plik

Podręcznik powstał w ramach projektu -

Model wczesnej interwencji socjalnej w

grupie 15 +

Priorytet VII Promocja integracji społecznej

Działanie 7.2 Przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu i wzmocnienie sektora

ekonomii społecznej

Okres realizacji

– 01.06.2012 – 31.05.2014

Zasięg realizacji – województwo wielkopolskie

Lider projektu-

Wyższa Szkoła Zawodowa Kadry dla Europy w Poznaniu

Partner: I &D Studio 2

Spis treści
Wstęp …………………………………………………………………………………………3
Determinanty wpływające na wybór zawodu

Środowisko……………………………………………………………………………………5

Determinanty

wyboru zawodu w kontekście koncepcji M. Douglas prymarne sygnały

płynące ze środowiska……………………………........................................................8

Wartości………………………………………………………………………………………9

Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji Mary Douglas – prymarne

wartości……………………………………………………………………………………..13

Zdolności……………………………………………………………………………………14

Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji Mary Douglas – prymarne

zdolności…………………………………………………………………………………….19

Temperament……………………………………………………………………………….20

Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji Mary Douglas – prymarne cechy

temperamentu……………………………………………………………………....22

Zainteresowania…………………………………………………………………………....23

Determinanty wyboru zawodu w

kontekście koncepcji M. Douglas – prymarne

zainteresowania…………………………………………………………………………....26

Rozwój kariery zawodowej………………………………………………………………..28

Przegląd

istniejących

Polsce

kwestionariuszy

badających

zainteresowania

zawodowe…………………………………………………………………………………..30

Założenia teoretyczne inwentarza preferencji zawodowych

Wybór modelu bazowego…………………………………………………………………35

Konstruowanie narzędzia badania preferencji zawodowych………………………….50

Ankiety dla sędziów kompetentnych……………………………………………………..53

Wstęp

Odnalezienie swojego miejsca w przestrzeni życia społecznego we współczesnym świecie

zdeterminowanie jest przede wszystkim przyjęciem jednej z wielu ról, roli pracownika.

Odpowiednie zaplanowanie oraz zrealizowanie kariery zawodowej pozwala uniknąć

wykluc

zenia społecznego, definiuje akceptowalne społecznie aspiracje, umożliwia rozwój, a

tym samym buduje poczucie akceptacji, adekwatnej samooceny oraz optymalnej pozycji w

zbiorowości. Odnalezienie swojego miejsca w strukturze obowiązków, powiązań oraz

zależności jest procesem niezwykle złożonym. Budowanie tożsamości przyszłego

pracownika, który radzi sobie z wyzwaniami współczesnego rynku pracy rozpoczyna się

jeszcze w okresie dorastania. Na proces ten ma wpływ wiele czynników; zdefiniowane

zainteresowania i

kompetencje, ogólny poziom inteligencji; rozumiany współcześnie jako

koegzystencja wielu jej typów , środowisko, stan zdrowia, a także system wartości oraz

posiadany temperament i charakter. Wszystkie wymienione powyżej czynniki konstytuują

profil zawodowy

, pozwalając tym samym na odnalezienie właściwego miejsca w

środowisku pracy. Pomoc przy diagnozowaniu poszczególnych składowych formujących

pracownika przyszłości daje szanse na dopasowanie jego kompetencji do potencjalnych

oczekiwań pracodawców. W tym wypadku istotne wydają się być dwie zmienne; z jednej

strony realistyczna umiejętność diagnozy samego siebie jako przyszłego pracownika oraz z

drugiej strony postrzeganie i odczytywanie zmian zachodzących na rynku pracy w aspekcie

swoich możliwości dostosowawczych. Synergia tych dwóch elementów sprzyja budowaniu

kariery zawodowej opartej na solidnej podstawie optymalnego wykorzystania dostępnych

zasobów pracy. Trafny wybór na starcie oznacza w efekcie sprawnego pracownika,

dostosowanego do potrzeb rynku pracy

. Zmieniająca się rzeczywistość gospodarcza

poszukuje odpowiednich systemów zarówno w zakresie edukacyjnym jak i w zakresie

kształtowania narzędzi diagnostycznych oraz instrumentów, które mogłyby wspomóc

proces dostosowania popytu na pracę do jej podaży. W obecnej sytuacji zmian

zachodzących na rynku pracy, rewolucji technologicznej, małej stabilności gospodarczej

szczególnie istotna wydaje się być kwestia dostarczenia osobom młodym, potencjalnym

pracownikom odpowiednich narzędzi z zakresu doradztwa zawodowego oraz

przygotowanie wyspecjalizowanej kadry doradców, którzy w sposób profesjonalny będą

pracować z młodzieżą. Praca taka zakłada możliwość dysponowania narzędziami, ale

także umiejętność dostosowania procesu doradczego do indywidualnych potrzeb

odbior

ców, w tym przypadku młodzieży. Dostosowanie procesu doradczego nie

ograniczałoby się w tym wypadku jedynie do przygotowania tak zwanej ścieżki

edukacyjnej, odnalezienia odpowiednich szkół, ale przede wszystkim do umiejętności

diagnozowania barier i znale

zienia odpowiedniego modułu aktywizującego. Podejście takie

umożliwia zastosowanie modelu wykluczającego dyskryminację osób słabszych

poznawczo, chorych, niedostosowanych społecznie umożliwiając im znalezienie

odpowiadającej ich potrzebom oraz ograniczeniom ścieżki aktywizacyjnej. Stosowany

obecnie w polskich placówkach edukacyjnych model opiera się na braku opisanej powyżej

indywidualizacji procesu doradczego, skupiając się w głównej mierze na potrzebach tak

zwanej większości, w minimalnym stopniu uwzględniając sytuację osób wybitnie zdolnych

oraz charakteryzujących się deprywacją poznawczą i niedostosowaniem społecznym. Stan

taki wynika oczywiście z przeszkód natury obiektywnej. Opracowywanie narzędzi

skierowanych do ściśle zdefiniowanej grupy młodzieży stanowi początek procesu

indywidualizacji w doradztwie zawodowym. Zdaniem Anny Paszkowskiej

– Rogacz : ”O

jakości i profesjonalizmie świadczonych usług w znacznej mierze decyduje warsztat pracy

doradcy zawodowego, w szczególności narzędzia, którymi się posługuje i z których

korzysta w swej pracy. Dobra jakość usług doradczych, gwarancją której są profesjonalne

narzędzia diagnostyczne, oznacza zapewnienie uczniom możliwości poznania siebie i

własnych predyspozycji zawodowych, poprzez to zwiększenie świadomości i trafności

podejmowanych przez uczniów decyzji edukacyjnych i zawodowych , zminimalizowanie

kosztów psychicznych wynikających z niewłaściwych wyborów oraz optymalne planowanie

przyszłości”.

Tworzenie narzędzi diagnostycznych o odpowiednim poziomie

rytorycznym dostosowanych do ściśle określonej grupy docelowej stanowi szansę na

ulepszenie procesu związanego z doradztwem zawodowym w placówkach edukacyjnych.

Paszkowska – Rogacz A., Podręcznik, Młodzieżowy Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych – MŁOKOZZ, Fundacja

Realizacji Programów Społecznych, Warszawa, 2011.

Determinanty wpływające na wybór zawodu

Środowisko

Proces wyboru zawodu odbywa się na kilku poziomach. Niezwykle istotnym jego

elementem jest według Donalda Supera

wpływ środowiska. Każdy człowiek dorasta w

określonym otoczeniu, które odgrywa poważną rolę w kształtowaniu jego sposobu

postrzegania świata, w tym także obszaru związanego z aktywnością zawodową oraz

społeczną. W trakcie procesu wychowania rodzice oraz opiekunowie dzielą się ze swoimi

podopiecznymi systemem wartości, postaw oraz norm. Zwracają uwagę na sprawy

najistotniejsze oraz te o mniejszym znaczeniu. Wyrażają aprobatę lub też jej brak w

kontekście konkretnych zachowań swoich wychowanków. Wreszcie przekazują swoim

podopiecznym pewien rodzaj narracji, który opowiada historię ich życia, kariery, sukcesów

oraz porażek. W młodości jednostki często bez świadomości nasiąkają tym materiałem,

dziedzicząc niejednokrotnie styl życia swoich rodziców, ich konkretne zawody czy też

aspiracje. Duże znaczenie na rozwój kariery zawodowej mają relacje zachodzące

pomiędzy rolami rodzinnymi a zawodowymi.

Evans i Bartolome

opisuje sześć typów

rel

acji dotyczących powiązań dwóch sfer pracy oraz rodziny.

Model kariery niezależnej – sfera pracy i rodziny są od siebie odseparowane, nie wiążę się

ze sobą, nie przenikają się wzajemnie, osoba oddana takiemu typowi kariery pracuje w

ściśle wyznaczonym czasie, często z dala od miejsca zamieszkania ( pracownicy najemni).

Super D.E., Psychologia zainteresowań, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa, 1972.

Paszkowska – Rogacz A., Podręcznik, Młodzieżowy Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych – MŁOKOZZ, Fundacja

Realizacji Programów Społecznych, Warszawa, 2011.

Evans, Bartolome (za ) Paszkowska – Rogacz A., Podręcznik, Młodzieżowy Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych

– MŁOKOZZ, Fundacja Realizacji Programów Społecznych, Warszawa, 2011

Model kariery przenikającej – sfera pracy i życia rodzinnego przenikają się, kwestie

związane z pracą stanowią ważną część życia rodzinnego, modelowi temu często ulegają

jednostki kreatyw

ne, dla których aktywność zawodowa jest pasją, stylem życia, sposobem

strukturyzowania czasu.

Model kariery konfliktowej

– przenosi problemy zawodowe do życia rodzinnego, a trudne

kwestie rodzinne na grunt zawodowy, model ten staje się często domeną osób

zarządzających innymi, które nie posiadają unormowanego czasu pracy i mają do czynienia

z sytuacjami stresogennymi w środowisku pracy.

Model kariery kompensacyjnej

– sfera pracy lub też rodziny zaspakaja deficyty życia

wynikające z nieudanego życia rodzinnego lub zawodowego.

Model kariery instrumentalnej

– w tym wypadku jednostka dokonując wyboru zawodu

kieruje się często czynnikami ekonomicznymi, praca zaś stanowi narzędzie, instrument

wykorzystywany w celu zaspakajania innych potrzeb.

Model kariery integracyjnej

– zakłada połączenie sfery zawodowej z rodzinną, z modelem

takim mamy do czynienia obecnie w przypadku osób zajmujących się rolnictwem. W

społeczeństwie przedindustrialnym był to niezwykle powszechne rozwiązanie obowiązujące

między innymi w sferze usług.

Wpływ najbliższego środowiska warunkuje nie tylko wybór określonego zawodu, ale

wpływa także na preferencje określonego modelu zarówno życia rodzinnego jak i

zawodowego tworząc tym samym swoisty algorytm, w którym współistnieją wartości

wiązane z pracą oraz domem. Z tym zastrzeżeniem, iż proporcja tych dwóch wartości

pozostaje w sferze jednostkowych decyzji i wyborów . Także pozostałe operacje jakich

dokonują poszczególne osoby w tym zakresie mogą przybrać postać, sumy, wykluczania

się, nakładania czy też przeciwwagi. Modele kariery ewoluują wraz ze zamianami jakie

dokonują się na rynku pracy nakładając się na zmiany kulturowe. Kolejne pokolenia

zmieniają swoje preferencje, modele pracy a także rozwiązania dotyczące organizacji

środowiska związanego z rozwojem zawodowym.

Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji Mary Douglas –

prymarne sygnały płynące ze środowiska

Model stworzony przez Mary Douglas odnosi się do zjawisk natury społecznej, obejmując

swoim zasięgiem zagadnienia związane z kwestią przepływów społecznych. W kontekście

determinant wyboru ścieżki rozwoju edukacyjno – zawodowego interesujące jest przede

zystkim co w danym momencie historycznym należy do tak zwanego „ rdzenia

społecznego”, nurtu głównego, a co znajduje się na pewnego rodzaju peryferiach

zagrożonych wykluczeniem społecznym. Wpisując w model Douglas kwestie związane z

wymiarem wpływu środowiska, systemu wartości, zdolności poznawczych, temperamentu,

zainteresowań możemy dokonać diagnozy czy dana jednostka, w danym momencie

historycznym pasuje swoim profilem do owego „ rdzenia społecznego” czy też raczej

sytuuje się na jego obrzeżach.

W kont

ekście modelu siatka – grupa autorstwa Mary Douglas wpływ środowiska,

zinterpretowany jako jedna z determinant wpływająca na wybór zawodu, przybrałby w

drugiej ćwiartce postać tak zwanego paradygmatu kariery. Osoby sytuujące się w tej

ćwiartce podatne będą zatem na przekaz płynący ze strony najbliższego otoczenia

postulujący zaaprobowanie prymarnej pozycji statusu oraz prestiżu społecznego podczas

projektowania ścieżki zawodowej, któremu podporządkować trzeba poczucie autonomii

oraz samorozwoju. Osoby taki

e zwiążą swoją przyszłość z zawodami o dużym prestiżu

społecznym, często dziedziczonymi. Osoby sytuujące się w III ćwiartce w trakcie procesu

decyzyjnego odwołają się do autorytetów, które mogą, w zależności od fazy rozwojowej, w

której znajduje się jednostka, przybrać na przykład postać młodzieńczych idoli. W tym

wypadku wybór zawodu może wiązać się z fascynacją konkretną osobą, jej dokonaniami.

Słabym punktem takiego rozwiązania może być kwestia pewnej ulotności wrażenia, na

postawie którego dokonany zostanie wybór. Przestrzeń I ćwiartki to sfera osób, dla

których prymarna jest opinia społeczności. W tym przypadku budowanie własnej

tożsamości podporządkowane zostaje interesom grupy. Niejednokrotnie jednostka

przyjmuje taką rolę, jakiej oczekuje od niej grupa. Osoby sytuujące się w IV ćwiartce z

niechęcią będą ulegały wpływom środowiska w kontekście własnej przyszłości edukacyjno

– zawodowej. Dla nich najważniejsza będzie w tej kwestii autodiagnoza, a co za tym idzie

postawa krytyczna, refleksyjna na po

stawie której budują one poczucie kontroli oraz

sprawczości.

Tabela nr

1 Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji M. Douglas – wpływ

środowiska

III

Autorytet

Status i prestiż społeczny

( paradygmat kariery)

Autodiagnoza

(

refleksyjność,

sprawczość, adekwatność oceny)

Współzależność

, tożsamość grupowa

Źródło: opracowanie własne

Wartości

Wartości odgrywają istotną rolę w życiu każdej jednostki. Wyznaczają bowiem obszary

szczególnie ważne dla człowieka, wpływają na sferę wyborów, oddziaływają na ludzkie

aspiracje. Dotykają wielu sfer życia zarówno tych o charakterze materialnym jak i

ducho

wym. Decydują o wielu ludzkich wyborach. W psychologii traktuje się je jako

zjawiska zbliżone do terminu „postawy”.

Zazwyczaj wartości nie występują pojedynczo, tworzą zaś określone systemy czy też

hierarchie. Wartości wpływają na wybór jakiego dokonuje jednostka w kwestii sposobu

działania, dobór środków oraz jej preferencje w stosunku do celu. Współcześnie praca

stanowi punkt odniesienia oraz istotną wartość dla wielu aktywnych jednostek.

Donald Super stworzył narzędzie pozwalające zdiagnozować tak zwaną ważność pracy w

życiu konkretnego człowieka ( Work Importance Study) w kontekście jego motywacji,

struktury podejmowanych ról społecznych, zaangażowania w pracę, organizacji kariery

zawodowej oraz preferowanego stylu życia. Super opracował miedzy innymi

Kwestionariusz Preferowanych Wartości Ogólnych (Values Scale) pozwalający określić

wagę następujących wartości:



Wykorzystanie zdolności- umiejętność zdiagnozowania oraz rozwoju własnych

zdolności i umiejętności



Osiąganie mistrzostwa – rozumiane jako zadowolenie z dobrze wykonanej pracy,

perfekcja działania, zadaniowość



Awans

– odpowiednie planowanie kariery



Estetyka

– dbałość o wartości związane z estetyką, ładem oraz harmonią, chęć

porządkowania świata w oparciu o zasady estetyki



Altruizm - dost

rzeganie innych osób w procesach związanych z pracą, pomoc innym

jednostkom, kierowanie się interesem wspólnym nie tylko jednostkowym



Autorytet -

wywieranie wpływu na inne osoby, kierowanie, oddziaływanie na innych



Autonomia

– rozumiana jako niezależność poglądów, postaw, wartości,

odpowiedzialność za własne decyzje, poczucie sprawczości



Twórczość

prezentowanie

kreatywnych,

innowacyjnych

rozwiązań,

przywiązywanie wagi do sfery oryginalności



Korzyści

materialne

–

przywiązanie

bezpieczeństwa

materialnego,

przywiązywanie wagi do korzyści materialnych



Własny styl życia – możliwość życia w oparciu o wyznawane przez siebie wartości



Rozwój - akcentowanie istoty własnego rozwoju, możliwości poszerzania

perspektyw, uczenia się



Aktywność fizyczna – sprawność, aktywność, uprawianie sportu



Prestiż – potrzeba bycia dostrzeganym, cenionym, respektowanym przez inne

jednostki



Ryzyko

– umiejętność reagowania w sytuacjach nieprzewidywalnych, czy też

nieznanych



Interakcje społeczne – dobra komunikacja z innymi osobami, umiejętność

współpracy w zespole, grupie społecznej



Stosunki społeczne – odczuwanie potrzeby wsparcia ze strony innych osób



Zmienność – podatność na zmianę, jej przyswajalność, umiejętność pracy w

środowisku zmiany



Dobre otoczenie pracy

– kreowanie przyjaznego klimatu oraz otoczenia w

środowisku pracy,



Wspólnota doświadczeń i światopoglądu – identyfikowanie się ze zdaniem

społeczności, grupy, zespołu



Wysiłek fizyczny – preferowanie w pracy czynności przynależących do sfery

aktywności fizycznej, defaworyzowanie czynności związanych ze sferą aktywności

umysłowej



Bezpieczeństwo ekonomiczne – potrzeba stabilności, bezpieczeństwa, trwałości

Diagnoza preferowanych wartości pozwala na odpowiednie zaplanowanie kariery życiowej,

ustalenie priorytetów, poszerzenie samoświadomości oraz motywacji w stosunku do pracy.

Badanie wartości pozwala na ustalenie sposobu działania jednostek, oraz odnalezienie

motywatorów wpływających na podjęcie określonej aktywności.

Poprzez wartości poznajemy sferę, na której jednostce specjalnie zależy, co stanowi dla

niej centralny punkt, potrafi zmusić ją do szczególnego wysiłku. Wartości fokusują się

zatem wokół szeroko pojętej kwestii motywacji, natomiast dzięki wiedzy na temat

zainteresowań jednostki możemy z dużą dozą prawdopodobieństwa przewidzieć i

zaplanować jej ścieżkę edukacyjną oraz zawodową. Kwestia diagnozy systemu wartości

staje się szczególnie istotnym elementem w kontekście osób zagrożonych wykluczeniem

społecznym, które niejednokrotnie budują swoją tożsamość zawodową w oparciu o

paradygmat wartości.

Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji Mary Douglas –

prymarne wartości

Dla osób sytuujących się w II ćwiartce prymarne będą wartości skoncentrowane wokół idei

„bycia w strukturze”. Zakładające poddanie się pewnej hierarchii, z wynikającymi z tego

stanu plusami oraz minusami. Jednostki takie będą ceniły sobie zatem przede wszystkim

pos

łuszeństwo, sprawność organizacyjną, rekompensując wynikające z tych wartości

wymagania zaspokojeniem potrzeby przynależności oraz bezpieczeństwa. Osoby

preferujące wartości o charakterze indywidualno – strukturalnym( III ćwiartka) w kręgu

swoich wartości usytuują z jednej strony zadaniowość i samodzielność ( wymiar

indywidualizmu), z drugiej zaś lojalność i poufność ( struktura). Określenie prymarnych

wartości jednostek przynależących do tej grupy jest wyjątkowo trudne ze względu na

pewne niedookreślenie czy tez raczej mówiąc ambiwalencję. Osoby przynależące do I

ćwiartki skoncentrują się w głównej mierze na wartościach o charakterze wewnątrz

grupowym, których centralny punkt stanowi relacyjność. Istotne będą dla tej grupy zatem;

potrzeba zaufania, dobra k

omunikacja zapewniająca porozumienie, empatia oraz

odpowiedzialność. Jednostki preferujące wartości o charakterze ideowym ( IV ćwiartka)

będą odczuwały potrzebę wolności, niezależności, a także silny indywidualizm,

ryginalność oraz innowacyjność.

Tabela nr 1, Determinanty wyb

oru zawodu w kontekście koncepcji M. Douglas – prymarne

wartości

III

Wartości o charakterze

indywidualno

– strukturalnym

Lojalność

Wartości o charakterze strukturalnym

Posłuszeństwo

Dobra organizacja

Zadaniowość

Samodzielność

Poufność

Poczucie przynależności

Potrzeba bezpieczeństwa

Wartości o charakterze ideowym

Potrzeba wolności

Niezależność

Indywidualizm

Oryginalność/innowacyjność/ kreacja

Wartości o charakterze wewnątrz grupowym

Potrzeba zaufania

Komunikacja

Empatia / asertywność

Odpowiedzialność

Źródło: opracowanie własne

Zdolności

Klasyczne definicje inteligencji sięgają źródeł związanych z oddziaływaniem

ewolucjonizmu, upatrując czynnika rozwoju inteligencji na podłożu sensorycznym. Osoby

inteligentne powinny, według teorii F. Galtona, cechować się oprócz wysokiego stopnia

wrażliwości także wzmożoną energią działania, która zapewni im możliwość oddawania się

długiej i uciążliwej pracy umysłowej. Nieco odmienne zdanie prezentował w tej kwestii

Alfred Binet odwołując się w swojej teorii do kontekstu procesów związanych z myśleniem.

Za kluczową uznał on w tej materii umiejętność dokonywania sądów. Zdaniem Bineta

proces myślenia przebiega u osób inteligentnych zgodnie z trzema regułami;

ukierunkowaniem, przystosowaniem i kontrolą. Ukierunkowanie to ustrukturyzowanie

procesu myślenia, nadanie mu obowiązujących ram, wyznaczeniu instrukcji działania.

Przystosowanie to inaczej wybór strategii, kontrola zaś polega na umiejętności bycia

krytycznym wobec własnych działań czy też myśli. Wilhelm Stern oprócz wprowadzenia

pojęcia ilorazu inteligencji (intelligence quotient – IQ) uznał, iż przejawem inteligencji jest

przede wszystkim umiejętność przystosowania się do zmieniających się okoliczności. Z

kolei Charles Spearman definiował inteligencję jako rodzaj energii mentalnej. Jego

nowatorskie ujęcie czynności poznawczych ( nabywanie doświadczeń, wnioskowanie o

relacjach, wnioskowanie o współzależności) stało się podstawą dla stworzenia wielu testów

mierzących poziom inteligencji min. Testu Matryc Progresywnych Ravena. Współczesne

definicje intelig

encji fokusują się wokół terminu „zdolność umysłowa”. Jedni badacze

rozumieją ją jako potencjalną zdolność , inni jako zdolność obiektywną czyli mierzalną,

przejawianą, jeszcze inni jako poziom wykonania poszczególnych zadań. Potencjalność

wskazuje na sfe

rę obiektywnych warunków rozwoju inteligencji, obiektywizm odsyła do tak

zwanych zdolności faktycznych, poziom wykonania zadań wiąże się natomiast z

możliwością dokonania pomiaru w konkretnej sytuacji.

Współcześnie inteligencja ogólna ( czynnik g) podzielona została na inteligencję płynną

(fluid intelligence) polegająca na umiejętności myślenia abstrakcyjnego, podczas tego typu

operacji myślowych jednostka w małym stopniu wykorzystuje wiedzę o świecie, którą

wcześniej nabyła. Przejawia się ona w funkcjach zarządczych takich jak pamięć operacyjna

czy też kontrola uwagi.

Drugim aspektem inteligencji ogólnej jest inteligencja

skrystalizowana ( crystallized intelligence), która odnosi się do posiadanej przez jednostkę

wiedzy o rzeczywistości oraz do praw w niej panujących. Inteligencja płynna szybko rozwija

się w pierwszym okresie życia człowieka, po dwudziestym roku życia następuje stopniowy

jej spadek. W przeciwieństwie do tego faktu inteligencja skrystalizowana może rozwijać się

przez cały okres życia jednostki.

Ogromny wkład w uporządkowanie współczesnych definicji inteligencji mają Sternberg oraz

Detterman. Według tych badaczy obecnie można wyodrębnić trzy główne nurty badań nad

fenomenem inteligencji. Pierwszy ujmuje inteligencję przede wszystkim jako umiejętność

uczenia się, szczególnie w kontekście własnych doświadczeń jednostki. Drugi kładzie

nacisk na kwestie przystosowania się do otaczającego środowiska. Trzeci nurt definiuje

inteligencję jako zdolność kontrolowania własnych procesów poznawczych oraz

umiejętność ich rozpoznawania. Reasumując owa wyodrębniona zdolność umysłowa

Nisbett R.E., Inteligencja sposoby oddziaływania na IQ, Wydawnictwo Smak Słowa, Sopot 2010.

wyróżnia się przede wszystkim umiejętnością radzenia sobie z nowością oraz ze

złożonością zjawisk.

Współcześni badacze wyróżniają także pewne typy inteligencji pozostających poza

klasycznym ujęciem ilorazu inteligencji. Należy do nich między innymi inteligencja

społeczna, której pierwszą definicję stworzył Edward Thorndike, ujmując ją jako zdolność

rozumienia oraz postępowania jednostki z innymi ludźmi. W przypadku tego typu

inteligencji, istnieje problem ze sposobem ich pomiaru. W tym wypadku, podobnie jak i w

przypadku inteligencji emocjonalnej, istnieje prawdopodobieństwo utożsamienia

kompetencji społecznych lub poziomu kompetencji człowieka w zakresie radzenia sobie z

własnymi emocjami z odpowiednio inteligencją społeczną czy też emocjonalną. Kwestie

odróżnienia tych dwóch kategorii pojęć są niezwykle trudne do rozstrzygnięcia. Podobnie

zastrzeżenia dotyczące inteligencji praktycznej, która bywa utożsamiana z inteligencja

ogólną, opartą na ilorazie.

W procesie wyboru zawodu rozważane są nie tylko tzw. zdolności obiektywne wpływające

na potencjalność realizacji wyborów związanych z zawodem, ale także poziom samooceny

własnych zdolności oraz sfera preferencji, która nakazuje wybór takich wariantów

przyszłości zawodowej, które wydają się być atrakcyjne i obiecujące. Pedagodzy zwracają

uwagę w tym aspekcie na teorię inteligencji wielorakich Gardnera

, która zakłada istnienie

dziewięciu rodzajów inteligencji:



Inteligencji lingwistycznej

– opierającej się na sprawnym posługiwaniu się

symbolami, dobrym i szybkim rozumieniu tekstu oraz na płynnej mowie



Inteligencji

logiczno

– matematycznej- obejmuje sprawne wykonywanie

różnorodnych obliczeń, zakłada umiejętność abstrakcyjnych spekulacji



Inteligencji przestrzennej-

oprócz sprawnego poruszania się w przestrzeni osoby

obdarzone tym typem inteligencji bez problemu wykonują operacje wyobrażeniowo -

przestrzenne



Inteligencji kinestetycznej-

wiąże się z dotykiem ruchem, jest fenomenem tancerzy,

choreografów



Inteligencji interpersonalnej-

zakłada umiejętność rozumienia relacji międzyludzkich



Inteligencji intrapersonalnej-

odnosi się do sfery rozumienia samego siebie,

samowiedzy, rozpoznawania własnych stanów emocjonalnych

Nęcka E., Inteligencja, Geneza, Struktura, Funkcje, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003.

Gardner H., Inteligencje wielorakie. Teoria w praktyce, Media – Rodzina, Poznań 2002.



Inteligencji przyrodniczej-

wiążącej się z rozumieniem procesów, które zachodzą w

środowisku, osoby posiadające inteligencję przyrodniczą lubią naturę, spełniają się

obserwując ją lub też dokonując klasyfikacji jej wytworów



Inteligencji muzycznej-

opartej na rozumieniu świata dźwięków, umiejętności

posługiwania się dźwiękiem jako kodem



Inteligencji egzystencjalnej

– odnoszącej się do rozumienia własnej egzystencji,

osoby nią obdarzone lubią poruszać tematy związane z sensem życia, śmiercią, ten

typ inteligencji stanowi do

menę filozofów

Według teorii zaproponowanej przez Gardnera każdy człowiek dokonując wyboru swojej

przyszłości zawodowej bierze pod uwagę własne predyspozycje, które zwykle

korespondują z posiadaną formą inteligencji. Wielcy wirtuozi oraz kompozytorzy szacując

swoje zdolności ( posiadany typ inteligencji wielorakiej) rozwijają talenty muzyczne,

sportowcy kierując się inteligencją kinestetyczną pracują nad swoim ciałem, architekci

rozwijają operacje wyobrażeniowo – przestrzenne, trenerzy wzbogacają warsztat technik

wpływu społecznego, zaś tłumacze doskonalą swój warsztat lingwistyczny. Koncepcja ta

wywołuje pewien sprzeciw wśród badaczy zajmujących się teorią inteligencji. Sternberg

nazywa ją między innymi jedynie listą tak zwanych specjalnych zdolności. Jego zdaniem

niektóre wyróżnione przez Gardnera rodzaje inteligencji można z powodzeniem określić

talentami lub też zdolnościami. Sformułowania takiego można użyć na przykład w stosunku

do inteligencji muzycznej lub też kinestetycznej. Nie ma przekonujących dowodów, iż

wszystkie wyróżnione typy inteligencji mają w rzeczywistości podłoże poznawcze.

Zaproponowana przez Gardnera definicja inteligencji odnosi się do sfery twórczości,

zakładając iż inteligencja to umiejętność rozwiązywania problemów oraz zdolność

wytwarzania nowych produktów.

Nęcka E., Inteligencja, Geneza, Struktura, Funkcje, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003.

Proces planowania kariery zawodowej wiąże się nierozerwalnie z umiejętnością

oszacowania własnych zdolności, posiadanej przez jednostkę inteligencji. Współczesny

stan wiedzy w tym zakresie nie ogranicza się jedynie do oszacowania wartości inteligencji

ogólnej. Zwraca uwagę na dużą rolę emocji, inteligencji społecznej, tak zwanej inteligencji

praktycznej, twórczej oraz moralnej. W toku rozpoznawania jednostkowych zdolności

niebagatelną rolę odgrywa także posiadany zasób specjalnych zdolności nazwanych przez

Gardnera inteligencjami wielorakimi. Zasób ten daje szansę na rozwój osobom mającym

ograniczone możliwości poznawcze.

Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji Mary Douglas –

prymarne zdolności

Funkcjonowanie w przestrzeni określonej ćwiartki niesie ze sobą konkretne wyzwania o

charakterze poznawczym. Jednostka, aby im sprostać zobowiązana jest zatem do

posiadania odpowiednich zdolności, które warunkują jej egzystencję. W II ćwiartce będą to

zatem przed wszystkim zdolności o charakterze ścisłym, w III o charakterze analitycznym,

w I prymarne będą zdolności interpersonalne, zaś w przestrzeni IV ćwiartki abstrakcyjne i

badawcze. Zdiagnozowane prymarne sfery zdolności poznawczych mogą stanowić obszar

do potencjonalnego rozwinięcia w kontekście założonej kariery edukacyjno – zawodowej.

Tabela nr 2,

Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji M. Douglas – prymarne

zdolności

III

zdolności prymarne

Analityczne

zdolności prymarne

Ścisłe

zdolności prymarne

Abstrakcyjne/ badawcze

zdolności prymarne

Interpersonalne

Źródło: opracowanie własne

Temperament

Wykonywanie określonego zawodu wiąże się także z posiadanym temperamentem

rozumianym jako specyficzna cecha zachowania, która ma trwały charakter, podłoże

biologiczne i niełatwo ulega zmianom pod wpływem czynników zewnętrznych.

Temperament przejawia się w emocjach, spostrzeganiu oraz myśleniu. Jest on częścią

większej struktury jaką jest osobowość. Cechy temperamentu jednostki zmieniają się wraz

z jej dojrzewaniem, upływem czasu. Są one generowane przez fizjologię, zatem podlegają

względnie wysokiej odziedziczalności. Cechą temperamentu jest stałość czasowa, w

porównaniu do cech osobowości. Temperament podlega zmianom pod wpływem

środowiska, choć są to zmiany mniejsze niż zachodzące w cechach osobowości.

Cechy

temperamentu według Regulacyjnej Teorii Temperamentu Jana Strelaua określone są

poprzez dwa poziomy, poziom energetyczny oraz czasową reakcję. Poziom energetyczny

wyznacza jednostkową aktywność czyli odpowiednią ilość stymulacji potrzebną do

osiągnięcia oraz utrzymania odpowiedniego stopnia aktywności człowieka oraz

reaktywność emocjonalna . Osoby o wysokiej aktywności potrzebują stymulacji

różnorodnych doznań pochodzących ze świata zewnętrznego, osoby o niskiej aktywności

potrzebują raczej spokoju.

Reaktywność emocjonalna jest cechą organizmu, która określa względnie stałe różnice

indywidualne w wielkości ( intensywności) reakcji. Osoby nisko reaktywne – mają duże

zapotrzebowanie na stymulację z zewnątrz np. dostarczanie sobie bodźców w postaci

oglądania horrorów.

Osoby wysoko reaktywne

– mają ograniczone zapotrzebowanie na stymulację z zewnątrz,

bo przeżywają i doświadczają jej wewnętrznie.

Strelau J., Psychologia temperamentu, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1998.

Zawadzki B., Strelau J., Formalna charakterystyka zachowania – kwestionariusz temperamentu, Pracownia Testów

Psychologicznych, Warszawa 1997.

Na zjawisko charakterystyki czasowej składa się; perseweratywność, żwawość,

wytrzymałość oraz wrażliwość sensoryczna.

Persew

eratywność to inaczej kontynuowanie danej czynności wbrew faktowi, iż bodziec,

który ją wywołał dawno ustał. Mamy z nią do czynienie na przykład w przypadku

zachowania w pamięci melodii piosenki, która usłyszeliśmy w radio.

Żwawość wiążę się z szybkością reagowania, do łatwej zmiany jednego typu zachowania

na inne, odpowiadające zmianom zachodzącym w środowisku. Ze zjawiskiem żwawości

wiąże się między innymi szybkość z jaką jednostka zareaguje na spadanie jakiegoś

przedmiotu. Mężczyzna ratujący dziecko spadające z trzeciego piętra, wykaże się dużym

stopniem żwawości.

Wytrzymałość to zdolność do adekwatnego reagowania w sytuacjach wymagających

długotrwałej aktywności oraz w warunkach silnej stymulacji zewnętrznej. Wytrzymałość to

na przykład umiejętność efektywnej pracy w gorącym oraz hałaśliwym otoczeniu.

Wrażliwość sensoryczna wiąże się z umiejętnością reagowania na bodźce, które nie niosę

ze sobą wysokiej wartości stymulacyjnej. Wyczuwanie pewnej niuansowości, zdolność

odczytywania różnić kolorystycznych, umiejętność słyszenia półtonów.

Wiele zawodów wymaga określonego temperamentu pracownika. Inne zadania stoją po

stronie negocjatora, policjanta , pilota samolotu, którzy powinni radzić sobie z działaniem w

sytuacji stresowej wykazując opanowanie , inne po stronie trenera, który musi wpłynąć

aktywizująco na działania grupy i sam wykazać się pewną energią. Osoby wykonujące

poszczególne czynności potrzebują odmiennego stopnia żwawości, wytrzymałości czy też

wrażliwości sensorycznej. Krytyk sztuki oraz malarz nie zdobędą biegłości w swoim

zawodzie jeśli nie będą odznaczali się wybitną wrażliwością sensoryczną, strażak

pozbawiony wytrzymałości nie sprawdzi się w swoim miejscu pracy.

Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji Mary Douglas –

prymarne cechy temperamentu

Podziały oraz różnice w kontekście temperamentu uwypuklają się pomiędzy ćwiartkami III,

II, a IV i I. W ćwiartce IV oraz I znajdą się odpowiednio osoby introwertyczne oraz

ekstrawertyczne. W pozostałych dwóch ćwiartkach podział będzie przebiegał na granicy

modalności pojęcia – przystosowanie jednostki do struktury. W ćwiartce II znajdą się osoby

Tamże.

respektujące ograniczenia płynące z „zewnętrznego” porządku strukturalnego, ceniące

sobie rozwagę oraz ostrożność. W ćwiartce III zaś jednostki preferujące „wewnętrzne”

przystosowanie do struktury, które znajduje w tym wypadku wyraz w postaci

samodyscypliny, samokontroli oraz dążenia do osiągnieć.

Tabela nr 3

, Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji M. Douglas – prymarne

cechy temperamentu

III

Samodyscyplina

Dążenie do osiągnięć

Samokontrola w sferze emocji

Odporność na stres

Obowiązkowość

Skłonność do porządku

Rozwaga

Ostrożność

Introwertyzm

Refleksyjność

Nadwrażliwość

Tolerancja na nowość

Prostolinijność

Ekstrawertyczność

Równowaga emocjonalna

Ugodowość

Źródło: opracowanie własne

Zainteresowania

Zainteresowania pozwalają ustalić pewien zasób konkretnych działań, które stanowią

repertuar ludzkich aktywności. Zainteresowania dają o sobie znać w momencie kiedy

jednostka posiadając możliwość wyboru zachowuje się w pewien powtarzalny i określony

sposób, dokonując oceny i posiadając skłonność do wyboru jednej z możliwych opcji.

Zachowaniu temu towarzyszy reakcja emocjonalna uwolniona pod

wpływem tychże

wybranych sytuacji oraz obiektów. Ponad to zainteresowania przejawiają się przez pryzmat

posiadanych „umiejętności, zdolności, kompetencji”

informując o zasobach posiadanych

przez jednostkę, jej zaangażowaniu, możliwościach dotyczących poziomu wykonania

określonych czynności. Zdaniem Johna Hollanda zainteresowania wpływają w zasadniczy

sposób na rozwój kariery zawodowej. Krystalizują się one pod wpływem środowiska, a

także jednostkowych procesów rozwojowych. Kształtowanie zainteresowań pozostaje silnie

skorelowane z rozwojem motywacji oraz rozwojem intelektualnym jednostki.

Z pojęciem

zainteresowań związane są także dwa inne konstrukty teoretyczne; preferencje oraz

kompetencje. Obecnie w literaturze z zakresu teorii doradztwa zawodowego funkcjonuje

wiele różniących się od siebie koncepcji oraz definicji zainteresowań preferencji oraz

kompetencji. Często także ma miejsce praktyka używania tych terminów zamiennie.

Pojęcia te różnią się jednak w zasadniczy sposób od siebie pod względem treści.

„Preferencje mają podstawowy charakter i określają bardziej pierwotny typ ukierunkowania

osoby. Zainteresowania wskazują natomiast na konkretne rodzaje sytuacji, obiektów i

czynności, których eksploracja jest ciekawa i ważna dla podmiotu. Profil zainteresowań

stanowi formę behawioralnego realizowania się preferencji w warunkach kształtowanych

przez środowisko (rodzinne, rówieśnicze, szkolne, zawodowe)’.

W definicji skonstruowanej przez Nosola, Piskorza, Świątnickiego

preferencje ujmowane

są jako pewne osobiste nastawienie do pewnych obszarów, które następnie ulega

skrystalizowaniu w postaci wyboru jednej z potencjalnych możliwości. Preferencje są w

istoc

ie bardziej podatne na zewnętrzne wpływy oraz mniej stałe, nie posiadają one w

przeciwieństwie do zainteresowań uwarunkowania genetycznego. Kolejnym pojęciem, które

posiada znaczenie w kontekście zainteresowań zawodowych są kompetencje. Zdaniem P.

Smółki „ Kompetencje (w ujęciu behawioralnym) można więc zdefiniować jako

zintegrowany zbiór wiedzy, umiejętności i postaw, rozwinięty przesz daną osobę i

cechujący ją, pozwalający jej na zachowania, które umożliwiają wykonywanie zadań na

Gąsiorowska A., Bajcar B., Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych – nowe narzędzie diagnostyczne dla doradcy

zawodowego. (W); Testy w poradnictwie zawodowym, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament Rynku
Pracy, Warszawa 2006.

Holland J., Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments. Psychological

Assessment Resources, 1997.

Zeszyty Informacyjno- Metodyczne Doradcy Zawodowego, zeszyt nr 34, Psychologia preferencji i zainteresowań

zawodowych, Przegląd metod i teorii, Warszawa 2006.

Nosal C., Piskorz Z., Świątnicki K., Kwestionariusz Preferencji Zawodowych KPZ. Polska adaptacja skali Johna L.

Hollanda. Podręcznik dla doradców zawodowych , Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa, 1997.

pożądanym poziomie i we właściwy sposób; tj. zgodny z założonymi kryteriami

efektywności i jakości funkcjonowania w danych okolicznościach, na przykład na

stanowisku, w roli zawodowej lub w organizacji o określonej strukturze”.

Kompetencje są zatem pewnego rodzaju zasobem , który jednostka posiada, potencjał ten

może ulec rozwojowi lub też zostać zmarnowany. Smółka wyodrębnia także tzw.

kompetencje twarde, związane z możliwością sprostania określonej roli zawodowej,

podjęcia pracy na określonym zjawisku. Kompetencje te zawierają komponent oceny danej

jednostki w kontekście jej możliwości. Na użytek praktyki zawodowej P. Smółka proponuje

systemowe ujęcie kompetencji, na które składają się trzy kwestie. Skuteczność jednostki,

jej potencjał, który uruchomiony za pomocą facylitacji, sprawia, iż osoba zostaje określona

mianem kompetentnej. Zatem w skład pojęcia kompetencji wchodzi zarówno subiektywne

przekonanie o posiadanych umiejętnościach, obiektywny poziom wykonania, a także

wiedza, doświadczenie, zasoby poznawcze, które zostają uruchomione.

Armstrong wyróżnia kompetencje ogólne ( odnoszące się do wszystkich osób pracujących

w danym zawodzie) i szczegółowe( zogniskowane wokół konkretnych szczegółowych ról,

funkcji) , progowe (wymagane na danym stanowisku), dotyczące efektów działania (

wynikające z podziału na jednostki uzyskujące lepsze i gorsze wyniki) oraz kompetencje

różnicujące ( określające cechy behawioralne jednostek skutecznych i nie skutecznych w

działaniu).

Reasumując

zainteresowania

są

współczesnym

rozumieniu

terminem

wielowymiarowym skupiającym w sobie zagadnienia powiązane z obszarem preferencji, a

także kompetencji.

Smółka P., Kompetencje społeczne, Oficyna Wolters Kluwer Business, Kraków, 2008.

Tamże

Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Dom Wydawniczy ABC, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000.

Proces kształtowania się, genezy, wyodrębniania oraz stabilizowania zainteresowań można

porównać do procesu społecznego uczenia się, opisanego w ramach społecznej

psychologii rozwoju.

Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji M. Douglas –

prymarne zainteresowania

Osoby przynależące do II ćwiartki będą preferowały taki typ zainteresowań, których

realizacja wymaga złożonej struktury, a środowisko pracy stanowi przestrzeń awansu

pionowego. Jednostki znajdujące się w III ćwiartce stanowić będą satelity, których zadania

są ściśle związane z działaniem struktury, ale ich wykonywanie odbywa się na zewnątrz tej

struktury. Czwarta ćwiartka zgromadzi osoby posiadające zainteresowania, których

realizacja wymaga przestrzeni pozbawionej ograniczeń mentalnych oraz strukturalnych.

Natomiast I ćwiartka skupi jednostki, których zainteresowania mogą zostać zrealizowane w

środowisku silnej grupy.

Tabela nr

4, Determinanty wyboru zawodu w kontekście koncepcji M. Douglas –

zainteresowania

III

Zainteresowania,

których

rozwój

zakłada istnienie silnej struktury, choć

środowisko pracy pozostaje od tej

struktury,

sensie

fizycznym,

oddalone.

Praca w dyplomacji

raca w służbach specjalnych

Praca agenta ubezpieczeniowego

Praca akwizytora

Środowisko pracy:

Telepraca

Praca w terenie

Praca

dala

miejsca

zamieszkania

Zainteresowania, których realizacja wymaga

złożonej struktury, która może przybrać formę

org

anizacyjną, ideową lub wiązać się z zapleczem

technicznym.

Praca w policji

Praca w laboratorium

Praca w szpitalu

Praca w administracji

Praca w klasztorze

Środowisko pracy:

Jednostka wojskowa

Urząd

Uniwersytet/ instytut badawczy

szpital

Brzezińska A., Społeczna psychologia rozwoju, Wydawnictwo naukowe Scholar, Warszawa 2000.

Zainteresowania, których realizacja

wiąże się z indywidualnym podejściem

aktualnie

rozwiązywanego

problemu oraz wymaga dużej dozy

wolności ( brak ograniczeń w sferze

poznawczej).

Praca artysty

Pisarza

Wynalazcy

Eksperta

Środowisko pracy:

Pracownia

Dom

raca mobilna, która może odbywać

się wszędzie ( w biurze, na lotnisku, w

pokoju

hotelowym,

środkach

komunikacji)

Zainteresowania, które mogą zrealizować się w

środowisku pracy wyznaczonym przez dominantę

silnej grupy.

Praca w zespole sportowym

Praca w firmie rodzinnej

Praca w organizacji pozarządowej

Praca w zespole interwencji kryzysowej

Środowisko pracy:

Środowisko lokalne

Mikroprzedsiębiorstwo

Źródło: opracowanie własne.

Rozwój kariery zawodowej

Pojęcie rozwoju zawodowego wiąże się z kategorią czasu. Jednostka od wczesnego

dzieciństwa do późnej starości podejmuje wiele decyzji, które znajdują swoje

uwarunkowanie w czynnikach biologicznych, psychologicznych, społecznych oraz

ekonomicznych. Natural

ny pęd do rozwoju wpływa także na sferę rozwoju kariery

zawodowej. Definiując pojęcie rozwoju zawodowego K. Czarnecki ujmuje je „ jako

społecznie pożądany proces przemian kierunkowych jednostki (ilościowych i jakościowych),

które warunkują jej aktywny i społecznie oczekiwany udział w przekształcaniu oraz

doskonaleniu samego siebie i poprzez to swojego otoczenia materialnego, społecznego i

kulturowego”.

W definicji tej proces rozwoju zawodowego scharakteryzowany jest poprzez trzy kategorie;

zmiany, społecznej akceptacji oraz celowości, ujętej jako swoista sprawczość jednostki.

Teorie nakierowane na rozwój próbują wyjaśnić dlaczego ludzie dokonują takich, a nie

innych wyborów zawodowych, wiążąc jednocześnie pojęcie kariery zawodowej z fazami

życia jednostki, jej rozwojem, preferowanymi wartościami, a także sposobem

interpretowania zjawisk występujących w rzeczywistości. Pierwsze takie próby zostały

dokonane jeszcze na początku XX wieku przez F. Pearsonsa, szerokie odzwierciedlenie w

literaturze znajdują jednak dopiero w latach 50 – tych XX wieku.

Jedną z teorii, która dostarcza ważnych danych z zakresu formowania się rozwoju kariery

zawodowej jest teoria D. Supera. Super wyodrębnia pięć stadiów rozwoju człowieka:

dzieciństwo, dorastanie, wczesną dorosłość, dojrzałość oraz starość. Jednostka wchodząc

w poszczególne stadia przechodzi jednocześnie przez pięć faz rozwoju kariery zawodowej.

Anna Paszkowska

– Rogacz

dokonując przekładu terminologii Supera nazywa je w

następujący sposób:

Faza wzrostu

rozpoczyna się wraz z momentem narodzin i kończy w okresie 14 lat.,

obejmując stadium dzieciństwa.

Faza ta obejmuje:



Okres fantazji

– trwający od 4 do 10 roku życia – w okresie tym dominują potrzeby, a

kwestie późniejszych wyborów zawodowych dostrzec można w zabawie opierającej się

na odgrywaniu różnych ról społecznych,



Okres zainteresowań – trwający od 11 do 12 roku życia -w tym czasie prymarne stają

się ulubione czynności, które kształtują sferę aspiracji

Czarnecki K., Rozwój zawodowy, IWZZ, Warszawa 1985.

Paszkowska – Rogacz A., Podręcznik, Młodzieżowy Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych – MŁOKOZZ, Fundacja

Realizacji Programów Społecznych, Warszawa, 2011.



Okres umiejętności – trwający od 13 do 14 roku życia - moment ten przynosi pierwszą

weryfikację, ocenę własnych umiejętności w aspekcie preferowanego zawodu.

Faza eksplorowania

– oscyluje pomiędzy 15, a 24 rokiem życia, obejmując swoim

zasięgiem stadium dorastania.

Obejmuje ona 3 okresy:



Okres wstępny – trwający od 15 do 17 roku życia – w tym czasie dochodzi do

pierwszych wyborów, które ograniczają się między innymi do próby wykonywania

pracy, dyskutowania na jej temat, fantazjowania



Okres przejściowy – trwający od 18 do 21 roku życia – podczas jego trwania pojawia

się realistyczna diagnoza zarówno możliwości jakie oferuje rynek pracy jak i własnych

kompetencji, okres kształcenia profesjonalnego



Okres próby – od 22 do 24 roku życia – pierwsze konkretne doświadczenie pracy

Faza zajęcia pozycji – obejmuje jednostki pomiędzy 25, a 44 rokiem życia, odnosząc się do

stadium wczesnej dorosłości. Obejmuje ona:



Okres prób – trwający od 25 do 30 roku życia – w tym okresie często dochodzi do

weryfikacji wstępnych założeń dotyczących wyboru zawodu, który może okazać się

nieodpowiedni dla danej jednostki



Okres stabilizacji

– trwający od 31 do 44 roku życia – dochodzi do wykrystalizowania

się modelu kariery, jest to moment dużej aktywności

Faza konsolidacji

– jednostka wchodzi w nią w wieku 45 lat, opuszcza w wieku 64 – faza ta

obejmuje stadium dojrzałości.

W tym okresie rozwojowi podlega wykrystalizowany wcześniej model kariery, rzadziej

podejmowane są nowe aktywności oraz działania.

Faza schyłku – rozpoczyna się od 65 roku życia, obejmuje swoim zasięgiem stadium

starości

Dzieli się ona na:



Okres spowolnienia

– trwający od 64 do 70 roku życia – w tym czasie następuje

moment przejścia na emeryturę lub też zmniejszenie tempa pracy, często jednostka

ogranicza czas pracy



Okres emerytury

– trwający po 71 roku życia- powolne ustawanie aktywności

zawodowej w zależności od preferencji indywidualnych jednostek

Przegląd

istniejących

Polsce

kwestionariuszy

badających

zainteresowania zawodowe

Skomplikowana sytuacja panująca na rynku pracy, której głównym wyznacznikiem są

obecnie nieustanne zmiany, brak stabilizacji, przekształcenia systemu edukacyjnego

powoduje, iż ludzie młodzi wchodzący w środowisko zawodowe lub przygotowujący się do

tego wejścia pozostają zdezorientowani oraz zagubieni. W tej sytuacji niezwykle istotną rolę

odgrywają dobrze przygotowani oraz wyposażeni w odpowiednie narzędzia doradcy

zawodowi. Odpowiednia jakość usług doradczych opartych o rzetelną diagnozę daje

możliwość samopoznania, oszacowania własnych preferencji zawodowych, dzięki temu

zwiększeniu ulega trafność podejmowanych decyzji. Istotny element diagnozy zawodowej

stanowi diagnoza zainteresowań.

Obecnie w Polsce istnieje kilka narzędzi diagnostycznych służących do pomiaru

zainteresowań zawodowych młodzieży. Do najbardziej znanych należą:



Inwentarz Zainteresowań (Frydrychowicz, Jaworska, Woynarowska, Matuszewski,

1994)



Test Osobowości i Zainteresowań (Dajek, 1997)



Wielowymiarowy Kwestionariusz Preferencji ( Matczak, Jaworowska, Ciechanowicz,

Zalew

ska, Stańczak, 2006)



Test Zainteresowań Zawodowych(Rewers)

Super D.E., Psychologia zainteresowań, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa, 1972.



Kwestionariusz Predyspozycji Zawodowych ( Kulesza, Kos, 2010)



Młodzieżowy Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych (Paszkowska – Rogacz,

2011)

Dwa pierwsze wymienione narzędzia powstały stosunkowo dawno i nie spełniają obecnie

norm wynikających z „Standardów dla testów stosowanych w psychologii i

pedagogice”

zakładających powtarzające się prace normalizacyjne.

Wielowymiarowy Kwestionariusz Preferencji składa się z 133 stwierdzeń.

Pozwala on

ustalić u osoby badanej nasilenie siedmiu typów zainteresowań :



językowych



matematyczno- logicznych



praktyczno- technicznych



praktyczno-estetycznych



opiekuńczo- usługowych



kierowniczo-organizacyjnych



biologicznych

Osoba badana udziela odpowiedzi posługując się pięciostopniową skalą, określając w jakim

stopniu dane stwierdzenie pasuje do niej.

Wyniki badania tym narzędziem pozwalają także określić preferencje występujące u osoby

badanej odnoszące się do kwestii sposobu oraz warunków pracy; preferowanie pracy

opartej na planowaniu vs. preferowanie pracy opartej na improwizowaniu, preferowanie

środowiska środowiska monotonnego i mało stymulującego vs. preferowanie środowiska

Standardy dla testów stosowanych w psychologii i pedagogice, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2007.

Matczak A, Jaworowska A., Ciechanowicz A., Zalewska E., Stańczak J., Wielowymiarowy Kwestionariusz Preferencji,

Pracownia Testów Psychologicznych, Warszawa 2006.

silnie stymulującego i zmiennego. W wyniku badania powstaje profil osoby badanej, który

można porównać z profilami charakterystycznymi dla określonych zawodów.

Test zainteresowań Zawodowych K. Rewers powstał na zlecenie Komendy Głównej OHP w

ramach projektu „ Indywidualny Projekt Kariery – Portfolio dla młodzieży” w ramach SPO

RZL 2004

– 2006. Test skierowany jest do młodzieży uczącej się w gimnazjum, szkołach

ponadgimnazjalnych oraz absolwentów do 24 roku życia.

Narzędzie składa się z 48 stwierdzeń dotyczących sześciu typów zainteresowań

zawodowych;



zainteresowania techniczne



zainteresowania poznawcze



zainteresowania artystyczne



zainteresowania społeczne



zainteresowania menadżerskie



zainteresowania biurowe

Osoba badana zakreśla odpowiedzi, z którymi się zgadza. Na tej podstawie istnieje

możliwość wykreślenia tak zwanego poziomu zainteresowań w każdej z sześciu kategorii.

Wyniki 8

– 10 sten informują o wysokim poziomie zainteresowań w danej kategorii, rezultat

– 7 o przeciętnej, sten 1 – 4 o niskim poziomie zainteresowań.

Określenie rodzaju preferowanych przez jednostkę zainteresowań pozwala na stworzenie

inwentarza zawodów potencjalnie odpowiadających osobie badanej. Autorka w podręczniku

opisującym narzędzie zwraca uwagę na fakt, iż metodą tą trudno zdiagnozować osoby z

pewnymi ograniczeniami poznawczymi.

Kwestionariusz Predyspozycji Zawodowych Marka Kuleszy i Ewy Kos ( wersja

przeznaczona dla gimnazjów) oparta jest o model J. Hollanda. Diagnozuje ona

predyspozycje zawodowe uczniów w sześciu skalach:



realistycznej



badawczej



artystycznej

Rewers K, Test Zainteresowań Zawodowych.



społecznej



przedsiębiorczej



konwencjonalnej

Do każdej z wymienionych skal przyporządkowane są określone stwierdzenia rozpoznające

kompetencje występujące w ich zakresie. W przypadku skali konwencjonalnej są to na

przykład stwierdzenia:



„jestem dokładny i uporządkowany



jestem obowiązkowy



przestrzegam zasad, które obowiązują w mojej szkole



jestem punktualny



lubię postępować zgodnie z zasadami i przepisami



utrzymuję porządek, tam gdzie przebywam”

Osoba badana udziela odpowiedzi, która najbardziej do niej pasuje za pomocą

pięciostopniowej skali.

Korzystając z tego narzędzia można ustalić nasilenie predyspozycji zawodowych typowych

dla określonych typów osobowości; realistycznego, badawczego, artystycznego,

społecznego, przedsiębiorczego, konwencjonalnego.

Młodzieżowy Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych autorstwa Anny Paszkowskiej –

Rogacz składa się z 60 itemów, ulokowanych po dziesięć w każdym z sześciu obszarów;



metodycznym



poznawczym



innowacyjnym



przedmiotowym



Kulesza M., Kos E., Kwestionariusz Predyspozycji Zawodowych – podręcznik, Wydawnictwo Uniwersytetu

Łódzkiego, Łódź 2010.



kierowniczym



społecznym

Obszary te odpowiadają typom osobowości zawodowych stworzonych przez Hollanda.

Zainteresowania przedmiotowe przejawiają się w chęci pracy z przedmiotami, maszynami,

narzędziami. Osoby obdarzone tego typu zainteresowaniami posiadają uzdolnienia

manualne, często matematyczne. Zainteresowania innowacyjne wiążą się z kreowaniem

różnorodnych rozwiązań, generowaniem nowych pomysłów, preferowaniem zmienności,

rozwojem własnych kompetencji. Zainteresowania artystyczne rozwijane są w oparciu o

wyobraźnię, ekspresję oraz emocje. Osoby o zainteresowaniach społecznych

ukierunkowane są na świadczenie pomocy oraz opieki innym członkom społeczeństwa.

Jednostki przejawiające zainteresowania kierownicze lubią posiadać kontrolę nad swoim

otoczeniem, natomiast oso

by o zainteresowaniach metodycznych pozostają dobrymi

podwładnymi, wykonującymi starannie powierzone im zadania w oparciu o czytelne

procedury oraz zasady. W oparciu o stworzony przez Paszkowską – Rogacz

kwestionariusz można stworzyć profil zainteresowań, który zawiera trzy- literowy kod

najwyższych wskazań w obrębie zainteresowań zawodowych.

Założenia teoretyczne inwentarza

preferencji zawodowych

Wybór modelu bazowego

Według teorii stworzonej przez Johna Hollanda jednostka decyduje się na wybór

określonego, odpowiedniego dla niej zawodu na podstawie przeprowadzonej analizy

własnej osobowości oraz kilku czynników zewnętrznych, jakimi są między innymi wpływ

środowiska czy też sytuacja panująca na rynku pracy. Przyszłych pracowników można

zgodnie z

ta teorią pogrupować przyglądając się ich typom osobowości. O wyborze zawodu

decyduje jednostkowa osobowość oraz wiele zmiennych o charakterze zewnętrznym.

Każdy człowiek rzutując swoje „ja” na rzeczywistość pracy tworzy swoją osobowość

zawodową, która utożsamiana jest z zainteresowaniami zawodowymi . Holland formułuje

sześć głównych typów osobowości zawodowej (realistyczny, badawczy, artystyczny,

Paszkowska – Rogacz A.,

Młodzieżowy Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych – MŁOKOZZ,

Fundacja Realizacji Programów Społecznych, Warszawa, 2011.

społeczny, przedsiębiorczy oraz konwencjonalny) oraz sześć korespondujących z nimi

środowisk pracy.

Typ real

istyczny odwołuje się do osób, które posiadają zdolności manualne i lubią

zajmować się konkretnymi zadaniami, które są jasno i klarownie zdefiniowane. Jednostki

takie preferują prace z maszynami, urządzeniami, narzędziami. Dobrze czują się widząc

natychmi

astowe rezultaty swojego działania. Są praktyczne, dobrze zorganizowane oraz

rzeczowe. Nie posiadają talentów interpersonalnych oraz rozbudowanego życia

towarzyskiego. Jednostki tego typu nie potrafią właściwie rozpoznać własnego stanu

emocjonalnego. Dob

rze czują się w sytuacjach jasno zarysowanych, wszelkie

niedopowiedzenia wprowadzają je w stan niepewności oraz stresu. W środowisku

zawodowym uchodzą za osoby konkretne, prostolinijne, a także odpowiedzialne. Podczas

wykonywania powierzonych zadań zachowują dystans oraz trzeźwość myślenia. Ważnymi

wartościami są dla nich pieniądze oraz prestiż. Dokonując wyboru zawodu często decydują

się na pracę wymagającą zdolności manualnych oraz praktycznego podejścia.

Typ badawczy preferuje zadania wymagające analitycznego oraz abstrakcyjnego myślenia.

Cechuje go ciekawość poznawcza oraz dociekliwość. Posiada zwykle zdolności

matematyczne i kompetencje naukowe. Lubi pracę w samotności, w zespole jest często

niedostrzegany. Nie posiada chęci dominacji. Osoby reprezentujące typ badawczy są

często introwertykami, nie potrafiącymi nawiązać kontaktów z innymi. Dobrze czują się w

towarzystwie własnych myśli oraz spekulacji. Uchodzą za jednostki racjonalne,

zdystansowane oraz chłodne, poddające krytycznemu myśleniu każdy wymiar

rzeczywistości. Cenią sobie przede wszystkim aktywność badawczą, możliwość rozwoju, a

Holland J., Making Vocational Choices. A Theory of Vocational Personalities and Work environments, Odessa FI,

Psychological Assessment Resources.

także otwartość na bodźce poznawcze. Ich naturę stanowi eksploracja, poszukiwanie,

zadawanie pytań, mnożenie rozwiązań oraz przywoływanie wątpliwości. Często osoby takie

decydują się na wykonywanie pracy naukowca czy też analityka.

Osoby reprezentujące typ artystyczny cenią sobie przede wszystkim kreatywność oraz

możliwość wyrażenia własnych odczuć i ekspresji. Posiadają zainteresowania związane z

literaturą, sztukami wizualnymi, teatrem, muzyką, filmem czy też tańcem. Cenią sobie

oryginalność, odmienność, niekonwencjonalność. Nie lubią porządkować rzeczywistości.

Dobrze czują się w chaosie. Posiadają rozwiniętą wyobraźnię oraz intuicję. Cenią estetykę.

Z oporem u

legają normom, konwencjom oraz przepisom. Często bywają także

innowacyjne. Ich słabym punktem jest rzetelność, terminowość i dokładność. Osoby tego

typu są zwykle wrażliwe, pielęgnują własne „ja”, ale pozostają otwarte na odmienność oraz

potrzeby innych lu

dzi. Bywają impulsywne. Cenią sobie przede wszystkim wolność,

niezależność oraz nonkonformizm. Wybierają zawody, które pozwalają im tworzyć własne

koncepcje oraz pomysły dając jednocześnie możliwość rozwijania twórczego myślenia.

Typ społeczny odwołuje się do osób, które lubią pomagać innym ludziom. Są to zwykle

jednostki empatyczne oraz cierpliwe. Dobrze czują się w pracy zespołowej, są otwarte,

przyjacielskie, taktowne. Posiadają rozbudowane kompetencje interpersonalne. Potrafią

wpływać na innych, często przejawiają uzdolnienia liderskie. Z łatwością przychodzi im

rozpoznawanie stanów emocjonalnych zarówno swoich jak i innych osób. Jednostki takie

uchodzą w środowisku za dojrzałe, opiekuńcze, wrażliwe i odpowiedzialne, potrafiące

słuchać. Często podejmują aktywności wiążące się z zaangażowaniem społecznym.

Najbardziej cenią możliwość kontaktu oraz pracy z innymi ludźmi. Dobrze czują się ucząc

innych, przekazując informacje, doradzając. Wybierają zawody związane ze sferą edukacji,

pomocy społecznej oraz służby zdrowia.

Typ przedsiębiorczy obejmuje jednostki aktywne, energiczne, pewne siebie. Osoby takie

przejawiają zdolności przywódcze, potrafią skutecznie wpływać na innych. Posiadają

rozbudowane kompetencje interpersonalne, w tym szczególnie komunikacyjne. Cechuje je

silna motywacja do osiągnięć. Z łatwością podejmują się nawet trudnych działań, nie

stronią od wyzwań. Lubią ryzyko. Są dobrze zorganizowane, pewne siebie, optymistycznie

nastawione do otaczającego je świata. Nie zrażają się porażkami, energetyzuje je

podejmowanie trudnych zadań. Stawiają sobie ambitne cele. Lubią współzawodnictwo, nie

boją się konkurencji. W środowisku pracy osoby takie poczytywane są jako kompetentne

oraz dobrze zorganizowane, ceniące prestiż oraz posiadanie władzy. Dobrze odnajdują się

one w zawodach, których wykonywanie zakłada posiadanie zdolności perswazyjnych czy

też przywódczych. Nie boją się stanowisk wymagających sprawowania kontroli lub nadzoru.

Typ konwencjonalny odwołuje się do osób, które lubią poddawać się obowiązującym

normom. Jednostki takie posiadają umiejętność podporządkowania się swoim przełożonym,

sprawnie wykonują powierzone zadania, skrupulatnie wypełniają polecenia. Są ponad to

systematyczne, sumienne i sprawnie poruszają się w świecie danych. Lubią czynności

oparte na porządkowaniu oraz strukturalizowaniu. Chętnie poddają się działaniu procedur,

z przyjemnością wykonują ściśle określone zadania. Dobrze czują się w skórze

podwładnych. Cenią sobie perfekcję w działaniu. W środowisku pracy uchodzą za osoby

praktyczne, dokładne oraz przywiązujące wagę do szczegółów. Nie nuży ich

powtarzalność, cykliczność, codzienne rytuały. Ich słabą stroną jest sfera kreatywności,

mocną zaś rzetelność. Dobrze czują się w zawodach, które wymagają rozwiniętych

kompetencji

urzędniczych.

Informacja o posiadanych zainteresowaniach sprzyja rozwojowi określonych kompetencji,

które są niezbędne, aby zdiagnozowane preferencje rozwijać. Posiadane kompetencje

pozwalają natomiast na rozwój także o charakterze zawodowym. Poprzez filtr

jednostkowych zainteresowań oraz posiadanych kompetencji osoba postrzega

rzeczywistość, dokonując jej interpretacji. Holland zastrzega, iż każda jednostka posiada

całe spektrum cech pogrupowanych w sześciu typach . Występują one jednak w

malejącym natężeniu.
Obok typu dominującego występują jeszcze typy uzupełniające jednostkowy obraz. W

wyniku diagnozy powstaje profil, na który składają się trzy typy, które są najbliższe

osobowości osoby badanej. Tworzą one Kod Sumaryczny Jednostki. I tak na przykład

jednostk

a posiadająca kod BAS, posiada osobowość o dominującym typie badawczym (B),

litera A sugeruje, iż osoba taka w nieco mniejszym stopniu podobna jest do typu

artystycznego, w jeszcze mniejszym zaś do typu społecznego (S). Najwyższe wskazanie

przybiera postać typu osobowości, profil wyników – tworzy wzór osobowości. Typom

osobowości odpowiadają analogicznie środowiska pracy ściśle z nimi związane. Osoby o

dominującym typie artystycznym będą preferowały środowisko pracy sprzyjające

działaniom kreatywnym, otaczając się tym samym osobami o podobnych

zainteresowaniach oraz sposobie postrzegania świata. Jednostki dążą do odnalezienia

właściwego dla siebie środowiska pracy, które sprzyja ich rozwojowi, wzmacnia

indywidualne przewagi, daje możliwość wyrażenia własnych postaw i wartości, w końcu

sprzyja przyjęciu odpowiedniej roli. Frustracja pojawia się w momencie, kiedy człowiek

zmuszony zostaje do przebywania w nieprzyjaznym dla siebie środowisku. Wtedy spada

także jego efektywność, motywacja do pracy oraz satysfakcja z podejmowanych działań.

Poszukiwanie własnego miejsca związanego ściśle z preferowanym typem osobowości

sprzyja rozwojowi i stanowi pozytywną prognozę sukcesu na polu zawodowym.

W oparciu o model teoretyczny Holland opracował metodę diagnozowania preferencji

zawodowych

– Vocational Preferencje Inventory ( polska nazwa Kwestionariusz Preferencji

Zawodowych). W jej skład wchodzą skale pomiarowe szeregujące zawody z obszaru

preferencji realistycznych, badawczych, artystycznych, społecznych, przedsiębiorczych,

oraz konwencjonalnych. Osoba, u której diagnozowane są preferencje zawodowe ocenia,

który z listy przygotowanych 160 zawodów odpowiada jej preferencjom. Holland przedstawił

wypracowany przez siebie model w formie heksagonu. Na każdym z wierzchołków sytuując

jeden z sześciu typów osobowości. Typy sąsiadujące ze sobą uzupełniają się wzajemnie i

korelują ze sobą wysoko oraz pozytywnie. Spójne są zatem typ realistyczny oraz

badawczy, a także typ społeczny i przedsiębiorczy. Skorelowane ujemnie są zaś

pref

erencje realistyczne i społeczne, a także konwencjonalne i artystyczne oraz badawcze i

przedsiębiorcze. Zarysowana opozycja występująca pomiędzy typem realistycznym oraz

społecznym została przez Hollanda wyjaśniona poprzez występująca dominantę tych

prefer

encji. W przypadku typu realistycznego dominantę tę stanowi nakierowanie na sferę

rzeczy, w przypadku typu społecznego na sferę ludzi. Osoby posiadające preferencje

konwencjonalne wpisują się w ściśle określony świat norm, procedur oraz przepisów,

środowisko tak ukształtowane może stanowić przeszkodę dla rozwoju jednostek o

osobowości artystycznej. Zdaniem Hollanda osoby preferujące typ badawczy odznaczają

się silną potrzebą myślenia abstrakcyjnego, są introwertykami zamkniętymi w strefie

własnych spekulacji, natomiast jednostki o rysie przedsiębiorczym cechuje przede

wszystkim silna potrzeba eksponowania kompetencji liderskich.

Kontynuatorem myśli Johna Hollanda stała się Dale Prediger.

W swojej koncepcji „Mapy

Świata Zawodów” dokonuje on kilku istotnych zmian w dobrze zakorzenionej już teorii

heksagonalnej. Przede wszystkim na wstępie swoich założeń wpisuje sześć typów

osobowości zawodowej w dwie osie; ludzie – rzeczy oraz dane – idee. Prediger określa je

jako wymiary zadań zawodowych ( work task dimensions).

Rysunek nr 2,

Wymiary zadań zawodowych. Predigera oraz sześć typów osobowości J.

Hollanda ( P

– przedsiębiorczy, K – konwencjonalny, R- realistyczny, B – badawczy, A –

artystyczny, S

– społeczny), opracowanie własne.

P Dane K

Ludzie S R Rzeczy

Idee

Wymiar ludzie

– rzeczy obejmuje z jednej strony poziom czynności, które wiążą się

bezpośrednio z pracą z ludźmi, z drugiej zaś zadania opierające się na kontakcie z

maszynami oraz procesami. Pierwszy wymieniony wymiar ogniskuje się wokół zajęć

ACT, Iowa City, 2009.

związanych z nauczaniem, opiekowaniem się, informowaniem, wykonywaniem

różnorodnych usług, zarządzaniem zasobami ludzkimi. Drugi wokół prac na produkcji,

budowie czy te

ż przy naprawie. Wymiar dane – idee obejmuje z jednej strony prace

związane z porządkowaniem, sprawdzaniem, rejestrowaniem, organizowaniem informacji i

danych, z drugiej zaś dotyka sfery związanej z wyobraźnią, kreacją, twórczością i ogniskuje

się na tworzeniu, przedstawianiu oraz odkrywaniu możliwości.

Wymiary opisane są poprzez odpowiadające im czasowniki.

Dane

– czasowniki określające poszczególne strefy aktywności to; weryfikowanie,

organizowanie, porządkowanie, zapisywanie, obliczanie, przekazywanie

Idee

– tworzenie, odkrywanie, integrowanie,

Ludzie -

troszczenie się, motywowanie, świadczenie usług, kierowanie, przewodzenie,

sprzedawanie, uczenie

Rzeczy

– posługiwanie się, naprawianie, użytkowanie, korzystanie, zgłębianie procesów

Wyodrębnione przez siebie wymiary zadań zawodowych Prediger dzieli następnie na

sześć obszarów ( Administracja i Sprzedaż, Operacje Biznesowe, Technika, Nauka i

Technologie, Sztuka, Usługi Społeczne). W skład każdego obszaru wchodzą grupy

określonych podobnych do siebie zawodów ( 26 grup). Z tym założeniem, iż nie tworzą one

ściśle określonych punktów, ale pokrywają płaszczyznę Mapy Świata Zawodów.

Stworzony przez Predigera model dobrze opisuje współczesne realia rynku pracy, który

podlega nieustanny

m zmianom. W tej koncepcji nie można bowiem mówić o sztywno

zarysowanych ramach związanych z wykonywaniem określonych, zdefiniowanych

zawodów, ale raczej o pewnych katalogach kompetencji, których posiadanie implikuje

możliwość wykonywania takich, a nie innych czynności zawodowych. Model wpisuje się

bowiem w płaszczyznę koła, na której zaznaczone są poszczególne punkty w postaci

zawodów, ale przynależą one przede wszystkim do kilku, uzupełniających się wymiarów.

Zestawu innych prymarnych kompetencji będzie wymagała praca lekarza w szpitalu, który

zajmuje się bezpośrednio chorymi, innych zaś lekarza diagnocysty, którego praca polega

na analizie wielu zmiennych.

Usługi społeczne – Usługi publiczne

Usługi personalne

Fryzjer

Pracownik stanowiska odpraw

pasażerów na lotnisku

Pracownik punktu informacyjnego na dworcu kolejowym

Lokalne służby publiczne

Pracownik socjalny

Prawnik

Menager w sektorze społecznym

3. Edukacja

Nauczyciel nauczania początkowego

Trener sportowy

Administrator oświatowy

Nauczyciel

muzyki, języków obcych

4. Ochrona zdrowia

Instruktor fintness

Higienistka dentystyczna

Administrator w służbie zdrowia

Organizator czasu wolnego

– rekreacja

B. Sztuka

Sztuki stosowane ( podkategoria mówienie i pisanie)

Copywriter

Edytor tekstu

Dziennikarz

Bibliotekarz

6. Sztuki stosowane (podkategoria performens i przedstawienia)

Aktor

Tancerz

Modelka

Muzyk/ kompozytor/ pisarz

7. Sztuki stosowane ( podkategoria sztuki wizualne)

Projektant odzieży

Grafik / grafik komputerowy

Fotograf

Animator

C. Nauka i technologia

Nauki społeczne

Psycholog

Kryminolog

Socjolog

Politolog

9. Diagnoza medyczna

Stomatolog

Pielęgniarka

Rehabilitant

Weterynarz

10. Technologie medyczne

Optyk

Farmaceuta

Dietetyk

Radiolog

11. Nauki przyrodnicze & technologia

Biolog

Technolog żywości

Meteorolog

Geolog/ fizyk

12.

Inżynieria i Technologie

Architekt

Inżynier

Kontroler jakości

Inspektor

D. Technika

13. Zawody techniczne

Zegarmistrz

Technik dźwięku

Technik transmisji ( radiowej)

14. Produkcja

Spawacz

Operator maszyny drukarskie

Odlewnik

15.

Rzemiosło

Stolarz wykonujące meble

Szef kuchni

Jubiler

Krawiec

16. Konstrukcja i konserwacja

Stolarz

Elektryk

Hydraulik

17. Komputer i specjalizacja informatyczna

Aktuariusz

Analityk systemów komputerowych

Programista komputerowy

18.

Rolnictwo i leśnictwo

Rolnik

Menager rolnictwa

Leśnik

Arborysta

– chirurg drzew

19. Transport

Pilot

Kierowca

Kapitan statku

Kierowca ciężarówki

E. Operacje Biznesowe

20. Dystrybucja i dostawy

Kurier

Kontroler ruch powietrznego

Pracownik w punkcie wysyłki

Kierownik magazynu

21. Transakcje finansowe

Broker ubezpieczeniowy

– sprzedawca ubezpieczeń

Pracownik banku

Pracownik biura nieruchomości

Audytor finansowy

Urzędnik skarbowy

22. Komunikacja

Recepcjonista

Sekretarki medyczne

Urzędnicy pocztowi

Administracja i sprzedaż

23. Regulacja i ochrona

Policjant

Pracownik ochrony

Inspektor ds. żywości

Prywatny detektyw

24.

Zarządzanie

Menager finansowy

Kierownik hotelu

Administrator nieruchomości

25.

Marketing i sprzedaż

Kupiec

Marketingowiec

Agent turystyczny

Akwizytor

26.

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Hr menager

Menager edukacji

Konstruowanie narzędzia badania preferencji zawodowych

Rozpoczynając pracę nad konstrukcja narzędzia konieczne było określenie podstawowego

celu badania. Obecnie w praktykę pracy doradców zawodowych wpisana jest na stałe

kwestia analizowania zainteresowań klientów. To czym interesuje się jednostka, co lubi

robić, jakie obszary aktywności wyzwalają jej pozytywne emocje, wszystkie te kwestie, w

Badanie preferencji zawodowych sprowadza się w proponowanym narzędziu diagnostycznym do badania preferencji

do wykonywania określonego typu zawodów lub czynności zawodowych z jednego z czterech wymiarów modelu D.
Predigera (dane, idee, osoby, rzeczy) oraz preferencji do wykonywania określonego typu zawodów przypisanych do
poszczególnych grup zawodowych -  sześć obszarów tematycznych: Administracja i Sprzedaż, Operacje Biznesowe,
Technika, Nauka i Technologie, Sztuka, Usługi Społeczne.  W ten sposób zarówno zawody ja i czynności zawodowe
zyskują kategoryzację, co wpływa na zmianę semantyczną terminu zawód – przesuwając ją  z pozycji zamkniętej do
pozycji otwartej, zwiększając tym samym potencjalność zmian.

połączeniu z adekwatną i realistyczną wizją siebie jako osoby , wpływają na wybór

optymalnej drogi rozwoju zawodowego. Dzięki refleksji poświęconej zainteresowaniom

osoba

diagnozowana

zyskuje

nową

motywację

oraz

podnosi

umiejętności

autodiagnostyczne, co wpływa przede wszystkim trwałość decyzji podejmowanych w

obszarze planowania akt

ywności zawodowej.

Z perspektywy aktywizacji zawodowej i społecznej osób młodych lub osób pozostających

stosunkowo daleko od rynku pracy, zagrożonych wykluczeniem społecznym, długotrwale

bezrobotnych lub niepełnosprawnych istotne jest rozpoczęcie procesu diagnostycznego od

rozpoznania preferencji do wykonywania określonego typu zawodów. „Preferencje mają

podstawowy charakter i określają bardziej pierwotny typ ukierunkowania osoby.

Zainteresowania wskazują natomiast na konkretne rodzaje sytuacji, obiektów i czynności,

których eksploracja jest ciekawa i ważna dla podmiotu. Profil zainteresowań stanowi formę

behawioralnego realizowania się preferencji w warunkach kształtowanych przez środowisko

(rodzinne, rówieśnicze, szkolne, zawodowe)’.

W definicji skon

struowanej przez Nosola, Piskorza, Świątnickiego

preferencje

ujmowane są jako pewne osobiste nastawienie do pewnych obszarów, które następnie

ulega skrystalizowaniu w postaci wyboru jednej z potencjalnych możliwości. Preferencje są

w istocie bardziej poda

tne na zewnętrzne wpływy oraz mniej stałe, nie posiadają one w

przeciwieństwie do zainteresowań uwarunkowania genetycznego. W tym sensie

wyznaczają raczej kierunek obecnego rozwoju konkretnej jednostki, niż są ostateczną

determinantą. Z punktu widzenia psychologii rozwojowej, osoby w wieku 15-18 lat nie są

jeszcze w pełni ukształtowane, zatem ważne jest aby nie tworzyć dla nich ściśle

określonych ścieżek zamkniętych, ale aby raczej rozwijać umiejętności autodiagnostyczne,

Super D., Psychologia zainteresowań , PWN, Warszawa, 1972.

Zeszyty Informacyjno- Metodyczne Doradcy Zawodowego, zeszyt nr 34, Psychologia preferencji i zainteresowań

zawodowych, Przegląd metod i teorii, Warszawa 2006.

Nosal C., Piskorz Z., Świątnicki K., Kwestionariusz Preferencji Zawodowych KPZ. Polska adaptacja skali Johna L.

Hollanda. Podręcznik dla doradców zawodowych , Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa, 1997.

i stwarzać warunki do analizowania różnych potencjalności rozwojowych w ramach

zidentyfikowanych jednostkowych predyspozycji. W tym kontekście metoda diagnozująca

preferencje zawodowe wydaje się bardziej skuteczna i lepiej dopasowana do grupy

docelowej.

Zatem w aktywizowaniu zawodowym i spo

łecznym grup młodzieży w wieku 15 -18

lat ze środowisk i grup zagrożonych wykluczeniem społecznym, w których stwierdza się w

badaniach niski stopień wyrażania sprecyzowanych zainteresowań i niski poziom

umiejętności autodiagnostycznych, kluczowym zadaniem z perspektywy pracy doradcy

zawodowego, jest skonstruowanie narzędzia umożliwiającego efektywny pomiar preferencji

zawodowych w grupie docelowej.

Prace projektowe związane z konstrukcją narzędzia diagnostycznego z dziedziny

doradztwa zawodowego rozpoczęto od zdefiniowania podstawowych pojęć: zainteresowań

i preferencji zawodowych w kontekście grupy docelowej wykorzystując w tym celu

wcześniejsze ustalenia Gąsiorowskiej i Bajcar, które zdefiniowały zainteresowania

zawodowe jako

zjawisko psychiczne, które: „wyraża się stosunkowo stałym i częstym

zorientowaniem uwagi (mimowolnej i

świadomej) jednostki na określone kategorie

obiektów, czynności, stanów lub sytuacji”

oraz preferencje zawodowe jako

– „osobiste,

subiektywne i pozytywne nastawienie do pewnych

obiektów, stanów, aktywności lub też (...)

do konkretnych zawodów”

W przypadku osób młodych o mało ustabilizowanym świecie

wartości i niskim nastawieniu na trwałość stanów i sytuacji, a także małej tolerancji na

powtarzalność wykonywania czynności bardziej zasadne wydaje się diagnozowanie

preferencji zawodowych. Pozwala ono dostarczyć młodej osobie nowej wiedzy o niej samej

oraz rozpoczyna proces oswajania się z myśleniem o sobie jako o potencjalnym

pracowniku. Właściwe zdefiniowanie preferencji może tez pobudzić procesu autorefleksji i

w konsekwencji ułatwić dalsze rozwijania zainteresowań oraz odnalezienie się w

przyszłości w roli pracownika.

Drugim elementem budowania narzędzia diagnostycznego było sformułowanie

inwentarza zawodów, który można by poddać pierwszemu badaniu pilotażowemu. W tym

celu zespół projektowy przeprowadził analizę współczesnego rynku pracy i zdecydował o

wybraniu

jako

modelu

bazowego

dalszego

konstruowania

narzędzia

Gąsiorowska A., Bajcar B.: Kwestionariusz zainteresowań zawodowych nowe narzędzie diagnostyczne dla doradcy zawodowego

(w:) Zeszyty Informacyjno- Metodyczne Doradcy Zawodowego nr 37, Testy w poradnictwie zawodowym, Warszawa 2006, s. 29.

Gąsiorowska A., Bajcar B.: Kwestionariusz zainteresowań zawodowych nowe narzędzie diagnostyczne dla doradcy zawodowego

(w:)) Zeszyty Informacyjno- Metodyczne Doradcy Zawodowego nr 37, Testy w poradnictwie zawodowym, Warszawa 2006, s. 30.

czterowymiarowego modelu D.Predigera opartego na Mapie Świata Zawodów. W ten

sposób powstała pierwsza lista 72 zawodów. W dalszej części została ona poddana

weryfikacji przez sędziów kompetentnych, w oparciu o przygotowany specjalnie

kwestionariusz. Na sędziów kompetentnych powołano doradców zawodowych pracujących

z grupa docelową na terenie województwa łódzkiego w tym doradców zawodowych z

Łódzkiego Centrum Doskonalenia i Kształcenia Nauczycieli.

Wzór ankiety

ANKIETA DLA SĘDZIÓW KOMPETENTNYCH – doradców zawodowych

Prowadzona w ramach projektu innowacyjnego

Model wczesnej interwencji socjalnej w grupie 15 +

Nr projektu POKL.07.02.01-10-015/11

Dane osoby wypełniającej ankietę

Imię i nazwisko: …………………………………………………………………..

Wiek ……………………………..

Płeć ……………………………...

4. Nazwa instytucji / miejsce pracy

…………………………………………………………………………………

Stanowisko ……………………………………………………………………

6. Specjalizacja zawodowa

…………………………………………………………………………………

ANKIETA DLA SĘDZIÓW KOMPETENTNYCH – doradców zawodowych

Część A

Polecenie I (pierwsza kol

umna w tabeli poniżej):

Prosimy przypisać przedstawiony w poniższej tabeli zawód do jednej z czterech grup

tematycznych -

stawiając cyfrę przypisana do danego czynnika (zawsze jedna czynność

przypisana musi być do jednej grupy tematycznej)

1. Dane

2. Idee

3. Osoby

4. Rzeczy

Przyjęte dominanty poszczególnych grup.



Dane (symbol 1)

– zawody związane z liczeniem, porównywaniem i

analizowaniem oraz weryfikowaniem faktów i informacji, systematyzowaniem

zbiorów, zapisywaniem i kopiowaniem, a także przekazywaniem i porządkowaniem

informacji.



Idee (symbol 2)

– zawody związane z działaniami twórczymi, artystycznymi,

wymagającymi cierpliwości i talentu (istotne predyspozycje wrodzone) a także

rozwiniętymi

procesami

interpersonalnymi,

odkrywaniem,

innowacyjnością,

interpretowaniem, również integrowaniem abstrakcji, teorii i wiedzy



Osoby (symbol 3)

– zawody wykonywane w zespole, wymagające umiejętności

komunikacyjnych i interpersonalnych w sytuacji pomagania, troszczenia się,

motywowania, kierowania zespołem, negocjowania, perswadowania, świadczenia

usług opiekuńczych, a także sprzedawania i wywierania wpływu.



Rzeczy (symbol 4) -

sfery aktywności związane z posługiwaniem się przedmiotami,

naprawianiem, użytkowaniem, korzystaniem z przedmiotów i elementów

przestrzennych, a także budowaniem, produkowaniem, serwisowaniem i

transportowaniem przed

miotów.

Polecenie nr II (druga kolumna w tabeli poniżej)

Prosimy ocenić w jakim stopniu dany zawód jest obecnie zawodem dającym szanse

na zatrudnienie. (Skala 1 -5 opis skali w tabeli)

Lp.

Katalog zawodów

Przypisanie

czynności do

określonej

grupy

tematycznej

Skala 1 -4

1. Dane

2. Idee

3. Osoby

4. Rzeczy

Proszę ocenić w jakim

stopniu dany zawód

jest obecnie zawodem

dającym szanse na

zatrudnienie.

Skala 1 -5 (opis skali

poniżej)

bardzo duże

szanse na

zatrudnienie w

tym zawodzie

2. raczej jest

szansa na

zatrudnienie w

tym zawodzie

3. obecnie istniej

równowaga w

popycie i podaży

na ten zawód na

rynku pracy

raczej małe

szanse na

zatrudnienie w

tym zawodzie

bardzo małe

szanse na

zatrudnienie w

tym zawodzie

Fryzjer

Pracownik stanowiska odpraw

pasażerów na lotnisku /

stewardesa

Pracownik punktu informacji

turystycznej

Pracownik recepcji w hotelu

Kosmetyczka

Kelner

Menager

–osoba kierująca

zespołem projektowym

Agent ubezpieczeniowy

Kupiec / handlowiec

Szkoleniowiec

–trener osób

dorosłych poszukujących

zatrudnienia

Doradca zawodowy

Kierownik biura

Policjant

Pracownik ochrony

Inspektor ochrony środowiska

Pracownik urzędu celnego

Strażnik miejski

Detektyw

Pracownik banku

Pracownik biura nieruchomości

Recepcjonista w przychodni

lekarskiej

Audytor finansowy

Księgowy

Analityk medyczny

Kurier

Kontroler ruchu powietrznego

Pracownik w punkcie wysyłki

pocztowej

Kierownik magazynu specjalista

ds. logistyki

Kierowca ciężarówki / tira

Pracownik punktu spedycyjnego

CARGO

Rolnik

Kierowca autobusu

Programista komputerowy

Pilot

Ogrodnik / leśnik

Archiwista informacji

Hydraulik

Kucharz

Spawacz

Zegarmistrz

Elektryk

Serwisant sprzętu AGD

Architekt

Badacz naukowy z dziedziny

biologii

Badacz naukowy z dziedziny

fizyki

Inżynier kontroli jakości

Geolog

Technik urządzeń energii

odnawialnej

Optyk

Farmaceuta

Dietetyk

Radiolog

Protetyk

Ortodonta

Psycholog społeczny / socjolog

Weterynarz

Pielęgniarka

Grafik komputerowy

59 Projektant mody

Politolog

Copywriter

– pracownik

kreatywny w agencji reklamowej

Dziennikarz

Tancerz

Muzyk

Tłumacz

66 Aktor

Nauczyciel

68 Instruktor fitness

69 Trener sportowy

Prawnik

Pracownik socjalny pomocy

społecznej

Pracownik administracyjny

służby zdrowia

ANKIETA DLA SĘDZIÓW KOMPETENTNYCH – doradców zawodowych

Część B

Poniżej prezentujemy listę 72 zawodów usystematyzowanych w 12 grupach po 6

zawodów w każdej grupie.

Prosimy z prezentowanej listy wybrać w każdej grupie 4 zawody, które Pan/Pani

uważa za rokujące największe szanse na zatrudnienie. (bardzo prosimy wybrać w

każdej grupie zawsze 4 zawody – ani mniej ani więcej)

Wybrane zawody prosimy zakreślić kółkiem

Grupa I

1. Fryzjer

Pracownik stanowiska odpraw pasażerów na lotnisku / stewardesa

3. Pracownik punktu informacji turystycznej

4. Pracownik recepcji w hotelu

5. kosmetyczka

6. kelner

Grupa II

7. Menager -

osoba kierująca zespołem projektowym

8. Agent ubezpieczeniowy

9. Kupiec / Handlowiec

10. Szkoleniowiec

– trener osób dorosłych poszukujących zatrudnienia

11. Doradca zawodowy

12.

Kierownik biura obsługi

Grupa III

13. Policjant

14. Pracownik ochrony

15. Inspektor ochrony środowiska

16.pracownik urzędu celnego

17. strażnik miejski (gminny)

18. detektyw

Grupa IV

19. Pracownik banku

20.

Pracownik biura nieruchomości

21. Recepcjonista w przychodni lekarskiej

22. Audytor finansowy

23.

Księgowy

24. Analityk medyczny

Grupa V

25. Kurier

26. Kontroler ruch powietrznego

27.

Pracownik w punkcie wysyłki pocztowej

28. Kierownik magazynu

– specjalista ds. logistyki

29.

Kierowca ciężarówki, tira

30. Pracownik punktu spedycyjnego CARGO na kolei

Grupa VI

31. Rolnik

32. kierowca autobusu

33. programista komputerowy

34. pilot

35. ogrodnik (leśnik)

36. archiwista informacji

Grupa VII

37. hydraulik

38. kucharz

39. spawacz

40. zegarmistrz

41. elektryk

42. serwisant sprzętu AGD

Grupa VIII

43. architekt

44. badacz naukowy z dziedziny biologii

45. badacz naukowy z dziedziny fizyki

46. inżynier kontroli jakości

47. geolog

48. technik urządzeń energii odnawialnej

Grupa IX

49. Optyk

50.Farmaceuta

51.Dietetyk

52. Radiolog

53. protetyk

54. ortodonta

Grupa X

55.

Psycholog społeczny/ socjolog

56. Weterynarz

57.

Pielęgniarka

58. Grafik komputerowy

59. Projektant mody

60. politolog

Grupa XI

61. Copywriter

– pracownik kreatywny w agencji reklamowej

62. Dziennikarz

63. Tancerz

64. Muzyk

65.

Tłumacz

66. Aktor

Grupa XII

67. Nauczyciel

68. Instruktor fitness

69. Trener sportowy

70. Prawnik

71.

Pracownik socjalny pomocy społecznej

72.

Pracownik administracyjny służby zdrowia

Na podstawie części A ankiety dla sędziów kompetentnych zweryfikowana została

czytelność przypisania poszczególnych zawodów występujących w tworzonym inwentarzu

do poszczególnych wymiarów modelu D. Predigera (dane, osoby, idee, rzeczy) oraz w

jakim stopniu wg ankietowanych doradców zawodowych prezentowane we wstępnej wersji

inwentarza zawody dają szansę na zatrudnienie. Celem drugiego pytania było

dostos

owanie inwentarza zawodów do realiów polskiego rynku pracy i zweryfikowanie

zawodów na które występuje w opinii doradców zawodowych zdecydowanie niskie

zapotrzebowanie.

W oparciu o cześć B ankiety – metoda wskazań wymuszonych przeliczonych na kryterium

frekwencyjne -

ustalono ostateczną wersję itemów inwentarza zawodów, który w

następnym etapie posłużył do skonstruowania testu preferencji do wykonywania

określonego typu zawodów (z 6 obszarów tematycznych: Administracja i Sprzedaż,

Operacje Biznesowe, Tec

hnika, Nauka i Technologie, Sztuka, Usługi Społeczne) i

diagnozującego preferowane przez badanego wymiary zainteresowań zawodowych (dane,

osoby, idee, rzeczy) wyznaczonych w modelu D. Predigera.

Tabela Ostateczna wersja inwentarza zawodów do testu preferencji zawodowych

nazwa zawodu

wymiar wg modelu D.

Predigera

grupa zawodowa

- obszar wg mapy

zawodów

D.Predigera

fryzjer

pracownik stanowiska odpraw

pasażerów na lotnisku

pracownik punktu informacji

turystycznej

pracownik recepcji w hotelu

menager (osoba kierująca

zespołem)

agent ubezpieczeniowy

kupiec (zaopatrzeniowiec)

szkoleniowiec

– trener

policjant

pracownik ochrony (ochrona w

sklepie)

inspektor ochrony

środowiska

(inspekcja oczyszczalni

ścieków)

pracownik urzędu celnego

pracownik banku

pracownik biura nieruchomości

recepcjonista w przychodni

lekarskiej

urzędnik skarbowy

kurier

kontroler ruch powietrznego

pracownik w punkcie wysyłki

pocztowej

kierownik magazynu

rolnik

kierowca ciężarówki

programista komputerowy

pilot

hudraulik

kucharz

spawacz

zegarmistrz

architekt

biolog (paca w laboratorium)

fizyk doświadczalny

inżynier kontroli jakości

optyk

farmaceuta

dietetyk

radiolog

psycholog

weterynarz

pielegniarka

grafik kommputerowy

copywriter

bibliotekarz

tancerz

muzyk

nauczyciel

instruktor fitness

trener sportowy

prawnik

Wyjaśnienie oznaczeń:

Wymiary

– dane

I - idee

– osoby

R - rzeczy

Obszary tematyczne wyznaczające grupy zawodowe

A- sztuka

– nauka i technologia

– technika

– operacje biznesowe

– administracja i sprzedaż

– usługi społeczne

Pozycja 37

– psycholog - z pozoru niekonwencjonalnie została zakwalifikowana do grypy

zawodów związanych ze sztuką. Autorzy testu jednak chcieli być w tym zakresie zgodni z

sugestią wyrażoną przez D. Predigera w Mapie świata zawodów, zgodnie z którą prace z

ideami (min tworzenie, odkrywanie, integrowanie, tworzen

ie innowacji) silnie korelują z

zawodami z grupy „Arts” - Sztuki. Zawód ten mieści się zatem na pograniczu dwóch

obszarów (A) Sztuki i (ST) Nauki i Technologii. Jego przynależność do jednej ze stref

zależy od typu wykonywanych czynności np. psycholog społeczny lub psychoanalityk będą

bliżej strefy A, natomiast neuropsycholog bliżej strefy ST.

W oparciu o przeprowadzone badania i konsultacje ustalono ostateczną wersję inwentarza

zawodów składającą się z 48 pozycji. Do inwentarza weszły w efekcie końcowym te

zawody, które zyskały najwyższe wskazania w badaniu wśród sędziów kompetentnych.

W kolejnej fazie przygotowania testu dobrany został najmniej wykluczający kod możliwy do

zastosowania w trakcie diagnozowania preferencji. Ze względu na grupę docelową, o

niejednorodnych możliwościach poznawczych, po konsultacji z sędziami kompetentnymi,

zdecydowano o przetworzeniu słownych itemów zawodów na rysunki monochromatyczne

obrazujące wykonywanie czynności wiążących się z danym zawodem.

Po przygotowaniu rysunków opracowano końcową wersję konstruktu merytorycznego

testu.

Test preferencji zawodowych składa się z 64 opcji wyboru. Badany za każdym

razem dokonuje rangowania czterech zawodów (każdy zawód przedstawiony jest

na odrębnej karcie)

Tabela pozycji testowych

– oznaczenia cyfrowe wg kryterium pozycji inwentarzowych

pozycji

testowej

nr pozycji z

inwentarza

zawodów

wymiar D

nr pozycji

inwentarza

zawodów

wymiar I

nr pozycji

inwentarza

zawodów

wymiar O

nr pozycji z inwentarza

zawodów wymiar R

zestaw 1

zestaw 2

zestaw 3

zestaw 4

zestaw 5

zestaw 6

zestaw 7

zestaw 8

zestaw 9

zestaw

W przypadku każdej pozycji testowej pojawiają się 4 rysunki osób wykonujących

czynności przypisane do konkretnych zawodów. Rysunki nie są podpisane, tak aby

narzędzie mogło w przyszłości być wystandaryzowane (dwa kanały przekazu;

obrazkowy i słowny w jednym teście utrudniłyby w znaczący sposób jego

standaryzację).

Badany za każdym razem ma porangować rysunki stosując kryterium własnych

preferencji

– przypisując poszczególnym rysunkom wartości punktowe.

Badani przy każdej pozycji testowej mają sformułowane takie samo polecenie:

„Określ swój stosunek do zawodu przedstawionego na rysunku”

oraz następującą kafeterię odpowiedzi:

zdecydowanie najbardziej mi się podoba

podoba mi się

mniej mi się podoba

zdecydowani najmniej mi się podoba

Wyniki wyborów wpisywane są w specjalną tabelę

Po wykonaniu testu obliczone zostają wyniki dla poszczególnych wymiarów modelu

D. Predigera (dane

, idee, osoby, rzeczy) oraz dla poszczególnych grup zawodowych

sześć obszarów tematycznych: Administracja i Sprzedaż (AS), Operacje

Biznesowe (BO), Technika (T), Nauka i Technologie (ST) , Sztuka (A), Usługi

Społeczne (SS)

Tabela pozycji testowych

– oznaczenia literowe wg kryterium grupy (obszaru)

zawodów na podstawie Mapy świata zawodów D. Predigra

nr pozycji

testowej

grupa

zawodowa

grupa

zawodowa

grupa

zawodowa

grupa

zawodowa

zestaw 1

zestaw 2

zestaw 3

zestaw 4

zestaw 5

zestaw 6

zestaw 7

zestaw 8

zestaw 9

zestaw 10

zestaw 11

zestaw 12

zestaw 13

zestaw 14

zestaw 15

zestaw 16

zestaw 17

zestaw 18

zestaw 19

zestaw 20

zestaw 21

zestaw 22

zestaw 23

zestaw 24

zestaw 25

zestaw 26

zestaw 27

zestaw 28

zestaw 29

zestaw 30

zestaw 31

zestaw 32

zestaw 33

zestaw 34

zestaw 35

zestaw 36

zestaw 37

zestaw 38

zestaw 39

zestaw 40

zestaw 41

zestaw 42

zestaw 43

zestaw 44

zestaw 45

zestaw 46

zestaw 47

zestaw 48

zestaw 49

zestaw 50

zestaw 51

zestaw 52

zestaw 53

zestaw 54

zestaw 55

zestaw 56

zestaw 57

zestaw 58

zestaw 59

zestaw 60

zestaw 61

zestaw 62

zestaw 63

zestaw 64

Przeliczenie punktów odbywa się wg następujących zasad:

zdecydowanie najbardziej mi się podoba - 4 punkty

podoba mi się– 3 punkty

mniej mi się podoba – 2 punkty

zdecydowani najmniej mi się podoba – 1 punkt

Wyniki zostają zapisane w tabeli wyników.

Tabela wyników

nr pozycji

testowej

zestaw 1

zestaw 2

zestaw 3

zestaw 4

zestaw 5

zestaw 6

zestaw 7

zestaw 8

zestaw 9

zestaw 10

zestaw 11

zestaw 12

zestaw 13

zestaw 14

zestaw 15

zestaw 16

zestaw 17

zestaw 18

zestaw 19

zestaw 20

zestaw 21

zestaw 22

zestaw 23

zestaw 24

zestaw 25

zestaw 26

zestaw 27

zestaw 28

zestaw 29

zestaw 30

zestaw 31

zestaw 32

zestaw 33

zestaw 34

zestaw 35

zestaw 36

zestaw 37

zestaw 38

zestaw 39

zestaw 40

zestaw 41

zestaw 42

zestaw 43

zestaw 44

zestaw 45

zestaw 46

zestaw 47

zestaw 48

zestaw 49

zestaw 50

zestaw 51

zestaw 52

zestaw 53

zestaw 54

zestaw 55

zestaw 56

zestaw 57

zestaw 58

zestaw 59

zestaw 60

zestaw 61

zestaw 62

zestaw 63

zestaw 64

Przykładowy zapis wyników dla pierwszej pozycji testowej: