Zmiana organizacyjna: istota, cel, rodzaje

• Przejście organizacji ze stanu

dotychczasowego do stanu innego,
jednoznacznie odmiennego

• Trwała korekta w stosunkach między

celami, zadaniami, ludźmi i
technologią

• Co moŜna zmieniać w organizacji?

– Strukturę
– Technologię

– Ludzi

, T

, L

• Strukturę zmienia się poprzez:

– Zmianę stosunków władzy
– Zmianę mechanizmów koordynacji
– Przeprojektowanie organizacji
– Zmianę rozpiętości kierowania, decentralizację
– Zmianę toku pracy

• Technologię zmienia się poprzez:

– Zmianę procesów pracy
– Zmianę metod pracy
– Zmianę wyposaŜenia

• Ludzi zmienia się poprzez:

– Zmianę postaw
– Zmianę oczekiwań
– Zmianę percepcji
– Zmianę zachowań

• Zmiana identyfikacji firmy

• Zmiana w sposobach koordynacji

działań

• Zmiana w układach władzy

NajpowaŜniejszą zmianą jest zmiana

identyfikacji firmy.

MoŜe nastąpić m.in. poprzez:

• Alianse strategiczne

• Fuzje

• Przejęcia

W
IZ

• Wymiar formalno-prawny

– Zmiana struktury kapitału
– Zmiana kontraktu między udziałowcami

– Zmiana reguł postępowania

menedŜerów

• Wymiar publiczny

– Zmiana opinii społecznej o firmie

• Wymiar operacyjny

– Przejmowanie maszyn, budynków,

kapitału, patentów

– Negocjowanie cen i warunków

kontraktów

Ń
I P

IĄ

• Redukcja struktury

• Zmiana zasięgu kontroli

• Zmiany realizowanych zadań

• Zmiany w podziale pracy

• Zmiany w sylwetkach pracowników

• Zmiany w systemie motywowania,

oceniania i rozwoju kadry

• Instalacja nowych technologii

I D

• Zmiana musi być czymś nowym,

wprowadzonym celowo i
intencjonalnie

• Przeprowadzenie zmiany powinno

być sprawdzalne, moŜliwe do
udowodnienia

• Zmiana musi modyfikować istotę,

charakter organizacji

• RozmroŜenie

– Ukazanie członkom organizacji, Ŝe

zmiana jest potrzebna

• Zmiana

– Agent zmiany wprowadza nowe

wartości, postawy i zachowania

– Identyfikacja i internalizacja

• ZamroŜenie

– Utrwalenie nowego wzorca
– Mechanizmy wzmacniające i

wspierające

– Nowy wzorzec staje się normą

• Formalne - deklarowane oficjalnie

– Wzrost zdolności adaptacji organizacji do

warunków, w jakich funkcjonuje

– Przekształcenie wzorców zachowań i

systemów wartości członków organizacji

– Cele operatywne:

• Zapewnienie wyŜszej wydajności
• Wprowadzenie nowych technik wytwarzania

• Zwiększenie motywacji do pracy
• Zwiększenie innowacyjności pracowników

• Wzrost poziomu wykorzystania zasobów

• Skrócenie czasu realizacji zadań
• Polepszenie współpracy

W
IS

• Rzeczywiste - mogą róŜnić się od

deklarowanych oficjalnie

– Zewnętrzne

• Zahamowanie spadku sprzedaŜy
• Sprostanie nowej konkurencji

– Wewnętrzne

• Stworzenie szans na wzrost zarobków

pracowniczych

• Przyciągnięcie inwestorów i uzyskanie funduszy

na inwestycje

• Poprawa płynności

• Cele rzeczywiste rozwiązują bieŜące

problemy. Nie mają charakteru
strategicznego. Często prowadzą jedynie
do powierzchownych zmian

• Organization Development

– Ułatwia wprowadzenie długofalowych zmian

– Budowanie otwartej komunikacji i zaufania
– Większe uczestnictwo pracowników poprzez:

• Badania ankietowe
• Doradcy z zewnątrz

• Budowanie zespołów

• Doskonalenie międzygrupowe

• OD to zmiana ludzi

– W małym stopniu struktury

– Bez zmiany technologii

• OD jest próbą zmiany kultury

organizacyjnej

• Przenośnia „spokojnego morza”

– Organizacja to statek płynący na

spokojnym morzu

– Wie dokąd zmierza

– Burze występują tylko od czasu do czasu
– Burza = zmiana

• Przenośnia „burzliwych wodospadów”

– Organizacja to mała tratwa na rwącej

rzece z wodospadami

– Zmiana to proces naturalny, ciągły

– Obecnie bardziej popularne podejście ze

względu na niepewność i dynamiczność
środowiska

• Zmiany zorientowane:

– Na cele (do czego dąŜyć)
– Na procesy (jak to osiągnąć)

• Zmiany ze względu na:

– MoŜliwość przewidywania ich warunków:

• Reaktywne

– Stanowią reakcję na zaistniałe juŜ warunki

• Proaktywne

– Wyprzedzające, wprowadzone dzięki

przewidzeniu przyszłych warunków

– Zakres zmian:

• Cząstkowe

– Obejmują tylko niektóre, niesprawne elementy

organizacji

• Całościowe

– Obejmują całą organizację

Zmiany całościowe

Zmiany
cząstkowe

PRZEPROJEKTOWANIE

DOSTOSOWANIE

Zmiany
reaktywne

PRZEOBRAśENIE

DOSKONALENIE

Zmiany
proaktywne

• Dostosowanie (adaptacja)

– Na skutek niewielkich zmian otoczenia doszło do

spadku sprawności organizacji. Wówczas wskutek
niewielkich modyfikacji reaktywnych
przywrócono poprzedni stan sprawności

• Doskonalenie

– Małe, cząstkowe zmiany innowacyjne,

dokonywane naturalnie, zanim przyjdzie
pogorszenie sprawności

• Przeprojektowanie

– Mocne naciski otoczenie powodują kryzys.

Zmiana dotyczy wówczas całej organizacji.

• PrzeobraŜenie

– Całościowa zmiana. Nowa forma organizacji

powstaje, zanim przyjdzie kryzys.

• RóŜne klasyfikacje zmian ze względu na:

– Źródło zmiany

• Dobrowolne (samodzielne)
• Narzucone (wymuszone)

– Zakładany cel

• Zachowawcze
• Rozwojowe

– Zakres innowacyjności zmian

• Innowacyjne (twórcze)

• Adaptacyjne (odtwórcze)

– Rzeczywiście uzyskany efekt

• Pozytywne
• Obojętne

• Negatywne