ZARZĄDZANIE JAKOŚCIĄ EDUKACJI DOROSŁYCH

ZARZĄDZANIE JAKOŚCIĄ

EDUKACJI DOROSŁYCH

Techniki zarządzania

jakością

edukacji dorosłych

TECHNIKI ZARZĄDZANIA

JAKOŚCIĄ

EDUKACJI DOROSŁYCH

1. Mentoring
2. Coaching

Mentoring

Opieka

nad pracownikiem

w różnych stadiach jego rozwoju zawodowego,

od momentu zatrudnienia

do usamodzielnienia się w pracy.

Mentoring

Dotyczy relacji

między osobą doświadczoną

-mentorem

a osobą bez doświadczenia

-podopiecznym.

Relacje te mają charakter

formalny, bezpośredni i zindywidualizowany.

Mentoring

Obejmuje:

-wspomaganie,
-doradzanie,
-instruowanie,
-ułatwianie,
-prowadzenie,
-inspirowanie,
-motywowanie.

Modele mentoringu

Model naśladowczy

Model kompetencyjny

Model refleksyjny

Model naśladowczy

W tym modelu mentor jest wzorem osobowym

mistrzem.

Mentor prezentuje

przykładne działania zawodowe.

Zadaniem podopiecznego

jest obserwowanie i naśladowanie mentora.

Model naśladowczy

• Wada:

stwarza
niebezpieczeństwo
kreowania
podopiecznego
wyłącznie na „wzór
i podobieństwo”
mentora.

• Zaleta:

nie wymaga zmiany
procedur działania,
       nie wymaga
kosztów,                 nie
angażuje czasowo.

Model kompetencyjny

W tym modelu mentor jest doradcą.

Jego zadaniem jest obserwowanie

i udzielanie wskazówek podopiecznemu,

który nabywa różne kompetencje zawodowe.

Model kompetencyjny

• Wada:

pracochłonny,
wymaga opracowania
narzędzi obserwacji
podopiecznego
i dokumentowania jego
postępów.

• Zaleta:

opiera się na czytelnym
określeniu tego, czego
podopieczny ma się
nauczyć.

Model refleksyjny

W tym modelu mentor jest

krytycznym i wspierającym

przyjacielem podopiecznego.

Podopieczny staje się kreatorem

własnej teorii

powstałej z jego refleksji w trakcie

działalności praktycznej.

Model refleksyjny

• Wada: wymaga dobrej

znajomości
najnowszych ustaleń
naukowych
dotyczących relacji
teorii z praktyką

• Zaleta:

daje szansę na odejście
od schematów działania
wykształconych latami
praktyki.

Etapy mentoringu

Etap I – uzgodnienie planu edukacji dorosłych

Etap II – wsparcie w osiąganiu celów

Etap III – wsparcie samorozwoju

Etap I – uzgodnienie planu edukacji

1.Ustalasz indywidualne potrzeby i dążenia
podopiecznego w zakresie edukacji.
2.Przedstawiasz mu informacje o różnych
możliwościach zrealizowania jego dążeń.
3.Pomagasz mu w podejmowaniu decyzji na temat
drogi jego edukacji.
4.Kiedy to wskazane, kierujesz podopiecznego
w inne miejsce, gdzie uzyska pomoc i radę.

Etap II – wsparcie w osiąganiu celów

1.Uzgadniasz z podopiecznym jakie źródła
i zasoby wsparcia potrzebne mu są do osiągnięcia
jego celów w zakresie edukacji.
2.Uprzedzasz o ewentualnych przeszkodach
w dostępie do potrzebnych mu źródeł i zasobów.
3.Pomagasz w przezwyciężaniu napotkanych
trudności i poszukiwaniu ich przyczyn.

Etap III– wsparcie w samorozwoju

1.Ustalasz potrzeby podopiecznego
2.Dostarczasz mu dokładnych informacji na temat
kompetencji niezbędnych do pokierowania swoim
własnym rozwojem
3.Określasz możliwości korzystania ze stałej
pomocy i wsparcia.
4.Omawiasz ewentualne trudności i udzielasz
wskazówek jak sobie z nimi poradzić.

Przydatność mentoringu

Dla podopiecznego:

dostęp do informacji o metodach i technikach
przydatnych w uczeniu się i doskonaleniu,

otrzymywanie wsparcia w tych działaniach.

Przydatność mentoringu

Dla mentora:

doskonalenie umiejętności planowania,
doradzania i wspierania,

refleksja nad własną działalnością,

wzrost automotywacji i stawianie sobie
większych wymagań.

Coaching

Interakcja

dwóch osób

polegająca na udzielaniu

indywidualnej pomocy

w celu doskonalenia

konkretnych umiejętności zawodowych.

Coaching

Udzielanie

indywidualnego wsparcia

w praktycznym zastosowaniu

nowej wiedzy i umiejętności

w rzeczywistych warunkach pracy.

Modele coachingu

Model partnerski – wykonywany przez bardziej
doświadczoną osobę

Model ekspercki – wykonywany przez
eksperta w danej dziedzinie działania

Etapy coachingu

Etap I – Analizowanie

Etap II – Planowanie

Etap III – Wdrażanie

Etap IV - Ocena

Etap I – Analizowanie

1.Dokładnie ustalasz poziom umiejętności
uczącego się.
2.Przedstawiasz mu przyszłe cele do osiągnięcia,
uzgadniasz je z nim przed przystąpieniem do
działania.

Etap II – Planowanie

1.Dzielisz daną umiejętność na poszczególne
komponenty.
2.Określasz czas potrzebny na kształcenie
kolejnych komponentów.

3.Ustalasz terminy sprawdzania efektów
kształcenia umiejętności.

Etap III – Wdrażanie

1.Objaśniasz i demonstrujesz odpowiednie
techniki pracy
2.Zapewniasz sprzężenie zwrotne oraz możliwość
dyskusji.

3.Przystosowujesz styl coachingu do aktualnego
poziomu i tempa, w jakim uczący się robi postępy.

Etap IV – Ocena

1.Oceniasz postępy w osiąganiu założonych celów

2.Badasz czynniki hamujące proces uczenia się.

3.Dokonujesz oceny końcowej kształcenia
umiejętności.
4.Motywujesz uczącego się do wyznaczania
dalszych celów w samorozwoju.

Postawa coacha

1.Tworzenie atmosfery wzajemnego zaufania.
2.Prowadzanie otwartej komunikacji
interpersonalnej.

3.Podkreślanie pozytywnych aspektów działania
uczącego się.
4.Unikanie osobistych uwag.
5.Zaszczepianie wiary w sukces.

Warunki prowadzenia coachingu

1. Uzgodnienie zasad współpracy między coachem

a uczącym się
2.Ustalenie celów obserwacji
3.Prowadzenie obserwacji uczącego się
4.Przekazanie uczącemu się informacji zwrotnej

o jego działaniach.
5.Zadawanie przez coacha takich pytań, które

umożliwią uczącemu się dokonanie samooceny

własnego działania.
6.Dokonanie oceny uczącego się i udzielenie mu

porady wyłącznie na jego życzenie.

Zalety coachingu

1.Jest metodą tanią, stosowaną w miejscu pracy.

2.Nie dezorganizuje funkcjonowania instytucji.

3.Służy rozwojowi zawodowemu obydwu osobom
zaangażowanym w procesie coachingu.

Bariery dla coachingu

1.Brak zrozumienia dla idei coachingu.
2.Brak tradycji w tworzeniu partnerskich relacji
interpersonalnych.

3.Brak przygotowania do efektywnego odgrywania
roli coacha.

Informacja zwrotna -feedback

Przekazując informację, trzeba:

-być konkretnym,
-unikać sądów wartościujących,
-eksponować to, co można zmienić,
-proponować alternatywne rozwiązania,
-pozostawić rozmówcy wybór.

Informacja zwrotna -feedback

Odbierając informację, trzeba:

-wysłuchać jej uważnie bez natychmiastowego
  odrzucania,
-upewnić się, czy informacja została dobrze
- zrozumiana,
-rozważyć dokładnie jej treść,
-samodzielnie zadecydować o jej wykorzystaniu.