Funkcje wynagrodzeń: 



 

funkcja dochodowa-wynagrodzenie, jako podstawowe źródło utrzymania się pracownika i 
jego rodziny 



 

funkcja kosztowa-wynagrodzenie, jako kluczowy czynnik kształtowania wyniku finansowego 
działalności przedsiębiorstwa 



 

funkcja motywacyjna-w tym ujęciu stosowanie wartości pieniężnych jest utożsamiane z 
jednym z narzędzi zarządzania kadrami 



 

funkcja społeczna- otrzymywanie wynagrodzenia ma za zadanie kształtowanie właściwego 
klimatu pracy. 

Etapy procesu doboru kadr: 



 

rekrutacja 



 

selekcja 



 

wprowadzenie do pracy. 

 
Broadbanding- uelastycznienie płac poprzez zwiększenie rozpiętości przedziałów płacowych, 
zmniejszenie liczby kategorii zaszeregowania zasadniczych stawek płac. 
 
Sponsoring kierowniczy-bardziej zaangażowana forma coachingu lub mentoringu, przydzielony 
opiekun odgrywa bardziej aktywną rolę kreując wręcz karierę podopiecznego. 
 
Technika selekcji(analiza biodanych)- arkusz biograficzny, polega na rozpoznaniu oraz 
zweryfikowaniu informacji dotyczących doświadczenia życiowego, zawodowego kandydata. Są to 
dane demograficzne, kwalifikacyjne, zainteresowania. 
 
Plan Rodgera: 



 

cechy fizyczne-zdrowie, wygląd, siła fizyczna, sposób zachowania, mówienia, wiek; 



 

osiągnięcia zawodowe- kierunek, poziom wykształcenia, kursy, doświadczenie; 



 

ogólna inteligencja- wymagania co do aspektów myślowych, intelektu, postrzegania; 



 

specjalne uwarunkowania-uprawnienia formalne, szczegółowe kwalifikacje danego 
stanowiska; 



 

zainteresowania- aktywność pozazawodowa, fizyczna, hobbystyczna, artystyczna, 
organizacyjna; 



 

dyspozycje psychiczne- typ osobowości, postaw, zachowań społecznych, organizacyjnych; 



 

okoliczności zew.- sytuacja życiowa, warunki domowe, stan rodzinny. 

 
Wynagrodzenie godziwe-powinno zapewniać podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne, 
kulturalne pracowników oraz ich rodzin odpowiednio do stopnia rozwoju społeczeństwa, w którym 
żyją. 
 
Gainsharing- forma udziału pracowników w korzyściach wynikających z obniżenia 
kosztów/podwyższenia efektywności pracy zespołu pracowniczego. 
 
Portfolio personalne- polega na zestawieniu w układzie dwuwymiarowym ocenianych pracowników 
ze względu na osiągane przez nich rezultaty pracy, ich możliwości rozwojowych, które można określić 
mianem potencjału pracy. 
 
Plan kadrowy- ogólne narzędzie pozyskiwania pracowników, ich rozwoju, aktywizowania, 
rozwiązywania stosunku pracy. 
 
Wynagrodzenie-całkowity dochód pracownika wynikający z podjęcia i wykonania określonej pracy. 
Rodzaje:  



 

gotówkowe-płaca zasadnicza oraz relatywna w stosunku do niej składniki ruchome zależne 
od treści, efektów pracy, dodatki, składniki wynikające z przepisów prawa; 



 

składniki materialne-finansowe; 



 

niegotówkowe- usługi, świadczenia, finansowe narzędzia własnościowe, ubezpieczenia, 
programy pracownicze. 

 
Rodz selekcji: 



 

Play-Off- wprowadzenie selekcji na każdym etapie rekrutacji. Ostateczny wybór jest szybki i 
łatwy, gdyż dokonywany jest wśród małej liczby osób, które przeszły pozytywnie 
wcześniejsze eliminacje. 



 

Kompensacyjna-decyzję o odrzuceniu któregoś z kandydatów stosuje się po przeprowadzeniu 
wszystkich etapów rekrutacji. Metoda dłuższa, ale pozwala dobrze poznać wszystkich 
kandydatów. 



 

Mieszana- play-off + kompensacyjna. 

 
Cechy dobrego pracownika: pomysłowość, optymizm, śmiałość, pasja, zdolność adaptacyjna, 
pewność sb, tolerancyjność, umiejętność pracy w zespole, dobra znajomość obsługi komputera, 
umiejętność organizowania oraz ocenienia własnej pracy, odporność na stres. 
 
Kierowanie karierą-starania ze strony przedsiębiorstwa, połączenia dróg osiągania celów organizacji 
oraz jej pracowników poprzez pomaganie zatrudnionym w osiąganiu celów osobistych. 
 
Mentoring- metoda szkolenia i adaptacji pracownika do firmy. Relacja między nim, a przydzielonym 
mu mentorem. Trener ma przekazać podopiecznemu wiedzę specjalistyczną, związaną z wykonywaną 
pracą, ale i wspieranie go w rozwiązywaniu codziennych problemów. To osoba, która pomaga 
zaplanować jego rozwój w organizacji i monitoruje jego postępy. Motywuje, angażuje, zachęca do 
pracy. 
Coaching- polega na sposobie dzielenia się kierownika wiedzą z podległym mu pracownikiem, może 
mieć postać nieformalną lub sformalizowaną-świadomie inspirowaną, organizowaną przez zarząd 
firmy. 
 
MODEL TRADYCYJNY: 



  Założenia-  

*dla większości praca z natury nieprzyjemna; 

*mniej ważne to, co robią niż ile za to zarabiają;  

*niewielu chce, potrafi wykonywać pracę wymagająca twórczości, 

samokierowania, samokontroli; 



  Zasady-  

*ściśle nadzorować, kontrolować podwładnych; 

*rozkładać zadania na proste, łatwe do wyuczenia operacje; 
*ustanawiać szczegółowe instrukcje, procedury robocze, sprawiedliwie, 
stanowczo wymuszać ich przestrzegania; 



  Oczekiwania-  *ludzie mogą tolerować pracę jeśli płaca jest przyzwoita, a szef sprawiedliwy;

 

 
MODEL STOSUNKÓW WSPÓŁDZIAŁANIA: 



  Założenia- 

*ludzie chcą czuć się użyteczni, ważni; 

*pragną przynależności, uznania, że są indywidualnymi jednostkami; 



 

Zasady - 

*każdemu pracownikowi zapewnić poczucie użyteczności znaczenia; 

*informować podwładnych o swoich planach, wysłuchiwać ich zastrzeżeń; 
*pozwalać im na pewien zakres samokierowania i samokontroli w 
rutynowych sprawach; 



 

Oczekiwania-   *dzielenie się informacja z podwładnymi, angażowanie ich w podejmowanie   
 

 

rutynowych decyzji zadowoli ich podstawowe potrzeby poczucia ważności,

 

 

przynależności; 

*poprawa morali, zmniejszenie oporu wobec autorytetu form-podwładni 
chętnie współpracują; 

MODEL ZASOBÓW LUDZKICH: 



 

Założenia- 

*praca nie jest z natury nieprzyjemna. Ludzie chcą przyczyniać się do  

 

 

realizacji ważnych celów, które współustalali; 

*większość stać na więcej twórczości, samokierowania i samokontroli niż 
wymaga od nich tego praca; 



 

Zasady-  

*spożytkować niewykorzystane zasoby ludzkie; 

*tworzyć środowisko, gdzie każdy może wnieść wkład do granic swoich 
możliwości; 
*zachęcać do uczestnictwa w ważnych sprawach rozszerzając zakres 
samokierowania i samokontroli podwładnych; 



 

Oczekiwania-  *rozszerzenie wpływów samokierowania i samokontroli podwładnych  
 

 

prowadzi do zwiększenia efektywności operacji;