plik

1 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

PRAWNA OCHRONA PRACY

Ćwiczenia 1 – 30.09.2014

1. Pojęcie pracownika i pracodawcy



pracownikiem w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy jest osoba zatrudniona na podstawie

umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę



pracownikiem nie jest osoba zatrudniona w oparciu o umowę zlecenia, w tym kontrakt

menedżerski, a także osoba zatrudniona na umowę o dzieło. W stosunku do takich osób nie
stosujemy prawa pracy



pracodawcą w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy jest jednostka organizacyjna, choćby nie

posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników



w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną czynności z zakresu prawa pracy
wykonuje osoba do tego upoważniona przez pracodawcę, np. dyrektor oddziału banku,
wójt, burmistrz, prezydent miasta, rektor, członek zarządu spółki kapitałowej upoważniony
do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy, dyrektor personalny działający z
upoważnienia zarządu, kierownik działu kadr na podstawie pełnomocnictwa pracodawcy

2. Źródła prawa pracy:



Kodeks pracy – źródło podstawowe



Zasada hierarchii aktów prawnych – akty niższego rzędu nie mogą być sprzeczne z aktem
wyższego rzędu. W prawie pracy oznacza to, że Kodeks pracy i inne ustawy nie mogą być
sprzeczne z Konstytucją, rozporządzenia z ustawami, układy i porozumienia zbiorowe,
regulaminy i statuty z przepisami powszechnie obowiązującymi, a regulaminy i statuty z
układami zbiorowymi pracy i porozumieniami



Art. 9 k.p. – akty prawne niższego rzędu takie jak porozumienia, układy zbiorowe, statuty,

czy regulaminy mogą być bardziej korzystne dla pracownika niż Kodeks pracy, a więc
zawierać uregulowania odmienne od Kodeksu pracy pod warunkiem przyznania szerszych
uprawnień pracownikowi



Art. 18 k.p. – postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których

powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż Kodeks pracy



Art. 300 k.p. – w sprawach nieregulowanych w Kodeksie pracy do stosunków pracy

stosuje się Kodeks cywilny



Układy zbiorowe – zawierane w drodze rokowań partnerów społecznych na szczeblu
zakładowym i ponadzakładowym



Porozumienia:

Zawierane w oparciu o podstawy ustawowe np. zakończenie strajku (ustawa z dnia
23 maja 1991r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych), dobór pracowników do
zwolnień grupowych (ustawa z 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników

2 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

Pozostałe porozumienia – dopuszczalne w każdej sprawie...



Regulaminy – pracy, wynagrodzenia, premiowania, zakładowy fundusz świadczeń

socjalnych

o Regulamin pracy – określa organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z

tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy

o Regulamin wynagradzania – określa warunki wynagradzania za pracę i przyznania

innych środków świadczeń związanych z pracą (obowiązkowe u pracodawcy
zatrudniającego co najmniej 20 pracowników nieobjętych układem zbiorowym
pracy)

Regulamin zakładowy funduszu świadczeń socjalnych – określa zasady i funkcje
korzystania ze środków zgromadzonych na tym funduszu



Pozostałe źródła prawa pracy:

Statuty (regulujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy, np. statuty szkół
wyższych, spółdzielni)

Europejska Karta Społeczna (uchwalona w Turynie 18 października 1961r.)

Konwencje i zlecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy

Umowy międzynarodowe (bilateralne i multilateralne)

o Dyrektywy Unijne

o Traktat akcesyjny do UE (w zakresie podejmowania pracy przez obywateli Polski w

państwach członkowskich)

Ćwiczenia 2 – 7.10.2014

1. Zasady prawa pracy:

1) Zasady konstytucyjne (art. 30 do 86 Konstytucji RP):



Prawo poszanowania i ochrony godności



Ochrona wolności w stosunkach pracy



Równe traktowanie pracowników



Równe prawa pracujących kobiet i mężczyzn



Prawo do ochrony życia



Prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia spraw z zakresu prawa pracy

przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd



Prawo do wolności zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach
społeczno-zawodowych rolników i organizacjach pracodawców



Prawo do wyboru miejsca pracy i wykonywania zawodu



Prawo dostępu na jednakowych zasadach do służby publicznej

3 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

2) Zasady kodeksowe:



Wolność pracy i wyboru zawodu (art. 10 k.p.)



Ochrona godności, równouprawnienie pracowników i zakaz dyskryminacji (art.
11

do 11

k.p. oraz art. 18

do 18

k.p.)



Zasada godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.)



Prawo do wypoczynku gwarantowane przepisami o czasie pracy, dniach wolnych

od pracy oraz urlopach wypoczynkowych (art. 14 k.p.)



Prawo do wykonywania pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach (art. 15

k.p.)



Zaspokajanie bytowych, socjalnych i kulturowych potrzeb pracowników (art. 16
k.p.)



Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników (art. 17 k.p.)



Prawo do związkowej reprezentacji interesów i obrony praw stron stosunku pracy
(art. 18

k.p.)



Partycypacja pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (art. 18

k.p.)



Osobiste wykonywanie pracy (art. 22 k.p.)



Podporządkowanie pracownika pracodawcy w stosunku pracy (art. 22 k.p.)



Zasada odpłatności pracy (art. 80 k.p.)



Ochrona wynagrodzenia za pracę (art. 84 k.p.)



Ochrona trwałości stosunku pracy



Ograniczona odpowiedzialność materialna pracownika



Zasada ryzyka pracodawcy (ryzyko gospodarcze, socjalne, techniczne)

Ćwiczenia 3 – 14.10.2014

1. System ochrony pracy:



Parlament



Rząd (Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Ministerstwo Zdrowia)



Sąd Najwyższy oraz Sądy Rejonowe i Okręgowe



Najwyższa Izba Kontroli



Rada Ochrony Pracy



Państwowa Inspekcja Pracy



Wyższy Urząd Górniczy



Centralny Instytut Ochrony Pracy



Główny Urząd Statystyczny

4 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek



Zakład Ubezpieczeń Społecznych



Instytut Medycyny Pracy



Państwowa Inspekcja Sanitarna



Urząd Dozoru Technicznego



Służba BHP



Pracodawcy



Lekarze (Służba Medycyny Pracy)



Ponadzakładowe Organizacje Pracodawców



Komisja BHP



Zakładowe Organizacje Związków Zawodowych



Społeczna Inspekcja Pracy



Ponadzakładowe Organizacje związków zakładowych

2. System organizacyjny ochrony pracy w Polsce:



Ogólnokrajowy



Zakładowy

3. Rada Ochrony Pracy – organ nadzoru nad warunkami pracy i działalnością Państwowej
Inspekcji Pracy. ROP powołuje i odwołuje Marszałek Sejmu, a kadencja trwa 4 lata.

Zadania ROP:



Ocena działalności PIP



Wyrażanie stanowiska na temat programów działalności PIP oraz wniosków wynikających
z oceny tego organu



Opiniowanie projektów aktów prawnych dotyczących problematyki ochrony pracy



Inicjowanie prac związanych z ratyfikacją konwencji międzynarodowych oraz
międzynarodowych norm z zakresu ochrony pracy i ergonomii



Występowanie do organów administracji rządowej i samorządu terytorialnego oraz
organizacji pracodawców i pracobiorców w sprawach związanych z ochroną pracy



Ocena problemów ochrony pracy o zasięgu ogólnokrajowym (człowiek w środowisku
pracy)

4. Parlament –zadania ustawodawcze, tworzy prawo i ustala podstawowe zasady systemu.

5. Rząd i Resorty – ustalają wytyczne państwa w kształtowaniu polityki w dziedzinie BHP
oraz na podstawie ustaw wydają przepisy wykonawcze w zakresie BHP.

5 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

6. NIK, PIP, PIS, UDT, sądy, prokuratura oraz inne organy nadzoru i kontroli –
powołane są do nadzoru i kontroli obowiązków w zakresie ochrony pracy określonych przez
prawo.

7. Instytuty naukowo-badawcze – powołane do prowadzenia pracy naukowo-badawczych w
dziedzinie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia.

8. Pracodawca – wykonuje swoje obowiązki przy pomocy wyspecjalizowanych służb BHP
oraz lekarza medycyny pracy, który na podstawie umowy sprawuje opiekę zdrowotną nad
pracownikami.

9. Organy przedstawicielskie (związki zawodowe, społeczny inspektor pracy) – pełnią
funkcje nadzorczo-kontrolne w zakresie przestrzegania przez pracodawcę obowiązku
zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, wydają zalecenia dotyczące
usunięcia stwierdzonych uchybień.

10. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) – organ powołany do nadzoru i kontroli
przestrzegania prawa pracy.

11. Państwowa Inspekcja Sanitarna (PIS) – podlega Ministrowi Zdrowia, a kieruje nią
Główny Inspektor Sanitarny.

12. ZUS – odszkodowania za wypadki przy pracy i choroby zawodowe.

13. GUS – prowadzenie statystyki w zakresie występowania chorób zawodowych i
wypadków przy pracy.

14. Państwowa Inspekcja Pracy.

Do zakresu uprawnień PIP należy:



Nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i
zasad BHP, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych
środków wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników
związanych z rodzicielstwem, zatrudnienia młodocianych i osób niepełnosprawnych



Kontrola przestrzegania przepisów BHP przy projektowaniu budowy, przebudowy i

modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych
urządzeń technicznych oraz technologii



Kontrola legalności zatrudnienia oraz zatrudnienia cudzoziemców



Uczestnictwo w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych

obiektów budowlanych albo ich części w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach

6 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek



Kontrola wyrobów wprowadzonych do obrotu pod względem spełnienia przez nie
wymagań dotyczących BHP, określonych w odrębnych przepisach



Opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy



Prawo wnoszenia powództwa, a za zgodą zainteresowanej osoby – uczestnictwo w
postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie stosunku pracy



Współpraca z urzędami państw członkowskich UE odpowiedzialnymi za nadzór nad
warunkami pracy i zatrudnienia



Ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonym w Kodeksie pracy



Kontrola prawidłowości kwalifikowania stanowisk pracy do wykazu prac wykonywanych
w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze

Ćwiczenia 4 – 21.10.2014

1.Uprawnienia PIP:



Nakazanie usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy
naruszenie dotyczy przepisów i zasad BHP



Nakazanie: wstrzymania prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie
zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace lub
prowadzących działalność; skierowanie do innych prac pracowników lub innych osób
dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych,
szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników lub innych osób dopuszczonych do
pracy przy pracach niebezpiecznych, jeżeli pracownicy ci lub osoby nie posiadają
odpowiednich kwalifikacji, nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu
wykonaniu



Nakazanie wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja
powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi, nakazy w tych sprawach
podlegają natychmiastowemu wykonaniu



Zakazanie wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan

warunków pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi, nakazy w
tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu



Nakazanie, w przypadku stwierdzenia, że stan BHP zagraża życiu lub zdrowiu
pracowników lub osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek
pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą,
zaprzestania prowadzenia działalności bądź działalności określonego rodzaju



Nakazanie ustalenia, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku



Nakazanie pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego
świadczenia przysługującego pracownikowi, nakazy w tych sprawach podlegają
natychmiastowemu wykonaniu



Przeprowadzenie kontroli o każdej porze dnia i nocy

7 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

2. Sposób egzekwowania uprawnień przez PIP:



Wydanie nakazu w zakresie BHP oraz nakazu płatniczego, w tym z rygorem
natychmiastowej wykonywalności, usunięcia uchybień lub podjęcia działań (decyzja
administracyjna)



Skierowanie wniosków pokontrolnych do pracodawcy lub jednostki nadrzędnej



Karanie mandatem i kierowanie wniosku o ukaranie do sądu grodzkiego, który może
ukarać grzywną



Powiadomienie prokuratury o popełnieniu przestępstwa

3. Decyzja w znaczeniu materialnym (doktrynalnym) – akt kwalifikowany o charakterze
władczym i zewnętrznym, stanowiący przejaw woli organu administracji publicznej, mający
podstawę w powszechnie obowiązujących przepisach prawa, rozstrzygający konkretną sprawę
co do konkretnej osoby, wydawany w postępowaniu o prawnie unormowanej procedurze.

4. Decyzja w znaczeniu procesowym:



Akt administracyjny



Posiadający znamiona aktu jurysdykcyjnego



Zamyka czynności procesowe określonej instancji administracyjnej!



Treść – załatwienie określonej sprawy

5. Obligatoryjne elementy decyzji administracyjnej:



Oznaczenie organu administracji administracyjnej



Data wydania



Oznaczenie strony lub stron



Powołanie podstawy prawnej



Rozstrzygnięcie



Uzasadnienie faktyczne i prawne



Pouczenie o prawie do odwołania



Podpis z podaniem imienia i nazwiska oraz stanowiska służbowego osoby upoważnionej

do wydania decyzji

6. Rodzaje decyzji (4 grupy):



Ostateczne (nie można się odwołać)



Nieostateczne (można się odwołać)



Deklaratoryjne (stwierdzają fakty)



Konstytucyjne (tworzą coś nowego)

8 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek



Swobodne (może, a nie musi być wydana)



Związane (urzędnik musi ją wydać)



Wydawane na żądanie strony (mają przynieść korzyść)



Wydawane z urzędu (raczej nie przynoszą korzyści)

Ćwiczenia 5 – 28.10.2014

1. Państwowa Inspekcja Sanitarna (PIS) – podlega ministrowi zdrowia, a kieruje nią
Główny Inspektor Sanitarny.

2. Uprawnienia i zadania PIS:
Została powołana w celu ochrony zdrowia ludzkiego przed wpływem czynników szkodliwych
lub uciążliwych oraz w celu zapobiegania powstawania chorób zakaźnych i zawodowych oraz
do nadzoru, m.in. nad warunkami:



Higieny środowiska



Higieny pracy w zakładzie pracy



Higieny nauczania, wychowania, wypoczynku, rekreacji



Zdrowotnymi żywności, żywienia i przedmiotów użytkowych

3. Do zakresu nadzoru sanitarnego należą także:



Uzgadnianie projektów zagospodarowania przestrzennego



Uczestnictwo w dopuszczeniu do użytkowania obiektów budowlanych, środków
komunikacji wodnej, lądowej, powietrznej



Utrzymanie należytego stanu higienicznego zakładów pracy, warunków zdrowotnych
produkcji



Dbałość o warunki zdrowotne środowiska pracy

PIS w związku z wykonywaną kontrolą ma prawo wstępu o każdej porze dnia i nocy do
zakładów pracy, obiektów użyteczności publicznej i obiektów budowlanych. Ma prawo
nakładać grzywny w drodze mandatu karnego lub kierować wnioski o ukaranie do sądu
grodzkiego.

9 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

4. Proces orzekania o wystąpieniu choroby zawodowej:

1) Zgłoszenie podejrzenia wystąpienia choroby (lekarz, pracodawca)

2) Skierowanie do właściwej poradni na badania (Poradnia Chorób Zawodowych)

3) Powiadomienia Państwowego Powiatowego Inspektora Sanitarnego oraz Inspektora

Pracy (pracodawca, lekarz)

4) Orzeczenie o rozpoznaniu choroby zawodowej wydane przez Wielkopolski Centrum

Medycyny Pracy, a następnie przekazanie Państwowemu Powiatowemu Inspektorowi
Sanitarnemu

5) Państwowy Powiatowy Inspektor Sanitarny po przeprowadzeniu postępowania

wyjaśniającego u pracodawcy wydaje decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej

6) Od decyzji Powiatowego Inspektora Sanitarnego w I instancji służy odwołanie do

Państwowego Wojewódzkiego Inspektora Sanitarnego w ciągu 14 dni od doręczenia
decyzji

7) Decyzja Wojewódzkiego Inspektora Sanitarnego jest ostateczna

8) Od decyzji ostatecznej służy skarga do Wojewódzkiego Sądy Administracyjnego

5. Świadczenia dla pracownika w związku z prawomocnym orzeczeniem wystąpienia
choroby zawodowej:



Wyrównanie do 100% wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego



Świadczenie rehabilitacyjne



Jednorazowe odszkodowanie (stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu)
* Stały uszczerbek na zdrowiu – naruszenie sprawności organizmu, które powoduje
upośledzenie czynności organizmu nie rokujące poprawy
* Długotrwały uszczerbek na zdrowiu – naruszenie sprawności organizmu na czas dłuższy

niż 6 miesięcy, powodujące upośledzenie czynności organizmu, rokujące poprawę



Zasiłek wyrównawczy



Renta z tytułu niezdolności do pracy



Renta rodzinna



Dodatek pielęgnacyjny



Dodatek do renty rodzinnej – dla sieroty zupełnej



Pokrycie kosztów leczenia w zakresie stomatologii i szczepień ochronnych oraz
zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne

Po zakończeniu postepowania o jednorazowe odszkodowania ZUS, pracownik może wystąpić
przeciwko pracodawcy z roszczeniem o wypłatę odszkodowania uzupełniającego lub
zadośćuczynienia za krzywdę doznaną w związku z zachorowaniem na chorobę zawodową.

10 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

Ćwiczenia 6 – 4.11.2014

Wypadki przy pracy.
1. Wypadek przy pracy – zdarzenie nagłe wywołane przyczyną zewnętrzną.

2. Postępowanie powypadkowe:

1) Zgłoszenie wypadku – poszkodowany zawiadamia niezwłocznie pracodawcę na

piśmie

2) Zabezpieczenie miejsca wypadku – pracodawca podejmuje czynności niezbędne,

eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnia udzielenie pierwszej pomocy,
zabezpiecza miejsce wypadku

3) Zgodę na uruchomienie maszyny i naruszenie miejsca wypadku wydaje pracodawca

po uzgodnieniu ze społecznym inspektorem pracy po sporządzeniu szkicu lub
fotografii miejsca wypadku

4) Zawiadomienie o wypadku – pracodawca powiadamia niezwłocznie inspektora pracy i

prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku

5) Powołanie zespołu powypadkowego – ustalenie przyczyn i skutków wypadku

dokonuje zespół powypadkowy:



Wypadki śmiertelne, ciężkie i zbiorowe – pracownik kierujący komórką służby
BHP oraz zakładowy społeczny inspektor pracy



Pozostałe wypadki – pracownik służby BHP oraz oddziałowy (wydziałowy)
społeczny inspektor pracy



Mniejsi pracodawcy – pracodawca lub pracownik, któremu pracodawca powierzył

wykonywanie zadań służby BHP albo specjalista spoza zakładu



Pracodawca, u którego nie działa społeczna służba BHP – pracownik posiadający
aktualne szkolenie BHP

6) Postępowanie zespołu powypadkowego:



Dokonuje oględzin miejsca wypadku



Sporządza szkice, fotografie miejsca wypadku



Przesłuchuje poszkodowanego



Przesłuchuje świadków



Zasięga opinii lekarza medycyny pracy, a w razie konieczności specjalistów



Zbiera inne dowody wypadku



Dokonuje prawnej kwalifikacji wypadku



Określa środki profilaktyczne oraz wnioski, szczególnie w oparciu o ryzyko
zawodowe na stanowisku

7) Dokumentacja powypadkowa – nie później niż w ciągu 14 dni od daty zawiadomienia

od wypadku – protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku

8) Zatwierdzenie protokołu – pracodawca w ciągu 5 dni od dnia sporządzenia

11 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

9) Przekazanie protokołu poszkodowanemu niezwłocznie po zatwierdzeniu protokołu. W

przypadku wypadków śmiertelnych, ciężkich lub zbiorowych protokół przekazuje się
inspektorowi pracy

10) Zarejestrowanie wypadku – w rejestrze wypadków przy pracy

* Rejestr wypadków zawiera:



Imię i nazwisko poszkodowanego



Miejsce i data wypadku



Informacje dotyczące skutków wypadku



Data sporządzenia protokołu powypadkowego



Stwierdzenie, czy wypadek jest wypadkiem przy pracy



Krótki opis okoliczności wypadku



Data przekazania wniosku do ZUS



Inne okoliczności, których zamieszczenie jest celowe

Świadczenia dla pracownika takie jak w przypadku wystąpienia choroby zawodowej
(ćwiczenia 5; str. 9)

11) Sporządzenie karty statystycznej do GUS – część I karty sporządza się w terminie 14

dni roboczych od dnia zatwierdzenia protokołu powypadkowego i przekazuje do GUS
do 15 dnia roboczego miesiąca następującego po miesiącu, w którym zatwierdzono
protokół; część II karty (uzupełniającą) przekazuje się do GUS nie później niż w ciągu
6 miesięcy od dnia zatwierdzenia protokołu powypadkowego

3. Szkolenie w dziedzinie BHP

Obowiązek zapewnienia pracownikowi odbycia odpowiedniego szkolenia BHP ciąży na
pracodawcy.

Szkolenie zapewnia pracownikom:

1) Zaznajomienie się z czynnikami środowiska pracy mogącymi powodować zagrożenie

dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników podczas pracy oraz z odpowiednimi
środkami i działaniami zapobiegawczymi

2) Poznanie przepisów oraz zasad BHP w zakresie niezbędne do wykonywania pracy w

zakładzie pracy i na określonym stanowisku pracy, a także związanych z pracą
obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie BHP

3) Nabycie umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych

osób, postępowania w sytuacjach awaryjnych oraz udzielania pomocy osobie, która
uległa wypadkowi

12 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

Ćwiczenia 7 – 18.11.2014

1. Szkolenie wstępne:

Instruktaż:



Szkolenie wstępne ogólne (instruktaż ogólny)



Szkolenie wstępne na stanowisku pracy (instruktaż stanowiskowy)

Instruktaż ogólny:



Podstawowe przepisy BHP



Układy zbiorowe pracy



Regulamin pracy



Zasady BHP w konkretnym zakładzie pracy



Udzielanie pierwszej pomocy

Instruktaż ogólny odbywają:



Nowo zatrudnieni pracownicy



Studenci odbywający praktyki



Uczniowie szkół zawodowych zatrudnieni w celu praktycznej nauki zawodu

Instruktaż stanowiskowy:



Czynniki środowiska pracy



Ryzyko zawodowe związane z wykonywaniem pracy



Sposoby ochrony przed zagrożeniem



Metody bezpiecznego wykonywania pracy

Czas trwania instruktażu stanowiskowego powinien być uzależniony od przygotowania
zawodowego pracownika, dotychczasowego stażu pracy oraz rodzaju pracy i zagrożeń
występujących na stanowisku pracy. Kończy się sprawdzeniem wiedzy i umiejętności.
Fakt odbycia instruktażu wstępnego pracownik potwierdza podpisem na karcie szkolenia
wstępnego przechowywanej w aktach osobowych pracownika.

2. Szkolenie okresowe – ma na celu aktualizację i ugruntowanie wiedzy i umiejętności w
dziedzinie BHP oraz zaznajomienie uczestników szkolenie z nowymi rozwiązaniami
techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie.

Szkolenie odbywają:



Pracodawcy, kierownicy, mistrzowie i brygadziści



Pracownicy na stanowiskach robotniczych

13 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek



Pracownicy inżynieryjno-techniczni, w tym projektanci, konstruktorzy maszyn i innych
urządzeń technicznych, technolodzy i organizatorzy produkcji



Pracownicy służby BHP i inne osoby wykonujące zadania tej służby



Pracownicy administracyjno-biurowi i inni, których charakter pracy wiąże się z

narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z
odpowiedzialnością w zakresie BHP



Robotnicy – raz na 3 lata (instruktaż)



Szczególnie duże zagrożenie – raz na rok



Administracyjno-biurowi – raz na 5 lat (kurs, seminarium, samokształcenie)

Ze szkolenia zwolnione są osoby:



Posiadające aktualne zaświadczenie o odbyciu w tym okresie u innego pracodawcy
wymaganego szkolenia okresowego



Które odbyły w tym okresie szkolenie okresowe wymagane dla osoby zatrudnionej na
stanowisku należącym do innej grupy stanowisk, jeżeli jego program uwzględnia zakres
tematyczny wymagany program szkolenia okresowego obowiązującego na nowym
stanowisku pracy

Szkolenie kończy się egzaminem.
Odpis zaświadczenia potwierdzającego odbycie szkolenia przechowuje się w aktach
osobowych.

3. Ochrony pracy kobiet

Zabronione jest zatrudnianie kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych
(Rozporządzenie RM z 10.09.1996r. – Dz. U. Nr 114, poz. 545) – wykaz prac wzbronionych
kobietom.

Kobiety w okresie ciąży i karmienia nie wolno zatrudniać przy pracach:



W mikroklimacie zimnym, gorącym lub zmiennym



Narażających na działanie pól elektromagnetycznych



Przy monitorach ekranowych



W podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu



W kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi



W narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych



Grożących ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi

Zaświadczenie potwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania
dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą piersią wydaje lekarz
sprawujący opiekę profilaktyczną nad pracownicą.
Zaświadczenie powinno zawierać:



Imię i nazwisko pracownika

14 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek



Numer PESEL



Miejsce zamieszkania

4. Urlop macierzyński:



Wymiar urlopu macierzyńskiego uzależniony jest od ilości dzieci urodzonych w trakcie

jednego porodu:

o 20 tygodni po urodzeniu jednego dziecka

31 tygodni po urodzeniu dwójki dzieci

33tygodnie po urodzeniu trójki dzieci

35 tygodni po urodzeniu czwórki dzieci

37 tygodni po urodzeniu więcej niż czwórki dzieci (art. 180 k.p.)

Do 6 tygodni macierzyńskiego można wykorzystywać przed porodem.

Urlop macierzyński fakultatywny:



Od 1 stycznia 2014r. – do 6 tygodni na jedno dziecko, do 8 tygodni na wieloraczki

5. Urlop rodzicielski:



Fakultatywny urlop rodzicielski – do 26 tygodni



Warunkiem jego udzielenia jest wykorzystanie całego dodatkowego urlopu
macierzyńskiego



Urlop rodzicielski przysługuje obojgu rodzicom i może być wykorzystany maksymalnie w
trzech częściach, np.:

o 8 tygodni – matka

o 8 tygodni – ojciec

o 10 tygodni - matka



Oboje rodzice mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego razem (wtedy po 13 tygodni każdy)



Aby uniknąć komplikacji związanych z terminami składania wniosków można „hurtowo”
złożyć wniosek o wszystkie urlopy razem



Istnieje możliwości rezygnacji…

6. Zasiłek:



Urlop macierzyński –zasiłek 100%



Urlop macierzyński fakultatywny – zasiłek 100%



Urlop macierzyński podstawowy + fakultatywny + rodzicielski:

Przez cały okres 80% zasiłku

15 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

Przez okres macierzyńskiego podstawowego i fakultatywnego – 100% zasiłku, a
przez okres urlopu rodzicielskiego 60% zasiłku

7. Urlop ojcowski:



Ojciec dziecka może wykorzystać urlop ojcowski jednorazowo w wysokości 2 tygodni do
ukończenia przez dziecko 12 miesięcy



Wniosek na 7 dni przed planowanym urlopem



Jest to samodzielne uprawnienie niezależne od pozostałych urlopów

Po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego rodzic obejmuje dotychczasowe
stanowisko, równorzędne bądź inne pod warunkiem, że jest zgodne z jego kwalifikacjami.

Wynagrodzenie powracającego pracownika odpowiada wysokością wynagrodzeniu jakie
otrzymywałby gdyby na urlopie nie przebywał.

Ćwiczenia 8 - 25.11.2014

1.Urlop wychowawczy

W celu sprawowania opieki nad dzieckiem rodzicom przysługuje urlop wychowawczy w
wymiarze do 3 lat w okresie do ukończenia przez dziecko 5 roku życia (art. 186 k.p.).

Warunkiem nabycia prawa do urlopu wychowawczego jest przepracowanie co najmniej 6
miesięcy.

Dodatkowy urlop wychowawczy w wymiarze 3 lat przysługuje na dziecko niepełnosprawne
do ukończenia przez nie 18 lat.
W czasie przebywania na urlopie wychowawczym pracownik może wykonywać pracę na
rzecz dotychczasowego pracodawcy bądź innego pracodawcy o ile nie koliduje to ze
sprawowaniem osobistej opieki na dzieckiem. Zamiast urlopu wychowawczego pracownik
może pracować na nie więcej niż ½ etatu.

2. Pozostałe uprawnienia rodzicielskie:
Pracownik wychowujący co najmniej jedno dziecko do 14 roku życia ma prawo do 2 dni
wolnych od pracy w roku kalendarzowym z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Pracownica karmiąca piersią ma prawo do dwóch 30 minutowych przerw w pracy (można je
zsumować).
Pracodawca nie może wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy o pracę w czasie ciąży, a także w
czasie przebywania na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, chyba że zachodzą
okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Wyjątek stanowi umowa na okres próbny nie dłuższy niż 1 miesiąc.

16 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

Podobnie nie wolno wypowiedzieć umowy w czasie urlopu wychowawczego z wyjątkiem
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przesłanki rozwiązania
umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.
Pracownika opiekującego się dzieckiem do 4 roku życia nie można zatrudniać w porze nocnej
i nadgodzinach bez jego pisemnej zgody.

Umowa na czas określony ulega przedłużeniu do dnia porodu (gdy jest zawarta na okres
dłuższy niż 1 miesiąc i uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesięcy ciąży). Nie dotyczy to
umów na zastępstwo.

3. BHP w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach
Dyrektor zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pobytu w szkole lub placówce, a także
bezpieczne i higieniczne warunki uczestnictwa w zajęciach organizowanych przez szkołę lub
placówkę poza obiektami należącymi do tych jednostek.

W planie zajęć dydaktyczno-wychowawczych uwzględnia się:



Potrzebę równomiernego obciążenia zajęciami w poszczególnych dniach tygodnia



Potrzebę różnicowania zajęć w każdym dniu



Zasadę niełączenia w kilkugodzinne bloki zajęć z tego samego kierunku

Prace remontowe, naprawcze i instalacyjne w pomieszczeniach szkoły przeprowadza się pod
nieobecność w tych pomieszczeniach osób, którym szkoła zapewnia opiekę.

Teren szkoły:



Ogradza się



Właściwie oświetla



Ma zapewnioną równą nawierzchnię



Ma zapewnioną instalację ścieków i wody deszczowej

Szlaki komunikacyjne wychodzące poza tere szkoły zabezpiecza się w sposób
uniemożliwiający bezpośrednie wyjście na jezdnię.
Sprzęty, z których korzysta się w szkole, dostosowuje się do wymagań ergonomii.
Szkoły nabywają wyposażenie posiadające odpowiednie atesty lub certyfikaty.
Pomieszczenia, w których odbywają się zajęcia, wietrzy się w czasie każdej przerwy, a w
miarę potrzeby także w czasie zajęć.
Zajęcia i przerwy uczniowie spędzają pod nadzorem.
Schody wyposaża się w balustrady z poręczami zabezpieczonymi przed ewentualnym
zsuwaniem się po nich. Stopnie schodów nie mogą być śliskie.
Otwartą przestrzeń pomiędzy biegami schodów zabezpiecza się siatką lub w inny sposób.
W salach zapewnia się co najmniej 18

C. Jeśli nie jest to możliwe dyrektor zawiesza zajęcia i

powiadamia o tym organ prowadzący.

17 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

Dyrektor za zgodą organu prowadzącego może zawiesić zajęcia na czas oznaczony, jeżeli:



Temperatura zewnętrzna, mierzona o godz. 21:00 w dwóch kolejnych dniach
poprzedzających zawieszenie zajęć, wynosi -15

C lub jest niższa



Wystąpiły na danym terenie zdarzenia, które mogą zagrozić zdrowiu uczniów

4. Warsztaty, laboratoria, pracownia oraz stanowiska praktycznej nauki zawodu
Maszyny i inne urządzenia techniczne utrzymuje się w stanie zapewniającym pełną
sprawność działania oraz bezpieczeństwo pracy i nauki.

Stanowiska pracy dostosowuje się do warunków antropometrycznych uczniów.

Przy maszynach i innych urządzeniach technicznych lub w ich pobliżu wywiesza się w
widocznym miejscu instrukcję bezpiecznej obsługi.
Przed rozpoczęciem zajęć sprawdza się stan maszyn i innych urządzeń.

Substancje niebezpieczne i preparaty niebezpieczne w rozumieniu przepisów o substancjach i
preparatach chemicznych przechowuje się w zamkniętych pomieszczeniach specjalnie
przystosowanych do tego celu. Karty charakterystyk niebezpiecznych substancji udostępnia
się nauczycielom i uczniom.

Ćwiczenia 9 - 2.12.2014

Niepełnosprawny pracownik
1. Orzeczenia o stopniu niepełnosprawności:

Dwa systemy orzecznictwa

Orzeczenia ZUS-owskie
(tylko w celach rentowych)

Orzeczenia powiatowych zespołów ds.
orzekania o niepełnosprawności



Całkowita niezdolność do pracy i
samodzielnej egzystencji
(b. I grupa)



Całkowita niezdolność do pracy
(b. II grupa)



Częściowa niezdolność do pracy
(b. III grupa)



Znaczny stopień niepełnosprawności



Umiarkowany stopień
niepełnosprawności



Lekki stopień niepełnosprawności

2. Osoba niepełnosprawna o znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniu
niepełnosprawności może być zatrudniona na wolnym rynku pracy, nawet jeśli pracodawca
nie zapewnia warunków pracy chronionej.

Jedynym warunkiem jest uzyskanie pozytywnej opinii od PIP o przystosowaniu stanowiska
pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.

18 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

3. Obowiązkowy wskaźnik zatrudnienia:



Firma zatrudnia powyżej 25 osób – ma obowiązek zatrudniać 6% osób niepełnosprawnych



Za każdy nieobsadzony przez osobę niepełnosprawną etat zapłaci 40,65% przeciętnego
wynagrodzenia do PFRON

4. Uprawnienia

Jeśli przez co najmniej 36 miesięcy zatrudnia się osoby niepełnosprawne, można otrzymać
zwrot kosztów dotyczących:



Przystosowania tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych
(stosownie do ich niepełnosprawności)



Adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych



Rozpoznania przez służby medycyny pracy tych potrzeb

Zwrot kosztów dotyczy osób niepełnosprawnych:



Bezrobotnych lub poszukujących pracy, niepozostających w zatrudnieniu, skierowanych

przez Powiatowy Urząd Pracy



Pozostających w zatrudnieniu u pracodawcy występującego o zwrot kosztów, jeżeli stali
się niepełnosprawnymi podczas zatrudnienia u tego pracodawcy (bez winy własnej lub
pracodawcy)

Zwrot kosztów nie może przekraczać 20-krotnego przeciętnego wynagrodzenia za każde
przystosowane stanowisko pracy do osoby niepełnosprawne.

Jeśli zatrudnia się w firmie osoby niepełnosprawne, to można otrzymać z PFRON zwrot
miesięcznych kosztów zatrudnienia pracowników pomagających pracownikowi
niepełnosprawnemu w pracy w zakresie czynności ułatwiających komunikowanie się z
otoczeniem oraz czynności niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez
pracownika niepełnosprawnego.
Wysokość zwrotu to:

Kwota najniższego

wynagrodzenia

Liczba godzin w miesiącu przeznaczona wyłącznie

na pomoc niepełnosprawnemu w pracy

Miesięczna liczba godzin pracy
niepełnosprawnego pracownika

Czas pracy osoby niepełnosprawnej zależy od orzeczenia stopnia niepełnosprawności.
Czas pracy nie może przekroczyć:



8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo – lekki stopień niepełnosprawności



7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – znaczny lub umiarkowany stopień
niepełnosprawności

19 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i godzinach
nadliczbowych.

Wyjątek:



W stosunku do osób zatrudnionych przy pilnowaniu



W przypadku, gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz wyrazi na to zgodę

Niepełnosprawny pracownik ma prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy na
gimnastykę lub wypoczynek

Pracownikowi o znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przysługuje
dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych.

Urlop ten nie przysługuje, gdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze
przekraczającym 26 dni roboczych (np. nauczyciel) lub do urlopu dodatkowego na podstawie
odrębnych przepisów. Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu niepełnosprawny pracownik
nabywa po przepracowaniu roku po dniu orzeczenia znacznego lub umiarkowanego stopnia
niepełnosprawności.

Pracownik o znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do
zwolnienia od pracy z zachowaniem wynagrodzenia, które oblicza się jak ekwiwalent
pieniężny za urlop wypoczynkowy (max 21 dni).

Zwolnienia od pracy dotyczą:



Wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także
uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeśli czynności te nie mogą być
wykonywane poza godzinami pracy



Uczestnictwo w turnusie rehabilitacyjnym (w wymiarze do 21 dni roboczych, nie częściej

niż raz w roku)

Uwaga:

Łączny wymiar urlopu dodatkowego (10 dni) i zwolnienia od pracy w celu uczestnictwa w
turnusie rehabilitacyjnym nie może przekroczyć 21 dni roboczych.

Opisane uprawnienia i obowiązki dotyczą pracowników zatrudnionych na podstawie umowy
o pracę.
Oprócz tego istnieją inne elastyczne formy zatrudnienia, dogodne zarówno dla pracowników
jak i pracodawcy, np. praca tymczasowa, w niepełnym wymiarze czasu pracy, umowa
zlecenie, umowa o dzieło lub telepraca.

Telepraca czyli praca świadczona przy wykorzystaniu nowoczesnych usług
telekomunikacyjnych.

Formą pracy są również staże, praktyki i przygotowania do zawodu.

20 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

Ćwiczenia 10 - 9.12.2014

1. Funkcje specjalne pracodawcy:



Szczegółowe zasady gospodarowania funduszem świadczeń socjalnych określa ustawa z
dnia 4 marca 1994r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996r. Nr 70,
poz. 335 ze zm.)



Przedmiotowa ustawa nakłada na pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników
w przeliczeniu na pełne etaty obowiązek tworzenia zakładowego funduszu świadczeń
socjalnych (art. 3 ust. 1 ustawy)



Pracodawcy prowadzący działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek

sektora finansów publicznych mają obowiązek tworzyć fundusz bez względu na ilość
zatrudnionych



Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20, ale mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu

na pełne etaty nie muszą tworzyć funduszu socjalnego, ale mają obowiązek wypłaty
świadczenia urlopowego



Pracodawca ma możliwość zwolnienia się od wypłaty świadczeń urlopowych jeżeli
utworzy fundusz



Pozostali pracodawcy nie mają żadnych obowiązków w zakresie realizowania obowiązków

socjalnych w oparciu o ustawę o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych tworzy się z corocznego odpisu podstawowego,
naliczonego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych.
Środki zgromadzone na funduszu przechowuje się na wyodrębnionym koncie.
Środki funduszu mogą być wydatkowane wyłącznie na działalność socjalną, organizowaną na
rzecz osób uprawnionych oraz dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych.
Środki można przekazać przede wszystkim na dofinansowanie:



Wypoczynku krajowego i zagranicznego



Kolonii letnich



Leczenia sanatoryjnego



Wczasów profilaktyczno-leczniczych



Organizacji imprez kulturalnych, artystycznych i rozrywkowych



Zakupu biletów na imprezy kulturalne



Remontu i modernizacji lokalu mieszkaniowego



Przystosowania mieszkania do potrzeb osób niepełnosprawnych



Czynszu najmu mieszkania



Opieki w żłobkach i przedszkolach



Organizacji opieki nad dziećmi pracowników (przyzakładowe żłobki i przedszkola)



Doraźne pożyczki i zapomogi bezzwrotne w związku z trudną sytuacją życiową
pracownika

21 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

Uprawnionymi do świadczeń są co do zasady pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści,
inne osoby, jeśli zakład przyzna im prawo do pomocy z funduszu.
Zasady przyznawania świadczeń, ich zakres oraz krąg osób uprawnionych określa Regulamin
Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych uzgodniony ze związkami zawodowymi, a w
ich braku z przedstawicielem pracowników.

Jedynym kryterium przyznawania świadczeń może być sytuacja życiowa, materialna i
rodzinna osoby uprawnionej.

„Pracodawca administracyjny środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie
może ich wydatkować niezgodnie z regulaminem działalności socjalnej, którego
postanowienia nie mogą być sprzeczne z zasadą przyznawania świadczeń według kryterium
socjalnego, to znaczy uzależniającego przyznanie ulgowym usług i świadczeń wyłącznie od
sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu”
(wyrok SN z 20 sierpnia 2001r., I PKN 579/…)

Nie wolno ograniczać dostępu do pomocy socjalnej stosując kryterium stażu pracy, czy
kryterium wymiaru czasu pracy.

Pomoc przyznaje się pracownikowi biorąc pod uwagę sytuację rodzinną pracownika, w tym w
szczególności dochodów na osobę w gospodarstwie domowym. Nie jest dopuszczalne
ograniczanie się wyłącznie do wysokości wynagrodzenia pracownika u pracodawcy, który
świadczeń udziela.
Pracownik określa swoją sytuację majątkową i życiową w oparciu o stosowne oświadczenie,
a na żądanie pracodawcy ma obowiązek przedstawić do wglądu oryginały dokumentów
potwierdzających przedmiotową sytuację (zeznanie roczne PIT).
Świadczenia z funduszu udzielane są na pisemny wniosek pracownika Decyzję w
przedmiocie przyznania pomocy podejmuje pracodawca, ewentualnie posiłkując się opinią
komisji świadczeń socjalnych, wyłonionej spośród pracowników.
Pracownikowi nie przysługuje roszczenie o wypłatę świadczenia. Uzasadniona przez
pracodawcę odmowa wypłaty świadczenia może podlegać zaskarżeniu tylko pod warunkiem
uwzględnienia wewnątrzzakładowej procedury odwoławczej w Regulaminie Zakładowego
Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Ćwiczenia 10 - 9.12.2014

1. Równe traktowanie i mobbing:



Zgodnie z art. 18

§1 Kodeksu Pracy pracownicy powinni być równo traktowani w

zakresie zawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia,
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych



Kryteria ze względu na które zabroniona jest dyskryminacja w miejscu pracy: płeć, wiek,
rasa, religia, niepełnosprawność, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony, w pełnym lub w niepełnym wymierzę czasu pracy

22 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek



Dyskryminacja bezpośrednia – istnieje wtedy, gdy pracownik ze względu na jedno lub
więcej niż jedno kryterium wymienione w art. 18

§1 k.p. był, jest lub mógłby być

traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Przykład:
umieszczenie w ofertach pracy granicy wieku lub wskazywanie na płeć pracownika,
różnicowanie wynagrodzeń na tych samych stanowiskach



Dyskryminacja pośrednia – istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby
wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub
znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub
kilka przyczyn określonych w art. 18

§1 k.p., chyba że postanowienie, kryterium lub

działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być
osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne



Molestowanie w ogólności – niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest
naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej,
poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 18

§5 pkt. 2 k.p.)



Molestowanie seksualne (forma dyskryminacji ze względu na płeć) – każde niepożądane
zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego
celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, a w szczególności stworzenie
wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej
atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne
elementy (art. 18

§6 k.p.)



Roszczenia (molestowanie)– osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego

traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18

k.p.)



Mobbing – oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane

przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94

§2 k.p.)



Roszczenia (mobbing) - Pracownik wobec którego stosowano mobbing ma prawo do

roszczeń dwojakiego rodzaju:

W czasie trwania stosunku pracy pracownik może wystąpić o zadośćuczynienie za
doznaną krzywdę pod warunkiem udokumentowanego rozstroju zdrowia
wywołanego mobbingiem (art. 94

§3 k.p.)

o Pracownik może rozwiązać stosunek pracy z powodu mobbingu, uzasadniając w ten

sposób decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę – w tej sytuacji można dochodzić
odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie (art. 94

§4

k.p.)

23 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

Ćwiczenia 12 - 23.12.2014

1. Nagrody i premie

Zasady prawa pracy związane z wynagradzaniem



Prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia (art. 13 k.p.)



Uprawnienie do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o
jednakowej wartości, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych
kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych stosownymi dokumentami lub praktyką i
doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art.
18

§1 i §3 k.p.)

Premia nie jest świadczeniem szczegółowym, przyznawanym za wykonywanie zadań
wykraczających ponad zakres podstawowych obowiązków pracowniczych. Przyznaje się ją i
wypłaca przykładowo za terminowość, rzetelność, zaangażowanie w pracę, czy osiąganie
dobrych wyników (np. sprzedaży)

Nagroda:



Nagrody przyznaje się pracownikowi za wzorowe wypełnianie obowiązków, przejawianie

inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakość przyczyniająca się
szczególnie do wykonywania zadań zakładu (art. 105 k.p.)



Przepisy wskazują na wyjątkowe okoliczności udzielania nagród za wykraczającą ponad
standard jakość pracy oraz szczególne zasługi dla pracodawcy



Przyznając nagrodę wybranemu pracownikowi pracodawca powinien dbać o zachowanie
zasady równego traktowania. Zapewnić to może zastosowanie rzetelnego, pisemnego
uzasadnienia przyznania nagrody, połączone z rozpowszechnieniem wiadomości o
nagrodzie na terenie zakładu pracy

Zakaz konkurencji:



Pracodawca, w celu zabezpieczenia swoich interesów, może wprowadzić w odrębnej
umowie z pracownikiem zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wibec
pracodawcy, a także świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie
na rzecz przedmiotu prowadzącego taką działalność (art. 101

§1 k.p.)



Działalnością konkurencyjną jest taka działalność pracownika prowadzona na własny
rachunek, bądź na rzecz nowego pracodawcy, która godzi w interes pracodawcy lub byłego
pracodawcy, w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą

W czasie trwania stosunku pracy strony umowy o pracę zawierają odrębną umowę,
określającą zakres działalności kwalifikowanej jako konkurencyjna w stosunku do zakresu
działalności pracodawcy. Pracownik w oparciu o taką umowę zobligowany jest do
powstrzymania się od prowadzenia działalności tożsamym z działalnością zakładu pracy, a
także zatrudnienia się na jakiejkolwiek podstawie prawnej u podmiotów zajmujących się
aktywnością gospodarczą o charakterze konkurencyjnym w stosunku do pracodawcy.

24 z 24

Przyjemnej nauki życzy Damianek

Umowa po ustaniu stosunku pracy

Strony stosunku pracy mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji z okresem
obowiązywania po ustaniu stosunku pracy. Zawarcie takiej umowy może dotyczyć tylko
pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji których ujawnienie
mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 101

§1 k.p.)

Pracodawca ma obowiązek wypłacania byłemu pracownikowi, objętemu zakazem
konkurencji, odszkodowania, w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia
otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający
okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Dokładną wysokość odszkodowania określa się
w umowie.



„1. Umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu
stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie
zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101

§3 k.p.”



„2…”



W przypadku naruszenia umowy przez pracownika, skutkującego powstaniem szkody u
byłego pracodawcy, pracownik jest zobligowany do wypłaty odszkodowania. W umowie o
zakazie konkurencji można wpisać postanowienie gwarantujące pracodawcy karę umowną
w sytuacji nie wywiązania się pracownika z obowiązków umownych. Kara umowna winna
odpowiadać proporcjonalnie wysokości ustalonego w umowie odszkodowania należnego
pracownikowi



Umowa o zakazie konkurencji przestaje wiązać strony po upływie okresu, na który była

zawarta, a także w przypadku, gdy pracodawca nie wypłaca należnego odszkodowania
albo w sytuacji ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji (art. 101

§2 k.p.)