plik

Motywacja jako funkcja zarządzania

• Istota motywacji

•

Movere – uruchamiać, wprawiać w ruch

•

Motywacja – proces, który określa wybór między różnymi
aktywnościami; teoria motywacji powinna objaśniać, dlaczego
człowiek preferuje określony wariant, tzn. jest motywowany do
tego, aby nim się kierować

•

Motywacja to psychologiczny stan przyczyniający się do
stopnia, w jakim człowiek się w coś angażuje

•

Motywowanie to proces kierowniczy polegający na wpływaniu
na zachowania ludzi, z uwzględnieniem wiedzy o tym, co
powoduje takie, a nie inne postępowanie człowieka

Szczegółowe cele motywacji

• Realizacja powierzonych zadań na poziomie

akceptowanym przez organizacje

• Skłanianie do dodatkowego wysiłku pozwalającego

przekraczać zadania pod względem ilości i jakości

• Poszanowanie tych wartości, które organizacja

uznaje za cenne, a które tworzą jej zasoby kulturowe

• Rozwój osobowy i zawodowy

• Podejmowanie trudniejszych i bardziej

odpowiedzialnych ról organizacyjnych

Schemat procesu motywacji

Potrzeba

(brak),

napięcie

Poszukiwanie

sposobów

zaspokojenia

potrzeby

Wybór zachowania

pozwalającego

zaspokoić potrzeby

Ocena stopnia

zaspokojenia potrzeby

Określenie

przyszłych potrzeb

i poszukiwanie

sposobu ich

zaspokojenia

Realizacja

Modele motywacji

Założenia

•

Model tradycyjny

– Dla większości ludzi nauka i praca są z natury nieprzyjemne
– Mniej ważne jest to co się robi, od tego, ile za to się zarabia
– Niewielu ludzi chce i potrafi wykonać prace wymagającą

twórczości , samokierowania i samokontroli

•

Model stosunków współdziałania

– Ludzie chcą czuć się użyteczni i ważni
– Ludzie pragnę przynależności i poczucia, że są

indywidualnymi jednostkami

– Te potrzeby maja większe znaczenia niż pieniądze w motywacji

•

Model zasobów ludzkich

– Praca nie jest z natury nieprzyjemna
– Większość ludzi stać na więcej twórczości, samokierowania i

samokontroli, niż tego od nich wymaga praca

Modele motywacji

Zasady postępowania

•

Model tradycyjny

– Ściśle nadzorować i kontrolować podwładnych
– Rozkładać zadania na proste operacje, łatwe do wyuczenia
– Wprowadzać szczegółowe instrukcje i procedury robocze oraz

sprawiedliwie, ale stanowczo wymuszać ich przestrzegania

•

Model stosunków współdziałania

– Zapewnić każdemu pracownikowi poczucie przydatności i

znaczenia

– Informować podwładnych o swoich planach i wysłuchiwać ich

uwag

– Zwiększać zakres samokierowania i samokontroli w

rutynowych sprawach

•

Model zasobów ludzkich

– Spożytkować nie w pełni wykorzystane zasoby ludzkie
– Tworzyć środowisko, w którym każdy może wnieść swój wkład

aż do granic swoich możliwości

–

zachęcać do pełnego uczestnictwa w ważnych sprawach,

wciąż rozszerzając zakres samokierowania i samokontroli
podwładnych

Modele motywacji

Oczekiwania

•

Model tradycyjny

– Ludzie mogą tolerować pracę, jeśli płaca jest przyzwoita, a

przełożony sprawiedliwy

– Jeśli zadania są proste, a pracownicy ściśle kontrolowania to

ich wydajność będzie zgodna z normami

•

Model stosunków współdziałania

– Dzielenie się informacja z podwładnymi i angażowanie ich w

podejmowanie rutynowych decyzji zadowoli ich podstawowe
potrzeby przynależności i poczucie ważności

– Zaspokajanie ich potrzeb poprawi morale i zmniejszy opór

wobec autorytetu formalnego – podwładni będą „chętnie
współpracować”

•

Model zasobów ludzkich

– Rozszerzenie wpływów i samokierowania i samokontroli

podwładnych doprowadzi do zwiększania efektywności
działania

– Zadowolenie z pracy może poprawić się jako „uboczny

produkt” wykorzystania przez podwładnych ich możliwości

Teorie motywacji

•

Teorie treści – oparte są na założeniu, że ludzie są stymulowani
do działań przez procesy o różnym stopniu złożoności, a ich
źródła mają swoją przyczynę w psychice. Oznacza to, że
motywacja jest w istotnej części poza kontrolą człowieka
(A.Maslow, F. Herzberg. C Alderfer, D. McClelland, D.
McGregor)

•

Teorie procesu – oparte na przeświadczeniu, że działanie
człowieka wynika z logicznych i rozumnych przesłanek, a
dość często oparte jest na racjonalnej kalkulacji (V.Vroom, E.
Lawler i L.Porter, J.Adams)

•

Teoria wzmocnienia – wyprowadzona z badań I.Pawłowa i
opiera się na założeniu, że niezmienne zdarzenia w otoczeniu
pociągają za sobą względnie niezmienne reakcje organizmów
żywych, a więc i ludzi (B.F.Skinner)

Motywacja jako funkcja zarządzania-teoria A.

Maslowa

Teoria potrzeb Abrahama Maslowa

•

Potrzeby fizjologiczne – ujmują elementarne pragnienia związane z
jedzeniem, piciem, reprodukcją, odzieżą i mieszkaniem; ich pierwszeństwo
przed innymi potrzebami wynika z natury człowieka

•

Potrzeby bezpieczeństwa – wyrażają się w pragnieniu ochrony przez
zdarzeniami losowymi (wypadek, napad, choroba, zwolnienie z pracy),
które mogłyby udaremnić zaspokojenie potrzeb fizjologicznych

•

Potrzeby społeczne – obejmują dążenie do wspólnoty, przynależności i
dostatecznie zadowalających stosunków społecznych

•

Potrzeby uznania – odzwierciedlają pragnienie uznania i szacunku.
Pragnienie to odnosi się do uznania ze strony innych osób oraz
samouznania i samozaufania. Jest to pragnienie bycia użytecznym i
niezbędnym

•

Potrzeba samorealizacji – dążenie do niezależności, do zrealizowania
swojej osobowości; Kim

Kim człowiek

człowiek może

może być,

być, tym

tym ii powinien

powinien być

być

Motywacja jako funkcja zarządzania –

teoria A.Maslowa

Zasady motywacji A. Maslowa

•

Zasada deficytu – ludzie dążą do tego, aby niezaspokojone
potrzeby zaspokoić; jeżeli pracownik jest przekonany, że
określona potrzeba na dłuższy czas może być zaspokojona, to
przestaje ona działać jako czynnik motywujący; jednak zmiana
warunków życiowych (bezrobocie, wojna, klęska żywiołowa)
może doprowadzić do tego, że uprzednio zaspokojona
potrzeba, znowu pojawi się jako czynnik motywujący działanie

•

Zasada rozwoju – w istocie zachowania ludzi w organizacji są
motywowane przez najniższą w hierarchii nie zaspokojona
potrzebę. W pierwszej kolejności człowiek zaspokaja potrzeby
fizjologiczne, a gdy zostają one zaspokojone, to potrzeby te nie
mają już właściwości bodźca do działania. Nasycone potrzeby
już nie motywują, aktywizacji podlegają następne potrzeby –
potrzeby bezpieczeństwa

Koncepcja D. Mc Gregora

Teoria X

••

Człowiek nie lubi pracy i w

Człowiek nie lubi pracy i w
miarę możliwości będzie jej

miarę możliwości będzie jej
unikał

unikał

••

Człowieka należy zmuszać lub

Człowieka należy zmuszać lub
przekupywać, by podjął wysiłki

przekupywać, by podjął wysiłki

••

Człowiek motywowany jest

Człowiek motywowany jest
głównie przez pieniądze

głównie przez pieniądze

••

Człowiek jest motywowany

Człowiek jest motywowany
przez obawę o bezpieczeństwo

przez obawę o bezpieczeństwo

••

Ludzie na ogół nie są twórczy

Teoria Y

••

Praca jest niezbędna dla rozwoju

Praca jest niezbędna dla rozwoju
psychologicznego człowieka

psychologicznego człowieka

••

Człowiek chce się integrować pracą

Człowiek chce się integrować pracą
i w odpowiednich warunkach może

i w odpowiednich warunkach może
się nią cieszyć

się nią cieszyć

••

W odpowiednich warunkach

W odpowiednich warunkach
człowiek poszukuje

człowiek poszukuje
odpowiedzialności i przyjmuje ją

odpowiedzialności i przyjmuje ją

••

Dyscyplina wewnętrzna jest bardzo

Dyscyplina wewnętrzna jest bardzo
skuteczna i może być bardziej

skuteczna i może być bardziej
surowa niż dyscyplina zewnętrzna

surowa niż dyscyplina zewnętrzna

••

W odpowiednich warunkach

W odpowiednich warunkach
człowiek jest motywowany

człowiek jest motywowany
pragnieniem zrealizowania swojego

pragnieniem zrealizowania swojego
potencjału

potencjału

••

Twórczość i pomysłowość są

Twórczość i pomysłowość są
zjawiskiem powszechnym i na ogół

zjawiskiem powszechnym i na ogół
niedostatecznie wykorzystanym

niedostatecznie wykorzystanym