plik

2 styczeń 2013

Stan prawny na 1 stycznia 2013 r.

Joanna SkrobiSz,

Joanna PySiewicz-Jężak

opracował TomaSz kowalSki

Chociaż zwolnienie pracownika od pracy jest uzależnione od decyzji

pracodawcy, to ma on obowiązek zwolnić go z obowiązku świadcze-

nia pracy, jeżeli wynika z przepisów kodeksu pracy, z przepisów wy-

konawczych do kodeksu pracy albo innych przepisów prawa.

Kodeks pracy przewiduje sytuacje, gdy pracownikowi przysługuje

prawo do zwolnienia od pracy na okres wskazany w przepisach lub

an czas wykonania określonej czynności czy przeprowadzenia ba-

dania albo szkolenia. Pracownicy korzystający ze zwolnienia zacho-

wują prawo do wynagrodzenia za czas swojej nieobecności, gdy jest

to na przykład zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypo-

wiedzenia umowy o pracę, na zalecone badania lekarskie w związku

z ciążą pracownicy albo w związku z wychowywaniem dziecka do

lat 14.

Zdarzają się także sytuacje, gdy pracownik chce lub musi skorzy-

stać ze zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw związanych ze

sprawami urzędowymi, osobistymi lub rodzinnymi. Przepisy prawa

pracy nie przewidują żadnych ograniczeń przy ich udzielaniu. Przy-

kładowy katalog takich zwolnień, udzielanych na prośbę pracowni-

ka oraz zasady ich udzielania (np. termin złożenia wniosku, jego

forma, treść, określenie osoby udzielającej zwolnienia itp.) można

określić w regulaminie pracy.

Mamy nadzieję, że praktyczne omówienie kwestii związanych ze

zwolnieniami od pracy okaże się przydatne zarówno dla pracodaw-

ców, jak i pracowników. Zapraszamy do lektury!

Zwolnienia od pracy

zwolnienia od pracy

styczeń 2013

Praktyczne aspekty zwolnienia

pracownika od pracy

Nieobecność pracownika w miejscu pracy

jest dopuszczalna, gdy zwolniono go z obo-

wiązku świadczenia pracy albo gdy zaist-

nieją okoliczności uniemożliwiające mu

stawianie się do pracy i jej wykonywanie.

Chociaż zwolnienie pracownika od pracy

jest uzależnione od decyzji pracodawcy, to ma

on jednak obowiązek zwolnić pracownika od

pracy w przypadkach wskazanych w kodeksie

pracy, aktach wykonawczych do kodeksu lub

innych przepisach prawa.

Nieobecność w pracy pracownika może wy-

nikać z sytuacji, których nie można było wcze-

śniej przewidzieć, np. choroba pracownika lub

członka jego rodziny. W takich przypadkach

pracownik ma obowiązek niezwłocznego po-

wiadomienia pracodawcy o swojej nieobecno-

ści i przedstawienia odpowiednich dokumen-

tów usprawiedliwiających.

Zwolnienia „kodeksowe”

Przepisy kodeksu pracy przewidują sytu-

acje, których zaistnienie daje pracownikom

prawo do skorzystania ze zwolnienia od pracy

na okres wskazany w przepisach lub na czas

wykonania określonej czynności czy przepro-

wadzenia badania albo szkolenia.

Pracownicy korzystający ze zwolnienia za-

wsze zachowują prawo do wynagrodzenia za

czas swojej nieobecności. Przyznano zatem

pracownikom prawo do zwolnienia:

●

na poszukiwanie pracy w okresie wypowie-

dzenia umowy o pracę (art. 37 k.p.),

●

na zalecone badania lekarskie w związku

z ciążą pracownicy (art. 185 § 2 k.p.),

●

w związku z wychowywaniem dziecka do

lat 14 (art. 188 i 189

§ 1 k.p.),

●

w celu wzięcia udziału w posiedzeniu komi-

sji bezpieczeństwa i higieny pracy w charak-

terze członka tej komisji (art. 237

§ 2 k.p.),

●

na karmienie dziecka (art. 187 k.p.),

●

młodocianego (art. 198 k.p.).

Zwolnienie

na poszukiwanie pracy

Pracodawca, który wypowiedział pracowni-

kowi umowę o pracę, jest zobowiązany na

wniosek pracownika udzielić mu we wskaza-

nym terminie zwolnienia na poszukiwanie

pracy z zachowaniem za okres tego zwolnie-

nia prawa do wynagrodzenia.

Prawo to przysługuje pracownikowi, którego

okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 ty-

godnie, co oznacza, że takiego zwolnienia nie

dostaną np. osoby zatrudnione na zastępstwo.

Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy

to (art. 37 k.p.):

●

2 dni robocze w okresie 2-tygodniowego

i 1-miesięcznego wypowiedzenia,

●

3 dni robocze:

– w okresie 3-miesięcznego wypowiedze-

nia,

– w przypadku gdy pracownikowi został

skrócony okres 3-miesięcznego wypowie-

dzenia na podstawie i w granicach okre-

ślonych w art. 36

§ 1 k.p.

Dni na poszukiwanie pracy nie przysługują,

jeżeli umowa o pracę zostanie rozwiązana

w drodze porozumienia stron, nawet wów-

czas gdy stroną inicjującą jest pracodawca.

Za czas niewykorzystanego zwolnienia od

pracy pracownikowi nie przysługuje ekwiwa-

lent pieniężny.

Badania lekarskie w związku

z ciążą pracownicy

Kolejnym zwolnieniem od pracy z zachowa-

niem prawa do wynagrodzenia jest zwolnienie

pracownicy w ciąży w celu przeprowadzenia za-

leconych przez lekarza badań. Należy pamiętać,

że pracodawca powinien być zawiadomiony

o ciąży pracownicy. Dokumentem potwierdzają-

cym stan ciąży jest zaświadczenie lekarskie.

Artykuł 185 § 2 k.p. nie określa wymiaru

zwolnienia na badania zalecone ciężarnej

przez lekarza. Czas zwolnienia jest bowiem

uzależniony wyłącznie od czasu trwania ba-

dań, jak również czasu dojazdu na badania.

Pracodawca udziela tego zwolnienia wy-

łącznie wtedy, gdy nie ma możliwości ich

przeprowadzenia poza godzinami pracy.

■●

ZAPAMIĘTAJ

Po udzieleniu zwolnienia od pracy praco-

dawca ma prawo żądać udokumentowania

faktu odbycia badań w związku z ciążą pra-

cownicy.

choroba

porozumienie
stron

zwolnienia od pracy

4 styczeń 2013

Przeprowadzenie

okresowych i kontrolnych

badań lekarskich

Kodeks pracy nałożył na pracownika obo-

wiązek poddania się profilaktycznym okreso-

wym badaniom kontrolnym. Badania te po-

winny być w miarę możliwości przeprowadza-

ne w godzinach pracy. Pracodawca ma obowią-

zek skierowania na te badania i zwolnienia

pracownika z pracy na czas niezbędny do ich

wykonania. Natomiast zakres zwolnień od pra-

cy związanych z badaniami lekarskimi pracow-

ników, częstotliwość wykonywania badań

okresowych oraz sytuacje, w których niezbęd-

ne jest wykonywanie badań kontrolnych, okre-

śla rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki

Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie prze-

prowadzania badań lekarskich pracowników,

zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad

pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wyda-

wanych do celów przewidzianych w Kodeksie

pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).

Okresy podane w rozporządzeniu mogą być

skracane przez lekarza, gdyż to lekarz decy-

duje o częstotliwości badań, wyznaczając ter-

min ważności wydanego orzeczenia.

Za czas zwolnienia pracownik zachowuje

prawo do wynagrodzenia.

Zwolnienie

z tytułu wychowywania

dziecka do lat 14

Zwolnienie, popularnie zwane „dniami na

opiekę nad dzieckiem”, przysługuje w wy-

miarze 2 dni w roku kalendarzowym, nieza-

leżnie od liczby dzieci. Dni te mogą być wy-

korzystane łącznie lub rozłącznie. Niektórzy

pracodawcy uważają, że pracownikowi przy-

sługuje 1 dzień w półroczu. Jest to jednak

nieprawidłowa interpretacja, gdyż żaden

przepis kodeksu pracy nie przewiduje takie-

go ograniczenia.

Prawo do tego zwolnienia przysługuje za-

równo pracownicom, jak też pracownikom.

Jeżeli jednak oboje rodzice lub opiekuno-

wie dziecka pracują, ze zwolnienia może

skorzystać tylko jedno z nich. Jednak prze-

pisy prawa pracy nie zabraniają, aby każde

z rodziców skorzystało z jednego dnia zwol-

nienia.

■●

ZAPAMIĘTAJ

Jeżeli przysługujące 2 dni opieki wykorzy-

stał ojciec dziecka, z uprawnienia tego nie

może już skorzystać matka.

Na początku każdego roku kalendarzowego

rodzice składają u swoich pracodawców

oświadczenia przewidziane w § 6 ust. 2 lit. c

rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki So-

cjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu

prowadzenia przez pracodawców dokumenta-

cji związanej ze stosunkiem pracy oraz sposo-

bu prowadzenia akt osobowych pracownika

(Dz.U. nr 62, poz. 285 z późn. zm.), w których

informują o zamiarze lub o braku zamiaru sko-

rzystania z takiego zwolnienia od pracy.

Pracodawca może żądać złożenia takiego

oświadczenia od pracownika jedynie wów-

czas, gdy z kwestionariusza osobowego wyni-

ka, że posiada dzieci w wieku, który uprawnia

go do skorzystania z takiego zwolnienia.

Bardzo często pracodawcy uważają, że

w przypadku gdy dziecko ma zapewnioną

opiekę innej osoby czy drugiego rodzica, to

zwolnienie z tytułu opieki nad dzieckiem nie

przysługuje. Jest to jednak interpretacja za-

wężająca i nie wynika z brzmienia przepisu

przyznającego prawo do zwolnienia. Warun-

kiem bowiem skorzystania ze zwolnienia jest

wychowywanie przynajmniej jednego dziec-

ka do lat 14, a nie niemożność sprawowania

opieki nad dzieckiem przez inną osobę.

W przypadku niewykorzystania dni z tytułu

opieki nad dzieckiem nie mogą być one wyko-

rzystane w następnym roku, a także nie przy-

sługuje z tego tytułu żaden ekwiwalent.

W każdym nowym roku kalendarzowym pra-

cownik nabywa prawo do 2 wolnych dni aż do

dnia ukończenia przez dziecko 14. roku życia.

Przykład

Pracownica wystąpiła z wnioskiem

o udzielenie jej 2 dni w terminie 5 i 29

listopada 2012 r. Pracodawca zwolnie-

nia udzielił wyłącznie na 5 listopada br.,

natomiast nie udzielił na dzień 29 listo-

pada, uzasadniając, że dziecko w tym

dniu kończy 14 lat.

Stanowisko pracodawcy nie znajduje od-

zwierciedlenia w obowiązujących przepi-

sach. Zwolnienie od pracy z tytułu opieki

nad dzieckiem przysługuje pracownicy–

matce również 29 listopada, a prawo do

dnia wolnego utraciłaby dopiero 30 listo-

pada.

Za czas zwolnienia przysługującego na pod-

stawie art. 188 k.p. pracownik zachowuje pra-

wo do wynagrodzenia.

badania

kontrolne

prawo
do zwolnienia

zwolnienia od pracy

styczeń 2013

Zwolnienie z tytułu

opieki nad zdrowym

dzieckiem lub chorym innym

członkiem rodziny

Prawo do zwolnienia z tytułu opieki nad

zdrowym dzieckiem przysługuje pracowniko-

wi niezależnie od tego, jak długo pracownik

jest zatrudniony u danego pracodawcy.

■●

ZAPAMIĘTAJ

Czas zwolnienia ze świadczenia pracy w celu

sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem

jest nielimitowany i w tym okresie pracow-

nik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Jednak przepisy ustawy z 25 czerwca 1999 r.

o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia

społecznego w razie choroby i macierzyństwa

(t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.,

zwanej dalej „ustawą zasiłkową”) gwarantują

pracownikowi–ubezpieczonemu zasiłek opie-

kuńczy w okresie sprawowania opieki nad:

●

zdrowym dzieckiem do lat 8,

●

chorym dzieckiem do lat 14 lub

●

nad dorosłym chorym członkiem rodziny,

w tym także nad chorym dzieckiem w wie-

ku ponad 14 lat.

Przez pojęcie „dzieci” określone w art. 32

ust. 3 ustawy zasiłkowej należy rozumieć dzieci:

●

własne ubezpieczonego (ubezpieczonej)

lub jego (jej) małżonka,

●

przysposobione (tj. adoptowane),

●

obce przyjęte na wychowanie.

Członkami rodziny są:

●

małżonek,

●

rodzice,

●

teściowie,

●

dziadkowie,

●

wnuki,

●

rodzeństwo,

●

dzieci w wieku ponad 14 lat – jeżeli pozosta-

ją we wspólnym gospodarstwie domowym

z ubezpieczonym w okresie sprawowania

opieki (art. 32 ust. 2 ustawy zasiłkowej).

Warunek pozostawania we wspólnym go-

spodarstwie domowym jest spełniony także,

gdy pracownik pozostaje we wspólnym go-

spodarstwie domowym z chorym tylko przez

okres choroby.

Zasiłek na zdrowe dziecko

do lat 8

Zasiłek opiekuńczy z tytułu zwolnienia od

pracy w celu sprawowania opieki nad zdro-

wym dzieckiem do lat 8 przysługuje w nastę-

pujących przypadkach:

●

nieprzewidzianego zamknięcia żłobka,

przedszkola lub szkoły (np. z powodu epide-

mii, awarii, klęski żywiołowej, silnych mro-

zów w zimie), do których dziecko uczęszcza

(dotyczy sytuacji, gdy informację o nieprze-

widzianym zamknięciu żłobka, przedszkola

lub szkoły, do których uczęszcza dziecko,

pracownik otrzymał w terminie krótszym

niż 7 dni przed dniem ich zamknięcia),

●

porodu lub choroby małżonka ubezpieczo-

nego, stale opiekującego się dzieckiem

(w przypadku choroby dotyczy to sytuacji,

gdy schorzenie uniemożliwia małżonkowi

sprawowanie opieki nad dzieckiem),

●

pobytu małżonka ubezpieczonego, stale

opiekującego się dzieckiem, w stacjonarnym

zakładzie opieki zdrowotnej (np. w szpitalu).

Prawo do zasiłku opiekuńczego z tytułu

sprawowania opieki nad dzieckiem przysłu-

guje zarówno matce, jak i ojcu dziecka. Jed-

nak wypłaca się go tylko jednemu z rodziców,

tj. temu, które wystąpi z wnioskiem o jego wy-

płatę za dany okres. Zasada ta ma również za-

stosowanie w sytuacji, gdy rodzice nie pozo-

stają w formalnym związku małżeńskim, lecz

we wspólnym gospodarstwie domowym.

Gdy rodzice dziecka świadczą pracę na róż-

ne zmiany, wtedy każde z nich uważa się za

osobę opiekującą się dzieckiem zdrowym do

lat 8. Oznacza to, że w razie choroby czy po-

bytu jednego z nich w szpitalu drugiemu

przysługuje zasiłek opiekuńczy.

Jeżeli natomiast oboje rodzice pracują, a jedno

z nich w systemie pracy zmianowej, to zasiłek

opiekuńczy przysługuje wyłącznie za te dni,

w których dziecko w wieku do lat 8 nie miałoby

zapewnionej opieki z powodu porodu, choroby

lub pobytu drugiego z rodziców w szpitalu.

Zasiłek na chore dziecko

do lat 14

Choroba dziecka w wieku do lat 14 uprawnia

jednego z rodziców do zasiłku opiekuńczego

w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.

Świadczenie to przysługuje każdemu z rodziców.

Natomiast zasiłek ten wypłaca się temu z rodzi-

ców, które wystąpiło z wnioskiem o jego wypłatę.

Zasiłek z tytułu opieki

nad chorym członkiem rodziny

Zasiłek opiekuńczy przysługuje w przypad-

ku konieczności opieki nad chorym członkiem

członek
rodziny

system pracy
zmianowej

zwolnienia od pracy

6 styczeń 2013

rodziny, którymi są małżonek, rodzice, teścio-

wie, dziadkowie, wnuki, rodzeństwo oraz

dziecko powyżej 14 lat.

Niezbędnym warunkiem uprawniającym

do zasiłku jest pozostawanie wymienionych

osób z ubezpieczonym we wspólnym gospo-

darstwie domowym. Należy podkreślić, że

warunek ten będzie spełniony także w sytu-

acji, gdy ubezpieczony będzie pozostawał we

wspólnym gospodarstwie domowym z cho-

rym tylko przez czas sprawowania opieki.

Przykład

Teściem Marka R., pracownika stacji ben-

zynowej, jest Zygmunt C., stale mieszka-

jący w Szczecinie. Jako osoba samotna

po operacji serca wymaga opieki drugiej

osoby (jest od kilku lat wdowcem).

Marek R. mieszka w Warszawie, ma

dwoje dzieci w wieku 2 i 4 lata. Jego

żona Renata R. (córka Zygmunta) nie

będzie w stanie zajmować się ojcem

z uwagi na konieczność sprawowania

ciągłej opieki nad dziećmi.

W tej sytuacji Marek R. może wystąpić

o zwolnienie od pracy w celu sprawowa-

nia osobistej opieki nad chorym teściem

i będzie miał prawo do zasiłku opiekuń-

czego na teścia w wymiarze 14 dni, jeże-

li przez cały ten okres będzie mieszkał

z teściem lub jeżeli teść przeniesie się na

czas rekonwalescencji do małżonków R.

do Warszawy.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres

zwolnienia od pracy w celu sprawowania

opieki nie dłużej jednak niż:

●

60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opie-

ka sprawowana jest nad dzieckiem:

– w wieku do lat 8 (zdrowym lub chorym),

– w wieku do 14 lat (chorym),

●

14 dni w roku kalendarzowym, gdy opieka

sprawowana jest nad chorym:

– dzieckiem powyżej 14 lat lub

– innym dorosłym członkiem rodziny.

Łączny okres wypłaty zasiłku opiekuńczego

z tytułu opieki nad dziećmi i innymi członkami

rodziny, niezależnie od liczby członków rodziny

uprawnionych do tego zasiłku i bez względu na

liczbę dzieci i innych członków rodziny wymaga-

jących opieki, nie może przekroczyć w roku ka-

lendarzowym 60 dni, w tym 14 dni z tytułu opie-

ki nad dziećmi w wieku powyżej 14 lat oraz inny-

mi członkami rodziny.

Przykład

Katarzyna Z. jest matką trójki dzieci

w wieku od 9 do 13 lat. W lipcu 2012 r.

opiekowała się chorą siostrą, korzysta-

jąc z 14 dni opieki. W okresie września

i października zachorowały również jej

dzieci. Z tytułu opieki nad nimi Katarzy-

na Z. korzystała ze zwolnienia od pracy

łącznie przez okres 55 dni. W tym okre-

sie otrzymała zasiłek jedynie za 46 dni.

Pozostałe 9 dni to dni usprawiedliwio-

ne, za które nie otrzyma zasiłku opie-

kuńczego.

Zwolnienie od pracy z tytułu opieki, o któ-

rej mowa wyżej, nie przysługuje w czasie:

●

urlopu bezpłatnego,

●

urlopu wychowawczego,

●

tymczasowego aresztowania lub odbywa-

nia kary pozbawienia wolności.

Zwolnienie dla młodocianego

Pracownicy młodociani (16–18 lat) mogą

być zatrudniani tylko w celu przygotowania

zawodowego, a także przyuczenia do wyko-

nywania określonej pracy oraz do wykonywa-

nia prac lekkich.

Młodociany, który ukończył co najmniej

gimnazjum i przedstawił zaświadczenie le-

karskie, że praca nie zagraża jego zdrowiu,

może być zatrudniony na podstawie umowy

o pracę.

Do ukończenia 18 lat młodociany jest zobo-

wiązany dokształcać się w zakresie szkoły

podstawowej lub gimnazjum lub szkoły po-

nadgimnazjalnej, a także w formach pozasz-

kolnych (kursy).

Młodociany podlega wstępnym, okreso-

wym i kontrolnym badaniom lekarskim.

W przypadku stwierdzenia, że praca zagra-

ża jego zdrowiu, pracodawca jest zobowiąza-

ny powierzyć mu inną pracę, a w braku takiej

możliwości niezwłocznie rozwiązać umowę,

wypłacając odszkodowanie za okres wypo-

wiedzenia.

Przepisy kodeksu pracy przewidują zwol-

nienie od pracy pracownika młodocianego,

które udzielane jest na czas wzięcia udziału

tego pracownika w zajęciach szkoleniowych

w związku z dokształcaniem się.

Pracownik młodociany ma obowiązek do-

kształcać się do ukończenia 18 lat, chyba że

uzyskał kwalifikacje zawodowe przez naukę

sprawowanie

opieki

rozwiązanie
umowy

zwolnienia od pracy

styczeń 2013

w szkole. W szczególności jest on zobowiąza-

ny do dokształcania się w zakresie szkoły gim-

nazjalnej, jeżeli szkoły takiej nie ukończył, do

dokształcania się zawodowego lub w zakresie

szkoły ogólnokształcącej.

Przepisy prawa nakładają na pracownika

młodocianego obowiązek dokształcania się.

Niewywiązywanie się pracownika młodocia-

nego z tego obowiązku może stanowić pod-

stawę do wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Dlatego też pracownika, który dokształca się,

pracodawca zobowiązany jest zwalniać na za-

jęcia w wymiarze wynikającym z obowiązko-

wego programu zajęć szkolnych, bez względu

na to, czy odbywają się one w godzinach pra-

cy. Czas tego zwolnienia wlicza się do czasu

pracy młodocianego.

Udział

w posiedzeniu komisji bhp

Pracownikowi będącemu jednocześnie

członkiem komisji bezpieczeństwa i higieny

pracy przepisy prawa pracy gwarantują zwol-

nienie od pracy.

Artykuł 237

§ 2 k.p. nakłada na członków

komisji, będącej organem doradczym i opi-

niodawczym pracodawcy, obowiązek odby-

wania posiedzeń w godzinach pracy, nie rza-

dziej niż raz w kwartale. Oznacza to, że praco-

dawca ma obowiązek udzielenia pracowni-

kom–członkom komisji zwolnienia od pracy

na czas tego posiedzenia.

■●

ZAPAMIĘTAJ

Za czas nieprzepracowany w związku z po-

siedzeniem komisji pracownik zachowuje

prawo do wynagrodzenia.

Przerwy na karmienie

Przerwy te są uprawnieniem wyłącznie

przysługującym pracownicom–matkom. Jest

to zwolnienie od pracy, za które w tym przy-

padku pracownica zachowuje prawo do wy-

nagrodzenia, nazywane są przerwami na kar-

mienie dziecka.

Zwolnienie to wynika z art. 187 k.p., a wa-

runkiem skorzystania z niego jest karmienie

dziecka lub dzieci piersią.

Wymieniony przepis nie określa, w jaki spo-

sób należy udokumentować karmienie pier-

sią. Na pewno takim dowodem będzie za-

świadczenie lekarskie. Pracodawca może żą-

dać jego okresowej aktualizacji. W praktyce

za wystarczające można uznać oświadczenie

pracownicy, w którym informuje, że karmi

dziecko piersią. Okres, w którym pracodawca

ma obowiązek udzielania tych przerw, nie jest

limitowany – należy ich udzielać tak długo,

jak długo pracownica karmi dziecko piersią.

Pracownica karmiąca piersią jedno dziecko

ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw,

a jeżeli karmi więcej niż jedno dziecko – prze-

rwy wynoszą po 45 minut.

Przerwy te na wniosek pracownicy mogą

być udzielane łącznie.

■●

ZAPAMIĘTAJ

Dopuszcza się ze względów organizacyj-

nych udzielanie przerw na karmienie

w taki sposób, aby stanowiły faktyczne

skrócenie czasu pracy pracownicy–matki

– jako późniejsze przyjście do pracy lub

wcześniejsze wyjście z pracy.

Pracownicy zatrudnionej w wymiarze krót-

szym niż 4 godziny dziennie przerwy nie

przysługują. Jeżeli jej czas pracy nie przekra-

cza 6 godzin dziennie, przysługuje jej tylko

jedna przerwa.

Należy zwrócić uwagę, że prawo do przerw

nie jest uzależnione od wymiaru czasu pracy,

w jakim zatrudniona jest pracownica (pełny,

niepełny).

Niektóre grupy zawodowe świadczenia

w postaci przerw na karmienie mają uregulo-

wane w przepisach branżowych. Taką grupą są

m.in. nauczycielki, dla których przerwa na kar-

mienie jest uregulowana w art. 69 ust. 2 Karty

Nauczyciela. Zgodnie z tym przepisem, w razie

gdy czas pracy kobiety karmiącej dziecko wy-

nosi ponad 4 godziny ciągłej pracy dziennie,

przysługuje jej prawo korzystania z jednej go-

dziny przerwy wliczanej do czasu pracy.

Pozostałe zwolnienia

Przepisy rozporządzenia Ministra Pracy

i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w spra-

wie sposobu usprawiedliwiania nieobecności

w pracy oraz udzielania pracownikom zwol-

nień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn.

zm.) wskazują wiele konkretnych sytuacji zo-

bowiązujących pracodawcę do zwolnienia

pracownika od pracy. Za czas tego zwolnienia

pracownik zachowuje prawo do wynagrodze-

nia albo nie. Katalog wymienionych w tym

akcie zwolnień od pracy uzupełniają liczne

przepisy szczególne dotyczące określonych

grup pracowników.

Podane w rozporządzeniu zwolnienia od

pracy mają charakter katalogu zamkniętego.

dokształcanie

czas
pracy

zwolnienia od pracy

8 styczeń 2013

Dlatego też pracodawca nie ma obowiązku

zwolnienia pracownika od pracy, nawet jeżeli

w tym czasie pracownik ma wykonywać czyn-

ności poświęcone realizacji celów społecz-

nych. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy

w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 350/98,

OSNAP 1999/24/777).

Należy zaznaczyć, że pracownik otrzymuje

wynagrodzenie tylko za pracę wykonaną. Je-

dynie z przepisów prawa może wynikać obo-

wiązek pracodawcy wypłaty wynagrodzenia

za okres niewykonywania pracy z powodu

zwolnienia z jej świadczenia.

Do zwolnień wskazanych w rozporządze-

niu, w okresie których pracownik zachowuje

prawo do wynagrodzenia, zaliczamy zwolnie-

nia związane z:

●

wydarzeniami rodzinnymi lub osobistymi

– określane często mianem „urlopów oko-

licznościowych”,

●

udziałem w posiedzeniu komisji pojed-

nawczej,

●

przeprowadzeniem obowiązkowych badań

lekarskich i szczepień ochronnych,

●

uczestnictwem w akcji ratowniczej – przy-

sługujące ratownikom Górskiego Ochotni-

czego Pogotowia Ratunkowego oraz człon-

kom ochotniczej drużyny ratowniczej dzia-

łającej w brzegowej stacji ratowniczej Mor-

skiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa

„Służba SAR”,

●

oddawaniem krwi w czasie wyznaczonym

przez stację krwiodawstwa.

Udział w posiedzeniu

komisji pojednawczej

Przepisy kodeksu pracy wprowadziły możli-

wość rozstrzygania sporów z zakresu prawa pra-

cy przez komisje pojednawcze działające w za-

kładzie pracy. Komisje takie są powoływane

wspólnie przez pracodawcę i zakładową organi-

zację związkową, a jeżeli u pracodawcy nie dzia-

ła organizacja związkowa, wówczas pracodawca

może powołać komisję pojednawczą po uzyska-

niu pozytywnej opinii pracowników. W tym sa-

mym trybie ustalana jest liczba członków komisji.

Prawo do korzystania ze zwolnienia od pra-

cy przysługuje wszystkim pracownikom

uczestniczącym w postępowaniu przed komi-

sją pojednawczą. Dlatego też prawo to przy-

sługuje pracownikowi, który jest stroną tego

postępowania, oraz wszystkim członkom ko-

misji, jak również pracownikom wezwanym

w charakterze świadka.

Wymiar zwolnienia nie został przez przepi-

sy określony, dlatego uzależniony jest od cza-

su trwania postępowania pojednawczego

przeprowadzanego przez komisję. Należy pa-

miętać, że prawidłowość wykorzystania czasu

zwolnienia może być przez pracodawcę kon-

trolowana.

Przykład

Pracodawca nie uznał czasu, który pra-

cownik będący członkiem zespołu orze-

kającego komisji pojednawczej miał spę-

dzić na zapoznawaniu się z wnioskiem

pracownika i dokumentami przedsta-

wionymi przez pracodawcę, gdyż w tym

czasie pracownik opuścił zakład pracy

i był widziany podczas robienia zakupów

w jednym z centrów handlowych. Wobec

wykorzystywania zwolnienia niezgodnie

z jego celem za 4 godziny pracownik nie

otrzymał wynagrodzenia – co jest zgodne

z obowiązującymi przepisami.

Przeprowadzenie

obowiązkowych badań

lekarskich

i szczepień ochronnych

Rozporządzenie w sprawie usprawiedliwia-

nia nieobecności w § 9 wskazuje przepisy, któ-

re nakładają na określone grupy osób, w tym

pracowników, przebywające na terytorium

państwa polskiego obowiązek poddania się

badaniom mającym na celu wykrycie chorób

zakaźnych oraz poddania się szczepieniom

ochronnym przeciwko chorobom zakaźnym.

Każde takie badanie lub szczepienie zawsze

jest poprzedzone badaniem kwalifikacyjnym.

Do przepisów nakładających obowiązek

zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy

należą np.:

●

art. 5 i 17 ustawy z 5 grudnia 2008 r. r. o zapo-

bieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób

zakaźnych u ludzi (Dz.U. nr 234, poz. 1570

z późn. zm.); zobowiązują osoby przebywają-

ce na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej do

poddawania się badaniom i szczepieniom

ochronnym, jak również zapewniają te bada-

nia i szczepienia osobom nieletnim lub ubez-

własnowolnionym, pozostającym pod opieką

faktyczną lub prawną osoby pracującej;

z uwagi na to, że wykonanie szczepienia jest

każdorazowo poprzedzone badaniem kwali-

fikacyjnym, zwolnienie powinno obejmować

również czas tego badania;

komisja

pojednawcza

choroby
zakaźne

zwolnienia od pracy

styczeń 2013

●

rozporządzenie Rady Ministrów z 3 stycz-

nia 2012 r. w sprawie wykazu rodzajów

czynności zawodowych oraz zalecanych

szczepień ochronnych wymaganych u pra-

cowników, funkcjonariuszy, żołnierzy lub

podwładnych podejmujących pracę, za-

trudnionych lub wyznaczonych do wyko-

nywania tych czynności (Dz.U. poz. 40).

Krwiodawstwo

Na podstawie art. 9 ust. 1 pkt 1 ustawy

z 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi

(Dz.U. nr 106, poz. 681 z późn. zm.) honoro-

wi dawcy krwi mają prawo do zwolnienia od

pracy w dniu, w którym oddają krew, i na czas

okresowego badania lekarskiego dawców

krwi na zasadach określonych w odrębnych

przepisach.

Przepisem tym jest § 12 rozporządzenia

w sprawie usprawiedliwiania nieobecności

w pracy. Jednak określono w nim, że prawo

do skorzystania z tego zwolnienia mają wszy-

scy krwiodawcy, a nie tylko „honorowi krwio-

dawcy”. W związku z tym każdy pracownik

oddający krew ma prawo do takiego zwolnie-

nia. Natomiast zwolnienie w celu wykonania

zaleconych przez stację krwiodawstwa badań

przysługuje tylko, jeżeli badania te nie mogą

być wykonane poza czasem pracy.

■●

ZAPAMIĘTAJ

Pracodawcy udzielającemu zwolnienia przy-

sługuje prawo żądania od pracownika udo-

kumentowania zarówno faktu oddania krwi,

jak i odbycia badań.

Należy też wspomnieć, że honorowym

krwiodawcom przysługuje także:

●

zwrot utraconego zarobku na zasadach

wynikających z przepisów prawa pracy,

●

zwrot kosztów przejazdu do jednostki or-

ganizacyjnej publicznej służby krwi na za-

sadach określonych w przepisach w spra-

wie diet i innych należności z tytułu podró-

ży służbowych na obszarze kraju – koszt

przejazdu ponosi jednostka organizacyjna

publicznej służby krwi,

●

posiłek regeneracyjny (art. 9 ust. 1 pkt 2–4

ustawy o publicznej służbie krwi).

Urlopy okolicznościowe

Kategoria zwolnień od pracy związanych

z ważnymi wydarzeniami osobistymi i rodzin-

nymi nazywana jest potocznie „urlopami oko-

licznościowymi”. Należy jednak pamiętać, że

jest to określenie mylące – zwolnienia te nie są

urlopem i korzystanie z nich nie wypływa

w żaden sposób na prawo do urlopu wypo-

czynkowego.

Przepisy rozporządzenia w sprawie uspra-

wiedliwiania nieobecności określają, jakie

zdarzenia osobiste powodują obowiązek

zwolnienia pracownika od pracy, oraz ustaliły

czas tych zwolnień.

Zwolnienia przysługują zatem pracowniko-

wi w wymiarze:

●

2 dni – w razie ślubu pracownika lub uro-

dzenia się jego dziecka albo zgonu i po-

grzebu małżonka pracownika lub jego

dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,

●

1 dnia – w razie ślubu dziecka pracownika

albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata,

teściowej, teścia, babki, dziadka, a także in-

nej osoby pozostającej na utrzymaniu pra-

cownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

Przez teściową i teścia rozumie się rodziców

biologicznych małżonka lub też osoby, które go

przysposobiły (adoptowały). Ojczymem lub

macochą zaś będą małżonkowie rodziców.

Celem wymienionych zwolnień jest umożli-

wienie pracownikowi wzięcia udziału w waż-

nych wydarzeniach rodzinnych lub załatwie-

nie niezbędnych spraw wiążących się z takimi

wydarzeniami. Zwolnień tych udziela się tyl-

ko przez taki okres, w którym jest możliwe

uczestniczenie pracownika w tych zdarze-

niach lub zachodzi konieczność załatwienia

spraw z tymi zdarzeniami nierozerwalnie

związanych. Brak jest podstaw do udzielenia

zwolnienia, gdy sprawy, na które jest przezna-

czone, zostały już załatwione.

Zasadniczo wykorzystanie tego zwolnienia

powinno więc przypadać na dni następujące

bezpośrednio po urodzeniu się dziecka, np.

w dniu powrotu matki z dzieckiem ze szpitala,

a także następnym. Udzielenie tego zwolnie-

nia w terminie późniejszym byłoby uzasad-

nione jedynie w przypadku, gdy pracownik

wykaże, że w tym czasie będzie załatwiać

sprawy związane z urodzeniem dziecka. Do-

tyczy to również zwolnienia od pracy przysłu-

gującego pracownikowi z zachowaniem pra-

wa do wynagrodzenia w razie ślubu pracow-

nika. Pracodawca powinien udzielić takiego

zwolnienia w terminie wskazanym przez pra-

cownika, który w zasadzie powinien pokry-

wać się z datą ślubu. Możliwe jest również

udzielenie pracownikowi zwolnienia od pracy

w dniach poprzedzających, z uwagi na ko-

nieczność załatwienia formalności związa-

nych ze ślubem, zwłaszcza gdy ślub odbywa

się w dniu wolnym od pracy.

zwrot

kosztów

przejazdu

ślub
pracownika

zwolnienia od pracy

10 styczeń 2013

Przykład

Pracownica zwróciła się do dyrektora

spółdzielni mieszkaniowej o udzielenie

jej 2 dni zwolnienia od pracy z tytułu

złożenia przez córkę ślubów wieczy-

stych w zakonie. Dyrektor odmówił

udzielenia tzw. urlopu okolicznościowe-

go, uzasadniając to tym, że zwolnienia

dotyczą jedynie ślubów związanych

z zawarciem związku małżeńskiego.

Działania dyrektora nie są jednak pra-

widłowe, ponieważ ustawodawca nie

określił, jaki rodzaj ślubu uzasadnia

udzielenie zwolnienia od pracy, czy ma

to być ślub, którego konsekwencją jest

związek małżeński, czy też złożenie

ślubów wieczystych przez osobę za-

konną.

Należy pamiętać, że jeżeli okoliczności, któ-

re mogą stanowić podstawę zwolnienia, za-

chodzą w czasie nieobecności pracownika,

nie przerywają one tej nieobecności. Do ta-

kich nieobecności zaliczamy np. urlop wypo-

czynkowy. Zajście tych zdarzeń w okresie

urlopu wypoczynkowego nie powoduje „za-

stąpienia” urlopu wypoczynkowego urlopem

okolicznościowym.

Artykuł 166 k.p. wymienia zamknięty kata-

log zdarzeń, których zaistnienie stanowi prze-

szkodę w korzystaniu przez pracownika

z urlopu wypoczynkowego. Zaliczamy do nich

czasową niezdolność do pracy wskutek choro-

by, odosobnienie w związku z chorobą zakaź-

ną, powołanie na ćwiczenia wojskowe albo na

przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy

czy urlop macierzyński. Wówczas pracodawca

zobowiązany jest udzielić część niewykorzy-

stanego urlopu w terminie późniejszym.

Oznacza to, że nie ma on obowiązku udziele-

nia pracownikowi w innym czasie dni urlopu

wypoczynkowego niewykorzystanych z po-

wodu np. ślubu pracownika lub jego dziecka,

urodzenia się dziecka czy zgonu i pogrzebu

bliskich osób z jego rodziny. Ponadto zwolnie-

nie od pracy może być udzielone tylko na dni,

w których pracownik powinien pracować. Nie

dotyczy to okresu, w którym pracownik nie

świadczy pracy, np. przebywa na urlopie bez-

płatnym, wypoczynkowym lub innym zwol-

nieniu od pracy.

Jednak dni zwolnienia mogą być wykorzy-

stane przez pracownika po okresie nieobec-

ności. Uzależnione to jest od sytuacji oraz

związku czasowego i przyczynowego.

Przykład

Pracownica zwróciła się do pracodawcy

o udzielenie jej 1 dnia zwolnienia od pra-

cy z powodu śmierci siostry, uzasadnia-

jąc to tym, że siostra była osobą samotną

i ona jako jedyna krewna musi zająć się

likwidacją mieszkania i sprawami zwią-

zanymi ze spadkiem po siostrze. Dlatego,

mimo że pogrzeb odbył się w okresie ko-

rzystania przez tę pracownicę z urlopu

wypoczynkowego (8 dni roboczych),

pracodawca powinien udzielić tej pra-

cownicy zwolnienia od pracy.

Zwolnienia ze względu na ważne wydarze-

nia rodzinne pracodawca udziela na wniosek

pracownika, do którego uprawniony dołącza

dokumenty potwierdzające zaistnienie oko-

liczności uprawniających do urlopu okolicz-

nościowego, takich jak świadectwo urodzenia

dziecka czy akt zgonu.

Przepisy rozporządzenia nie przewidują

zwolnienia na pogrzeb innych bliskich osób,

np. szwagra czy bratowej. Pracownik nie może

więc w związku z ich śmiercią domagać się

zwolnienia od pracy. W takiej sytuacji, aby

uczestniczyć w pogrzebie bliskiej osoby, o któ-

rej nie mówią przepisy, powinien poprosić pra-

codawcę o urlop wypoczynkowy lub bezpłatny.

■●

ZAPAMIĘTAJ

Za okres zwolnienia od pracy spowodowa-

nego zdarzeniem rodzinnym lub osobi-

stym – czyli za okres tzw. urlopu okoliczno-

ściowego – pracownik zachowuje prawo do

wynagrodzenia.

Zwolnienia bez zachowania

prawa do wynagrodzenia

Rozporządzenie z 15 maja 1996 r. przewi-

duje także zwolnienia od pracy, za które pra-

cownik nie zachowuje prawa do wynagrodze-

nia. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie

otrzymuje za te zwolnienia żadnej rekompen-

saty. Najczęściej odrębne przepisy przewidują

dla pracownika możliwość jej uzyskania za

utracone z tytułu korzystania ze zwolnienia

od pracy wynagrodzenie od podmiotu, który

spowodował konieczność zwolnienia od pra-

cy pracownika.

Pracodawca zobowiązany jest do wydania

pracownikowi korzystającemu z wymienio-

nych zwolnień od pracy zaświadczenia okre-

podstawa

zwolnienia

urlop
wypoczynkowy

zwolnienia od pracy

styczeń 2013

ślającego wysokość utraconego wynagrodze-

nia za czas tych zwolnień w celu uzyskania

przez niego od właściwego organu rekompen-

saty pieniężnej z tego tytułu, w wysokości i na

warunkach określonych w odrębnych przepi-

sach. Jeżeli jednak u pracodawcy obowiązują-

ce przepisy (układ zbiorowy pracy, regulamin

pracy itp.) przewidują zachowanie prawa do

wynagrodzenia za czas tych zwolnień od pra-

cy, wówczas jest on zwolniony z obowiązku

wydania takiego zaświadczenia.

Wezwanie organu właściwego

w zakresie powszechnego

obowiązku obrony

Zwolnienie z tytułu wykonania obowiązku

osobistego stawiennictwa na wezwanie orga-

nu właściwego w zakresie powszechnego obo-

wiązku obrony to zwolnienie, które przysługu-

je na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy

będącej przedmiotem wezwania. W tym przy-

padku może mieć zastosowanie art. 52 ust. 1

ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym

obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej

(t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 461 z późn. zm.), który

przewiduje obowiązek pracownika podlegają-

cego powszechnemu obowiązkowi obrony do

stawienia się na wezwanie organu właściwego

w sprawach wojskowych oraz do poddania się

badaniom lekarskim.

Wymieniona ustawa przewiduje, że za czas

nieobecności w związku z wykonaniem wska-

zanych obowiązków pracownikowi, który nie

otrzymał od pracodawcy za ten czas wynagro-

dzenia, przysługuje na jego żądanie zryczałto-

wana rekompensata za utracone zarobki za

każdy dzień w wysokości 1/30 minimalnego

wynagrodzenia ustalanego na podstawie

przepisów ustawy z 10 października 2002 r.

o minimalnym wynagrodzeniu za pracę

(Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).

Rekompensatę wypłaca organ wzywający

pracownika na podstawie zaświadczenia wy-

danego przez pracodawcę.

Zasady wzywania określa rozporządzenie Mi-

nistra Obrony Narodowej z 18 marca 2004 r.

w sprawie wzywania osób podlegających po-

wszechnemu obowiązkowi obrony przez organy

wojskowe (Dz.U. nr 50, poz. 484 z późn. zm.).

Osoba podlegająca powszechnemu obo-

wiązkowi obrony jest zobowiązana do osobi-

stego stawienia się na wezwanie wojskowego

komendanta uzupełnień m.in. w przypadkach:

●

powołania do czynnej służby wojskowej,

służby w jednostkach zmilitaryzowanych

lub służby w obronie cywilnej,

●

wręczenia lub wycofania karty skierowa-

nia do pełnienia służby w formacjach

uzbrojonych niewchodzących w skład Sił

Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej,

●

wręczania, wycofania lub zmiany karty

mobilizacyjnej,

●

nadania, uchylenia lub unieważnienia

przydziału mobilizacyjnego, pracownicze-

go przydziału mobilizacyjnego, przydziału

organizacyjno-mobilizacyjnego,

●

nadania, unieważnienia lub wygaśnięcia

przydziału kryzysowego,

●

wręczenia lub wycofania karty przydziału

kryzysowego,

●

zawarcia kontraktu na wykonywanie obo-

wiązków w ramach NSR,

●

skierowania do wojskowej komisji lekar-

skiej, w tym na specjalistyczne badania le-

karskie,

●

założenia lub uzupełnienia ewidencji woj-

skowej,

●

przeniesienia do rezerwy,

●

odebrania, wymiany lub wydania nowej

książeczki wojskowej,

●

uregulowania stosunku do powszechnego

obowiązku obrony,

●

mianowania na wyższy stopień wojskowy

oraz wręczania odznaczeń.

Uczestnictwo w postępowaniu

sądowym

lub administracyjnym

Obowiązek udzielenia zwolnień od pracy

może wynikać z konieczności udziału pracow-

nika w różnego rodzaju postępowaniach

urzędowych.

Pracodawca powinien zwolnić od pracy

pracownika, który został wezwany do osobi-

stego stawienia się przed:

●

sądem, prokuratorem lub policją,

●

organem administracji publicznej – rządo-

wej lub samorządowej.

Obowiązujące przepisy nie wprowadzają

w tym przypadku żadnych ograniczeń zarów-

no ilościowych, jak i czasowych. Na pracowni-

ku natomiast ciąży obowiązek przedstawienia

imiennego wezwania do stawienia się przed

właściwym organem wraz z adnotacją po-

twierdzającą fakt jego obecności.

Po otrzymaniu przez pracownika wezwania

przez wymieniony organ pracodawca jest zo-

bowiązany udzielić mu zwolnienia od pracy

w terminie wskazanym w wezwaniu.

Obowiązek zwolnienia na wezwanie orga-

nów samorządu terytorialnego został dopre-

cyzowany (i ograniczony) w orzecznictwie.

układ

zbiorowy

pracy

postępowanie
urzędowe

zwolnienia od pracy

12 styczeń 2013

W wyroku Sądu Najwyższego z 5 listopa-

da 1998 r. (I PKN 350/98, OSNP 1999/24/777)

stwierdzono, że pracodawca nie ma obowiąz-

ku zwolnienia pracownika od pracy w przy-

padku „wezwania go” do wzięcia udziału

w naradzie organów samorządu terytorialne-

go poświęconej realizacji celów społecznych.

Z kolei pozostanie pracownika w sądzie jako

świadka po złożeniu zeznań na żądanie pełno-

mocnika procesowego w celu złożenia uzupeł-

niających zeznań lub konfrontacji z innymi

świadkami jest okolicznością usprawiedliwia-

jącą jego nieobecność w zakładzie pracy

w związku z wezwaniem do sądu, a tym sa-

mym wyłączającą przypisanie mu winy i stoso-

wanie wobec niego kary porządkowej na pod-

stawie art. 108 i art. 111 k.p. – tak stwierdził

Sąd Najwyższy w wyroku z 23 stycznia 1998 r.

(I PKN 500/97, OSNP 1999/1/14).

Pracownik może uzyskać rekompensatę

utraconego wynagrodzenia na podstawie de-

kretu z 26 października 1950 r. o należno-

ściach świadków, biegłych i stron w postępo-

waniu sądowym (Dz.U. nr 49, poz. 445

z późn. zm.) oraz rozporządzenia Ministra

Sprawiedliwości z 4 lipca 1990 r. w sprawie

wysokości należności świadków i stron w po-

stępowaniu sądowym (Dz.U. nr 48, poz. 284

z późn. zm.).

■●

ZAPAMIĘTAJ

Na żądanie świadka może być przyznane

odszkodowanie za zarobek utracony z po-

wodu stawienia się na wezwanie sądu.

Strona w postępowaniu może otrzymać re-

kompensatę jedynie wówczas, gdy obowiązu-

jące przepisy przewidują przyznanie stronie

należności z tytułu jej udziału w postępowa-

niu. Wówczas należności te przyznaje się

w wysokości przewidzianej dla świadka.

Artykuł 98 k.p.c. stanowi, że do zwrotu nie-

zbędnych kosztów procesu prowadzonego

przez stronę osobiście lub przez pełnomocni-

ka, który nie jest adwokatem, zalicza się m.in.

równowartość zarobku utraconego wskutek

osobistego stawiennictwa w sądzie, a w przy-

padku strony reprezentowanej przez adwoka-

ta koszty osobistego stawiennictwa strony

nakazanego przez sąd.

W postępowaniu karnym nie przewiduje się

prawa strony do żądania należności za utra-

cony zarobek z tytułu osobistego stawienia się

na wezwanie sądu lub innego organu, który

prowadzi postępowanie karne (np. prokura-

tora). Wyjątkiem jest występowanie w spra-

wie karnej z powództwem cywilnym – wów-

czas stosuje się art. 98 k.p.c.

Wykonywanie

czynności biegłego

Pracownik może wykonywać czynności bie-

głego w postępowaniu cywilnym, administra-

cyjnym czy karnym przygotowawczym. Prze-

pisy przewidują jedynie, że łączny wymiar

zwolnień w celu wykonywania czynności bie-

głego nie mogą przekraczać 6 dni w ciągu

roku kalendarzowego. Nie ustalają jednak

jednorazowego ich wymiaru.

Zgodnie z art. 9 wspomnianego wyżej de-

kretu z 26 października 1950 r. o należno-

ściach świadków biegłych i stron w postępo-

waniu sądowym biegłemu powołanemu przez

sąd służy prawo do wynagrodzenia za wyko-

naną pracę, a biegłemu wezwanemu do oso-

bistego stawienia się przed sądem, w razie

nieskorzystania przez sąd z jego usług, prawo

do wynagrodzenia utraconego z tego tytułu

zarobku.

Postępowanie kontrolne

prowadzone przez Najwyższą

Izbę Kontroli

Zwolnienie z tytułu postępowania kontrol-

nego prowadzone przez NIK przysługuje na

czas udziału w postępowaniu.

Zasady opłacania świadków i specjalistów

w postępowaniu prowadzonym przez NIK

określa art. 50 ustawy z 23 grudnia 1994 r.

o Najwyższej Izbie Kontroli (t.j. Dz.U. z 2012 r.,

poz. 82), jak również zarządzenie Prezesa

NIK z 15 maja 1995 r. w sprawie należności

świadków, biegłych i specjalistów w postępo-

waniu kontrolnym (M.P. nr 35, poz. 417).

■●

ZAPAMIĘTAJ

Pracownikowi jednostki kontrolowanej

wezwanemu w charakterze świadka przy-

sługuje zwrot utraconego zarobku pod wa-

runkiem udokumentowania jego utraty.

Specjalista ma prawo do wynagrodzenia za

udział w czynnościach badawczych, których

przedmiot i czas trwania jest określony w po-

stanowieniu kontrolera o powołaniu specjali-

sty, w wysokości ustalonej w umowie zawar-

tej między dyrektorem jednostki organizacyj-

nej NIK, w której ramach kontroler wykonuje

obowiązki, a powołanym specjalistą. Przysłu-

guje mu także zwrot nieodzownych wydat-

ków w celu przeprowadzenia czynności ba-

dawczych lub sporządzenia opinii, pod wa-

runkiem ich udokumentowania. Specjaliście

przysługują ponadto: zwrot związanych z wy-

wezwanie

do sądu

czynności
badawcze

zwolnienia od pracy

styczeń 2013

konywaniem czynności kosztów podróży i za-

kwaterowania oraz diety na zasadach okre-

ślonych w odrębnych przepisach w sprawie

diet i innych należności z tytułu podróży służ-

bowych na obszarze kraju.

Zwolnienia dla członka

ochotniczej straży pożarnej

Strażacy OSP mają prawo do zwolnień od pra-

cy w celu uczestnictwa w działaniach ratowni-

czych i wypoczynku po zakończeniu takich dzia-

łań oraz w celu odbycia szkolenia pożarniczego.

Zwolnienie od pracy w celu uczestniczenia

w działaniach ratowniczych oraz odpoczynek

po ich zakończeniu następuje w trybie przyję-

tym przez Staż Pożarną. A więc czas wypo-

czynku pracownika po zakończeniu akcji ra-

towniczej określa osoba, która kierowała tą

akcją. Zwolnienie w celu uczestniczenia

w szkoleniu pożarniczym następuje na pod-

stawie wniosku właściwej terytorialnie jed-

nostki organizacyjnej Państwowej Straży Po-

żarnej. Wymiar zwolnienia w celu uczestni-

czenia w szkoleniu nie może przekraczać 6

dni w roku kalendarzowym.

Przepis art. 28 ustawy z 24 sierpnia 1991 r.

o ochronie przeciwpożarowej (t.j. Dz.U. z 2009 r.

nr 178, poz. 1380 ze zm.) ustala, że członek

ochotniczej straży pożarnej otrzymuje z tytułu

uczestniczenia w akcji ratowniczej oraz w szko-

leniu organizowanym przez Państwową Straż

Pożarną ekwiwalent pieniężny wypłacany z bud-

żetu gminy do wysokości 1/175 przeciętnego

wynagrodzenia w gospodarce uspołecznionej,

ustalonego za poprzedni kwartał, za każdą go-

dzinę udziału w działaniach ratowniczych lub

szkoleniu pożarniczym. Jednak ekwiwalent ten

nie przysługuje, jeżeli członek ochotniczej straży

pożarnej za czas zwolnienia od pracy zachował

prawo do wynagrodzenia. W razie zbiegu prawa

do wynagrodzenia i ekwiwalentu przysługuje

świadczenie korzystniejsze.

■●

ZAPAMIĘTAJ

Przepisy nie gwarantują prawa do ekwiwa-

lentu za czas zwolnienia od pracy z powo-

du korzystania z odpoczynku po zakończe-

niu akcji ratowniczej.

Obowiązek wykonywania

świadczeń osobistych

Świadczenia osobiste mogą polegać na wy-

konywaniu różnych czynności – w tym czyn-

ności zawodowych – na rzecz organów pań-

stwa lub samorządu, w związku z nadzwy-

czajnymi zdarzeniami lub stanami ogłoszony-

mi przez właściwe organy władzy publicznej.

Świadczenia te mogą dotyczyć obronności

kraju. Na podstawie art. 202 ust. 1, art. 204

ust. 2, art. 205 ust. 1 ustawy o powszechnym

obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej

istnieje prawny obowiązek pracodawcy zwol-

nienia pracownika (usprawiedliwienia nie-

obecności w pracy) na czas niezbędny do wy-

konywania świadczenia polegającego na wy-

konywaniu prac na rzecz przygotowania

obrony państwa na podstawie decyzji admini-

stracyjnej właściwego organu.

Organem nakładającym obowiązek wyko-

nania świadczenia osobistego jest wójt lub

burmistrz (prezydent miasta), który wydaje

decyzję na wniosek wojskowego komendanta

uzupełnień, kierownika jednostki organiza-

cyjnej stanowiącej bazę formowania specjal-

nie tworzonej jednostki zmilitaryzowanej,

kierownika jednostki organizacyjnej wykonu-

jącej zadania na potrzeby obrony państwa lub

właściwego organu obrony cywilnej.

Świadczenia mogą być też wykonywane

w związku z klęską żywiołową. Artykuł 3

ust. 1 dekretu z 23 kwietnia 1953 r. o świad-

czeniach w celu zwalczania klęsk żywioło-

wych (Dz.U. nr 23, poz. 93 z późn. zm.) oraz

§ 7 ust. 3 i § 9 ust. 1 rozporządzenia Rady Mi-

nistrów z 14 lipca 1953 r. w sprawie wykona-

nia art. 5 dekretu o świadczeniach w celu

zwalczania klęsk żywiołowych (Dz.U. nr 37,

poz. 158) stanowią, że w związku z wprowa-

dzeniem na terenie województwa, miasta lub

gminy obowiązku świadczeń osobistych dla

celów zorganizowanej akcji społecznej po-

szczególne osoby mogą być powoływane do

świadczeń osobistych w ramach tej akcji na

okres najwyżej 7 dni w roku. Do wykonania

obowiązku świadczeń osobistych i rzeczo-

wych powołuje odpowiednio wójt, burmistrz

(prezydent miasta), starosta albo wojewoda.

Pracownik powołany do odbywania świad-

czeń osobistych z tego tytułu zachowuje u pra-

codawcy prawo do pełnego wynagrodzenia za

okres tych świadczeń (w tym wypadku przepis

szczególny nakłada na pracodawcę obowiązek

wypłaty wynagrodzenia, stanowi o tym wyraź-

nie § 9 ust. 1 rozporządzenia z 1953 r.).

Zwolnienia w celu załatwienia

spraw prywatnych

Zdarza się, że pracownik chciałby lub musi

skorzystać ze zwolnienia w celu załatwienia

rozmaitych spraw urzędowych, odbycia ba-

działania

ratownicze

świadczenie
osobiste

zwolnienia od pracy

14 styczeń 2013

dań lekarskich itp., które nie mogą zostać za-

łatwione poza godzinami pracy. Może oczy-

wiście skorzystać z urlopu wypoczynkowego

lub bezpłatnego. Jednak są sytuacje, że korzy-

stanie z urlopu wypoczynkowego czy bezpłat-

nego w sytuacji kilkunastominutowych wyjść

jest niecelowe.

Przepisy prawa pracy nie przewidują żadnych

ograniczeń przy udzielaniu takich zwolnień.

Przykładowy katalog takich zwolnień udziela-

nych na prośbę pracownika oraz ich udzielania

(np. termin złożenia wniosku, jego forma, treść,

określenie osoby udzielającej zwolnienia itp.)

można określić w regulaminie pracy.

Jednak za czas nieobecności w pracy pra-

cownik nie będzie miał prawa do wynagro-

dzenia w myśl zasady wyrażonej w art. 80

k.p., zgodnie z którą wynagrodzenie przysłu-

guje za pracę wykonaną.

■●

ZAPAMIĘTAJ

W przepisach wewnątrzzakładowych pra-

codawcy mogą wprowadzić zasadę odpra-

cowania zwolnień udzielanych na wniosek

pracownika.

Zwolnienia

ze świadczenia pracy

W pewnych sytuacjach określonych przepi-

sami prawa pracy pracodawca jest zobowią-

zany do zwolnienia pracownika ze świadcze-

nia pracy. Występuje to wtedy, gdy pracow-

nik:

●

nie ma aktualnego orzeczenia lekarskiego

stwierdzającego brak przeciwwskazań do

pracy na określonym stanowisku (art. 229

§ 4 k.p.),

●

nie ma wymaganych kwalifikacji lub po-

trzebnych umiejętności oraz dostatecznej

znajomości przepisów oraz zasad bezpie-

czeństwa i higieny pracy (art. 237

§ 1 k.p.),

●

stawił się w miejscu wykonywania pracy

w stanie nietrzeźwości i wyklucza to możli-

wość świadczenia przez niego pracy oraz po-

zostawania w gotowości do jej świadczenia

(wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwiet-

nia 2000 r., I PKN 586/99, OSNP

2001/18/556).

Wystąpienie jednej z tych sytuacji powodu-

je, że pracodawca obowiązkowo nie dopusz-

cza pracownika do świadczenia pracy.

Z wyjątkiem sytuacji związanej z brakiem

aktualnego orzeczenia lekarskiego pracownik

nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Należy zwrócić uwagę, że w przypadku gdy

pracownik został prawidłowo skierowany na

badania okresowe lub kontrolne, a ze swojej

winy nie wykonał badań, wówczas wynagro-

dzenie także mu nie przysługuje. Jeżeli jednak

pracodawca nie wydał skierowania na określo-

ne badania profilaktyczne, to w takim przy-

padku wynagrodzenie będzie przysługiwało

pracownikowi na podstawie art. 81 § 1 k.p.

Kolejne obowiązkowe zwolnienia ze świad-

czenia pracy, za które pracownik zachowuje

prawo do dotychczasowego wynagrodzenia,

dotyczą sytuacji, gdy:

●

pracownica w ciąży jest zatrudniona w go-

dzinach nocnych i nie ma możliwości zmia-

ny jej rozkładu czasu pracy, tak aby mogła

wykonywać pracę poza porą nocną, jak

również brak jest możliwości przeniesienia

jej do innej pracy (art. 178

k.p.),

●

pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko

piersią jest zatrudniona przy pracy szczegól-

nie uciążliwej lub szkodliwej dla jej zdrowia

wymienionej w rozporządzeniu Rady Mini-

strów z 10 września 1996 r. w sprawie wyka-

zu prac szczególnie uciążliwych lub szkodli-

wych dla zdrowia kobiet – Dz.U. nr 114,

poz. 545 z późn. zm., a także przy pracy

wzbronionej takiej pracownicy bez względu

na stopień narażenia na czynniki szkodliwe

dla zdrowia lub niebezpieczne, a jednocze-

śnie niemożliwe jest przeniesienie jej do in-

nej pracy (art. 179 § 1 k.p.),

●

pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko

piersią jest zatrudniona przy pozostałych

pracach wymienionych w przepisach wy-

danych na podstawie art. 176 k.p., jednak

dostosowanie warunków pracy do wyma-

gań określonych w tych przepisach albo

ograniczenie czasu pracy, aby wyelimino-

wać zagrożenia dla zdrowia lub bezpie-

czeństwa pracownicy jest niemożliwe lub

niecelowe i jednocześnie brak jest możli-

wości przeniesienia pracownicy do innej

pracy (art. 179 § 2 k.p.),

●

pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko

piersią otrzymała orzeczenie lekarskie, z któ-

rego wynika, że występują przeciwwskaza-

nia zdrowotne do wykonywania przez nią

dotychczasowej pracy, a pracodawca nie ma

możliwości jej przeniesienia czy dostosowa-

nia warunków (art. 179 § 3 k.p.).

Zwolnienie od pracy

działaczy związkowych

Prawo do zwolnienia od pracy może wyni-

kać również z aktów pozakodeksowych. Jako

najpowszechniej stosowane należy wskazać

przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o związ-

nieobecność

w pracy

zagrożenie
dla zdrowia

zwolnienia od pracy

styczeń 2013

kach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79,

poz. 854 z późn. zm.).

Ustawa o związkach zawodowych zagwa-

rantowała prawo do zwolnienia pracownika

z obowiązku świadczenia pracy za wynagro-

dzeniem na okres kadencji w zarządzie zakła-

dowej organizacji związkowej. Należy pamię-

tać, że zakładowa organizacja związkowa

musi udowodnić, że zachodzą okoliczności

uzasadniające udzielenie zwolnienia od pracy

określone w art. 31 ust. 1 ustawy.

Prawo do zwolnienia z obowiązku świadcze-

nia pracy na okres kadencji w zarządzie zakła-

dowej organizacji związkowej z zachowaniem

prawa do wynagrodzenia przysługuje:

●

częściowo jednemu pracownikowi w mie-

sięcznym wymiarze godzin równym liczbie

członków zatrudnionych w zakładzie pra-

cy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,

●

jednemu pracownikowi, gdy związek liczy

od 150 do 500 członków zatrudnionych

w zakładzie pracy,

●

dwom pracownikom, gdy związek liczy od

501 do 1000 członków zatrudnionych

w zakładzie pracy,

●

trzem pracownikom, gdy związek liczy od

1001 do 2000 członków zatrudnionych

w zakładzie pracy,

●

kolejnemu pracownikowi za każdy rozpo-

częty nowy tysiąc, gdy zakładowa organi-

zacja związkowa liczy ponad 2000 człon-

ków zatrudnionych w zakładzie pracy.

Związek przy określaniu liczby członków,

która stanowi podstawę do ustalenia liczby

pracowników, którym będzie przysługiwało

zwolnienie, musi uwzględnić wyłącznie człon-

ków–pracowników, zatrudnionych w danym

zakładzie, z wyłączeniem członków – emery-

tów i rencistów.

Podstawową grupą działaczy związkowych

są ci działacze, którzy – pozostając w stosun-

ku pracy – pełnią funkcję w organach związ-

ku. Działacz związkowy zwolniony do pracy

w związku zawodowym za wynagrodzeniem

na wykonywanie swoich czynności w ramach

tego zwolnienia nie musi uzyskiwać zgody

pracodawcy.

Ustawa o związkach zawodowych w art. 25

ust. 2 i art. 31 ust. 3 gwarantuje również zwol-

nienie od pracy na wykonanie doraźnych

czynności związkowych. W myśl tych uregu-

lowań pracownik ma prawo do wynagrodze-

nia, pod warunkiem że czynność ta nie może

być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Przykładowo można tu wymienić: udział

w pracach komisji lub zespołu problemowe-

go, funkcję delegata na zjazd, pełnomocnika

procesowego, wyznaczenie do pracy w radzie

zatrudnienia, w wojewódzkiej komisji dialo-

gu społecznego, w komisji trójstronnej czy

udział w negocjacjach zbiorowych.

O tym, czy czynność może być wykonana

w czasie wolnym od pracy, decyduje czas i cha-

rakter konkretnej czynności. Jak wskazał Sąd

Najwyższy w wyroku z 13 stycznia 2005 r.

(II PK 117/04, OSNP 2005 r., nr 16, poz. 246),

zwolnienie pracownika od pracy zawodowej

na czas niezbędny do wykonania doraźnej

czynności wynikającej z jego funkcji związko-

wej (art. 25 ust. 2 ustawy o związkach zawodo-

wych) następuje według zasad przewidzianych

w rozporządzeniu w sprawie usprawiedliwia-

nia nieobecności. W uzasadnieniu orzeczenia

Sąd stwierdził, że nawet w przypadkach, gdy

przepisy prawa pracy wskazują na prawo pra-

cownika do zwolnienia, pracodawca uprzed-

nio musi pracownikowi tego zwolnienia udzie-

lić. Ponadto Sąd wskazał, że mimo iż obowią-

zek udzielenia zwolnienia ma charakter bez-

względny, co oznacza, że na pracodawcy ciąży

on niezależnie od możliwości udzielenia pra-

cownikowi zwolnienia w określonym czasie,

nie stanowi to, że zwolnienie od pracy w związ-

ku z doraźną potrzebą, będące prawem działa-

cza związkowego, jest niezależne od zgody

pracodawcy.

■●

ZAPAMIĘTAJ

Z wnioskiem o udzielenie doraźnego zwol-

nienia od pracy pracownikowi pełniącemu

funkcje związkowe powinna wystąpić orga-

nizacja związkowa, a nie sam pracownik.

Forma zawiadomienia pracodawcy nie jest

określona w przepisach. W tej sytuacji sku-

teczne jest zwrócenie się do pracodawcy

w dowolnej formie. Ze względów dowodo-

wych powinno to nastąpić z zachowaniem

formy pisemnej.

Udzielenie zwolnienia jest zawsze uzależ-

nione od wyrażenia zgody przez pracodawcę.

Jednak odmowa udzielenia doraźnego zwol-

nienia może być kwalifikowana jako utrud-

nianie wykonywania działalności związkowej

prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy

(art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawo-

dowych) i podlega karze grzywny lub ograni-

czenia wolności.

W organach związków zawodowych działa-

ją osoby pełniące funkcje związkowe, które:

●

są zwolnione z obowiązku świadczenia

pracy na rzecz pracodawcy przez okres

trwania kadencji,

●

bezpłatnie wykonują w organach związko-

wych funkcje z wyboru,

●

są zatrudnione przez związki zawodowe.

działacze

związkowi

czas
wolny

zwolnienia od pracy

16 styczeń 2013

Ustawa o związkach zawodowych dopusz-

cza możliwość zwolnienia pracownika do pra-

cy w organach związku bez zachowania pra-

wa do wynagrodzenia.

Szczegółowe zasady udzielania urlopów

i zwolnień od pracy określa rozporządzenie

Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w spra-

wie trybu udzielania urlopu bezpłatnego

i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym

z wyboru funkcje w związkach zawodowych

oraz zakresu uprawnień przysługujących pra-

cownikom w czasie urlopu bezpłatnego

i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336).

W myśl przepisów rozporządzenia zarząd

zakładowej organizacji związkowej jest zobo-

wiązany poinformować pracodawcę o ustaniu

okoliczności uprawniających pracownika do

korzystania ze zwolnienia od pracy, a w razie

ustania tych okoliczności pracownik ma obo-

wiązek przystąpienia do pracy.

Ustawa o związkach zawodowych przyzna-

je prawo do zwolnienia z obowiązku świad-

czenia pracy na okres kadencji w zakładowej

lub międzyzakładowej organizacji związko-

wej pracownikowi, w sytuacji gdy zarząd tej

organizacji wystąpi z odpowiednim wnio-

skiem do pracodawcy. Wniosek ten powinien

zawierać:

●

wskazanie pracownika, któremu zwolnie-

nie od pracy ma być udzielone,

●

uzasadnienie, w którym należy wskazać

okoliczności uzasadniające zwolnienie,

●

stwierdzenie, że zwolnienie ma być płatne

bądź bezpłatne,

●

podanie okresu zwolnienia od pracy oraz

jego wymiaru.

■●

ZAPAMIĘTAJ

Pracodawca, który otrzymał wniosek orga-

nizacji związkowej, ma obowiązek udzielić

wskazanemu pracownikowi zwolnienia od

pracy i nie może go kwestionować.

W rozporządzeniu określono obowiązki za-

rządu zakładowej organizacji związkowej

i pracownika w razie zaistnienia takiej sytu-

acji. Zarząd ma obowiązek powiadomić pra-

codawcę o ustaniu okoliczności uzasadniają-

cych zwolnienia, a pracownik, którego to do-

tyczy, ma obowiązek przystąpienia do pracy.

Niezależnie od tego, jak postąpi zarząd za-

kładowej organizacji związkowej, jeżeli odpa-

dły podstawy do nieświadczenia pracy, pra-

cownik powinien podjąć pracę, a pracodawca

może się tego od niego domagać, wydając

odpowiednie polecenie.

W wyroku z 5 czerwca 1996 r. (I PRN 37/96,

OSNAP 1997/3/36) Sąd Najwyższy orzekł, że

spór na tle przewidzianego w art. 31 ust. 1

ustawy o związkach zawodowych prawa do

zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na

okres kadencji w zarządzie zakładowej orga-

nizacji związkowej jest sporem z zakresu pra-

wa pracy (art. 476 § 1 k.p.c.). Na podstawie

tego przepisu pracownik może domagać się

przed sądem zobowiązania pracodawcy do

zwolnienia go od pracy.

Wymienione wyżej zasady udzielania

zwolnień z obowiązku świadczenia pracy

pracownikom do pracy w zakładowej organi-

zacji związkowej mają odpowiednie zastoso-

wanie do międzyzakładowej organizacji

związkowej.

Zwolnienia

członków innych organów

przedstawicielskich załogi

Oprócz działaczy związkowych istnieje

spora grupa pracowników, którzy wykonują

określone prace w organach przedstawiciel-

skich w zakładach pracy. Są to np. członkowie

organów spółdzielni europejskiej, członko-

wie rady pracowników czy rady pracowniczej

oraz niektórzy członkowie organów spółki

europejskiej.

Osobom tym również przysługują zwolnie-

nia od pracy z tytułu pełnionych obowiązków

przedstawicielskich.

Społeczni inspektorzy pracy

Grupą pracowników, którym przyznano

prawo do zwolnienia ze świadczenia pracy, są

pracownicy wybrani do pełnienia funkcji spo-

łecznego inspektora pracy w zakładzie.

Uprawnienie to wynika z art. 15 ustawy

z 20 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji

pracy (Dz.U. nr 35, poz. 163 z późn. zm.).

W myśl tego przepisu społecznym inspekto-

rom pracy przysługuje faktyczne zwolnienie

od pracy w razie konieczności wykonywania

czynności w godzinach pracy lub uczestnicze-

nia w naradach i szkoleniach.

Ponadto, gdy społeczny inspektor pracy

jest znacznie obciążony zadaniami wynikają-

cymi z pełnienia tej funkcji, zakładowa orga-

nizacja związkowa może wystąpić z wnio-

skiem do pracodawcy o przyznanie miesięcz-

nego zryczałtowanego wynagrodzenia. Pra-

codawca może złożony wniosek uwzględnić

lub nie. Jeżeli przychyli się do złożonego

wniosku, wówczas społeczny inspektor może

mieć przyznane zryczałtowane wynagrodze-

funkcje

z wyboru

obowiązki
przedstawicielskie

zwolnienia od pracy

styczeń 2013

nie w wysokości wynagrodzenia za 30 do 60

godzin pracy. Przepis ten przewiduje rów-

nież, że na wniosek zakładowych organizacji

związkowych pracodawca może zwolnić na

czas pełnienia funkcji zakładowego społecz-

nego inspektora pracy z obowiązku wykony-

wania pracy, z zachowaniem prawa do wyna-

grodzenia. Będzie to miało miejsce w zakła-

dach pracy, w których występuje szczególne

zagrożenie zdrowia i życia pracowników,

a warunki pracy wymagają stałego nadzoru

inspektora.

W tym przypadku zakładowy społeczny in-

spektor pracy zachowuje przez czas pełnienia

funkcji prawo do wynagrodzenia, jakie przy-

sługiwało mu na stanowisku pracy zajmowa-

nym w dniu oddelegowania, z uwzględnie-

niem zmian tego wynagrodzenia, jakie nastą-

pią w okresie oddelegowania.

zGOdNIE z PraWEM

Art. 37 kodeksu pracy

§ 1. W okresie co najmniej dwutygo-

dniowego wypowiedzenia umowy

o pracę dokonanego przez pracodawcę

pracownikowi przysługuje zwolnienie

na poszukiwanie pracy, z zachowaniem

prawa do wynagrodzenia.

§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:

1) 2 dni robocze – w okresie dwutygo-

dniowego i jednomiesięcznego wypo-

wiedzenia,

2) 3 dni robocze - w okresie trzymie-

sięcznego wypowiedzenia, także

w przypadku jego skrócenia na pod-

stawie art. 36

§ 1.

Wysokość wynagrodzenia

za okres zwolnienia

ze świadczenia pracy

W okresie wypowiedzenia pracodaw-

ca może zwolnić pracownika z obo-

wiązku świadczenia pracy. za ten okres

powinien jednak wypłacić wynagro-

dzenie zasadnicze oraz inne składniki

wynagrodzenia wynikające z umowy

o pracę.

W przeważającej większości pracownicy

będący w okresie wypowiedzenia świadczą

pracę na rzecz pracodawcy. Jednak zdarza-

ją się sytuacje, kiedy pracodawca z określo-

nych przyczyn zechce zwolnić pracownika

z tego obowiązku. W takiej sytuacji pra-

cownik mimo nieświadczenia pracy powi-

nien otrzymać wynagrodzenie. Nasuwa się

pytanie, w jaki sposób należy obliczać wy-

nagrodzenie za okres zwolnienia ze świad-

czenia pracy, gdyż przepisy nie regulują tej

kwestii.

Przede wszystkim wydaje się oczywiste, że

skoro pracodawca podejmuje decyzję o zwol-

nieniu pracownika z obowiązku świadczenia

pracy, to decyzja ta nie może mieć ujemnych

skutków dla pracownika i dlatego sytuacja

finansowa pracownika za ten okres nie może

ulec pogorszeniu.

Dwa sposoby obliczania

wynagrodzenia

W orzecznictwie Sądu Najwyższego zaryso-

wał się pogląd, że wynagrodzenie za czas zwol-

nienia z obowiązku świadczenia pracy należy

obliczać jak wynagrodzenie za przestój. W wy-

roku z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04, OSNP

2006/9–10/145) sąd stwierdził, że pracownik

zwolniony przez pracodawcę z obowiązku

świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wy-

konywaniu z przyczyn dotyczących pracodaw-

cy (art. 81 § 1 k.p.) i z tego tytułu przysługuje

mu wynagrodzenie w wysokości określonej

w tym przepisie. Oznacza to, że pracownikowi

przysługiwałoby wynagrodzenie wynikające

z jego osobistego zaszeregowania określonego

stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki

składnik nie został wyodrębniony przy określa-

niu warunków wynagradzania – 60% wyna-

grodzenia. W każdym przypadku wynagrodze-

nie to nie może być niższe od wysokości mini-

malnego wynagrodzenia za pracę.

W tej kwestii Sąd Najwyższy wypowiedział się

również w orzeczeniu z 9 maja 2012 r. (III PK

76/11, niepubl.), wskazując, że zgodnie z art. 81

§ 1 k.p. pracownikowi, z którym pracodawca

okres

oddelegowania

świadczenie
pracy

zwolnienia od pracy

18 styczeń 2013

rozstaje się z powodu np. likwidacji stanowiska,

przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego

osobistego zaszeregowania za czas niewykony-

wania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej

świadczenia, a nie mógł tego robić z powodu

przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Do-

datkowo sąd zaznaczył, że zgodnie z art. 78 § 2

k.p. do wynagrodzenia wynikającego z osobi-

stego zaszeregowania pracownika wlicza się nie

tylko zasadnicze wynagrodzenie, ale także po-

zostałe składniki wynagrodzenia, jeżeli zostały

one przewidziane z tytułu wykonywania okre-

ślonej pracy, np. dodatek funkcyjny.

Z uwagi na fakt, że przepisy prawa nie regu-

lują kwestii obliczania wynagrodzenia za czas

zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy,

pracodawca, aby nie narazić się na zarzut na-

ruszenia praw pracowniczych, powinien sto-

sować wariant korzystniejszy dla pracownika.

W praktyce często zdarza się, że pracodaw-

cy obliczają wynagrodzenie za czas zwolnie-

nia z obowiązku świadczenia pracy tak jak

ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany

urlop wypoczynkowy.

Stałe i zmienne

składniki wynagrodzenia

W przypadku pracowników wynagradzanych

stawką miesięczną w stałej wysokości sposób ob-

liczania wysokości wynagrodzenia pracownika

za okres zwolnienia ze świadczenia pracy jest pro-

sty i nie powoduje problemów – pracownik powi-

nien otrzymać taką kwotę wynagrodzenia, jaką

otrzymywał w poprzednich miesiącach pracy.

Przykład

Pracownik jest wynagradzany stałą stawką

miesięczną w wysokości 3250 zł. Jest rów-

nież uprawniony do 20% dodatku stażo-

wego i stałej premii regulaminowej w wy-

sokości 10% wynagrodzenia zasadniczego.

Pracownik otrzymał 3-miesięczne wypo-

wiedzenie umowy o pracę, którego termin

upłynie 31 października 2012 r. 3 września

pracodawca zwolnił pracownika z obo-

wiązku świadczenia pracy. Mimo że pra-

cownik nie świadczył pracy we wrześniu,

powinien za ten miesiąc otrzymać wyna-

grodzenie w pełnej wysokości, tj. 4225 zł

(3250 zł + 650 zł + 325 zł). Taką samą

kwotę wynagrodzenia pracownik powi-

nien otrzymać za październik.

Problemy z właściwym obliczaniem wyna-

grodzenia mogą pojawić się, gdy pracownik

otrzymuje stałe i zmienne składniki pensji.

Przykład

Pracownikowi zatrudnionemu w peł-

nym wymiarze czasu pracy wypowie-

dziano umowę o pracę z zachowaniem

3-miesięcznego okresu wypowiedzenia,

który upływa 30 września 2012 r. We

wrześniu pracownik został zwolniony

z obowiązku świadczenia pracy. Praco-

dawca ustala wynagrodzenie za okres

nieświadczenia pracy jak ekwiwalent za

urlop. Wynagrodzenie pracownika skła-

da się ze stałej pensji zasadniczej w kwo-

cie 3000 zł oraz wynagrodzenia prowi-

zyjnego uzależnionego od wyników

sprzedaży produktów.

Pracownik otrzymywał następujące wy-

nagrodzenie prowizyjne w ciągu 3 mie-

sięcy poprzedzających miesiąc zwolnie-

nia ze świadczenia pracy, tj. od czerwca

do sierpnia 2012 r. i przepracował

wszystkie godziny zaplanowane w tych

miesiącach:
●

w sierpniu – 800 zł (wymiar czasu

pracy w sierpniu 176 godz.),

●

w lipcu – 680 zł (176 godz.),

●

w czerwcu – 570 zł (160 godz.).

Do podstawy naliczenia wynagrodzenia

za czas zwolnienia z obowiązku świad-

czenia pracy należy przyjąć wynagro-

dzenie zasadnicze pracownika w kwocie

3000 zł i przeciętne wynagrodzenie pro-

wizyjne z 3 miesięcy:

800 zł + 680 zł + 570 zł = 2050 zł,

2050 zł : 3 = 683,33 zł.

Należy ustalić podstawę naliczenia wy-

nagrodzenia za czas zwolnienia ze

świadczenia pracy:
●

zsumować wynagrodzenie ze stałych

i zmiennych składników: 3000 zł +

+ 683,33 zł = 3683,33 zł.

●

podzielić podstawę przez współ-

czynnik urlopowy: 3683,33 zł : 21 =

= 175,40 zł (stawka dzienna),

●

stawkę dzienną podzielić przez 8

godz.: 175,40 zł : 8 godz. = 21,93 zł/

godz. i pomnożyć przez liczbę godzin

do przepracowania w miesiącu,

w którym pracownik został zwolnio-

ny ze świadczenia pracy: 21,93 zł ×

× 160 godz. = 3508,80 zł.

obliczanie

wynagrodzenia

zwolnienia od pracy

styczeń 2013

Kwota 3508,80 zł to wynagrodzenie

brutto za czas zwolnienia z obowiązku

świadczenia pracy we wrześniu 2012 r.

Jeżeli wynagrodzenie za okres niewykonywa-

nia pracy miałoby być obliczone jak wynagrodze-

nie za przestój, pracownik otrzymałby tylko wy-

nagrodzenie zasadnicze w wysokości 3000 zł,

gdyż wynagrodzenie to wynikało z jego osobiste-

go zaszeregowania i było wskazane w umowie

o pracę. Pojęcie stawki osobistego zaszeregowa-

nia nie jest zdefiniowane ustawowo, ale w orzecz-

nictwie przyjmuje się, że jest to stały składnik

wynagrodzenia, który przysługuje pracownikowi

za wykonywaną pracę bez konieczności spełnie-

nia dodatkowych przesłanek. Oznacza to, że wy-

nagrodzenie prowizyjne nie byłoby wliczane.

Taki sposób obliczania wynagrodzenia byłby

mniej korzystny dla pracownika.

zGOdNIE z PraWEM

Art. 78 kodeksu pracy

§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno

być tak ustalone, aby odpowiadało

w szczególności rodzajowi wykonywa-

nej pracy i kwalifikacjom wymaganym

przy jej wykonywaniu, a także uwzględ-

niało ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za

pracę ustala się, w trybie przewidzianym

w art. 77

–77

, wysokość oraz zasady

przyznawania pracownikom stawek wy-

nagrodzenia za pracę określonego rodza-

ju lub na określonym stanowisku, a także

innych (dodatkowych) składników wy-

nagrodzenia, jeżeli zostały one przewi-

dziane z tytułu wykonywania określonej

pracy.

umowa

o pracę

Document Outline