©Marian Dobrzyński. Elastyczne formy pracy a obywatelstwo pracownicze
1
Elastyczne formy pracy a obywatelstwo pracownicze
I.
Elastyczne formy pracy
Według doktryny neoliberalnej głównym czynnikiem rozwoju jest wolny rynek i
konkurencja nie krępowana przepisami. Podstawową zasadą zarządzania w
warunkach konkurencyjnych jest elastyczność (flexibility), rozumiana jako
łatwość dostosowania się do sytuacji, a także jako giętkość, plastyczność, a więc -
możliwość zmieniania się samej organizacji. Elastyczność pomaga organizacji w
osiąganiu przewagi konkurencyjnej ponieważ:
- umożliwia szybkie i trafne reagowanie na szanse i zagrożenia w otoczeniu,
- zapewnia efektywne wykorzystanie potencjału organizacji
- pomaga w lokowaniu środków odpowiednio do zmiennych potrzeb,
- ułatwia permanentne zmienianie: struktur, przedmiotów i form funkcjonowania
organizacji, a także – różnych aspektów pracy.
Elastyczność, powoduje niepewność sytuacji pracowników, ale jak już
wspomniałem, prawdopodobnie sprzyja rozwijaniu inwestycji i utrzymaniu poziomu
zatrudnienia. Zjawisko to wyraźnie widać w Stanach Zjednoczonych, gdzie obserwuje
się płynność rynku pracy większą niż w Europie. Przedsiębiorcy amerykańscy bardziej
niż europejscy są skłonni przyjmować pracowników, mając możliwość ich zwolnienia.
Elastyczność pracy jest właśnie tematem niniejszego wykładu.
W celu stworzenia warunków sprzyjających konkurowaniu, a więc
przedsiębiorczości, przeprowadzano w Polsce deregulację wielu dziedzin, poczynając
od słynnego hasła rządu Rakowskiego „Wszystko jest dozwolone co nie jest
zabronione”. Rynek pracy w Polsce opierał się deregulacji przez pierwszą dekadę po
zmianie ustroju, ale w praktyce i w tej dziedzinie dokonano istotnych postępów.
Według liberałów elastyczność pracy sprzyja utrzymaniu poziomu zatrudnienia,
bowiem, jak mawiał Lejzorek Rojtszwaniec, jeśli zwalniają, to znaczy, że będą
przyjmować.
Elastyczność dotyczy różnych aspektów pracy, które przedstawiam niżej.
©Marian Dobrzyński. Elastyczne formy pracy a obywatelstwo pracownicze
2
1.Elastyczność zatrudnienia
E.Z. w praktyce umożliwia zwalnianie pracowników bez ponoszenia kosztów
przez przedsiębiorstwo. Przedsiębiorcy (np. prof. Andrzej Blikle) twierdzą, że muszą
podzielić się ryzykiem z pracownikiem. Jest to przerzucaniem niepewności biznesu na
pracowników i ich rodziny.
Natomiast dla pracownika ciągłość zatrudnienia jest kwestią bezpieczeństwa
osobistego, ponieważ determinuje pozyskiwanie przez niego środków utrzymania. W
wymiarze ogólnospołecznym, brak stabilnych dochodów uniemożliwia młodym
ludziom zakładanie rodzin, powoduje fatalne następstwa. Najważniejszym z nich jest
zaburzenie struktury demograficznej ludności, co w Polsce stało się faktem.
2.Elastyczność wynagrodzenia
E.W. umożliwia przedsiębiorcy szybkie dostosowanie płac do zamówień oraz do
faktycznie uzyskanych wyników, jak np. w systemie prowizyjnym czy akordowym, a
także – do obniżania wynagrodzeń w przypadku niepowodzenia biznesowego, potrzeb
inwestycyjnych, a w końcu dla zagarnięcia wysokich premii przez zarząd firmy.
Po stronie pracownika, E.W. oznacza zwykle obniżanie, a często nawet
wstrzymywanie przez firmę wypłaty należnego wynagrodzenia, a w konsekwencji -
zaburzenie poziomu i sposobu życia rodziny. Dotyka to szczególnie osoby pracujące
na umowy zlecenia.
3.Elastyczność stanowiska
Elastyczność stanowiska pracy ułatwia przedsiębiorstwu zmiany struktur przy
ograniczeniu kosztów, pokonywanie oporów, które zwykle pojawiają się w warunkach
reorganizacji, gdy trzeba przydzielać ludzi do różnych zadań, na różne stanowiska, w
tym także daleko od ich miejsca zamieszkania.
Dla pracowników niepewność stanowiska jest źródłem stresu, bowiem zaburza
warunki życia ich rodzin, a także stwarza napięcia między pracownikami, wywołuje
walki wewnętrzne o stanowiska, dochody, wpływy, insygnia prestiżu…
Do kategorii zagrożeń stanowiska można zaliczyć także likwidowanie
działalności firmy w dotychczasowym miejscu i przeniesieniem jej do odległego
regionu kraju. Np. grozi to fabryce Polfy przy ul. Karolkowej w Warszawie, po
sprzedaniu jej koncernowi Polfarma. (Gazeta Wyborcza 17.02.2012)
©Marian Dobrzyński. Elastyczne formy pracy a obywatelstwo pracownicze
3
4.Elastyczność kompetencji
E.U. oznacza wymaganie od pracownika szybkiego opanowania zmieniających
się procedur i metod pracy, a w przypadku nienadążania - stanowi wygodny pretekst
do zagrożenia zwolnieniem. Następstwem utraty pracy jest outskilling, pozbawienie
człowieka możliwości uczenia się, ponieważ umiejętności nie kumulują się, a wiedza
potrzebna w firmie skokowo zmienia się. Staż pracy jest obciążeniem, a nie atutem.
Następstwem tego bywa utrata do dumy zawodowej oraz identyfikacji z firmą.
5.Elastyczność czasu pracy
W przemysłach, w których technologie narzucają ruch ciągły, od momentu
uruchomienia produkcji konieczna jest praca na zmiany, zwykle trzy razy po osiem
godzin przez cztery lub pięć dni, a następnie dwa lub trzy dni wolne od pracy. Dla
wydajnego wykorzystania maszyn i urządzeń, również w przemysłach przetwórczych,
stosowano trzyzmianowy system pracy przez sześć dni (46 godzin) w tygodniu. W
systemie tym pracowały także kobiety. Nocna zmiana kończyła tydzień o północy z
soboty na niedzielę i po 30 godzinach „odpoczynku” pracownicy stawiali się do pracy
w poniedziałek o 6 rano.
Elastyczny czas pracy wprowadzano stopniowo, począwszy od pozwolenia
pracownikom na przesuwanie ośmiogodzinnego dnia między np. 6.00 a 20.00, a
następnie rozliczając czas w interwałach tygodniowych bądź miesięcznych,
przechodząc do nienormowanego czasu pracy. Ta forma czasu pracy była do
niedawna wyrazem niezależności, przywilejem kierowników i samodzielnych
specjalistów, ale obecnie oznacza permanentne pozostawanie do dyspozycji firmy.
6.Elastyczność miejsca pracy - telepraca
Od rezygnacji z normowania czasu pozostał już tylko mały krok do powierzenia
pracownikowi pełnej swobody w zakresie organizowania swoich działań. Tą pełną
samodzielność pozornie zapewnia telepraca. Pozornie, ponieważ nowoczesne
technologie umożliwiają firmie wszechstronne śledzenie pracownika, tak co do
miejsca jego pobytu, jak i treści jego komputera i telefonu. Tak więc osobisty kontakt
pracownika z przełożonym został zastąpiony przez gadżety elektroniczne. Telepraca,
jest dotkliwym źródłem niepewności, ponieważ stawia pracownika niejako poza
środowiskiem społecznym i zawodowym, szczególnie gdy zleceniobiorca związany jest
ze zleceniodawcą jako firma, a więc - jako osoba prawna, a nie jako pracownik -
osoba fizyczna,
©Marian Dobrzyński. Elastyczne formy pracy a obywatelstwo pracownicze
4
7.Elastyczność społecznego środowiska pracy
W praktyce dominującą formą zastosowania elastyczności jest zarządzanie
projektowe. Wszelkie prace, które można ująć w formie wyodrębnionych
przedsięwzięć, powierza się specjalnie w tym celu powoływanym zespołom, które są
rozwiązywane po wykonaniu zadania.
Permanentne budowanie, przekształcanie i rozwiązywanie zespołów, jest
źródłem niepewności, toteż w celu ograniczenia ryzyka korporacja tworzy sieć
względnie stałych współpracowników - osób indywidualnych, zespołów,
przedsiębiorstw. Sieć jest struktura wygodną dla korporacji, ponieważ zapewnia
stabilność funkcjonowania w dłuższym okresie, a jednocześnie łatwo poddaje się
zmianom.
Natomiast dla uczestnika organizacji struktura sieciowa jest jeszcze jednym
źródłem niepewności, ponieważ pracuje on w warunkach kalejdoskopu społecznego, w
zespołach, których skład bezustannie zmienia się, styka się z ciągle innymi ludźmi,
pozostaje pod presją czasu i oceny, której kryteria bywają niejasne. Pracownik musi
stale osiągać sukcesy, być dyspozycyjny i atrakcyjny, dysponować kapitałem
społecznym i umiejętnie z niego korzystać do odnajdywania szans w strukturze sieci.
Tak więc współczesny pracownik żyje w permanentnym stresie wywoływanym
brakiem stabilności życia osobistego, brakiem środowiska społecznego, z którym
mógłby identyfikować się, poczucie bezsensu swojej pracy, brakiem perspektyw na
przyszłość. Przypadkowe niepowodzenie skutkuje wykluczeniem ze środowiska
zawodowego.
A powodzenie mają ci, którzy dysponują szczególnymi kompetencjami
społecznymi. Ich istotą jest zdolność przystosowania się do środowiska
społecznego. Liczy się umiejętność oceny ludzi i sytuacji, współpracy w zespole,
komunikowania się, mediacji… Ale (uwaga!) należy zachować chłodny dystans do
ludzi.
Jednak największe sukcesy odnoszą ci, którzy dysponują inteligencją
polityczną: potrafią zrzucić na innych odpowiedzialność za niepowodzenie, a sobie
przypisać zasługi, odczytać realia z obserwacji typu: jak szef reaguje na mnie i na
innych, kto gdzie jest zapraszany, trafnie wyczuć okazję do ryzykownej szarży… Liczą
się kontakty, przynależność do właściwej koterii, bywanie w stosownym klubie…
Dawne porażki nie są takim osobom wypominane.
©Marian Dobrzyński. Elastyczne formy pracy a obywatelstwo pracownicze
5
Sennet (s.153-4) twierdzi, że: Teamwork to gra aktorska, ludzie zmuszeni są
do udawania, kontrolowania swojego wyglądu i zachowań, walki o pozycje. Operuje
się wyuczonymi zwrotami i nawykami: „…to bardzo ciekawe…, rozumiem, że chodzi ci
o…, zastanówmy się czy możemy zrobić to lepiej...,”. W teamwork nadzorca jest
zbędny, pracownicy sami zmuszają kolegów do szybszej pracy i tłumaczą się z
błędów. Grupa jest odpowiedzialna za indywidualne wyniki, każdy powinien
zwracać uwagę na błędy innych.
Permanentne zmiany: struktur, sposobów działania, zadań, miejsca pracy i
pobytu, środowiska społecznego - uniemożliwiają człowiekowi wypracowanie
względnie trwałego sposobu i sensu życia. Sennet (s. 29) wręcz stwierdza, że
„…współczesny kapitalizm powoduje korozję charakteru. Szczególnie zagrożone są
te właściwości charakteru, dzięki którym człowiek odczuwa więź z innymi i nie wątpi w
trwałość własnego „ja”.
II.
Siedem zasad obywatelstwa pracowniczego
Wszechobecna zasada elastyczności jest źródłem powstania i rozszerzania się
współczesnego prekariatu – kategorii ludzi żyjących pod presją permanentnej
niepewności, w warunkach niestabilności. (temat ten omówię w innym wykładzie)
G. Standing definiuje pojęcia prekariatu, jako kategorię ludzi pozbawionych
siedmiu form (warunków) bezpieczeństwa dotyczących pracy. Warunki te zostały
przyjęte przez ZZ i partie lewicowe tuż po drugiej wojnie światowej jako podstawa
stosunków pracy kapitalizmu socjalnego w rozwiniętych gospodarczo krajach Europy.
1. Labour market security - bezpieczeństwo rynku pracy:
- możliwość dochodów adekwatnych do zawodu i kosztów utrzymania,
- na poziomie makro jest to zapisane zobowiązanie rządu do odpowiedzialności za
pełne zatrudnienie,
2. Employment security - bezpieczeństwo zatrudnienia
– ochrona prze arbitralnym zwolnieniem,
- regulacje prawne zatrudnienia i zwolnień
- obciążanie pracodawców kosztami z tytułu nie przestrzegania przepisów
3. Job security - bezpieczeństwo stanowiska
- możliwość pewnego poziomu zatrudnienia,
- ochrona przed spadkiem poziomu kwalifikacji (?) (skill dilution),
- możliwość awansu w zakresie statusu i dochodów,
©Marian Dobrzyński. Elastyczne formy pracy a obywatelstwo pracownicze
6
4. Work security – bezpieczeństwo wykonywanej pracy – zajęcia
- ochrona przed wypadkami i chorobami, np. przez przepisy BHP
- ograniczenia czasu pracy, nocnej pracy kobiet,
- pomoc finansowa w przypadkach losowych,
5. Skill reproduction security – możliwość uzyskania kwalifikacji przez staże,
przyuczenie do zawodu, wykorzystania nabytych umiejętności,
6. Income security – bezpieczeństwo dochodu.
- zapewnienie adekwatnego stałego dochodu, chronionego np. przez mechanizm płacy
minimalnej, rozbudowanego systemu zabezpieczenia społecznego, progresywnych
podatków w celu zredukowania nierówności społecznych, dodatków do płac
najniższych,
7. Representation security – zabezpieczenie reprezentacji pracowniczej. Zapewnienie
kolektywnego głosu (wpływu) na rynku pracy np. przez niezależne związki zawodowe,
z prawem do strajku.
Pozostaje tylko refleksja nad tym jak dalece standardy ustalone ponad 60 lat
temu uległy korozji.
Treść tego wykładu jest przeredagowanym fragmentem mojego artykułu:
Prekariat jako produkt elastycznej pracy, opublikowanego w: Rozwój potencjału
społecznego organizacji – wyzwania XXI wieku. Praca zbiorowa pod redakcją
Krzysztofa Klincewicza i Waldemara Grzywacza, Wydawnictwo Naukowe Wydziału
Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego 2012.
Bibliografia (skrócona)
Sennett, R. (2008) Korozja charakteru. Osobiste konsekwencje pracy w nowym
kapitalizmie. Warszawa: Wydawnictwo Muza
Standing, G. (2011) The Precariat. The New Dangerous Class. Londyn: Bloomsbury
Academic