Zarządzanie zasobami
ludzkimi
Mgr Magdalena Majowska
Zarządzanie zasobami
ludzkimi
Mgr Magdalena Majowska
Cele kształcenia
poznanie uwarunkowań określonych
koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi z
uwzględnieniem otoczenia zewnętrznego i
wewnętrznego,
ocena skuteczności stosowanych w
organizacji technik zarządzania zasobami
ludzkimi ze względu na określony cel
Literatura
Armstrong Michael
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
Oficyna Ekonomiczna Oddział Polskich Wydawnictw
Profesjonalnych 2005
Pocztowski Aleksy
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
Strategie – procesy - metody
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne 2007
Znaczenie ZZL
nacisk kładzie się na to, że przewagę konkurencyjną
nad innymi firmami uzyskuje się dzięki ludziom
kluczową różnicę między efektywnymi i
nieefektywnymi firmami stanowi to jacy ludzie są w
niej zatrudnieni oraz w jakim stopniu motywuje się
pracowników i angażuje w ich efektywne działania
stanowiące wkład w sukces organizacyjny
Czym jest ZZL?
to spójne podejście do zarządzania najbardziej
wartościowymi aktywami organizacji – pracującymi w
niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo
przyczyniają się do realizacji jej celów
obejmuje zatrudnianie, rozwój i nagradzanie ludzi w
organizacjach oraz kształtowanie właściwych
stosunków między kadrą kierowniczą a pracownikami
Miejsce ZZL w firmie
Strategia
kadrowa
Kultura firmy
Techniki
kadrowe
Zadania
kadrowe
Misja firmy
Strategia firmy
Cechy ZZL-u
strategiczne dopasowanie – potrzeba integracji strategii
organizacji i strategii zarządzania personelem
spójność – potrzeba wypracowania spójnej, zintegrowanej
polityki dotyczącej zasobów ludzkich
traktowanie ludzi jak kapitał, w który można inwestować przez
szkolenia i programy rozwoju
kultura korporacyjna – potrzeba silnej kultury korporacyjnej
wyrażonej w postaci zdefiniowanej misji i wartości,
wzmocnionych przez komunikowanie się
odpowiedzialność kadry kierowniczej – przekonanie, że
zarządzanie personelem nie jest działaniem kierowanym jedynie
przez menedżerów najwyższego szczebla
Problematyka
ZZL-u
Troska o ludzi
oznacza przyciąganie,
zatrzymanie, rozwój i
motywowanie właściwej
grupy pracowników oraz
pomoc w stworzeniu
odpowiedniej kultury i
klimatu
Troska o efekty
specjaliści z zakresu
zarządzania personelem
muszą troszczyć się o wkład
poszczególnych osób i
zespołów w polepszenie
wyników organizacji.
Proszę o
akceptację
Cele główny ZZL
umożliwienie firmie osiągnięcia sukcesu
dzięki zatrudnionym w niej ludziom
Cele szczegółowe ZZL
pozyskanie i zatrzymanie w
firmie wykwalifikowanych,
zaangażowanych i dobrze
umotywowanych pracowników,
podnoszenie i rozwijanie
wrodzonych możliwości ludzi
przez zapewnienie szkoleń i
ciągłych szans rozwoju,
stworzenie warunków
sprzyjających pracy
zespołowej i elastyczności,
pomaganie organizacji w
utrzymaniu równowagi i
przystosowaniu się do potrzeb
rozmaitych grup interesów
zapewnienie by pracowników
ceniono i nagradzano za ich
pracę i osiągnięcia,
przyjęcie etycznych zasad
zarządzania pracownikami,
opierających się na trosce o
ludzi, sprawiedliwości
Najważniejsze obszary zarządzania
personelem
1.
pozyskiwanie pracowników
2.
ocenianie pracowników
3.
zarządzanie wynagrodzeniami
4.
rozwój zasobów ludzkich
5.
administrowanie zasobami ludzkimi
1. Pozyskiwanie pracowników
planowanie zasobów ludzkich – ocenianie
przyszłych wymagań dotyczących pracowników,
zarówno pod względem liczby, jak i poziomu
kwalifikacji i kompetencji, formułowanie i wdrażanie
planów realizacji tych wymagań poprzez rekrutacje,
szkolenie, rozwój
rekrutacja i selekcja – pozyskanie takiej liczby i
takiego rodzaju pracowników, jakich potrzebuje
dana organizacja
1. Ocenianie pracowników
uzyskiwanie przez całą organizację, zespoły i
poszczególne osoby lepszych wyników dzięki
mierzeniu efektów i zarządzaniu nimi w ramach
ustalonych modeli celów i wymagań
kompetencyjnych
1. Zarządzanie wynagrodzeniami
wartościowanie stanowisk pracy – ocenianie
zakresu obowiązków na stanowiskach pracy
płaca – opracowanie i administrowanie strukturami i
systemami płac
wynagrodzenia pozafinansowe – zapewnienie
pracownikom niefinansowych gratyfikacji (uznanie,
większa odpowiedzialność, rozwój)
świadczenia pracownicze – zapewnienie
świadczeń dodatkowych, związanych z poczuciem
bezpieczeństwa, potrzebami pracowników
1. Rozwój zasobów ludzkich
uczenie się organizacji i pracowników –
systematyczny rozwój organizacji jako organizacji
uczącej się, stworzenie pracownikom możliwości
nauki w celu rozwijania ich umiejętności
rozwój kadry kierowniczej – stworzenie
menedżerom warunków do rozwoju, co umożliwi im
wnoszenie wkładu w osiąganie celów organizacji
zarządzanie karierą – planowanie i rozwój kariery
osób, które mają szansę na osiągnięcie sukcesu
1. Administrowanie zasobami
ludzkimi
projektowanie stanowisk pracy – określanie zakresu
obowiązków i odpowiedzialności oraz relacji, jakie istnieją
między pracownikami na poszczególnych stanowiskach
polityka i procedury zatrudnienia – awanse, skargi i
nadwyżka zatrudnienia, wdrażanie polityki dotyczącej kwestii
równych szans
informacyjne systemy zarządzania personelem – założenie
i zarządzanie skomputeryzowanymi systemami informacji
dotyczącymi zasobów ludzkich, oraz innymi danymi, po to by
dysponować bazą danych i móc wspierać procesy decyzyjne
Planowanie zasobów ludzkich
Rekrutacja
Wynagradzanie
Ocena
Adaptacja i
szkolenie
Selekcja i
dobór
Zarządzanie
karierą:
- program rozwoju
- awanse,
- przesunięcia,
- zwolnienia
- emerytury
- renty
otoczenie
Przygotowanie kadr do objęcia strategicznych
stanowisk w organizacji, służące zapewnieniu
ciągłości ich obsady oraz motywowaniu i rozwojowi
pracowników
PLANOWANIE
KARIER
Procesy dokształcania i doskonalenia kwalifikacji
pracowników do obecnych lub projektowanych
zadań i funkcji kadr organizacji albo wymagań rynku
pracy
SZKOLENIE
Ciągły proces wzajemnego dostosowania
poszczególnych pracowników, ich grup i załogi do
wymagań stanowisk pracy, struktury i kultury
organizacji oraz, jej strategii oraz misji
ADAPTOWANIE
Powierzanie wyselekcjonowanym kandydatom
stanowisk pracy na podstawie dopasowanych cech
kandydata do cech stanowiska pracy i zespołu
DOBÓR
Proces planowania zapotrzebowania na
pracowników według cech kwalifikacyjno-
zawodowych, poszukiwania źródeł pokrycia
zapotrzebowania oraz działania zmierzające do
zainteresowania kandydatów zatrudnieniem w firmie
REKUTOWANIE
Rozpowszechnianie lub wymiana informacji w
organizacji z wykorzystaniem różnych kanałów
przekazu
KOMUNIKOWANIE
Celowe zmniejszenie stanu zatrudnienia w wyniku
rozwiązania u mowy o pracę z inicjatywy jednej ze
stron lub w drodze porozumienia
ZWALNIANIE
Zjawisko nieobecności pracownika lub pracowników
wywołujące czasową utratę panowania nad ich
zdolnością do realizacji zadań
ABSENCJA
Zmiana roli i pozycji pracownika w danej organizacji
polegająca na zmniejszeniu lub ograniczeniu jego
znaczenia
DEGRADOWANIE
Zamiana roli i pozycji pracownika w danej organizacji
bez zasadniczej zmiany jego znaczenia (awans
poziomy)
PRZESUWANIE
Zmiana roli i pozycji pracownika w danej organizacji
polegająca na zwiększeniu jego znaczenia
AWANSOWANIE
Kontekst ZZL-u
Czynniki otoczenia (otoczenie wewnętrzne i
zewnętrzne)
Podejście sytuacyjne
Charakterystyka organizacji (wielkość, wiek,
Technologia
Naciski ze strony konkurencji
Praktyki HRM
•
Rekrutacja i selekcja
•
Planowanie
•
Wynagradzanie
•
Partycypacja
•
Decentralizacja
•
Szkolenia
•
Możliwości awansu
•
Większa autonomia
•
Procedury formalne
•
Coaching
Wyniki HRM
•
Zadowolenie
pracownika
•
Motywacja
pracownika
•
Zatrzymanie
pracownika
•
Właściwy klimat
pomiędzy
pracownikami a
zarządem
•
Zaangażowanie
pracownika
•
Zaufanie
•
Lojalność
Efektywność
organizacji
•
Zysk
•
Wartość rynkowa
•
Udział w rynku
•
Wzrost sprzedaży
•
Produktywność
•
Jakość produktów /
usług
•
Zadowolenie klientów
•
Rozwój produktów /
usług
•
Przyszłe inwestycje
Zmienne kontrolne i sytuacyjne
•
Poziom organizacji: wiek, wielkość, technologia, wysokość kapitału zainwestowanego,
relacje ze związkami zawodowymi, sektor / branża
•
Poziom indywidualnego pracownika: wiek, płeć, poziom wykształcenia, doświadczenie
zawodowe, narodowość, itp.