Czas pracy

FUNKCJE I ŹRÓDŁA

PRAWA PRACY

R. pr. dr Katarzyna Majchrzak

Warszawa 09.10.2014 r.

Funkcja ochronna

- ukształtowanie przepisów prawa pracy, tak aby pracownik,

jako podmiot słabszy negocjacyjnie
i ekonomicznie, nie podlegał wyzyskowi w pracy;

- Przepisy prawa pracy wprost nastawione są na ochronę

pracownika. Są to przepisy dotyczące m.in.:
• czasu pracy,
• urlopów,
• ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika,
• ochrony wynagrodzenia, ochrony wynagrodzenia na

wypadek niewypłacalności lub upadłości pracodawcy,
• ochrony pracy kobiet, młodocianych,
• przepisy dotyczące bhp.

Funkcja ochronna

Realizuje się przez:
• mechanizm działania norm semiimperatywnych, które – jeśli chodzi o

normy ustawowe – mogą być modyfikowane tylko na korzyść

pracownika.
Naruszenie ich na niekorzyść pracownika powoduje nieważność

czynności prawnej lub wadliwość aktu prawnego i zastąpienie

wadliwego postanowienia (normy) odpowiednim przepisem prawa

pracy.
• kontrolę przestrzegania praw pracowniczych dokonywaną z urzędu
przez powołane do tego organy (Państwową Inspekcję Pracy) oraz

przez związki zawodowe;
• możliwości dochodzenia roszczeń pracowniczych w odrębnym

postępowaniu przed sądami pracy.

Funkcja organizatorska

• stworzenie możliwości dobrej organizacji

pracy, wysokiej wydajności, by w konsekwencji
stworzyć produkt konkurencyjny i o dobrej
jakości;

• Założenie: przepisy prawa pracy tworzone są w

interesie pracodawcy, który, wykorzystując
mechanizmy w nich zawarte, może tworzyć
sprawną organizację produkcji.

Funkcja ochronna czy organizatorska

• F. ochronna w opozycji do f. organizatorskiej?

Pożądane  jest,  by  każda  z  norm  prawa  realizowała  łącznie
obie te funkcje. Tak też się dzieje w większości przypadków.
Przykład: przepisy dotyczące kar porządkowych.
Z  jednej  strony  organizują  one  proces  pracy,  wskazują,  że
niewłaściwe postępowanie pracownika może być ukarane. Z
drugiej jednak strony przepisy spełniają też misję ochronną,
wskazując, jakie kary mogą być nałożone i w jakim trybie, a
ponadto zezwalają pracownikowi na odwołanie się do sądu
pracy.

Funkcja ireniczna

Działanie norm prawa pracy celem:
• zachowania pokoju społecznego;
• zapobiegania konfliktom;
• polubowna likwidacja ewentualnych konfliktów

społecznych;

Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych (obowiązkowy dialog; obligatoryjne negocjacje;
mediacje)
Art. 243 KP; Art. 244-258 KP

Funkcja rozdzielcza

• Stanowienie abstrakcyjnych zasad i generalnych

procedur redystrybucji dóbr materialnych i środków
finansowych w stosunkach przemysłowych;

• Przykłady: zasady ustalania wynagrodzenia pracowników

(art. 77

– 82 KP)

Źródła prawa pracy

„Źródło prawa”

jest w teorii prawa pojęciem

wieloznacznym;
To sformalizowany akt władzy państwowej zawierający
w swej treści materiał niezbędny do tworzenia norm
prawnych.

Źródła prawa pracy

1. powszechne, konstytucyjne akty normatywne

, czyli

Konstytucja RP, ustawy, ratyfikowane umowy
międzynarodowe oraz rozporządzenia (por. art. 87
Konstytucji RP)

2. akty specyficzne

dla tej gałęzi prawa, czyli

układy

zbiorowe pracy i inne, oparte na ustawie,
porozumienia zbiorowe, a także regulaminy i
statuty

(por. art. 9 § 1 KP).

akty prawa wspólnotowego – pierwotnego i

wtórnego.

Hierarchizacja źródeł prawa pracy

Nadrzędność ustaw i aktów wykonawczych do nich nad
specyficznymi aktami prawa pracy, co oznacza, iż
postanowienia zawarte w układach zbiorowych pracy,
innych porozumieniach opartych na ustawie,
regulaminach i statutach

nie mogą być mniej korzystne

dla pracownika niż przepisy prawa pracy

. W przeciwnym

razie są one z mocy prawa nieważne, a w ich miejsce
wchodzą odpowiednie przepisy ustaw lub aktów
wykonawczych (art. 9 § 2 KP).

Hierarchia źródeł prawa pracy

Nadrzędność układów zbiorowych pracy i innych
porozumień układowych

nad regulaminami i statutami,

które nie mogą być mniej korzystne

dla pracowników

niż postanowienia porozumień zbiorowych
(art. 9 § 3 KP).

Art. 241

§ 1 k.p. postanowienia zakładowego układu

zbiorowego pracy nie mogą być dla pracowników mniej
korzystne niż postanowienia obejmującego ich układu
ponadzakładowego.

Konstytucja RP

• zawiera ona unormowania określające ramy
ustroju pracy w Polsce;
• gwarantuje podstawowe prawa i wolności

podmiotom indywidualnych i zbiorowych stosunków

pracy.

• art. 8 ust. 2 przepisy Konstytucji stosuje się

bezpośrednio, chyba że Konstytucja stanowi inaczej.

Konstytucja RP

Przepisami o charakterze ustrojowym są:
• art. 2 stanowiący, że Rzeczpospolita Polska jest państwem prawnym,
urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej,
• art. 20, który statuuje model społecznej gospodarki rynkowej, opartej na
wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności,
dialogu i współpracy partnerów społecznych,
• art. 24 ustanawiający zasadę ochrony pracy,
• art. 30, który stanowi o przyrodzonej i niezbywalnej godności człowieka,
• art. 31 ust. 1 stanowiący o wolności człowieka,
• art. 32 ustanawiający zasadę równości ludzi wobec prawa i

niedyskryminacji,
• art. 33, który statuuje zasadę równych praw kobiet i mężczyzn.

Konstytucja RP

Przepisy dot. indywidualnych stosunków pracy:

• art. 65 ust. 1 i 2 ustanawiający zasadę wolności pracy,
• art. 65 ust. 3 wprowadzający zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16
• art. 65 ust. 4 ustanawiający kategorię minimalnego wynagrodzenia
• art. 66 ust. 1 przyznający pracownikom prawo do

bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

• art. 66 ust. 2 gwarantujący pracownikom prawo do wypoczynku

Konstytucja RP

Przepisy dot. zbiorowych stosunków pracy:

• art. 12 zapewniający wolność tworzenia i działania związków zawodowych,
• art. 59 ust. 1 zapewniający wolność zrzeszania się w związkach zawodowych
i organizacjach pracodawców,
• art. 59 ust. 2 przyznający prawo do rokowań, w szczególności w celu
rozwiązywania sporów zbiorowych, co oznacza usankcjonowanie prawa
związków zawodowych do organizowania i prowadzenia takich sporów,
a także w celu zawierania układów zbiorowych pracy,
• art. 59 ust. 3 przewidujący prawo do strajku i innych form protestu.

Kodeks pracy

• Ustawa zwykła;
• Przedmiotowy zakres KP: art. 1 KP reguluje prawa i obowiązki pracownika
i pracodawcy (czyli jest przede wszystkim kodyfikacją indywidualnego
stosunku pracy).
• Podmiotowy zakres KP: art. 1, który wyraźnie wskazuje na

pracowników i

pracodawców.

Jednak podmiotami innych uregulowań kodeksowych są również

zakładowe

i ponadzakładowe organizacje związkowe, a także organizacje
pracodawców

(np. art. 77

§ 4, art. 101

§ 1, art. 241

§ 1).

Inne pozakodeksowe akty ustawowe

Indywidualne stosunki pracy normują w szczególności:
• ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie
niewypłacalności pracodawcy;
• ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,
• ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
• ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Szczególną grupę ustawowych źródeł prawa pracy stanowią

tzw. pragmatyki

pracownicze,

czyli odrębne regulacje dotyczące pracowników szeroko rozumianej sfery

publicznej. Do tej grupy aktów normatywnych należą przede wszystkim:
• ustawa z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela,
• ustawa z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych,
• ustawa z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych,
• ustawa z 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej,
• ustawa z 27 lipca 2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych,
• ustawa z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym

Inne pozakodeksowe akty ustawowe

Zbiorowych stosunków pracy dotyczą przede wszystkim:
• ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych,
• ustawa z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców,
• ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Procesowe stosunki prawa pracy unormowane są w dziale III tytułu VII
ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego.

Administracyjne stosunki prawa pracy normują głównie:
• ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy,
• ustawa z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy,
• ustawa z 30 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy.

Kodeks cywilny

Art. 300 KP stanowi, iż w sprawach nieunormowanych przepisami
prawa pracy do stosunków pracy stosuje się odpowiednio przepisy
Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Warunki stosowania, na gruncie stosunków pracy, przepisów Kodeksu
cywilnego:
1) sprawa dotycząca stosunku pracy nie jest unormowana przepisami
prawa pracy,
2) przepisy Kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio,
3) przepisy Kodeksu cywilnego mogą być zastosowane tylko wówczas,
gdy nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Przykłady: art. 65 o wykładni oświadczeń woli, art. 72 o rokowaniach

jako sposobie zawarcia umowy.

Źródła prawa pracy

Rola aktów wykonawczych w systemie źródeł prawa pracy:
Źródłem prawa pracy są także akty wykonawcze do ustaw, czyli rozporządzenia
wydane przez upoważnione organy na podstawie szczegółowego upoważnienia
zawartego w ustawie i w celu jej wykonania (art. 92 ust. 1 Konstytucji RP).

Za źródło prawa pracy

nie można natomiast uznać uchwał Rady Ministrów oraz

zarządzeń Prezesa Rady Ministrów i ministrów

(art. 93 Konstytucji RP).

• Potrzeba regulacji wykonawczej wynika z podstawowych właściwości prawa
pracy, a mianowicie dyferencjacji i dynamizmu rozwojowego (szybciej można
zmienić akt wykonawczy niż ustawę, a tym samym prędzej dostosować regulację
prawną do zmieniających się uwarunkowań ekonomicznych, technicznych,
technologicznych)

Układy zbiorowe pracy

• porozumienie normatywne zawierane w drodze

rokowań przez związki zawodowe i pracodawcę lub
organizację pracodawców.

• Zasada – zawierany jest

dla wszystkich pracowników

niezależnie od ich przynależności związkowej

• Podlegają wszyscy pracownicy niezależnie od

podstawy i rozmiaru zatrudnienia.

• Wola stron- wyłączenie grupy pracowników (kryteria

obiektywne, uzasadnione i społecznie uznane).

Porozumienie zbiorowe

Porozumienie, którego

stronami są partnerzy socjalni

i które reguluje sytuację

pewnej zbiorowości pracowniczej.

Porozumieniami zbiorowymi

nie są porozumienia zawierane ze związkami

zawodowymi przez organy państwowe

, albowiem Państwo nie jest partnerem

socjalnym.

Sporną kwestią jest ocena charakteru prawnego tzw. pakietów (paktów)

socjalnych zawieranych przez inwestora ze związkami zawodowymi w związku z

prywatyzacją podmiotów gospodarczych działających na bazie kapitału

państwowego; również inwestora nie można uznać za partnera socjalnego, tak

więc ów pakiet nie powinien być traktowany jako porozumienie zbiorowe.
Stanowisko Sądu Najwyższego ostatnio kreuje pogląd, według którego są to

porozumienia zbiorowe prawa pracy (wyrok SN z 12 stycznia 2004 r., III PK 38/04,

OSP 2005, z. 7–8, poz. 87 oraz uchwałę składu siedmiu sędziów SN z 23 maja 2006

r., III PZP 2/2006, OSNP 2006, z. 3–4, poz. 38).

Porozumienie zbiorowe

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 lipca 2003 r. I PK 270/02

1. Przy ocenie zasadności roszczeń pracowniczych opartych na postanowieniach
porozumienia (pakietu socjalnego) zawartego przez związki zawodowe z przyszłym
nabywcą przedsiębiorstwa (akcji spółki) należy kierować się zasadą, że taka umowa ma
moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w zakresie
indywidualnych roszczeń pracowniczych.
2. Pakiet socjalny może stać się źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.) jako część
porozumienia zawartego na podstawie art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.).

OSNP 2004/16/281, Wokanda 2004/6/20 LEX 106881

Porozumienie zbiorowe

Orzeczenie Sądu Najwyższego Kolegium Arbitrażu Społecznego
z dnia 21 października 2008 r. III KAS 2/08

1. Porozumienie ("umowa społeczna") pracodawcy ze związkami zawodowymi, które
nie jest oparte na ustawie oraz nie określa praw i obowiązków stron stosunku pracy,
nie ma charakteru normatywnego w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.
2. Porozumienie takie ma oparcie w art. 59 ust. 2 Konstytucji RP i ustala uprawnienia
oraz zobowiązania jego stron.
3. Jeżeli pracodawca zobowiązał się w umowie społecznej do uzgodnienia
restrukturyzacji ze związkami zawodowymi, to powinien zobowiązanie to wykonać z
odpowiednią starannością. Związki zawodowe nie mogą jednak blokować
restrukturyzacji.

OSNP 2009/7-8/111 LEX 488891

Regulaminy i statuty

• regulamin pracy, regulamin wynagradzania, regulamin

premiowania i nagradzania oraz regulamin zakładowej
działalności socjalnej;

• statuty spółdzielni, szkół wyższych, spółek akcyjnych w

zakresie, w jakim normują prawa i obowiązki pracodawcy i
pracowników. Akty te stanowione są bez udziału związków
zawodowych przez kompetentne organy podmiotów, których
ustrój regulują (np. senat szkoły wyższej).

• Uwaga: Za źródło prawa pracy nie można natomiast uznać umowy spółki z

ograniczoną odpowiedzialnością, albowiem ma ona zobowiązaniowy, a nie
normatywny charakter (Odmiennie SN w wyroku z 11 czerwca 1997 r., I
PKN 201/97, OSN 1998, nr 12, poz. 206, z krytyczną glosą L. Kaczyńskiego).

Regulaminy

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2001 r. I PKN 320/00

1. Regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z

zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (art. 104

KP i art. 30

ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz. U. Nr 55, poz.
234 ze zm.; obecnie jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).

2. W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska

przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę
terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez
uzgodnienia z tymi organizacjami.

OSNP 2002/24/599, OSNP-wkł. 2001/16/5, M.Prawn. 2001/17/861

Regulaminy

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 r. I PKN 693/01

Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym, a nie czynnością

prawną  w  rozumieniu  art.  58  k.c.  Jego  obowiązywanie  zależy  od  tego,
czy  został  wydany  w  oparciu  o  przepisy  wyższego  rzędu  i  w  granicach
zawartego w nich upoważnienia.

OSNP 2004/12/205, OSNP-wkł. 2003/12/8, PiZS 2005/4/39
LEX 78509

Statuty

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2001 r. I PKN 856/00

Statut spółki akcyjnej może określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy

zarówno w sposób bezpośredni, jak też przez odesłanie do odpowiedniego
porozumienia zbiorowego, które staje się wówczas jego integralną częścią.

OSNP 2003/13/310, OSNP-wkł. 2001/21/3, M.Prawn. 2001/23/1149
LEX 49202

Umowy międzynarodowe

Art. 91 Konstytucji RP część krajowego porządku prawnego
stanowią ratyfikowane umowy międzynarodowe. Umowy
ratyfikowane za zgodą wyrażoną w ustawie mają pierwszeństwo
przed ustawą, jeżeli ustawy nie da się pogodzić z umową.

• Za źródło prawa pracy uznać można tylko te umowy międzynarodowe

bezpośrednio skuteczne, które normują stosunki objęte przedmiotem tej
gałęzi prawa. Są to przede wszystkim te umowy, które gwarantują wolności
człowieka i obywatela, zakazują dyskryminacji czy też ingerencji w sferę
prywatności człowieka (obywatela).

Wśród umów międzynarodowych wyróżnić można tradycyjne umowy
dwu- i wielostronne oraz akty organizacji międzynarodowych, a zwłaszcza
ustanawiane przez Międzynarodową Organizację Pracy i Radę Europy.

Konwencje MOP

• Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy należą do

specyficznego typu umów międzynarodowych,

• uchwalane są przez podstawowy organ uchwałodawczy MOP –

Międzynarodową Konferencję Pracy,

• Konwencja MOP staje się elementem międzynarodowego porządku

prawnego nie bezpośrednio po jej uchwaleniu, lecz dopiero po
ratyfikowaniu jej przez co najmniej dwóch członków Organizacji, chyba że
dla wejścia danej konwencji w życie wymagana jest większa liczba
ratyfikacji.

• art. 19 ust. 5 Konstytucji MOP - uchwalona konwencja przekazywana
jest wszystkim państwom członkowskim w celu jej ratyfikacji, które mają
obowiązek wszczęcia odpowiedniego postępowania w tym przedmiocie (w
Polsce organem właściwym do ratyfikacji konwencji jest Prezydent RP; por.
art. 133 ust. 1 pkt 1 Konstytucji RP).

Inne źródła międzynarodowego

prawa pracy

Wszelkie akty uchwalane przez organizacje międzynarodowe, w

których uczestniczy Polska, odnoszące się do stosunków prawa pracy,

stanowią źródło prawa pracy. Należą do nich:
• Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych,
• Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i

Kulturalnych – obydwa przyjęte przez Zgromadzenie Ogólne ONZ w

grudniu 1966 r., a ratyfikowane przez Polskę w 1977 r.,
• Europejska Karta Społeczna (Socjalna) z 1961 r., zmieniona w 1991 r.,

a ratyfikowana przez Polskę w 1997 roku.

Akty te koncentrują się na takich kwestiach, jak:
• wolność pracy,
• prawo do pracy i odpowiednich warunków pracy,
• zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu i prawo do sprawiedliwego
wynagrodzenia,
• wolność związkowa

Źródła europejskiego prawa pracy

Źródła prawa pierwotnego

– Traktat ustanawiający Wspólnotę

Europejską  –  Traktat  Rzymski  z  1957  r.,  wielokrotnie  zmieniany,
m.in.  –  Jednolitym  Aktem  Europejskim  z  1987  r.,  Traktatem  z
Maastricht z 1992 r. i Traktatem Amsterdamskim z 1997 r.

Źródła prawa wtórnego

, na które w odniesieniu do szeroko

rozumianych stosunków pracy składają się rozporządzenia i
dyrektywy.

Rozporządzenie

bezpośrednio wiąże państwa członkowskie Unii i

bezpośrednio, na zasadzie pierwszeństwa, obowiązuje w nim.

Dyrektywa

jest skierowana do państw członkowskich i wiąże je

co do celów, pozostawiając im swobodę co do formy i środków
wykonania dyrektywy.

Zwyczaj

Zwyczaj

nie jest źródłem prawa pracy !

Ma  znaczenie  prawne  np.  przy  czynnościach  prawnych  (art.  56
k.c. w zw. z art. 300 k.p.), oświadczeniach woli (art. 65 k.c. w zw. z
art. 300  k.p.)  i  wykonaniu zobowiązań  (art. 354 k.c.  w  zw. z art.
300 k.p.).

Wyrok SN z dnia 23.10.2003 r., I PK 425/02 „Zakres obowiązków
pracowniczych  określają  przepisy  prawa  pracy,  postanowienia
umowy  o  pracę  oraz  –  jeśli  chodzi  o  ich  konkretny  kształt  –
zwyczaj zakładowy”

Zwyczaj

•

Przykład:  u  danego  pracodawcy,  obowiązuje  regulamin  pracy,  ale  w  dosyć
ogólnikowy  sposób  reguluje  on  określone  procedury  zachowania  i  np.  ten
regulamin będzie wskazywał, że pracownik ma obowiązek składać podanie o urlop
wypoczynkowy  na  co  najmniej  dwa  tygodnie  przed  rozpoczęciem  tego  urlopu,
pracodawca  powinien  wyrazić  zgodę  z  ten  urlop  zanim  pracownik  go  rozpocznie.
Ukształtował się u tego pracodawcy zwyczaj, że pracownik nie idzie  z wnioskiem o
urlop do prezesa firmy, tylko zgłasza się do swojego bezpośredniego przełożonego i
jeżeli bezpośredni  przełożony wyrazi zgodę na  ten urlop to  pracownik może udać
się  na  ten  urlop.  Pracownik  zgodnie  z  tym  zwyczajem  uzyskał  zgodę
bezpośredniego przełożonego i udał się na urlop, prezes zarządu następnego dnia
potrzebował  tego  pracownika  i  ponieważ  nie  dotarło  do  niego  podanie  o  urlop,
stwierdził  że  nieobecność  pracownika  jest  nieusprawiedliwiona  i  w  trybie
dyscyplinarnym zwolnił go z pracy.

Zwyczaj

•

Przy  takim  stanie  faktycznym  pracownik  broniłby  się  stwierdzeniem,  że  dopełnił
procedur  obowiązujących  w  zakładzie  pracy,  ale  prezes  zarządu  stwierdziłby  ,  że
zgodnie z kodeksem pracy on jest pracodawcą i ponieważ do niego nie dotarło to
podanie,  a  on  nie  wyraził  zgody  na  urlop  pracownika  czyli  pracownik  nie  mógł
zgodnie z regulaminem udać się na urlop i zatem mógł być zwolniony.

•

W tym przypadku rację ma pracownik – to jest zwyczaj. Co prawda regulamin nie
precyzował dokładnie, że może to być bezpośredni przełożony, ale zwyczaj
zakładowy był taki. Jeżeli zwyczaj byłby sprzeczny z regulaminem to nadrzędny jest
regulamin.

Źródła prawa pracy

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2002 r. I PKN 419/01

Pracodawca,  wprowadzając  świadczenie  nieprzewidziane  przepisami  prawa  pracy,
może  ukształtować  jego  zbieg  z  innymi  świadczeniami  wynikającymi  z  układu
zbiorowego  pracy  lub  z  przepisów  prawa  pracy.  Postanowienia  aktu  zakładowego  o
zbiegu  świadczeń  stanowią  element  układu  warunkującego  prawo  do  świadczenia,  a
jego  moc  prawna  podlega  ocenie  z  punktu  widzenia  zgodności  z  art.  9  k.p.  oraz
przepisami Kodeksu pracy o zakazie dyskryminacji.

OSNP  2004/7/123,  Prok.i  Pr.-wkł.  2003/3/42,  OSNP-wkł.  2002/23/8,  M.Prawn.
2003/1/10, Wokanda 2003/5/20, LEX 56519