Najczęstszą formą świadczącą o nawiązaniu
stosunku pracy pracodawcy i pracownika jest
umowa o pracę.
Coraz częściej jednak pracodawcy uciekają do
innych umów o charakterze cywilnoprawnym w
celu zmniejszenia kosztów ubezpieczenia
społecznego, prowadzącego w konsekwencji do
zmniejszenia kosztów prowadzonej działalności
gospodarczej.
Umowy cywilnoprawne cieszą się dużą
popularnością wśród pracodawców m.in. ze
względu na brak licznych uprawnień
pracowniczych, jakie występują w przypadku
tradycyjnej umowie o pracę.
Oprócz tradycyjnej umowy o pracę mogą skorzystać z:
umowy zlecenia,
umowy o dzieło,
umowy dotyczącej zatrudnienia twórców (z
zachowaniem zasad dotyczących dysponowania
prawami autorskimi),
kontraktu menadżerskiego,
powołania do składu zarządu,
pracy nakładczej,
telepracy oraz pracy rozliczanej na zasadzie
wykonania określonego zadania (na czas określony, z
zadaniowym czasem pracy, na akord),
świadczenia usług przez samozatrudnionego -
prowadzącego własną działalność gospodarczą,
umowy agencyjnej.
Umowy cywilnoprawne najczęściej stosuje
się w momencie, w którym organizacja nie
planuje zatrudniać pracownika, a zależy jej
na wykonaniu określonych czynności, zadań.
Umowa o pracę i umowa zlecenia to dwa zupełnie różne
typy umów.
Sprawa niby jest oczywista, ale w praktyce właściwe
zróżnicowanie tych dwóch umów nie jest takie proste.
Powszechnie uważa się, iż umowy zlecenia są czymś
gorszym niż umowy o pracę. Potocznie zwane umowami
śmieciowymi, traktowane są nierzadko jako „zło
konieczne”.
Tymczasem umowa zlecenia może być korzystna dla obu
stron – zleceniodawcy i zleceniobiorcy, i nie zawsze,
decydując o wyborze umowy zlecenia i umowy o pracę,
umowa zlecenia będzie tym gorszym wyborem.
Z punktu widzenia pracodawcy umowa
zlecenia z pewnością daje wiele korzyści.
Przede wszystkim do umowy zlecenia co do
zasady nie stosuje się przepisów kodeksu
pracy.
Wyłączone zostaje stosowanie np. przepisów,
mówiących o obowiązkach pracodawcy.
Pracodawca, zawierając umowę zlecenia, nie
ma zatem obowiązku prowadzenia:
-
akt osobowych (gdyż te dotyczą tylko
pracowników),
-
ewidencji czasu pracy itp.
Może również dowolnie kształtować kwestie
wynagrodzeń, związane z umową zlecenia
(w tym wypadku bowiem nie obowiązuje
kwota minimalnego wynagrodzenia, gdyż
dotyczy ona tylko wynagrodzenia za pracę).
Również z punktu widzenia ewentualnego
zakończenia umowy, umowa zlecenia jest z
pewnością korzystniejszym wyborem niż
umowa o pracę.
Umowa zlecenia podlega bowiem regulacjom
przepisów prawa cywilnego, a z tych wynika,
iż przy zawieraniu umów strony mogą
dowolnie kształtować ich treść, byleby nie
służyły one obejściu prawa.
Zawierając umowę zlecenia można umówić
się ze zleceniobiorcą np. na 7 dniowy okres
wypowiedzenia (albo inny)
takich możliwości nie dają przepisy prawa
pracy, gdyż te okresy wypowiedzenia
ustanawiają wprost, odpowiednio do danego
rodzaju umowy o pracę.
Najistotniejszą wadą takiej umowy z punktu
widzenia pracodawcy jest to, iż o ile w
nawiązywaniu umów generalnie strony mają
swobodę w kształtowaniu ich treści i mogą je
zawierać w różnych okolicznościach, tak w
wypadku umowy zlecenia zawieranej zamiast
umowy o pracę należy się pilnować.
Przepisy prawa pracy mówią bowiem
wyraźnie, iż dana umowa, jeśli zawiera
wszelkie regulacje właściwe dla umowy o
pracę,
może zostać potraktowana właśnie
jako umowa o pracę, niezależnie od tego,
jak zostanie nazwana.
Wadą umowy zlecenia jest również kwestia
podlegania jej jurysdykcji sądów cywilnych
– jeśli zatem Twój zleceniobiorca uszkodzi
twoje mienie w trakcie wykonywania swoich
obowiązków – jako pracodawca nie masz
możliwości korzystania z przepisów,
dotyczących odpowiedzialności materialnej
pracownika, Twój zleceniobiorca nie jest
bowiem Twoim pracownikiem.
Podobnie wygląda kwestia wydawania
poleceń służbowych, które w umowie
zlecenia raczej nie wchodzą w grę.
Zawierając umowę zlecenia należy
bezwzględnie pilnować, aby jej zapisy nie
przypominały umowy o pracę, gdyż może ona
zostać zakwestionowana w trakcie kontroli
inspekcji pracy, nie mówiąc już o tym, iż
pozostawia pracownikowi możliwość
wystąpienia do sądu pracy o uznanie, iż
jest to w istocie umowa o pracę.
Zamiast zatem określać stanowisko, na jakim
będzie pracował zleceniodawca, określ
raczej to, czym będzie się zajmował.
Przykładowo zamiast w umowie pisząc
„sekretarka” (co sugeruje stanowisko, czyli
element umowy o pracę),
napisz:
„Do obowiązków zleceniobiorcy należy:
prowadzenie sekretariatu firmy, obsługa
korespondencji, kontakt z petentami” itp.)
Umowa o dzieło jest umową o wykonanie
„dzieła” (art. 627 – 646 kc).
Dzieło musi być wyraźnie określone i mieć
charakter przynajmniej częściowo materialny
(coś co można określić w czasie, miejscu).
Umowa o dzieło jest umową odpłatną, czyli
osoba wykonująca dzieło musi otrzymać
finansowe wynagrodzenie.
Wykonawca dzieła odpowiada za efekt swojej
pracy.
Może przekazać również dzieło innej umowie
(chyba, że w umowie zostanie wyraźnie
zastrzeżone, że ma je wykonać osobiście).
Umowę o dzieło organizacja może
wykorzystać, gdy dotyczy wykonania i
otrzymania określonego dzieła,
np. napisaniu opracowania prawnego o
uprawnieniach osób niepełnosprawnych,
wykonaniu projektu graficznego strony
internetowej organizacji, przeprowadzeniu
szkolenia.
Umowa o dzieło jest umową rezultatu w
odróżnieniu od umowy zlecenia, która jest
umową starannego działania.
W konkretnym przypadku o tym, czy mamy do
czynienia z umową o dzieło czy umową zlecenia,
decyduje przedmiot umowy.
Przykładowo przedmiotem umowy o dzieło
będzie czynność:
„rozdanie 1000 ulotek”,
podczas gdy umowy zlecenia:
“rozdawanie ulotek”.
Oczywiście nie wszystkie rodzaje czynności mogą
zostać wykonywane zarówno w formie umowy o
dzieło, jak i umowy zlecenia.
-
samozatrudnienie,
-
jednoosobowa działalność gospodarcza,
-
jednoosobowa firma - wiele nazw na
oznaczenie takiej samej sytuacji.
Sytuacji w której osoba fizyczna podejmuje
działalność gospodarczą na własny rachunek i
na własne ryzyko.
ci, którzy pragną stworzyć od postaw
przedsiębiorstwo, rozwijać je, zarabiając w ten
sposób na życie i czerpiąc z tego satysfakcję
zawodową;
ci, którzy pragną wykonywać swoją działalność jak
wolny zawód, wolny strzelec, na rzecz wielu
zleceniodawców, korzystając ze swobody, jaką daje
samodzielna organizacja pracy;
ci, którzy ze względu na spodziewane korzyści
ekonomiczne albo nakłonieni do tego przez
pracodawcę, podejmują czy kontynuują karierę
pracowniczą, działając formalnie w ramach
prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności
gospodarczej.
Pierwsza grupa
osób to przedsiębiorcy, dla
których samozatrudnienie to okres przejściowy.
Z chwilą pozyskania stosownych kontaktów
gospodarczych, środków na rozwój itd., osoby te
rozwiną swoje przedsiębiorstwo poprzez
zatrudnienie pracowników, podwykonawców,
poprzez zakup majątku trwałego służącego
prowadzonej działalności gospodarczej.
Osoby te można zaliczyć do kategorii
samozatrudnionych jedynie przez krótki okres
czasu, choć korzystają oni na początkowym i na
dalszych etapach swojej działalności z wielu
informacji niezbędnych również
samozatrudnionym.
Druga grupa
to osoby, w których planach
zawodowych nie znajduje się stworzenie
dużego przedsiębiorstwa.
Osoby takie poprzestają zazwyczaj na
zatrudnieniu jednej czy dwóch osób dla
wykonywania prac pomocniczych, np. do
obsługi biurowej, podczas gdy to oni sami,
ich wiedza i doświadczenie zawodowe, są
gwarantem sukcesu czy chociażby dalszego
istnienia na rynku.
Osoby takie mogą korzystać ze swobody jaką
daje rzeczywiste samodzielne zorganizowanie
swojej pracy.
Osoby takie to samozatrudnionieni sensu stricto.
Przykładami takich właśnie samozatrudnionych
są przedstawiciele wolnych zawodów: adwokaci,
doradcy podatkowi, architekci, różnego rodzaju
konsultanci czy tłumacze.
Nie ma jednak przeszkód, aby w takiej właśnie
formie działali hydraulicy, informatycy czy
kierowcy.
Trzecią grupę
stanowią w zasadzie pracownicy,
którzy jednak zorganizowali formalnie swoją
aktywność zawodową w postaci jednoosobowej
działalności gospodarczej.
Zrobili tak pod wpływem liczącego na
oszczędności pracodawcy, czy też licząc samemu
na oszczędności, które mogą uzyskać pobierając
taką samą, jak dotychczas kwotę wynagrodzenia,
lecz rozliczając ją według odmiennych zasad z
korzyścią dla siebie.
Tacy samozatrudnieni narażeni są z jednej strony
na większe ryzyko utraty pracy, niż pracownicy
zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę.
Samozatrudnienie jest dość atrakcyjną
formą dla pracodawcy.
Dzięki takiemu rozwiązaniu pracodawca
zwolniony jest ze wszelkich obowiązków
pracodawcy czy zleceniodawcy, po prostu
otrzymuje fakturę od firmy współpracującej.
Jest też atrakcyjne dla samozatrudnionego,
który może szukać opłacalnych oszczędności
podatkowych.
Kontrakt menadżerski jest specyficzną formą
zatrudnienia, wprost nieuregulowaną
przepisami prawa.
Kontrakt menadżerski podobnie jak umowa o
pracę jest zgodnym oświadczeniem woli
dwóch stron, w której jedna strona – osoba
zatrudniona na podstawie kontraktu
menadżerskiego zobowiązuje się do
zarządzania przedsiębiorstwem, a druga
strona - właściciel firmy zatrudniającej
zobowiązuje się do wypłaty honorarium za
świadczoną pracę.
Zatrudnienie menadżera dla przedsiębiorstwa
związane jest przede wszystkim z pełną
odpowiedzialnością cywilnoprawną za skutki
dokonywanych przez niego czynności.
W razie popełnionych błędów istnieje
możliwość, zgodnie z warunkami zawartej
umowy, dochodzenia odpowiedzialności
odszkodowawczej za czynności menadżera
całym jego majątkiem, zamiast ograniczania
do trzykrotności wynagrodzenia w przypadku
odpowiedzialności ze strony pracownika.
obowiązki menadżera w stosunku do
zlecającego,
cel umowy, a także zakres obowiązków i
uprawnień menadżera,
zakres odpowiedzialności menadżera za
podejmowane decyzje i działania,
rodzaj świadczeń dodatkowych
przysługujących menadżerowi,
zakaz konkurencji (fakultatywnie),
klauzule zobowiązujące do zachowania
poufności zarówno w trakcie trwania
kontraktu, jak i po jego rozwiązaniu.
Podatkowo kontrakt menadżerski kusi
możliwością rozliczania w kosztach uzyskania
wydatków ponoszonych przez menadżera
niebędącego członkiem zarządu, czy rad
nadzorczych
(do kosztów nie zalicza się bowiem
wydatków na rzecz osób wchodzących w
skład rad nadzorczych, komisji rewizyjnych
lub organów stanowiących osób prawnych, z
wyjątkiem wynagrodzeń wypłacanych z
tytułu pełnionych funkcji).
Za popularnością podejmowania współpracy z
menadżerem przemawia również nielimitowany
czas pracy (brak roszczenia o nadgodziny), a
także niezależność w stosunku do kierownictwa
firmy.
Niestety za niezależnością i swobodą idzie
również brak gwarancji podstawowych świadczeń
przewidzianych przez kodeks pracy (oczywiście
umowa z menadżerem może takie świadczenia
przewidywać) m.in. brak gwarancji uzyskania:
świadczeń chorobowych (urlopu chorobowego),
urlopu wypoczynkowego (jeśli nie został on
określony w kontrakcie),
gwarancji minimalnego wynagrodzenia (choć z
reguły wynagrodzenie menadżera nie opiewa o
kwoty w tych granicach).
Umowa przybiera postać umowy
nienazwanej, kształtem bazującej na
umowie zlecenie.
Dla celów podatkowych każdorazowo
zostanie ona potraktowana nie jako zlecenie,
podobnie nie zostanie ona ujęta w ramach
działalności gospodarczej, nawet jeśli została
zawarta przez prowadzącego działalność.
Każdorazowo umowa rozliczana jest w
ramach działalności wykonywanej osobiście.