Uczenie się organizacji (ucząca się organizacja)

Dotychczasowe podejście do zmian

organizacyjnych przestało wystarczać:



zmiana nie może być problemem dla

specjalistów



zmiana nie może być prowadzona ze sztabu



zmiany następują bezpośrednio po sobie

(dominuje permanentne rozmrożenie)



Wiedza stała się dominującym czynnikiem

produkcji



Produkty zastępują usługi o wysokiej wartości

dodanej oparte na wiedzy



Dominować zaczynają firmy szybko tworzące

nową wiedzę



Proste formy uczenia się (behawioryzm)

◦

Warunkowanie klasyczne

◦

Warunkowanie instrumentalne



Złożone formy uczenia się (p. poznawcza)

◦

Uczenie się przez obserwację (modelowanie)

◦

Uczenie się reguł

◦

Mapy poznawcze

◦

Wyuczona bezradność

klatka

bodziec

pierwotny

Reakcje

bezwarunkowe

chaotyczne

Nagroda

(uwolnienie się)

Naciśnięcie

dźwigni

wygaszenie

wzmocnienie

Reakcja instrumentalna

Indywidualne

działania lub udział

jednostek w

sytuacjach

decyzyjnych

Indywidualne

poznanie i

preferencje

Działania

organizacyjne

„decyzje” lub

„rezultaty”

Działania otoczenia

lub „reakcje”

Wykorzystywanie obserwacji zachowania innej osoby i

ich konsekwencji do kierowania swoimi przyszłymi

zachowaniami



Modelowanie będzie najsilniejsze gdy:

◦

widać nagradzające konsekwencje obserwowanego

zachowania

◦

model jest oceniany pozytywnie (lubiany, szanowany)

◦

istnieje jakieś podobieństwo między modelem i

obserwatorem

◦

obserwator nagradzany jest za zwracanie uwagi na

model

◦

zachowanie modela jest widoczne i wyróżniające się

◦

naśladowanie zachowania mieści się w zakresie

umiejętności obserwatora



Uczenie się reguł:

◦

Reguły to wytyczne, które dotyczą zachowania w

różnych sytuacjach i są wyrażane słownie

◦

uczymy się poprzez: instrukcje, sugestie, rozkazy,

wskazówki, przysłowia, opowieści z morałem



Mapy poznawcze:

◦

Mapa poznawcza to wewnętrzna reprezentacja sytuacji

uczenia się jako całości

◦

Jednostki rozwijają poznawcze wzorce i mapy, które

tworzą połączenie między bodźcem a zachowaniem

◦

Mentalne wzorce i schematy stanowią pomoc w

strukturyzacji i zrozumieniu zdarzeń, tworzą związki

przyczynowe skutkowe, magazynują wiedzę i tworzą

tożsamość

Wiedza

jest zorganizowaną informacją

stosowaną w rozwiązywaniu problemów

[Woolf]

Wiedza

składa się z prawd i przekonań,

perspektyw i pojęć, ocen i oczekiwań,

metodologii i umiejętności praktycznych

[Wiig]

Wiedza

obejmuje wyraźne i domniemane

ograniczenia na obiektach (encjach),

operacje i związki oraz ogólne i

szczegółowe heurystyki i procedury

wnioskowania dotyczące modelowanej

sytuacji [Sowa]

Wiedza

to zestaw poglądów,

doświadczenia i procedur, które są

postrzegane jako prawidłowe i prawdziwe

i które przez to kierują myślami,

zachowaniem i komunikacją

międzyludzką [van der Spek, Spijkervet]

Wiedza

to informacja, która została

zorganizowana i przeanalizowana w celu

uczynienia jej zrozumiałą i stosowalną w

rozwiązywaniu problemów lub

podejmowaniu decyzji [Turban]

Wiedza to wnioskowanie z informacji i

danych w celu umożliwienia

rozwiązywania problemów,

podejmowania decyzji, uczenia się i

uczenia innych [Beckman]

Dane

(+ istotność + cel=)

Informacja

(+ zastosowanie=)

Wiedza

(+ intuicja +

doświadczenie=)

Mądrość

Dane

(+ znaczenie + struktura=)

Informacja

(+ wnioskowanie +

abstrakcja + związki +

zastosowanie=)

Wiedza

(+ wybór + doświadczenie +

zasady + ograniczenia +

uczenie się=)

Specjalizacja

(+ integracja + dystrybucja +

nawigacja=)

Zdolność

Wiedza ukryta (Tacit/

Implicite)

Wiedza jawna

(Explicit)

Wiedza z

doświadczenia

Wiedza z

wnioskowania

Wiedza przejawiająca

się w zastosowaniu

Wiedza którą można

wyrazić

Wiedza „analogowa”

(praktyka)

Wiedza „cyfrowa”

(teoria)

Przykład:
Umiejętności

manualne

Przykład:
Formuła

matematyczna

Wiedza sytuacyjna Ie – związki przyczynowo

skutkowe, wzorce znaczeniowe, metody

interpretacji

Wiedza operacyjna IE – wzorce rozwiązań, reguły,

rutyny

Wiedza podstawowa iE - definicje, pojęcia

„theories of action” – organizacyjne teorie

postępowania

theories-in-use – wpływ na sukces lub porażkę

organizacji, często to one muszą

być one poddane refleksji

espoused theory

Wiedza organizacyjna

to suma zasobów

skoncentrowanych na człowieku, zasobów intelektualnych,

zasobów strukturalnych oraz zasobów rynkowych.

Wiedza organizacyjna to przetworzona informacja

zagnieżdżona w algorytmach i procesach, które

umożliwiają działanie. To także wiedza przechwycona

przez systemy organizacyjne, procesy, produkty, reguły i

kulturę.

Klasyfikowanie,

systematyzowanie

Łączenie

Rozumienie,

nauka

Przyswajanie

Socjalizacja

Praca grupowa, nadzór

Uzewnętrzniani

Przechwytywanie,

współdzielenie

Ukryta

Dostępna



uczenie się przedsiębiorstwa

to zmiana jego

wiedzy, co odbywa się przez równoległe procesy
weryfikacji wiedzy już istniejącej i rozwijania nowej
wiedzy

◦

wszystkie przedsiębiorstwa są systemami uczącymi się

◦

uczenie się jest procesem ciągłym, gdyż zmiany w
przedsiębiorstwie i poza nim są ciągłe

◦

uczenie się przedsiębiorstw zachodzi nie tylko pod
wpływem ich interakcji z otoczeniem, ale jest również
wynikiem wewnętrznych aspiracji

Organizacja ucząca się to taka organizacja, która

„

stale rozszerza swoje zdolności kreowania własnej

przyszłości

” (P.M. Senge, 2000, s. 26).

Organizacja ucząca się to taka, która „

wspiera

uczenie wszystkich swoich uczestników oraz

świadomie zmienia siebie i swój kontekst działania

”

(M. Pedler i in., 1997, s. 3).



Uczenie się przez doświadczenia własne

◦

learning by doing

◦

eksperymenty, poszukiwania

◦

zamierzone i niezamierzone efekty zmian



Uczenie się przez doświadczenia cudze

◦

dyfuzja wiedzy (krzywa uczenia się)

◦

benchmarking (best practice)

◦

szkolenia



Uczenie się przez włączanie nowej wiedzy

◦

zatrudnianie ekspertów

◦

zakup organizacji posiadającej wiedzę



Generowanie nowej wiedzy

Elementy wiedzy są łączone w ramach

wewnętrznej komunikacji i na tej podstawie

powstają nowe pomysły

◦

uczenie się na stanowisku pracy

◦

łączenie informacji (np. w kołach jakości)

◦

podczas wymiany informacji z klientami

◦

spirala wiedzy

Myślenie

systemowe

Mistrzostwo

osobiste

Modele

myślowe

Wspólna

wizja

Zespołowe

uczenie się

„

Organizacje uczą się tylko poprzez uczenie się

jednostek. Zdobywanie wiedzy przez jednostki

nie gwarantuje jednakże, że i organizacja się

uczy. Ale bez nauki jednostek uczenie się

organizacji w ogóle nie następuje.

” (P.M. Senge,

2000)

mistrzostwo osobiste

– dyscyplina poszerzania

osobistych zdolności uzyskiwania pożądanych

rezultatów, i tworzenie środowiska

organizacyjnego, które zachęca wszystkich

członków do samodoskonalenia dla osiągnięcia

celów, które sobie wyznaczyli



ma wysokie aspiracje



refleksyjny



świadomy ograniczeń



krytyczny



proaktywny



traktuje otaczającą rzeczywistość jako sprzymierzeńca



wytrwały



zdolny do współpracy



niezależny (niezależność sądu i oceny)



zorientowany na samorozwój



zmotywowany do ciągłego doskonalenia organizacji

Wytwarzanie i podtrzymywanie
twórczego napięcia

Wspólne modele myślowe

Indywidualne modele myślowe

Twórcze
napięcie

Krytyczna analiza

rzeczywistości

Wizja

indywidualna

Wspólna wizja

Motywacja

Profesjonalizm

Indywidualne

inicjatywy

doskonalenia

Organizacja zaangażowana w mistrzostwo osobiste musi sprawid,

by środowisko trwale popierało tworzenie osobistych wizji przyszłości,

zaangażowanie w prawdę o aktualnej rzeczywistości i autentyczną chęd

stawienia czoła luce pomiędzy nimi.

„

Nowe koncepcje zawodzą przy wprowadzaniu do

praktyki, ponieważ pozostają w konflikcie z

naszymi wewnętrznymi obrazami i modelami tego,

jak funkcjonuje świat, obrazami, które ograniczają

nas do naszych starych, dobrze wypróbowanych

sposobów myślenia działania.

” (P.M. Senge, 2000)

Dyscyplina modeli myślowych

koncentruje się na

wydobywaniu na światło dzienne, analizowaniu,

ciągłym wyjaśnianiu i doskonaleniu wewnętrznych

wyobrażeń jednostek o świecie, oraz obserwacji,

jak kształtują one ich decyzje i działania.

Modele myślowe

to głęboko zakorzenione

wewnętrzne wyobrażenia o tym, jak

funkcjonuje świat. Modele te mają charakter

aktywny, gdyż oddziałują na procesy

myślowe i podejmowane działania.

Możemy mówić o

wspólnych modelach

myślowych

Konieczne jest wprowadzanie w organizacji

mechanizmów, pozwalających na prace nad

modelami indywidualnymi, zespołowymi i

organizacyjnymi.

Przykładowe rozwiązania wspierające pracę ze wspólnymi

modelami myślowymi na poziomie organizacji:



planowanie procesem uczenia się



wewnętrzne rady nadzorcze w organizacjach

Procesy kluczowe w pracy nad modelami myślowymi na

poziomie indywidualnym i interpersonalnym:



refleksja

, która polega na spowolnieniu procesów

myślowych przez jednostkę tak, że staje się ona

bardziej świadoma tego, jak tworzy własne modele

myślowe i w jaki sposób wpływają one na jej działania



dociekanie

, który dotyczy tego, jak jednostka działa w

bezpośrednim kontakcie z innymi, szczególnie gdy ma

do czynienia ze złożonymi i powodującymi konflikty

problemami

Wspólna wizja przyszłości stanowi centrum

koncentracji wysiłków i energii w działaniu, a jej

identyfikacja jest szczególnie ważna dla

generatywnego uczenia się, gdyż pozwala przejść

od orientacji reaktywnej (reakcja na bodźce z

otoczenia) do kreatywnej (realizacja własnych

aspiracji).

Dyscyplina wspólnej wizji

koncentruje się na

budowaniu poczucia wspólnoty w grupie poprzez

rozwijanie wspólnych wizji pożądanej przyszłości

oraz przewodnich zasad i praktyk, które mają

służyć jej osiągnięciu.

Wizja to jasno sformułowana koncepcja przyszłego,

pożądanego stanu przedsiębiorstwa - określa,
dokąd ono zmierza i jakie będzie, gdy tam dotrze.

Wspólna wizja przyszłości musi:



być wyzwaniem względem aktualnej rzeczywistości



odzwierciedlać osobiste wizje jego wszystkich
uczestników



wynikać z potrzeb i twórczości tkwiących wewnątrz
przedsiębiorstwa, a nie nacisków zewnętrznych

Indywidualne uczenie się ludzi nie gwarantuje

procesu uczenia się organizacji. „Dopiero gdy

uczą się zespoły, tworzą one mikroświaty

stymulujące uczenie się całości.” (P.M. Senge,

2000)

Dyscyplina zespołowego uczenia się koncentruje

się na

przekształcaniu zdolności prowadzenia

dialogu i kolektywnego myślenia tak, by grupy
mogły rozwijać inteligencję i zdolności, będące
czymś więcej niż prostą sumą części.

Zespołowe uczenie

„proces ukierunkowania

zespołu i rozwoju jego możliwości uzyskiwania

wyników, których jego członkowie naprawdę

pragną”

(P.M. Senge, 2000).

Kierunki zespołowego uczenia się



innowacyjne, skoordynowane działania zespołu



odkrywcze przemyślenie złożonych problemów



praca nad rolą członków zespołu w stosunku
do innych zespołów

Cele

Co spaja grupę

Uczestnicy

Ukierunkowanie

kolektywnego uczenia się

zespoły

robocze

dostarczenie

produktu

lub usługi

wymagania pracy

i wspólne cele

pracownicy należący do

odpowiedniego działu itp.

skoordynowane działanie;

odkrywcze przemyślenie

złożonych problemów

oraz innowacyjne

rozwiązania dla innych

zespoły

projektowe

rozwiązanie

nietypowych

ważnych zadań

cele projektu

pracownicy z różnych

obszarów przedsiębiorstwa,

wyznaczeni przez

doświadczonego menedżera

odkrywcze przemyślenie

złożonych problemów

oraz innowacyjne

rozwiązania dla innych

wspólnoty

praktyki

uczenie się

jednostek,

budowanie

wspólnej wiedzy

pasja, zaangażowanie

i identyfikacja

z grupą ekspercką

pracownicy dobrani

spontanicznie

budowanie wspólnej

wiedzy eksperckiej

„Myślenie systemowe to dyscyplina, które ta

pomaga dostrzec, jak efektywniej zmieniać

systemy, działając w harmonii z szerszymi

procesami naturalnego i gospodarczego

świata.” (P.M. Senge, 2000)

Dyscyplina myślenia systemowe koncentruje

się na integracji pozostałych dyscyplin,

określa sposób myślenia o siłach i

związkach kształtujących zachowania

systemów, a równocześnie język ich opisu i

rozumienia.

Myślenie systemowe to dyscyplina widzenia:



całości w miejsce szczegółów,



relacji, a nie oddzielnych obiektów,



charakteru zmian w czasie (procesów) a nie

statycznych momentów (zdarzeń).

Myślenie systemowe jest konieczne w obliczu

rzeczywistości dynamicznie złożonej

Analiza i zrozumienie systemowej natury problemu

wymagają opanowania umiejętności:



społecznych (niezbędnych do wspólnej analizy

problemów i przedstawiania własnych modeli

myślowych)



technicznych (znajomość podstawowych bloków

konstrukcyjnych dynamiki systemowej – sprzężeń

zwrotnych, roli czasu, podstawowych układów

sprzężeniowych występujących w praktyce).

Metodyka myślenia systemowego obejmuje:

◦

wstępne zdefiniowanie problemu

◦

odkrycie systemowej struktury problemu

◦

odkrycie dynamiki zachowania problemu



Organizacja bezstrukturowa? -> zagrożenie dla

trwałości i tożsamości



P. Senge:

◦

Dwa szczeble hierarchiczne (centralny i lokalny)

◦

Decentralizacja (ograniczona rola naczelnego

kierownictwa: gospodarowanie zasobami organizacji,

wypracowanie przewodnich idei, określanie

zasadniczych wartości, rozwijanie wizji i misji,

projektowanie procesów uczenia się)



G. Morgan:

◦

Hierarchia jako efekt adaptacji

◦

Decentralizacja

◦

Redundancja

◦

Minimum specyfikacji



C. Handy

◦

Federalizm (hierarchia, kierownik doradcą, :pQśred

nie oddziaływanie na decyzje innych, wspieranie

procesów uczenia się — mentorzy)

◦

Przenicowany pączek

Organizacja ucząca się: płaska struktura,

decentralizacja, niewielka specjalizacja,

formalizacja i standaryzacja



Liczne kontakty wewnątrz firmy oraz między

firmą a klientami, dostawcami itd.



Otwarcie na eksperymenty i nowe

doświadczenia



Podejmowanie ryzyka



Akceptacja błędów



Otwarte granice między przełożonymi a

podwładnymi -> szybki przepływ informacji



Mistrzostwo osobiste (zdolność uczenia się)