piasecka_raps

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Zarz

dzanie kapita

em ludzkim

(

human resources

)

Metodologia prowadzenia szkole

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Co to jest potrzeba szkoleniowa?

Szkolenie integracyjne

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Co to jest RAPS? Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych

Rozpoznanie

potrzeb

szkoleniowych

–

ustalenie

potrzeb

szkoleniowych i rozwojowych poszczególnych pracowników firmy
oraz firmy jako całości. Analiza potrzeb szkoleniowych następuje po
ich rozpoznaniu i polega na określeniu najbardziej odpowiednich
i efektywnych sposobów zaspakajania potrzeb.

Powody stosowania RAPS:
• jednoznaczna ocena występowania problemu, który ma zostać

rozwiązany za pomocą szkolenia

• ustalenie czy szkolenie jest najodpowiedniejszym sposobem

rozwiązania tego problemu

• właściwie zdefiniowany problem pozwala wybrać najefektywniejszy

program szkoleniowy

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Kto powinien być zaangażowany w szkolenie? Po co?

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Powody stosowania RAPS:
• ukierunkowany program szkoleniowy powoduje obniżenie jego

kosztów

• rozłożenie odpowiedzialności – trener przygotowujący szkolenie lub

osoba

powołana

przeprowadzenia

RAPS

staje

się

współodpowiedzialna za prawidłowy przebieg analizy

Pozostałe osoby odpowiedzialne za RAPS – KWINTET SZKOLENIOWY:
1) wyższa kadra kierownicza
2) firmowy/zakładowy menedżer ds. szkoleń
3) menedżer liniowy
(4) trener
5) uczestnicy szkolenia

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Rozpoznanie i analizę problemu przeprowadzamy:

• gdy istnieje uzasadnione podejrzenie występowania problemu,

który może zostać rozwiązany za pomocą szkolenia

• zmieniając dotychczasowe formy i programy szkoleniowe.

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Etapy przeprowadzania RAPS:

1) OKREŚLENIE WYMAGAŃ – osoby prowadzące rozpoznanie muszą

posiadać następujące dane:

- informacje od kadry kierowniczej lub/i klientów dotyczące
podejrzewanych nieprawidłowości

- specyfikacja pracy (miejsce, realizowane zadania) i cele

- oczekiwane rezultaty/wymagania kadry wyższej

- określenie adresata raportu RAPS

- zgoda kadry kierowniczej na przeprowadzenie RAPS

- termin wykonania i budżet na działania

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Etapy przeprowadzania RAPS:
2) PLANOWANIE RAPS – weryfikacja, czy znamy odpowiedź na pytania

- Dlaczego w firmie jest potrzebny RAPS?
- Jakie informacje wywołały potrzebę przeprowadzenia RAPS?
- Czy są jakieś czynniki zewnętrzne, które mogą mieć wpływ na
istniejące w firmie problemy?
- Gdzie uzyskać informacje potrzebne do RAPS?

Jeśli znamy odpowiedzi na powyższe pytania – sporządzamy
pisemny plan czynności, przede wszystkim określając cele

np. Celem RAPS jest określenie, czy problemy zaobserwowane
w

dziale

sprzedaży

wynikają

potrzeby

szkoleniowej,

niepowodzenia poprzednich szkoleń, wprowadzenia nowych
metod sprzedaży, trudności w realizacji znanych już procedur itp.

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Etapy przeprowadzania RAPS:
2) PLANOWANIE RAPS – weryfikacja, czy znamy odpowiedź na pytania

Jeśli rozwiązanie problemów wymaga szkolenia, poinformowany
zostanie o tym klient wewnętrzny (np. dyrektor ds. sprzedaży) lub
zewnętrzny. Po ustaleniu potrzeb zostanie przeprowadzona
szczegółowa

analiza

przyczyn

powstawania

problemów

i przedstawiona propozycja treści programu szkoleniowego.

np. RAPS rozpocznie się w dniu 15 września i zakończy w dniu
31 września br. Pisemny raport zostanie dostarczony klientowi
przez osobę A.

Plan projektu powinien zawierać: cel, metody, osoby, terminy,
opis wpływu czynników zewnętrznych.

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Etapy przeprowadzania RAPS:
3) OCENA POTRZEB NA PODSTAWIE OBECNEJ SYTUACJI:

- określenie sytuacji wzorcowych dla poszczególnych pracowników
na podstawie: opisu ich stanowiska pracy, opisu zadań danego
pracownika, zdefiniowaniu koniecznych kwalifikacji zawodowych,
określeniu kryteriów oceny dla poszczególnych stanowisk pracy

4) USTALENIE BŁĘDÓW I NIEDOCIĄGNIĘĆ personelu

- określenie niewłaściwych zachowań

Każdy  pracownik  (stanowisko  pracy)  zostaje  poddany  analizie
określającej:  posiadany  zakres wiedzy,  posiadane  umiejętności,
przyjmowane  postawy  i  stopień  motywacji.  Badanie  to
przeprowadzane

jest

pomocą:

obserwacji,

ankiet

diagnostycznych, rozmów bezpośrednich, rozmów telefonicznych,
metod łączonych, metod heurystycznych (np. za pomocą „burzy
mózgów”)

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Etapy przeprowadzania RAPS:
2-4) PORÓWNANIE I PODSUMOWANIE

- Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych wynikających z etapów 2-3
i porównanie z etapem 4
Podsumowanie

informacji

uzyskanych

podstawie

przeprowadzonych etapów.
Jesteśmy w stanie precyzyjnie określić:
- podmiot RAPS
- osoby odpowiedzialne za przeprowadzenie RAPS
- wykorzystywane metody pozyskiwania i analizy informacji
- zakres kompetencji osób przeprowadzających RAPS
- okres trwania analizy, czas rozpoczęcia i zakończenia
- konieczność przeprowadzenia dodatkowych czynności

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Efekty ukończonego RAPS – dane na temat:

•

fakt wystąpienia problemu

•

rozmiar problemu

•

potrzeby organizacji związane z wystąpieniem problemu

•

możliwych rozwiązań

•

cele postawione przed

koniecznymi

do przeprowadzenia

szkoleniami

5) OKREŚLENIE CELÓW I TREŚCI SZKOLENIA

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Teoria nauczania – uczenia się

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

PROJEKTOWANIE PROGRAMU SZKOLENIOWO-ROZWOJOWEGO

Na etapie projektowania szkolenia musimy uwzględnić:

•

indywidualne cechy uczących się

•

rodzaj wymaganej wiedzy

•

środki do dyspozycji

•

pomoc szkoleniowa

•

rodzaj szkolenia (bezpośrednie, otwarte, interaktywne itp.)

•

sposób przebiegu kontroli procesu uczenia się

Model Davida Kolba

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Model Davida Kolba

Uczenie jako proces rozpoczynający się od
DOŚWIADCZENIA
(coś się wydarzyło, czegoś doświadczyliśmy)

Doświadczenie staje się podstawą do
PRZEMYŚLEŃ
(kto? co? dlaczego?)

Na podstawie doświadczenia i przemyśleń
WYCIĄGAMY WNIOSKI
a następnie
PLANUJEMY jak zachowamy się w podobnych
doświadczeniach w przyszłości

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Cztery etapy cyklu Davida Kolba są charakterystyczne dla czterech

preferencji sposobów uczenia się:

•

Empiryk – skoncentrowany na doświadczeniu

•

Analityk – skupiony na przemyśleniach i próbach znalezienia
odpowiedzi na zadane pytania

•

Teoretyk – jego domeną jest wyciąganie wniosków

•

Pragmatyk –

koncentruje

się na planowaniu ignorując

wcześniejsze etapy jako mało praktyczne

Planując

szkolenie

musimy

uwzględnić

wszystkie

cztery

preferencje sposobu uczenia się, tak aby przeprowadzana sesja
zawierała metody zróżnicowane i w pewnej części dostosowane
dla każdego z uczestników.

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Każdy człowiek odbiera wszelkie komunikaty za pomocą wielu
zmysłów –

zatem projektowane szkolenie musi również

uwzględniać preferencje ze względu na kanał zmysłowy
dominujący w komunikacji.

Trzema podstawowymi zmysłami wykorzystywanymi w procesie
uczenia się są:
- zmysł wzroku (czytanie, patrzenie, wizualizacja, pisanie)
- zmysł słuchu (słuchanie),
- zmysł dotyku (dotykanie, wykonywanie czynności)

Generalnie  ludzi dzielimy również  na  tzw.  nocnych  Marków oraz
poranne  ptaszki.  Określenia  te  odzwierciedlają  różne  pory
wzmożonej  aktywności  dla  ludzi:  wczesne godziny  ranne  lub
późne godziny nocne.

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

PRZESZKODY W TRAKCIE SESJI SZKOLENIOWYCH:

JĘZYK I MOWA: słownictwo zrozumiałe dla wszystkich, brak
żargonu, jednoznaczność i konkretność wypowiadanych kwestii
(zasada KISS: Keep It Simple and Short)

BARIERY PSYCHOLOGICZNE: nastroje grupy i pojedynczych
uczestników, opór przed metodami szkoleniowymi, nieśmiałość,
agresja, niechęć do proponowanych zmian

WARUNKI SZKOLENIOWE: warunki lokalowe, hałas

TRENER

PROWADZĄCY:

niekompetencja,

nieumiejętność

przemawiania, maniery w zachowaniu i sposobie mówienia,
nieumiejętność redukcji napięcia i stresu; kontakt wzrokowy

MALEJĄCA ZDOLNOŚĆ DO KONCENTRACJI:

dobór

metod

szkoleniowych

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Podstawowym celem planowanego szkolenia jest prawidłowe
pokonanie tzw. drabiny kompetencji

Nasze nabyte umiejętności wykonujemy
w sposób automatyczny, efektywny i bez
namysłu

Nieświadomość kompetencji

Za pomocą procesu uczenia się zdobywamy
potrzebną

wiedzę

czy

umiejętności,

korzystamy z niej w sposób kontrolowany

Świadomość kompetencji

Uświadamiamy sobie brak wystarczających
umiejętności

Świadomość niekompetencji

Wykonujemy pewne zadania w sposób
niewłaściwy nie zdając sobie sprawy z własnej
niekompetencji

Nieświadomość niekompetencji

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Cele szkolenia powinny zostać opracowane jako SMART:

•

szczegółowe

•

mierzalne

•

realistyczne

•

najistotniejsze dla rozwiązywanego problemu

•

osadzone w czasie (uwzględniające konieczny czas do osiągnięcia
wystarczającego poziomu wiedzy czy umiejętności)

Tak jak w każdym planowaniu – wyznaczając cele szkoleń
formułujemy cel główny oraz niezwykle precyzyjnie formułujemy
cele szczegółowe.

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Rodzaje metod szkoleniowych – szkolenia w miejscu pracy:

Samodzielna nauka za pomocą: literatury, materiałów audio, materiałów video,
interaktywnych filmów, materiałów komputerowych

Samodzielne
dokształca-
nie się

Stosowany  w bardziej  skomplikowanych przypadkach  z  reguły  przy  szkoleniu  kadry
menedżerskiej.  Szkolony  jest  prowadzony  przez  swojego  kierownika,  naśladuje  go,
przejmuje częściowo jego  obowiązki aż  do  pełnego  opanowania  wymaganych
kompetencji

Mentoring

Metoda występująca  po coachingu związana  z  dalszym  rozwojem  pracowników,
chcącym dalej podnosić swoje kwalifikacje. Wyznaczona grupa wykonuje  pod  okiem
trenera  zadania  w  których  nie  nabyła  jeszcze doświadczenia a  znajomość  ich  jest
niezbędna do dalszego rozwoju zawodowego

Zarządzanie
projektem

Nauka w trakcie wykonywania pracy a nie w sytuacjach symulowanych, dokonywana
pod okiem trenera (najczęściej menedżer lub szef grupy, w zakładach produkcyjnych
mistrz)

Coaching

Przeprowadzane dla nowego pracownika. Trener pokazuje pojedynczemu
pracownikowi zakres uczynności, które są do opanowania. Następnie uczący się
wykonuje te czynności pod okiem trenera aż do momentu pełnego ich opanowania

Szkolenie
indywidualne

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Rodzaje metod szkoleniowych – szkolenia poza miejscem pracy:

Nazywane również "sympozjami" są mniejszą i bardziej specjalistyczną odmianą
konferencji. Seminaria składaj się z serii wykładów oraz zajęć grupowych (ćwiczenia,
zadania, dyskusje)

Seminaria

Serie referatów przeznaczone dla wyodrębnionej grupy słuchaczy mające na celu
wzrost posiadanej wiedzy

Konferencje

Z reguły dotyczą grupy uczestników i związane z praktyczną nauką pewnej lub

pewnych umiejetności. Nacisk położony jest na działanie i samodzielną lub grupową
pracę

Warsztaty

Organizowane  w  obrębie  jednej  firmy  (zamknięte)  lub  wspólne  dla  większej liczby
uczestników  (otwarte).  Czas  trwania  kursu  to  przedział  od kilku godzin  do kilku
tygodni.  Spotyka  się  również  kursy  trwające  nawet  jeden  rok.  Celem  kursu
szkoleniowego  jest  zazwyczaj  nauka konkretnej pojedynczej  umiejętności  lub  grupy
powiązanych ze sobą umiejętności

Kurs
szkoleniowy

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Rodzaje grupowych metod szkoleniowych:
1)

PREZENTACJE PROWADZONE PRZEZ TRENERA – wykład trenera
do pasywnych słuchaczy robiących notatki, służy głównie do
zaprezentowania nowego materiału

GRUPY DYSKUSYJNE (tzw. grupy buzz) – w tej metodzie grupę
szkoleniową dzielimy na kilka podgrup omawiających pewne
zagadnienie.

Równoczesne

mówienie

wielu

uczestników

powoduje zamieszanie (buzz). Po 10-15 minutach grupy lub
reprezentanci grup przedstawiają wypracowane stanowisko na
zadany temat

GRUPY  ZADANIOWE  – uczestnicy  zostają  podzieleni  na mniejsze
grupy i w osobnych pomieszczeniach wykonują powierzone przez
trenera  zadanie.  W  grupach  musi  zostać  wybrany  lider,  który
pokieruje  zadaniem.  Powrót  do  pozostałych  uczestników
rozpoczyna sesję podsumowującą wykonanie zadania

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Rodzaje grupowych metod szkoleniowych:
4) BURZA MÓZGÓW – przy udziale moderatora (najczęściej jest nim

trener)  w  określonym  czasie  uczestnicy  odbywają dyskusję
w  trakcie  której  przedstawiają  pomysły  na  rozwiązanie
konkretnego problemu.  Pomysły  są  zapisywane  i  nie  podlegają
ocenie. Po zakończeniu sesji dokonujemy selekcji przestawionych
pomysłów i wybieramy możliwe do wdrożenia

5) DYSKUSJE – aktywny udział uczestników szkolenia, wypowiedzi,

opinie, konfrontacje słowne na tematy poruszane w trakcie
szkolenia

6) DEMONSTRACJE I POKAZY - prezentacje pewnych czynności

manualnych lub prezentacje postaw i sposobów zachowań

7) SESJE PYTAŃ I ODPOWIEDZI – wykorzystanie pytań (zwłaszcza

otwartych) do

uzyskania

informacji na

temat

uczestnika

szkolenia, jego opinii czy stopnia zrozumienia, przyswojenia
przekazywanego materiału

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Rodzaje grupowych metod szkoleniowych:
8) STUDIA PRZYPADKU I SYMULACJE – studia przypadków to

rozwiązywanie

pewnych

problemów

przez

uczestników

szkolenia.Symulacja  jest  rozszerzonym  studium  przypadku  gdzie
grupa  otrzymując  wyjściowy  pakiet  informacyjny  symuluje
rzeczywistą działalność czy skomplikowane sytuacje  mogące
wystąpić w rzeczywistości

9) ODGRYWANIE RÓL – stanowi sposób wypróbowania i sprawdzenia

stopnia przyswojenia nowych wiadomości czy umiejętności.
Uczestnik gra

wyznaczoną

postać wykorzystując wstępne

informacje trenera. Odgrywanie ról zazwyczaj połączone jest
z dyskusją oceniającą poszczególnych uczestników

10) ĆWICZENIA –

gry szkoleniowe opracowane na potrzeby

konkretnego szkolenia. Czas trwania od 15 minut do kilku godzin

11) FILMY z dyskusją podsumowującą
12) ĆWICZENIA PRZY POMOCYKOMPUTERA

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Właściwie przeprowadzony program szkoleniowy powinien
podlegać ocenie
- stwierdzenie, czy przeprowadzony program rozwiązał we
właściwy sposób problem zidentyfikowany za pomocą RAPS
-

proces oceny powinien być precyzyjnie zaplanowany

i  obejmować  ocenę:  przed  szkoleniem,  w  trakcie  szkolenia,
bezpośrednio po  szkoleniu  oraz średnio i  długoterminową  ocenę
skuteczności szkolenia
- ocena  przed  szkoleniem  – rozpoznanie  poziomu wiedzy,
motywacji uczestników kursu
- ocena  w  trakcie  szkolenia  – jako  probierz  efektywności
i skuteczności zastosowanych metod do przekazania konkretnych
informacji i umiejętności (umożliwia korektę treści)
- ocena  po zakończeniu szkolenia  – ocena  stopnia  przyswojonej
wiedzy czy  umiejętności  oraz  merytoryczna ocenę  samego
szkolenia

Opracowanie: Agnieszka

Piasecka

Metodologia prowadzenia szkole

Ostatnim etapem oceny jest sprawdzenie przekazywanych
umiejętności

przestrzeni

np.

roku

poprzez

kontakt

z menedżerami liniowymi nadzorującymi pracę poszczególnych
osób.

Ocena szkolenia pozwala na modyfikowanie projektowanych
szkoleń, eliminację niewłaściwie stosowanych metod, służy
podniesieniu jakości programu szkoleniowego.