2010-12-01
1
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Motywowanie w zarz
ą
dzaniu
1.
Rozwój pogl
ą
dów na motywacj
ę
do pracy
2.
Trzy grupy teorii motywacji
3.
Prezentacja teorii tre
ś
ci i teorii procesu
4.
Wytyczne skutecznej motywacji
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Ewolucja pogl
ą
dów na motywacj
ę
do pracy
skrajnie ekonomiczny punkt widzenia
skrajnie humanistyczny punkt widzenia
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Trzy grupy teorii motywacji
1.
Teorie tre
ś
ci (
potrzeby i poczucie niedostatku,
stan niezaspokojenia potrzeby
)
2.
Teorie procesu (
mechanizmy powstawania
motywacji
)
3.
Teorie wzmocnienia i modyfikacji
zachowa
ń
(trwało
ść
i zmienno
ść
zachowa
ń
człowieka)
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Proces motywacji
Potrzeba
(brak)
Poszukiwanie
sposobu
zaspokojenia
potrzeby
Wybór zachowania
pozwalaj
ą
cego
zaspokoi
ć
potrzeb
ę
Ocena stopnia
zaspokojenia
potrzeby
Okre
ś
lenie przyszłych
potrzeb
i poszukiwanie
sposobu ich
zaspokojenia
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Rodzaje motywacji
wewn
ę
trzna
zewn
ę
trzna
pozytywna
negatywna
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Trzy grupy teorii motywacji
teorie tre
ś
ci
jakie czynniki motywuj
ą
ludzi do pracy?
A. Maslow (teoria potrzeb)
C. Alderfer (teoria ERG)
F. Herzberg (dwuczynnikowa teoria
motywacji)
D. McGregor (teoria X i Y)
D.O. McClelland (teoria osi
ą
gni
ęć
)
2010-12-01
2
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Trzy grupy teorii motywacji
teorie procesu
ludzie chc
ą
zaspokaja
ć
swoje potrzeby
zachowanie człowieka wynika z
dokonanej oceny stopnia zaspokojenia
potrzeby
V. Vroom (teoria oczekiwa
ń
)
E. Lawler i L.W. Porter (rozwini
ę
cie
teorii oczekiwa
ń
)
J. Adams (teoria sprawiedliwo
ś
ci)
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Trzy grupy teorii motywacji
teorie wzmocnienia i modyfikacji zachowa
ń
motywacyjne oddziaływanie nagrody i kary
nagrody : zaspokojenie wszystkich rodzajów
potrzeb
kary : s
ą
zagro
ż
eniem zaspokojenia potrzeb
ni
ż
szego rz
ę
du; mniej skuteczne dla potrzeb
wy
ż
szego rz
ę
du
wi
ę
ksze prawdopodobie
ń
stwo powtórzenia
zachowania nagradzanego
mniejsze prawdopodobie
ń
stwo powtórzenia
zachowania karanego
F.B. Skinner
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria potrzeb A. Maslowa
potrzeby fizjologiczne
potrzeby
bezpiecze
ń
stwa
potrzeby społeczne
potrzeby uznania
potrzeby samorealizacji
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria potrzeb A. Maslowa
piramida potrzeb: potrzeby ni
ż
szego i
wy
ż
szego rz
ę
du
zasada deficytu
zasada rozwoju
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria ERG – C. Alderfer
E = Existence = p. egzystencjalne
R = Relatedness = p. społeczne
G = Growth = p. rozwojowe (rozwój
osobowo
ś
ci)
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria ERG – C. Alderfer
nie wszyscy ludzie s
ą
wra
ż
liwi na wszystkie
rodzaje potrzeb
ka
ż
dego człowieka charakteryzuje inny
poziom aspiracji
człowiek mo
ż
e by
ć
motywowany kilkoma
kategoriami potrzeb równocze
ś
nie
potrzeby wy
ż
szego rz
ę
du maj
ą
specyficzn
ą
sił
ę
motywacyjn
ą
stałe niezaspokojenie potrzeb wy
ż
szego
rz
ę
du rodzi regres i frustracj
ę
(
powrót do
potrzeb ni
ż
szego rz
ę
du
)
2010-12-01
3
Dwuczynnikowa teoria motywacji
F.Herzberga
czynniki motywacji:
dostarczaj
ą
zadowolenia
czynniki higieny:
powoduj
ą
stan niezadowolenia
2 grupy czynników pobudzaj
ą
cych do pracy
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Dwuczynnikowa teoria motywacji
F.Herzberga – cz. higieny
powoduj
ą
niezadowolenie
czynniki zewn
ę
trzne zwi
ą
zane z kontekstem
pracy
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Dwuczynnikowa teoria motywacji
F.Herzberga - motywatory
dostarczaj
ą
zadowolenia
czynniki wewn
ę
trzne, tkwi
ą
ce w samej
pracy
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Dwuczynnikowa teoria motywacji
F.Herzberga - wnioski
niezale
ż
no
ść
czynników higieny i
motywatorów
powodowanie zadowolenia (
np. powoływanie
do zespołu projektowego)
nie musi redukowa
ć
niezadowolenia
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Dwuczynnikowa teoria motywacji
F.Herzberga - wnioski
wynagrodzenie : czynnik higieny
zbyt niskie oznacza brak satysfakcji z pracy
w krótkim czasie wzrost płacy zwi
ę
ksza
zadowolenie
w dłu
ż
szym okresie płaca nie działa
samodzielnie (?)
wzbogacanie pracy, rotacja na stanowiskach,
zwi
ę
kszanie samodzielno
ś
ci
Teoria X i Y
D. McGregor
analiza motywacyjnego wpływu przeło
ż
onego
na podwładnych
ustalenie relacji pomi
ę
dzy pracownikami a ich
przeło
ż
onymi w warunkach bardzo
intensywnego rozwoju przemysłu
(
społecze
ń
stwo wiedzy
)
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
2010-12-01
4
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria X
D. McGregor
pracownicy s
ą
z natury leniwi,
nienawidz
ą
pracy, unikaj
ą
odpowiedzialno
ś
ci
pracownicy maj
ą
niewielkie ambicje, nie
potrafi
ą
rozwi
ą
zywa
ć
problemów, chc
ą
aby nimi kierowano, musz
ą
by
ć
kontrolowani
pracuj
ą
bo musz
ą
, aby zaspokoi
ć
swoje podstawowe potrzeby
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria X
D. McGregor
mened
ż
erowie musz
ą
post
ę
powa
ć
jak wła
ś
ciciele fabryk z XIX wieku
powinni zmusza
ć
ich do pracy,
stosowa
ć
kary i płaci
ć
podstawowe
stawki
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria Y
D. McGregor
ludzie traktuj
ą
prac
ę
jak zabaw
ę
, ch
ę
tnie
bior
ą
na siebie odpowiedzialno
ść
stawiaj
ą
ambitne cele i chc
ą
by
kierownicy pomogli im te cele osi
ą
gn
ąć
potrafi
ą
rozwi
ą
zywa
ć
problemy
s
ą
samodzielni i nie wymagaj
ą
kontroli
czy
ś
cisłego nadzoru
lubi
ą
przewodzi
ć
innym
s
ą
motywowani potrzebami wy
ż
szego
rz
ę
du
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria Y
D. McGregor
kierownicy powinni stworzy
ć
pracownikom
warunki umo
ż
liwiaj
ą
ce wykorzystanie ich
potencjału
partycypacja w procesie zarz
ą
dzania
zwi
ę
kszenie uprawnie
ń
i samodzielno
ś
ci
(empowerment)
tolerancja dla bł
ę
dów
wspieranie procesu uczenia si
ę
pracowników
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria Z
W. Ouchi
zaufanie mi
ę
dzy kierownikami i
pracownikami
gwarancja długoterminowego
zatrudnienia dla wszystkich pracowników
pokora i bezinteresowno
ść
w działaniach
na rzecz firmy
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria osi
ą
gni
ęć
D.O. McClelland (1917-1998)
do działania ludzi motywuj
ą
:
potrzeba władzy
potrzeba sukcesu
potrzeba uczestnictwa
2010-12-01
5
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria osi
ą
gni
ęć
D.O. McClelland
wyra
ź
na orientacja na potrzeby wy
ż
szego
rz
ę
du
ka
ż
dy odczuwa wszystkie trzy rodzaje
potrzeb
jednak we wszystkich organizacjach
mo
ż
na znale
źć
osoby, u których
dominuje jedna z tych potrzeb
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria oczekiwa
ń
(V. Vroom i E. Lawler)
model oczekiwa
ń
1. Oczekiwania działa
ń
i wyników
działania prowadz
ą
do okre
ś
lonych
konsekwencji
ludzie oczekuj
ą
tych konsekwencji
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria oczekiwa
ń
(V. Vroom i E. Lawler)
model oczekiwa
ń
2. Warto
ść
wynik zachowania ma warto
ść
inaczej siła motywacyjna, swoista dla
danej osoby
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria oczekiwa
ń
(V. Vroom i E. Lawler)
model oczekiwa
ń
3. Oczekiwania wysiłku i efektywno
ś
ci
jak trudno b
ę
dzie skutecznie działa
ć
prawdopodobie
ń
stwo osi
ą
gni
ę
cia
po
żą
danego wyniku
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria oczekiwa
ń
(V. Vroom i E. Lawler)
model oczekiwa
ń
1.
Czy mog
ę
to zrobi
ć
?
czy zachowanie doprowadzi do
po
żą
danego wyniku
2.
Je
ś
li o zrobi
ę
, to co mi to da?
ocena, czy osi
ą
gni
ę
cie wyniku da
spodziewan
ą
nagrod
ę
3.
Czy to, co mi to da, jest warte mojego
wysiłku?
ocena, czy nagroda jest warta
podj
ę
cia wysiłku
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria oczekiwa
ń
(V. Vroom i E. Lawler)
model oczekiwa
ń
Wyniki wewn
ę
trzne
Odczuwane bezpo
ś
rednio przez dan
ą
osob
ę
po skutecznym wykonaniu zadania
Poczucie dokona
ń
, zwi
ę
kszone poczucie
własnej warto
ś
ci, zdobycie nowych
umiej
ę
tno
ś
ci
2010-12-01
6
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria oczekiwa
ń
(V. Vroom i E. Lawler)
model oczekiwa
ń
Wyniki zewn
ę
trzne
uzyskuje si
ę
od kogo
ś
innego, z
zewn
ą
trz
przeło
ż
ony lub grupa pracownicza
nagrody, pochwały, awanse
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria sprawiedliwo
ś
ci
J. Adams
ludzie d
ążą
do sprawiedliwo
ś
ci
społecznej w postaci nagród
uzyskiwanych w zwi
ą
zku z ich
osi
ą
gni
ę
ciami w pracy
ludzie postrzegaj
ą
swoje
wyniki/nagrody/wynagrodzenia w
powi
ą
zaniu z wnoszonym wkładem i
porównuj
ą
to z odpowiedni
ą
proporcj
ą
u
innych
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria sprawiedliwo
ś
ci
J. Adams
ludzie maj
ą
cy poczucie
niesprawiedliwego wynagradzania
zmniejszaj
ą
swój wkład i racjonalizuj
ą
postrzegan
ą
proporcj
ę
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria wzmocnienia i modyfikacji
zachowa
ń
B. F. Skinnera
teoria uczenia si
ę
indywidualne zachowania człowieka s
ą
skutkiem jego poprzednich do
ś
wiadcze
ń
w jaki sposób skutki poprzedniego
działania wpłyn
ą
na przyszłe zachowania
w cyklicznym procesie uczenia si
ę
?
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Teoria wzmocnienia i modyfikacji
zachowa
ń
B. F. Skinnera
ludzie post
ę
puj
ą
tak, jak post
ę
puj
ą
, poniewa
ż
nauczyli si
ę
w przeszło
ś
ci,
ż
e pewne
zachowania wi
ążą
si
ę
z przyjemnymi efektami,
a inne z nieprzyjemnymi.
R.Fimi
ń
ska-Banaszyk
Wnioski dla zarz
ą
dzania
zadania winny by
ć
mo
ż
liwe do
zaakceptowania i niezbyt trudne,
nagrody powinny w miar
ę
mo
ż
liwo
ś
ci
zaspokaja
ć
potrzeby wy
ż
sze,
w
ś
lad za realizacj
ą
zada
ń
winna
bezpo
ś
rednio i
ść
nagroda,
nagrody w relacji do nakładu pracy winny
by
ć
co najmniej podobne jak u innych,
nagrody winny by
ć
cz
ę
stsze ni
ż
kary