso-

wań do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Rolę

jednostki wypłacającej pomoc publiczną miało przejąć Mini-

sterstwo Pracy i Polityki Społecznej. Jednak ustawa z 29 sierpnia

2014 r. zmieniła przepisy i utrzymała osobowość prawną PFRON.

Dlatego też po 1 stycznia 2015 r. wnioski o dofinansowanie do

wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych należy nadal

składać do PFRON (papierowo bądź elektronicznie).

Pytanie 7

Czy państwowe i samorządowe jednostki organizacyjne nie

będą dokonywać wpłat na PFRON z tytułu nieosiągnięcia

6 proc. wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych?

Po 1 stycznia 2015 r. przepisy w zakresie wpłat obowiązkowych

na PFRON obowiązują w niezmienionej postaci. Tak więc m.in.

państwowe i samorządowe jednostki organizacyjne muszą

dokonywać wpłat na PFRON z tytułu nieosiągania wskaźnika

zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6 proc.

Zgodnie z art. 21 ust. 1 ustawy o rehabilitacji pracodawca

zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu

na pełny wymiar czasu pracy musi, z zastrzeżeniem ust. 2–5

i art. 22, dokonywać miesięcznych wpłat na fundusz w wy-

sokości stanowiącej iloczyn 40,65 proc. przeciętnego wyna-

grodzenia i liczby pracowników, odpowiadającej różnicy mię-

dzy zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika

zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6 proc.

a rzeczywistym ich zatrudnieniem.

Dla państwowych i samorządowych jednostek organizacyj-

nych będących jednostkami budżetowymi, zakładami budżeto-

wymi, a także instytucji kultury oraz jednostek organizacyjnych

zajmujących się statutowo ochroną dóbr kultury uznanych za

pomnik historii wskaźnik zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych, o którym mowa w ust. 1 i ust. 2, wynosił 3 proc. w 2005 r.,

4 proc. w 2006 r., 5 proc. w 2007 r. i 6 proc. w 2008 r. oraz w la-

tach następnych (art. 21 ust. 2a ustawy o rehabilitacji).

Artykuł 21 ust. 2a ustawy o rehabilitacji pierwotnie miał

obowiązywać do 1 stycznia 2015 r., tj. do dnia wejścia w ży-

cie art. 33 pkt 1 lit. a ustawy z 27 sierpnia 2009 r. − Przepisy

wprowadzające ustawę o finansach publicznych (Dz.U. nr 157,

poz. 1241), który ten przepis uchylał. Jednak na podstawie art. 3

pkt 1 ustawy z 29 sierpnia 2014 r. o zmianie ustawy o reha-

bilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób nie-

pełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2014 r.,

poz. 1457) uchylono z kolei w całości art. 33 ustawy z 27 sierpnia

2009 r., który zawierał liczne zmiany w ustawie o rehabilitacji

i dotyczył m.in. ust. 2a art. 21.

Oznacza to, że od 1 stycznia 2015 r. art. 21 ust. 2a ustawy

o rehabilitacji nadal obowiązuje. Zatem państwowe i samo-

rządowe jednostki organizacyjne będące jednostkami budże-

towymi, zakładami budżetowymi albo instytucjami kultury

oraz jednostkami organizacyjnymi zajmującymi się statuto-

wo ochroną dóbr kultury uznanych za pomnik historii, jeżeli

nie osiągną wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych

w wysokości 6 proc., muszą dokonywać wpłat na PFRON.

Rozszerzenie katalogu osób niepełnosprawnych, za zatrudnienie których można otrzymać zwrot kosztów, wykazanie

wzrostu netto ogółem przy efekcie zachęty czy zwrot kosztów szkolenia osoby pomagającej niepełnosprawnemu to tylko

niektóre zmiany, jakie wprowadziła ustawa z 28 listopada 2014 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej

oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: nowelizacja). Stanowi ona dostosowanie przepisów krajowych do

przepisów unijnych i wprowadza korzystne rozwiązania dla pracodawców. Poniżej prezentujemy odpowiedzi na pytania,

jakie firmy mogą sobie zadawać w związku z nowelizacją

Mateusz
Brząkowski
radca prawny,
Polska Organizacja
Pracodawców Osób
Niepełnosprawnych

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

4 / 4