plik



Szczygieł M. Procesy grupowe, w: L. Jabłonowska, P. Wachowiak, S. Winch (red.). Prezentacja profesjonalna.
Warszawa 2008. Difin.

PROCESY GRUPOWE

Rozdział ten poświęcony będzie grupie jako społecznej rzeczywistości, z którą osoba pracuje, prezentując projekt.

Wydaje się, że poza merytorycznymi aspektami związanymi z projektem i jego prezentacją ważny jest, dla osiągnięcia jak
najlepszych efektów, również tzw. „czynnik ludzki”. Prezentacja projektu jest rzeczywistością interpersonalną i odbywa się
pomiędzy konkretnymi osobami czy też osobą a grupą. Profesjonalna prezentacja musi jak najbardziej uwzględniad ten fakt,
co powinno przejawiad się w posiadaniu określonej wiedzy dotyczącej specyfiki grupowej oraz umiejętnościach pracy z
grupą.

Osoba prezentująca projekt powinna posiadad wiedzę w zakresie:

znajomości dynamiki i procesu grupowego,

struktury grupowej,

zjawisk zachodzących w grupie,

oraz umiejętności współpracy z grupą, radzenia sobie w trudnych sytuacjach i z trudnymi uczestnikami. Taki potencjał

zwiększa prawdopodobieostwo skuteczności prezentacji oraz satysfakcji uczestników i prowadzącego z wykonanego
wspólnie zadania i spotkania.

Ważne jest, aby prowadzący nie tylko miał świadomośd, z jaką grupą ma do czynienia w momencie rozpoczynania pracy,

ale też by umiał dostrzegad przebiegający podczas prezentacji proces grupowy i wynikające z niego zjawiska grupowe. Inna
bowiem jest sytuacja, gdy uczestnicy nie znają się wcześniej i w momencie rozpoczęcia prezentacji tworzą zupełnie nową
grupę, a inna – gdy uczestnicy są ze sobą związani już wcześniej, a sytuacja projektu jest dla nich kolejnym wspólnym
doświadczeniem grupowym.

Celem tego rozdziału będzie zapoznanie czytelnika z podstawowymi zagadnieniami dotyczącymi grupy, które mogą mied

znaczenie dla efektywności pracy z grupą. Będzie sładał się z następujących części:

1.  Dynamika procesu grupowego.
2.  Podstawowe zjawiska zachodzące w grupie.
3.  Trudności w pracy z grupą – trudne sytuacje i trudni uczestnicy.

Dynamika procesu grupowego

Grupa jako rzeczywistośd społeczna posiada nie tylko określoną strukturę, ale charakteryzuje się też specyficzną

dynamiką.  Oznacza  to,  że  struktura  i  specyfika  grupy  nie  jest  statyczna,  lecz  dynamiczna;  podlega  permanentnemu
rozwojowi  i  zmianie;  inna  była  dwie  godziny  wcześniej,  inna  jest  teraz,  inna  będzie  za  chwilę.  Aby  możliwe  było
obserwowanie dynamiki grupowej, wyodrębnione zostały kolejne etapy procesu grupowego, które chod zwykle przebiegają
podobnie,  to  nigdy  identycznie.  Proces  grupowy  to  szereg  zmian,  które  zachodzą  między  uczestnikami  grupy  (z
prowadzącym włącznie)  w  trzech  obszarach:  behawioralnym,  poznawczym  i  emocjonalnym.  Zaprezentowany  poniżej  opis
będzie  raczej  naukowym  modelem  niż  stałym  wzorcem.  Poniżej zostaną  opisane  kolejne  etapy  (fazy)  procesu  grupowego
według kolejności ich występowania. Etapy te to:

1.  Faza orientacji (wstępna, wstępnej integracji, kreowania ról).
2.  Faza oporu (przejściowa, konfrontacji, eksploracji różnic, różnicowania).
3.  Faza pracy (konsolidacji, współpracy, głębszej integracji, spójności).
4.  Faza zakooczeniowa (rozstaniowa, terminacji).

Faza orientacji. Zasadniczym zjawiskiem występującym w grupie w jej początkowym stadium jest badanie oraz nabywanie
orientacji. Poszczególni uczestnicy poznają się wzajemnie, dokonują pierwszej płytkiej i fasadowej autoprezentacji, próbują
dowiedzied się, jak  grupa funkcjonuje, jakie panują w niej normy i zasady, sami podejmują się tworzenia reguł dotyczących
bycia  w  grupie.  Orientacja  dotyczy  także  indywidualnego  określenia,  jak  uczestnik  w  grupie  się  czuje.  W  fazie  tej  osoby
starają się określid swoje miejsce, pozycję i rolę. Jest to również czas precyzowania osobistych celów, oczekiwao i potrzeb
związanych  z  byciem  w  tej  społeczności.  Pytaniem,  które  się  pojawia  dla  uczestnika  jest:  czy  ta  grupa  jest  dla  mnie
bezpieczna? Cechą charakterystyczną na tym etapie jest to, że uczestnicy raczej wolą mówid o świecie zewnętrznym, tj. o
innych  osobach  i  zjawiskach  niż  o  sobie.  Wynika  to  z  naturalnego  oporu  przed  osobistym  pokazywaniem  siebie  z  obawy
przed  antycypowanymi  zagrożeniami  związanymi  z  odsłonięciem  siebie;  nie  wiadomo  jak  inni  na  to  zareagują  i  jak  to
przyjmą – grupa nie ma jeszcze takich doświadczeo, a poziom zaufania i bezpieczeostwa jest niski. Częstym źródłem oporu

jest istnienie ważnych i jednocześnie ukrytych spraw. Może to byd na przykład sytuacja,  że niektóre osoby (lub większośd)
została zmuszona do uczestniczenia w tym przedsięwzięciu. Szansą na przełamanie oporu jest wydobycie takich spraw na
forum grupy. W tej fazie im bardziej struktura zajęd czy rola prowadzącego jest niejasna, tym większy poziom lęku będzie w
grupie.  W  znaczny  sposób  prowadzący  spostrzegany  jest  jako  autorytet,  a  oczekiwania  wobec  niego  są  takie,  aby  był  on
dyrektywnym liderem. W tej fazie uczestnicy zwykle przyjmują takie role, jak w innych grupach odniesienia oraz skłonni są
wyrażad  zadowolenie  z  bycia  w  grupie  i  zwracad  uwagę  na  jej  walory,  niż  mówid  o  tym,  co  się  nie  podoba  i  dzielid  się
negatywnymi odczuciami. Poszczególne osoby w typowy dla siebie sposób mogą zabiegad o uwagę i zainteresowanie grupy i
prowadzącego; np.: poszukiwad wsparcia i ochrony, podejmując rolę lidera, uważnie słuchając innych, milcząc i alienując się.
Wszystkie  te  strategie  służą  temu,  aby  czud  się  bezpiecznie,  byd  akceptowanym  i  wzbudzad  sympatię  zamiast  zostad
odrzuconym. Grupa na tym etapie chce mied poczucie jednorodności, w związku z tym występuje tendencja do niwelowania
różnic  indywidualnych  i  niedostrzegania  różnorodności.  Jednocześnie  osoby  uczą  się  okazywania  szacunku  wobec  siebie,
empatii, akceptacji, uwagi, reagowania na siebie nawzajem czyli umiejętności ważnych dla budowania realnego zaufania w
grupie.  Pod  koniec  tej  fazy  mogą  pojawiad  się  pojedyncze  inicjatywy  związane  z  wyrażaniem  niezadowolenia,  złości  czy
protestu.  Zwieoczeniem  tego  etapu  jest  to,  że  uczestnicy  wstępnie  identyfikują  się  z  grupą  oraz  znają  zasady  jej
funkcjonowania, mają poczucie swojego miejsca i bazowej akceptacji.

Faza  oporu.  Opór  na  tym  etapie  dotyczy  głównie  większej  osobistej  otwartości.  Uczestnicy  obawiają  się  reakcji  innych,  a
jednocześnie doświadczają już wyraźnie różnych dyskomfortów związanych z byciem w tej grupie. Obawy dotyczą tego, co
inni sobie o nich pomyślą, gdy bardziej się odkryją  – swoje prawdziwe oczekiwania, potrzeby, emocje i opinie. Pojawia się
doświadczanie  wewnętrznego  konfliktu:  odsłonid  się  czy  nie,  zaufad  czy  nie,  zaryzykowad  czy  nie.  Toczy  się  zmaganie
pomiędzy  pozostaniem  w  bezpiecznym  miejscu  a  wyraźniejszym  zaangażowaniem  się.  Charakterystyczne  są  próby
sprawdzania prowadzącego i grupy, jak zareagują na próby bycia bardziej otwartym. Pojawia się również walka o władzę i
pozycję w grupie i na tym tle powstają pierwsze konflikty. Na początku przejawiają się w postaci niezadowolenia i pretensji
wobec prowadzącego, gdyż wydaje się on najbezpieczniejszym obiektem do takich prób. Standardowo wyrażane są uczucia
złości  czy  nawet  wrogości  wobec  prowadzącego,  koncentrujące  się  głównie  w  temacie  zawodu  i  frustracji  związanej  z
niespełnianiem  przez  niego  oczekiwao.  Grupa  może  się  w  tej  aktywności  skonsolidowad  lub  delegowad  konkretne  osoby,
które  będą  rzecznikami  całej  grupy.  Prawie  równocześnie  pojawiają  się  antagonizmy  wewnątrzgrupowe;  jest  to  sygnał
pozytywny  świadczący  o  tym,  że  zaufanie  w  grupie  wzrosło  i  staję  się  możliwe  bycie  bardziej  zaangażowanym.  Można
powiedzied,  że  opór  zostaje  przełamywany,  a  uczestnicy  decydują  się  na  większą  otwartośd.  Ten  etap  rozwoju  grupy  jest
bardzo  intensywny  i  dynamiczny,  jeżeli  opór  zostanie  przełamany.  Jeżeli  tak  się  nie  stanie,  będą  pojawiały  się  momenty
ciszy,  oczekiwania  i  napięcia.  W  fazie  tej  zaczynają  tworzyd  się  podgrupy  –  wstępna  jednorodna  struktura  różnicuje  się  –
grupa staje się bardziej realna i prawdziwa. Tworzą się interpersonalne więzi oraz zostają ujawniane prawdziwe oczekiwania
i potrzeby. Pod koniec tego etapu grupa posiada nową strukturę – bardziej zróżnicowaną, a przyjęte w fazie pierwszej role
destabilizują się na rzecz bardziej konstruktywnych dla poszczególnych osób i grupy.

Faza  pracy.  Efektem  konstruktywnego  przejścia  grupy  przez  poprzednią  fazę  jest  większe  poczucie  bezpieczeostwa  oraz
przekonanie, że jest możliwe osobiste bycie w grupie, wyrażanie nie tylko pozytywnych, ale też negatywnych odczud i nie
spotyka się to z odrzuceniem czy separowaniem. Uczestnicy mają poczucie, że realne i otwarte zaangażowanie jest dla nich
korzystne  i  wartościowe,  a  bycie  w  grupie  stwarza  im  możliwośd  osobistego  rozwoju.  Mogą  pojawiad  się  osobiste  wątki
poszczególnych  osób  dotyczące  ich  osobistych  doświadczeo  a  także  tematy  dotyczące  potrzeb  związanych  z  posiadaniem
kontroli,  dominowaniem,  wpływaniem  na  innych,  rywalizacją,  obawami  przed  zależnością,  zdominowaniem.  Przyjęte  na
początku role nie są już takie sztywne, osoby są w ich wyborze bardziej elastyczne i potrafią korzystad z różnych sposobów
reagowania  w  sytuacjach  interpersonalnych  w  grupie.  Osoba  prowadząca  jest  spostrzegana  bardziej  realistyczne,  a
uczestnicy czują się od niej mniej zależni, biorą odpowiedzialnośd za to, co w grupie się dzieje i potrafią dbad o realizowanie
osobistych  celów.  Relacje  pomiędzy  osobami  stają  się  głębokie  i  niejednorodne.  Grupa  charakteryzuje  się  więc  wysokim
poziomem  zaufania  i  spójności,  otwartą  komunikacją,  podejmowaniem  inicjatywy  i  braniem  odpowiedzialności,
swobodnym  przepływem  informacji  zwrotnych,  akceptacją,  tendencją  do  wspierania  poszczególnych  osób  a  nie  ich
atakowania. Taka atmosfera sprzyja kreatywności i osobistemu rozwojowi.

Faza  zakooczeniowa.  Jest  to  etap,  kiedy  wiadomo,  że  czas  rozwiązania  grupy  jest  bliski.  Dotyczy  to  grup,  których  cykl
istnienia jest zamknięty, ale może się pojawiad również w sytuacji, gdy  grupa się  dzieli lub częśd  osób odchodzi. Zjawiska
charakterystyczne w tej fazie to podsumowywanie wspólnych doświadczeo, integrowanie ich w całośd zarówno na poziomie
grupowym  jak  i  osobistym,  przyglądanie  się  przyszłości  i  określenie  planów  w  kontekście  tego,  co  działo  się  w  grupie.
Pojawiają się nowe cele, nadzieje, oczekiwania, potrzeby i plany związane z przyszłością. Uczestnicy wyrażają swoje opinie
dotyczące  pracy  grupy  –  jakie  ich  oczekiwania  zostały  spełnione  i  co  im  się  udało  oraz  jakie  oczekiwania  nie  zostały
zaspokojone. Oprócz takich tendencji pojawiają się emocje związane z rozstaniem: smutek, lęk, złośd, radośd, ulga. Obawy
mogą  dotyczyd  zarówno  rozstania  jak  też  tego,  jak  uda  się  wykorzystad  zdobytą  wiedzą  i  umiejętności.  W  fazie  tej  jako
przejaw  oporu  czy  niechęci  przed  koocem  może  występowad  mniejsze  zaangażowanie  i  otwartośd.  Niezgodą  na  koniec
bywa aktywnośd w kierunku podtrzymania znajomości – pomysły na spotkania i utrzymywanie kontaktu. Konstruktywnym
jest założenie, że grupa nie tylko musi się zawiązad i stworzyd, nie tylko pracowad, ale też i zamknąd.

Zjawiska grupowe

Celem tej części rozdziału będzie pokazanie wybranych zjawisk, które mogą pojawiad się w grupie. Jest to szczególnie

ważne  nie  tylko  dla  samej  grupy,  ale  też  dla  osoby  pracującej  z  grupą,  gdyż  dostrzeganie  tych  zjawisk  pozwala  lepiej
rozumied to, co w grupie się aktualnie dzieje i czego można się spodziewad. Daje to prowadzącemu większą pewnośd oraz
możliwośd współpracy z uczestnikami na rzecz ich optymalnego skorzystania z projektu i zasobów grupy. Pamiętając o tym,
że  grupa  nie  jest  statyczną,  lecz  dynamiczną  rzeczywistością  społeczną,  warto  dostrzegad  określone  zjawiska  w  takim
kontekście. Oznacza to, że ich pojawianie się, rozwój i zanikanie jest związane z tym, na jakim aktualnie etapie rozwoju  –
procesu znajduje się grupa. Efektem zjawisk grupowych może byd zarówno pobudzanie energii grupy i indywidualnych osób,
jak  też  hamowanie  jej.  Tym  bardziej  posiadanie  wiedzy  w  tym  zakresie  wydaje  się  uzasadnione,  gdyż  prowadzący  może
pomagad grupie, zamiast jej przeszkadzad.

Współzawodnictwo. Naturalną tendencją człowieka jest rywalizacja. U różnych osób przejawia się to specyficznie i wynika z
ich  wcześniejszych  i  obecnych  doświadczeo  życiowych.  Skrajnymi  strategiami  używanymi  w  tej  sprawie  mogą  byd  na
przykład:  wycofanie  i  walka  o  pozycję  lidera  w  grupie.  Celem  współzawodnictwa  jest  zwykle  chęd  bycia  dostrzeżonym,
docenionym, poczucie wysokiej wartości siebie. Rywalizowd można zarówno o dobro materialne jak też relacyjne. Dobrem
materialnym może byd na przykład premia finansowa lub stanowisko, dobrem relacyjnym – zainteresowanie i uwaga osoby
(innego uczestnika lub osoby prowadzącej zajęcia). Poszczególne osoby mają swoje potrzeby i preferencje w tym zakresie i
walczą o to, co dla nich jest atrakcyjne. W rzeczywistości grupowej rywalizacja może przejawiad się tendencją do zabierania
dużej  przestrzeni  i  czasu  dla  siebie,  wyrazistym  prezentowaniu  siebie,  wywiaraniu  wrażenia  na  innych,  zawłaszczaniu  dla
siebie  uwagi,  czasu  oraz  zadao  dawanych  grupie.  Uczestnicy  mogą  korzystad  także  z  zasobów  z  poza  grupy,  na  przykład
zamożności, marki samochodu, ubrao, kosmetyków itd.

Można spodziewad się, że wspieranie przez prowadzącego zachowao rywalizacyjnych będzie ubniżad bezpieczeostwo w

grupie, czego efektem będzie niski poziom otwartości i kreatywności. Z kolei poczucie bezpieczeostwa w grupie i atmosfera
zaufania i akceptacji powinna owocowad aktywnością nastawioną na współpracę i kooperację. Ważne jest, aby pamiętad,że
współzawodnictwo samo w sobie nie jest niczym złym; może przynosid konstruktywne efekty uczestnikom i grupie, jeżeli nie
odbywa  się  przeciwko  innym  osobom,  lecz  na  rzecz  osobistego  rozwoju  –  wtedy  człowiek  rywalizuje  raczej  ze  swoimi
ograniczeniami  i  deficytami  zamiast  z  innymi  uczestnikami  grupy.  Tendencje  rywlizacyjne  występują  raczej  w  pierwszych
etapach  procesu  grupowego.  Konstruktywny  rozwój  grupy  będzie  skutkowad  osłabianiem  takich  aktywności  na  rzecz
kooperacji.  Warto  pamiętad,  że  niezależnie  od  rodzaju  pracy  grupy,  ostatecznym  celem  jest  dobro  jej  uczestników,  aby
mogli oni korzystad z nabytej wiedzy i umiejętności. Bycie w grupie ma im w tym pomóc, a nie przeszkodzid.

Spójność.  Jest  to  specyficzna  cecha,  która  ma  duże  znaczenie  dla  efektywności  pracy  grupy  i  poszczególych  uczestników.
Spójnośd  grupy  tworzy  się  w  wyniku  przewagi  doświadczeo  kooperacyjnych  nad  rywalizacyjnymi.  Wynika  z  tego,  że  w
początkowym  okresie  rozwoju,  grupa  raczej  nie  będzie  spójna,  lecz  będzie  jedynie  zbiorem  indywidualności.  Spónośd
bowiem  jest  tworzona  przez  grupę  i  jest  wynikiem  jej  wspólnej  pracy.  Przejawem  spójności  jest to,  że  uczestnicy  chcą  ze
sobą  przebywad  i  mają  poczucie,  że  czerpią  z  tego  korzyści;  mają  skłonnośd  do  mówienia  "my"  zamiast  "ja",  czują  się
przynależni  do  grupy  i  związani  z  nią  oraz  z  innymi  uczestnikami.  Należy  jednak  podkreślid,  że  naprawdę  konstruktywna
sytuacja  polega  na  tym,  że  osoby  mają  jednocześnie  zarówno  poczucie  "my"  oraz  "ja",  co  świadczy  o  tym,  że  grupa  jest
spójna – stanowi rozwojową, społeczną rzeczywistośd, a jej uczestnicy mają poczucie własnych odrębności  – nie zatracają
siebie w grupie, nie nikną jako indywidualności.

Grupa może spajad się wokół różnych aspektów. Spoiwem mogą byd zarówno osobiste relacje interpersonalne, jak też

określony cel grupy. Czynnikiem spajającym może byd także status grupy, im wyższy, tym większa spójnośd.

Warto wspomnied, że czynnikiem zwiększającym spójnośd jest między innymi styl kierowania grupą. Większe

prawdopodobieostwo wysokiej spójności daje demokratyczny styl kierowania grupą, gdyż motywacja do przebywania w
grupie jest wtedy raczej z obszaru zaspakajania potrzeb niż z obaw czy powinności.

Czynnikiem osłabiania spójności jest wewnątrzgrupowa rywalizacja, natomiast współzawodnictwo z inną grupą

wzmacnia spójnośd grupy. Im grupa jest bardziej spójna, tym większą ma szansę na osiągnięcie obranego celu. Niespójna
grupa jest chaotyczna i mało skuteczna.

Konformizm i socjalizacja. Jest to kolejne zjawisko mające bardzo ważne znaczenie  dla funkcjonowania grupy i w grupie.
Można powiedzied, że jego przejawem jest podobieostwo oraz  tendencja do wygladania i zachowywania się w jednakowy
sposób. Zjawisko to polega na dostosowywaniu sie do ogółu z jednoczesnym rezygnowaniem z różnych aspektów własnej
indywidualności. Może to dotyczyd zarówno obszaru związanego z własnymi opiniami, stylem funkcjonowania, ubraniem,
sposobem  prezentowania  siebie,  sposobem  mówienia,  rankingiem  priorytetów  czy  systemem  wartości.  W  każdej
zbiorowości  ludzkiej  zjawisko  socjalizacji  występuje  i  wydaje  się,  że  nie  może  byd  inaczej.  Grupa  wypracowuje  określone
normy, do których należy się dostosowad; postawa antagonistyczna grozi odrzuceniem.

W aspekcie tym kluczową rolę odgrywają zatem normy, gdyż to one wyznaczają standardy i są regulatorami

funkcjonowania uczestników. Określeją one, co jest akceptowane a co nie, co należy podejmowad a czego unikad. W
ramach wspierania tendencji konformistycznych, grupa wypracowuje zwykle system kar i nagród.

Szansą na osiąganie przez grupę wyznaczonych celów osobistych i grupowych jest zachowanie określonych proporcji.

Jeżeli system socjalizacji będzie zbyt silny i sztywny, mało będzie miejsca na indywidualnośd uczestników, a tym samym na
uruchamianie osobistej energii i korzystanie z osobistego potencjału. Jeżeli system socjalizacji będzie zbyt słaby, grupa nie
będzie spójna, będzie raczej luźnym zbiorem indywidualności niż społecznością.

Dla osoby pracującej z grupą istotna jest świadomośd zasad obowiązujących w grupie i dbanie o to, aby system norm,

kar i nagród nie hamował i nie ograniczał, lecz wspierał, zachęcał i motywował do działania, aby nie powodował rozpadania
się grupy lecz dążenie grupy do wyznaczonego celu oraz rozwój jej uczestników.

Współzależność a autonomia. O ile konformizm i socjalizacja skupia się na dostosowywaniu osoby do grupy, o tyle zjawisko
współzależności a autonomii opisuje szerzej wzajemną relację jednostki i grupy. Zasadniczo istota sprawy dotyczy związku
między  indywidualnymi  preferencjami,  postawami,  poglądami,  potrzebami    a  prezentowanym  w  grupie  zachowaniem;
inaczej  mówiąc  –  każdy  uczestnik  grupy  posiada  swoją  indywidualnośd  i  różnie  może  nią  kierowad  w  zetknięciu  z  grupą.
Kierowanie  dotyczy  przede  wszystkim  prezentowania  siebie  i  dokonywania  wyborów.  Można  wyróżnid  cztery  modelowe
sytuacje, rozpatrując je z perspektywy pojedyoczej osoby względem grupy, w której przebywa:

1. Konsensus.

Jest to sytuacja, w której występuje zgodnośd pomiędzy postawą, działaniami, potrzebami i opiniami uczestnika a grupy.
Osoba ma poczucie, że grupa reprezentuje i podziela jej preferencje. Taka rzeczywistośd powoduje identyfikację z grupą
i zachęca do dużego zaangażowania w działalnośd grupy. Uczestnik doświadcza własnej autonomii oraz spójności i
integracji z grupą. Nawet jeżeli zmienia zdanie, to jest to wynikiem jego wewnętrznej decyzji wynikającej z uznania, że
czyjaś perspektywa jest rzetelniejsza czy prawdziwsza, niż z poddania się naciskowi czy presji grupy.

2. Uległośd.

Zjawisko  to  zostało  zaprezentowane  w  opisie  konformizmu  i  socjalizacji.  Jego  specyfiką  jest  to,  że  osoba  prezentuje
publiczną  zgodę  z  preferencjami  grupy,  doświadczając  jednocześnie  wewnętrznego  antagonizmu  i  inności  względem
grupy.  Motywacja  takiej  aktywności  jest  zazwyczaj  lękowa,  tj.  wynika  z  obaw  przed  stratą  ważnych  dóbr,  takich  jak:
bezpieczeostwo,  akceptacja,  poczucie  przynależności,  posiadanie  zaplecza  zaspakajającego  osobiste  potrzeby.
Pokazanie swojej inności może grozid odrzuceniem, ośmieszeniem, stratą w/w dóbr.

3. Autonomia.

To sytuacja, kiedy uczestnik prezentuje swoje prawdziwe stanowiska, które są odmienne od stanowisk grupy. Osoba ma
poczucie wewnętrznej i społecznej niezależności. Bardzo ważne jest, że motywem takiego działania nie jest inicjowanie
konfliktu czy manipulowanie grupą, lecz bycie prawdziwym; nie jest to postawa przeciw innym, lecz na rzecz siebie i
swojej autonomii.

4. Opór.

W  odróżnieniu  od  postawy  autonomicznej,  która  jest  aktywnością  na  rzecz  siebie  i  grupy,  zachowanie  oporowe  ma
zupełnie inny cel i wynika z innych pobudek. Intencją takiego uczestnika jest zrobienie czegoś wbrew i na przekór, czyli
pokazanie  swojej  inności,  mimo  wewnętrznej  zgodności  z  grupą.  Ma  to  zwykle  kontekst  emocjonalny  -  osoba
doświadcza zagrożenia swojej autonomii i podejmuje taką aktywnośd w kierunku odzyskania poczucia bycia niezależną.
Takie  działanie  raczej  nie  służy  rozwojowi  grupy,  gdyż  jedynym  celem  jest  osobista  korzyśd,  a  grupa  służy  do
udowadniania sobie własnej indywidualności. Osoby takie nie są skłonne do podporządkowywania się i rezygnowania z
kontroli.

Interakcje w grupie. Z przedstawionych do tej pory zagadnieo dotyczących grupy wynika, że to co jest naturalnym i stale
obecnym zjawiskiem w grupie, to wzajemne – dynamiczne interakcje wewnątrzgrupowe, czyli wzajemne działania osób
wobec siebie. Opierając się na klasyfikacji R.F. Balesa, można wyróżnid następujące kategorie zachowao w grupie:

społeczno – emocjonalne związane z reakcjami „pozytywnymi”: udzielanie wsparcia, udzielanie pomocy, nagradzanie i
dowartościowywanie drugiej osoby, okazywanie zadowolenia, żartowanie, dbanie o dobrą atmosferę, radzenie,
uleganie, zgadzanie się,

społeczno – emocjonalne związane z reakcjami „negatywnymi”: nie zgadzanie się, odrzucanie sugestii i opinii, nie
udzielanie wsparcia, okazywanie trudnych uczud(złośd, pretensje, żal, smutek), wycofywanie się, konfrontowanie,
deprecjonowanie drugiej osoby, bronienie siebie, domaganie się,

zadaniowe związane z zadawaniem pytao: pytania o informację, opinię, uczucia, sugestie,

zadaniowe związane z wyrażaniem siebie: wyrażanie opinii, oceny, uczud, życzeo, potrzeb, udzielanie informacji,
wyjaśnianie.

Konflikt. Mówiąc bardzo ogólnie, konflikt to sytuacja, kiedy co najmniej dwie strony, pozostające ze sobą w relacji,
spostrzegają zagrożenie własnych dóbr (materialnych lub nie-materialnych) w związku z istniejącą relacją.

Stereotypowo konflikt kojarzy się raczej z wrogością, walką, konfrontacją i nieprzyjemnymi uczuciami. Należy dostrzec

jednak  także  jego  pozytywne  aspekty,  takie  jak:  wzrost  energii  osobistej  lub  grupowej,  zaangażowanie,  dążenie  do  bycia
wyrazistym  w  swojej  postawie,  poglądach  czy  działaniu.  Już  dawno  odeszło  się  od  spostrzegania  zjawiska  konfliktu    w
wymiarze  jedynie  negatywnym;  banałem  byłoby  stwierdzenie,  że  ma  on  również  wymiar  pozytywny  –  może  służyd
rozwojowi jednostki i grupy. Brak konfliktu grozi stagnacją. Umiarkowany i konstruktywnie rozwiązywany – może pobudzad

motywację, kreatywnośd i zaangażowanie; zbyt wysoki lub nierozwiązywalny – grozi postawami wrogości, brakiem
współpracy, wycofywaniem i rozpadem grupy.

Pojawianie się konfliktów w grupie jest tak naturalne, że gdy przez dłuższy czas nie występują, można podejrzewad, że z

jakichś powodów nie są one ujawnian. Na przykład dlatego, że w grupie obowiązuje niepisana norma zakazująca konfliktu
lub zasada, że ma byd tylko miło i przyjemnie.

Dla osoby pracującej z grupą wartościowe może byd rozróżnienie wektorów konfliktowych oraz dóbr, których może on

dotyczyd. Można wyróżnid:

konflikt wewnętrzny – istniejący w obrębie jednej osoby i charakteryzujący się zwykle występowaniem jednocześnie
dwóch lub więcej sprzecznych wobec siebie tendencji, na przykład chęd większego zaangażowania się i niechęd z
powodu obawy przed oceną innych osób,

konflikt interpersonalny – wewnątrz grupowy (pomiędzy uczestnikami lub podgrupami) lub pomiędzy uczestnikiem
(grupą) a osobą prowadzącą zajęcia,

konflikt o dobra wspólne takie jak: czas, przestrzeo, program czy strategia pracy,

konflikt o dobra osobiste takie jak: uwaga i zainteresowanie grupy i osoby prowadzącej, status w grupie, własne
potrzeby i oczekiwania.

Najlepszą tendencją ze strony osoby pracującej z grupą jest pomoc w ujawnieniu i rozwiązaniu konfliktu oraz

wykorzystanie płynących zeo atutów, najgorszą zaś – udawanie że konfliktu nie ma, brak zgody na jego ujawnienie i
wspieranie postaw wrogich nastawionych na wzajemne krzywdzenie siebie.

Proces spostrzegania i komunikacji. Wydaje się istotne, aby zwrócid uwagę również na specyfikę spostrzegania i

komunikacji interpersonalnej, które rządzą się określonymi zasadami. Wiedza w tym zakresie może pomagad osobie
pracującej z grupą w jeszcze lepszym rozumieniu i dostrzeganiu rzeczywistości społecznej, z którą ma do czynienia.

Jeżeli chodzi o spostrzeganie, to należy stwierdzid, że obiektywizm nie ma tu nic do rzeczy. Świat – zjawiska, sytuacje

zawsze  spostrzegamy  przez  pryzmat  własnej  perspektywy,  która  jest  wypadkową  różnych  czynników:  naszych  potrzeb,
systemu  wartości,  osobistych  doświadczeo  życiowych,  mechanizmów  obronnych,  sposobów  interpretacji  i  nadawania
znaczeo  oraz  wyobrażeo.  Tak  samo  jak  spostrzeganie  nigdy  nie  jest  obiektywne,  tak  samo  spostrzegany  obiekt  –  inny
człowiek  nie  może  byd  obojętny;  jeżeli  znalazł  się  w  polu  naszego  spostrzegania,  mamy  do  niego  jakiś  stosunek,  chod
możemy  byd  tego  nieświadomi.  Wymienione  czynniki  zawężają  pole  spostrzegania  i  używając  metafory  –  wprowadzają
określone  zabarwienie.  Na  przykład  osoby  z  dużą  potrzebą  osiągnięd  będą  zwracały  uwagą  raczej  na  aspekty  związane  z
osiaganiem  celów  i  dobrych  rezultatów,  pomijając  aspekt  związany  ze  sferą  uczuciową  czy  dotyczącą  relacji
interpersonalnej. Funkcją mechanizmów obronnych jest zniekształcanie rzeczywistości wewnętrznej i zewnętrznej; chroni to
przed  destabilizacją  posiadanego  systemu  wiedzy  o  sobie  i  świecie,  przed  zachwianiem  poczucia  własnej  wartości  czy
przeżywaniem dyskomfortu. Nasze wyobrażenia na temat drugiej osoby powodują, że w pewien sposób spodziewamy się
czegoś  w  związku  z  nią  i  w  ten  sposób  ograniczamy  swoje  dostrzeganie  innych  reakcji  tej  osoby  -    innych  niż  nasze
wyobrażenie. Na obraz drugiej osoby składają się przesłanki płynące od niej: gesty, mimika, słowa,ubiór, sposób mówienia i
poruszania  się  oraz  od  innych:  opinie,  plotki,  przekazy  oraz  od  nas  samych:  nasze  potrzeby,  wyobrażenia,  obawy  i
oczekiwania.

Jeżeli chodzi o proces komunikacji, to warto stwierdzid, że komunikat wysłany od nadawcy jest również filtrowany przez

wcześniej opisane czynniki. To co odbieramy, nie ogranicza się jedynie do przekazu werbalnego; odbieramy też komunikaty
niewerbalne, którym nadajemy swoje znaczenia dotyczące tego, co druga osoba przeżywa i czego od nas oczekuje. Zatem
odebrany komunikat werbalny jest przepuszczony przez filtr komunikatów niewerbalnych nadawcy oraz nasze pryzmaty
spostrzegania i nadawania znaczeo. Wydaje się, że jest sytuacją idealną i byd może jedynie teoretyczną, kiedy istnieje
całkowita zbieżnośd komunikatu wychodzącego od nadawcy z komunikatem odebranym przez adresata.

Zjawisko przeniesienia. Mechanizm przeniesienia polega na tym, że spostrzegamy drugą osobę w podobny sposób jak

kogoś,  kto  kiedyś  już  pojawił  się  w  naszym  doświadczeniu.  W  związku  z  tym  nasza  reakcja  uruchamia  w  nas  zarówno
podobne  potrzeby  i  oczekiwania:  bycia  wyróżnionym,  otrzymywania  pomocy,  wspierania,  doceniania,  kontrolowania,
zarządzania,  specjalnego  traktowania,  karania  itd.,  jak  też  obawy  przed:  odrzuceniem,  krytyką,  wrogością,  zemstą,
ośmieszaniem, pomijaniem, potępieniem, karą itd.

Wynika z tego, że spostrzeganie drugiej osoby jest zafałszowane i że w pewien sposób kontaktujemy się jednocześnie z

dwiema osobami naraz – tą obecną i tą z przeszłości; utrudnia to nawiązanie pełnej relacji z aktualnie spotkanym
człowiekiem takim, jaki on jest.

W rzeczywistości grupowej przeniesienie może dotyczyd innego uczestnika grupy lub całej grupy oraz osoby

prowadzącej zajęcia; mechanizmowi temu podlegad może nie tylko uczestnik, ale też osoba pracująca z grupą.
Jest bardzo istotne dla osoby pracującej z grupą, aby jej przeniesienia były możliwie jak najbardziej uświadamiane i
kontrolowane, gdyż pomaga to budowad dobry kontakt z grupą, oparty na wysokim poziomie realności interpersonalnej;
będzie pracowało na rzecz współpracy zamiast budowad bariery i ograniczenia.

Role grupowe. Jak zostało wspomniane wcześniej, struktura grupy określana jest przez istniejące podgrpy i role grupowe.
Struktura zaś jest dynamiczna – podlega permanentnemu procesowi zmiany w czasie. Struktura ról grupowych także więc
podlega zmianom i jest różna w zależności od fazy rozwoju grupy. Można stwierdzid, że w początkowych etapach procesu
grupowego, uczestnicy będą przyjmowad role, które już znają z innych swoich doświadczeo życiowych. W miarę rozwoju
grupy wraz ze wzrostem poczucia bezpieczeostwa i zaufania, role będą stawad się bardziej elestyczne i pojawiad się będzie
tendencja wychodzenia z wcześniej przyjętych ról na rzecz podejmowania innych.

Grzesiuk (1994) wyróżnia następujące wymiary, na których umieszczune są role grupowe: prestiżu, przywództwa,

sympatii, odrzucenia. Wyróżnia ona też określone role.

W fazie orientacji:

lider  dominacji  –  stara  się  przejąd  przewodzenie  w  grupie,  ustalid  normy  i  zasady,  określid  cele;  wprowadza  porządek  w
niejasnej strukturze,
lider  sympatii  –  dba  o  dobrą  i  przyjazną  atmosferę  w  grupie,  udziela  wsparcia,  troszczy  się  o  innych,  ochrania  przed
krzywdzeniem, agresją; może mied tendencję do blokowania negatywnych odczud i nieazadowolenia,
błazen grupowy – zadaniem tej osoby jest rozładowywanie pojawiającego się napięcia w grupie poprzez humor, żartowanie,
rozśmieszanie  często  używając  do  tego  siebie  samego;  jego  rolą  jest  nie  dopuszczad  do  napięcia  w  grupie  i  odczuwania
frustracji przez poszczególne osoby,
kozioł ofiarny – jest z kolei osobą która jest jakby piorunochronem grupy  – konalizuje pojawiające się napięcie, frustracje,
złośd, niezadowolenie i agresję; jest obiektem żartów, kpin, złości, agresji i ataków,
outsider – to osoba będąca na  uboczu, zwykle budząca niepokój grupy; grupa ją odrzuca  i utrzymuje w miejscu alienacji;
taką rolę może podjąd jedynie osoba która ma takie właśnie tendencje – do wycofywania, się i prezentowania odmienności
dobry  uczeo  –  ta  rola  istnieje  w  relacji  do  osoby  prowadzącej  zajęcia;  osoba  taka  podporządkowuje  się  zaleceniom,
wykonuje posłusznie wszystkie polecenia i zadania; jest gotowa utracid dobre relacje z innymi uczestnikami grupy na rzecz
akceptacji osoby prowadzącej zajęcia.

W fazie oporu zaczynają tworzyd się różne podgrupy: na rzecz zdyskredytowania osoby prowadzącej zajęcia, na rzecz

realizacji celów grupy, na rzecz dbania o otwartośd w grupie i inne. Pod koniec tego etapu wcześniejsze role destabilizują
się; zanikają role destrukcyjne i kreują się nowe:
wyraziciel grupowych nastrojów – odbiera grupowe nastroje i emocje i trafnie je wyraża w imieniu grupy,
stabilizator emocji grupowych – w odróżnieniu od kozła ofiarnego i błazna, nie rozładowuje grupowych napięd, lecz
przyjmując je na siebie – interpretuje, co w grupie się dzieje i nadaje temu znaczenie,

sumienie grupy – pilnuje przestrzegania zasad, norm i reguł grupowych,
dziecko grupowe – jest szczególnie traktowane i chronione; może przybierad formę dziecka bezradnego którym trzeba się

opiekowad lub dziecka szalonego, które demonstruje zachowania nie specyficzne,

dobra mama – daje uczestnikom wsparcie i opiekę, troszcy się o nich,
opozycjonista – podważa i kwestionuje zachowanie osoby prowadzącej zajęcia, jest kontrsugestywny.

Trudności w pracy z grupą

Trudni uczestnicy. W ramach tej części opisane zostaną osoby, które będąc uczestnikami grupy, mogą sprawiad kłopot

osobie prowadzącej zajęcia oraz innym uczestnikom. Ich konkretne zachowania zakłócają pracę grupy i działają przeciwko
spójności. Powód ich specyficznych zachowao zwykle jest wypadkową struktury charakteru i wynikających z niej osobistych
tendencji  oraz  specyficznej  fazy  procesu  grupowego.  Szczególnie  ważna  jest  umiejętnośd  dostrzegania  takich  osób  i
reagowania  w  sposób  konstruktywny  i  rozwojowy  zarówno  dla  tej  osoby,  grupy  oraz  prowadzącego  zajęcia.  Oto  wybrani
tzw. trudni uczestnicy:

Uczestnik milczący (wycofany) – nie ingeruje wprawdzie w aktywnośd innych osób, jednak jego zachowanie może dla

niektórych lub całej grupy stanowid pewien problem; niebezpieczeostwo polega też na tym, że taka osoba nie wykorzystuje
możliwości  związanych  z  byciem  w  grupie.  Powodem  bierności  może  byd:  brak  poczucia  bezpieczeostwa,  lęk  przed
ośmieszeniem  czy  odrzuceniem,  przekonanie,  że  nie  ma  się  niczego  wartościowego  do  powiedzenia.  Rolą  prowadzącego
jest, aby  nie karząc za biernośd, zachęcad do większej aktywności, ale bez zbytniej presji. Osoba  taka musi mied poczucie
wyboru i odpowiedzialności za poziom swojej aktywności oraz poczucie, że jest ona tak samo ważna jak inni uczestnicy i ma
prawo do zaistnienia.

Uczestnik dominujący – w opozycji do osoby wycofanej, stara się dominowad w grupie, monopolizując aktywnośd grupy;

jest bardzo skoncentrowany na sobie i zajmuje dla siebie większośd czasu grupy. Ze względu na dużą potrzebę mówienia,
zabiera innym czas. Taka osoba może wychodzid z założenia, że dobry uczestnik to taki, który dużo mówi. Jeżeli proces
monopolizacji trwa długo, może to powodowad wycofywanie przez innych swojego zaangażowania. Prowadzący zajęcia, w
sposób nie odrzucający, powinien zwrócid uwagę grupie na występujące zjawisko, że jedna osoba jest szczególnie aktywna
oraz zainteresowad się, z czego wynika tak duża aktywnośd tej osoby.

Pomocnik prowadzącego – stara sią pomagad prowadzącemu, wyręczając go nawet w pewnych czynnościach. Wchodzi w

rolę prowadzącego zajęcia, gdyż chce z nim rywalizowad o władzę lub nawiązad bliską relację, licząc na nagrodę. Interwencje
prowadzącego powinny zmierzad w kierunku pokazywania granic między prowadzącym a uczestnikami poprzez nazywanie,

co do kogo należy, jaki jest zakres ról i odpowiedzialności.

Prowokator – na różne sposoby chce sprawdzid prowadzącego w płaszczyźnie jego kompetencji, uczciwości, postawy itd.

Jednym ze sposobów może byd kontrsugestywnośd, tj. wnoszenie w relacji z prowadzącym biegunowo odmiennych opinii
czy postaw. Jego celem może byd zdyskredytowanie prowadzącego lub przekonanie się o tym, że daje on poczucie
bezpieczeostwa i można mu zaufad. Wydaje się, że skuteczną interwecją będzie nazwanie zjawiska wprost, np. "Mam
wrażenie, że zawsze masz inne zdanie niż ja." lub "Wydaje mi się, że nigdy się ze mną nie zgadzasz."

Uczestnik zależny – oczekuje, że to inni (prowadzący, pozostali uczestnicy) będą decydowad o tym, co ma robid i pokierują

jego działaniem. Zalecaną interwencją, która wprawdzie będzie dla takiej osoby frustrująca, jest nie spełniania tych
oczekiwao, czyli nie wzmacnianie jej bezradności. Celem jest zatem zachęcanie do szukania swojej inicjatywy, kreatywności i
energii.

Uczestnik wrogo nastawiony – może swoją wrogośd prezenowad otwarcie bądź w ukryciu. Mogą to byd złośliwe uwagi,

ironia, krzywdzące żarty, a także różne manifestacje: spóźnianie się, wychodzenie, zajmowanie się czymś innym,
przeszkadzanie. Silna wrogośd źle wpływa na atmosferę w grupie – obniża poziom bezpieczeostwa i zniechęca do
otwartości. Inerwencja prowadzącego powinna polegad na stanowczym stawianiu granic i wyrażaniu swojej dezaprobaty dla
wrogich i destrukcyjnych zachowao, nie dla osoby !

Trudne sytuacje. Pojawiają się raczej nie w związku z konkretnymi uczestnikami, lecz z pewnymi zjawiskami w grupie.Oto

wybrane trudne sytuacje:

Spóźnianie się i nieobecnośd – destabilizuje pracę grupy i powoduje zamieszanie. Ważne jest, aby prowadzący omówił tę

kwestię z grupą, zanim takie zachowanie stanie się regułą czy wzorcem. Nawet w takiej sytuacji, gdy inni się spóźniają,
zajęcia powinny zaczynad się punktualnie, gdyż odraczanie rozpoczęcia podważa zasadę punktualności i wzajemnego
szacunku – prowdzący nie powinien swoim zachowaniem wspierad takiej tendencji.

Impas – to sytuacja, kiedy grupa utknęłą w jakimś punkcie i jej praca i rozwój nie posuwa się dalej. Może się to przejawiad w

pojawianiu się dłuższych okresów ciszy bądź częstych rozmów na inne – banalne tematy. Zadaniem osoby prowadzącej
zajęcia jest sprawdzenie w kontakcie z grupą, z czego takie zatrzymanie wynika oraz zachęcid do osobistej kreatywności w
wyrażaniu potrzeb, oczekiwao, opinii i uczud.

Pojawienie się kozła ofiarnego – to powszechna i szczególnie trudna i niebezpieczna sytuacja dla grupy. Brak interwencji ze

strony prowadzącego lub niewłaściwa może w znaczący sposób zablokowad grupę i obniżyd poziom bezpieczeostwa
zaangażowania oraz wycofanie. Warto mied na uwadzę, że często złośd kierowana do uczestnika będącego kozłem ofiarnym
jest tak naprawdę złością do osoby prowadzącej, a do której grupa nie decyduje się z różnych powodów jej wyrazid. Jeżeli
tak jest, prowadzący powinien ochronid kozła ofiarnego przed atakiem innych, wspierając wyrażanie złości, ale na właściwy
obiekt.

Konflikt między uczestnikami – sam w sobie nie jest niczym złym, gdyż jest przejawem zaangażowania i otwartości, ożywia

życie grupy i pobudza do działania. Niebezpieczeostwo zachodzi wtedy, gdy staje się on zbyt gwałtowny i agresywny lub
trwa zbyt długo. Zadaniem prowadzącego jest z jednej strony nie blokowanie pojawiającej się energii, z drugiej zaś – pomoc
w wyjściu z zamieszania.

Pojawianie się trudnych uczestników i trudnych sytuacji jest naturalne i każda osoba pracująca z grupą musi się z tym

zmierzyd. Zadaniem prowadzącego zajęcia jest pomoc w rozwiązywaniu problemów z tego wynikających tak, aby grupa się
rozwijała zamiast stad w miejscu lub rozpadad. Rolą osoby pracującej z grupą jest zrobid wszystko, co możliwe, aby bycie i
praca w grupie była dla poszczególnych jej uczestników jak najbardziej wartościowe i produktywne. Ważnymi czynnikami
takiej postawy jest: bycie uważnym i aktywne słuchanie innych, rozpoznawanie niewerbalnych sygnałów, otwartośd,
szczerośd, stanowczośd, życzliwośd.

Bibliografia

Bernard H.S.(2000). Trudni pacjenci i trudne sytuacje, w: Bernard H.S., MacKenzi K.R. (red.). Podstawy terapii grupowej.
GWP. s. 128-157.

Griffin R.W.(1996). Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa. PWN. s. 522-548.

Tryjarska B.(1994). Psychoterapia grupowa, w: Grzesiuk L. (red.). Psychoterapia. Warszawa. PWN. s. 211-244.

Mika S.(1984). Psychologia społeczna. Warszawa. PWN. s. 328-524.

Oyster G.K.(2000). Grupy.Poznao. Zysk i S-ka.