16.12.2010
1
Organizacje pracowników
Wykład 10
Ekonomika P
rzedsiębiorczości
Prof. Tomasz Mickiewicz
16.12.2010
1
Organizacje pracowników
Wykład 10
Ekonomika P
rzedsiębiorczości
Prof. Tomasz Mickiewicz
16.12.2010
2
Organizacje pracowników: wprowadzenie
Analiza organizacji pracowniczych z punktu widzenia
kosztów transakcyjnych, a co za tym idzie z punktu widzenia
komparatywnej efektywności.
Potencjalne korzyści z organizacji pracowniczych:
określanie płac i korzyści pozapłacowych,
zwiększanie produktywności przez rozwój zasobów
ludzkich,
rozstrzyganie sporów,
wy
ższa adaptacyjność w stosunkach pracy,
ochrona godności pracowniczej.
16.12.2010
3
Specyficzne aktywa ludzkie a ład ustrojowy
Specyficzność aktywów ludzkich: nabycie kwalifikacji jest tu
warunkiem koniecznym ale niewystarczającym
specyficzności.
Charakter tych umiejętności jest również ważny (np. lekarze,
inżynierowie, prawnicy mają wysokie kwalifikacje ale
niekoniecznie specyficzne aktywa).
Specyficzność pojawia się, gdy kapitał ludzki jest pogłębiany
w sposób unikalny dla danego rodzaju zatrudnienia.
Również fakt pogłębiania umiejętności przez długość
praktyki sam w sobie nie stanowi problemu dopóki nie ma
elementu specyficzności.
16.12.2010
4
Specyficzne aktywa ludzkie a ład ustrojowy c.d.
Ponieważ nie można emitować udziałów w kapitale ludzkim,
nie można też w ten sposób zdywersyfikować ryzyka
związanego z posiadanymi aktywami ludzkimi.
Powoduje to, że bodźce do inwestowania w specyficzny
kapitał ludzki mogą być jeszcze słabsze niż w przypadku
specyficznego kapitału fizycznego.
Efektywne struktury ustrojowe pojawiają się w odpowiedzi
na pojawienie się potrzeby specyficznych aktywów ludzkich.
16.12.2010
5
Mierzalność pracy:
możliwość rozłącznej oceny
indywidualnego wkładu pracy
Problem: mierzenie efektów pracy ex post.
Rozróżnienie między oceną wkładu a oceną efektu.
Występowanie niepodzielności technologicznej: w pracy
zespołowej, może występować technologiczna niemożliwość
wydzielenia
indywidualnej produktywności – nie może ona
być oceniona przez ocenę łącznego efektu.
Ocena wkładu to coś więcej, niż tylko ocena wysiłku
włożonego w indywidualny efekt, wchodzi w nią np. ocena
umiejętności współdziałania z innymi, w tym również w
rozwiązywaniu nieoczekiwanych problemów i zdolność do
adaptacji.
W takiej sytuacji, powstaje stanowisko nadzoru, którego
zadaniem jest ocena indywidualnego wkładu.
16.12.2010
6
Mierzalność, specyfika aktywów
i rozwiązania ustrojowe pracy
Niska specyfika
aktywów ludzkich
Wysoka specyfika
aktywów ludzkich
Rozłączność
wkładu pracy
Rynek punktowy
Rynek uzupełniony
o zobowiązania
Brak rozłączności
wkładu pracy
Prosty zespół
Zespół relacyjny
16.12.2010
7
Mierzalność i specyfika aktywów
– rozwiązania ustrojowe pracy: uwagi
Rynek punktowy
: przykłady – robotnicy rolni, ale również
wolne zawody, gdzie występują niespecyficzne kwalifikacje (w
ramach danego zawodu (np. inżynierskie)
Prosty zespół: w odróżnieniu od poprzedniej kategorii, nie da
się łatwo ocenić indywidualnego wkładu, potrzebna jest zatem
wyspecjalizowana funkcja nadzoru.
16.12.2010
8
Mierzalność i specyfika aktywów
– rozwiązania ustrojowe rynku pracy: uwagi c.d.
Rynek uzupełniony o zobowiązania: specyfika aktywów
odnosi się zarówno do unikalnej wiedzy technologicznej jak i
organizacyjnej.
Koszty utopione pojawiają się w odniesieniu do
przygotowania pracownika do efektywnych funkcji w
przedsiębiorstwie. W interesie obu stron jest utrzymanie
ciągłości zatrudnienia.
Ochrona przed arbitralnym zwolnieniem: specjalne
procedury, odprawy pieniężne.
Bodźce pozytywne: przywileje emerytalne, których nie można
w pełni przenieść poza firmę.
Zespół relacyjny: do znacznego poziomu bezpieczeństwa
zatrudnienia dochodzi wysoki poziom integracji społecznej
wewnątrz firmy ułatwiający wzajemną kontrolę.
16.12.2010
9
Charakterystyka umowy o pracę
Umowy o pracę różnią się od umów handlowych (z
zewnętrznymi dostawcami) tym, że szczegółowe dyrektywy
dotyczące pracy są określone przez zarząd, i zakłada się że
pracownicy nie kwestionują ich ex ante (chyba że zagraża to
bezpośrednio ich zdrowiu lub bezpieczeństwu).
Taka konstrukcja ustrojowa zapewnia możliwość efektywnej
adaptacji, w ramach „obszaru akceptowalności” określonego
przez umowę o pracę.
Na poziomie określania kontraktu o pracę występują negocjacje
i przetargi.
Po określeniu tej umowy, efektywny ustrój organizacyjny
zapewnia, że występuje wspólnota celu a różnice poglądów
rozstrzygane są metodami analitycznymi, a nie przez rokowania
(a więc koszty transakcyjne adaptacji mogą być mniejsze niż w
przypadku autonomicznych stron; efekt ten jest osiągnięty przez
rozdzielenie problemu podziału od problemu maksymalizacji).
16.12.2010
10
Przedstawicielstwo pracowników: związki zawodowe
Można by wyobrazić sobie sytuację, w ramach której wszelkie
spory między pracodawcą a pracobiorcą są rozstrzygane bądź
przez ogólny system sądowniczy, bądź przez wyspecjalizowaną
gałąź administracji rządowej, przy braku bezpośredniego
pośrednictwa.
Jednak system taki jest obciążony wysokimi kosztami działania
(koszt personelu, dokumentacja i ewidencja, podatność na
wpływy polityczne zakłócające efektywność i bezstronność
procesu, mała elastyczność ogólnych przepisów, brak
nastawienia na rozwiązywanie sporów, lecz raczej na realizację
litery prawa).
16.12.2010
11
Funkcje związków zawodowych: efektywność
Przedstawicielstwo
: w związku z ograniczeniami
informacyjnymi w interesie obu stron może być działanie
związków jako reprezentantów pracowniczych. Związki
działają wówczas z jednej strony jako:
Źródło zagregowanej informacji odnoszącej się do potrzeb i
preferencji pracowniczych, wobec pracodawców.
Pomagają pracownikom ocenić skomplikowane oferty
korzyści płacowych i pozapłacowych.
16.12.2010
12
Funkcje związków zawodowych: efektywność
Ład ustrojowy: w sytuacji specyfiki aktywów i korzyści z
długookresowej ciągłości zatrudnienia, związki zawodowe mogą
wspólnie z pracodawcą określić ład ustrojowy zabezpieczający
stosunek pracy.
Przykład: plany emerytalne, które przynoszą korzyści
pracownikom z kontynuowania stosunku pracy a jednocześnie
ubezpieczają przedsiębiorstwo w takim sensie, że odejście
pracownika prowadzi do zmniejszenia zobowiązań
emerytalnych.
Ogólnie efektywny ład ustrojowy oparty na udziale związków
powinien:
Ograniczać koszy rokowań
Pomagać w racjonalizacji struktury płac, tak aby lepiej
odpowiadała ona obiektywnej strukturze zadań
Zachęcać do pełnego a nie powierzchownego zaangażowania
pracowników.
Tworzyć bodźce do specyficznych inwestycji.
16.12.2010
13
Funkcje związków zawodowych: efektywność c.d.
Ład ustrojowy c.d
Związki stanowią też mało kosztowny przekaźnik dla skarg
pracowniczych dotyczących traktowania przez menadżerów
niskiego i średniego szczebla. Jest on również korzystny z punktu
widzenia zarządu przedsiębiorstwa, w którego interesie (w interesie
ogólnej produktywności) leży eliminowanie arbitralnych i
nieprzewidywalnych zachowań ze strony nadzoru średniego i
niższego szczebla.
16.12.2010
14
Efektywność: efekty reputacyjne i związki zawodowe
Ważnym elementem ustrojowym są efekty reputacyjne:
przedsiębiorstwa mające lepszą reputację będą mogły zatrudnić
pracowników na lepszych warunkach.
Efekty refutacyjne opierają się na fundamentalnej zasadzie
ekstrapolacji
: jednostki ekstrapolują oczekiwania wobec innych na
podstawie obserwacji ich zachowań w przeszłości. Ekstrapolacja
jest samo-
stabilizująca ponieważ dostarcza jednostkom
podlegającym obserwacji bodźców aby zachowywać się zgodnie z
tymi oczekiwaniami.
Mimo że przedsiębiorstwo posiada pozorną przewagę wobec
obecnych pracowników (charakteryzujących się specyficznymi
aktywami), to zachowania wobec nich będą rzutować na
oczekiwania następnych.
Związki zawodowe mogą stanowić mechanizm, który pomaga
utrwalać wiedzę o zachowaniach firm, budować ich reputację i
przenosząc wiedzę o przeszłych zachowaniach w przyszłość
tworząc właściwy system bodźców.
16.12.2010
15
Funkcje związków zawodowych: monopol
Tam, gdzie występują specyficzne zasoby ludzkie, korzyści z
istnienia związków zawodowych (reprezentacji pracowniczej) mogą
przeważyć nad ogólnym ryzykiem strategii monopolistycznych
obecnym w działaniu każdych związków zawodowych, ale nie
muszą.
Monopol po stronie podaży pracy nakierowany jest na
podniesienie ceny pracy przez stworzenie barier wejścia dla
konkurencji zewnętrznej.
Zazwyczaj tego typu kontrola (np. przez wymagania licencji) jest
trudna w zawodach niewykwalifikowanych. Tam gdzie się pojawia,
wynika ze wsparcia w procesie politycznym.
Na poziomie przedsiębiorstwa pozycja negocjacyjna związków
może być wzmocniona np. przez wymóg aby wszyscy pracownicy
stawali się członkami organizacji pracowniczej.
16.12.2010
16
Funkcje związków zawodowych: redystrybucja wewnętrzna
Działania związków zawodowych mogą być też zorientowane
na redystrybucję dochodów wewnątrz grupy pracowników
przedsiębiorstwa lub całego przemysłu.
Związki zawodowe są same w sobie organizacją polityczną a
ich decyzje mogą być zdominowane przez określoną kategorię
pracowników:
Przykładowo może pojawić się tendencja do redystrybucji na
rzecz pracowników mniej zarabiających i spłaszczenia
dochodów.
Może pojawić się tendencja do segmentacji: ochrony płac i
stabilności zatrudniania pracowników na stałych kontraktach
kosztem pracowników na kontraktach terminowych.
Tego typu działania redystrybucyjne będą wykraczać poza cele
efektywnościowe (w praktyce mogą też występować łącznie).
16.12.2010
17
Możliwość zagarnięcia aktywów
Pracownicy mają możliwość negocjonowania udziały w
quasi-
rencie, która jest związana z ich kapitałem ludzkim. W
normalnej sytuacji wyznacza to górny limit żądań
pracowniczych, powyżej którego opłaca się ich zwolnić.
Zagarnięcie aktywów odnosi się do sytuacji, kiedy dochody
pracowników przekraczają tę specyficzną quasi-rentę i
przenoszą się na efekty specyficznych inwestycji
dokonywanych przez dostarczycieli kapitału (akcyjnego i
długookresowego długu). Zwykle możliwość taka powstaje jeśli
pojawia się specjalna gwarancja zatrudnienia wzmacniająca
pozycję przetargową pracowników.
Z uwagi na to ryzyko, pracodawcy w branżach o znacznych
specyficznych aktywach fizycznych mogą silniej sprzeciwiać
się powstaniu organizacji związkowej.
16.12.2010
18
Funkcje związków zawodowych: oligarchiczność
W każdej większej organizacji istnieje niebezpieczeństwo
wytworzenia się struktur oligarchicznych, tam gdzie
(wybierane) władze uzyskują zbytnią przewagę nad
wybierającymi.
W odniesieniu do związków zawodowych oznacza to, że
wybrani przedstawiciele związkowi działają we własnym
interesie, nie w interesie związkowców, dążąc do osiągnięcia
dodatkowych korzyści materialnych, stabilizacji swojej pozycji,
stworzenia sytuacji wskazującej na swoją niezbędność, np.
przez nadmierne mnożenie sporów z pracodawcami,
wymuszanie na pracodawcach nadmiernych korzyści
krótkookresowych kosztem długookresowej perspektywy
branży (aby zdobyć popularność polityczną i reelekcję [5]).
Jednym z zabezpieczeń przed taką sytuacją są regulacje
prawne wymuszające adekwatny poziom demokracji
wewnętrznej w związkach zawodowych.
16.12.2010
19
Funkcje związków zawodowych: różnorodność a integracja
Specyficzność aktywów w poszczególnych
przedsiębiorstwach oznacza również potrzebę specyficznych
rozwiązań ustrojowych.
Z tego punktu widzenia optymalnym rozwiązaniem mogą być
zdecentralizowane porozumienia na poziomie przedsiębiorstw
i odpowiadające im zdecentralizowane struktury związkowe
(tak jak np. w USA, gdzie krajowe federacje związkowe mają
luźny charakter).
Zintegrowane struktury związkowe będą agregować
preferencje swoich członków w sposób niedoskonały.
Jednakże w interesie politycznym związków może leżeć taka
nadmierna integracja.
Może też występować zmowa pracodawców i związków w
danej branży, która prowadzi do poszukiwania rent przez
wspólny nacisk na przywileje branżowe na rząd. Podatność
rządu na takie naciski będzie sprzyjać pojawieniu się takich
struktur.
16.12.2010
20
Źródła wzmacniające pozycję związków zawodowych
Pozycja przetargowa pracowników jest wzmacniana nie tylko
przez prawo do strajku.
Przedsiębiorstwo jest zainteresowane nie tylko (i nawet nie
przede wszystkim) ilością pracy (czasem pracy), ale również jej
jakością.
Z uwagi na ograniczenia informacyjne w mierzeniu i
niekompletność umowy o pracę, z punktu widzenia firmy trudno
jest rozróżnić między powierzchowną i pełną realizacją umowy
o pracę. Powierzchowna oznacza ograniczanie się do tego, co
jest dosłownie zapisane w regułach, brak inicjatywy i generalnie
pracę na akceptowalnym minimum.
Pokrewne podejście teoretyczne: teoria płacy efektywnej.
16.12.2010
21
Przypadek specjalny:
pełna kontrola pracownicza - spółdzielnie produkcyjne
W większości gałęzi gospodarki mają one nietrwały charakter i
w przypadku sukcesu ewoluują w kierunku spółek akcyjnych,
ponieważ pierwotni spółdzielcy nie chcą dzielić się korzyściami
z nowoprzybyłymi.
Specjalny ważny przypadek odnosi się do przedsiębiorstw
upadających. Pracownicy przejmując takie firmy i godząc się na
obniżkę płac mają gwarancję udziału w przyszłych nadwyżkach.
Firmy pracownicze mają zwykle wyższy koszt uzyskania
kapitału, zwłaszcza długoterminowego, ponieważ
dostarczyciele kapitału są przedmiotem dodatkowego ryzyka
(większa asymetria informacyjna przy braku zewnętrznych
udziałowców) oraz brak udziałów powoduje brak dodatkowych
mechanizmów kontrolnych (zwłaszcza możliwości wymiany
zarządu firmy przez zewnętrznych dostarczycieli kapitału).
NOTATKI: 1-3
1. Rynek punktowy charakteryzuje się niską specyficznością aktywów ludzkich oraz rozłącznością
wkładu pracy. Przykładem może być zawód inżyniera, każda osoba w tym zawodzie posiada
pewny jednakowy zakres kwalifikacji niezbędnych do wykonywania każdej powierzonej pracy.
Łatwo jest także ocenić wkład pracy inżyniera, ponieważ wykonuje ją sam (np. kreślenia). Z tego
punktu widzenia robotnicy mogą zmieniać pracodawców i ich wydajność może się nie
zmniejszać, a firmy mogą dokonywać zmian w zatrudnieniu bez ponoszenia kosztów wdrażania,
czyli każdy nowy pracownik będzie mógł kontynuować pracy poprzedniego bez żadnych
problemów ze względu na jednakowy zakres kwalifikacji. Ani firmy ani pracownicy nie mają
interesu efektywnościowego w utrzymywaniu wzajemnego związku.
2. Prosty zespół charakteryzuje się niską specyficznością aktywów ludzkich oraz brakiem
rozłączności wkładu pracy. W tym przypadku możemy zmieniać członków zespołu bez strat
wydajności, nie łatwo jest jednak ocenić jaki członek zespołu gorzej wykonuję swoją pracę,
ponieważ możemy ocenić tylko efekt ex post. Właśnie to pociąga za sobą potrzebę stosowania
nadzoru, czyli kontrolowanie przebiegu prac zespołu.
3. Rynek uzupełniony o zobowiązania charakteryzuje się wysoką specyficznością aktywów
ludzkich oraz rozłącznością wkładu pracy. Wysoka specyficzność aktywów ludzkich podwyższa
interes efektywnościowy w utrzymaniu wzajemnego związku. Przy odejściu pracownika traci
zarówno firma (musi zatrudnić nowego pracownika i nauczyć go tych wszystkich rzeczy które
wykonywał poprzedni pracownik, co jest bardzo kosztowne), jak i pracownik (kwalifikacje, które
były specyficzne w działalności danej firmie, mogą być nie potrzebne w nowej firmie).
NOTATKI: 4-5
4. Zespół relacyjny charakteryzuje się wysoką specyficznością aktywów ludzkich oraz brakiem
rozłączności wkładu pracy. Do znacznego poziomu bezpieczeństwa zatrudnienia dochodzi
wysoki poziom integracji społecznej wewnątrz firmy ułatwiający wzajemną kontrolę. Każdy z
pracowników czuje się częścią firmy i wie, że od jego działań i wysiłku zależy dobro
wszystkich. Taki typ kultury w organizacji jest bardzo trudny do osiągniecia, ale jednocześnie
bardzo efektywnie oddziałuje na wyniki produkcji.
5. Reelekcja - powtórny wybór tej samej osoby na określone stanowisko.