Technik_geodeta_311[10].Z5.01

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

1. WPROWADZENIE

Poradnik ten będzie Ci pomocny przy podejmowaniu działalności gospodarczej

w zakresie geodezji. Wiadomości i umiejętności z tej dziedziny zostały określone w jednostce
modułowej 311[10].Z5.01

pt. „Prowadzenie działalności geodezyjnej”. Jednostka modułowa

zawarta jest w module pt. „Usługi geodezyjne” 311[10].Z5 (schemat układu jednostek
modułowych przedstawiony jest na stronie 4 poradnika).

W poradniku zamieszczono:

−

wymagania wstępne – wykaz umiejętności, jakie powinieneś mieć już ukształtowane,
abyś bez problemów mógł korzystać z poradnika,

−

cele kształcenia – wykaz umiejętności, jakie ukształtujesz podczas pracy z poradnikiem,

−

materiał nauczania – wiadomości teoretyczne niezbędne do osiągnięcia założonych celów
kształcenia i opanowania umiejętności zawartych w jednostce modułowej,

−

zestaw pytań, abyś mógł sprawdzić, czy już opanowałeś określone treści,

−

ćwiczenia, które pomogą Ci zweryfikować wiadomości teoretyczne oraz ukształtować
umiejętności praktyczne,

−

sprawdzian postępów,

−

sprawdzian osiągnięć – przykładowy zestaw zadań; zaliczenie testu potwierdzi
opanowanie materiału całej jednostki modułowej,

−

literaturę uzupełniającą.
Materiał nauczania został podzielony na dwie części: przedsiębiorca i przedsiębiorstwo

w gospodarce oraz wybrane problemy funkcjonowania przedsiębiorstw.

Przed przystąpieniem do realizacji ćwiczeń odpowiedz na pytania sprawdzające, które są

zamieszczone  w  każdym  rozdziale,  po  materiale  nauczania.  Udzielone  odpowiedzi  pozwolą
Ci  sprawdzić,  czy  jesteś  dobrze  przygotowany  do  wykonania  zadań.  Jeżeli  udzielenie
odpowiedzi  na  niektóre  pytania  lub  wykonanie  niektórych  ćwiczeń  sprawi  Ci  trudności,
zawsze możesz zwrócić się o pomoc do nauczyciela.

Po zakończeniu realizacji programu tej jednostki modułowej nauczyciel sprawdzi Twoje

wiadomości i umiejętności za pomocą testu pisemnego.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

3. CELE KSZTAŁCENIA

W wyniku realizacji jednostki modułowej powinieneś umieć:

–

określić procedurę postępowania w celu rejestracji przedsiębiorstwa geodezyjnego
i kartograficznego,

–

sporządzić dokumenty związane z podejmowaniem i prowadzeniem działalności
gospodarczej w dziedzinie geodezji i kartografii,

–

określić majątek przedsiębiorstwa geodezyjnego i kartograficznego,

–

sporządzić analizę ekonomiczną przedsiębiorstwa geodezyjnego,

–

opracować strategię marketingową przedsiębiorstwa geodezyjnego,

–

sporządzić biznesplan przedsiębiorstwa geodezyjnego,

–

przygotować oferty na wykonanie prac geodezyjnych i kartograficznych,

–

opracować schemat organizacyjny przedsiębiorstwa geodezyjnego i kartograficznego,

–

zorganizować pracę zgodnie z wymaganiami ergonomii, przepisami bezpieczeństwa
i higieny pracy oraz ochrony środowiska,

–

zastosować zasady prawidłowego kierowania ludźmi podczas wykonywania prac
geodezyjnych,

–

wykorzystać zasady skutecznego porozumiewania się podczas realizacji zadań
zawodowych,

–

zastosować zasady negocjacji w prowadzeniu działalności zawodowej,

–

zaplanować własne doskonalenie zawodowe w dziedzinie geodezji i kartografii,

–

skorzystać z Kodeksu Pracy i innych obowiązujących przepisów, dotyczących
prowadzenia działalności gospodarczej w dziedzinie geodezji i kartografii,

–

określić sposoby pozyskiwania informacji o pracodawcach,

–

scharakteryzować metody aktywnego poszukiwaniu pracy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4. MATERIAŁ NAUCZANIA

4.1. Przedsiębiorca i przedsiębiorstwo w gospodarce

4.1.1. Materiał nauczania

Rodzaje działalności gospodarczej

Większość dóbr i usług, dzięki którym człowiek zaspokaja własne potrzeby, powstaje

w wyniku działalności gospodarczej. Podstawowym aktem prawnym regulującym
prowadzenie tej działalności jest ustawa z dnia 2 lipca 2004 roku o swobodzie działalności
gospodarczej (Dz. U. z dnia 6 sierpnia 2004 r. Nr 173, poz. 1807).

Działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa,

usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także
działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły.

Działalność wytwórcza polega na celowym i świadomym działaniu człowieka

skierowanym  na  wytworzenie  oraz  pomnażanie  ilości  określonych  dóbr.  Prowadzona
w sposób  zorganizowany  i  ciągły  nazywana  jest  procesem  produkcyjnym  lub  produkcją.
Produkty  powstałe  w  tym  procesie  służą  bezpośrednio zaspokajaniu  potrzeb  ludzkich (dobra
konsumpcyjne) lub używane są do produkcji (dobra produkcyjne).

Działalność handlowa to całokształt działalności związanej z przemieszczaniem

produktów od ich wytwórców (producentów) do odbiorców. Podstawą działalności handlowej
jest obrót towarowy. Przedmiotem tego obrotu może być każdy zakupiony produkt
przeznaczony do dalszej sprzedaży zwany towarem.

Usługi to wszelkie zorganizowane działania służące zaspokajaniu ludzkich potrzeb

bezpośrednio lub pośrednio. Wyróżnia się usługi:

−

produkcyjne – wspomagają powstawanie nowych dóbr materialnych w procesach
produkcyjnych,

−

konsumpcyjne – służą zaspokajaniu potrzeb ludzkich w sposób bezpośredni lub pośredni,
wyróżnia się wśród nich usługi:

−

indywidualne, świadczone na rzecz indywidualnych konsumentów,

−

zbiorowe, świadczone na rzecz określonej grupy ludzi,

−

ogólnospołeczne, świadczone na rzecz całego społeczeństwa, gospodarki narodowej
i państwa.

Formy organizacyjno-prawne przedsiębiorstw

Przedsiębiorstwo to samodzielna, samofinansująca się jednostka organizacyjna

prowadząca działalność gospodarczą.

Przedsiębiorcą może być osoba fizyczna, osoba prawna oraz niemająca osobowości

prawnej osobowa spółka prawa handlowego, która zawodowo i we własnym imieniu
podejmuje i wykonuje działalność gospodarczą.

Przedsiębiorstwo może być własnością:

−

publiczną – Skarbu Państwa (własność państwowa) lub organizacji samorządu
terytorialnego (własność komunalna),

−

osób prywatnych – odpowiedzialność ponosi właściciel lub współwłaściciele, jest to
własność prywatna.

Przedsiębiorstwo może być zorganizowane jako:

−

przedsiębiorstwo państwowe,

−

spółdzielnia,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

spółka,

−

przedsiębiorstwo jednoosobowe osoby fizycznej.

Rodzaje działalności gospodarczej

Organem założycielskim przedsiębiorstwa państwowego są przede wszystkim centralne

organy administracji państwowej, w szczególności ministrowie resortów gospodarczych oraz
wojewodowie.  Przedsiębiorstwa  państwowe  mogą  działać  na  zasadach  ogólnych  (celem
takiego  przedsiębiorstwa  jest  osiąganie  zysku)  oraz  jako  przedsiębiorstwo  użyteczności
publicznej, ich nadrzędnym celem jest bieżące i nieprzerwane zaspokajanie potrzeb ludności.
Organem  zarządzającym  jest  dyrektor,  którego  powołuje  i  odwołuje  organ  założycielski.
Wpływ na decyzje dyrektora mają organy samorządowe: ogólne zebranie pracowników i rada
pracownicza.

Spółdzielnia jest to dobrowolne zrzeszenie osób prowadzących samodzielną działalność

gospodarczą w swoim interesie. Działa w oparciu o statut. Majątek spółdzielni uznawany jest
za  własność  prywatną  jej  członków.  Członkowie  spółdzielni  uczestniczą  w  pokrywaniu  jej
strat  do  wysokości  zadeklarowanych  udziałów  i  nie  odpowiadają  wobec  wierzycieli
spółdzielni  za  jej  zobowiązania.  Zysk  z  działalności  spółdzielni  nazywany  jest  nadwyżką
bilansową  i  na  koniec  roku  obrachunkowego  wypłacany  jest  członkom  spółdzielni
proporcjonalnie  do  posiadanych  przez  nich  udziałów.  Organy  spółdzielni  to:  walne
zgromadzenie, rada nadzorcza, zarząd.

Spółka jest umownym związkiem co najmniej dwóch osób fizycznych, osób prawnych

lub jednostek organizacyjnych niemających osobowości prawnej, dążącym do osiągnięcia
wspólnego celu gospodarczego.

Tabela 1. Klasyfikacja spółek [opracowanie własne na podstawie 9]

Osobowe

Kapitałowe

Spółka
cywilna

Spółka
jawna

Spółka
partnerska

Spółka
komandytowa

Spółka
komandytowoakcyjna

Spółka z ograniczoną
odpowiedzialnością

Spółka
akcyjna

Cywilne

Handlowe

Spółki osobowe charakteryzują się tym, że:

−

nie są osobą prawną, to znaczy, że każdy ze wspólników może je reprezentować,
a majątek spółki jest własnością wspólników,

−

wysokość wniesionych udziałów jest dowolna, zależy od wspólników,

−

sprawy spółki prowadzą bezpośrednio wspólnicy,

−

odpowiedzialność za zobowiązania ponoszą wspólnicy, solidarnie całym swoim
majątkiem,

−

jest stały skład wspólników.

Tabela 2. Rodzaje spółek osobowych [22, s. 154]

Spółka

Krótka charakterystyka

Jawna

−

umowa zawarta na piśmie musi być zarejestrowana w sądzie rejonowym
prowadzącym rejestr sądowy,

−

sprawy spółki prowadzą wspólnicy,

−

odpowiedzialność wobec wierzycieli majątkiem spółki oraz majątkiem
osobistym,

−

wspólnicy

mają

prawo

udziału

zyskach

uczestniczą

w stratach stosownie do udziałów określonych w umowie, gdy udziały nie są
określone – podział równy,

−

podatek dochodowy płaci każdy ze wspólników od przypadającej na niego części
dochodu.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Partnerska

−

partnerami  (wspólnikami)  mogą  być  wyłącznie  osoby  fizyczne  uprawnione  do
wykonywania  wolnych  zawodów:  lekarze,  pielęgniarki,  położne,  aptekarze,
księgowi,  biegli  rewidenci,  doradcy  podatkowi,  brokerzy  ubezpieczeniowi,
rzeczoznawcy majątkowi, architekci, rzecznicy patentowi tłumacze przysięgli,

−

umowa musi być zawarta w formie aktu notarialnego,

−

do wniosku zgłoszeniowego do sądu gospodarczego należy dołączyć umowę
i dokumenty potwierdzające uprawnienia każdego partnera,

−

partner

nie

ponosi

odpowiedzialności

zobowiązania

spółki

w związku z wykonywaniem przez pozostałych partnerów wolnego zawodu.

Komandytowa

−

umowa w formie aktu notarialnego,

−

przynajmniej jeden ze wspólników (komplementariusz) odpowiada wobec
wierzycieli spółki całym swoim majątkiem, a odpowiedzialność przynajmniej
jednego (komandytariusza) jest ograniczona do tzw. sumy komandytowej,

−

komandytariusz nie ma prawa do prowadzenia spraw spółki.

Komandytowo-

akcyjna

−

wobec wierzycieli za zobowiązania spółki co najmniej jeden wspólnik
(komplementariusz) odpowiada bez ograniczeń, a co najmniej jeden wspólnik jest
akcjonariuszem,

−

statut spółki (zastępuje umowę) musi być sporządzony w formie aktu
notarialnego,

−

kapitał zakładowy nie może być mniejszy niż 50000 zł,

−

jeżeli statut nie stanowi inaczej, w zysku spółki komplementariusz
i akcjonariusz uczestniczą proporcjonalnie do wniesionych wkładów,

−

akcjonariusz nie odpowiada za zobowiązania spółki,

−

powołanie rady nadzorczej jest konieczne, jeżeli jest więcej niż 25 akcjonariuszy.

Cechy charakterystyczne spółek kapitałowych to:

−

posiadają osobowość prawną, mogą we własnym imieniu nabywać prawa, zaciągać
zobowiązania, pozywać i być pozwanymi,

−

struktura jest określona przez przepisy Kodeksu spółek handlowych,

−

majątek stanowi własność spółki,

−

wysokość kapitału określają przepisy,

−

sprawy spółki prowadzą powołane organy,

−

skład osobowy jest płynny (w spółce akcyjnej akcje są zbywalne),

−

odpowiedzialność wobec wierzycieli ponosi spółka nie wspólnicy,

−

podlegają pod ustawę o podatku dochodowym od osób prawnych.

Tabela 3. Charakterystyka spółek kapitałowych [22, s. 155]

Spółka

Krótka charakterystyka

Z ograniczoną
odpowiedzialnością
(z o.o.)

−

minimalny kapitał zakładowy 50000 zł,

−

umowa spółki w postaci aktu notarialnego wpisana do Krajowego Rejestru Sądowego,

−

organy: rada nadzorcza, komisja rewizyjna (powołanie co najmniej jednego z tych
organów jest obowiązkowe, gdy kapitał spółki jest wyższy niż 50000 zł,
a wspólników jest co najmniej 25), zgromadzenie wspólników,

−

spółka odpowiada przed wierzycielami do wysokości udziałów wspólników plus
majątek spółki, wszyscy członkowie zarządu odpowiadają całym swoim majątkiem,

−

obowiązek prowadzenia pełnej księgowości.

Akcyjna

−

minimalny kapitał zakładowy 500000 zł,

−

statut w formie aktu notarialnego wpisany do krajowego rejestru sądowego,

−

organy: walne zgromadzenie akcjonariuszy, zarząd, rada nadzorcza,

−

obowiązek prowadzenia pełnej księgowości,

−

jest zobowiązana do publicznego udostępniania informacji na temat wyników swej
działalności.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Podstawę prawną funkcjonowania spółki cywilnej stanowi Kodeks Cywilny. Spółka

cywilna  powstaje  na  podstawie  umowy  określającej  cel  gospodarczy,  do  którego  wspólnicy
zobowiązują  się  dążyć.  Wniesione  wkłady  tworzą  majątek  spółki.  Spółkę  cywilną  mogą
zawiązać  co  najmniej  dwie  osoby  (fizyczne  lub  prawne).  Wspólnikiem  tej  spółki  nie  może
być  jednak  inna  spółka  cywilna.  Spółka  cywilna  nie  jest  przedsiębiorstwem  i  nie  posiada
osobowości prawnej. Oznacza to, że spółka taka nie ma własnej nazwy, a przedsiębiorcami są
poszczególni  wspólnicy,  którzy  deklarują  prowadzenie  własnej  działalności  z  innymi
przedsiębiorcami.  Wspólnicy  solidarnie  odpowiadają  za  zobowiązania  spółki,  zarówno
majątkiem spółki, jak i własnym. Każdy wspólnik ma prawo i obowiązek osobiście prowadzić
sprawy spółki, jeśli umowa nie stanowi inaczej oraz reprezentować ją na zewnątrz. W spółce
cywilnej nie ma żadnych władz ani organów.

Przedsiębiorstwo jednoosobowe jest to przedsiębiorstwo jednego właściciela będącego

osobą  fizyczną -  niezależnie  od  liczby  pracowników,  których  w  nim  zatrudnia.  Podstawę
prawną  tworzenia  i  funkcjonowania  przedsiębiorstw  jednoosobowych  w  Polsce  stanowi
ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z dnia 6 sierpnia
2004  r.  Nr  173,  poz.  1807) oraz  przepisy  Kodeksu Cywilnego. Indywidualny  przedsiębiorca
uczestniczy  w  obrocie,  prowadząc  działalność  we  własnym  imieniu  i  na  własny  rachunek.
Może  nim  być  każdy  człowiek,  który  ma  zdolność  prawną  oraz  posiada  tzw.  zdolność  do
czynności prawnych.

Cechą charakterystyczną osoby fizycznej występującej w roli przedsiębiorcy jest to, że

występuje ona na rynku w sposób jawny, tzn. wyszczególniony z imienia i nazwiska,
z uwzględnieniem miejsca zamieszkania, miejsca prowadzenia działalności gospodarczej,
numeru wpisu do rejestru, NIP, REGON itp.

Utworzenie przedsiębiorstwa jednoosobowego nie wiąże się ze spełnieniem

jakichkolwiek  wymagań  kapitałowych  (minimalna  wielkość  kapitału)  i  w  sensie  prawnym –
poza  nielicznymi  dziedzinami  wymagającymi  uzyskania  koncesji –  wystarcza  zgłoszenie
faktu  utworzenia  przedsiębiorstwa  do  tzw.  ewidencji  działalności  gospodarczej.

Przedsiębiorstwo jednoosobowe jest prowadzone i reprezentowane przez właściciela,

tj. przedsiębiorcę,  odpowiadającego  w  sposób  wyłączny  i  bez  ograniczeń  za  wszelkie
zobowiązania swojej firmy zarówno majątkiem przedsiębiorstwa, jak i majątkiem osobistym.
Pełnej  osobistej  odpowiedzialności  za  działalność  przedsiębiorstwa  towarzyszy  pełnia
kompetencji  decyzyjnych  przedsiębiorcy,  jakkolwiek  te  ostatnie  (i  tylko  one)  mogą  być
delegowane (np. w formie pełnomocnictwa).

Przedsiębiorstwo jednoosobowe w największym stopniu umożliwia samodzielne

działanie  i zarządzanie. Forma ta  jest dobra dla osób, które nie  lubią  się podporządkowywać
innym,  są  skuteczne  i  sprawcze  w  działaniu  i  mają  własne  pomysły  i  zasoby  finansowe
potrzebne do prowadzenia firmy. Dodatkowymi plusami tej aktywności są:

−

prosta procedura założenia firmy,

−

łatwość wprowadzania zmian związanych np. z profilem działalności,

−

niewysokie koszty rejestracji i prowadzenia firmy (brak konieczności płacenia podatku
od czynności cywilno-prawnych w przypadku zawiązania spółki),

−

prostota rozliczeń księgowo-finansowych (prowadzenie podatkowej księgi przychodów
i rozchodów, korzystanie ze zryczałtowanych form opodatkowania),

−

łatwość dokonywania zmian w kapitale firmy.

Wadami tej działalności są:

−

uzależnienie całego rozwoju firmy od jednej osoby,

−

trudność w pozyskiwaniu kapitału,

−

niemożność zbudowania dużej organizacji.

Przedsiębiorstwa jednoosobowe tworzą z reguły najliczniejszą grupę firm, działają

głównie w takich dziedzinach, jak handel, usługi, drobna produkcja i stanowią zarówno

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

trwały element struktury gospodarki, jak też (często) jedynie pierwszą formę działalności
gospodarczej, podlegającą w późniejszym okresie przekształceniom.

Kryteria wyboru organizacyjno-prawnej formy działalności przedsiębiorstwa

Problem wyboru formy organizacyjno-prawnej występuje zarówno w momencie

zakładania nowego przedsiębiorstwa jak i w różnych fazach jego rozwoju.

Za podstawowe kryteria, które powinny być uwzględnione przy wyborze formy prawno-

organizacyjnej prowadzenia działalności gospodarczej, uważa się:

−

wymagania założycielskie,

−

rozmiar i rodzaj planowanej działalności,

−

zakres odpowiedzialności majątkowej i ryzyka kapitałowego,

−

możliwości finansowania działalności,

−

zakres kierowania i kontroli firmy,

−

obciążenia podatkowe.

Ponadto w niektórych przypadkach mogą występować dalsze kryteria, jak na przykład

problem dziedziczenia, zakres możliwości upłynniania udziałów w przedsiębiorstwie,
trwałość formy prawno-organizacyjnej itp.

Elementami wymagań założycielskich, na które należy zwrócić uwagę, są np.:

−

koszty założenia,

−

konieczność (bądź jej brak) ujawnienia w nazwie przedsiębiorstwa nazwiska (nazwisk)
przedsiębiorcy(ów),

−

wielkość wkładów kapitałowych (spółka akcyjna, spółka z o.o.),

−

konieczność publicznego ujawniania wyników działalności (spółka akcyjna).

Nieograniczony zakres odpowiedzialności, rozciągający się także na majątek osobisty

przedsiębiorcy(ów),

oznacza

równocześnie

nieograniczone

ryzyko

kapitałowe

(przedsiębiorstwo  jednoosobowe,  spółki  osobowe  z wyjątkiem  komandytariuszy  w  spółkach
komandytowych).  W  sytuacji,  w  której  obowiązuje  odpowiedzialność  tylko  do  wysokości
majątku  przedsiębiorstwa  (spółki  kapitałowe,  spółdzielnie),  ryzyko  kapitałowe  uczestnika
przedsięwzięcia jest ograniczone do wysokości jego wkładu kapitałowego. Ważne jest zatem
wyprzedzające  (w  stosunku  do  założenia  przedsiębiorstwa)  określenie  stopnia  ryzyka
działalności  na  bazie  np.  obserwacji  tendencji  w  gospodarce,  charakteru  rynku  czy  rodzaju
podejmowanej działalności i preferowanie form o ograniczonym ryzyku kapitałowym
(w przypadku dziedzin o wysokim ryzyku).

Forma prawno-organizacyjna przedsiębiorstwa może wywierać pierwotny wpływ na

możliwości  finansowania  jego  działalności  poprzez  istnienie  założycielskich  rygorów
kapitałowych  oraz  zakres  możliwości  pozyskiwania  kapitału  (spółki  kapitałowe).  Trzeba
także uwzględnić związki pomiędzy formą prawno-organizacyjną a możliwościami
uzyskiwania zasileń kredytowych.

W przedsiębiorstwie jednoosobowym oraz w typowych spółkach osobowych mamy do

czynienia  z  „unią  personalną"  własności  kapitału  i  zarządzania  przedsiębiorstwem.  Pełnia
kompetencji  zarządczych  przedsiębiorcy(ów)  jest  tu  następstwem  pełnej  odpowiedzialności
i nieograniczonego  ryzyka  kapitałowego,  co  powoduje  istnienie  równowagi  między  władzą
a odpowiedzialnością.  W  spółkach  kapitałowych  natomiast  z  reguły  występuje  oddzielenie
udziału  kapitałowego  od  kompetencji  zarządczych,  a  kierowanie  przedsiębiorstwem  jest
powierzane  menedżerom.  Skutkiem  działania  menedżera  z  jednej  strony  może  być  wyższa
(niż w przypadku kierowania przez niefachowych właścicieli) efektywność zainwestowanego
kapitału;  z  drugiej  strony  jednak  powierzenie  kierowania  przedsiębiorstwem  wynajętemu
fachowcowi  pociąga  za  sobą  koszty  bezpośrednie  w  postaci  jego  wynagrodzenia,  a  także
możliwość  strat  w  wyniku  działania  według  jego  własnej  hierarchii  celów,  niekoniecznie
pokrywających się z celami przedsiębiorcy(ów) pomimo możliwości nadzoru i kontroli.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Obciążenia podatkowe są tym kryterium, które jest najczęściej i najwyraźniej brane pod

uwagę  przy  wyborze  prawno-organizacyjnej  formy  przedsiębiorstwa.  Wynika  to  z  faktu,  że
jest ono w zasadzie jedynym kryterium o charakterze mierzalnym. Podstawowe znaczenie ma
tu fakt pojedynczego lub podwójnego opodatkowania dochodów. O ile w przedsiębiorstwach
jednoosobowych  i  spółkach  osobowych  opodatkowaniu  podlega  bezpośredni  dochód
przedsiębiorcy(ów),  o  tyle  w  przedsiębiorstwach  posiadających  osobowość  prawną  (spółki
kapitałowe,  spółdzielnie)  opodatkowany  jest  dochód  przedsiębiorstwa  (opodatkowanie
pierwotne)  i  dochód  przedsiębiorcy(ów)  w  postaci  dywidendy  (opodatkowanie  wtórne).
Wielość  kryteriów  wyboru  formy  prawno-organizacyjnej  przedsiębiorstwa  i  zróżnicowanie
ich  ważności  powoduje,  że  wybór  formy  prawno-organizacyjnej  jest  trudnym  i  złożonym
problemem decyzyjnym.

Prawna definicja pracy geodezyjnej i kartograficznej, podmioty prowadzące działalność
geodezyjną i kartograficzną oraz podstawowe obowiązki wykonawcy tych prac

Zgodnie z art. 2 pkt 1 Prawa geodezyjnego i kartograficznego (Dz. U. z 2005 r. Nr 240,

poz.  2027),  przez  pracę  geodezyjną  rozumie  się:  „projektowanie  i  wykonywanie  pomiarów
geodezyjnych,  wykonywanie  zdjęć  lotniczych,  dokonywanie  obliczeń,  sporządzanie
i przetwarzanie  dokumentacji  geodezyjnej,  a  także  zakładanie  i  aktualizację  baz  danych,
pomiary  i  opracowania  fotogrametryczne,  grawimetryczne,  magnetyczne  i  astronomiczne
związane  z  realizacją  zadań  w  dziedzinie  geodezji  i  kartografii  oraz  krajowego  systemu
informacji o terenie.”
Prace  geodezyjne  i  kartograficzne  wykonują podmioty  prowadzące działalność  gospodarczą,
a także inne jednostki organizacyjne utworzone zgodnie z przepisami prawa.
Podmioty  prowadzące  działalność  gospodarczą  to  „przedsiębiorcy”  w  rozumieniu  ustawy
z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej

(Dz. U. z dnia 6 sierpnia 2004 r.

Nr 173, poz. 1807).

Podmiotami prowadzącymi działalność gospodarczą w dziedzinie geodezji i kartografii

mogą być zatem:
–

osoby fizyczne,

–

wspólnicy spółki cywilnej,

–

spółki handlowe,

–

przedsiębiorstwa państwowe,

–

spółdzielnie.

Jednostki

organizacyjne,

powoływane

wykonywania

prac

geodezyjnych

i kartograficznych mogą funkcjonować jako:
–

zakłady budżetowe,

–

jednostki budżetowe,

–

gospodarstwa pomocnicze.

W świetle postanowień art. 46 ust. 1 oraz art. 75 ust. 1 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r.

o swobodzie  działalności  gospodarczej (Dz.  U.  z dnia  6  sierpnia  2004  r. Nr  173,  poz.  1807)
do  prowadzenia  działalności  gospodarczej  w  dziedzinie  geodezji  i  kartografii  nie  jest
wymagana koncesja ani zezwolenie. Zgodnie z art. 14. tej ustawy przedsiębiorca może podjąć
działalność  gospodarczą  po  uzyskaniu  wpisu  do  rejestru  przedsiębiorców  w  Krajowym
Rejestrze Sądowym albo do Ewidencji Działalności Gospodarczej.
Zgodnie  z  art.  12  Prawa  geodezyjnego  i  kartograficznego  (Dz.  U.  z  2005  r.  Nr  240,  poz.
2027)  wykonawca  prac  geodezyjnych  i  kartograficznych,  przed  przystąpieniem  do  ich
wykonania, jest obowiązany zgłosić te prace do odpowiednich organów Służby Geodezyjnej
i Kartograficznej  ,  a  po  ich  wykonaniu  przekazać  powstałe  materiały  lub  informacje  o  tych
materiałach  do  państwowego  zasobu  geodezyjnego  i  kartograficznego.  Należy  zwrócić

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

uwagę, że obowiązek określony w art. 12 Prawa geodezyjnego i kartograficznego odnosi się
do wykonawcy prac geodezyjnych.

Zgodnie z art. 19 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej

(Dz.  U.  z  dnia  6  sierpnia  2004  r.  Nr  173,  poz.  1807),  jeżeli  przepisy  szczególne  nakładają
obowiązek  posiadania  odpowiednich  uprawnień  zawodowych  przy  wykonywaniu
określonego rodzaju działalności gospodarczej, przedsiębiorca jest obowiązany zapewnić, aby
czynności w  ramach  działalności  gospodarczej  były wykonywane  bezpośrednio  przez  osobę
legitymującą się posiadaniem takich uprawnień zawodowych.

Do wykonywania samodzielnych funkcji w dziedzinie geodezji i kartografii jest

niezbędne posiadanie uprawnień zawodowych.

Przez wykonywanie samodzielnych funkcji w dziedzinie geodezji i kartografii rozumie się:

–

kierowanie pracami geodezyjnymi i kartograficznymi, podlegającymi zgłoszeniu do
państwowego zasobu geodezyjnego i kartograficznego, oraz sprawowanie nad nimi
bezpośredniego nadzoru,

–

wykonywanie czynności rzeczoznawcy z zakresu prac geodezyjnych i kartograficznych,
podlegających zgłoszeniu do państwowego zasobu geodezyjnego i kartograficznego,

–

pełnienie funkcji inspektora nadzoru z zakresu geodezji i kartografii,

–

wykonywanie czynności technicznych i administracyjnych związanych z rozgraniczaniem
nieruchomości,

–

wykonywanie prac geodezyjnych i kartograficznych niezbędnych do dokonywania
wpisów w księgach wieczystych oraz prac, w wyniku których mogłoby nastąpić
zagrożenie dla zdrowia lub życia ludzkiego.

Osoby wykonujące samodzielne funkcje w dziedzinie geodezji i kartografii są

obowiązane  wykonywać  swoje  zadania  z  należytą  starannością,  zgodnie  z  zasadami
współczesnej wiedzy technicznej i obowiązującymi przepisami prawa.

Procedura  postępowania  przy  uruchamianiu  działalności  gospodarczej  przez  osobę
fizyczną  w  dziedzinie  geodezji  i  kartografii,  dokumenty  niezbędne  do  podejmowania
działalności gospodarczej
1)  Rejestracja w urzędzie miasta lub gminy.

Należy złożyć wypełniony wniosek o wpis do ewidencji działalności gospodarczej

w miejscowym  urzędzie  miasta,  gminy.  Wpis do  ewidencji  kosztuje 100  zł,  ale  Rada  gminy
może  jednak  wprowadzić  zwolnienie  od  tych  opłat.  Organ  ewidencyjny  doręcza  z  urzędu
przedsiębiorcy zaświadczenie o wpisie do ewidencji nie później niż w terminie 14 dni od dnia
zgłoszenia.
2)  Rejestracja w urzędzie statystycznym.

W miejscowym oddziale powiatowego urzędu statystycznego należy wypełnić wniosek

(RG-1) o nadanie numeru identyfikacji statystycznej REGON.
3) Rejestracja w urzędzie skarbowym.

W ciągu siedmiu dni od daty otrzymania potwierdzenia o wpisie do ewidencji

działalności  gospodarczej  należy  zgłosić  się  do  urzędu  skarbowego  właściwego  dla  miejsca
zamieszkania.  Jeżeli  przedsiębiorstwo  będzie  działało  w  innej  dzielnicy,  mieście,  gminie
należy  zgłosić  się  także  do  urzędu  właściwego  dla  rejonu  jego  działania,  gdyż  ten  właśnie
urząd  jest  właściwy  w  sprawach  podatku  VAT.  Przedsiębiorstwo  opodatkowane  jest
podatkiem  dochodowym,  dlatego  musi  powiadomić  urząd  o  wyborze  formy  opodatkowania
na  dany  rok  oraz  podatkiem  od  towarów  i  usług  VAT,  z  którego  część  przedsiębiorstw  jest
zwolniona  (jeżeli  przewidywany  obrót  w  bieżącym  roku  nie  przekroczy  10.000  Euro).  Na
druku  VAT-6  składa  się  oświadczenie  o  wyborze  zwolnienia  od  podatku  VAT  (jeżeli
przysługuje)  lub  rezygnacji  ze zwolnienia. Płatnicy podatku VAT rejestrują się, wypełniając
druk VAT-R.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

W urzędzie skarbowym należy ponadto na druku NIP-1 dokonać zgłoszenia

identyfikacyjnego w celu otrzymania numeru NIP. Numerem tym należy się posługiwać:

−

dokumentach

związanych

wykonywaniem

zobowiązań

podatkowych

i niepodatkowych należności budżetowych,

−

na oficjalnych drukach firmowych, ofertach,

−

na pieczątce firmowej.

Zakładanie konta w banku:

Posiadacz numeru NIP, zaświadczenia o wpisie do ewidencji działalności gospodarczej

wyrabia  sobie  pieczątkę  i  zakłada  w  banku  konto.  Rachunek  (najczęściej  tzw.  rachunek
bieżący)  może  być  otwarty  w  dowolnym  banku.  Służy  on  do  gromadzenia  środków
pieniężnych  oraz  dokonywania  rozliczeń.  Umożliwia  również  zaciąganie  kredytów
potrzebnych  na  finansowanie  zobowiązań  z  tytułu  prowadzonej  działalności.  W  celu
otworzenia rachunku  należy zawrzeć z bankiem umowę oraz złożyć kartę wzorów podpisów
osób, które będą uprawnione do wydawania dyspozycji dotyczących operacji na rachunku.
4)  Rejestracja w ZUS:

Obowiązek dokonania rejestracji w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych następuje

w ciągu  7  dni  od  daty  wymienionej  w  zgłoszeniu  NIP-1.  Osoby  prowadzące  działalność
gospodarczą mają obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne,
Fundusz Pracy.  Jeżeli  właściciel  zatrudnia pracowników, zgłasza ten  fakt w ZUS-ie w ciągu
7 dni od  ich zatrudnienia.  Jest wówczas zobowiązany również do odprowadzania składek  na
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Obowiązującymi dokumentami są formularze:
ZUS ZUA – zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych,
ZUS ZFA – zgłoszenie danych płatnika składek,
ZUS ZBA – informacja o numerach rachunków bankowych,
ZUS ZAA – zgłoszenie adresów prowadzenia działalności.
5)  Inne instytucje związane z rejestracją przedsiębiorstwa:

O miejscu i zakresie prowadzonej działalności, liczbie zatrudnionych należy zawiadomić

Państwowy  Inspektorat  Pracy  w  ciągu  14  dni  od  dnia  rozpoczęcia  działalności.
Niedopełnienie tej formalności grozi naliczeniem kary. Aby sprawdzić, czy przedsiębiorstwo
spełnia  wymogi  sanitarne,  bhp,  przeciwpożarowe,  powinno  się  zawiadomić  odpowiednie
organy.  Mogą  to  być:  Stacja  Sanitarno-Epidemiologiczna,  Inspekcja  Nadzoru  Budowlanego,
Wydział Prewencji Straży Pożarnej.

Majątek przedsiębiorstwa geodezyjnego i kartograficznego

Każda jednostka gospodarcza, by móc zaistnieć na rynku i prowadzić działalność, musi

posiadać  majątek.  Pojęcie  majątku  jest  bardzo  szerokie,  obejmuje  ono  bowiem  różnorodne
składniki.  Przykładowo  wymienić  można:  grunty,  budynki,  samochody,  maszyny
i urządzenia,  papiery  wartościowe,  patenty,  licencje,  środki  pieniężne  i  tym  podobne  środki
gospodarcze. Środki  gospodarcze  stanowią  więc  majątek  firmy  w  ujęciu  rzeczowym  inaczej
zwany aktywami. Są to składniki majątkowe, którymi przedsiębiorstwo dysponuje i zarządza.
W  celu  uporządkowania  środków  gospodarczych,  w  wielu  krajach,  w  tym  także  w  Polsce,
przyjęto  ich  podział  wg  kryterium  płynności.  Aktywa,  w  ujęciu  rzeczowym,  według  tego
kryterium, można podzielić na aktywa trwałe i aktywa obrotowe.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wartości niematerialne i prawne - przewidywany okres ich ekonomicznej użyteczności

wynosi więcej niż jeden rok. Należą do nich: prawa autorskie, koncesje licencje, prawa do
projektów, wynalazków, patentów, znaków towarowych, wzorów zdobniczych, know-how,
wartość firmy, koszty zakończonych prac rozwojowych (koszty te są poniesione jeszcze przed
rozpoczęciem produkcji lub wdrożeniem technologii).

Wartość firmy - pojawia się gdy nabywca przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej

części  skłonny  jest  zapłacić  za  nie  więcej  niż  wynosi  suma  wartości  rynkowych
przejmowanych  składników  majątkowych.  W zamian otrzymuje abstrakcyjną wartość zwaną
renomą  firmy  (pozycja  na  rynku,  dobra  lokalizacja,  marka,  wyspecjalizowana  kadra,  stałe
rynki zbytu).

Dodatnia wartość firmy - to różnica między ceną nabycia przedsiębiorstwa lub jego

zorganizowanej części a niższą od niej wartością rynkową składników przedsiębiorstwa lub
jego zorganizowanych części.

Przeciwieństwem dodatniej wartości firmy jest jej wartość ujemna.

Środki trwałe - składniki majątkowe o przewidywanym okresie użyteczności dłuższym

niż jeden rok. Należą do nich:

−

nieruchomości – grunty, prawo wieczystego użytkowania gruntu, spółdzielcze
własnościowe prawo do lokalu mieszkalnego, budynki, budowle, lokale w budynkach,

−

maszyny i urządzenia,

−

środki transportu,

−

inne przedmioty trwałego użytku.

Środki trwałe w budowie – są to koszty poniesione w związku z niezakończoną budową,

montażem lub przekazaniem do używania nowego środka trwałego. Do środków trwałych
w budowie są również zaliczane koszty poniesione w celu ulepszenia lub modernizacji
istniejącego już środka trwałego.

Inwestycje długoterminowe - są to składniki nabyte w celu uzyskania korzyści

ekonomicznych. Należą do nich udziały, akcje, długoterminowe papiery wartościowe,
długoterminowe pożyczki udzielone, lokaty. Korzyści z nich płynące mają postać przychodów
w formie odsetek lub dywidend. Do inwestycji długoterminowych należą również
nieruchomości oraz wartości niematerialne i prawne nabyte w celu osiągnięcia korzyści.

Należności - sumy należne wierzycielowi od innych dłużników głównie; za sprzedaż

produktów, robót i towarów.

Należności długoterminowe - należności, których zapłata nastąpi najwcześniej po

upływie roku od dnia bilansowego.

Materiały są to składniki niezbędne przy prowadzeniu działalności, które są nabywane

przez  jednostkę  lub  wytwarzane  we  własnym  zakresie.  Do  materiałów  zaliczymy  zarówno
surowce  wchodzące  w  skład  produkowanych  wyrobów  gotowych  lub  świadczonych  usług,
ale także wszelkiego rodzaju  paliwa, opakowania, materiały  biurowe, itp. Charakterystyczną
cechą  materiałów  jest  fakt,  że  zazwyczaj  zużywają  się  one  w  ciągu  jednego  cyklu
produkcyjnego, przenosząc całą swoją wartość na wytworzone produkty.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Półprodukty i produkty w toku różnią się od siebie stopniem zaawansowania

w produkcji.  Do  półproduktów  zazwyczaj  zaliczamy  niezakończone  jeszcze  wyroby,  które
przeszły jednak pewien zamknięty etap cyklu technologicznego. W związku z tym nadają się
do  magazynowania,  a  nawet  mogą  być  sprzedawane  innym  jednostkom.  W  przypadku
prowadzenia  działalności  usługowej  do  produktów  w  toku  będziemy  także  zaliczać
niewykonane jeszcze w pełni usługi.

Wyroby gotowe to efekt końcowy prowadzonej działalności wytwórczej. Produkty te

przeszły już kontrolę techniczną i są przeznaczone do sprzedaży. Towary są to składniki nabyte
przez  jednostkę  w  celu  dalszej  odsprzedaży.  Czasami  sprawia  trudność  klasyfikacja  danego
składnika  do  materiałów  bądź  towarów.  Warto  pamiętać,  że  towary  w przedsiębiorstwie  nie
podlegają  żadnym  procesom,  w  wyniku  których  by  zmieniały  swoje  właściwości  fizyczne.
Mogą być natomiast konfekcjonowane na zasadzie łączenia lub dzielenia.

Należności krótkoterminowe - kwoty pieniężne należne jednostce gospodarczej z tytułu

wyświadczonych usług lub dostaw od innych podmiotów, których okres zapłaty nie
przekracza 12 miesięcy.

Środki pieniężne - gotówka w kasie lub na rachunkach bankowych, czeki i weksle obce

płatne w ciągu trzech miesięcy od daty wystawienia.

Krótkoterminowe papiery wartościowe są nabyte w celu dalszej odsprzedaży, nie mają

one charakteru lokaty tylko są przeznaczone do obrotu (udziały, akcje, obligacje).
Zatem

Aktywa = Aktywa trwałe + Aktywa obrotowe

Pasywa - to inaczej źródła finansowania lub majątek finansowy, który może mieć charakter
majątku własnego lub obcego.

Charakteryzując środki gospodarcze sklasyfikowano majątek firmy pod kątem jego

składników, czyli w ujęciu rzeczowym. Należy zwrócić uwagę, że każdy składnik środków
gospodarczych musi posiadać źródło finansowania. Źródła finansowania środków
gospodarczych, nazywane inaczej kapitałami, można podzielić na źródła własne i obce.

Kapitał własny określa wartość środków gospodarczych, które zostały oddane firmie do

prowadzenia działalności na czas nieokreślony. Kapitał własny dzieli się na kapitały lub
fundusze powierzone oraz samofinansowania.

Kapitały (fundusze) powierzone odzwierciedlają wartość składników rzeczowych lub

pieniężnych wniesionych do jednostki przez założycieli.

Obok kapitałów (funduszy) powierzonych jednostka dysponuje jeszcze kapitałami

(funduszami) samofinansowania, które jak sama nazwa wskazuje, pochodzą z różnych źródeł
własnych przedsiębiorstwa. W wyniku prowadzenia działalności jednostka wypracowuje
zysk, którego część lub całość może być przeznaczana na fundusze samofinansowania.

Kapitał obcy jest nazywany zobowiązaniami, gdyż firma jest zobowiązana do zwrotu jego

równowartości, na ogół wraz z korzyścią dla wierzyciela, po upływie określonego okresu czasu.

W skład zobowiązań wchodzą:

−

kredyty  i  pożyczki,  które  zaciąga  się  w  celu  zaspokojenia  długotrwałych  potrzeb,  na
przykład związanych z budową środków trwałych o dużej wartości początkowej (kredyty,
pożyczki  długoterminowe)  lub  też  w  celu  zaspokojenia  bieżących  potrzeb,  między
innymi  związanych  z  przejściowymi  problemami  z  wypłacalnością  (kredyty,  pożyczki
krótkoterminowe),

−

zobowiązania wobec budżetu z tytułu ceł bądź podatków, które zostały naliczone, ale
jeszcze nie zapłacone,

−

zobowiązania z tytułu ubezpieczeń społecznych,

−

zobowiązania wobec pracowników z tytułu wynagrodzeń, które dotyczą wynagrodzeń
naliczonych, lecz nie wypłaconych, bądź też wynagrodzeń nie podjętych w terminie,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

zobowiązania wobec dostawców za otrzymane materiały, towary, wykonane usługi,

−

inne zobowiązania.

W związku z tym, pomiędzy majątkiem rzeczowym i finansowym istnieje następująca
zależność:

Majątek rzeczowy (Aktywa) = Majątek finansowy (Pasywa)

Aktywa trwałe + Aktywa obrotowe = Kapitał własny + Kapitał obcy

Powyższe równanie nazywamy równaniem bilansowym, ponieważ zachodzi w nim

równość (bilansowanie się) kwot występujących po stronie lewej i prawej. Suma wszystkich
środków gospodarczych jednostki musi być równa sumie źródeł ich finansowania.

Bilans jest wartościowym zestawieniem składników aktywów i pasywów jednostki

sporządzonym na określony dzień bilansowy. Bilans sporządzony na koniec roku obrotowego
jest bilansem końcowym i zgodnie z zasadą ciągłości bilansowej jest bilansem otwarcia dla
następnego roku obrotowego.

Bilans jest podstawowym źródłem informacji dla celów analizy ekonomicznej.

Układ bilansu dla jednostek innych niż banki i zakłady ubezpieczeń społecznych określony
jest w załączniku nr 1 do ustawy z dnia 29.09.1994 r. o rachunkowości (tekst jednolity Dz. U.
z 2002 r. nr 76, poz. 694 z póź. zm). Jednostki spełniające wymogi art. 50 pkt. 2 Ustawy
o rachunkowości mogą sporządzać sprawozdanie finansowe w wersji uproszczonej.

Tabela 4. Uproszczony układ bilansu [10, s. 155]

AKTYWA

PASYWA

A Aktywa trwałe

Kapitał (fundusz) własny

Wartości niematerialne i prawne

Kapitał (fundusz) własny

Koszty zakończonych prac rozwojowych

Należne wpłaty na kapitał (fundusz)
podstawowy (wielkość ujemna)

Wartość firmy

3. Inne wartości niematerialne prawne

III

Udziały (akcje) własne (wielkość
ujemna)

Zaliczki na wartości niematerialne i
prawne

Kapitał (fundusz) zapasowy

Rzeczowe aktywa trwałe

Kapitał (fundusz) z aktualizacji
wyceny

1. Środki trwałe

Pozostałe kapitały (fundusze)

Środki trwałe w budowie

VII

Zysk (strata) z lat ubiegłych

Zaliczki na środki trwałe w budowie

VIII

Zysk (strata) netto

III

Należności długoterminowe

Odpisy z zysku netto w ciągu roku

Od jednostek powiązanych

obrotowego (wielkość ujemna)

Od pozostałych jednostek

Zobowiązania i rezerwy na zobowiązania

Inwestycje długoterminowe

Rezerwy na zobowiązania

Nieruchomości

Rezerwa

tytułu

odroczonego podatku

Wartości niematerialne i prawne

dochodowego

Długoterminowe aktywa finansowe

Rezerwa

świadczenia

emerytalne

Inne inwestycje długoterminowe

Pozostałe rezerwy

Długoterminowe rozliczenia międzyokresowe

Zobowiązania długoterminowe

B Aktywa obrotowe

Wobec

jednostek

powiązanych

Zapasy

Wobec

pozostałych

jednostek

Materiały

III

Zobowiązania krótkoterminowe

Półprodukty i produkty w toku

Wobec

jednostek

powiązanych

Produkty gotowe

Wobec

pozostałych

jednostek

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Towary

Fundusze specjalne

Zaliczki na dostawy

Rozliczenia międzyokresowe

Należności krótkoterminowe

Ujemna wartość firmy

Należności od jednostek powiązanych

Inne

rozliczenia

międzyokresowe

Należności od pozostałych jednostek

III

Inwestycje krótkoterminowe

Krótkoterminowe aktywa finansowe

Inne inwestycje krótkoterminowe

Krótkoterminowe

rozliczenia

międzyokresowe

Aktywa razem

Pasywa razem

Analiza ekonomiczna przedsiębiorstwa geodezyjnego

Podstawowym zadaniem analizy ekonomicznej jest ocena poziomu efektywności

gospodarowania  oraz  stanu  ekonomicznego  jednostki  gospodarczej  i  przygotowanie  na  tej
podstawie informacji służących do podejmowania racjonalnych decyzji gospodarczych przez
zarządzających  firmą.  Informacje  te  opierają  się  zwykle  na  faktach  wynikających  z  oceny
stanu  finansowego  firmy,  poziomu  kosztów,  stopnia  wykorzystania  czynników  rzeczowych
i czynnika  pracy,  potencjalnych  zagrożeń,  trudności  firmy,  pozycji  firmy  w  środowisku
gospodarczym itp.

Rachunek zysków i strat jest wartościowym zestawieniem elementów kształtujących

wynik finansowy, będący podstawowym miernikiem oceny działalności firmy za bieżący rok
obrotowy, sporządzonym na dzień bilansowy. Dodatni wynik finansowy jest zyskiem,
a ujemny stratą przedsiębiorstwa. Zgodnie z ustawą o rachunkowości rachunek zysków i strat
może być sporządzany w wersji porównawczej i kalkulacyjnej. Wyboru wersji rachunku
zysków i strat dokonuje kierownik jednostki.

W rachunku zysków i strat wyznaczane są cząstkowe wyniki działalności:

−

wynik (zysk lub strata) ze sprzedaży,

−

wynik (zysk lub strata) z działalności operacyjnej,

−

wynik (zysk lub strata) z działalności gospodarczej,

−

wynik (zysk lub strata) brutto,

−

wynik (zysk lub strata) netto.
Informacje, które powinien zawierać rachunek zysków i strat sporządzany przez jednostki

inne niż banki i zakłady ubezpieczeń społecznych określa załącznik nr 1 ustawy
o rachunkowości.

Tabela 5.

Uproszczony Rachunek zysków i strat – wariant kalkulacyjny [10, s. 181]

Treść

Rok

ubiegły

Rok

bieżący

Przychody netto ze sprzedaży produktów, towarów i materiałów, w tym:

Przychody netto ze sprzedaży produktów

Przychody netto ze sprzedaży towarów i materiałów

Koszty sprzedanych produktów, towarów i materiałów, w tym:

Koszt wytworzenia sprzedanych produktów

Wartość sprzedanych towarów i materiałów

Zysk (strata) brutto ze sprzedaży (A-B)

Koszty sprzedaży

Koszty ogólnego zarządu

Zysk (strata) ze sprzedaży (C-D-E)

Pozostałe przychody operacyjne

Pozostałe koszty operacyjne

Zysk (strata) z działalności operacyjnej (F+G-H)

Przychody finansowe

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Koszty finansowe

Zysk (strata) z działalności gospodarczej (I+J-K)

Wynik zdarzeń nadzwyczajnych (M.I.-M.II)

Zyski nadzwyczajne

Straty nadzwyczajne

Zysk (strata) brutto L+(-)M

Podatek dochodowy

Pozostałe obowiązkowe zmniejszenia zysku (zwiększenia straty)

Zysk (strata) netto (N-O-P)

Dane ze sprawozdań finansowych sporządzanych przez jednostki gospodarcze są

podstawą  obliczenia  wskaźników  finansowych  pozwalających  ocenić  sytuacje  majątkową
i finansową  jednostki.  Analiza  finansowa  może  dotyczyć  bieżącego  roku  obrotowego  lub
okresów  poprzednich,  w celu  dokonywania  porównań.  Przedmiotem  badania  analizy
finansowej  są  przychody,  koszty  i wynik  finansowy  a  także  składniki  aktywów  i  pasywów
wykazanych  w  bilansie.  Zakres  analizy  finansowej  jest  szeroki,  do  najczęściej  stosowanych
można  zaliczyć:  analizę  poziomą  i  pionową  bilansu,  analizę  rachunku  zysków  i  strat  oraz
analizę wskaźnikową.

Analiza pozioma bilansu
Istotą tej analizy jest porównywanie zmian poszczególnych składników aktywów

i pasywów  na  przestrzeni  roku  obrotowego  (stan  na  początek  i  na  koniec  roku)  oraz
porównania  z  latami  poprzednimi.  Obliczane  wskaźniki  dynamiki  wskazują  wzrost  lub
spadek  badanej  wielkości  w  odniesieniu  do  roku  poprzedniego  lub  innego  przyjętego  jako
baza do porównań.

Wskaźniki dynamiki oblicza się w sposób następujący:

wielkość składnika np. należności w roku badanym

W =

wielkość składnika w roku poprzednim (lub w roku przyjętym za

bazowy)

x 100%

W ten sposób można wyznaczyć wskaźniki dynamiki aktywów i pasywów, np.:

−

dynamiki aktywów trwałych,

−

dynamiki aktywów obrotowych,

−

dynamiki kapitałów własnych,

−

dynamiki kapitałów obcych,

oraz szczegółowe wskaźniki dynamiki każdej z grup aktywów trwałych lub obrotowych
i każdej z grup kapitałów własnych i kapitałów obcych.

Analiza pionowa bilansu
Analiza pionowa bilansu pozwala ocenić strukturę aktywów i pasywów. Można

wyznaczać  wskaźniki  ogólne  np.  udział  aktywów  trwałych  lub  aktywów  obrotowych
w aktywach  ogółem,  lub  wskaźniki  szczegółowe  badając  określoną  grupę  aktywów  lub
pasywów.  Wskaźniki  struktury  określają  udział  procentowy  poszczególnych  składników
aktywów lub pasywów w ich całości.
Przykładowe wskaźniki ogólne:

aktywa trwałe

aktywa ogółem

x 100%

aktywa obrotowe

aktywa ogółem

x 100%

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wskaźniki struktury aktywów pozwalają na ocenę sytuacji majątkowej jednostki,

informują  między  innymi  o  stanie  zapasów  wskazujących  na  zamrożenia  środków
pieniężnych, stanie należności, czyli „kredytowaniu” innych jednostek.
Wskaźniki  struktury  pasywów  pozwalają  ocenić  np.  wielkość  zobowiązań  w  pasywach
ogółem,  oraz  szczegółowo  wobec  kogo  jednostka  ma  największe  zobowiązania
(np. zobowiązania publicznoprawne w zobowiązaniach ogółem).

Analiza rachunku zysków i strat
Podobnie jak przy analizie bilansu można wyznaczać wskaźniki dynamiki lub wskaźniki

struktury poszczególnych elementów rachunku zysków i strat.
Badanie  dynamiki  osiąganych  przychodów, ponoszonych  kosztów,  lub  wyniku  finansowego
pozwala  na  wstępną  ocenę  dynamiki  rozwoju  jednostki.  Badanie  struktury  przychodów
pokaże np. które produkty przynoszą  największe  przychody, a w przypadku dużej  jednostki,
który  z  jej  oddziałów  jest  liderem  w  wielkości  osiąganych  przychodów.  Bardzo  ważne  jest
badanie  kosztów  i  ich  struktury,  pozwala  bowiem  na  podejmowanie  odpowiednich  decyzji
w celu efektywniejszego gospodarowania.

Analiza wskaźnikowa
W analizie wskaźnikowej najczęściej wyznaczane są następujące grupy wskaźników:

−

wskaźniki zyskowności (rentowności),

−

wskaźniki płynności finansowej,

−

wskaźniki efektywności,

−

wskaźniki zadłużenia.
Wskaźniki oblicza się na podstawie danych z ksiąg rachunkowych przedsiębiorstwa

i sprawozdań  finansowych.  Porównanie  obliczonych  wskaźników,  np.  ze  wskaźnikami
z okresów  poprzednich,  ze  wskaźnikami  innych  firm  w  tej  samej  branży  itp.  pozwala
na ocenę  efektywności  gospodarowania,  rentowności  sprzedaży,  wypłacalności,  w  czasie
i przestrzeni.

Wskaźniki zyskowności pozwalają ocenić efektywność gospodarowania, zdolność do

generowania zysku.

Podstawowe wskaźniki zyskowności to:

Zysk netto

Zyskowność sprzedaży =

Sprzedaż netto

Zysk netto

Zyskowność aktywów =

Aktywa ogółem

Zysk netto

Zyskowność kapitałów własnych =

Kapitały własne

kapitały własne
pasywa ogółem

x 100%

zobowiązania i rezerwy na zobowiązania

pasywa ogółem

x 100%

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wskaźniki zyskowności informują:

−

wskaźnik zyskowności sprzedaży - o marży zysku na sprzedaży,

−

wskaźnik zyskowności aktywów - o zdolności aktywów do generowania zysku,

−

wskaźnik zyskowności kapitałów własnych - czy osiągany zysk jest wyższy od tego,
który można osiągnąć inwestując środki w inne przedsięwzięcia, jest to ważna informacja
dla potencjalnych inwestorów.
Wskaźniki płynności finansowej wskazują na zdolność jednostki do spłaty zobowiązań.

Brak środków pieniężnych na spłatę zobowiązań może prowadzić do zaprzestania
działalności i do likwidacji przedsiębiorstwa.. Podstawowe wskaźniki to:

Aktywa obrotowe

Wskaźnik bieżącej płynności =

Zobowiązania bieżące

Aktywa obrotowe - zapasy

Wskaźnik szybkiej płynności =

Zobowiązania bieżące

Wskaźnik pokrycia

Należności

zobowiązań należnościami

Zobowiązania

W literaturze można spotkać określone wielkości wskaźników warunkujące

bezpieczeństwo  dla  płynności  finansowej  przedsiębiorstwa.  Optymalną  wielkość  wskaźnika
bieżącej  płynności  określa  się  w  przedziale  1,5–2,0,  a  wskaźnika  szybkiej  płynności
w przedziale  1,0–1,5.  Niekorzystne  jest  przekraczanie  optymalnych  wielkości  w  jedną
i w drugą stronę.

Wskaźniki efektywności informują o szybkości krążenia składników aktywów,

charakteryzują sprawność działania jednostki w zakresie aktywów. Są to między innymi
wskaźniki:

Przychód ze sprzedaży

Wskaźnik obrotu zapasami =

Średnia wartość zapasów

Średnia wartość zapasów = (zapas na początek okresu + zapas na koniec okresu): 2
Aby obliczyć wskaźnik obrotu zapasami w dniach należy liczbę dni badanego okresu
(kwartał, rok) podzielić przez liczbę obrotów.

Przychód ze sprzedaży

Wskaźnik obrotu należnościami =

Średni stan należności

Średni stan należności = (należności na początek okresu + należności na koniec okresu): 2
Można obliczyć wskaźnik obrotu należnościami w dniach, który informuje o okresie
ściągania należności od dłużników.

Wskaźniki zadłużenia informują, w jakim stopniu zasoby majątkowe jednostki

finansowane są kapitałem obcym i o możliwościach obsługi tego kapitału. Są to na przykład
wskaźniki:

Zobowiązania

Wskaźnik ogólnego zadłużenia =

Pasywa ogółem

Wskaźnik ten pozwala określić niezależność finansową jednostki.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Zobowiązania

Wskaźnik relacji kapitałów obcych do własnych =

Kapitał własny +rezerwy

Wskaźnik ten informuje, w jakim stopniu działalność jednostki realizowana jest z kapitałów
obcych.

Wskaźnik pokrycia aktywów trwałych

Kapitał własny

kapitałem własnym zadłużenia

Aktywa trwałe

Wskaźnik ten określa, w jakim stopniu aktywa trwałe są pokrywane kapitałem własnym, czyli
jaka jest polityka finansowa w zakresie korzystania z obcych źródeł finansowania.

Plan marketingowy planowanej działalności gospodarczej

Marketing to proces, za pomocą którego dostosowuje się wytwarzane dobra i świadczone

usługi do potrzeb i wymagań nabywców oraz dąży do zawarcia umów kupna-sprzedaży.

Fakt, iż to nabywcy są źródłem informacji dotyczącej oferty handlowej, stał się podstawą

stworzenia  koncepcji  marketingowej.  W  myśl  tej  koncepcji  przedsiębiorstwa  powinny
produkować  to,  czego  potrzebują  nabywcy  z  jednoczesnym  zapewnieniem  im  satysfakcji
z nabywanych  produktów.  Orientacja  na  nabywcę,  poznanie  jego  potrzeb  przez  badanie
rynku, wytwarzanie dóbr i usług w celu zaspokojenia aktualnych i potencjalnych potrzeb oraz
dostarczanie  produktów  nabywcom  wraz  z  informacją  we  właściwym  czasie,  miejscu  i  po
właściwej  cenie,  jest  takim  działaniem  marketingowym,  które  zapewnia  przedsiębiorstwu
sukces na rynku.

Podstawą działalności przedsiębiorstwa na rynku jest strategia marketingowa, której

realizacja zależy od skoordynowania czterech najważniejszych narzędzi marketingowych:

−

produktu,

−

ceny,

−

dystrybucji,

−

promocji.

Połączenie czterech narzędzi marketingowych tworzy zespół działań marketingowych

zwanych marketingiem mix.

Produkt (dobro lub usługa) – zachętę do zakupu stanowi sam produkt przez różne swoje

cechy. Ważna jest jego zdolność do zaspokajania potrzeb nabywców.

Cena – przedsiębiorca musi ją ustalić na takim poziomie, by sprzedać produkt. Ustalając

cenę towaru, można brać pod uwagę: ceny konkurencji, ponoszone koszty, oczekiwania
konsumentów, jakość produktu. Aby zachęcić nabywcę do kupna towaru można stosować
obniżki, bonifikaty czy tzw. cenę psychologiczną (poniżej pełnej liczby np. 399 zł, 39,99 zł).

Promocja to działania informacyjne i propagandowe, prowadzone w celu wzrostu stopnia

zainteresowania produktem i dzięki temu – wzrostu jego sprzedaży. W skład promocji wchodzą:

−

reklama,

−

public relations, czyli działania budujące pozytywny wizerunek firmy; główne działania

polegają na utrzymywaniu kontaktów ze środkami masowego przekazu, uczestnictwo
w targach, organizowanie wystaw itp.,

−

sprzedaż osobista, czyli osobisty kontakt sprzedawcy z kupującymi,

−

promocja w miejscu sprzedaży, czyli wszelkie działania mające na celu zachęcenie klienta

do dokonania zakupu, np. odpowiednie eksponowanie towarów, degustacje. Działania
tego typu noszą nazwę: merchandising. Firma komponuje i stosuje poszczególne
instrumenty promocji tak, aby najbardziej zachęcić klientów do zakupu produktu.

Dystrybucja to sposoby docierania z produktem do klienta. Może to być sprzedaż za

pośrednictwem hurtowni, sklepów patronackich, detaliczna, a także wysyłkowa.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Działania marketingowe wymagają traktowania rynku docelowego jako zbioru

niejednorodnych  uczestników,  różniących  się  rodzajem  potrzeb,  upodobaniami,  poziomem
siły nabywczej, itp. Każde przedsiębiorstwo powinno wybrać określoną grupę nabywców, do
których  skieruje  swoją  ofertę  handlową.  Trzeba  zatem  dokonać  segmentacji  rynku,  czyli
podziału  nabywców  na  względnie  jednorodne  grupy  –  segmenty,  według  określonych
kryteriów.  Segmentacji  rynku  można  dokonać  według  kryteriów  odnoszących  się  do
konsumenta lub do podmiotu.

Wyróżnia się cztery podstawowe kryteria podziału rynku na segmenty:

−

ekonomiczne – dochody ludności,

−

geograficzne – miejsce zamieszkania, zasięg rynku,

−

demograficzne – wiek, płeć, wykształcenie, zawód,

−

psychologiczne – styl życia, aktywność, zainteresowania, opinie, tradycje i zwyczaje,
wpływ reklamy, chęć dorównania innym.

Przedsiębiorstwo wybiera jeden lub wiele segmentów, w których prowadzi swą działalność.

W celu uzyskania informacji o rynku, nabywcach i konkurentach przedsiębiorstwa

powinny przeprowadzić badania marketingowe. Informacje stanowiące bazę badań
marketingowych, otrzymuje się dzięki zastosowaniu odpowiednich metod. Najczęściej stosuje
się następujące metody:

−

obserwacja – np. obserwacja zachowań klientów w sklepie dostarcza informacji
dotyczących postępowania klientów przy wyborze towarów, które chcą nabywać,

−

wywiad – polega na przeprowadzeniu przez badacza rozmowy z respondentem według
wcześniej przygotowanych tematów,

−

ankieta – polega na wypełnianiu kwestionariusza zawierającego szereg pytań.
Kwestionariusze powinny być starannie zaprojektowane, aby dostarczyły istotnych dla
celu badania informacji. Wyróżnia się dwa typy pytań ankietowych:

−

pytania otwarte – dające respondentom możliwość formułowania własnych ocen,
odpowiedzi na zadane pytanie, np. Co sądzi Pan/Pani o cechach użytkowych naszego
produktu?

−

pytania zamknięte – mają określone w kwestionariuszu wszystkie możliwe
odpowiedzi. Zadaniem respondentów jest wybór odpowiedzi zgodnie z instrukcją,
np. Czy rozważa Pan/Pani korzystanie z usług poligraficznych? TAK/NIE

−

eksperyment – polega na uchwyceniu zależności przyczynowo – skutkowych, szuka się
czynników, które powodują zmianę w sytuacji wyjściowej. Inaczej jest to rejestracja
zachowań wybranej grupy osób w warunkach laboratoryjnych,

−

dane, które zostały zgromadzone do innych celów (roczniki statystyczne i podobne
opracowania).

Badania ankietowe są najpowszechniejszą metodą zbierania informacji. Wykonują je

najczęściej specjalne w tym zakresie przeszkolone osoby, tzw. ankieterzy. Ankiety rozsyłane
są także za pośrednictwem poczty, publikowane w prasie i udostępniane w miejscach
publicznych, jak: sklepy, imprezy masowe.

Aby zapewnić skuteczność działań na rynkach, firma usług geodezyjnych

i kartograficznych  powinna  budować  strategie  marketingowe  dla  każdego  produktu  i  dla
każdego  rynku,  na  którym  działa,  a  sumę  tych  strategii  traktować  jako  programy
marketingowe  przedsiębiorstwa.  W  tym  celu przedsiębiorstwo  musi analizować  rynek  i  jego
zmiany,  aby  wybrać  najlepsze  i  realne  strategie.  Punktem  wyjścia  w  ustaleniu  strategii
marketingowej jest poszukiwanie, na podstawie analizy otoczenia, możliwości (szans) działań
rynkowych.

Zidentyfikowana przez producenta lub dystrybutora szansa zdobycia nowego rynku,

np. niedostrzeżony dotąd przez innych segment konsumentów, brak podaży jakiegoś

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

produktu, na który istnieje potencjalne zapotrzebowanie, bądź rynek lokalny pozbawiony
podaży określonego produktu to nisza rynkowa.

Strategia niszy rynkowej polega na koncentracji działalności marketingowej firmy na

wybranym  wycinku  danego  rynku,  na  wycinku  potrzeb  odbiorców,  które  nie  są  w  pełni  lub
nie są  w ogóle  zaspokajane,  i  zdominowaniu  takiej  niszy  rynkowej.  Analiza  luk  rynkowych
jest jedną z metod poszukiwania idei nowego produktu. Polega ona na zestawieniu oczekiwań
i preferencji  konsumentów  związanych  z  określonym  rodzajem  produktu  oraz  cech
poszczególnych  marek  tego  produktu  oferowanych  aktualnie  na  rynku.  Takie  zestawienie
ujawnia,  które  z  oczekiwań  odbiorców  nie  są  zaspokajane,  a  więc  gdzie  istnieją  obszary
niezaspokojonych  potrzeb.  Nisze  rynkowe  są  szczególną  szansą  ekspansji  dla  małych  firm,
gdyż  duże  firmy  z  różnych  powodów  często  nie  wchodzą  w  te  luki  i  mała  firma  może  je
wypełniać bez konfrontacji z silnymi konkurentami.

Marketingowe planowanie działalności gospodarczej polega na przewidywaniu zdarzeń

na rynku oraz zachowań konsumentów, przeprowadzaniu analiz rynku, a także na badaniach
marketingowych i takim zaplanowaniu działalności, aby wejść na rynek, utrzymać się na nim
lub wzmocnić swoją pozycję. Właściwa strategia marketingowa ma zasadniczy wpływ na
sukces przedsiębiorstwa.

Elementami planu marketingowego są:

−

ogólna charakterystyka rynku:

−

wielkość (zaopatrzenie osiedla czy województwa itd.),

−

chłonność (liczba i możliwości nabywcze konsumentów),

−

mobilność (czy to jest sprzedaż całoroczna czy sezonowa),

−

nabywcy:

−

charakterystyka (np. wg wieku, płci, poziomu dochodów, wykształcenia),

−

rozpoznanie potrzeb w danej dziedzinie oraz dotychczasowego miejsca
zaopatrywania się w towary (warto przeprowadzić ankietę, opracować jej wyniki
i sformułować wnioski),

−

formy rozliczeń z odbiorcami (np. warunki odroczonej płatności, wysokość rabatów),

−

sezonowość popytu i jego wpływ na wielkość sprzedaży (np. zwiększony popyt na
soki i napoje w miesiącach letnich, wtedy jest największa sprzedaż),

−

dostawcy surowców lub towarów:

−

ich lokalizacja,

−

warunki płatności,

−

jakość dostaw,

−

charakterystyka konkurencji:

−

nazwa, lokalizacja, rodzaje produktów i ich ceny,

−

jej mocne i słabe strony,

−

przewidywana reakcja na plany przedsiębiorstwa,

−

konkurencja w wybranej dziedzinie w przyszłości,

−

strategia marketingowa – sposób realizacji oferty:

−

polityka sprzedaży i dystrybucji (czym wyróżnia się produkt, jak firma będzie dbała
o jakość, jak będzie zorganizowana sprzedaż),

−

polityka cenowa (jaki poziom ceny, jej konkurencyjność, im wyższa cena, tym
lepszy produkt),

−

formy promocji i reklamy (jakie?, gdzie?),

−

prognoza sprzedaży.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Biznesplan przedsiębiorstwa

Biznesplan to zestaw analiz i programów, w których zawarty jest plan przedsięwzięcia

gospodarczego i środki jego osiągnięcia w dłuższej perspektywie czasu.
Struktura biznesplanu:
1) Streszczenie - powinno przyciągać uwagę czytelnika i zawierać najistotniejsze elementy

całego planu, należy je opracować na końcu. W streszczeniu należy umieścić:

−

organizację przedsiębiorstwa,

−

rodzaj działalności, opis firmy,

−

cele przedsięwzięcia (np. osiągnięcie zaplanowanej sprzedaży, 20% udziału w rynku
itp.),

−

podstawowe cechy oferowanych produktów,

−

własne możliwości finansowe,

−

potrzeby finansowe,

−

planowane dochody i ewentualne możliwości spłaty kredytu.

2) Charakterystyka przedsiębiorstwa – w tej części należy umieścić takie elementy, jak:

−

nazwa przedsiębiorstwa,

−

data rozpoczęcia działalności,

−

forma prawna działania przedsiębiorstwa,

−

lokalizacja,

−

rodzaj działalności,

−

zasięg działalności,

−

zasięg rynku,

−

źródła finansowania.

3) Charakterystyka oferowanych produktów (towarów, usług):

−

dokładny opis produktu, elementy wpływające na jego wyjątkowość,

−

porównanie z ofertą konkurencji.

4) Zarządzanie, organizacja, ewentualnie pracownicy:

−

powodzeniu przedsięwzięcia decyduje właśnie sposób zarządzania, organizacja
i kwalifikacje osób, które w firmie pracują,

−

elementy tej części to informacje dotyczące doświadczenia zawodowego,
kwalifikacji i ról, jakie pełnią w firmie właściciel i pracownicy.

5) Plan marketingowy stanowi jedną z ważniejszych części biznesplanu. Sporządza się go

na podstawie wcześniej zebranych informacji o rynku, które są podstawą do
przygotowania prognoz finansowych danego przedsięwzięcia gospodarczego. Elementy
planu:

−

strategia marketingowa,

−

klienci firmy,

−

konkurencja,

−

oddziaływanie na rynek,

−

dostawcy.

6) Plan finansowy – największe znaczenie ma w tej części wiarygodność i solidność

podawanych informacji. Analizy finansowe dotyczące przyszłych okresów oparte są na
przyjętych założeniach, a założenia te muszą mieć swoje uzasadnienie. Plan finansowy
musi zgadzać się z pozostałymi elementami planu.

Elementy planu finansowego:

−

wydatki  związane  z  rozpoczęciem  działalności:  ile  i  na  co  są  potrzebne  środki
finansowe,  jaką  część  wydatków  pokryją  własne  środki  i  jakie  są  potrzeby
finansowe.  Jeżeli  przedsiębiorca  zamierza  wziąć  kredyt,  np.  na  1  rok,  powinien
rozliczyć jego spłatę z uwzględnieniem odsetek,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

rachunek zysków i strat – przedstawienie opłacalności, plan dochodów i wydatków
w przyszłych okresach, aby sporządzić rachunek zysków i strat, należy założyć

miesięczne koszty funkcjonowania przedsiębiorstwa i zaplanować przychody,

−

bilans otwarcia – elementami bilansu są aktywa, czyli majątek firmy oraz pasywa,
czyli źródła finansowania majątku,

−

sprawozdanie z przepływów gotówki – przedstawia gotówkę wpływającą
i wypływającą do kasy i z kasy przedsiębiorstwa, pokazuje, jaką kwotą dysponuje
właściciel.

Tabela 6. Przykład sprawozdania z przepływu gotówki [22, s. 182]

WPŁYWY:

Miesiąc I

Miesiąc II

Miesiąc III…

−

gotówka początkowa,

−

sprzedaż za gotówkę,

−

pożyczka od rodziny.

RAZEM WPŁYWY

WYDATKI:

−

zakupy towarów,

−

płace,

−

narzuty na płace,

−

ZUS właściciela,

−

opłaty,

−

reklama,

−

podatki,

−

inne (zakupy inwestycyjne,
spłata pożyczki).

RAZEM WYDATKI

GOTÓWKA KOŃCOWA (wpływy
– wydatki)

7) Harmonogram działań – ustalenie terminów wykonania określonych działań pozwoli

odpowiednio zagospodarować czas, daty należy podawać w sposób ogólny.

Zasady sporządzania ofert na wykonanie prac geodezyjnych i kartograficznych oraz ich
kalkulacja

Oferty na wykonanie prac geodezyjnych i kartograficznych przygotowywane są zgodnie

ze  specyfikacją  opisaną  w  warunkach  zamówienia  odpowiedniego  postępowania
przetargowego.  Postępowanie  przeprowadzone  jest  na  zasadach  i  warunkach  określonych
w ustawie z dnia 29 stycznia 2004r. Prawo zamówień publicznych (tj. Dz. U. z 2006 r. Nr 164
poz.1163  z  późniejszymi  zmianami  ).  W  tak  przygotowanej  ofercie  wyszczególnione  są
następujące elementy:

−

zamawiający,

−

szczegółowy opis przedmiotu zamówienia z uwzględnieniem: terenu prac, materiałów
źródłowych, wykazu prac, przepisów i instrukcji technicznych, zakresu gwarancji
i standardów technicznych,

−

termin realizacji zamówienia,

−

warunki udziału wykonawców w postępowaniu,

−

wykaz oświadczeń i dokumentów jakie mają dostarczyć wykonawcy w celu
potwierdzenia spełnienia warunków,

−

opis sposobu przygotowania oferty,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

informacje o sposobie porozumiewania się zamawiającego z wykonawcami oraz
przekazywania oświadczeń i dokumentów, a także wskazanie osób uprawnionych do
porozumiewania się z wykonawcami,

−

termin, do którego wykonawca będzie zobowiązany złożoną ofertą,

−

opis sposobu obliczania ceny oferty,

−

warunki płatności,

−

informacje dotyczące procedury postępowania,

−

miejsce i termin składania ofert,

−

termin otwarcia ofert,

−

ewentualne oferty wariantowe i częściowe,

−

informacje o formalnościach jakie powinny zostać dopełnione po wyborze oferty w celu
zawarcia umowy w sprawie zamówienia publicznego,

−

wymagania dotyczące wadium i wniesienia zabezpieczenia należytego wykonania
umowy,

−

pouczenie o środkach ochrony prawnej,

−

pozostałe ustalenia specyfikacji wraz z wzorami umów i załącznikami.

Wykonawca powinien wkalkulować w cenę ofertową (brutto) wszystkie jej składniki

w  tym  między  innymi:  wykonanie  projektu  graficznego,  przygotowanie  do  druku  i  druk,
koszty  materiałów,  nośników  elektronicznych,  koszty  transportu  przedmiotu  zamówienia  do
siedziby  Zamawiającego  a  także  koszty  związane  z  ewentualnym  ryzykiem  wynikającym
z okoliczności,  których  nie  można  było  przewidzieć  w chwili  zawierania  umowy.  Cena  ta
winna być kompletna i ostateczna dla przedmiotu zamówienia. Cena winna zawierać wszelkie
koszty  związane  z  realizacją  zamówienia,  w  tym  również  ubezpieczenie  na  czas  transportu
oraz podatek VAT. Wykonawca ponosi wszelkie koszty związane z przygotowaniem oferty.

Procedura postępowania podczas wyboru oferty:
1.  Opis kryteriów, którymi Zamawiający będzie się kierował przy wyborze ofert:

–

cena wykonania przedmiotu zamówienia 100%

2. Opis sposobu wyboru oferty

Oferta oceniana będzie w następujący sposób:

–

cena wykonania przedmiotu zamówienia

najniższa cena x 100

x 100%

cena badanej oferty

Zamawiający udzieli zamówienia Wykonawcy, którego oferta odpowiada wszystkim
wymaganiom przedstawionym w ustawie – Prawo zamówień publicznych oraz SIWZ
i została oceniona jako najkorzystniejsza w oparciu o podane kryteria wyboru.

4.1.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Jak polskie prawo definiuje działalność gospodarczą?
2. Jakie są

formy organizacyjno-prawne przedsiębiorstw w polskim systemie

gospodarczym?

3. Czym charakteryzują się poszczególne formy organizacyjno-prawne przedsiębiorstw?
4. Jakie znasz kryteria wyboru organizacyjno-prawnej formy działalności gospodarczej?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

5.  Jak prawo geodezyjne definiuje pracę geodezyjną i kartograficzną?
6.  Jakie są podstawowe obowiązki wykonawcy prac geodezyjnych i kartograficznych?
7.  Gdzie należy dokonać rejestracji firmy?
8.  Jakie druki będziesz musiał wypełnić w poszczególnych urzędach, rejestrując firmę?
9.  Jakie znasz składniki majątku firmy?
10.  Jakie znasz źródła finansowania majątku firmy?
11.  Jakie są możliwe rodzaje zobowiązań firmy?
12.  Czym jest bilans?
13.  Jakie znasz składniki bilansu?
14.  Jakie są cząstkowe wyniki działalności w rachunku zysków i strat?
15.  Na czym polega analiza pozioma bilansu i rachunku zysków i strat?
16.  Na czym polega analiza pionowa bilansu i rachunku zysków i strat?
17.  Jakie grupy wskaźników wyznacza się w analizie wskaźników?
18.  Jakie są podstawowe wskaźniki zyskowności i o czym informują?
19.  Jakie są podstawowe wskaźniki płynności finansowej i o czym informują?
20.  Jakie są podstawowe wskaźniki efektywności i o czym informują?
21.  Jakie są podstawowe wskaźniki zadłużenia i o czym informują?
22.  Co to jest marketing?
23.  Jakie informacje powinny być zawarte w planie marketingowym?
24.  Jakie znasz narzędzia marketingowe?
25.  Czym charakteryzują się poszczególne narzędzia marketingowe?
26.  W jakim celu przedsiębiorstwa przeprowadzają badania marketingowe?
27.  Jakie znasz źródła informacji o lokalnym rynku?
28.  Dlaczego przedsiębiorstwa stosują strategię segmentacji rynku?
29.  Co to jest biznesplan?
30.  Jakie elementy zawiera biznesplan?
31.  Jakie funkcje spełnia biznesplan?
32.  Jakie  procedury  obowiązują  przy  sporządzaniu  ofert  na  wykonanie  prac  geodezyjnych

i kartograficznych?

33. Jak sporządzana jest kalkulacja ofert na wykonanie prac geodezyjnych i kartograficznych?

4.1.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Określ, z jakiego rodzaju formą organizacyjno-prawną przedsiębiorstwa mamy

do czynienia w danym przypadku:

Przykład

Forma
organizacyjno-
prawna

Na walnym zgromadzeniu akcjonariusze odwołali zarząd spółki, oskarżając go o złe
gospodarowanie majątkiem firmy.

Firma „X” ogłosiła upadłość. Jeden ze wspólników musi pokryć zobowiązania firmy
z własnego majątku. Trzej pozostali ponoszą odpowiedzialność finansową do
wysokości pewnej sumy.

Wszyscy wspólnicy pewnej spółki odpowiadają za zobowiązania firmy nie tylko jej
majątkiem, ale także osobistym.

Zakładając spółkę „Z” troje wspólników wniosło po pięć udziałów, które utworzyły
kapitał zakładowy.

Akcjonariusze wnieśli kapitał w wysokości 500000 zł, by założyć przedsiębiorstwo
poligraficzne.

Pan „X” ma akcje spółki, ale jego wspólnik ponosi pełną odpowiedzialność
finansową za zobowiązania tej firmy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) zapoznać się z materiałem szkoleniowym,
2) sporządzić notatkę nt. „Dlaczego wybrałeś określoną formę organizacyjno-prawną do

danego przypadku?”,

3) zaprezentować wykonane ćwiczenie na forum grupy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusze papieru formatu A4,

−

arkusz do ćwiczenia,

−

Kodeks spółek handlowych.

Ćwiczenie 2

Zastanów się, jakie korzyści i zagrożenia przyniesie prowadzenie działalności

gospodarczej w formie przedsiębiorstwa jednoosobowego w porównaniu z innymi formami
organizacyjno-prawnymi przedsiębiorstw i zapisz w tabeli.

Korzyści

Zagrożenia

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

−

zapoznać się z materiałem nauczania,

−

wpisać po dokładnej analizie korzyści i zagrożenia prowadzenia działalności
jednoosobowej,

−

zaprezentować wykonane ćwiczenie na forum grupy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusz do ćwiczenia,

−

ustawa z dnia 2.07.2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z dnia
6 sierpnia 2004 r. Nr 173, poz. 1807).

Ćwiczenie 3

Uzupełnij tabelę dotyczącą rejestracji działalności gospodarczej.

Lp.

Nazwa i adres urzędu, w którym należy dokonać

rejestracji przedsiębiorstwa jednoosobowego

Dokumenty, które należy wypełnić, aby dokonać

rejestracji

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  zapoznać się z materiałem nauczania,
2)  zgromadzić materiały do poprawnego wykonania ćwiczenia,
3)  uzupełnić  tabelę,  w  której  należy  umieścić  nazwy  instytucji  oraz  ich  adresy,  biorąc pod

uwagę kolejność przy rejestracji firmy,

4) zaprezentować swoją pracę na forum grupy i dokonać porównania z wykazami innych

uczniów.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusz do ćwiczenia,

−

komputer z dostępem do Internetu.

Ćwiczenie 4

Opracuj dokumentację niezbędną do założenia jednoosobowego przedsiębiorstwa

geodezyjnego.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  dobrać grupę do pracy,
2)  zidentyfikować dokumenty niezbędne do rejestracji firmy geodezyjnej,
3)  zgromadzić niezbędne dokumenty służące do rejestracji przedsiębiorstwa,
4)  zapoznać się z objaśnieniami, według których należy wypełnić dany dokument,
5)  wypełnić dokumenty wykorzystując swoje dane osobowe,
6)  sprawdzić  prawidłowość  wypełnionych  dokumentów  z  wzorcem  otrzymanym  od

nauczyciela.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

dokumenty potrzebne do rejestracji przedsiębiorstwa osoby fizycznej,

−

arkusz do ćwiczenia,

−

wzór prawidłowo wypełnionych dokumentów,

−

Internet.

Ćwiczenie 5

Dokonaj analizy, czy warto prowadzić własną działalność gospodarczą. Zaprezentuj

wszystkie zalety i wady takiej działalności.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  dobrać grupę do pracy,
2)  przygotować duże arkusze papieru i mazaki,
3)  przedyskutować  w  grupie,  jakie  zalety,  a  potem  wady  ma  prowadzenie  własnej

działalności gospodarczej,

4) przenieść wyniki dyskusji na plakat,
5) zaprezentować efekty swojej pracy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

duży arkusz papieru,

−

mazaki,

−

literatura uzupełniająca.

Ćwiczenie 6

Oblicz wskaźniki zyskowności i dokonaj ich interpretacji. Wybrane wielkości (w zł)

ze sprawozdań finansowych firmy przedstawiono poniżej.

Rok poprzedni

Rok bieżący

Aktywa ogółem

280 000,-

320 000,-

Kapitały własne

85 000,-

105 000,-

Zysk netto

21 000,-

41 000,-

Sprzedaż netto

180 000,-

285 000,-

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  zapoznać się materiałem nauczania dotyczącym analizy wskaźnikowej,
2)  obliczyć wskaźniki zyskowności,
3)  zinterpretować obliczone wskaźniki.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

zeszyt przedmiotowy,

−

plansza

prezentująca

zestawienie

wskaźników

analitycznych

lub

prezentacja

multimedialna,

−

kalkulator,

−

przybory do pisania.

−

literatura uzupełniająca.

Ćwiczenie 7

Wyodrębnij segmenty rynku geodezyjnego. Weź pod uwagę specyficzne potrzeby

konsumentów.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  zapoznać się z materiałem nauczania,
2)  sporządzić listę segmentów występujących na rynku geodezyjnym,
3)  zaprezentować efekty swojej pracy na forum zespołu.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusz papieru A4,

−

flamastry,

−

literatura uzupełniająca,

−

Internet.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 8

W grupach zaplanujcie działania marketingowe dla małej firmy geodezyjnej, a następnie

odpowiedzcie na pytania:
1)  Kto może stanowić konkurencję dla firmy?
2)  Jakie są jej słabe i mocne strony?
3)  Co firma może robić lepiej od konkurencji?
4)  Czym będzie się wyróżniała jej usługa?
5)  Jakie  strategie  marketingowe  zastosuje  firma,  aby  zachęcić  nabywców  do  korzystania

z usług?

6) Jaki będzie rynek docelowy?

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  dobrać grupę do pracy,
2)  przygotować arkusze papieru i mazaki,
3)  przedyskutować w grupie elementy planu marketingowego,
4)  zaplanować działania marketingowe,
5)  odpowiedzieć na pytania z polecenia,
6)  zaprezentować efekty swojej pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusze papieru,

−

mazaki,

−

literatura uzupełniająca.

Ćwiczenie 9

Opracuj biznesplan metodą projektów dla małej firmy usług geodezyjnych. Skorzystaj

z przykładu podanego w materiale nauczania.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  dobrać grupę,
2)  podpisać kontrakt,
3)  przedyskutować, jaki rodzaj działalności gospodarczej będziecie prowadzić,
4)  wypisać główne elementy biznesplanu,
5)  dokonać charakterystyki tych elementów,
6)  opracować w formie elektronicznej biznesplan,
7)  zaprezentować projekt na forum klasy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

komputer,

−

drukarka,

−

literatura uzupełniająca.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.1.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak Nie

1) porównać różne formy organizacyjno-prawne przedsiębiorstw?



2) rozróżnić formy organizacyjno-prawne przedsiębiorstw?



3) wymienić akty prawne stanowiące o działalności gospodarczej?



4) wymienić kryteria wyboru formy organizacyjno-prawnej przedsiębiorstwa?



5) wymienić podstawowe obowiązki wykonawcy prac geodezyjnych

i kartograficznych?



6) scharakteryzować procedury związane z podejmowaniem działalności

gospodarczej przez osobę fizyczną?



7) wymienić korzyści i zagrożenia wynikające z prowadzenia własnej firmy?



8) wymienić składniki majątku firmy?



9) wymienić źródła finansowania majątku firmy?



10) określić cel analizowania sprawozdań finansowych?



11) wymienić składniki bilansu?



12) scharakteryzować zasady poziomej analizy bilansu i rachunku zysków

i strat?



13) scharakteryzować zasady pionowej analizy bilansu i rachunku zysków

i strat?



14) wymienić podstawowe grupy wskaźników wyznaczanych w analizie

wskaźnikowej?



15) obliczyć i zinterpretować podstawowe wskaźniki analizy finansowej?



16) wyodrębnić segmenty rynku na podstawie różnych kryteriów?



17) dokonać analizy rynku usług geodezyjnych?



18) dokonać analizy konkurencji?



19) sporządzić plan marketingowy planowanej działalności gospodarczej?



20) scharakteryzować narzędzia marketingowe?



21) scharakteryzować elementy biznesplanu?



22) sporządzić biznesplan?



23) scharakteryzować zasady sporządzania ofert na wykonanie prac

geodezyjnych i kartograficznych?



„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.2. Wybrane problemy funkcjonowania przedsiębiorstw

4.2.1. Materiał nauczania

Struktura organizacyjna przedsiębiorstw

Struktura organizacyjna przedsiębiorstwa to pewien układ i wzajemne zależności

pomiędzy komórkami organizacyjnymi, a także pomiędzy poszczególnymi stanowiskami
pracy. W strukturze organizacyjnej zawarte są zależności, więzi między podwładnymi
a przełożonymi. Mogą to być więzi:

−

hierarchiczne – każdy podwładny ma swojego przełożonego, od którego otrzymuje
polecenia i przed którym odpowiada za ich wykonanie,

−

funkcjonalne – specjaliści wydają polecenia podwładnym w zakresie swojej specjalności.

Struktury organizacyjne przedsiębiorstw przedstawia się zazwyczaj w postaci schematów

organizacyjnych.

Schemat organizacyjny to przedstawienie za pomocą symboli graficznych wzajemnych

zależności służbowych pomiędzy stanowiskami pracy w przedsiębiorstwie i komórkami
organizacyjnymi, jak również zakresu ich działania oraz kanałów przepływu informacji.

Rodzaje struktur organizacyjnych przedsiębiorstw:

−

liniowa,

−

funkcjonalna,

−

liniowo-sztabowa,

−

oddziałowa,

−

macierzowa.

W strukturze liniowej obowiązuje zasada jednoosobowego kierownictwa. Występują dwa

rodzaje  stanowisk:  kierownicze  oraz  robotnicze.  Każdy  pracownik  w  organizacji  ma  tylko
jednego  przełożonego,  dzięki  czemu  ogranicza  się  możliwość  występowania  sprzecznych
poleceń. W komunikacji pionowej (szef-pracownicy i odwrotnie) wykorzystuje się tzw. drogę
służbową.  Droga  służbowa  polega  na  przekazywaniu  informacji  za  pośrednictwem
wszystkich  kolejnych  szczebli  zarządzania.  Jeżeli  zatem  pracownik  chce  przekazać
informację  dyrektorowi  firmy,  to  wcześniej  informację  tę  otrzyma  (i  odczyta)  bezpośredni
przełożony pracownika.

Rys. 1. Struktura liniowa [29, s. 70]

Zalety struktury liniowej:

−

przejrzysta (wiadomo kto wydaje polecenia i kto odpowiada za ich realizacje),

−

łatwość wydawania poleceń,

−

brak sprzeczności w wydawaniu poleceń,

Wady struktury liniowej:

−

kierownik zajmuje się wszystkim, zatem jego wiedza musi być dość rozległa,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

trudność w dostosowywaniu do zmiennych warunków działania, jak choćby
wprowadzenia nowych przepisów,

−

sprzyjanie centralizacji uprawnień, ograniczanie inicjatywy pracowników,

−

ryzyko zatrzymania działań w wyniku przerwania drogi służbowej (nieobecność
kierownika).

Struktura liniowa w swojej czystej formie występuje tylko w małych firmach, gdyż

rozwiązanie to cechuje się wieloma ograniczeniami. Może być etapem w rozwoju firmy.

W strukturze funkcjonalnej powołuje się wielu kierowników o różnych specjalnościach.

W  ten  sposób  każdy  kierownik  może  się  specjalizować  w  wybranej  dziedzinie.  W  tej
strukturze  rządzą  zatem  eksperci,  a  nie  kierownicy  „od  wszystkiego”.  Podział  zadań
pomiędzy nich jest realizowany w sposób przemyślany i celowy. Dzięki temu firma może się
łatwiej dostosowywać do zmian w otoczeniu. To rozwiązanie strukturalne ma jednak również
swoje  wady.  Każdy  pracownik  ma  kilku  przełożonych.  Zrezygnowano  z  zasady  jedności
rozkazodawstwa,  każdy  pracownik  otrzymuje  polecenia  tylko  od  jednego  przełożonego,  ale
w zakresie  jednego  obszaru  decyzyjnego.  W  praktyce  jednak  zastosowanie  takiego
rozwiązania  okazało  się  niezmiernie  trudne,  gdyż  rozdzielenie  uprawnień  decyzyjnych  nie
było możliwe w pełni. Możliwe zatem było otrzymywanie sprzecznych instrukcji od różnych
przełożonych.  Oprócz  wskazanych  już  wcześniej  wad  należy  wskazać  brak  osoby
odpowiedzialnej za całokształt funkcjonowania poszczególnych obszarów firmy.

Rys. 2. Struktura funkcjonalna [29, s. 71]

W praktyce struktura funkcjonalna rzadko jest stosowana w czystej formie.

Struktura sztabowo-liniowa powstała jako rozwiązanie kompromisowe między strukturą

liniową a funkcjonalną. Oprócz komórek i stanowisk typowo liniowych występują w niej tzw.
„sztaby”, czyli grupy (lub pojedyncze stanowiska) doradców. Komórki sztabowe służą
fachową pomocą stanowiskom kierownictwa liniowego nie tworząc odrębnych pionów
funkcjonalnych. Nie przewiduje się dla nich uprawnień do wydawania bezpośrednich poleceń
wykonawcom.

Zalety struktury:

−

jednoosobowe kierownictwo,

−

jednolitość kierowania,

−

ściśle określona odpowiedzialność,

−

możność korzystania przez kierowników liniowych z opinii wysoko wykwalifikowanych
ekspertów,

−

możliwość specjalizacji funkcjonalnej w sferze zarządzania,

Wady struktury:

−

możliwość utożsamienia się komórek sztabowych z kierownictwem liniowym,

−

możliwość

sporów

między

kierownikami

komórek

sztabowych

komórek

wykonawczych,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

możliwość przekształcenia więzi funkcjonalnych w liniowe.

Struktury typu sztabowo-liniowego są najczęściej występującym dzisiaj rozwiązaniem

strukturalnym.

Rys. 3. Struktura sztabowo-liniowa [29, s. 72]

Struktura macierzowa ma zastosowanie w przypadku wystąpienia potrzeby realizacji

pewnych przedsięwzięć specjalnych, które wymagają powołania zespołów projektowych, jest
dostosowana do takich przedsiębiorstw, jak ośrodki badań i doradztwa. Członkami tych
zespołów są pracownicy stałych komórek organizacyjnych. Oddelegowanie pracowników
może odbywać się na zasadzie:

−

pełnego wyłączenia z macierzystej komórki na czas realizacji przedsięwzięcia
i całkowitego podporządkowania służbowego kierownikowi powołanego zespołu
projektowego (mówimy wtedy o tzw. zespołach projektowych),

−

podwójnego podporządkowania pracowników: zarówno kierownikowi macierzystej
komórki, jak i kierownikowi zespołu (takie rozwiązanie odpowiada typowym strukturom
macierzowym).

Macierzowa struktura organizacyjna to dość skomplikowane przedsięwzięcie. Nie każda

firma potrafi ją skutecznie wdrożyć. Stosowanie tej struktury może prowadzić do wielu
zjawisk zarówno pozytywnych jak i negatywnych w danej firmie.

Zalety:

−

stwarza warunki do pracy interdyscyplinarnej,

−

sprzyja rozwijaniu umiejętności współpracy,

−

jest elastyczna,

−

sprzyja wysokiej identyfikacji pracowników z celami,

−

stwarza samoczynne mechanizmy koordynacji,

−

sprzyja powstawaniu zjawiska synergii.

Wady:

−

wysokie koszty zarządzania,

−

możliwość wystąpienia anarchii,

−

wydłużony czas realizacji zadań (sprzyja dyskusjom, a nie działaniu).

Istotą struktury dywizjonalnej jest wydzielanie odrębnych, dużych jednostek

organizacyjnych – dywizji kierowanych przez dyrektorów mających dużą samodzielność
działania.
Segmenty (dywizje) wyodrębniane są według następujących kryteriów:

−

geograficznego (przestrzennego rozmieszczenia elementów całego systemu),

−

grup wyrobów,

−

grup odbiorców.

Całością systemu kieruje centrala, która zatrzymuje dla siebie takie kluczowe funkcje,

jak: gospodarka inwestycyjna, gospodarka kadrami kierowniczymi, finanse, badania i rozwój,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

marketing oraz organizacja eksportu i importu. Sprawowanie przez centralę kluczowych
funkcji zapewnia skoordynowanie i jednolite działanie całego systemu. Struktury
dywizjonalne są stosowane w dużych organizacjach.

Zalety:

−

możliwość jednoczesnej koncentracji na strategii całej firmy i poszczególnych jej części
(dywizjonów, oddziałów), zbliżenie do rynków i klientów,

−

przejrzystość ocen,

−

elastyczność działania.

Wady:

−

„walka” o dostęp do zasobów firmy,

−

możliwość nadmiernego rozrastania się sztabów, a co za tym idzie wzrost kosztów
zarządzania,

−

konflikty między samodzielnymi dywizjonami a całością.

Istota struktury zadaniowej sprowadza się do tworzenia, najczęściej w ramach struktury

funkcjonalnej, zespołów zadaniowych, ściśle związanych z realizacją określonego zadania.
Zadania takie muszą być dokładnie określone ze względu na treść, zakres przedmiotowy,
koszt i termin realizacji.

Zalety:

−

jednoosobowe kierownictwo,

−

ściśle określona odpowiedzialność,

−

kompetentna porada ze strony fachowców.

Wady:

−

wyłączenie pracowników z działalności macierzystych jednostek organizacyjnych na
okres realizacji przypisanych im zadań,

−

trudności w doborze odpowiednich członków do zespołów,

−

trudności w organizowaniu współdziałania członków zespołu,

−

trudny powrót, po zrealizowaniu zadania, członków zespołu do macierzystych jednostek
organizacyjnych.

Określonych  koncepcji  rozwiązań  strukturalnych  nie  można  stosować  powszechnie,  lecz  po
dostosowaniu ich do konkretnych, indywidualnych warunków i sytuacji.
Bezkrytyczne przenoszenie do danego przedsiębiorstwa nowych rozwiązań, nawet doskonale
funkcjonujących  w  innych  jednostkach  może  skończyć  się  niepowodzeniem.  Formy  i  typy
struktur  organizacyjnych  doskonale  funkcjonujące  w  warunkach  jednej  instytucji  mogą
okazać  się  zupełnie  nieprzydatne  w  innej.  Dlatego  też  wdrażanie  określonego  rozwiązania
strukturalnego,  uznawanego  za  nowoczesne,  może  być  podjęte  po  jego  adaptacji  do
konkretnych warunków.

Wybrane problemy funkcjonowania przedsiębiorstw

Zasady organizacji stanowiska pracy

Stanowiskiem pracy jest odpowiednio wyposażone i urządzone miejsce pracy, w którym

jeden lub kilku pracowników wykonuje określone zadania. Stanowią one jednocześnie
zasadniczy element struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Wśród stanowisk pracy
wyróżnia się:

−

stanowiska jednoosobowe dla pojedynczych pracowników i wieloosobowe dla zespołów
pracowników,

−

stanowiska pracy fizycznej, dla robotników i innych pracowników operatywnych oraz
stanowiska pracy umysłowej, dla pracowników biurowych,

−

stanowiska pracy ręcznej, wyposażone w narzędzia pracy,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

stanowiska pracy maszynowej, wyposażone w maszyny i urządzenia,

−

stanowiska zautomatyzowane, wyposażone w automaty i roboty,

−

stanowiska aparaturowe, wyposażone w określoną aparaturę,

−

stanowiska pracy kierowniczej, którym podporządkowane są inne stanowiska pracy,

−

stanowiska pracy niekierowniczej, które obejmują stanowiska pracowników szeregowych
i stanowiska pracowników samodzielnych (eksperci, doradcy).

Organizacja stanowiska pracy polega na jego usytuowaniu i urządzeniu na terenie

przedsiębiorstwa.  Wymaga  to  przemyślenia  i  rozważenia  jak  ma  wyglądać  środowisko
materialne, w którym praca  będzie przebiegała, jaka ma  być pozycja przy pracy, jak  ma  być
zagospodarowana  powierzchnia  stanowiska  pracy  oraz  jakie  powinno  być  wyposażenie
w narzędzia, którymi pracownik będzie się posługiwał.

Środowisko materialne to otoczenie w jakim praca będzie się odbywała. Tworzy ono

ogólne  warunki  pracy.  Część  stanowisk  pracy  usytuowana  jest  na  wolnym  powietrzu,
większość  w  pomieszczeniach  zamkniętych.  W  obu przypadkach  należy  zapewnić właściwe
ogólne  warunki  pracy.  Do  zasadniczych  ogólnych  warunków  pracy  należą:  odpowiednia
temperatura lub zabezpieczenie pracownika na wypadek niewłaściwej temperatury, właściwe
oświetlenie,  odpowiednie  warunki  higieniczno-sanitarne  i  zdrowotne,  w  tym  ograniczenie
hałasu.

Zagospodarowanie powierzchni stanowiska pracy powinno wynikać z racjonalnego

organizowania pracy, a przede wszystkim ze wskazań dotyczących ruchów ciała. Należy więc
eliminować zbędne ruchy robocze oraz starać się zmniejszyć wysiłek fizyczny
i przeciwdziałać zmęczeniu. Wymaga to przestrzegania następujących zasad:

−

wszystkie narzędzia i materiały powinny mieć stałe i ściśle określone miejsce. Przy pracy
w pozycji siedzącej narzędzia i materiały powinny być ułożone na stole w półkolu,
zgodnie z zasięgiem rąk,

−

narzędzia i materiały winny się znajdować w obrębie maksymalnej powierzchni roboczej.
Powinny być tak ułożone, aby zapewnić ustaloną kolejność ruchów,

−

przy pobieraniu materiałów i odkładaniu ich po obróbce należy wykorzystać siłę
ciężkości tzn. pobierać z góry, odkładać w dół,

−

stanowisko pracy siedzącej powinno być wyposażone w krzesło odpowiedniego kształtu
i regulowane w zakresie oparcia i wysokości siedzenia.

Ergonomia to nauka zajmująca się wszechstronnym przystosowaniem pracy i warunków

jej  wykonywania  do  możliwości  i  potrzeb  człowieka.  Celem  ergonomii  jest  zapewnienie
najbardziej  korzystnych  warunków,  w  których  praca  jest  wydajna  i  równocześnie  najmniej
męcząca.  Ergonomia  stawia  sobie  za  zadanie  stałą  poprawę  warunków  pracy,  aż  do
osiągnięcia pełnego komfortu dla jej wykonawców.

Ergonomia zajmuje się układami:

człowiek – maszyna,
człowiek – środowisko pracy,
człowiek – warunki bytowania.

W tym znaczeniu zasady ergonomii stanowią rozszerzenie bezpieczeństwa i higieny

pracy. Racjonalne zaprojektowanie stanowiska pracy zapewnia mniejszy wysiłek człowieka,
eliminuje zagrożenia, zwiększa wydajność i jakość pracy oraz jej ciągłość. Nieprzystosowanie
warunków pracy do człowieka prowadzi do :

−

zwiększenia wysiłku fizycznego i wzrostu wydatku energetycznego z uwagi na
niewygodną pozycję w toku pracy,

−

wzrostu wysiłku psychicznego przy zwiększonym wysiłku np.: uwagi, napięcia
nerwowego itp.,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

pogorszenia warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz estetyki, co wywołuje złe
samopoczucie,

−

zagrożenia wypadkowego spowodowanego zmęczeniem i brakiem dostatecznej uwagi na
tle wysiłku.

Zasady etycznego postępowania w biznesie

Za etyczne uznaje się takie postępowanie, które jest zgodne z obowiązującymi w danym

społeczeństwie:

−

regułami moralnymi, opierającymi się na powszechnie akceptowanych wartościach
wynikających z tradycji i kultury,

−

normami prawnymi o charakterze nakazów i zakazów, ustalającymi odpowiedzialność za
nieprzestrzeganie prawa.

Każdy człowiek powinien rozpoznawać wartości etyczne i stosować je we wszystkich

obszarach swojej działalności.
Pracownikowi etyka nakazuje lojalność wobec firmy, wypełnianie poleceń przełożonego
i uczciwość. Pracując w zespole, powinniśmy być koleżeńscy i pomocni, dbać o dobrą atmosferę
w grupie, nie rywalizować z innymi w nieuczciwy sposób, dążyć do sukcesu całej grupy.

Szczególnie istotne jest przestrzeganie etycznych norm przez przedsiębiorców ze

względu na ich potężne narzędzia oddziaływania.
Sukcesu w życiu gospodarczym nie sposób dziś osiągnąć bez traktowania pracowników przez
pracodawcę  w  sposób  uczciwy,  z  szacunkiem  dla  godności  ludzkiej  i  bez  właściwego
motywowania.  To  przecież  przedsiębiorca  zatrudnia,  przydziela  zadania  i  stanowiska  pracy,
określa poziom wynagrodzenia za pracę, ocenia, nagradza, awansuje i zwalnia.
W firmach, w których przestrzegane są zasady etyczne, panują dobre stosunki międzyludzkie,
występuje  niska  fluktuacja  pracowników,  a  działania  zarówno  pracodawców  jak
i pracowników ukierunkowane są na osiągnięcie wspólnego celu.

Przedsiębiorstwo wchodzi we wzajemne relacje z wieloma elementami otoczenia. Zasady

prowadzenia

działalności

gospodarczej

sprawiają,

że w niektórych sytuacjach

przedsiębiorstwo  jest  uzależnione  od  różnych  instytucji.  Przykładem  może  być  konieczność
uzyskiwania pozwoleń, przeprowadzane inspekcje czy kontrole. Sytuacje te powodują pokusę
nieetycznego  postępowania  i  załatwiania  swoich  interesów  na  przykład za  pomocą  łapówki.
Jest to postępowanie nie tylko nieetyczne, ale również niezgodne z prawem i zagrożone karą.
Wręczenie  łapówki  stawia  przedsiębiorstwo  w  uprzywilejowanej  sytuacji  i  zakłóca  zasady
zdrowej konkurencji.

Podobnie wymiar nieetyczny i niezgodny z prawem ma wykorzystywanie tajnych

informacji, dotyczących kondycji przedsiębiorstwa, do podejmowania decyzji o inwestowaniu
w akcje tego przedsiębiorstwa na giełdzie lub pozbywaniu się ich.
Prowadzenie  interesów  z  innym  przedsiębiorstwem  (kontrahentem)  może  przebiegać
w sposób  gwarantujący  dłuższą  współpracę  lub  mieć  charakter  krótkotrwały.  Nawiązywaniu
stałych  kontaktów  handlowych  sprzyja  między  innymi  rzetelność,  dbałość  o  jakość,
terminowość w dostawach i płatnościach.

Ostatecznym odbiorcą przedsiębiorstwa jest klient. W warunkach rynku konsumenta

producenci zadają sobie wiele trudu, aby przyciągnąć klienta i nakłonić go do dokonania
zakupu. Na klienta bardzo często oddziałuje się reklamą, która powinna być prawdziwa
i przekazywać rzetelne informacje. Przedsiębiorstwo, które chce długo utrzymać się na rynku,
powinno nie tylko pozyskiwać nowych, ale przede wszystkim utrzymywać dotychczasowych
klientów, m.in. przestrzegając zasad etycznego postępowania. Tylko takie postępowanie może
być źródłem długotrwałego sukcesu przedsiębiorstwa.

Według W. Guth etyczna postawa w przypadku przedsiębiorcy oznacza dostrzeganie

skutków własnych decyzji i ponoszenie za nie odpowiedzialności oraz kierowanie się

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

poszanowaniem dobra społecznego, nawet gdyby miało to oznaczać poświęcenie zysków
krótkoterminowych. Każda grupa zawodowa powinna posiadać swój kodeks etyki. Geodeci
taki posiadają.

KODEKS ETYKI ZAWODOWEJ GEODETY

Rozdział I

ZASADY OGÓLNE

§1

1. Każdy geodeta zobowiązany jest do przestrzegania współżycia społecznego,

obowiązującego  prawa,  uczciwości w działaniu oraz  stałej dbałości o godność osobistą,
szczególnie  zaś  podczas  wykonywania  czynności  zawodowych  i  społecznych.
Postępowanie  geodety,  które  poniża  go  w  opinii  publicznej  lub  podważa  zaufanie  do
wykonywania  przezeń  czynności  zawodowych  i  społecznych,  będzie  uważane  za
naruszenie norm etyczno-zawodowych naruszających normy niniejszego Kodeksu.

2. Jeżeli w niniejszym Kodeksie jest mowa o geodecie, rozumie się pod tym: geodeta

członek Stowarzyszenia Geodetów Polskich.

§2

Najważniejszym  moralnym  nakazem  geodety  jest  rzetelność,  dokładność  i  skrupulatność
w wykonywaniu  czynności  zawodowych.  Każda  czynność  zawodowa  winna  być  wykonana
zgodnie  z  obowiązującymi  przepisami  technicznymi  i  prawnymi,  które  mają  wpływ  na
wykonywaną robotę geodezyjną.

§3

Geodeta podczas wykonywania czynności zawodowych powinien kierować się zasadą
bezstronności w wykonywaniu powierzonych robót geodezyjnych.

§4

Geodeta nie powinien podejmować czynności zawodowych w sytuacjach, kiedy zakazują tego
obowiązujące przepisy prawa lub stwarzałoby to podejrzenie stronniczości.

§5

Geodeta ponosi odpowiedzialność dyscyplinarną za naruszenie postanowień niniejszego
Kodeksu w związku z wykonywaniem zawodu. Odpowiedzialność dyscyplinarna nie
wyklucza odpowiedzialności cywilnej lub karnej na zasadach określonych odpowiednio przez
prawo cywilne lub karne.

Rozdział II

WYKONYWANIE CZYNNOŚCI ZAWODOWYCH

§6

1. Geodeta czynności zawodowe winien wykonywać według najlepszej wiedzy fachowej

i z należytą starannością.

2. Geodeta winien ze szczególną wnikliwością analizować materiały i dokumenty dotyczące

zleconych robót i zachować przy ich wykonywaniu całkowitą bezstronność.

3. Geodeta w wykonywaniu czynności zawodowych jest niezawisły, tzn. żadne okoliczności

pozaprawne lub inne, nie mające związku z obiektywnie ocenionym stanem faktycznym
sprawy, nie mogą wpływać na opinię techniczno-prawną i postępowanie geodety.

4. Otrzymane polecenia nie zwalniają geodety od obowiązku przestrzegania zasad etyki

zawodowej.

§7

1. Geodeta winien doskonalić stale swoją wiedzę zawodową i dbać o to, aby na bieżąco

wprowadzać osiągnięcia naukowe i techniczne do wykonywanego przez siebie zawodu.

2. Geodeta przy wykonywaniu czynności zawodowych nie powinien okazywać swojego

osobistego stosunku do osób, których te czynności dotyczą.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

§8

Na geodecie ciąży również obowiązek zachowania tajemnicy odnośnie faktów, danych
i informacji otrzymanych w trakcie wykonywania czynności zawodowych.

§9

Geodeta  powinien  troszczyć  się  o  należyte  kształtowanie  społecznej  opinii  o  zawodzie,  tzn.
dbać,  aby  w  trakcie  wykonywania  czynności  zawodowych  nie  narazić  reputacji
Stowarzyszenia, środowiska zawodowego i swojej własnej.
Geodeta obowiązany jest powstrzymać się od nieuczciwej konkurencji.
Geodeta  nie  może  odmówić  udzielenia  swojemu  zleceniodawcy  pełnych  wyjaśnień
dotyczących  zleconej  roboty,  sposobów  jej  wykonania  oraz  wszelkich  uwarunkowań
prawnych ciążących na danym zleceniu.

§10

Geodeta jako autor opracowania dokumentacji może przy swoim nazwisku podać
przynależność do Stowarzyszenia.

Rozdział III

ZASADY POSTĘPOWANIA GEODETY JAKO BIEGŁEGO LUB UPRAWNIONEGO

PRZED SĄDAMI I INNYMI ORGANAMI ORZEKAJĄCYMI

§11

W  postępowaniu  sądowym  lub  w  postępowaniu  przed  organem  orzekającym,  gdzie  geodeta
występuje  jako  biegły  lub  świadek  na  okoliczności  wykonywanej  roboty  geodezyjnej,
obowiązany jest złożyć informację w zakresie opinii technicznej i prawnej. Jeśli jego zeznanie
miałoby  być  objęte  tajemnicą  państwową,  wówczas  powinien  o  tym  poinformować  sąd  lub
organ orzekający.

§12

1. Geodeta winien wykazywać opanowanie, takt i umiar nawet w wypadku niewłaściwego

zachowania się osób biorących udział w postępowaniu.

2. Geodeta winien dbać o to, aby nie naruszać godności osób biorących udział

w postępowaniu.

Rozdział IV

ZASADY ZACHOWANIA SIĘ GEODETY W SPOŁECZNOŚCI SGP

§13

1. Stosunki między geodetami powinny być oparte o wzajemną lojalność i koleżeństwo.
2. Geodeta winien zwrócić uwagę koledze na jego naganne zachowanie, w szczególności

naruszające zasady niniejszego Kodeksu. Jeżeli okaże się, że zwrócenie uwagi nie odnosi
pożądanego skutku, wówczas czyniący tę uwagę winien zawiadomić o tym Sąd
Koleżeński, który w zależności od rodzaju przewinienia, podejmie odpowiednie działania
na podstawie niniejszego Kodeksu i regulaminu swego działania oraz zastosuje
odpowiednie rygory dyscyplinarne, zgodnie ze Statutem SGP.

§14

Geodeci powinni udzielać sobie pomocy w pracy zawodowej.
Geodeci winni darzyć szczególnym szacunkiem kolegów seniorów i rencistów, a w razie
potrzeby służyć im pomocą koleżeńską i materialną.

§15

W razie potrzeby udzielania opinii technicznej, uprzednio wydanej w tej sprawie przez

innego

geodetę, autor następnej opinii winien porozumieć się z autorem poprzedniej,
w szczególności w przypadku wydania opinii odmiennej. Pod żadnym pozorem nie wolno

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

używać wyrażeń naruszających godność autora poprzedniej opinii i jego dobrego imienia oraz
jego kwalifikacji zawodowych.

§16

Geodeta, który kieruje pracą młodszego kolegi, powinien przekazywać mu swą wiedzę
i doświadczenie oraz kształtować jego postawę w duchu etyki zawodowej.

§17

Opinia o pracy zawodowej geodety, oceniająca jego pracę, powinna być rzeczowa,
obiektywna i ewentualnie poprzedzona wysłuchaniem zainteresowanego.

§18

Publiczne negatywne wypowiadanie się przez geodetę o pracy zawodowej innego geodety jest
niedopuszczalne, chyba, że wynika z obowiązków lub uprawnień służbowych.

§19

W razie sporu między geodetami należy przede wszystkim wyczerpać możliwości załatwienia
go w drodze polubownej lub za pośrednictwem właściwych organów Stowarzyszenia.
Skarga na innego geodetę może być skierowana tylko do właściwych organów

Stowarzyszenia.

§20

Wszelkie spory wynikłe między geodetami na tle postanowień niniejszego Kodeksu podlegają
rozstrzygnięciu przez właściwy organ statutowy SGP.
Geodeta  nie  powinien  podejmować  działań  mających  na  celu  pozbawienie  innego  członka
Stowarzyszenia  możliwości  wykonywania  zawodu  lub  piastowania  funkcji  w  organach
statutowych  Stowarzyszenia,  chyba,  że  podjęcie  takich  działań  wynika  z  niniejszego
Kodeksu.

§21

Geodeta obowiązany jest dokładać należytej staranności przy pełnieniu powierzonej
mu funkcji w SGP i przyczyniać się do zrealizowania zadań Stowarzyszenia.
Rezygnacja z pełnienia funkcji w Stowarzyszeniu wymaga rzeczowego uzasadnienia
ze strony zainteresowanego członka SGP.

§22

Członek organu SGP nie może powierzonej mu funkcji wykorzystywać dla korzyści własnej
lub osób sobie bliskich.

§23

Geodeta  powinien  bezstronnie  wykonywać  powierzoną  mu  funkcję  w  organach
stowarzyszeniowych.
Wiadomości  uzyskane  przez  geodetów  pełniących  funkcję  w  organach  statutowych
Stowarzyszenia  nie  mogą  być  wykorzystywane  do  celów  pozastatutowych  lub  w  sposób
sprzeczny ze Statutem.

§24

Geodeta pełniący funkcję w organach statutowych Stowarzyszenia zobowiązany jest dbać
o zachowanie powagi podczas wykonywania czynności łączących się z pełnioną funkcją.

§25

Geodeta obowiązany jest stosować się do uchwał organów statutowych Stowarzyszenia.
Każdy geodeta powinien współdziałać z organami statutowymi Stowarzyszenia w sprawach
objętych Statutem.

§26

Geodeta obowiązany jest stawiać się na wezwanie organu statutowego Stowarzyszenia. Jeżeli
takiego wezwania nie może wykonać, swoją nieobecność powinien niezwłocznie
usprawiedliwić.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Geodeta obowiązany jest udzielić pełnych i zgodnych ze stanem faktycznym wyjaśnień
organowi statutowemu, który zwróci się z zapytaniem, dotyczącym sprawy będącej
przedmiotem rozpoznania przez ten organ, w ramach statutowych kompetencji.

Rozdział V

POSTANOWIENIA KOŃCOWE

§27

W sprawach nie objętych niniejszym Kodeksem geodeta powinien kierować się zasadami
sformułowanymi w uchwałach organów statutowych Stowarzyszenia, orzecznictwa sądów
koleżeńskich oraz dobrymi zwyczajami przyjętymi przez środowisko geodezyjne.

§28

Geodeta nie może usprawiedliwiać swego nagannego postępowania nieznajomością Statutu
SGP, niniejszego Kodeksu lub orzeczeń sądów koleżeńskich.

§29

Niniejszy Kodeks etyki zawodowej uchwalił XXXII Zjazd Delegatów Stowarzyszenia
Geodetów Polskich w Kaliszu, w dniu 12 maja 1995 roku.

Konflikty w przedsiębiorstwie

Konflikt w przedsiębiorstwie występuje w przypadku sprzeczności interesów lub

poglądów. Konflikty w firmie są dość powszechne, różnorodne i złożone. Mogą mieć
charakter antagonistyczny, w przypadku ostrych starć i przejawów nawet wrogości. Są też
konflikty nieantagonistyczne w przypadku rozbieżności i nieporozumień.

Każdy z pracowników ma swój system wartości, określone doświadczenia i liczy na

spełnienie  swych  potrzeb  i  oczekiwań.  Jeżeli  wykonywana  praca  i  stosunki  interpersonalne
w przedsiębiorstwie nie dają możliwości zrealizowania tych wartości i oczekiwań, w miejscu
pracy  może  wytworzyć  się  sytuacja  powodująca  częste  nieporozumienia  i  zatargi.  Konflikty
należą  do  zawodowej  codzienności.  W  obrębie  jednego  działu,  między  przełożonym
i pracownikami,  w  konfliktach  pracowników  z  klientami  dochodzi  stale  do  sytuacji,
w których  relacje  społeczne  oraz  cele  firm  czy  przedsiębiorstw  mogą doznawać uszczerbku.
Zachowanie  uczestników  konfliktu  zależy  od  tego,  w  jakim  stopniu  pragną  oni  zaspokoić
swoje  interesy.  Człowiek  będący  w  sytuacji  zagrożenia,  bez  perspektywy  awansu  szuka
wyjścia  z  sytuacji.  Może  przyjąć  różne postawy:  wyobcowania  ze  środowiska,  pozorowanie
uległości  i  wycofywanie  się  lub  wyrażenie  zgody  na  kompromis  pomimo  wewnętrznej
sprzeczności. Nauczmy się rozwiązywania konfliktów!

Właściwe podejście do konfliktu niejednokrotnie jest elementem rozwojowym,

wzbogacającym  jednostki  (grupy),  pomagającym  zrozumieć  zawiłości  tego  świata  i  lepiej
w nim funkcjonować. Konflikt zewnętrzny często rozumiany  jest  jako rozbieżność  interesów
lub  przekonanie  podmiotów  biorących  w  nim  udział,  że  ich  aktualne  dążenia  nie  mogą  być
zrealizowane  równocześnie.  Wzbudza  on  wiele  sprzecznych  emocji,  utrudnia  właściwe
funkcjonowanie,  bowiem  często  jest  traktowany  jako  coś  złego,  niebezpiecznego.
Umiejętność kierowania i rozwiązywania konfliktów oraz korzystania w swej pracy z technik
negocjacyjnych,  mediacyjnych  i  facylitacyjnych  jest  wyznacznikiem  sukcesu.  Przy
rozwiązywaniu konfliktów należy pamiętać o kilku krokach, jakie trzeba podjąć, by dojść do
celu. Są to:
1.  Rozumienie konfliktu.
2.  Eskalacja konfliktu.
3.  Sposoby wychodzenia z konfliktu.
4.  Budowanie kontaktu i porozumienia.
5.  Poznanie wzajemnych interesów.
6.  Formułowanie wspólnych problemów.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

7.  Negocjowanie rozwiązań w kategoriach: wygrany – wygrany.
8.  Przeciwdziałanie presji i manipulacji.
9.  Emocje a konflikt.
Kierownik  rozwiązując  konflikty  powinien  bacznie  obserwować  zachowania  uczestników
i ich postawy oraz do tego dostosować swoje sposoby postępowania.
Sposoby radzenia sobie z konfliktem to:
1.  Rywalizacja  czyli  obrona  własnych  przekonań,  interesów  i  brak  chęci  do  ustępstw.

Stosuje się ją, gdy jest konieczne szybkie i zdecydowane działanie, lub ważne, ale
niepopularne sprawy muszą być wprowadzone w życie, lub racja jest po stronie
kierownika, lub konflikt dotyczy ludzi niekompetentnych.

2. Współpraca czyli dążenie do zaspokojenia w równym stopniu potrzeb obu stron

konfliktu. Stosuje się, gdy ważne jest wspólne rozwiązanie, dąży się do pokonania uczuć
wrogości lub celem jest zrozumienie punktu widzenia innych.

3. Kompromis czyli dążenie do częściowego zaspokojenia interesów każdej ze stron. Do

kompromisu powinno dojść, gdy: sprawy nie są zbyt ważne, chce się osiągnąć
tymczasowe rozwiązanie lub rywalizacja i współpraca nie są skuteczne.

4. Unikanie to dążenie do bagatelizowania konfliktu, niechęć do jego rozwiązania

i odwlekanie interwencji. Stosuje się, gdy: spór jest banalny, nie ma szans na rozwiązanie
konfliktu, koszty związane z jego kontynuowaniem są niewspółmiernie duże w stosunku
do korzyści lub potrzeba określonego czasu na przygotowanie rozwiązania.

5. Dostosowywanie się to dążenie do zaspokojenia potrzeb stanowiących źródło konfliktu.

Stosuje się, gdy: ważne jest zachowanie zgody w imię wyższych wartości, kierownik
zauważa, że jest w błędzie, ważne jest zachowanie dobrych stosunków międzyludzkich
lub chce się dać drugiej stronie satysfakcję.

Istnieje wiele metod skutecznego radzenie sobie z konfliktem. Do najskuteczniejszych należą:
przetargi, mediacje, negocjacje czy konferencje okrągłego stołu.

Style i zasady negocjacji

Negocjowanie to proces uzgadniania stanowisk, najkorzystniejszych dla negocjujących

stron, w przypadku istnienia między nimi konfliktu lub rozbieżności interesów.
Negocjacje  to  dwustronny  proces  komunikowania  się,  którego  celem  jest  osiągnięcie
porozumienia,  gdy  przynajmniej  jedna  strona  nie  zgadza  się  z  daną  opinią  lub  z  danym
rozwiązaniem  sytuacji. Negocjacje to sposób porozumienia się w celu rozwiązania konfliktu
oraz  dojścia  do  porozumienia  obydwu  stron,  proces  wzajemnego  poszukiwania  takiego
rozwiązania, które satysfakcjonowałoby zaangażowane w konflikt strony.

Sposób prowadzenia negocjacji w różnych krajach może być różny. Różnice wynikają

z odmienności kulturowych czy nawet sposobu postrzegania czasu.

Tabela 7. Style negocjacji [8, s 43]

Negocjacje pozycyjne

Negocjacje oparte na zasadach

Styl kooperacyjny (miękki)

Styl rywalizacyjny (twardy)

Styl rzeczowy (racjonalny)

Uczestnicy są przyjaciółmi

Uczestnicy są przeciwnikami

Uczestnicy rozwiązują wspólne
problemy

Celem jest porozumienie

Celem jest zwycięstwo

Celem jest rozsądny wynik
uzyskany sprawnie i w dobrej
atmosferze

Ustępuj dla podtrzymania
kontaktów

Żądaj ustępstw jako warunku
podtrzymywania kontaktów

Oddzielaj ludzi od problemów

Traktuj delikatnie ludzi
i problemy

Bądź twardy wobec ludzi
i problemów

Bądź delikatny wobec ludzi
i twardy wobec problemów

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ufaj innym

Nie ufaj innym

Postępuj niezależnie od zaufania

Łatwo zmieniaj stanowisko

Twardo trzymaj się swego
stanowiska

Koncentruj się na zadaniu, a nie
na stanowiskach

Składaj oferty

Stosuj groźby

Badaj stan interesów (stopień
rozwiązania problemów)

Ujawniaj swoją ostateczną granicę
akceptacji

Ukrywaj swoją ostateczną granicę
akceptacji

Unikaj formułowania swojej
dolnej granicy możliwości

Zgadzaj się na jednostronne
ustępstwa dla dobra porozumienia

Żądaj jednostronnych ustępstw
jako warunku podjęcia rozmów

Stwarzaj możliwości korzystne dla
obu stron

Szukaj jednego rozwiązania,
aprobowanego przez drugą stronę

Szukaj jednego rozwiązania,
korzystnego tylko dla ciebie

Szukaj wielu możliwości,
najlepszą wybierzesz później

Nalegaj na zawarcie porozumienia

Nalegaj na przyjęcie twojego
stanowiska

Nalegaj na przyjęcie
obiektywnych kryteriów

Staraj się uniknąć zbyt daleko
idących propozycji

Staraj się o osiągnięcie twych
daleko idących celów

Staraj się osiągnąć rezultaty oparte
na kryteriach niezależnych
od subiektywnych życzeń

Poddawaj się presji

Staraj się wywierać presję

Przekonuj i bądź otwarty na
przekonywanie, ulegaj zasadnym
argumentom, a nie presji

W negocjacjach twardych uczestnicy są przeciwnikami i dążą do pokonania drugiej

strony. Żądają jednostronnych korzyści, nie ufają przeciwnikowi, stosują groźby, są twardzi
w stosunku do ludzi i problemów, żądają ustępstw jako warunku rozmów itd.

W negocjacjach miękkich uczestnicy starają się być partnerami i poszukują

porozumienia, ufają sobie, starają się unikać walki i poszukują takiego rozwiązania, które
będzie możliwe do przyjęcia przez obie strony, akceptują straty w imię porozumienia.

Negocjacje powinny przebiegać według ustalonego lub przyjętego przez negocjatorów

toku. Większość negocjacji przebiega według typowych etapów i faz, a mianowicie:

−

przygotowanie się do negocjacji,

−

rozpoczęcie negocjacji i przedstawienie wyjściowych poglądów,

−

właściwe negocjacje, czyli przedstawienie kolejnych propozycji,

−

zakończenie negocjacji.
W dzisiejszych czasach umiejętność sprawnego i efektywnego negocjowania jest

niezbędna.„Sztuka negocjacji” uczy jak opanować umiejętność negocjowania i jak skutecznie
się nią posługiwać. Sztuka ta posiada jednak różne stopnie wtajemniczenia. Opanowanie tych
najwyższych  stopni  wymaga  ustawicznego  doskonalenia  przez  szkolenia  i  działanie
praktyczne.  Należy  zatem  wyposażyć  się  w  odpowiednią  wiedzę.  Ważne  są  następujące
zagadnienia:

−

jak rozpoznawać kiedy i jak powinniśmy negocjować,

−

jak analizować warunki i oceniać szanse własne i oponenta, czyli w jaki sposób
skutecznie przygotować się do negocjacji,

−

jak nie dać się wciągnąć w dyskusję, która może okazać się dla nas nieprzyjemną, czyli
jak uchronić się przed manipulacją ze strony rozmówcy,

−

negocjować tak, aby ostateczne rezultaty satysfakcjonowały każdą ze stron, czyli jak
zakończyć negocjację sukcesem,

−

skutecznie przekonać współpracowników, przyjaciół, ucznia, nauczyciela (każdego),
czyli jak poradzić sobie z rywalizującym przeciwnikiem,

−

przestrzegać i trzymać się zasad etyki w najtrudniejszych nawet negocjacjach, czyli jak
negocjować w atmosferze wzajemnego szacunku.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Najgorsze co można powiedzieć podczas trwania rozmowy negocjacyjnej, to informacja,

że nic nie jest ważniejsze od osiągnięcia sukcesu. Tak naprawdę to należy uświadomić sobie
konieczność takiego negocjowania, w czasie którego zachowana jest równowaga pomiędzy
własnym punktem widzenia i własnymi interesami, a chęcią lub koniecznością zachowania
dobrych stosunków na przyszłość.

Willem Mastenbroek wyróżnia trzy orientacje negocjowania, zwane przez niego również

taktykami. Są to:
1. taktyka współpracy – ma miejsce w przypadku osób reprezentujących zbieżne interesy

i cele, kiedy współpraca jest obopólnym interesem,

2. taktyka walki – stosowana wyłącznie podczas sprzecznych interesów, kiedy jedna ze

stron jest przekonana, że tylko jej rozwiązania przyniosą efekt i korzyści (nie negocjacje),

3. taktyka negocjacji – stosowana w przypadku odmiennych, wręcz sprzecznych interesów

zależnych od siebie stron, ale konieczna ze względu na korzyści stron negocjujących.
Roger Fisher i William Ury określają odpowiednio wyżej wymienione strategie

negocjacyjne jako:
1.  miękkie negocjacje pozycyjne – gra miękka,
2.  twarde negocjacje pozycyjne – gra twarda,
3.  negocjacje oparte na zasadach - negocjacje wokół meritum.

Zbigniew Nęcki

natomiast negocjacje twarde określa jako styl rywalizacyjny, negocjacje

miękkie jako styl kooperacyjny, natomiast negocjacje wokół meritum określa jako styl
rzeczowy. Każdą z tych strategii można scharakteryzować wg pewnych zasad.

Współpraca, styl kooperacyjny (miękki):

−

konflikt jest określany jako wspólny problem,

−

uczestnicy są przyjaciółmi,

−

słabości i problemy osobiste można poruszać otwarcie,

−

celem jest porozumienie,

−

dyskutowane sprawy podejmowane są jedynie z myślą o związanych z nią problemach,

−

opowiadanie się za konkretnym rozwiązaniem jest świadomie odkładane,

−

należy ustępować, aby pielęgnować wzajemne stosunki,

−

groźby, nieporozumienia i wykorzystywanie błędów drugiej strony postrzegane jest jako
szkodliwe, podejmuje się wysiłki w celu zrównoważenia sił lub w taki sposób, aby nie
odgrywały żadnej roli,

−

ludzie starają się wzajemnie zrozumieć i dzielić wspólne troski,

−

zdenerwowanie jest okazywane, aby złagodzić napięcie, które mogłoby zaszkodzić
przyszłej współpracy,

−

obie strony nie widzą nic złego w powołaniu ekspertów z zewnątrz, aby wspomóc
podejmowanie decyzji, rozmów.

Walka, styl rywalizacyjny (twardy):

−

konflikt jest określany w kategoriach „wygrana albo porażka”, „góra albo dół”, „my albo oni”,

−

uczestnicy są przeciwnikami,

−

problemy osobiste traktowane są jak nie istniejące,

−

celem jest zwycięstwo,

−

punkty rozbieżne są formułowane tylko z uwzględnieniem własnego interesu,

−

przy każdej możliwej sytuacji podkreślana jest absolutna i bezwarunkowa preferencja dla
własnego rozwiązania,

−

żądanie ustępstw jest warunkiem utrzymania stosunków,

−

groźby, nieporozumienia, szokowanie itp. wykorzystuje się w każdej możliwej chwili, by
zmusić przeciwnika do uległości,

−

nikt nie stara się zrozumieć przeciwnika,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

irytacja potwierdza negatywy i wrogi stosunek, wrogość jest wyrażana aby złamać drugą
osobę,

−

osoby z zewnątrz są mile widziane, tylko jeśli są „ślepymi poplecznikami”.
Sytuacje, w których należy podjąć dialog negocjacyjny to decyzje trudne. Często interes

własny  jest najważniejszy,  nie  dostrzega  się  interesów  drugiej  strony,  z  którą  podejmuje  się
negocjacje.  Często  wtedy  właśnie  wybiera  się  strategię  twardych  negocjacji,  umacnia  się
na swoich  pozycjach,  „okopuje  się”  w  swoich  poglądach  i  racjach  tak  mocno,  że  kiedy
pojawiają  się  nieprzewidziane,  niekorzystne  okoliczności,  współpraca  stron  negocjujących
jest  już  niemożliwa,  w  kontaktach  obu  stron  jest  pełno  niechęci,  żalu  i  pretensji.  Z  drugiej
strony  jeśli  strony  wybierają  styl  negocjacji  miękkich,  dzieje  się  to  często  i  spontanicznie,
może  okazać  się  zgubne  dla  własnych  interesów.  Po  czasie  okazuje  się,  że  wysiłki  nie
przyniosły oczekiwanych rezultatów i wtedy albo strona poddaje się albo wyraża wolę walki.
Czuje się wykorzystana i rozczarowana. Wydaje się zatem, że trzeci styl – styl rzeczowy czyli
negocjacje  wokół  meritum,  to  „złoty  środek”,  w  których  następuje  balansowanie  między
współpracą a walką.

Negocjacje oparte na zasadach, styl rzeczowy (zasadniczy):

−

konflikt jest postrzegany jako zderzenie różnych, ale współzależnych interesów,

−

uczestnicy rozwiązują wspólny problem,

−

problemy osobiste są ukrywane lub przedstawiane bardzo oględnie,

−

celem jest rozsądny wynik uzyskany sprawnie i w dobrej atmosferze,

−

tematy rozmów są formułowane z uwzględnieniem alternatywnych rozwiązań,

−

manifestuje się silne preferencje dla określonego rozwiązania, ale za oczywiste przyjmuje
się istnienie miejsca na marginesy i ustępstwa,

−

trzeba oddzielać ludzi od problemu – nie należy łączyć swojego stosunku do omawianej
sprawy ze stosunkiem do ludzi, z którymi prowadzi się negocjacje,

−

groźby, nieporozumienia i zaskoczenie są wykorzystywane sporadycznie, w niewielkim
zakresie i po ostrożnej analizie,

−

rozumienie poglądów drugiej strony postrzegane jest jako narzędzie taktyczne,

−

zdenerwowanie jest ukrywane lub manifestowane pośrednio (np. humorem),

−

strony trzecie są wprowadzane tylko w przypadku zupełnego zablokowania.
Umiejętności negocjacyjne powinien mieć każdy, gdyż może je wykorzystywać w bardzo

wielu  dziedzinach  życia.  Także  w  rozmowie  kwalifikacyjnej.  Stosowanie  dialogu
negocjacyjnego  opartego  na  zasadach,  daje  szanse  na  kontakty  interpersonalne,  które  będą
źródłem radości, a nie niepowodzeń i niezadowolenia oraz niskiej samooceny. Doświadczenia
jakie  uczniowie  zdobędą  w  zakresie  sztuki  negocjacji  w szkole staną  się  źródłem wiedzy  do
dobrego  funkcjonowania  w  społeczeństwie.  Do  negocjacji  należy  się  dobrze  przygotować.
Ważna jest siła argumentów i dowodów na ich poparcie. Każda ze stron musi mieć określone
korzyści z zawartego porozumienia.

Efektywność pracy

Efektywność pracy stanowi stosunek efektu użytecznego do poniesionego nakładu pracy.

Może być mierzona wielkościami względnymi tj. w odniesieniu do efektywności z minionego
okresu  lub  bezwzględnymi.  Jednocześnie  należy  odróżnić  efektywność  od  wydajności.
Wydajność odnosi  się  do  samej  tylko  sfery  produkcji  i  opisuje  stosunek  wielkości  produkcji
do  zużytkowanego  nakładu.  Efektywność  dotyczy  produkcji  mającej  wpływ  na  zysk
przedsiębiorstwa, takiej, której produkt końcowy może być z korzyścią sprzedany.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Czynniki efektywności

Wyróżniamy kilka grup czynników wpływających na efektywności pracy:

−

umiejętności,

−

wiedza,

−

motywacja pracownika,

−

styl kierowania,

−

struktura i status grupy,

−

otoczenie,

−

technologia,

−

struktura organizacyjna,

−

kultura organizacji.

Mierniki efektywności

Istotne jest zmierzenie efektów pracy i adekwatne do nich wynagradzanie. Ścisłe

ustalenie poziomu efektywności pracy pracownika lub zespołu jest uzależnione w pierwszym
rzędzie  od  charakteru  pracy.  Klasycznie  rozumiana  efektywność  mierzona  jest  stosunkiem
całkowitego rezultatu pracy (ilość, jakość, sprzedaż) do nakładu pracy ludzkiej. Określana jest
w  odniesieniu  do  pojedynczych  pracowników  oraz  do  zespołów  za  pomocą  jednostek
fizycznych  (w  wypadku  produktów  jednorodnych),  sum  wartości  (cen  i  kosztów)  lub
w odniesieniu  do  norm.  Z  drugiej  strony  efektywność  może  być  determinowana  jakością
pracy  i  wówczas  bada  się  gatunkowość  wyrobów  i  usług  oraz  kompetencje  pracowników.
Efektywność  pracy  może  znajdować  odbicie  w  wynikach  całościowych  przedsiębiorstwa.
Służące  temu  mierniki  to  m.in.:  zwrot  z  inwestycji,  zysk  firmy  w  przeliczeniu  na  jednego
zatrudnionego,  wartość  sprzedaży,  a  także  stosowane  obecnie:  całkowity  zwrot  dla
akcjonariuszy,  czy  mierniki  niematerialnych  aktywów  firmy.  W  przypadku  menedżerów
jednym  z  mierników  efektywności  ich  pracy  może  być  rentowność  z  inwestycji,  o  których
sami decydowali. Pomocne przy mierzeniu efektywności pojedynczego pracownika może być
wartościowanie pracy. Zaznaczyć trzeba, że  nie dokonuje ono podsumowania efektów pracy
osoby lecz jedynie możliwości jakie tkwią w danym miejscu pracy, uważa się iż stanowi ono
jedynie "pierwsze podejście" do mierzenia efektu pracy. Podejście to powinno być dopełnione
oceną  pracownika.  Szczególnie  użyteczne  są  tu  oceny  wymierne  o  dużym  stopniu
sformalizowania.  I  tak  np.  sformalizowana  ocena  zadaniowa  dla  zespołu  pracowniczego
zakłada  pewną  pulę  wynagrodzenia  (bonus)  za  wykonanie  założonego  zadania.  W  razie
spełnienia  wymagań  przez  grupę,  kwota  przewidziana  na  nagrodę  zostaje  rozdysponowana
między  pracowników  -  po  równo,  bądź  w  ramach  uprzednio  określonych  zasad
(np. w proporcji  do  stawki  płacy  zasadniczej).  W  celu  ustalenia  wielkości  puli  stosuje  się
tabelę  ocen  przypisującą  odpowiednią  liczbę  punktów  w  zależności  od  stopnia  wykonania
zadania  a  także  w  zależności  od  wielkości  i  znaczenia  samego  zadania.  Podobnie,  choć
w sposób mniej formalny, dokonuje się oceny wykonania zadań w ramach zarządzania przez
cele. Ustala się wówczas normy zadań kluczowych (tzw. macierz zadań kluczowych), którym
przypisane  są  wyceny  punktowe  -  ustalone  wspólnie  przez  zespół.  Pula  środków
(przewidzianych  na  podwyżki  lub  premie)  dla  grupy  podzielona  przez  liczbę  możliwych  do
zdobycia punktów wyznacza wartość 1 punktu.

Oprócz ocen efektów osiągniętych, będących ocenami retrospektywnymi, stosuje się

oceny  nastawione  na  zbadanie  możliwości  przyszłych  dokonań  pracownika.  Do  ocen
prospektywnych (obarczonych większą dozą subiektywizmu) należą: oceny osobowości oraz
oceny  behawioralne.  Ocena  behawioralna  dokonuje  porównania  rzeczywistych  zachowań
pracownika  na  stanowisku  pracy  z  zachowaniami  wzorcowymi  i  stąd  wnioskuje  się
o efektywności  jego  pracy.  Do ocen  behawioralnych  należą  oceny  kompetencji,  szczególnie
popularne  w  USA,  stanowiące  dogodne  narzędzie  powiązania  wysokości  płacy

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

z efektywnością.  Wyodrębnia  się  w  nich  tzw.  kluczowe  kompetencje  (czynniki  sukcesu  dla
danego  stanowiska)  a  następnie  bada  się  zachowania  wskaźnikowe,  decydujące  o  tym,  czy
dany  pracownik  właściwie  realizuje  zadania dla  danego stanowiska.  Płacąc za  kompetencje,
pracodawca  wynagradza  pracownika  rzeczywiście  przyczyniającego  się  do  uzyskania
przewagi  konkurencyjnej.  Do  mierników  subiektywnych  a  zarazem  istotnych  dla  uzyskania
wiedzy  o  efektach  pracy,  należą  wyniki  badania  opinii  pracowników,  ich  oceny  własnych
osiągnięć oraz poziomu zadowolenia z pracy.

Zarządzanie wsparciem społecznym

Wsparcie społeczne jest terminem stosunkowo nowym i dlatego jeszcze nie dość znanym

wśród  polskich  menedżerów.  Większość  z  nich  czuje,  że  coś  takiego  istnieje,  ale  niewielu
zastanawia  się,  czy  wpływa  ono  w  jakiś  sposób  na  pracę.  Wsparcie  społeczne  jest  bowiem
często  ukrytym,  ale  niezwykle  silnym  czynnikiem  motywującym,  którego  używamy
najczęściej  bezwiednie  i  bez  bliżej  określonego  celu  oraz  nieświadomi  skutków  jego
działania.  A  skutki  te  nie  zawsze  muszą  być  korzystne  dla  pracy,  firmy,  czy  osoby,  która
wsparcie  otrzymała.  Wsparcie  społeczne  to  pojęcie,  które  zawiera  w  sobie  m.  in.  to,  czy
człowiek  czuje  się  wspierany  przez  otoczenie  i  czy  otrzymuje  od  otaczających  go  ludzi
odpowiednie  komunikaty,  informacje  i  inne  zasoby.  Nie  da  się  w  krótki,  a  zarazem  ścisły
sposób  rzetelnie  przedstawić  szerokiej  obecności  wsparcia  społecznego  w  ludzkim  życiu,
nawet ograniczając się wyłącznie do życia zawodowego. Wsparcie społeczne ma m. in. duży
wpływ  na  zdrowie  człowieka,  jego  dobrostan  psychiczny,  radzenie  sobie  ze  stresem,
zadowolenie z pracy, a także współpracę w zespole i efektywność wykonywanej przez niego
pracy. Nieadekwatne wsparcie lub jego brak jest szczególnie niebezpieczne w warunkach pracy
zespołowej.

Powstają

wtedy

niepotrzebne

opóźnienia,

konflikty,

przerzucanie

odpowiedzialności, podrzucanie niechcianej pracy, częste choroby (m.in. kłopoty z układem
krążenia), apatia itp., co w konsekwencji wpływa niekorzystnie na funkcjonowanie całej firmy.

W efekcie wielu badań stwierdzono, że oprócz rodziny i przyjaciół bardzo dużą rolę

w życiu  każdego  pracującego  człowieka  odgrywają  jego  współpracownicy  i  bezpośredni
przełożony.  Zdarza  się,  że  wsparcie  od  przełożonego  jest  dużo  ważniejsze  niż  wsparcie  od
bliskich.  Dlatego  też  ważne  jest,  czy  menedżer  zarządzający  zespołem  potrafi  odczytać
potrzebę  wsparcia  u  danego  pracownika,  a  także  u  swojego  zespołu  jako  całości.  Taka
potrzeba wsparcia ze strony przełożonego może pojawić się u pracowników w wyniku presji
czasu,  nadmiernego  stresu,  konfliktów,  a  także  wielu  różnych  sytuacji,  np.  gdy  nowo
zatrudniony  pracownik  jest  pozostawiony  sam  sobie  -  nie  wie  co  ma  robić,  jakie  są  jego
obowiązki, komu podlega, jakie są normy obowiązujące w firmie (te formalne i nieformalne)
itd.  Sytuacje  wymagające  wsparcia  można  by  wymieniać  bez  końca,  ponieważ  zdarzają  się
one  właściwie  każdego  dnia.  W  większości  z  nich  ogromną  rolę  może  odegrać  menedżer,
który  jest  świadomy  potęgi  właściwego  użycia  narzędzia  jakim  jest  wsparcie  społeczne.
Do dobrego  kontaktu  indywidualnego  menedżer  potrzebuje  podstawowych  (co  nie  oznacza,
że  zawsze  łatwych)  umiejętności  psychologicznych,  takich  m.  in.  jak  aktywne  słuchanie,
rozumienie  złożoności  motywów  zachowań,  komunikacja  niewerbalna  itd.  Dzięki
indywidualnemu podejściu do każdego ze „swoich” ludzi menedżer nie tylko lepiej zrozumie
ich  sposób  funkcjonowania  w  pracy,  ale  zdobędzie  również  ich  zaufanie  i  szacunek.  Taki
menedżer  może  dużo  skuteczniej  motywować  pracowników  i  wpływać  na  efektywność  ich
pracy.  Menedżer,  który  już  do  pewnego  stopnia  zna  „swoich”  ludzi  i  chce  o  nich  pamiętać,
może podtrzymywać dobre porozumienie z nimi nawet przez bardzo krótkotrwałe, dosłownie
jednominutowe  rozmowy  na  korytarzu  lub  w  windzie.  Niektórzy  szefowie  doskonale
pamiętają  większość  swoich  pracowników  i  bardzo  łatwo,  bezpośrednio  nawiązują  z  nimi
kontakt,  niejako  przy  okazji  poprawiając  nieco  ich  samopoczucie  i  mobilizując  do  pracy.
Praktyka  uczy,  że  bardzo  wielu  menedżerów  może  takie  umiejętności  posiąść.  Czasami

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

wsparciem  może  być  -  paradoksalnie  -  ostre  napomnienie  lub  wyrażenie  własnego  (niezbyt
popularnego) stanowiska w ważnej sprawie. Warto pamiętać, że ludzie czują się bezpieczniej,
gdy  mają  dostęp  do  aktualnych  informacji,  dotyczących  ich  samych.  Rzetelne  i  bieżące
informowanie  pracowników  zazwyczaj  powoduje,  że  odczuwają  oni  większe  wsparcie  ze
strony  przełożonych.  Ważnym  źródłem  wsparcia  jest  też  obieg  informacji  nieformalnych
i pozamerytoryczne  aspekty  komunikacji,  czyli  to  wszystko,  co  składa  się  na  ogólną
atmosferę  w  firmie.  Wzrost  efektywności  pracy  będzie  mógł  następować  dzięki  coraz
sprawniejszemu zarządzaniu ludźmi. Jednak o ile rozwój technologiczny jest bardzo szybki  i
podatny  na  rozpowszechnienie,  o  tyle  rozwój  umiejętności  zarządzania  ludźmi  przebiega
bardzo nierównomiernie i powoli.

Motywacja w pracy

U podstaw motywacji mogą leżeć różne czynniki; biologiczne, społeczne, emocjonalne,

poznawcze.  Najczęstszym  źródłem  motywacji  pracownika  jest  nagroda  (tzw.  motywacja
pozytywna),  np.  podwyżka,  premia,  pochwała  szefa,  możliwość  awansu,  doskonalenia
zawodowego.  Okazuje  się  jednak,  że  w  pracy  często  o  wiele  skuteczniejsza  staje  się  tzw.
motywacja  negatywna,  czyli  dążenie  do  uniknięcia  nagany,  przeniesienia  na  niższe,  gorzej
płatne  stanowisko,  zagrożenie  odebraniem  przywilejów,  czy  nawet  pracy.  Dzieje  się  tak,
ponieważ  stwarzanie  sytuacji  zagrożenia  wyzwala  o  wiele  silniejsze  emocje  i  bardziej
pobudza  do  działania  niż  motywowanie  pozytywne.  Trzeba  jednak  zaznaczyć,
że motywowanie  negatywne  niesie  ze  sobą  liczne  zagrożenia.  Przede  wszystkim  może  być
przyczyną  spadku  efektywności  pracownika.  Pojawia  się  więc  pytanie  -  jak  najbardziej
efektywnie  motywować  pracowników?  By  spełnić  marzenie  każdego  managera,  czyli
stworzyć zespół silnie zmotywowanych pracowników, konieczne jest zachowanie równowagi
między dostarczaniem bodźców negatywnych a nagradzaniem. Tak stworzone warunki pracy
umożliwiają  efektywną  pracę  przebiegającą  w  poprawnej  atmosferze.  Problem  efektywnego
motywowania pracowników jest kluczowym aspektem podczas ustalania strategii zarządzania
firmą  i  tworzącymi  ją  ludźmi.  Powodzenie  w  biznesie  między  innymi  uzależnione  jest
od aktualnej  sytuacji  gospodarczej,  popytu  na  oferowaną  usługę,  ale  przede  wszystkim
od sposobu  pracy  zatrudnionych  w  firmie  osób.  Najwyższą  wagę  ma  ich  pomysłowość,
poświęcenie  i  efektywność  pracy.  Dlatego  tak  istotne  jest  stworzenie  możliwie  idealnego,
dopasowanego  do  indywidualnych  cech  pracowników  i  specyfiki  firmy  systemu
motywacyjnego.

Doskonalenie zawodowe w dziedzinie geodezji i kartografii

Od 1 maja 2004 obowiązuje nowy regulamin działania Komisji Kwalifikacyjnej

ds. Uprawnień  Zawodowych  w  Dziedzinie  Geodezji  i  Kartografii,  nadawanych  na  postawie
Prawa  Geodezyjnego  zgodnie  z  Rozporządzeniem  Ministra  Rozwoju  Regionalnego
i Budownictwa  z  dnia  14  listopada  2000  r.  w  sprawie  sposobu,  trybu  i  szczegółowych
warunków  nadawania  uprawnień  zawodowych  oraz  działania  komisji  kwalifikacyjnej
do spraw  uprawnień  zawodowych  w  dziedzinie  geodezji  i  kartografii  (Dz.  U.  Nr  143,  poz.
1396). Egzaminy na uprawnienia odbywają się w Głównym Urzędzie Geodezji i Kartografii.
Egzamin pisemny składa się z dwóch części: ogólnej (60 pytań testowych), oraz szczegółowej
(3  pytania  opisowe).  Po  nim  następuje  egzamin  ustny.  Jednorazowo  można  zdobyć
uprawnienia tylko w jednym zakresie.

Uprawnienia geodezyjne są to uprawnienia nadawane przez Komisję Kwalifikacyjną

ds. Uprawnień Zawodowych w Dziedzinie Geodezji i Kartografii

Po zdaniu egzaminu

z wynikiem pozytywnym dana osoba otrzymuje tytuł geodety uprawnionego.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Zakresy uprawnień to:
841 - pomiary sytuacyjno-wysokościowe i opracowanie ich wyników,
842 - rozgraniczenia i podziały nieruchomości (gruntów) oraz sporządzanie dokumentacji do
celów prawnych,
843 - geodezyjne pomiary realizacyjne i inwentaryzacyjne,
844 - geodezyjna obsługa inwestycji,
845 - geodezyjne urządzania rolne i leśne,
846 - szacowanie nieruchomości gruntowych,
847 - fotogrametria naziemna,
891 - geodezyjne pomiary sytuacyjno-wysokościowe realizacyjne i inwentaryzacyjne,
892 - rozgraniczanie, podziały i szacowanie nieruchomości (gruntów) oraz sporządzanie
dokumentacji do celów prawnych,
893 - geodezyjne pomiary podstawowe,
894 - geodezyjna obsługa inwestycji,
895 - geodezyjne urządzenie terenów rolnych i leśnych,
896 - redakcja map,
897 - fotogrametria i teledetekcja,
912 - rozgraniczanie i podziały nieruchomości (gruntów) oraz sporządzanie dokumentacji do
celów prawnych.

Pierwsze dwie cyfry oznaczają rok wprowadzenia w prawie danego zakresu, a trzecia

cyfra  oznacza  zakres.  Więcej  informacji  można  uzyskać  na  stronie  Głównego  Urzędu
Geodezji i Kartografii www.gugik.gov.pl Tam też można znaleźć pytania i bieżące informacje
dotyczące egzaminów. Informacji zasięgnąć można również w Zespole Rzeczoznawców SGP
w  Warszawie, tel.  0-22  827  72  25;  www.sgp.geodezja.org.pl,  biuro@sgp.geodezja.org.pl.
oraz  w  sklepie  geodezyjnym  PIIG  gdzie  są  dostępne  dwie  pomocne  pozycje:  Vademecum
Prawne  Geodety  2007  (wydanie  styczeń  2007)  i  Uprawnienia  Zawodowe  w  Geodezji
i Kartografii. Zakres I i II (wydanie luty 2007).

Prawo Pracy

Najważniejszym źródłem prawa pracy jest Kodeks Pracy – ustawa z dnia 26 czerwca

1974  r.  (tekst  jednolity  Dz.  U.  z  1998  r.  Nr  21  z  późn.  zm.).  Reguluje  on  w  sposób
kompleksowy  wszystkie  podstawowe  zagadnienia  związane  z  pracowniczym  stosunkiem
pracy:  zasady  prawa  pracy,  formy  nawiązania  stosunku  pracy,  rozwiązanie  stosunku  pracy,
wynagrodzenie  za  pracę,  obowiązki  pracownika  i pracodawcy,  odpowiedzialność  materialną
pracowników, zasady ustalania czasu pracy, urlopy pracownicze, zatrudnianie młodocianych,
ochronę  pracy  kobiet,  bezpieczeństwo  i  higienę  pracy,  rozstrzyganie  sporów  między
pracownikiem a zakładem pracy.

Świadczenie pracy może stanowić przedmiot różnych stosunków prawnych,

regulowanych przez przepisy wielu dziedzin prawa (prawa cywilnego, pracy,
administracyjnego). Nie wszystkie z nich można określić jako stosunki pracy w rozumieniu
prawa pracy.

Stosunek pracy jest to stosunek prawny zachodzący pomiędzy dwoma podmiotami

pracownikiem  i  pracodawcą.  Pracownik  obowiązany  jest  świadczyć  osobiście  i  w  sposób
ciągły, pracę określonego rodzaju, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.
Stosunek  pracy  ma  charakter  zobowiązaniowy  dwustronny.  Oznacza  to,  że  zarówno
pracodawca,  jak  i  pracownik  występują  wobec  siebie  jednocześnie  w  roli  wierzyciela
i dłużnika.  Z  jednej  strony  pracodawca  ma  prawo  żądać  od  pracownika  świadczenia  pracy,
pracownik  zaś  ma  obowiązek  tę  pracę  świadczyć.  Z  drugiej  strony  pracownik  może  żądać
zapłaty umówionego wynagrodzenia, a pracodawca musi to wynagrodzenia wypłacić.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Pracownikiem może być osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat. Osoby, które nie

ukończyły 18 roku życia, mogą być pracownikami, ale tylko na warunkach określonych
w przepisach o zatrudnianiu młodocianych. Pracodawcą może być każda jednostka
organizacyjna, która zatrudnia pracowników, również osoba fizyczna.

Elementami wyróżniającymi stosunek pracy są:

–

osobiste świadczenie pracy przez pracownika, co oznacza, że pracownik musi
wykonywać pracę osobiście, a nie za pośrednictwem innej osoby,

–

odpłatność pracy,

–

podporządkowanie poleceniom pracodawcy.

Stosunek pracy może powstać na podstawie:

–

zawarcia umowy o pracę,

–

powołania,

–

mianowania,

–

wyboru,

–

zawarcia spółdzielczej umowy o pracę.

Rodzaje umów o pracę

Umowę o pracę zawiera pracodawca z pracownikiem. Dochodzi wtedy do nawiązania

stosunku pracy. Podpisując umowę, pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego
rodzaju pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez
niego wyznaczonym, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Kodeks pracy (art.25 §1.) rozróżnia następujące rodzaje umów o pracę:

–

na okres próbny,

–

na czas nieokreślony,

–

na czas wykonania określonej pracy,

–

na czas określony,

–

na czas zastępstwa pracownika.
Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę. Jej

celem jest sprawdzenie przydatności pracownika do pracy oraz wzajemne poznanie się stron
stosunku pracy. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy, może trwać krócej.

Umowa na czas nieokreślony jest to umowa bezterminowa, zawierana bez oznaczenia

końcowego  terminu  trwania  stosunku  pracy.  Jest  to  najkorzystniejsza  dla  pracownika  forma
zatrudnienia. Zapewnia ona  bowiem  najdalej  idącą ochronę stosunku pracy,  np. pracodawca,
wypowiadając  umowę  zawartą  na  czas  nieokreślony,  musi  podać  przyczynę  uzasadniającą
rozwiązanie  umowy,  a  o  zamiarze  wypowiedzenia pracownikowi  takiej  umowy  zawiadomić
zakładową organizację związkową.

Umowa na czas wykonania określonej pracy zawierana jest w celu świadczenia przez

pracownika  pracy  wchodzącej  w  zakres  zadania  (np.  inwentaryzacja  obiektu,  zbiór  plonów,
sporządzenie  bilansu).  Z  umowy  tej  korzystają  najczęściej  pracodawcy,  jeśli  nie  potrafią
określić terminu zakończenia zadania, dla którego wykonania postanowili przyjąć pracownika
do pracy. Trwa do dnia, w którym pracownik całkowicie wykona umówioną pracę. Z reguły
takie  umowy  zawierane  są  przy  pracach  dorywczych  i  sezonowych,  a  więc  pracach,  które
nasilają się w pewnych okresach.

Umowa na czas określony zawierana jest w celu wykonania zadań określonych

w czasie.  To  jedna  z  najbardziej  popularnych  umów  o  pracę.  Strony  same  ustalają  czas  jej
trwania.  Ze  względu  na  okresowy  charakter  pracy  może  być  stosowana  dla  pewnych  grup
zawodowych  np:  nauczycieli,  artystów  teatralnych,  sprzedawców  w  punktach  sezonowych,
osób  kierowanych  do  pracy  za  granicą.  Po  upływie  wskazanego  terminu  ulega  rozwiązaniu
z mocy samego prawa.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Umowa na czas zastępstwa pracownika zostaje zawarta w sytuacji usprawiedliwionej

nieobecności  jakiegoś  pracownika  w  pracy,  gdy  pracodawca  chce  go  zastąpić  nową  osobą
np. z  powodu  długotrwałej  choroby,  korzystania  z  urlopu  macierzyńskiego  czy
wychowawczego.  Końcowy  termin  tej  umowy  może  być  oznaczony  konkretną  datą  (jeśli
pracodawca wie dokładnie, kiedy skończy się nieobecność pracownika, w zastępstwie którego
ma być zatrudniona nowa osoba) lub poprzez wskazanie okoliczności, z wystąpieniem której
umowa ta ulegać ma rozwiązaniu (np. powrót do pracy danego pracownika).

Każda umowa o pracę powinna mieć formę pisemną i określać: strony umowy, jej

rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
–

strony umowy,

–

rodzaj umowy,

–

datę zawarcia umowy,

–

rodzaj pracy,

–

miejsce wykonywania pracy,

–

wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników
wynagrodzenia,

–

wymiar czasu pracy,

–

termin rozpoczęcia pracy.
Od umów o pracę należy odróżnić umowy cywilno-prawne tj. umowa zlecenie i umowa

o dzieło.

Rozwiązanie umowy o pracę

Rezultatem rozwiązania umowy o pracę jest zakończenie stosunku pracy. Do rozwiązania

umowy  może  dojść  zarówno  wtedy,  gdy  obie  strony  stosunku  pracy,  czyli  pracodawca
i pracownik, podejmą taką decyzję (porozumienie stron), jak  i gdy tylko  jedna ze  stron chce
zakończenia  stosunku  pracy  i  składa  drugiej  stronie  stosowne  oświadczenie  woli
(wypowiedzenie  umowy,  rozwiązanie  umowy  bez  wypowiedzenia).  Rozwiązanie  umowy
o pracę może być także wynikiem zdarzenia prawnego powodującego ustanie stosunku pracy
z mocy prawa (upływ czasu, wykonanie określonej pracy, wygaśnięcie umowy).

SPOSOBY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ:
–

porozumienie stron,

–

oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy
o pracę za wypowiedzeniem),

–

oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia,

–

z upływem czasu, na który była zawarta,

–

z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Podstawowe prawa i obowiązki stron stosunku pracy

Umowa o pracę daje szereg przywilejów, ale także obowiązków pracownikowi i samemu

pracodawcy.

Prawa i obowiązki stron stosunku pracy są zasadniczą treścią kodeksu pracy

oraz innych przepisów szczególnych dotyczących pracy. Z punktu widzenia treści stosunku
pracy najistotniejsze są dwa obowiązki pracodawcy wobec pracownika wynikające z art. 22
kodeksu pracy:
–

obowiązek zatrudniania pracownika,

–

obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za pracę.

Szczegółowy katalog obowiązków pracodawcy zawiera art. 94 kodeksu pracy. Zawarte

w nim powinności dotyczą z reguły organizacji pracy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Pracodawca jest obowiązany w szczególności do:
–

zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków
i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach,

–

należytego organizowania pracy – w sposób wypełniający pełne wykorzystanie czasu
pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień
kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

–

adaptacji pracowników podejmujących zatrudnienie po ukończeniu szkoły,

–

wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Na osobne wyszczególnienie zasługują obowiązki, które gwarantują właściwe ustalanie

uprawnień pracowniczych:
–

obowiązek zaznajamiania pracowników z ich podstawowymi uprawnieniami,

–

obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz
akt osobowych pracowników,

–

obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy.

Podstawowym obowiązkiem pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy

oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy.

Pracownik obowiązany jest w szczególności:
–

przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

–

przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

–

przestrzegać przepisów oraz zasad bhp, a także przepisów przeciwpożarowych,

–

dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

–

przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

–

przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Rodzaje odpowiedzialności pracowniczej
W zależności od rodzaju naruszenia pracownik może ponosić odpowiedzialność

porządkową  lub  materialną.  Odpowiedzialność  porządkowa  ma  miejsce  wtedy,  gdy
pracownik  nie  przestrzega  obowiązków  wyznaczonych  porządkiem,  regulaminem  pracy,
przepisami  bhp,  przepisami  przeciwpożarowymi.  Przepisy  kodeksu  pracy  wyróżniają  trzy
rodzaje  kar  porządkowych:  karę  nagany,  karę  upomnienia  i  karę  pieniężną.  Karą  nagany
i karą  upomnienia  pracownik  może  być  ukarany  za  każde  przewinienie.  Karę  pieniężną
pracodawca może zastosować gdy pracownik:
–

nie przestrzega przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,

–

opuszcza pracę bez usprawiedliwienia,

–

stawia się do pracy w stanie nietrzeźwym,

–

spożywa alkohol w czasie pracy.

Odpowiedzialność materialna jest to odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną

pracodawcy,  lub  powierzone  mienie.  Szkoda  może  powstać  wskutek  różnych  działań  lub
zaniechań  pracowników  np.  wskutek  braku  konserwacji  urządzeń,  zagarnięcia  mienia.
Odpowiedzialność  za  mienie  powierzone  pracownikowi  to  odpowiedzialność  za pieniądze,
papiery  wartościowe,  narzędzia,  odzież  ochronną,  towary.  Jest to odpowiedzialność  bardziej
rygorystyczna niż odpowiedzialność za mienie.

Czas pracy

Organizacja czasu pracy to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy

Czasem

pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub
innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

W kodeksie pracy występują następujące systemy czasu pracy:

–

podstawowy czas pracy,

–

równoważny czas pracy,

–

przerywany czas pracy,

–

system skróconego tygodnia pracy,

–

system pracy weekendowej,

–

praca w ruchu ciągłym,

–

zadaniowy czas pracy.

Wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie za pracę, zwane też płacą, jest świadczeniem pracodawcy przysługującym

pracownikowi w zamian za wykonaną pracę. Wynagrodzenie to świadczenie:
–

ze stosunku pracy (podstawą prawną jest stosunek pracy, którego źródłem może być
umowa o pracę, spółdzielcza umowa o pracę, powołanie, wybór lub mianowanie),

–

przysługujące pracownikowi od pracodawcy,

–

przysługujące za pracę wykonaną,

–

mające charakter majątkowo-przysparzający,

–

okresowe,

–

pieniężne,

–

osobiste,

–

obowiązkowe,

–

roszczeniowe.

Zasadą jest, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Istnieją jednak sytuacje

w których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia również za czas niewykonywania
pracy np.:
–

w okresie przestoju,

–

w czasie zwolnienia na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę,

–

w czasie przebywania na urlopie wypoczynkowym,

–

w czasie niezdolności do pracy wskutek choroby.

W wynagrodzeniu przysługującym pracownikowi możemy wyodrębnić składniki:

–

wynagrodzenie zasadnicze,

–

dodatkowe składniki wynagrodzenia: premia, prowizja dodatki.

Wynagrodzenie  zasadnicze  jest  jedynym  koniecznym  elementem  każdego  wynagrodzenia.
Może  być ustalane  przy  zastosowaniu  jednego  z  trzech  systemów:  czasowego, akordowego,
prowizyjnego.
Premia  ma  charakter  świadczenia  uzupełniającego  w  stosunku  do  wynagrodzenia
zasadniczego.  Jest  wypłacana  z  chwilą  spełnienia  przez  pracownika  określonych warunków,
służy wynagrodzeniu efektów pracy, motywuje do podnoszenia kwalifikacji.
Prowizja  to  dodatkowy  składnik  wynagrodzenia  występujący  wówczas,  gdy  oprócz
wynagrodzenia  zasadniczego,  pracownikowi  przysługuje  również  wynagrodzenie  zależne
od uzyskanego efektu pracy.

Pracownikowi przysługują również dodatki do wynagrodzenia np.:

–

dodatek za pracę w porze nocnej,

–

dodatek za pracę w warunkach szkodliwych,

–

dodatek stażowy,

–

dodatek funkcyjny (z tytułu zajmowania stanowiska kierowniczego),

–

dodatek specjalny (np. za znajomość języka obcego).

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Rynek pracy w zakresie geodezji i kartografii

Rynek pracy dla geodetów i kartografów jest bardzo rozbudowany. Znajdują się na nim

instytucje państwowe budżetowe i samorządowe oraz firmy prywatne. Ze względu na szeroki
zakres usług w tej branży należy dokładnie zapoznać się ze strukturą organizacyjną instytucji
zanim podejmiemy starania w celu znalezienia w niej pracy. Sposoby poszukiwania ofert
pracy prezentowane są w dalszej części publikacji. Pomocną i aktualną informację można
znaleźć na stronach internetowych następujących instytucji:

−

Centralny Ośrodek Dokumentacji Geodezyjnej i Kartograficznej

−

Główny Urząd Geodezji i Kartografii

−

Instytut Geodezji i Kartografii

−

Komisja Standaryzacji Nazw Geograficznych

−

Stowarzyszenie Geodetów Polskich

−

Stowarzyszenie Kartografów Polskich

−

Wojewódzkie Biura Geodezji i Kartografii

−

Okręgowe i Miejskie Przedsiębiorstwa Geodezyjno-Kartograficzne

Aktywne poszukiwanie pracy

Aktywne poszukiwanie pracy to proces, który wymaga dużego zaangażowania ze

strony  zainteresowanej  osoby.  To  ciągła  analiza  rynku  pracy,  swoich  możliwości
i predyspozycji,  to  wychodzenie  naprzeciw  ofertom  pracy,  ale  również  tworzenie  własnej
oferty.  To  podejmowanie  działań  na  rynku  pracy,  których  celem  jest  znalezienie  miejsca
zatrudnienia.  Działania  te  związane  są  z  rozpoznaniem  własnych  możliwości  zawodowych,
rozpoznaniem  rynku  pracy,  skutecznym  nawiązywaniem  kontaktu  z pracodawcami  przez
wykorzystanie  różnorodnych  metod  i  sposobów  komunikacji,  zaprezentowaniem  swoich
umiejętności  przez  przygotowanie  dokumentów  towarzyszących  procesowi  poszukiwania
pracy i podczas bezpośredniego spotkania z pracodawcą.

Poszukiwanie pracy to też ciężka praca, która niekiedy zajmuje do 40 godzin

tygodniowo.  Dlatego  też  każdy  powinien  się  do  tego  dobrze  przygotować,  aby  działania
odniosły  oczekiwany  skutek.  Ponadto  należy  uzbroić  się  w  cierpliwość  a  na  końcowy  efekt
pracuje się przez wiele lat. Już w szkole zdobywamy wiedzę i umiejętności, którymi możemy
pochwalić się przed pierwszym pracodawcą. Około połowa z nich przywiązuje wagę do ocen
zdobytych  w  szkole,  na  większości  stanowisk  potrzebna  jest  dobra  znajomość  komputera.
Czas  spędzony  w  szkole  powinien  być  podzielony  na  naukę  i  zdobywanie  doświadczeń
zawodowych.  Należy  jeszcze  wiedzieć,  że  nasze  starania  podczas  poszukiwania  pracy
w wielu przypadkach spotkają się  z odmową, co wcale  nie  musi oznaczać, że  jesteśmy  złym
kandydatem  do  pracy.  Po  prostu  inni  mieli  więcej  szczęścia,  byli  pierwsi  lub  jakiś  inny
czynnik zadecydował o ich wyborze przez pracodawcę.

Właściwe zaplanowanie rozwoju własnej kariery zawodowej to klucz do sukcesu. Bardzo

istotne jest więc zdefiniowanie i zdiagnozowanie swoich:

−

umiejętności,

−

kwalifikacji,

−

cech osobowości,

−

wartości, które cenimy,

−

celów życiowych.
Wszystko to stanowi tzw. potencjał zawodowy, który trzeba w sobie odkryć i go

rozwijać. W jaki sposób? Poprzez działalność w różnych organizacjach, wolontariat, praktyki,
lekturę książek i prasy branżowej, specjalistycznej, udział w szkoleniach, seminariach
tematycznych, warsztatach, pracę dorywczą, czasową, pisanie artykułów do gazetek,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

organizowanie przedsięwzięć, prezentacji, rozwijanie zainteresowań, hobby, odbycie kursów
specjalistycznych, językowych, komputerowych itp.

Sukces jakim będzie znalezienie satysfakcjonującej Cię pracy zależy przede wszystkim

od Twojej aktywności. Im więcej różnych sposobów poszukiwania pracy wykorzystasz, tym
większe prawdopodobieństwo jej znalezienia. Na początku ustal plan działania:

−

określ pracę, jaką jesteś zainteresowany,

−

odpowiedz sobie na pytanie, co lubisz robić, w czym jesteś dobry, jakie wartości cenisz,

−

zastanów się jaką wiedzę i umiejętności posiadasz,

−

naucz się jak szukać pracy - sprawdź, jakie sposoby szukania pracy mógłbyś
wykorzystać,

−

jeśli jeszcze tego nie potrafisz – naucz się jak pisać życiorys, list motywacyjny i jak
zachować się podczas rozmowy kwalifikacyjnej,

−

na koniec – zastanów się, gdzie złożysz swoje CV oraz jak znajdziesz firmy, które byłyby
zainteresowane Tobą jako pracownikiem.

Podsumowując zapamiętaj, że aktywne poszukiwanie pracy to:

1.  Analiza swoich umiejętności, kwalifikacji i predyspozycji.
2.  Analiza rynku pracy (lokalnego, regionalnego, ogólnopolskiego, europejskiego).
3.  Ustalenie źródeł informacji o potencjalnych ofertach pracy.
4.  Kontakty z instytucjami pośredniczącymi na rynku pracy.
5.  Przygotowanie potrzebnych dokumentów (aplikacja).
6.  Kontakty z pracodawcami (przedstawianie swojej oferty, rozmowy).

Wśród samodzielnych sposobów poszukiwania pracy można wymienić:

1. Składanie aplikacji w firmach i instytucjach: listownie lub osobiście.

To nie tylko źródło informacji, ale przede wszystkim metoda. Składając dokumenty

aplikacyjne  w  wybranych  przez  siebie  firmach  lub  instytucjach  wyprzedzasz  przyszłe  oferty
pracy.  Próbuj  dostać  się  do  pracodawców  i  porozmawiać  z  nimi.  Zostaw  swoje  dokumenty,
przypominaj  o  sobie  telefonicznie.  Nie  zrażaj  się,  jeśli  nie  odpowiadają.  To  sposób  dla
wytrwałych i odpornych na różne przeciwności.

Jest również możliwość wysyłania swoich dokumentów (CV, listu motywacyjnego)

pocztą  bezpośrednio  do  firm  i  instytucji,  które  aktualnie  nie  prowadzą  naboru.  Przesyłkę
należy  zaadresować  na  dział  personalny  firmy  lub  kierownika  takiego  działu.  List
motywacyjny  lub  pismo  przewodnie  powinno  wyjaśniać  motyw  przesłania  aplikacji  (należy
zamieścić kilka  zdań o  możliwościach rozwoju zawodowego w firmie, do której przesyłamy
dokumenty, o odpowiadającym nam profilu firmy i naszym kwalifikacjom itp.). W przypadku
późniejszego pojawienia się w firmie potrzeb kadrowych, aplikacje takie brane są pod uwagę
jako pierwsze.
2.  Kontakty prywatne/osobiste.

To jeden z bardziej skutecznych sposobów szukania pracy. Wynika to z faktu, że część

pracodawców nie zgłasza wolnych etatów do prasy i urzędów pracy. Uzyskując od znajomych
informację o wolnym miejscu pracy możesz dowiedzieć się najwięcej na temat charakteru
danej pracy. Znając specyfikę pracy łatwiej przygotujesz się do rozmowy z pracodawcą. Jeśli
jest to możliwe nazwisko, a może i osoba znajomego, może stać się hasłem do wprowadzenia
do firmy, ułatwiając bezpośredni kontakt z pracodawcą. Ważne jest abyś dokładnie określił
jakiej pracy poszukujesz. Nie możesz angażować wszystkich do szukania jakiejkolwiek pracy
tylko po to, abyś później z większości ofert zrezygnował, ponieważ nie spełniają one Twoich
oczekiwań lub nie odpowiadają kwalifikacjom.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

3. Praktyki, staże, wolontariat.

Są to istotne metody zdobycia doświadczenia zawodowego i mogą w wielu wypadkach

zaowocować znalezieniem pracy. Stwarzają możliwość zaprezentowania się pracodawcy jako
wartościowy pracownik.
4. Odpowiadanie na ogłoszenia o wolnych stanowiskach pracy zamieszczanych w mediach.

W większości dzienników ogólnokrajowych (np. „Gazeta Wyborcza”, „Rzeczpospolita”)

i regionalnych  zamieszczane  są  ogłoszenia  dotyczące  wolnych  miejsc  pracy.  Wiele  z  nich
zawiera dokładne informacje na temat wymaganych kwalifikacji zawodowych i umiejętności.
Rzecz  w  tym,  że  firmy  na  ogół  podają  w  ogłoszeniach  cechy  kandydata  idealnego.
A o takiego  na  rynku  pracy  trudno.  Zdarza  się,  że  ci,  którzy  spełniają  nawet  wszystkie
wymienione kryteria, z jakichś powodów, np. cech osobowości, wygórowanych wymagań czy
innej  niż  firmowa  wizji  pracy,  są  odrzucani.  Wtedy  sięga  się  po  kandydatów,  którzy
co prawda  nie  do  końca  spełniają  zapisane  w  ogłoszeniu  oczekiwania,  ale  rekompensują
to innymi,  cennymi  dla  pracodawcy  umiejętnościami  lub  doświadczeniami.  Korzystaj
również  z pism  specjalistycznych  i  branżowych.  Możesz  znaleźć  tam  ogłoszenia  tylko
z określonego sektora, który Cię interesuje.

Audycje na temat rynku pracy nadają stacje radiowe i telewizyjne np. Telewizja Polska

realizuje„Przystanek  Praca”.  Jest to  program,  który  ma  zachęcić  ludzi do działania,  wskazać
im drogę do znalezienia pracy, pokazać sposoby, za pomocą których  można osiągnąć sukces
zawodowy. Audycja prezentuje również aktualne ogłoszenia o wolnych stanowiskach pracy.
5.  Zamieszczanie własnych ofert pracy.

Własna oferta powinna zawierać informacje: kto poszukuje pracy, jakiej pracy poszukuje,

jak się z nim skontaktować. To w jaki sposób osoba szukająca pracy opisuje siebie i swoje
kwalifikacje, świadczy o tym jak się ocenia.

Oferta zamieszczona w prasie wymaga bardzo skrótowej formy: np. Geodeta,

doświadczenie,  prawo  jazdy,  komputer, angielski  tel.  .....Dobrze  jest  gdy  ogłoszenie umieści
się  w  czasopismach  branżowych.  W  przeciwnym  razie  możesz  być  narażony  na
otrzymywanie  ofert  od  akwizytorów  i  firm,  które  żerują  na  poszukujących  pracy.  Oferta
zamieszczona  na  tablicy  ogłoszeń  może  być  obszerniejsza,  ale  jednocześnie  zwięzła
i komunikatywna:  np.  Młody,  ambitny  z  2  letnim  doświadczeniem  w  pracy  mierniczego
podejmie pracę z możliwością rozwoju i awansu. Kontakt pod numerem telefonu....

Wówczas gdy nie posiadasz doświadczenia zawodowego formułując ofertę skup się na

cechach  charakteru.  Brak  doświadczenia  i  kwalifikacji  trzeba  zrównoważyć  innymi  atutami
czyli  sumiennością,  pracowitością,  dyspozycyjnością,  łatwością  nawiązywania  kontaktów,
chęcią  podnoszenia  kwalifikacji  lub  przyuczenia  się  itp.  Dobrze  jest  wtedy  sprecyzować
rodzaj zajęcia jakie chciałbyś wykonywać.

Gdy masz zawód ale niekoniecznie chcesz go wykonywać lub chcesz zmienić pracę,

formułując ofertę podaj zawód ale podkreśl inne umiejętności lub kwalifikacje
6. Poszukiwanie pracy za pośrednictwem Internetu.

Internet staje się obecnie ważnym narzędziem poszukiwania pracy, także sposobem na

zatrudnienie  (tzw.  telepraca).  Serwisy  ogłoszeniowe  w  Internecie  udostępniają  ogłoszenia
pracodawców poszukujący pracowników z całego kraju oraz porady skierowane bezpośrednio
do  poszukujących  pracy.  Istnieją  także  możliwości  zamieszczenia  ogłoszeń  na  własną  rękę
w rubryce  szukam  pracy.  Jest  to  o  tyle  wygodne,  że  podczas  poszukiwania  pracy  lub
pracownika możemy dokładnie wybrać interesującą nas branżę, stanowisko i charakter pracy
oraz  preferowane  miejsce  pracy  (miejscowość,  województwo).  Szczegółowe  określenie
wymagań zdecydowanie ułatwia i przyspiesza poszukiwania. Większość serwisów z ofertami
pracy  to  strony  komercyjne  a  zamieszczone  tam  płatne  ogłoszenia  są  regularnie
aktualizowane.  Często  również  firmy  tworzą  własne  strony  internetowe  i  poprzez  specjalne

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

linki  kierują  do  ofert  pracy.  Standardowe  ogłoszenia  o  pracę  znajdziesz  między  innymi
w takich portalach jak:
www.absolwent.net
www.adecco.pl
www.astroman.com.pl
www.beaver.com.pl
www.bestoferta.pl
www.fpl.com.pl
www.gratka.pl
www.jobaid.pl
www.jobpilot.pl
www.jobs.pl
www.kariera.wprost.pl
www.praca.onet.pl
www.praca.wp.pl
www.pracuj.pl
www.topjobs.pl
7.  Samozatrudnienie (dokładnie opisane w rozdziale 4.1)
8.  Urzędy Pracy.

Powiatowe, Miejskie i Wojewódzkie Urzędy Pracy są miejscami, w których można

zapoznać  się  z  ofertami  z  najbliższej  okolicy  zamieszczanymi  przez  pośredników  lub
bezpośrednio  pracodawców.  Przy  Wojewódzkich  Urzędach  Pracy  działają  ponadto  Centra
Informacji  i  Planowania  Kariery  Zawodowej  umożliwiające,  obok  zapoznania  się
z aktualnymi  ofertami  pracy,  także  skorzystanie  z  pomocy  doradcy  zawodowego.  Urzędy
dostępne  są  dla  każdego  nie  tylko  bezrobotnego  i  zlokalizowane  są  w  większych  miastach
i powiatach.  Dla  absolwentów  rejestrujących  się  w  takich  urzędach  organizowane  są
warsztaty prowadzone przez psychologów, które uczą jak pisać CV, list motywacyjny, jak się
przygotować i  zachować  na rozmowie kwalifikacyjnej, prowadzone są testy psychologiczne.
Również  absolwenci  mają  szansę  ubiegać  się  o  kursy  doszkalające  organizowane
i finansowane  przez  urzędy  pracy.  Znajdują  się  tu  również  kluby  pracy  dostępne  dla
wszystkich zarejestrowanych bezrobotnych.

Zdecydowanie więcej jest prywatnych biur pośrednictwa pracy. Są to: agencje pracy

tymczasowej oraz agencje doradztwa personalnego lub agencje pośrednictwa pracy.
9. Agencje pracy tymczasowej.

Szukają na zlecenie firm pracowników na określony czas. Może to być praca sezonowa,

zastępstwo za chorego lub przebywającego na urlopie pracownika. Propozycje mogą dotyczyć
pracy  fizycznej  lub  wymagającej  określonych  kwalifikacji  zawodowych.  Z  ofert  takich
agencji  warto  korzystać  tylko  wtedy,  jeśli  nie  masz  innych  możliwości  pracy.  Dzięki  pracy
czasowej zdobędziesz doświadczenie, a z czasem może ona zamienić się w stałą.
10.  Agencje doradztwa personalnego lub agencje pośrednictwa pracy.

Posiadają oferty, jakich aktualnie poszukują pracodawcy. Na ogół pośredniczą między

pracodawcą a pracobiorcą, zamieszczając ogłoszenia i prowadząc wstępną albo kompletną
selekcję i rekrutację.
11. Biura Karier

Działają przy wyższych uczelniach, służą informacją oraz radą studentom i absolwentom.

Pomagają im przejść z etapu nauki do poszukiwania zatrudnienia oraz prawidłowego
funkcjonowania na współczesnym rynku pracy. Prowadzą doradztwo zawodowe, dostarczają
informacji o rynku pracy, aktywnie poszukują i udostępniają oferty pracy stałej i czasowej
oraz praktyk, organizują spotkania z pracodawcami.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

12. Targi pracy

Są to spotkania większej ilości pracodawców i osób zainteresowanych podjęciem pracy,

trwają 1–2 dni, oferują na specjalnych stoiskach zorganizowanych przez pracodawców różne
miejsca pracy. Na targach i giełdach pracy zorientujesz się jakiego rodzaju stanowiska firmy
oferują, jakie mają wymagania oraz jak przebiega proces rekrutacji. Większość takich spotkań
organizuje się dla młodych absolwentów, ale na targi może przyjść każdy.
13. Giełdy pracy.

Organizowane są w sytuacji, gdy istnieje potrzeba spotkania pracodawcy z większą grupą

poszukujących pracy, najczęściej w tym samym zawodzie.
14. Różnego typu instytucje i organizacje aktywnego wspierania poszukiwania zatrudnienia

(tzw. sklepy z pracą, biura i kluby pracy itp.)
Często są wyspecjalizowane w pomocy określonym grupom społecznym, np. młodzieży,

posiadają z reguły oferty zatrudnienia, prowadzą poradnictwo zawodowe (instruktaż na temat
sposobów  poszukiwania  pracy,  przygotowania  dokumentów  aplikacyjnych,  zachowania
podczas  rozmowy  kwalifikacyjnej,  samozatrudnienia)  oraz  kursy  i  szkolenia  umożliwiające
dostosowanie swoich kwalifikacji do potrzeb rynku pracy.
15.  Lokalne  organizacje  społeczne  np.  kluby,  stowarzyszenia,  organizacje  młodzieżowe,

które często w różny sposób służą pomocą swoim członkom.

Poszukiwanie pracy na terenie Unii Europejskiej.

Drogi poszukiwania pracy za granicą:

−

Narodowe Agencje Pracy, m.in.:

−

EURES

Polsce

innych

krajach

(http://www.europa.eu/eures

oraz

http://www.eures.praca.gov.pl)

−

Eurodesk (http://www.eurodesk.pl), to europejska sieć informacyjna dla młodzieży,
osób pracujących z młodzieżą, instytucji i organizacji młodzieżowych funkcjonująca
w 29 państwach,

−

wykorzystanie ogłoszeń pracodawców np. w czasopiśmie „Praca i życie za granicą”,

−

Wojewódzki Urząd Pracy (doradcy EURES),

−

Powiatowe Urzędy Pracy (asystenci EURES),

−

zgłoszenie się samodzielnie do firmy,

−

kontakty osobiste,

−

kontakty zawodowe,

−

własne ogłoszenie o poszukiwaniu pracy,

−

prywatne biura pośrednictwa pracy polskie i zagraniczne.

Dokumenty towarzyszące poszukiwaniu pracy
Aplikacje

Aplikacje to dokumenty sporządzane przez kandydata służące do autoprezentacji.

Występują  one  w  formie  curriculum  vitae  (życiorysu)  i  listu  motywacyjnego.  Na  ich
podstawie  dokonuje  się  weryfikacji,  czyli  odrzuca  się  oferty  nie  spełniające  kryteriów
kwalifikacji  idealnego  pracownika  na  dane  stanowisko  pracy  głównie  pod  względem
formalnym.  W  późniejszych  etapach  doboru  informacje  zawarte  w  aplikacjach  są  dokładnie
weryfikowane,  czyli,  jeżeli  CV  i  list  motywacyjny  są  napisane  w  sposób  niewłaściwy,
niestety, stanowi to podstawę do odrzucenia dokumentów.

Referencje

Referencje, czyli opinie o dotychczasowej pracy potencjalnego pracownika, pozyskuje

się od poprzednich pracodawców, najczęściej w ostatniej fazie doboru personelu. Referencje
dostarczane przez kandydata w formie pisemnej najczęściej są weryfikowane przez

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

przyszłych pracodawców u źródła. Referencje są najczęściej pozytywną opinią innych na nasz
temat. Opinie takie wystawiane są z reguły przez poprzednich pracodawców, ale mogą tez
być wystawione przez wykładowców, promotorów lub dyrekcję szkoły czy uczelni.
Występują one w postaci pisemnej lub ustnej.

Życiorys zawodowy (Curriculum Vitae - w skrócie CV)

Jest to po prostu aktualne i zwięzłe sprawozdanie z dotychczasowego życia zawodowego

kandydata  do  pracy.  CV  jest  naszą  pierwszą  wizytówką  i  pozwala  czytającemu  na
wytworzenie pozytywnego obrazu naszej osoby  jako kandydata  i decyduje w dużym  stopniu
o zaproszeniu  nas  na  rozmowę  kwalifikacyjną  lub  też  pozwala  pozostawić  po  sobie  dobre
wrażenie. Ważne jest, aby dostosować informacje zawarte w tych dokumentach do oczekiwań
pracodawcy. CV ma zainteresować firmę czy instytucję w której ubiegamy się o pracę (musi
zawierać  istotne  informacje  potwierdzone  dokumentami  i  ma  być  interesującą  ofertą).  Musi
być  przekonujące,  że  to  właśnie  my  jesteśmy  najlepszym  kandydatem  (  ma  stwarzać
pożądany wizerunek i wzbudzać zaufanie).

Jak napisać dobre CV?
Życiorys powinien być napisany w sposób schludny i estetyczny, najlepiej na

komputerze,  dużą,  czytelną  czcionką  i  bez  błędów  maszynowych  a  już  na  pewno
ortograficznych.  Druk  powinien  być  wykonany  na  papierze  dobrej  jakości,  a  całość  należy
umieścić  w  foliowych,  przezroczystych  koszulkach,  które  chronią  CV  przed  ewentualnymi
zabrudzeniami.  Ważne  jest  aby  CV  posiadało  logiczną  strukturę  i  atrakcyjna  formę.
Dokument  trudny  do  przeczytania  i  nieestetyczny  trafia  często  do  kosza.  Informacje
w życiorysie  należy  przedstawiać  przejrzyście  i  czytelnie,  w  sposób  przekonujący  dla
czytającego.  Pisząc  CV  należy  zastanowić  się,  które  fakty  z  naszego  doświadczenia  mają
największe znaczenie dla potencjalnego pracodawcy. Przedstawiając posiadane kwalifikacje,
umiejętności  i predyspozycje  zawodowe  lepiej  unikać  drobnych  szczegółów  i  epizodów.
Bazując na faktach i selektywnie zamieszczając istotne informacje umożliwisz lepszą analizę
twoich osiągnięć.

Główne składniki CV:

1.  dane osobowe,
2.  wykształcenie/kursy,
3.  doświadczenie zawodowe,
4.  umiejętności,
5.  osiągnięcia,
6.  zainteresowania/dodatkowe informacje.

Osoby młode, nie posiadające doświadczenia zawodowego, mogą zmienić kolejność

i najpierw uwzględnić umiejętności lub osiągnięcia a doświadczenie zawodowe (gdy go
całkowicie brak) pominąć.

Nie ma wyraźnych przeciwwskazań, aby składniki CV były umieszczane w jednakowej

i zawsze  tej  samej  kolejności.  Możemy  ustalić  własną  strukturę  CV,  jednak  na  pierwszym
miejscu  starajmy  się  stawiać  dane  personalne.  Wszystkie  daty  umieszczajmy  raczej
w porządku  odwrotnie  chronologicznym,  ponieważ  pracodawca  może  być  bardziej
zainteresowany naszym ostatnim miejscem pracy i ostatnio ukończoną szkołą. Należy zawsze
pamiętać, że podstawowym celem CV jest pokazanie pracodawcy jak najlepszego wizerunku
naszej  osoby  i  potencjalnych  korzyści,  jakie  mogą  wyniknąć  z  zatrudnienia.  Dlatego  też
każdorazowo  dopasowujmy  strukturę  CV  do  potrzeb  aplikowanego  stanowiska.  Ułatwmy
pracodawcy  odnalezienie  najpotrzebniejszych  danych  poprzez  zaznaczenie  lub  pogrubienie
czcionki. Nie bójmy się przekroczyć 1 strony CV, jeżeli naprawdę mamy interesujące rzeczy
do  przekazania.  Pamiętajmy,  że  pracodawca  analizując  CV  zwraca  uwagę  na  ciągłość

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

i konsekwencję ścieżki zawodowej, załączone dyplomy, zaświadczenia, certyfikaty, sukcesy
zawodowe (najlepiej poświadczone referencjami), chęć kandydata do doskonalenia
zawodowego, umiejętność pracy zespołowej oraz na samodzielnym stanowisku.

Należy pamiętać, że każdorazowo wysyłając CV w sprawie pracy należy dopisać

klauzulę dotyczącą wyrażenia zgody na przetwarzanie swoich danych osobowych.
Standardowa treść klauzuli brzmi:

„Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w ofercie pracy

dla potrzeb niezbędnych dla realizacji procesu rekrutacji przez firmę XXX /zgodnie z ustawą
z dnia 29. 08 .1997 roku o Ochronie Danych Osobowych Dz. U. Nr. 133 poz. 883 /”.

List motywacyjny

Niezbędnym elementem przy ubieganiu się o pracę jest list motywacyjny. Stanowi on

uzupełnienie  CV, a właściwie  skomponowane oba te dokumenty dają  stuprocentowy sukces.
Nie  ma  bardziej  sprecyzowanych  schematów  dotyczących  pisania  listu  motywacyjnego.
Zazwyczaj  jest  on  indywidualnym  rozwinięciem  pewnych  kwestii  z  CV  oraz  możliwością
wykazania  się  swoim  entuzjazmem,  inicjatywą  oraz  innymi  atrybutami.  W  liście  należy
podkreślić swoje mocne strony i nadać swojej aplikacji bardziej osobisty charakter, czyniąc ją
bardziej  interesującą  i  oryginalną.  Kandydat  nie  powinien  bezmyślnie  przepisywać
dostępnych  w  różnych  opracowaniach  wzorów  listów  lub  wykorzystywać  ten  sam  list  do
różnych pracodawców. List musi być dostosowany do informacji przekazanych w ogłoszeniu.

Dlatego też dokładnie czytamy i analizujemy treść ogłoszenia a zwłaszcza oczekiwania

pracodawcy. Nie powielamy też w liście nic nie wnoszących sformułowań. Słowa dobieramy
celowo,  oszczędnie,  logicznie.  Lepszy  efekt  da  krótki  elegancki  przekaz  niż  cała  strona
napisana  drobnym  maczkiem.  Niedopuszczalne  jest  włączanie  roszczeniowych  określeń.
Kandydat  nie  wie,  kim  są  inne  osoby  nie  może więc  z  góry  zakładać,  że  jego oferta  jest  „tą
najlepszą”.  Piszący  powinien  pamiętać,  że  magiczne  słowo  „najlepszy”  jest  pojęciem
względnym. Nie należy także pisać rozwlekle lub w nadmiernie uległym stylu.

Każdy list motywacyjny musi być tworzony w inny sposób, w zależności od tego, czy:

–

odpowiadamy na ogłoszenie prasowe określonej firmy,

–

piszemy do przedsiębiorstwa, do którego uzyskaliśmy kontakt i mamy nadzieję, że nasza
oferta okaże się interesująca,

–

wysyłamy zgłoszenie do bazy danych firmy konsultingowej, która poszukuje
pracowników na zlecenie przedsiębiorstw.
Zadaniem kandydata jest sprawić, aby to właśnie jego list cieszył się zainteresowaniem.

Oznacza  to,  że  warto,  aby  zawierał  indywidualny  charakter.  Jeżeli  na  przykład  kandydatów
poszukuje międzynarodowa korporacja mająca kilka oddziałów i długoletnią tradycję, można
spodziewać się ustalonych standardów i procedur działania. W takiej firmie pracownik często
pozostaje  anonimowy.  Dlatego  też  kandydat  nie  powinien  podkreślać  swojej  kreatywności,
tylko  wykazać,  że  potrafi  sprawnie  i  efektywnie  funkcjonować  według  zasad  i  procedur
wymaganych  w firmie.  I  odwrotnie  nowa,  mała  ale  rozwijająca  się  firma  pozwala
przypuszczać, że istnieje w niej mniejsza hierarchizacja, panują bardziej partnerskie stosunki,
a standardy są  nadal  w  fazie wprowadzania  i  modyfikowania. Tu warto więc wyeksponować
swoją  innowacyjność,  nieszablonowe  myślenie,  elastyczność  działania.  Oczywiście  musi  to
być zgodne z naszymi predyspozycjami.

List motywacyjny powinien:

−

być napisany na komputerze dużą i czytelną czcionką,

−

wydrukowany na papierze dobrej jakości,

−

napisany w schludnej i czytelnej formie z uwzględnieniem akapitów,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

zawierać nasze podstawowe dane osobowe (imię i nazwisko, adres i telefon kontaktowy),
datę i miejscowość i adresata listu (nazwę firmy, dział firmy, imię i nazwisko osoby do
której jest kierowany),

−

wyjaśniać o jakie stanowisko się ubiegasz i dlaczego jesteś zainteresowany/a pracą w tej
firmie,

−

wyjaśnić przyczyny pisania  listu (np. w odpowiedzi na ogłoszenie prasowe w gazecie  X
z dnia  Y,  dotyczące  poszukiwań  na  stanowisko  Z).  Jeżeli  piszący  otrzymał  od  kogoś
kontakt  do  adresata,  powinien  to  wyjaśnić  (upewniając  się,  że  osoba,  na  którą  się
powołujemy, wie o tym),

−

odnieść się jasno do własnych kwalifikacji (powołanie się na załączony życiorys
i podkreślenie jego głównych elementów oraz wyjaśnienie, który z atutów piszącego
skłonił go do zainteresowania się właśnie tą firmą),

−

powinien  podkreślać  aspekty  swojej  kariery,  które  mogą  mieć  znaczący  wpływ  na
decyzje  potencjalnego  pracodawcy,  zawierać  spis  osiągnięć  zawodowych,  podkreślając
ich  realizację  (świadczy  to  o  tym,  że  osiągamy  dobre  wyniki  oraz  jesteśmy  osobą
sukcesu).  Może  to  być  potwierdzone  uzyskanymi  dyplomami,  nagrodami  lub
wyróżnieniami w formie pisemnej wzmianki,

−

zawierać zakres obowiązków pełnionych w obecnej lub byłej firmie,

−

jeżeli piszący nie odpowiada na ogłoszenie, ale ma nadzieję na zatrudnienie właśnie
w tym przedsiębiorstwie (bo np. dowiedział się, że firma się rozwija), musi wskazać
rodzaj pracy lub stanowiska, które go interesują,

−

pisać krótko i logicznie („zależy mi na pracy w...”, „dołożę starań, aby...”), zakończyć list
(np. Wyrażam nadzieję, że uzna Pan moje przygotowanie zawodowe i poważne
zainteresowanie Państwa firmą za przyczynek do rozpatrzenia”, „Licząc na spotkanie
z Państwem, na którym będę mógł bezpośrednio zaprezentować swoją kandydaturę...”),

−

powinien zawierać prośbę o spotkanie kwalifikacyjne - interview (można podać na
zakończenie listu preferowany kontakt),

−

powinien być podpisany pismem komputerowym i własnoręcznie,

−

na końcu posiadać spis załączników (o ile takie istnieją).

Dokumenty aplikacyjne w Unii Europejskiej – Europass

Europass to portfolio 5 dokumentów umożliwiających obywatelom Unii Europejskiej

i EOG  lepsze  dokumentowanie  i  prezentowanie  swoich  kwalifikacji  i  kompetencji  na
obszarze całej Europy.
1.  Europass - Curriculum Vitae (CV)
2.  Europass – Mobilność
3.  Europass - Suplement do Dyplomu
4.  Europass - Suplement do Dyplomu Potwierdzającego Kwalifikacje Zawodowe
5.  Europass - Paszport Językowy

Dobrze przygotowane dokumenty to dopiero wstęp do rozmowy kwalifikacyjnej.

W  niektórych  przypadkach  pracodawca  zamieszcza  w  ofercie  informacje  o  telefonicznym
zgłoszeniu  kandydatury  na  stanowisko.  Rozmowa  telefoniczna  jest  wtedy  pierwszym
kontaktem  potencjalnego  pracownika  z  pracodawcą  i  wiele  może  od  niej  zależeć.  Należy
dobrze przygotować się do takiej rozmowy, aby miała ona szanse zakończyć się sukcesem tj:

−

mieć w zasięgu ręki potrzebne informacje i dokumenty oraz kartkę i długopis,

−

przedstawić się i poprosić o rozmowę z konkretną osobą,

−

przedstawić cel rozmowy,

−

zaprezentować zwięźle sowje kwalifikacje i umiejętności,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

mówić jasno i stanowczo, zadawać pytania w celu wyjaśnienia wszelkich wątpliwości,

−

zaproponować złożenie swoich dokumentów aplikacyjnych,

−

podziękować za rozmowę nawet jeżeli nic konkretnego z niej nie wyniknęło.

Rozmowa kwalifikacyjna

rozmowie kwalifikacyjnej celem kandydata jest jak najlepsze zaprezentowanie swoich

umiejętności  i  predyspozycji  przyszłemu  pracodawcy,  pracodawca  natomiast  chce  zebrać
dodatkowe informacje o potencjalnym pracowniku. Od niego zatem zależy, jak wykorzysta tę
szansę, czy potrafi pokazać w języku obcym, że jest najlepszym kandydatem do pracy. Panują
tu  reguły  podobne  do  przebiegu  rozmowy  kwalifikacyjnej  w  firmie  polskiej  aczkolwiek
należy  uwzględnić  specyfikę  danego  kraju,  mentalność  ludzi  i  charakter  firmy.  Nie  można
przewidzieć  dokładnie  pytań,  jakie  zada  przyszły  pracodawca  podczas  rozmowy
kwalifikacyjnej.  Jednak  przygotowanie  odpowiedzi  na  typowe  pytania  powinno  ułatwić
prowadzenie  rozmowy.  Pierwsze  spotkanie  kwalifikacyjne  może  być  tylko  sprawdzeniem,
czy obie strony mają sobie coś do zaoferowania. Jeżeli tak, to następnym etapem będą kolejne
spotkania, zdecydowanie dłuższe i bardziej precyzyjne na których mogą być przeprowadzane
testy  psychologiczne.  Bez  względu  na  efekt  końcowy  rozmowy  kwalifikacyjnej  dobrze  jest
pisemnie  podziękować  za  spotkanie,  poświęcony  czas  i  zainteresowanie  się  Twoją  osobą.
Taki gest może wpłynąć w przyszłości na decyzje pracodawcy.

4.2.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Czym charakteryzuje się struktura organizacyjna przedsiębiorstwa?
2.  W jakim celu sporządza się schemat organizacyjny przedsiębiorstwa?
3.  Jakie znasz struktury organizacyjne przedsiębiorstw?
4.  Na czym polega ergonomia?
5.  Na czym polega organizacja stanowiska pracy?
6.  Do czego prowadzi nieprzystosowanie warunków pracy do człowieka?
7.  Jakimi zasadami etyki powinien kierować się pracodawca i pracownik?
8.  Jakie korzyści dla firmy wynikają ze stosowania zasad etyki?
9.  Jakie są zasady etycznego postępowania geodety?
10.  Jakie są sposoby radzenia sobie z konfliktami?
11.  Jakie są style i zasady negocjacji?
12.  Jakie są czynniki kształtujące efektywność pracy?
13.  Jak przebiega ścieżka doskonalenia zawodowego w dziedzinie geodezji i kartografii?
14.  Jakie są prawa i obowiązki pracodawcy wynikające z Kodeksu Pracy?
15.  Jakie są prawa i obowiązki pracownika zgodne z Kodeksem Pracy?
16.  Jak przedstawia się rynek pracy w zakresie geodezji i kartografii?
17.  Jakie są metody aktywnego poszukiwania pracy?
18.  Jakie są sposoby kontaktowania się z pracodawcami?
19.  Jak sporządzić ofertę pracy?
20.  Jakie wyróżniamy dokumenty aplikacyjne?
21.  Jak sporządzić CV?
22.  Jaką strukturę powinien mieć list motywacyjny?
23.  Jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.2.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Zbuduj

strukturę

organizacyjną

–

liniową

przedsiębiorstwa

geodezyjnego.

Przedsiębiorstwem zarządza właściciel. Znajdują się w nim cztery komórki organizacyjne:

−

dział spraw pracowniczych,

−

dział marketingowy,

−

dział finansowo księgowy,

−

dział realizacji usług geodezyjnych.

W każdym dziale jest jeden kierownik i trzech pracowników.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  dobrać grupę do pracy,
2)  zapoznać się z materiałem nauczania,
3)  przedyskutować w grupie, jak sporządzić schemat organizacyjny,
4)  przenieść wyniki dyskusji na plakat,
5)  zaprezentować wykonane ćwiczenie.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusze papieru,

−

mazaki.

Ćwiczenie 2

Pracując w grupie, ustal zasady etyczne, którymi powinien kierować się właściciel firmy

poligraficznej w stosunku do klienta i pracownika.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  dobrać grupę do pracy,
2)  zapoznać się z materiałem nauczania,
3)  zapisać przykłady etycznego postępowania pracodawcy wobec klienta, a następnie wobec

pracownika,

4) zaprezentować wykonane ćwiczenie w formie plakatu.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusze papieru,

−

mazaki,

−

literatura uzupełniająca.

Ćwiczenie 3

Przeprowadź negocjacje mające na celu osiągnięcie porozumienia na podane tematy:

1. Poczta: na poczcie jest kilku klientów, jeden z pracowników ich obsługuje, drugi

prowadzi prywatną rozmowę przez telefon, klienci wyrażają swoje niezadowolenie.

2. Muzeum: przewodnik prowadzi wycieczkę szkolną, uczniowie źle się zachowują,

oddalają się od niego, głośno rozmawiają, kłócą się. Nauczyciel wydaje się mało
zainteresowany zachowaniem uczniów.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

3. Restauracja: konsumentów nic nie zadowala, stół wydaje im się źle nakryty, miejsce

nieodpowiednie, obsługa powolna, a porcje zbyt małe. Kwestionują także czystość
naczyń oraz to, że restauracja nie akceptuje kart kredytowych..

4. Myjnia samochodowa: jeden z pracowników powoduje uszkodzenie lakieru na masce

samochodu podczas polerowania. Właściciel pojazdu zauważa ten fakt i zwraca się
z pretensjami do pracowników, żąda rozmowy z kierownikiem.

5. Sklep odzieżowy: na pięć minut przed zamknięciem sklepu pojawia się klient z torbą

rzeczy do zwrotu, niektóre z nich są używane, inne nie zostały nawet kupione w tym
sklepie. Rozmowa toczy się pomiędzy nim, sprzedawcą i kierownikiem sklepu. Pozostali
klienci obserwują i przysłuchują się.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinniście:

1)  utworzyć grupy do pracy,
2)  przygotować argumenty,
3)  przeprowadzić mini negocjacje - scenkę,
4)  wziąć udział w dyskusji,
5)  wypracować wspólne stanowisko.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

eksponaty niezbędne w scenkach.

Ćwiczenie 4

Zbadaj rynek pracy w regionie, w którym mieszkasz pod kątem możliwości zatrudnienia

w zawodzie geodety.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  prześledzić oferty pracy znajdujące się w prasie ogólnopolskiej,
2)  prześledzić oferty pracy znajdujące się w prasie lokalnej,
3)  prześledzić oferty pracy znajdujące się w Internecie,
4)  prześledzić oferty pracy znajdujące się WUP/PUP,
5)  uporządkować zebrane informacje,
6)  dokonać analizy ofert pod kątem własnych umiejętności i kwalifikacji,
7)  zaprezentować  wyniki  własnych  badań  na  forum  grupy  i  dokonać  porównania

z informacjami innych uczniów.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusze papieru i materiały piśmienne,

−

prasa i czasopisma,

−

komputer z dostępem do Internetu,

−

Panorama Firm,

−

arkusz do ćwiczenia.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 5

Dokonaj autoprezentacji na zajęciach.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  wypisz swoje mocne i słabe strony,
2)  na forum grupy zaprezentuj siebie i swoje dokonania,
3)  opowiedz o swoich zainteresowaniach i planach na przyszłość,
4)  scharakteryzuj swoje cechy osobowości,
5)  opowiedz o swoim największym sukcesie.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusze papieru i materiały piśmienne,

−

arkusz do ćwiczenia.

Ćwiczenie 6

Sporządź swój życiorys zawodowy - CV.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  wypisać elementy struktury życiorysu zawodowego zgodnie z materiałem szkoleniowym,
2)  sporządzić schemat formy graficznej CV,
3)  wypisać mocne strony, umiejętności i doświadczenia zawodowe jakie posiadasz,
4)  wpisać informacje o sobie w odpowiednie miejsce w strukturze CV.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusze papieru formatu A4,

−

arkusz do ćwiczenia,

−

komputer z programem Word,

−

drukarka.

Ćwiczenie 7

Sporządź własny list motywacyjny zgodnie z obowiązującymi regułami, na wybrane

przez siebie stanowisko pracy.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) zapoznać się ze sposobem sporządzania listu motywacyjnego zawartym w materiale

szkoleniowym,

2) sporządzić schemat formy graficznej listu motywacyjnego,
3) w oparciu o strukturę listu motywacyjnego zawartą w materiale szkoleniowym wypisać

elementy, które powinien on zawierać,

4)  wypisać umiejętności i doświadczenie zawodowe jakie posiadasz,
5)  wypisać mocne strony jakie posiadasz,
6)  wpisać  informacje  dotyczące  chęci  pracy  zgodnie  ze  strukturą  listu  motywacyjnego,

wykorzystując zwroty zawarte w materiale szkoleniowym i rozszerzając informacje
podane w CV.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusz do ćwiczenia,

−

komputer z programem Word,

−

drukarka.

Ćwiczenie 8

Wymień podstawowe obowiązki pracodawcy związane z zatrudnieniem pracowników.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  zapoznać się z materiałem szkoleniowym,
2)  wyszukać w kodeksie pracy przydatne informacje,
3)  sporządzić  notatkę  wypunktowując  najważniejsze  obowiązki  pracodawcy  związane

z zatrudnieniem pracowników,

4) zaprezentować wykonane ćwiczenie na forum grupy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusze papieru formatu A4,

−

arkusz do ćwiczenia,

−

Kodeks Pracy.

Ćwiczenie 9

Uzupełnij tabelkę, zawierającą cechy umowy o pracę i umowy zlecenia.

Umowa o pracę

Umowa zlecenia

Podstawa prawna - Kodeks Cywilny

Duża zależność pracownika od pracodawcy,
wynikająca z zasady podporządkowania.

Pracownik musi spełniać obowiązki w miejscu i
czasie określonym przez pracodawcę

Zleceniobiorca nie podlega formom
bezpośredniego nadzoru ze strony zleceniodawcy

Umowa musi być wykonywana bezpośrednio
przez pracownika

Może być odpłatna lub nieodpłatna

Osoba wykonująca umowę o pracę zawsze
podlega obowiązkowi ubezpieczenia społecznego

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się raz w
miesiącu, w stałym terminie

Umowę można wypowiedzieć w każdym
terminie

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  zapoznać się szczegółowo z materiałem dla ucznia,
2)  wynotować z przepisów prawnych znajdujących się w Internecie brakujące informacje,
3)  pisemnie uzupełnić tabelę,
4)  zaprezentować  swoją  pracę  na  forum  grupy  i  dokonać  porównania  z  pracami  innych

uczniów.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusz do ćwiczenia,

−

dostęp do Internetu,

−

akty prawne (Kodeks Pracy, Kodeks Cywilny).

Ćwiczenie 10

Uzupełnij:
Analiza czasu pracy:

1. Czas pracy nie powinien przekraczać 8 godzin na dobę w następujących przypadkach:

...............................

2. Liczba godzin nadliczbowych dla poszczególnego pracownika nie może przekraczać

.................. godzin na dobę lub łącznie ....................... godzin w roku kalendarzowym

3.  Praca nocna obejmuje godziny od ........ do .................
4.  Za pracę w niedziele oraz w święta uważa się pracę wykonywaną ...........................
5.  Pracownikowi  zatrudnionemu  w  niedzielę  i  święta  pracodawca  jest  zobowiązany

zapewnić ..........................

Ochrona pracy kobiet
Przeanalizuj przepisy prawa dotyczące ochrony pracy kobiet, a następnie wpisz do tabeli

najważniejsze postanowienia w poszczególnych zakresach tego prawa

Zakres prawa

Przykłady praw ochrony pracy kobiet
....................................................................................................................
....................................................................................................................

Zatrudnianie i praca
kobiety ciężarnej

(Wypowiedzenie umowy, godziny nadliczbowe)
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................

Urlop macierzyński

•

Po pierwszym porodzie-..................................................................

•

Po każdym następnym ....................................................................

•

Po urodzeniu więcej niż jednego dziecka.......................................

•

Po urodzeniu dziecka martwego lub zgonu przed 6 miesiącem życia dziecka

.................................................................................

•

W wypadku adopcji noworodka .....................................................

Analiza prawa do wynagrodzenia
Przeczytaj poniższe zadania i ustal czy są one prawdziwe („P”) czy fałszywe („F”). Jeśli

zdanie jest fałszywe pod spodem napisz poprawne brzmienie danego zdania.
1. Jeżeli przestój w pracy nastąpił z winy pracownika, nie ma on prawa do wynagrodzenia

...

2. Pracownik może zrezygnować z prawa do wynagrodzenia ...............
3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzeń jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie

wypłaca się w dniu wyprzedzającym ten dzień ..............

4. Za czas niezdolności do pracy dłuższej niż 35 dni w ciągu roku kalendarzowego,

pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych
przepisach .............

5. Pracodawca na żądanie pracownika nie jest zobowiązany udostępnić do wglądu

dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie ....................

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  zapoznać się szczegółowo z materiałem dla ucznia,
2)  wynotować z przepisów prawnych znajdujących się w Internecie brakujące informacje,
3)  zaprezentować  swoją  pracę  na  forum  grupy  i  dokonać  porównania  z  pracami  innych

uczniów.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusz do ćwiczenia,

−

dostęp do Internetu,

−

akty prawne (Kodeks Pracy).

Ćwiczenie 11

Zredaguj własną ofertę pracy, uwzględniając swoje kwalifikacje zawodowe, jako

ogłoszenie w prasie i Internecie.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  zebrać najistotniejsze informacje dotyczące własnego dorobku zawodowego,
2)  wyszukać właściwe nośniki informacji,
3)  zredagować ofertę zgodnie z obowiązującą strukturą w danym nośniku,
4)  zaprezentować  swoją  pracę  na  forum  grupy  i  dokonać  porównania  z  pracami  innych

uczniów.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

arkusz do ćwiczenia,

−

dostęp do Internetu,

−

prasa ogólnodostępna i czasopisma specjalistyczne.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.2.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak Nie

1) wymienić zasady etycznego postępowania pracodawcy i pracownika?



2) rozróżnić schematy organizacyjne przedsiębiorstw?



3) stworzyć schemat organizacyjny przedsiębiorstwa geodezyjnego?



4) wymienić zasady racjonalnej organizacji stanowiska pracy?



5) wymienić podstawowe obowiązki wykonawcy prac geodezyjnych

i kartograficznych w zakresie ergonomii?



6) rozpoznać konflikty i problemy zawodowe?



7) wymienić sposoby rozwiązywania konfliktów?



8) wymienić i zastosować style i zasady negocjacji?



9) scharakteryzować czynniki kształtujące efektywność pracy?



10) określić formy doskonalenia zawodowego w dziedzinie geodezji

i kartografii?



11) dokonać analizy rynku usług geodezyjnych pod kątem zatrudnienia?



12) scharakteryzować najważniejsze przepisy Kodeksu Pracy pod kątem

zatrudnienia oraz praw i obowiązków pracodawcy i pracownika?



13) wymienić i zastosować sposoby kontaktowania się z pracodawcami?



14) rozpoznać i stosować aktywne metody poszukiwania pracy?



15) zidentyfikować formularze niezbędne do pracy?



16) sporządzić CV zgodnie z ogólnie przyjętymi zasadami?



17) sporządzić list motywacyjny?



18) wymienić

zasady

postępowania

obowiązujące

podczas

rozmowy

kwalifikacyjnej?



19) sporządzić ofertę pracy?



„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

5. SPRAWDZIAN OSIĄGNIĘĆ

INSTRUKCJA DLA UCZNIA

1.  Przeczytaj uważnie instrukcję.
2.  Podpisz imieniem i nazwiskiem kartę odpowiedzi.
3.  Zapoznaj się z zestawem zadań testowych.
4.  Test  zawiera  20  zadań  o  różnym  stopniu  trudności.  Są  to  zadania  zamknięte

wielokrotnego wyboru. Do każdego zadania dołączone są 4 możliwości odpowiedzi.
Tylko jedna odpowiedź jest prawidłowa.

5. Udzielaj odpowiedzi tylko na załączonej karcie odpowiedzi, stawiając w odpowiedniej

rubryce znak X. W przypadku pomyłki należy błędną odpowiedź zaznaczyć kółkiem,
a następnie ponownie zakreślić odpowiedź prawidłową.

6.  Test zawiera zadania z poziomu podstawowego i poziomu ponadpodstawowego.
7.  Pracuj samodzielnie, bo tylko wtedy będziesz miał satysfakcję z wykonanego zadania.
8.  Kiedy  udzielenie  odpowiedzi  będzie  Ci  sprawiało  trudność,  wtedy  odłóż  jego

rozwiązanie na później i wróć do niego, gdy zostanie Ci czas wolny.

9. Na rozwiązanie testu masz 45 minut.

Powodzenia!

ZESTAW ZADAŃ TESTOWYCH

1. Demograficzne kryterium segmentacji charakteryzuje

a)  miejsce zamieszkania i wykształcenie.
b)  stan posiadania i dochód.
c)  wiek i płeć.
d)  styl życia i postawę życiową.

2. Numer Identyfikacji Podatkowej służy do

a)  identyfikacji osób fizycznych.
b)  identyfikacji podmiotów płacących podatki.
c)  identyfikacji podmiotów gospodarczych prowadzących działalność gospodarczą.
d)  założenia konta ROR w banku.

3. Wspólnicy nie odpowiadają za zobowiązania spółki majątkiem osobistym w spółce

a)  jawnej i spółce cywilnej.
b)  jawnej i komandytowej.
c)  akcyjnej i komandytowej.
d)  z o.o. i akcyjnej.

4. Zaświadczenie o wpisie do ewidencji działalności gospodarczej wydawane jest przez

a)  Urząd Skarbowy.
b)  Urząd Gminy/Miasta.
c)  Urząd Statystyczny.
d)  Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

5. Majątek podmiotu gospodarczego

a)  obejmuje dobra obce.
b)  dzieli się na majątek trwały i obrotowy.
c)  obejmuje tylko dobra rzeczowe.
d)  składa się tylko z finansowego majątku trwałego.

6. Rejestrując działalność gospodarczą w Urzędzie Statystycznym należy wypełnić

a)  Wniosek RG-1.
b)  NIP-1.
c)  ZUS ZFA.
d)  VAT-R.

7. Zarządzanie marketingowe ma miejsce w tych przedsiębiorstwach, w których

a) planowanie, kierowanie, organizowanie i kontrola są widziane przez pryzmat

osiągnięcia jak największego zysku.

b) planowanie, kierowanie, organizowanie i kontrola są widziane przez pryzmat jak

najlepszego zaspokojenia potrzeb nabywców.

c) stosuje się obniżki cen i pokazy produktów.
d) stosuje się reklamę w celu osiągnięcia jak największych dochodów.

8. Plan marketingowy jest podstawą podejmowania działań w zakresie

a)  tylko unowocześniania produktu.
b)   poszukiwania nowych kierunków dystrybucji.
c)  obniżania cen produktu.
d)  produktu, ceny, dystrybucji, promocji i badań rynku.

9. Celem strategii cen może być m.in.

a)  przekazywanie informacji o firmie.
b)  wprowadzenie na rynek nowych produktów.
c)  wybór kanałów dystrybucji.
d)  osiągnięcie przewagi nad konkurentami.

10. Obce źródła finansowania majątku przedsiębiorstwa to

a)  kapitał właściciela firmy.
b)  zysk wypracowany przez firmę.
c)  zadłużenie w banku z tytułu zaciągniętego kredytu.
d)  dodatkowy wkład pieniężny właściciela firmy.

11. Mówiąc o etycznych zachowaniach w miejscu pracy, należy rozważyć relacje między

a)  pracodawcą a pracownikiem.
b)  pracodawcą a klientami.
c)  pracodawcami.
d)  pracownikami a otoczeniem.

12. Biznesplan jest dokumentem, który

a)  wytycza działalność pozaprodukcyjną przedsiębiorstwa.
b)  pozwala stwierdzić, czy istnieje szansa osiągnięcia sukcesu rynkowego.
c)  warunkuje wpis do ewidencji działalności gospodarczej.
d)  stanowi sprawozdanie finansowe.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

13. Wskaźnik zyskowności sprzedaży dla przedsiębiorstwa A wynosi 20%, a dla

przedsiębiorstwa B 17,9%. Oznacza to, że
a)  firma A osiągnęła lepszą relacje zysku do wielkości sprzedaży niż firma B.
b)  firma B osiągnęła lepszą relacje zysku do wielkości sprzedaży niż firma A.
c)  firmy A i B osiągnęły takie same relacje zysku do wielkości sprzedaży.
d)  firma B jest nierentowna.

14. W strukturze liniowej obowiązuje zasada

a)  wydawania poleceń pracownikowi przez kilku przełożonych.
b)  jednoosobowego kierownictwa.
c)  doradzania kierownikowi przez komórkę sztabową.
d)  wydzielania odrębnych jednostek organizacyjnych – dywizji.

15. Do aktywnych metod poszukiwania pracy zaliczamy

a)  poszukiwanie ogłoszeń w Internecie.
b)  rozmowy o poszukiwaniu pracy ze znajomymi.
c)  uczęszczanie na Targi Pracy.
d)  wszystkie wyżej wymienione.

16. Planując strukturę życiorysu zawodowego weźmiesz pod uwagę

a)  historię zatrudnienia.
b)  historię rodziny.
c)  nazwę szkoły.
d)  historię przerw w zatrudnieniu.

17. Poprawny list motywacyjny musi zawierać

a)  nasze dane osobowe wraz z telefonem.
b)  nasze dane dotyczące stanu zdrowia.
c)  informacje o przyszłym wynagrodzeniu.
d)  informacje o naszym poprzednim pracodawcy.

18. Podstawowe przepisy prawa pracy zawarte są w Kodeksie

a)  Cywilnym.
b)  pracowników.
c)  Pracy.
d)  firm.

19. Jednym z obowiązków pracodawcy wobec pracownika jest

a)  zapewnić mu dobre samopoczucie w pracy.
b)  dbać o jego ładną odzież.
c)  dbać o jego posiłki w pracy.
d)  zapewnić mu bezpieczeństwo w czasie pracy.

20. Podział negocjacji na: miękkie pozycyjne, twarde pozycyjne i negocjacje oparte na

zasadach wprowadził
a)  Willem Mastenbroek.
b)  Zbigniew Nęcki.
c)  Roger Fisher i William Ury.
d)  Roger Kotler i Harry Ury.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

KARTA ODPOWIEDZI

Imię i nazwisko ...............................................................................

Prowadzenie działalności geodezyjnej

Zakreśl poprawną odpowiedź.

zadania

Odpowiedź

Punkty

Razem:

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

6. LITERATURA

1. Armstrong M.: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły

Biznesu, Kraków 1996

2. Burt S.: Jak zdobyć pracę. Agencja Wydawniczo-Poligraficzna ,,PLACET”, W-wa 1999
3. Chudy S.: Ekonomika i organizacja firmy handlowej, część 2. eMPi

, Poznań 1996

4. Cyrson E.: Kompendium Wiedzy o gospodarce. PWN, Warszawa Poznań 1996
5. Czermiński A., Trzcieniecki J., Elementy teorii organizacji i zarządzania. PWN,

Warszawa 1973

6. Duraj J.: Podstawy ekonomiki przedsiębiorstwa. PWE, Warszawa 2002
7. Ekonomia

stosowana.

Podręcznik

podstaw

przedsiębiorczości.

Fundacja

Młodzieżowej Przedsiębiorczości, Warszawa 2004

8. Fisher R, Ury W, Patron B. Dochodząc do tak. Negocjowanie bez poddawania się. PWE,

Warszawa 1997

9.  Flaszyńska E.: Po wiedzę i pracę do Unii Europejskiej. MGPiPS, Warszawa 2004
10.  Frymark I., Rachunkowość handlowa. WSiP S.A., Warszawa 2002
11.  Griffin R.W.: Podstawy zarządzania organizacjami. PWN, Warszawa 1997
12.  Hamer H.: Rozwój przez wprowadzenie zmian. Centrum Edukacji Medycznej, W-wa 1998
13.  Hare B.: Bądź asertywny. Skuteczne sposoby komunikacji.. Ravi, Łódź 1998
14.  Jakubowski  W.  J.,  Maj  T.,  Załęski  P.:  Podstawy  przedsiębiorczości  –  podręcznik.

Oficyna Edukacyjna – Krzysztof Pazdro, Warszawa 2003

15.  Jay A.R.: Skuteczna prezentacja. Wydawnictwo Zysk i S-ka, Poznań 2001
16.  Kodeks Pracy (Dz. U. z 1998 r Nr 21 z późn. zm)
17.  Laszczak M.: Kierowanie małą firmą – tajniki przedsiębiorczości. Poltext, W-wa 2004
18.  Majchrzak-Guzowska A.: Finanse w gospodarce rynkowej. WSiP, Warszawa, 1998
19.  Makieta  Z.,  Rachwał  T.:  Podstawy  przedsiębiorczości  –  podręcznik.  Nowa  Era,

Warszawa 2002

20. Mastenbroek W.: Negocjacje. PWN, Warszawa 1999
21. Mikina A., Sepkowska Z., Sienna M.: Funkcjonowanie przedsiębiorstwa w warunkach

gospodarki rynkowej. REA, Warszawa, 2003

22.  Mikina A., Sienna M.: Przedsiębiorczość – klucz do sukcesu. REA, Warszawa 2002
23.  Nalepka A., Struktura organizacyjna. Antykwa, Kraków 2001
24.  Pijarowska  R.  Seferyńska  A.:  Sztuka  prezentacji  –  Poradnik  dla  nauczycieli.  WSiP,

Warszawa 2002

25.  Szydłowski B.: Praktyczny poradnik poszukiwania pracy. „HELP – POL”, Kraków 1997
26.  Thomson P.: Sposoby komunikacji interpersonalnej. Wyd. Zysk i S-ka, Poznań 1998
27.  Uniszewski Z.: Jak rozmawiać szukając pracy? PWN, Warszawa 1995
28.  Waigner M., Tylińska R.: Podstawy ekonomiczne i prawne. REA, Warszawa 2007
29.  Wiśniewski A.: Marketing. WSiP, Warszawa 1995, 2001
30.  www.eures.praca.gov.pl
31.  www.europa.eu/eures
32.  www.gazeta.pl
33.  www.gugik.gov.pl
34.  www.pracuj.pl

Czasopisma:
1.  Geodeta. Magazyn Geoinformacyjny
2.  Przegląd Geodezyjny
3.  Wiadomości Stowarzyszenia Geodetów Polskich