Microsoft Word - 0_Poradnictwo.DOC

Aktywizacja zawodowa i społeczna

osób z niepełnosprawnością

Daniel Pietrzak

Pojęcie pracy często kojarzy się nam z trudzeniem się

– z zajęciem, które ograniczylibyśmy do minimum (…).

W nowoczesnych społeczeństwach posiadanie pracy jest ważne

dla zachowania poczucia własnej wartości

Anthony Giddens

Wstęp

Według R. Lamba poradnictwo zawodowe „jest to proces, w którym doradca

zawodowy i klient pracują wspólnie, aby ten ostatni mógł osiągnąć lepsze zro-
zumienie samego siebie i wiedzę o świecie pracy i mógł bardziej realistycznie
wybrać, zmienić lub dostosować się do wymagań, jakie stawia praca”

. W Pol-

sce jest ono dziedziną stosunkowo nową. Zanim jeszcze pojawiło się w naszym
kraju zjawisko bezrobocia, był to obszar o dużo mniejszym aniżeli obecnie zna-
czeniu, wadze i potencjalnej sile oddziaływania. Każdy przecież, kto chciał pra-
cować, podejmował zatrudnienie; zresztą, o czym niewielu już pamięta, istniał

A. Giddens, Socjologia, PWN, Warszawa 2007; Od samoakceptacji do aktywności? Postawy

wobec własnej niepełnosprawności a aktywność zawodowa, (red.) Wierzbicka-Wiszejko D., Aca-
demica – Wydawnictwo Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej, Warszawa 2008, s. 47.

R. Lamb, Poradnictwo zawodowe w zarysie, „Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy

zawodowego” 1998, nr 9, s. 13.

Aktywizacja zawodowa i społeczna osób z niepełnosprawnością

prawny obowiązek pracy. Nie można było więc mówić o marginalizacji zawo-
dowej czy też o zagrożeniu tym zjawiskiem. Rolę doradców zawodowych speł-
niali zatem przede wszystkim pedagodzy szkolni oraz wychowawcy szkolni,
prowadząc już na tym etapie z uczniami zajęcia zawodoznawcze, zapoznając ich
z funkcjonującymi na rynku zawodami, organizując wycieczki do okolicznych
zakładów pracy, doradzając najwłaściwszy w odniesieniu do indywidualnych
predyspozycji danego ucznia wybór dalszej ścieżki kształcenia. Młody człowiek
kończył taką czy inną szkołę, ewentualnie studia, podejmował lepiej lub gorzej
dopasowane do jego indywidualnych możliwości i oczekiwań zatrudnienie – taki
był powszechny model obowiązujący w naszym kraju. Nieistniejące wówczas
zjawisko bezrobocia nie rodziło tak obecnie powszechnej presji, nie stawiało
ludzi przed koniecznością zmiany miejsca zatrudnienia, nie wymuszało także
konieczności tak dzisiaj częstego przekwalifikowywania się. Nie stawiało rów-
nież uczestników rynku pracy w sytuacji podbramkowej, jaką jest gwałtowne
naruszenie poczucia bezpieczeństwa ekonomicznego, socjalnego, jakie niesie za
sobą utrata zatrudnienia. Zwłaszcza, jeśli następuje to w sposób nagły, niedający
się wcześniej przewidzieć, a tym samym utrudniający przygotowanie się do tej
jakże stresującej sytuacji. Poradnictwo zawodowe zatem było przed restytucją
w Polsce gospodarki rynkowej działaniem czy też zjawiskiem oczywiście bardzo
istotnym i pożądanym, niemniej jego rola, biorąc pod uwagę całkowicie inne niż
obecnie uwarunkowania gospodarcze, społeczne i polityczne, była zasadniczo
odmienna niż dzisiaj.

Z chwilą wejścia Polski do grupy państw o gospodarce rynkowej pojawiły się

wszystkie zjawiska związane z nową, jakże różną od poprzedniej rzeczywisto-
ścią. Najbardziej boleśnie odczuwanym zjawiskiem jest, rzecz jasna, bezrobocie
– integralny przecież element gospodarki rynkowej. Zjawisko to w odpowiedniej
wielkości (2–3%) jest wręcz pożądane, zapewniając tak potrzebną przecież fluk-
tuację kadr, skłaniając uczestników rynku pracy do doskonalenia się, pogłębia-
nia swych wiadomości, podnoszenia kwalifikacji zawodowych, przekwalifiko-
wywania się wreszcie. Utrzymujące się na niskim poziomie bezrobocie świad-
czy o tym, że rynek pracy jest zdrowy, oddziałuje ono stymulująco na jego
uczestników. Staje się jednak kluczowym problemem społecznym z chwilą, kiedy
jego poziom niebezpiecznie wzrasta znacznie powyżej owych dwóch czy trzech
procent. Obecnie w Polsce, jak wiemy, po kilkuletnim okresie korzystnego spadku
poziomu bezrobocia, znów mamy do czynienia z ponownym jego wzrostem, spo-
wodowanym postępującym kryzysem gospodarczym. Pracobiorcy czy też poten-
cjalni pracobiorcy stają się zagubieni, nierzadko nie wiedzą, w którym kierunku
się zwrócić, jaką drogą pójść. Jednostki o wysokich kwalifikacjach, świadome,
silne, odważne i przebojowe radzą sobie bardzo często same dzięki swej ela-
styczności i mobilności, pozostałe zaś, odczuwając wszystkie negatywne zmiany
jako naruszenie ich poczucia bezpieczeństwa, potrzebują wsparcia, pomocy – tak

Elementy poradnictwa dla osób z niepełnosprawnością

ze strony doradców zawodowych, jak i częstokroć psychologów. Te dwa obszary
– doradztwo zawodowe oraz wsparcie psychologiczne – zazębiają się z sobą
i łączą nierozerwalnie. Przecież utrata zatrudnienia kwalifikowana jest jako jed-
na z najbardziej stresujących sytuacji w życiu człowieka. Zwłaszcza jeśli zatrud-
nienie to było dotąd stabilne, nierzadko wieloletnie, stanowiąc integralny, niero-
zerwalny element egzystencji danej jednostki. Kiedy ta oczywista potrzeba bez-
pieczeństwa jest naruszona, nie każda z osób dotkniętych tym zjawiskiem jest
w stanie sama sobie efektywnie z nim poradzić. Osoba tracąca zatrudnienie od-
czuwa przecież nie tylko oczywisty stres wiążący się z zachowaniem jej bezpie-
czeństwa ekonomicznego. Istotny jest również problem społeczny, poczucie od-
rzucenia społecznego, odczuwanie wykluczenia społecznego, bycia kimś gor-
szym. I tu pojawia się pole do działania dla poradnictwa zawodowego – wspar-
cie dla osób, których ryzyko wykluczenia jest zbyt wysokie, aby pozostawić je
samymi sobie; aktywizacja zawodowa ludzi, którzy niezbyt dobrze radzą sobie
w nowej rzeczywistości.

Aktywizacja zawodowa i społeczna osób
z niepełnosprawnością

Osoby z grup szczególnego ryzyka zawsze w specjalny sposób pozostawały

w polu widzenia doradców zawodowych. Doradztwo zawodowe kładzie wyjąt-
kowy nacisk na wspieranie ludzi zagrożonych wykluczeniem, nierzadko pozo-
stających na marginesie społeczeństwa. Grupą w sposób szczególny narażoną na
negatywne skutki przemian gospodarczych są osoby z niepełnosprawnością. Zjawi-
ska bowiem, jakie niesie ze sobą gospodarka rynkowa, w sposób wyjątkowo silny
dotykają tę właśnie część populacji. W tak zwanym minionym okresie (do 1989
roku) wiele obserwowanych obecnie negatywnych zjawisk po prostu nie istniało
w naszym kraju.

O wiele większa wówczas niż obecnie sieć działających na rynku tak zwa-

nych Spółdzielni Inwalidów, zatrudniających osoby z niepełnosprawnością, również
brak tak charakterystycznych problemów finansowych, bytowych, jakie są co-
dziennością obecnie – to wszystko sprawiało, że zatrudnienie osób z niepełno-
sprawnością nie stanowiło większego problemu społecznego. Nie można też za-
pominać o tym, iż tak dzisiaj prężnie postępująca emancypacja przedstawicieli
tego środowiska była kiedyś o wiele mniejsza, a zjawisko to przecież przekłada
się – i słusznie – na chęć i potrzebę integrowania się osób z niepełnosprawnością
z resztą społeczeństwa. Metodą tej integracji jest przecież także, o ile nie przede
wszystkim, praca. Zatrudnienie nie tylko na chronionym rynku pracy (np. Za-
kłady Pracy Chronionej), ale również – coraz częściej – na rynku pracy otwar-
tym.

Aktywizacja zawodowa i społeczna osób z niepełnosprawnością

Zwłaszcza teraz, w dobie kryzysu gospodarczego, kwestia wsparcia tych osób

staje się szczególnie paląca. Zmiany przepisów regulujących zasady wsparcia
finansowego udzielanego pracodawcom zatrudniającym osoby z niepełnospraw-
nością, jakie weszły w życie z początkiem 2009 roku, również spowodowały
znaczący spadek zatrudnienia wśród tej grupy pracobiorców. Osoby z niepełno-
sprawnością nie tylko mają coraz mniejsze możliwości znalezienia zatrudnienia,
ale i jeszcze bardziej wzrasta liczba przedstawicieli tej grupy, którzy tracą już
posiadane miejsca pracy. Jakkolwiek brutalnie by to nie zabrzmiało, na skutek
zmian w przepisach oraz istniejącego kryzysu rosnącej liczbie pracodawców
coraz mniej opłaca się zatrudniać osoby z niepełnosprawnością. Przepisy ogra-
niczają wsparcie udzielane przez państwo za pośrednictwem Państwowego Fun-
duszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) pracodawcom do zwro-
tu w wysokości do 75% kwoty wynagrodzenia pracownika, określając przy tym
górne limity owych kwot odniesione do aktualnej wysokości najniższego wyna-
grodzenia. Kwoty te są różne dla zakładów pracy rynku chronionego (zwroty
wyższe) i dla zakładów pracy na rynku otwartym (zwroty niższe). Tak zwane
schorzenia specjalne, jak choćby niepełnosprawności psychiczne, traktowane są
bardziej ulgowo (górne limity kwot refundacji wynagrodzeń takich pracowników
są wyższe). Stopień niepełnosprawności pracownika również ma wpływ na wy-
sokość refundacji (największa dla stopnia znacznego, najmniejsza zaś dla lek-
kiego – bez względu na przyczynę niepełnosprawności).

Podkreślić jednak należy, iż obecnie pracodawcy, kierując się rachunkiem

ekonomicznym oraz ogólną sytuacją gospodarczą, bardzo często w pierwszej
kolejności rezygnują z pracy właśnie osób z niepełnosprawnością.

Warto zajrzeć do danych statystycznych: według informacji GUS

na koniec

III kwartału 2008 roku mieliśmy w Polsce 3 741 000 osób posiadających orzeczenia
o niepełnosprawności. Z tej liczby 1 055 000 posiadało orzeczenie o znacznym
stopniu niepełnosprawności, 1 429 000 – o umiarkowanym, wreszcie – 1 257 000
– lekkim. W 2008 roku GUS odnotował ogółem spośród wszystkich osób z nie-
pełnosprawnością 540 000 pracujących, w tym mieściło się: 48 000 posiadaczy
znacznej niepełnosprawności, 199 000 – umiarkowanej oraz 292 000 osób z nie-
pełnosprawnością lekką. Współczynnik aktywności zawodowej osób z niepełno-
sprawnością (a wiec stosunek aktywnych zawodowo do ogółu tej populacji) wy-
niósł zaledwie 14,4% (dla osób sprawnych wskaźnik za analogiczny okres to
54,6% – widzimy więc kolosalną różnicę).

Wskaźniki te są niebagatelne. Powyższa liczba 3 741 000 osób z niepełno-

sprawnością stanowi bowiem niemalże 1/10 ogółu ludności naszego kraju (wg
danych GUS – 38 135 000 osób na koniec 2008 roku

). Zatem aż co dziesiąty

mieszkaniec Polski posiada orzeczenie o niepełnosprawności.

www.stat.gov.pl/gus/ (15.04.2009 r.).

Elementy poradnictwa dla osób z niepełnosprawnością

Na coraz bardziej trudną sytuację osób z niepełnosprawnością na rynku pracy

składają się zatem obecnie dwa czynniki – ogólny kryzys gospodarczy i wynika-
jące z niego zwolnienia pracowników, brak przyjęć nowych oraz wewnętrzne
polskie przepisy regulujące zatrudnianie tej kategorii pracobiorców. Grupa ta, od
zawsze przecież mająca trudniejszą od osób sprawnych sytuację zawodową i ogól-
nie społeczną, trudniejszy start zawodowy oraz węższe możliwości podejmowa-
nia zatrudnienia, obecnie znajduje się w sytuacji wyjątkowo niekorzystnej. Na-
leży domniemywać, iż to niełatwe położenie będzie się jeszcze pogłębiać. Osoby
zajmujące się aktywizacją społeczną i zawodową osób z niepełnosprawnością
odnotowują od dłuższego już czasu wzmożony ich napływ jako beneficjentów
działań aktywizujących. Autor, jako doradca zawodowy na co dzień pracujący
z tą grupą społeczną, również obserwuje to niepokojące zjawisko.

Liczbowo kwestie te przedstawiają się następująco:
Pracodawcy z małych i średnich przedsiębiorstw (MSP) są w naszym kraju

główną siłą tworzącą miejsca pracy – z ponad 1,7 mln ogółu przedsiębiorstw
98% stanowią firmy małe (w tym również mikro) oraz średnie (zatrudniające do
250 osób). Dają one zatrudnienie 70% z ogółu 8,5 mln pracowników zatrudnio-
nych w przedsiębiorstwach (dane sprzed kryzysu). W obecnych realiach wyklu-
czenie i marginalizacja stają się coraz większym problemem osób posiadających
orzeczenia o niepełnosprawności. Stanowi to jednocześnie coraz większe wyzwanie
dla doradców zawodowych oraz pośredników pracy, a także współpracujących
z nimi psychologów. Zwłaszcza, że sami potencjalni beneficjenci owych działań
– osoby z niepełnosprawnością – nie zawsze wykazują właściwą aktywność na
tym polu. Wynika to z braku wiary w siebie, nieznajomości zasad podejmowania
zatrudnienia, stereotypów dotykających samych zainteresowanych („nie mogę
pracować”). Nierzadko doradca zawodowy obserwuje postawy roszczeniowe –
wiele osób dotkniętych niepełnosprawnością wychodzi z założenia, iż ich scho-
rzenie czy dolegliwość predestynuje je do ulgowego traktowania na rynku pracy
(„bo mi się należy”). Daje się również często odczuć syndrom wyuczonej bez-
radności wśród tej grupy społecznej. Niestety, stereotypy dotyczące możliwości
podejmowania pracy przez osoby z niepełnosprawnością utrwala również sam
system orzecznictwa. Oto bowiem według nomenklatury stosowanej w orzecze-
niach ZUS-owskich osoba mająca znaczny stopień niepełnosprawności (dawna
pierwsza grupa) posiada wpis w orzeczeniu klasyfikujący ją jako całkowicie
niezdolną do pracy i samodzielnej egzystencji. Osoba ze stopniem umiarkowa-
nym (dawna druga grupa) określana jest jako niezdolna do pracy. Stopień lekki
(grupa trzecia) to – cytując zapisy z orzeczeń – „osoby częściowo niezdolne do
pracy”. Należy tu podkreślić, iż tysiące osób posiadających różnego rodzaju
i stopnia orzeczenia o niepełnosprawności  świetnie funkcjonują tak na niwie
społecznej, prywatnej, jak i w roli pełnoprawnych, wartościowych pracowników.
I nie ma tu różnicy, czy dotyczy to posiadaczy orzeczeń o stopniu znacznym,

Aktywizacja zawodowa i społeczna osób z niepełnosprawnością

umiarkowanym czy lekkim. Jeśli tylko są chęci, kwalifikacje i doświadczenie –
każda z tych osób ma szansę na znalezienie zatrudnienia. Nie istnieje też, rzecz
jasna, żaden przepis zabraniający im podejmowanie pracy.

Artykuł 11(3) kodeksu pracy zabrania jakiejkolwiek dyskryminacji, wymie-

niając na jednym z pierwszych miejsc po zakazie dyskryminacji ze względu na
wiek i płeć – dyskryminację z powodu niepełnosprawności. Istnieje jednak wciąż
wiele osób, które sugerując się zapisami w orzeczeniach, nawet nie stara się pod-
jąć zatrudnienia, gdyż zbyt dosłownie traktuje owe dziwne i niemające nic wspól-
nego ani z prawdą, ani z przepisami sformułowania. Chciałoby się zaś powtó-
rzyć za Szczepankowską i Majewskim, iż „żadna praca nie wymaga od człowie-
ka, który ma ją wykonywać, pełnej sprawności. Istnieją prace o różnej skali
wymagań. Jedne wymagają wysokiej sprawności fizycznej lub manualnej, inne
zaś wysokiej sprawności intelektualnej, a jeszcze inne – specjalnych zdolności
i umiejętności czy określonych cech osobowości”

Niepełnosprawność zatem nie może być i nie jest par excellence czynnikiem

uniemożliwiającym podjęcie zatrudnienia przez osobę nim dotkniętą. Niesie ona
za sobą pewne indywidualne ograniczenia – mniejsze lub większe, niemniej nie
odbiera osobie z niepełnosprawnością zdolności do podejmowania i wykonywa-
nia pracy, a także umiejętności, wiedzy i kompetencji koniecznych do świadcze-
nia stosunku pracy.

Pozazdrowotne ograniczenia na tym polu wynikają z regulowanej przepisami

możliwości dorabiania do rent bez ryzyka ich zawieszenia lub utraty. Przepisy
owe, znacząco ograniczające osoby z niepełnosprawnością w podejmowaniu za-
trudnienia (lęk przed utratą czy zawieszeniem renty), podtrzymało na początku
2009 roku weto prezydenta, choć istniała duża szansa na zniesienie tych ograni-
czeń. Obecny zatem stan rzeczy wpływa na wiele z tych osób demotywująco,
hamująco – wolą one pozostać biernymi zawodowo, aniżeli ryzykować zawiesze-
nie bądź odebranie renty (nawet za cenę o wiele wyższego wynagrodzenia, jakie
uzyskałyby one, podejmując zatrudnienie).

Obecne zatem czasy są dla osób szczególnie zagrożonych zmarginalizowa-

niem wyjątkowo brutalne.

Giermanowska

przytacza dane pokazujące zależności między stopniem nie-

pełnosprawności a szansą na znalezienie zatrudnienia. Respondentami byli pra-
cownicy Powiatowych Urzędów Pracy. Szanse na znalezienie pracy przez oso-
by z niepełnosprawnością w zależności od stopnia ich niepełnosprawności oce-
nili następująco:

T. Majewski, B. Szczepankowska, Rehabilitacja zawodowa osób niepełnosprawnych, [w:]

Problem niepełnosprawności w poradnictwie zawodowym, „Zeszyty informacyjno-metodyczne
doradcy zawodowego” 1998, nr 10, s. 29.

E. Giermanowska, Zatrudnienie młodych osób niepełnosprawnych w opiniach pracowników

Powiatowych Urzędów Pracy, [w:] Młodzi niepełnosprawni – aktywizacja zawodowa i nietypowe
formy zatrudnienia, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2007, s. 84.

Elementy poradnictwa dla osób z niepełnosprawnością

Tabela 1. Zależność między stopniem niepełnosprawności a szansą znalezienia

zatrudnienia (wg pracowników Powiatowych Urzędów Pracy)

Stopień niepełnosprawności Duże Raczej

duże Raczej

małe Małe

Znaczny 1,2%

3,9%

22,7%

71,0%

Umiarkowany

7,8% 32,2% 43,3% 15,5%

Lekki

11,0%

48,1%

32,2%

6,6%

Źródło: E. Giermanowska, Zatrudnienie młodych osób niepełnosprawnych w opiniach pracowników

Powiatowych Urzędów Pracy, [w:] Młodzi niepełnosprawni – aktywizacja zawodowa i niety-
powe formy zatrudnienia, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2007, s. 84.

Dane przedstawione w tabeli 1 dobitnie pokazują, iż w opinii pracowników

PUP, a więc osób mających na co dzień kontakt z niepełnosprawnymi osobami
poszukującymi pracy, najmniejsze szanse na znalezienie zatrudnienia mają do-
tknięci znacznym stopniem niepełnosprawności – ogółem 93,7% wskazań.

W Polsce zaś brak jest systemowych form wsparcia dla tej grupy społecznej,

jaką są posiadacze orzeczeń, co skutkowałoby z pewnością o wiele większą niż
obecnie efektywnością w dziedzinie reintegracji społecznej i zawodowej osób
wykluczonych, w tym również tych z niepełnosprawnością. Niestety zaś, funk-
cjonująca od 1997 roku ustawa o rehabilitacji społecznej i zawodowej osób nie-
pełnosprawnych nie stanowi, bo stanowić nie może, cudownego antidotum na te
problemy. Paradoksalnie, w Polsce, obok sieci urzędów pracy, funkcjonuje duża
liczba prywatnych agencji pośrednictwa pracy, organizacji pozarządowych, sto-
warzyszeń działających na rzecz osób z niepełnosprawnością. Wyszukiwanie za
pośrednictwem portalu www.ngo.pl daje imponującą liczbę ponad 1100 organi-
zacji trzeciego sektora, których klientami z definicji są takie osoby. Wydawałoby
się zatem, że sytuacja nie powinna rysować się aż tak ponuro. Niestety, wiel-
kość, a zatem siła oddziaływania wielu z tych organizacji, jest czysto iluzorycz-
na, poza tym wyniki raportów pokazują niewesołą prawdę: „tylko 36% Ośrod-
ków Pomocy Społecznej, 53% Powiatowych Centrów Pomocy Rodzinie, 60%
Powiatowych Urzędów Pracy współpracuje z niepublicznymi instytucjami wspo-
magającymi zatrudnienie. Z jednej strony może to świadczyć o słabości organi-
zacji pozarządowych w dziedzinie rynku pracy, z drugiej – o niedocenianiu
przez instytucje samorządowe prozatrudnieniowej roli NGO (Non-Government
Orgnizations – organizacji pozarządowych – DP). Niekomercyjne, niepubliczne
agencje zatrudnienia, działające na rzecz osób niepełnosprawnych ze względu
na specyfikę swojej działalności i ograniczoną liczbę beneficjentów, są w stanie
lepiej poznać ich problemy i zdiagnozować potrzeby. Usługi przez nie świad-
czone są zróżnicowane, co wzbogaca ofertę nie tylko dla bezrobotnych i poszu-
kujących pracy osób niepełnosprawnych, ale również dla tych, którzy nie są
zarejestrowani w Powiatowym Urzędzie Pracy. Organizacje pozarządowe często
zapewniają bardziej wyspecjalizowane i zindywidualizowane usługi niż instytu-

Aktywizacja zawodowa i społeczna osób z niepełnosprawnością

cje publiczne”

. Mimo iż wiele z tych organizacji to jednostki niewielkie, to

jednak część z nich jest organizacjami działającymi bardzo prężnie, dysponują-
cymi dużym potencjałem kadrowym i możliwościami. Dodać do nich należy
działające na rynku organizacje zrzeszające samych pracodawców. Lepsza współ-
praca na linii instytucje samorządowe oraz organizacje pozarządowe i zrzeszenia
pracodawców przyniosłaby z pewnością bardzo szybko wymierne i odczuwalne
wyniki. Niestety, obecna sytuacja w tej materii nie napawa optymizmem, mimo
tkwiącego w istniejących instytucjach i organizacjach ogromnego potencjału.

W efekcie, często człowiek poszukujący wsparcia czuje się zagubiony, traci

poczucie własnej wartości, godności. Nie wiedząc zaś, dokąd jeszcze się udać,
zniechęca się bardzo szybko. Szczególnie bolesne jest to zwłaszcza poza dużymi
ośrodkami miejskimi, na prowincji, gdzie dostęp do instytucjonalnych form wspar-
cia jest znacząco ograniczony. Nie uzyskując oczekiwanego wsparcia w jednym
miejscu, osoba poszukująca pomocy nie ma przedstawianych alternatywnych
miejsc, organizacji, instytucji, gdzie takie wsparcie miałaby szansę otrzymać. Or-
ganizacji być może bardziej kompetentnych, wyspecjalizowanych we wspiera-
niu osób z danym problemem, daną niepełnosprawnością. Praktyka pokazuje, że
współpraca między samymi organizacjami pozarządowymi wydaje się być dużo
bardziej efektywna, aniżeli relacje na linii instytucje samorządowe (choćby pu-
bliczne służby zatrudnienia) – organizacje pozarządowe. Aczkolwiek, rzecz
oczywista, nie można generalizować. Wszystko przecież tak naprawdę zależy od
konkretnych ludzi zajmujących się aktywizacją swoich beneficjentów, od ich
kreatywności, a najczęściej zwyczajnie – od chęci i dobrej woli. Dotyczy to tak
sektora samorządowego, jak i pozarządowego. A przecież nie należy zapominać,
że w kontekście poradnictwa, szkolnictwa zawodowego oraz zatrudnienia Euro-
pejska Karta Społeczna (a konkretnie jej art. 15 ust. 1 i 2) głosi zasadę promo-
wania integracji osób z niepełnosprawnością na rynku pracy. Artykuł 15 opiera
się na zasadach pełnego uczestnictwa i równych szans. Celem jest usunięcie
przeszkód, które uniemożliwiają osobom niepełnosprawnym branie udziału
w codziennym życiu społecznym. Artykuł 10 Europejskiej Karty Społecznej ma
na celu „zapewnić lub popierać w miarę potrzeby szkolenie techniczne i zawo-
dowe wszystkich osób, w tym osób niepełnosprawnych, w porozumieniu z orga-
nizacjami pracodawców i pracowników (…)”

. Karta ta głosi także ważną zasadę,

że prawo do pracy stanowi jedno z głównych praw społecznych. Rozdziały 6 i 7
Zalecenia Rec (92)6 podkreślają niebagatelne znaczenie szkolenia zawodowego

Raport z badań: Efektywność aktywizacji zawodowej i pośrednictwa pracy na rzecz osób

niepełnosprawnych na terenie województwa mazowieckiego – diagnoza i rozwiązania, Fundacja
na Rzecz Transportowych Usług Specjalistycznych dla Niepełnosprawnych – TUS, Warszawa 2006,
[w:] Młodzi Intelektualnie Sprawni ale Ruchowo Niepełnosprawni, Raporty z badań – wybrane
cytaty, Warszawa 2006, s. 2.

Europejska Karta Społeczna, Rada Europy, Strasburg 1961.

Elementy poradnictwa dla osób z niepełnosprawnością

w pomocy udzielanej w celu uzyskiwania lub utrzymywania zatrudnienia oraz
rozwoju zawodowego. Wskazują ponadto środki, jakie muszą podejmować in-
stytucje zajmujące się zatrudnieniem w celu promowania integracji zawodowej
osób z niepełnosprawnością.

Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) głosi, że „każdy kraj członkow-

ski powinien stopniowo rozszerzać swoje systemy poradnictwa zawodowego,
włączając w nie informacje o możliwościach zatrudnienia, tak aby zapewnić do
nich dostęp wszystkim dzieciom, młodzieży i osobom dorosłym. Systemy te po-
winny uwzględniać specjalne programy dla osób niepełnosprawnych”

MOP dodaje też, iż „w planowaniu i świadczeniu usług z zakresu rehabilitacji

zawodowej i zatrudniania osób niepełnosprawnych powinny być wykorzystane
istniejące służby poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego, pośrednic-
twa pracy, zatrudnienia i inne przeznaczone dla wszystkich pracowników, po
niezbędnym ich przystosowaniu”

Warto w tym miejscu wspomnieć, jak przedstawia się w Polsce rynek pracy

dla osób z niepełnosprawnością. Ta kategoria uczestników rynku pracy, biorąc
pod uwagę ich stopień oraz rodzaj niepełnosprawności, ma do wyboru kilka
możliwości podejmowania zatrudnienia. Pierwszą z nich stanowi zatrudnienie
w zakładach pracy rynku otwartego. Są to zwykłe zakłady pracy, można by rzec
– ogólnodostępne. Drugą opcję stanowi zatrudnienie w Zakładach Pracy Chro-
nionej, przeznaczonych dla osób z umiarkowanym i znacznym stopniem niepeł-
nosprawności. Zakłady te, po uwzględnieniu pewnych warunków formalnych,
jak choćby ilość zatrudnionych w nich osób z niepełnosprawnością, uzyskują
specjalny status, a co za tym idzie – specjalne ulgi finansowe, subwencjonowa-
nie przez PFRON, dofinansowanie na przystosowanie stanowisk pracy, opiekę
medyczną dla pracowników itd. Trzecia możliwość to Zakłady Aktywności Za-
wodowej – głównie dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Jest to
stosunkowo nowa forma aktywności zawodowej. Tutaj również w grę wchodzą
wyjątkowe ulgi finansowe. Czwarta wreszcie opcja to Warsztaty Terapii Zajęcio-
wej – tutaj uczestnikami (w tym kontekście nie funkcjonuje termin „pracownik”)
są najczęściej osoby mające nikłe szanse nie tylko na pracę na rynku otwartym,
ale i na pełną rehabilitację. Tak Zakłady Aktywności Zawodowej jak Warsztaty
Terapii Zajęciowej są przeznaczone głównie dla osób z niepełnosprawnością
intelektualną, które najczęściej nie poradziłyby sobie na otwartym rynku pracy.
Oczywiście, nie wolno zapominać o możliwości podejmowania przez każdego,
a więc również niepełnosprawnych, własnej działalności gospodarczej. Wiele
osób w ten właśnie sposób stało się aktywnymi podmiotami rynku pracy. Istnieją

Konwencja nr 142 dotycząca roli poradnictwa i szkolenia zawodowego w rozwoju zasobów

ludzkich, Międzynarodowa Organizacja Pracy, Genewa 1975.

Konwencja nr 159 dotycząca rehabilitacji zawodowej i zatrudniania osób niepełnospraw-

nych, Międzynarodowa Organizacja Pracy, Genewa 1983.

Aktywizacja zawodowa i społeczna osób z niepełnosprawnością

specjalne fundusze ułatwiające tej kategorii beneficjentów podejmowanie samo-
zatrudnienia.

Należy podkreślić, iż również pracodawcy z rynku pracy otwartego, nie tylko

chronionego, otrzymują dofinansowanie do zatrudnienia osób legitymujących
się orzeczeniem o niepełnosprawności.

Jak zatem widać, ta kategoria pracobiorców (czy też potencjalnych praco-

biorców) ma szerokie możliwości podejmowania zatrudnienia. Niestety, prakty-
ka pokazuje, iż możliwości te nie są należycie wykorzystywane.

Doradca zawodowy, wspierając tę grupę osób zagrożonych wykluczeniem

i marginalizacją, jaką są niepełnosprawni, stoi zatem przed niełatwym i ambit-
nym zadaniem. Poradnictwo zawodowe bowiem stanowi pierwszy etap rehabili-
tacji zawodowej. Poradnictwo to, cytując Majewskiego, „proces polegający na
udzielaniu pomocy osobom z ograniczoną zdolnością do pracy w podjęciu decy-
zji zawodowej, czyli wyborze odpowiedniej kariery zawodowej”

. Majewski

wyróżnia tutaj dwie kategorie odbiorców poradnictwa zawodowego. Pierwszą
stanowi młodzież z niepełnosprawnością, stająca przed wyborem dalszej ścieżki
kształcenia i wymagająca wsparcia w wyborze odpowiedniego zawodu. Drugą
kategorią są niepełnosprawne osoby dorosłe, które wymagają rehabilitacji zawo-
dowej, niemające przygotowania do pracy i dotychczas niewykazujące aktywno-
ści zawodowej, ewentualnie te, które w czasie tej aktywności stały się niepełno-
sprawne i wymagają przekwalifikowania.

Autor niniejszego artykułu może tu dodać osoby z niepełnosprawnością ma-

jące przygotowanie zawodowe, niepełnosprawne od urodzenia (niekoniecznie),
które wciąż pracują, ale z różnych przyczyn chcą lub muszą zmienić miejsce
pracy.

Biorąc pod uwagę wszystkie uwarunkowania, polskie realia, doradca zawo-

dowy, pracujący z osobami z niepełnosprawnością, brać musi pod uwagę kilka
czynników.

Przede wszystkim musi mieć na uwadze stan zdrowia beneficjenta, rodzaj

i stopień jego niepełnosprawności, oraz wynikające stąd ograniczenia wiążące
się z podejmowaniem danego rodzaju pracy. Podkreślmy tutaj raz jeszcze, iż
każda taka osoba może pracować, niepełnosprawność rodzić może jedynie pewne
ograniczenia psychofizyczne, wiążące się z rodzajem i charakterem podejmowa-
nej pracy lub jej szczególnymi uwarunkowaniami.

W skrajnych przypadkach skutkiem owych ograniczeń może być chociażby

przynamniej uczestnictwo w Warsztatach Terapii Zajęciowej, niemniej każdy
posiadacz orzeczenia może (i z naszego punktu widzenia – powinien) pracować.
Doradca zawodowy diagnozuje zatem możliwości zdrowotne klienta, wiążące się
z tym bezpośrednio możliwości zawodowe, edukacyjne, wypracowując wspólnie

T. Majewski, B. Szczepankowska, op. cit., s. 30.

Elementy poradnictwa dla osób z niepełnosprawnością

z nim najlepszą dla niego ścieżkę dalszego rozwoju, również zawodowego. Na-
stępny krok należeć już  będzie do lekarza medycyny pracy. Istotnym proble-
mem, na jaki napotykają doradcy zawodowi pracujący z osobami z niepełno-
sprawnością, jest wciąż pokutujący w szerokich kręgach społeczeństwa (a zatem
również wśród wielu pracodawców) stereotypowy wizerunek takich osób. Obraz
ten, w ogromnej liczbie przypadków wypaczony i błędny, przedstawia każdą
taką osobę jako jednostkę niesamodzielną, wymagającą dostosowania stanowiska
pracy, obecności asystenta i szeregu innych absorbujących działań wiążących się
z adaptacją. Zatem potencjalny pracodawca, bazując na tym jakże krzywdzącym
wizerunku osoby niepełnosprawnej, czuje się zniechęcony i zdemotywowany do
jej zatrudnienia. Do tego dochodzi jeszcze nieznajomość istnienia ulg finanso-
wych przysługujących (mimo zmian przecież) z tytułu zatrudnienia takiej osoby.
To wszystko sprawia, iż wielu pracodawców, mając skrajnie błędne pojęcie
o omawianej kwestii, nie bierze w ogóle pod uwagę zatrudniania osób z niepeł-
nosprawnością i często nawet świadomie woli płacić tak zwane kary na rzecz
Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych z powodu nie-
zatrudniania tej kategorii pracobiorców, aniżeli ich zatrudniać. Organizowane są
zatem, choćby przez Stowarzyszenie Przyjaciół Integracji, kampanie społeczne
mające na celu uświadomienie społeczeństwa, w tym głównie pracodawców,
w kontekście prawdziwego wizerunku osób z niepełnosprawnością jako świet-
nych i kompetentnych pracowników, niczym nieróżniących się od osób niepo-
siadających orzeczeń o niepełnosprawności. Tym solidniejszych, że bardziej
aniżeli osoby sprawne ceniących już zdobyte miejsce pracy, tym samym bardziej
lojalnych, stabilnych, szanujących miejsce pracy. Abstrahując już od faktu, iż nie
każdy taki człowiek wymaga przystosowania stanowiska pracy (podkreślmy –
refundowanego przez państwo) czy obecności asystenta itd. Większość ludzi
z niepełnosprawnością, wbrew obiegowej opinii, absolutnie nie wymaga takich
udogodnień. Problem właściwego postrzegania owej kwestii przez pracodawców
jest zatem niesłychanie istotny w pracy doradcy zawodowego, pracującego z tą
właśnie kategorią klientów.

Jeśli zachodzi taka potrzeba, doradca zawodowy musi wyposażać takie osoby

przede wszystkim w niezbędne informacje dotyczące możliwości i zasad podej-
mowania przez nie pracy. Taką istotną ulgą, jaka przysługuje posiadaczom orze-
czeń o umiarkowanym czy znacznym stopniu niepełnosprawności, jest chociażby
siedmiogodzinny dzień pracy, dodatkowa, piętnastominutowa przerwa czy też
dodatkowy, dziesięciodniowy urlop, jaki po przepracowaniu roku przysługuje
np. na turnusy rehabilitacyjne. Te istotne uprawnienia niepełnosprawnych pra-
cowników równoważy ich chlebodawcom system wspomnianych powyżej dofi-
nansowań do ich stanowisk pracy. Osoba z orzeczeniem, która podejmuje za-
trudnienie, musi mieć świadomość tych kwestii i choćby podstawową wiedzę na
ten temat. Konieczność uświadomienia tego pracodawcy również, rzecz jasna,

Aktywizacja zawodowa i społeczna osób z niepełnosprawnością

jest poza dyskusją. Zwłaszcza,  że korzystają tutaj tak naprawdę dwie strony.
Osoba niepełnosprawna może pracować, przysługują jej określone przepisami
uprawnienia, pracodawcy zaś – wiążące się z tym wymierne ulgi i korzyści fi-
nansowe świadczone za pośrednictwem PFRON-u. System jest przejrzysty, ale nie
każdy potencjalnie zainteresowany uczestnik rynku pracy (tak pracobiorca, jak
i pracodawca) ma tak naprawdę  świadomość jego istnienia. W tym kontekście
istotne jest też to, w jaki sposób postrzegają same siebie osoby z niepełnospraw-
nością. Teoria osiągnięć Atkinsona i Feathera rozróżnia motywację osiągnięć
i motywację unikania. Osoby o silnej motywacji osiągnięć zazwyczaj odznacza-
ją się umiarkowanymi aspiracjami. Podejmują się one zadań o średnim poziomie
trudności, ponieważ istnieje duże prawdopodobieństwo osiągnięcia sukcesu.
Osoby zaś mające słabą motywację podejmują się z kolei albo zadań bardzo
łatwych, albo bardzo trudnych, mogąc w prosty sposób uzasadnić swoją ewentu-
alną porażkę. Wysokie aspiracje stawiają sobie przede wszystkim osoby akcep-
tujące się. Za aspiracjami zatem kryje się akceptacja swojej osoby. Osoby bierne
zawodowo, nieakceptujące się, mają największy problem w tym aspekcie życia,
również zawodowego

. Nierzadko w procesie doradczym niezbędna staje się na

tym etapie konieczność wsparcia działań doradcy zawodowego przez psycholo-
ga. W grę wchodzić mogą bądź psychologiczne konsultacje indywidualne, bądź
też udział beneficjenta w grupach wsparcia czy grupach rozwoju prowadzonych
przez psychologa. Element ten stanowi integralną część procesu doradczego, nie
wyklucza bowiem absolutnie równoległej współpracy z doradcą zawodowym.

Cytowana już Giermanowska

podaje wyniki swego badania ankietowego

przeprowadzonego wśród pracowników PUP, a dotyczącego najczęstszych bra-
ków umiejętności potrzebnych do zdobycia pracy wśród młodych (podkreślenie
moje – DP) osób niepełnosprawnych. W tabeli 2 zostały przedstawione odpo-
wiedzi na pytanie: „Brak jakich umiejętności najbardziej przeszkadza młodym
osobom niepełnosprawnym w zdobyciu pracy?”.

Tabela 2. Najczęstsze braki umiejętności potrzebnych do zdobycia pracy wśród młodych

osób z niepełnosprawnością

Umiejętności i kwalifikacje brakujące młodym niepełnosprawnym W

Kwalifikacje zawodowe

32,2

Umiejętności poszukiwania pracy

10,1

Poziom wykształcenia 9,6
Nabycie potrzebnej pewności siebie w kontaktach z pracodawcą 9,0

T. Lewowicki, Aspiracje dzieci i młodzieży; Wierzbicka-Wiszejko D., op. cit., PWN, War-

szawa 1987, s. 51.

E. Giermanowska, op. cit., s. 123.

Elementy poradnictwa dla osób z niepełnosprawnością

Umiejętności i kwalifikacje brakujące młodym niepełnosprawnym W

Zmotywowanie do podjęcia pracy

7,8

Znajomość rynku pracy na terenie powiatu i jego najbliższych okolicach

6,0

Wiedza o potencjalnych korzyściach i rekompensatach dla pracodawcy

6,0

Umiejętność rozmowy z potencjalnym pracodawcą 5,4
Znajomość uprawnień przysługujących niepełnosprawnym 3,6
Umiejętności wdrożenia się w obowiązki zawodowe

2,4

Wiedza o działalności organizacji pozarządowych 1,8
Znajomość prawa pracy związanego z zatrudnieniem

0,9

Wiedza o ofercie PUP dla niepełnosprawnych 0,6
Brak odpowiedzi na pytanie

4,8

Źródło: E. Giermanowska, op. cit., s. 123.

Powyższe wyniki dobitnie pokazują zakres pracy stojącej przed specjalista-

mi, również przed doradcami zawodowymi, na tym polu – przede wszystkim
jeśli chodzi o nabycie całkiem nowych bądź zmianę już posiadanych kwalifika-
cji zawodowych oraz nabycie umiejętności efektywnego poszukiwania pracy.
Nie należy jednak marginalizować znaczenia problemów wiążących się choćby
ze znajomością potencjalnych korzyści i rekompensat dla potencjalnego praco-
dawcy, uprawnień przysługujących osobom z niepełnosprawnością czy też umie-
jętności prowadzenia rozmowy z potencjalnym pracodawcą. Znajomość tych i in-
nych kwestii znacząco ułatwia znalezienie i utrzymanie zatrudnienia, stąd choćby
kładziony w codziennej pracy doradczej nacisk na wyposażenie klienta w umie-
jętność przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej i jej odbycia.

Kolejne wyzwanie stojące przed poradnictwem zawodowym w tym obszarze

to dostęp osób z niepełnosprawnością do Internetu. Truizmem byłoby powtarza-
nie w tym miejscu oczywistej prawdy, iż dostęp do sieci stanowi okno na świat,
jest jedną z metod aktywnego poszukiwania pracy oraz jej wykonywania na za-
sadzie pracy zdalnej. Dla wielu osób jest to jedyna możliwość stania się aktyw-
nym członkiem społeczeństwa. W przypadku opisywanej grupy ludzi te zasto-
sowania Internetu nabierają szczególnej wagi, stanowią bowiem potencjalnie
potężne narzędzie w ich rękach. Narzędzie nie tylko poszukiwania zatrudnienia,
ale i świadczenia stosunku pracy. Zwłaszcza, gdy rzecz dotyczy osób z niepełno-
sprawnością narządu ruchu, mających trudności w poruszaniu się, sparaliżowa-
nych wręcz, czy po prostu mieszkających w małych miejscowościach, gdzie
rynek pracy nie ma im nic do zaoferowania. W takiej sytuacji świadczenie pracy
zdalnej jest nierzadko jedyną alternatywą dla bierności zawodowej. Sytuacja,
jeśli chodzi o dostęp osób z niepełnosprawnością do technologii komputerowych
oraz do sieci, nie przedstawia się dobrze. Jak wynika z badań GUS „Wykorzy-
stanie technologii informacyjno-telekomunikacyjnych w gospodarstwach do-

Aktywizacja zawodowa i społeczna osób z niepełnosprawnością

mowych i przez osoby prywatne w 2007 roku”

dostęp do Internetu ma w na-

szym kraju zaledwie 41% gospodarstw domowych, przy czym wskaźnik ten na
szczęście wzrasta. W 2006 roku wynosił on 36%, w 2005 – 30% itd. Niestety,
Polska nadal plasuje się na szarym końcu Europy, jeśli chodzi o dostęp społe-
czeństwa do Internetu. Tutaj znów osoby mieszkające na prowincji mają o wiele
trudniejszą sytuację niż mieszkańcy miast. W tych liczbach mieszczą się też osoby
z niepełnosprawnością, przy czym z racji na generalnie niższe ich dochody, czę-
sto mniejszą mobilność (a co za tym idzie, możliwość odbycia szkoleń z posłu-
giwania się nowoczesnymi technologiami) można przyjąć, iż wskaźniki ich do-
tyczące są o wiele niższe. W sytuacji poszukiwania pracy (nie tylko przecież dla
osób z niepełnosprawnością) znajomość obsługi komputera oraz dostęp do In-
ternetu są kluczowe. Jeśli predyspozycje i oczekiwania beneficjenta na to po-
zwalają, rolą doradcy jest tutaj wyposażenie go w informacje, gdzie i na jakich
zasadach może on zakupić czy też otrzymać komputer, o ile go jeszcze nie po-
siada (np. istniejące programy PFRON-u, program Pierwszy Krok dla osób ze
znaczną niepełnosprawnością narządu ruchu). Kolejny krok stanowić może za-
proponowanie, jeśli istnieje taka możliwość, kursów dotyczących znajomości ob-
sługi komputera. Nierzadko konieczny staje się też zakup specjalistycznego opro-
gramowania czy osprzętu, które umożliwiłyby osobom choćby niewidomym czy
sparaliżowanym korzystanie z technologii informatycznej. Bardzo często zdoby-
cie już choćby tylko podstawowej znajomości obsługi komputera (pakiet MS
Office, obsługa Internetu) rozszerza wydatnie osobie z niepełnosprawnością możli-
wości znalezienia zatrudnienia. Praktyka pokazuje, że ta ścieżka umożliwiła już
wielu osobom na podjęcie satysfakcjonującej pracy.

Następnym problemem, przed jakim staje doradca zawodowy pracujący z oso-

bami z niepełnosprawnością, jest ich wiek. Nierzadko są to osoby po 50 roku
życia, a więc z tej chociażby racji zagrożone niejako w dwójnasób wyklucze-
niem i marginalizacją. Trzeba podkreślić, ze osobom w tym wieku – jako znacz-
nie mniej mobilnym od choćby dwudziestolatków – trudniej jest pogodzić się
z sytuacją utraty pracy, zwłaszcza jeśli była to praca wieloletnia, na podobnym
czy wręcz tym samym stanowisku przez ten cały okres, u tego samego praco-
dawcy. Osoby takie nie posiadają CV czy listów motywacyjnych, nie potrafią
ich stworzyć, nie wiedzą, czym są dokumenty aplikacyjne, jakie jest ich zasto-
sowanie. Ludzi tych charakteryzuje najczęściej zagubienie i nieprzystosowanie
do realiów dzisiejszego rynku pracy. W takiej sytuacji odnalezienie się na nim,
poczynienie jakichś konkretnych kroków zaradczych, przekwalifikowanie się,
znalezienie nowego zatrudnienia wręcz staje się bez specjalistycznego wsparcia
bardzo trudne. W grę bowiem wchodzą wieloletnie nawyki, przyzwyczajenia,
wyrobione postawy. Notabene obawa przed tymi ewentualnymi przyzwyczaje-

www.stat.gov.pl/gus/ (15.04.2009 r.).

Elementy poradnictwa dla osób z niepełnosprawnością

niami, nawykami jest czymś, co powstrzymuje pracodawców przed masowym
zatrudnianiem osób w wieku średnim czy przedemerytalnym. Jeśli zaś osoba w wie-
ku dojrzałym nigdy dotąd nie pracowała bądź okres jej braku aktywności zawo-
dowej jest już długi, wykazuje ona symptomy bezradności wyuczonej – tutaj także
pomoc specjalisty staje się niezbędna. Ten akurat (niejedyny zresztą) aspekt do-
tyczy w takim samym stopniu osób z niepełnosprawnością, jak i ludzi spraw-
nych. W każdej sytuacji zaawansowanie wiekowe będzie działało na niekorzyść
osoby – najczęściej nie jest czynnikiem zwiększającym szanse na zatrudnienie.

Należy mieć nadzieję, że mnogość realizowanych w poprzednim i obecnym

okresie programowania projektów współfinansowanych ze środków UE, a doty-
czących aktywizacji osób powyżej 50 roku życia oraz jednocześnie uświadamia-
nia pracodawców co do korzyści wynikających z ich zatrudniania choć w pew-
nym stopniu, zmniejszy ryzyko marginalizacji tej grupy społecznej.

Pozytywnym aspektem wiążącym się z wiekiem jest niezaprzeczalny fakt, iż

osoby dojrzałe cechuje dużo większe aniżeli osoby młodsze doświadczenie nie
tylko  życiowe, ale i zawodowe. Są to także osoby stabilne, wyjątkowo silnie
szanujące uzyskane miejsce pracy, niezainteresowane częstą jej zmianą. Średni
(aby nie użyć  słowa – zaawansowany) wiek cechuje się siłą rzeczy mniejszą
mobilnością, co z perspektywy pracodawcy stanowić powinno atut – argument
na rzecz zatrudniania osoby niebędącej zainteresowaną rychłą zmianą już zdoby-
tego miejsca pracy. Oczywiste jest, iż osoba, której znalezienie zatrudnienia nie
przyszło  łatwo, bardziej ceni swoje miejsce pracy. Ludzie, o których mowa,
najczęściej mogą też bardziej poświęcić się pracy zawodowej z racji chociażby
na odchowane już dzieci oraz brak ewentualności skorzystania z urlopu macie-
rzyńskiego czy wychowawczego. Należy zatem uwrażliwiać pracodawców na tę
cechę osób dojrzałych, która przecież z ich subiektywnego punktu widzenia jest
ze wszech miar pożądana. Istotny czynnik warunkujący poruszanie się po rynku
pracy osób z niepełnosprawnością stanowi również płeć – nadal bowiem kobie-
tom z grup ryzyka, a więc i niepełnosprawnym, trudniej jest zdobyć satysfakcjo-
nujące miejsce pracy, nawet mimo posiadania adekwatnych do danego stanowi-
ska kwalifikacji i doświadczenia. Jeśli zaś już podejmą pracę, oferowane wyna-
grodzenie bywa niższe, aniżeli w przypadku wynagrodzenia oferowanego za-
trudnionemu na danym stanowisku mężczyźnie o analogicznych kwalifikacjach.
Tu z kolei nadzieją mogą być różnorodne działania w ramach projektów gende-
rowych wyrównujących szanse kobiet na rynku pracy. Szerokie pole do działa-
nia stoi także przed instytucją pełnomocnika rządu do spraw równego traktowa-
nia, nie wspominając już o pełnomocniku rządu do spraw osób niepełnospraw-
nych. Jedynie bowiem działania systemowe, ewentualnie dalsze kampanie spo-
łeczne, mogą zmienić nastawienie pracodawców do tej właśnie kategorii osób
poszukujących pracy.

Aktywizacja zawodowa i społeczna osób z niepełnosprawnością

Kolejnym istotnym elementem wiążącym się ze specyfiką pracy doradczej

z osobami z niepełnosprawnością (i nie tylko) jest ich poziom wykształcenia
i/lub kwalifikacje zawodowe. Wykształcenie i kwalifikacje bywają niskie lub
zdezaktualizowane. Bardzo często nieaktualne, a tym samym nieprzydatne na
rynku pracy kwalifikacje wiążą się z poprzednio omawianym problemem – z wie-
kiem danej jednostki. Z pewnością problem nieaktualnych kwalifikacji bardziej
dotyka osoby wykształcone w tak zwanym minionym okresie. Ponadto wiele
zawodów stało się profesjami niszowymi, na które brak jest zapotrzebowania na
rynku pracy bądź owo zapotrzebowanie jest niskie. Problemem są także osoby
legitymujące się jedynie podstawowym wykształceniem. Osobom zaś z niepeł-
nosprawnością często trudniej było i jest zdobyć konkretne kwalifikacje zawo-
dowe. Jeśli zaś dochodzi do tego brak doświadczenia zawodowego, względnie
długi okres braku jakiejkolwiek aktywności zawodowej, wówczas osoba taka
wymaga dłuższego procesu doradczego. Jeśli realia na to pozwalają, należy tak-
że przemyśleć zdobycie kwalifikacji zawodowych, które ułatwiłyby wejście czy
też powrót na rynek pracy. Doradca musi brać tutaj pod uwagę ograniczenia
zdrowotne swego klienta. Prawidłowa zatem porada zawodowa musi uwzględ-
niać zdiagnozowanie możliwości zawodowych klienta z niepełnoprawnością,
poznanie wymagań różnych zawodów, stanowisk pracy i odpowiedni ich dobór
do możliwości i ograniczeń takiego człowieka. Jednocześnie z powodu braku
środków do życia osoby te często nie są w stanie samodzielnie ponieść kosztów
podwyższenia swoich kwalifikacji. Na szczęście rynek oferuje wiele możliwości
skorzystania z bezpłatnego podnoszenia kwalifikacji zawodowych dla beneficjen-
ta. Szeroka gama dostępnych szkoleń, kursów finansowanych z funduszy ze-
wnętrznych (choćby za pośrednictwem Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki)
daje możliwość skorzystania z nich osobom, których sytuacja ekonomiczna nie
pozwalałaby na sfinansowanie ich z własnych zasobów. Rolą doradcy zawodo-
wego jest zatem w takim wypadku wyposażenie zainteresowanego w stosowne
informacje dotyczące takiej formy doskonalenia. Należy jednak podkreślić, iż w
lepszej sytuacji są osoby mieszkające w miastach – z racji na o wiele szerszą
aniżeli na terenach wiejskich ofertę szkoleniową. Niejednokrotnie jednak dorad-
ca musi z różnych powodów poszukiwać takiej ścieżki zawodowej, która nie
wymagałaby od jednostki podnoszenia przez nią kwalifikacji zawodowych.

Największym wskaźnikiem tak zatrudnienia, jak i aktywności zawodowej

wykazują się osoby z niepełnosprawnością, posiadające wykształcenie wyższe,
średnie zawodowe oraz zasadnicze zawodowe. Dowodzi to, że posiadanie kon-
kretnych kompetencji – wiedzy i umiejętności zawodowych, przygotowania do
wykonywania określonego zawodu – jest decydującym czynnikiem warunkują-
cym powodzenie na rynku pracy, istotniejsze nawet od ogólnego poziomu wy-
kształcenia. Uzasadnia to konkretny wybór ze strony doradcy zawodowego do-

Elementy poradnictwa dla osób z niepełnosprawnością

tyczący formy wsparcia w postaci chociażby doboru szkoleń zawodowych dla
beneficjentów zadania.

Tabela 3. Poziom wykształcenia osób z niepełnosprawnością, ich wskaźnik zatrudnienia

oraz bierność zawodowa

BAEL GUS – IV kwartał 2007 r.

Poziom

wykształcenia

w %

Wskaźnik

zatrudnienia

w %

Poziom

biernych

zawodowo w %

Wyższe 5,9

26,1

71,2

Średnie zawodowe (łącznie z wykształceniem
policealnym)

19,0 22,1 77,9

Średnie ogólnokształcące

7,4

12,0

84,9

Zasadnicze zawodowe

28,7

15,9

80,8

Gimnazjalne, podstawowe i niepełne podstawowe

38,8

8,0

91,0

Źródło: www.stat.gov.pl/gus/

Warto też przyjrzeć się kwestii samozatrudnienia osób z niepełnosprawno-

ścią. Otóż według danych GUS za 2008 r. (BAEL, „Struktura pracujących osób
niepełnosprawnych prawnie w wieku produkcyjnym” według statusu zatrudnie-
nia w 2007 r.) 17,5% osób z niepełnosprawnością pracuje na własny rachunek
w rolnictwie, a 6,4% poza rolnictwem, co świadczy o potencjale przedsiębior-
czości. W tym aspekcie zatem także tkwi duży potencjał do wykorzystania, jeśli
chodzi o możliwości aktywizacji społecznej i zawodowej osób z niepełnospraw-
nością. Doradca zawodowy, biorąc pod uwagę indywidualne predyspozycje oraz
oczekiwania danego człowieka, może doradzić osobie z niepełnosprawnością
taką ścieżkę rozwoju zawodowego – samozatrudnienie, poprzedzone, jeśli za-
szłaby taka potrzeba, szkoleniem, warsztatami z tego właśnie zakresu, informa-
cją o możliwościach uzyskania konkretnego wsparcia (jak wsparcie finansowe
czy merytoryczne przy zakładaniu i prowadzeniu własnej działalności gospodar-
czej – dofinansowanie, stworzenie biznesplanu itd.).

Reasumując, z pewnością aktywizacja i reintegracja społeczna oraz zawodowa

tej kategorii osób zagrożonych wykluczeniem, jaką są osoby z niepełnosprawno-
ścią, stanowi duże i ambitne zadanie dla osób ją prowadzących. Muszą się one
zmierzyć z wieloma problemami wynikającymi ze specyfiki tej grupy klientów.
Część zresztą z tych problemów jest symptomatyczna dla ogółu osób wymaga-
jących aktywizacji i reintegracji, nie tylko dla posiadaczy orzeczeń o niepełno-
sprawności. Niektóre jednak dotyczą jedynie tej właśnie kategorii beneficjentów
lub są w jej przypadku szczególnie widoczne.

Ogromną, jeśli nie kluczową przeszkodą, w szerszym niż obecnie dostępie

osób z niepełnosprawnością do rynku pracy jest stereotypowy ich obraz wśród

Aktywizacja zawodowa i społeczna osób z niepełnosprawnością

reszty społeczeństwa, w tym pracodawców. Zjawisko, dodajmy, nierzadkie rów-
nież wśród samych zainteresowanych, czyli osób z niepełnosprawnością. Obraz
nie zawsze odpowiadający rzeczywistości, oparty na mylących przesłankach
– generalizujący wszystkie takie osoby jako ludzi z obniżoną samodzielnością,
wymagających wyjątkowo intensywnego wsparcia, opieki, przystosowywania
miejsc pracy. Jest, rzecz jasna, grupa niepełnosprawnych, która wymaga takiego
właśnie szczególnego wsparcia, przystosowania stanowiska pracy – nie jest to
jednak grupa najliczniejsza i z pewnością nie można generalizować tego na całą
populację ludzi z orzeczeniami. Niewątpliwie człowiek poruszający się na wóz-
ku wymaga tak dostosowania stanowiska pracy, jak i umożliwienia mu dostępu
do niego. Z pewnością osoba niewidoma wymaga choćby specjalistycznego
oprogramowania umożliwiającego jej korzystanie z komputera. Ułatwień wy-
maga również człowiek niesłyszący. Przykładów można tu podać więcej. Należy
jednak wiedzieć, że dostosowanie stanowiska pracy dla potrzeb osoby z niepeł-
nosprawnością jest refundowane, o czym wielu (jeśli nie większość) pracodaw-
ców nie wie. Same zaś osoby dotknięte taką czy inną niepełnosprawnością mogą
starać się, niezależnie od ich statusu na rynku pracy, o dofinansowanie czy sfi-
nansowanie zakupu technologicznych udogodnień.

Co zresztą istotne, nie każda niepełnosprawność takiego dostosowania sta-

nowiska pracy wymaga. Niepełnosprawność narządu ruchu sprawiająca, że oso-
ba nią dotknięta musi poruszać się na wózku, czyni koniecznym dostosowanie
stanowiska pracy poprzez likwidację barier architektonicznych. Osoba zaś na
przykład z problemami kardiologicznymi (a to też jest częsta przyczyna posia-
dania orzeczonej niepełnosprawności) specjalnego z racji na problemy zdrowot-
ne przystosowania miejsca pracy już nie wymaga. Człowiek mający schorzenie
choćby układu trawiennego – analogicznie – a z powodu takich właśnie dolegli-
wości posiada orzeczenie wiele osób. Dostosowanie polegało będzie na doborze
samego rodzaju pracy, nie zaś na przykład na zakupie specjalistycznego sprzętu,
czy tym bardziej likwidacji barier architektonicznych. I tutaj również przykłady
można by mnożyć. Byłoby ich o wiele więcej aniżeli przykładów, kiedy te
wszystkie zabiegi dostosowawcze są konieczne.

Niestety, ogólna świadomość tych spraw jest w społeczeństwie bardzo niska.

Również wśród samych najbardziej zainteresowanych. Stan ten zaś wprost prze-
kłada się na problemy, jakie ze znalezieniem czy też zmianą zatrudnienia mają
osoby z niepełnosprawnością.

Dodając do tego kryzys gospodarczy, którego ofiarą obok innych krajów stała

się także Polska, otrzymujemy niewesoły obraz sytuacji dużej części społeczeń-
stwa, jaką stanowi populacja osób posiadających orzeczenia.