Kiedy pracodawca nie moŜe... 

Anna Świątkowska (Dziennik Zachodni) 23.06.2010  

Kryzys. Pracodawcy szukają oszczędności. Często - zwalniając pracowników. Jednak przezorny zawsze 
ubezpieczony. PoniewaŜ kryzys przestał być faktem medialnym, a stał się po prostu faktem, naleŜy 
dowiedzieć się jak najwięcej o swoich prawach. 
 
Jerzy Iwaszkiewicz z Okręgowego Inspektoratu Pracy potwierdza, Ŝe pogarszająca się sytuacja na rynku 
pracy spowodowała znaczący wzrost zainteresowania poradami z zakresu prawa pracy. Do siedziby OIP 
zaczęli coraz liczniej zgłaszać się pracownicy zaniepokojeni recesją i jej moŜliwymi skutkami. 
 
Warto więc przypomnieć, kiedy i komu nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę.  
 
Gdy pracownik odpoczywa 
 
Nie moŜna wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, który przebywa na urlopie. Okres ochronny trwa 
nie tyko w trakcie urlopu wypoczynkowego. Obejmuje takŜe wszelkie inne rodzaje urlopu, z których 
pracownik korzysta w danym momencie.  
 
Pracownika "chroni" więc urlop np. okolicznościowy, szkoleniowy, bezpłatny, na Ŝądanie. Jeśli 
pracodawca odwoła podwładnego z urlopu, by wręczyć mu wypowiedzenie, złamie prawo. 
 
Opisany zakaz obowiązuje takŜe w sytuacji, gdy pracownika nie ma w pracy z innej, usprawiedliwionej 
przyczyny. Jeśli jednak nieobecność podwładnego, nawet usprawiedliwiona, trwa zbyt długo, pracodawca 
moŜe rozwiązać z nim umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. WaŜne są przyczyny absencji. 
Chorujący podwładny moŜe być nieobecny najwyŜej przez 3 miesiące, jeśli jest zatrudniony u danego 
pracodawcy krócej niŜ pół roku.  
 
Okres ten ulega wydłuŜeniu w przypadku zatrudnionych dłuŜej albo nieobecnych z powodu wypadku przy 
pracy. Natomiast nieobecność z innych niŜ choroba, lecz usprawiedliwionych, przyczyn, chroni pracownika 
przed zwolnieniem jedynie przez miesiąc. 
 
Gdy blisko do emerytury 
 
Ochronie podlega podwładny, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostało nie więcej niŜ 4 lata 
i który ma staŜ pracy umoŜliwiający uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Takiemu 
pracownikowi nie moŜna skutecznie wypowiedzieć umowy o pracę.  
 
Wiek emerytalny wynosi zasadniczo 60 lat dla kobiet i 65 lat dla męŜczyzn. Zakaz wypowiedzenia chroni 
jednak takŜe pracowników, którzy mają obniŜony wiek emerytalny, np. górników. 
 
Uzyskanie prawa do emerytury w określonym wieku zaleŜy od długości okresów składkowych i 
nieskładkowych. Do objęcia ochroną nie jest wymagane, aby podwładny miał staŜ niezbędny do uzyskania 
prawa do emerytury juŜ na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego.  
 
Wystarczy taki okres, Ŝe po doliczeniu do niego dalszych 4 lat pracy w dniu osiągnięcia wieku 
emerytalnego, łączny okres zatrudnienia wystarczy do nabycia praw do emerytury.  
 
Istotne jest więc, Ŝe oba warunki - wiek pracownika i okres zatrudnienia - muszą wystąpić razem. Jeśli 
chociaŜ jeden z wymogów nie dotyczy danego pracownika, nie jest on chroniony przed zwolnieniem.  
 
Nie jest przed wypowiedzeniem chroniony takŜe ten podwładny, który uzyskał prawo do renty z tytułu 
całkowitej niezdolności do pracy. 
 

W ciąŜy i na macierzyńskim 
 
Pracownica w ciąŜy oraz rodzic korzystający z urlopu macierzyńskiego lub "tacierzyńskiego" są objęci 
ochroną szczególną. Pracodawca nie moŜe takim podwładnym wypowiedzieć umowy o pracę, ani rozwiązać 
z nimi stosunku pracy bez wypowiedzenia. Jeśli szef wypowiedział umowę, a w okresie wypowiedzenia 
okazało się, Ŝe pracownica jest w ciąŜy, ma on obowiązek cofnąć swoje oświadczenie.  
 
W tym czasie dozwolone jest jedynie zwolnienie dyscyplinarne, ale tylko pod warunkiem, Ŝe zakładowa 
organizacja związkowa, reprezentująca pracownika, wyrazi na to zgodę.  
 
Dotyczy to nie tylko przyszłych i świeŜo upieczonych pracujących mam, lecz takŜe ojców, którzy korzystają 
z urlopu macierzyńskiego. Zakaz zwolnień jest w tych przypadkach wyjątkowo rygorystyczny, jednak 
nie obejmuje on zatrudnionych na okres próbny - nie dłuŜszy niŜ miesiąc - ani osób pracujących na umowę 
o zastępstwo. 
 
Trzeba takŜe przypomnieć, Ŝe niektóre umowy zawarte przez pracownicę ulegają automatycznemu 
przedłuŜeniu do dnia porodu.  
 
Dotyczy to umów na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na okres próbny, trwający 
ponad miesiąc - o ile ulegałyby, zgodnie z postanowieniami umownymi, rozwiązaniu po trzecim miesiącu 
ciąŜy pracownicy. W takim wypadku umowa, niezaleŜnie od woli pracodawcy, ulega przedłuŜeniu do dnia 
porodu. 
 
Na wychowawczym 
 
Od chwili złoŜenia wniosku o urlop wychowawczy do chwili zakończenia tego urlopu, pracownika moŜna 
zwolnić wyłącznie dyscyplinarnie. Nie moŜna mu jednak wypowiedzieć umowy o pracę, ani rozwiązać z 
nim umowy z innych przyczyn. 
 
W ten sam sposób chroniony jest pracownik, który był uprawniony do uzyskania urlopu wychowawczego, a 
złoŜył wniosek o obniŜenie wymiaru czasu pracy. Ochrona trwa od daty złoŜenia tego wniosku do czasu 
powrotu do normalnego wymiaru czasu pracy, ale nie dłuŜej niŜ rok. Wprowadzono tu dodatkowe 
ograniczenie czasowe, które nie występuje w przypadku skorzystania przez podwładnego z urlopu 
wychowawczego. 
 
Jeśli jednak podwładny, chcąc chronić się przed utratą pracy, złoŜył wniosek o urlop wychowawczy juŜ po 
wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy, niewiele uzyska. Umowa rozwiąŜe się w terminie wynikającym 
z wypowiedzenia. 
 
Młodocianemu tylko czasem 
 
Odmienne od powyŜszych są zasady ochrony pracowników młodocianych, a więc osób między 16 a 18 
rokiem Ŝycia. Jeśli pracownik taki zatrudniony jest na umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, 
moŜna mu wypowiedzieć umowę tylko w ściśle określonych przypadkach. Pracodawca moŜe to zrobić, 
gdy młody podwładny nie wykonuje swoich obowiązków pracowniczych lub nie kształci się.  
 
Zwolnienie jest w takim wypadku moŜliwe tylko wtedy, jeśli bezskuteczne okazały się zastosowane wobec 
młodego pracownika środki wychowawcze, jak np. kary porządkowe. Wypowiedzieć umowę moŜna takŜe, 
jeśli pracownik nie wykazuje umiejętności i przydatności do zawodu, którego się uczy.  
 
TakŜe pracodawca zmuszony do zmian w organizacji zakładu pracy lub ogłaszający upadłość lub likwidację 
moŜe zwolnić pracownika przygotowującego się do wykonywania w przyszłości określonego zawodu.  
 
 

Natomiast tzw. zwolnienie dyscyplinarne jest dozwolone bez powyŜszych ograniczeń, o ile oczywiście 
zaistniały powody do takiego działania. 
 
Są teŜ sytuacje, w których moŜna zwolnić pracownika, nawet jeśli znajduje się w okresie ochronnym. 
 
Kiedy pracodawca moŜe 
 
Przepisy ochronne ustanawiają zakazy wypowiadania umów o pracę, co oznacza, Ŝe zasadniczo nie 
ograniczają pracodawcy w moŜliwości rozwiązania umów bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jest 
więc moŜliwe, Ŝe pracownik w wieku przedemerytalnym zostanie zwolniony dyscyplinarnie, poniewaŜ 
np. popełnił przestępstwo na szkodę pracodawcy. Wyjątki, w których ochrona rozciąga się takŜe na zakaz 
rozwiązywania umów, dotyczą opisanych juŜ: okresu ciąŜy, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.  
 
Zakazy wypowiedzeń nie dotyczą takŜe sytuacji, w której pracodawca znajduje się na krawędzi i ogłosił 
likwidację lub upadłość lub teŜ gdy konieczność przeprowadzenia w zakładzie zwolnień wystąpiła z 
przyczyn, które nie dotyczą pracowników. 
 
Jak widać, kodeksowa ochrona pracowników jest szeroka, jednak nie wolno zapominać, Ŝe przepisy 
ochronne zawierają takŜe inne akty prawne. 
 
Zatrudniony nie zawsze wie, jakie uprawnienia mu przysługują. Odbiera mu to moŜliwość skutecznej 
obrony swoich interesów. Zdarza się teŜ, Ŝe to pracodawca nieświadomie łamie przepisy, zwalniając 
pracownika w sytuacji, kiedy nie ma takiej moŜliwości. Problem jest powaŜny. Zwłaszcza Ŝe - jak 
powiedział Jerzy Iwaszkiewicz - wypowiedzenie bywa niekiedy dopiero wstępem do prawdziwych 
problemów, wymagających fachowej porady. 
 
Zarówno podwładny jak i pracodawca muszą poznać swoje prawa. Zadanie to ułatwiają Okręgowe 
Inspektoraty Pracy, które zareagował na sygnały o pogarszającej się sytuacji na rynku pracy. Na stronach 
internetowych Okręgowych Inspektoratów Pracy i w siedzibach OIP oraz Biurach Terenowych moŜna 
uzyskać porady prawne w zakresie przepisów prawa pracy, w tym takŜe w zakresie ochrony przed 
zwolnieniami i zwolnień grupowych. 
 
Jak dotąd, z porad korzystali głównie pracownicy, ale uzyskiwać informacje będą mogli takŜe pracodawcy 
lub przedstawiciele związków zawodowych zmagający się z obecną sytuacją na rynku pracy.