Zagadnienia egzaminacyjne z prawa pracy

str. 1

Zagadnienia egzaminacyjne z prawa

pracy

Skrypt tworzony mniej więcej od 18 kwietnia do dziś, czyli do 27 kwietnia anno domini 2009.
Za pomoc w jego tworzeniu chce podziękować: Dorocie – za intensywne mi przeszkadzanie
na gg i Natalii za konsekwentne odciąganie mnie od komputera na rzecz babskiego wieczorku
plotkarskiego. Ponadto wyrazy wdzięczności dla kawy Maxwell House – bez tego cudownego
napoju nie wytrzymałabym Ŝadnej nocki do 4 nad ranem w stanie w miarę przytomnym.

Ja  chciałbym  podziękować  w  swoim  imieniu  rodzinie,  bliskim,  przyjaciołom,  reŜyserowi  i
scenarzystom.  Bez  Was  ta  statuetka  nigdy  nie  trafiłaby  w  moje  ręce.  Swoje  kilka  groszy
dołoŜył  teŜ  Mikołaj  przychodzący  do  pokoju  i  pytający  się  kiedy  będzie  skrypt.  Pisanie  na
Legionów sponsorował Magnez z witaminą B6 na zmianę z litrowym Tigerem. W kinach od
27 kwietnia 2009!
Niech Wam dobrze ten skrypt słuŜy!

Efka i bartez

Pytania opracowane na podstawie:
Florek  L.,  Zieliński  T.,  Prawo  Pracy,  wyd.10  zmienione  i  zaktualizowane,  Wydawnictwo
C.H. Beck, Warszawa 2008;
Salwa  Z.,  Prawo  pracy  i  ubezpieczeń  społecznych,  wyd.  11  uaktualnione,  Wydawnictwo
Prawnicze Lexis Nexis, Warszawa 2007;
Kodeks Pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, stan prawny: luty 2008
Jędrasik-Jankowska  I.,  Pojęcia  i  konstrukcje  prawne  ubezpieczenia  społecznego,  wyd.  1,
Wydawnictwo Prawnicze Lexis Nexis, Warszawa 2007
Kserówki od mgr Szabłowskiej
oraz przy pytaniu 49 niezastąpiony Google☺

W ramach formalności:

Wszelkie  prawa  zastrzeŜone.  śadna  część  tego  skryptu  nie  moŜe  być  powielana  ani
rozpowszechniana  za  pomocą  urządzeń  elektronicznych,  mechanicznych,  kopiujących,
nagrywających i innych – bez pisemnej zgody autorów i wydawcy. ☺☺☺

Skrypt  tworzony  z  myślą  o  potomnych…  czytaj  aktualny  do  czasu  kolejnej  arcypotrzebnej
nowelizacji…
Za  ewentualne  błędy  ani  ja  ani  bartez  nie  odpowiadamy.  Wszystkim  zdającym  Ŝyczymy
powodzenia☺

1. Przedmiot i systematyka prawa pracy

Przedmiot regulacji prawnej w najszerszym tego słowa znaczeniu są wszystkie stosunki
społeczne związane z pracą podporządkowaną. NajwaŜniejszą ich częścią są stosunki pracy:

zobowiązaniowe stosunki pracy

str. 2

Wszelkie stosunki zachodzące między pracodawcami a pracownikami
ś

wiadczącymi za wynagrodzeniem pracę porządkową.

Jest to zobowiązanie dwustronne (kaŜdy jako wierzyciel – dłuŜnik)

Nie jest to stosunek prawa cywilnego

stosunki ochrony pracy

Stosunki słuŜące realizacji polityki państwa w dziedzinie zatrudnienia i
nadzoru nad warunkami pracy

stosunki procesowe prawa pracy

Spory powstałe między stronami stosunku pracy w związku z naruszeniem
przez jedną z nich przepisów prawa pracy

Są to spory o prawa indywidualne.

zbiorowe stosunki pracy

dotyczą praw i interesów grupowych: pracowników, pracodawców i ich
organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych.

Sprawy zawierania układów zbiorowych, rozwiązywania sporów
zbiorowych o interesy grupowe.

administracyjne stosunki prawa pracy

Podmioty niepozostające między sobą w stosunku zobowiązaniowym

Główną rolę odgrywają organy wyposaŜone w kompetencje władcze

Prowadzenie przez państwo i inne podmioty polityki w dziedzinie
zatrudnienia

Przedmiot prawa pracy nie obejmuje stosunków ubezpieczenia społecznego!!!

Konkluzja:

Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej oraz

stosunki, które ze stosunkami prawa pracy pozostają w ścisłym związku,

Stosunki te moŜna często podzielić na:

indywidualne prawo pracy

przedmiotem jest pozycja prawna stron stosunku pracy (pracownik –
pracodawca), w ramach którego pracownik (w rozumieniu art. 2 kp: osoba
zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania
lub spółdzielczej umowy o pracę) świadczy pracę w zamian za
wynagrodzenie wypłacane przez pracodawcę

dobrowolność i odpłatność pracy, ryzyko pracodawcy, podporządkowanie
pracowników w procesie pracy stanowią diferentia specifica
indywidualnego prawa pracy

nie reguluje więc sytuacji prawnej osób nie będących pracownikami,
nawet, jeŜeli są one zaangaŜowane w działalność, zmierzającą do
wytworzenia dóbr materialnych lub kulturalnych, uwaŜaną za pracę

przedmiotem regulacji nie jest ani sytuacja prawna osób wykonujących
pracę w ramach umów cywilnoprawnych ani osób pozostający w
stosunkach słuŜbowych z instytucjami militarnymi lub paramilitarnymi

zbiorowe prawo pracy

zwrot uŜywany wyłącznie w języku prawniczym

przedmiot stanowią stosunki prawne, których treścią są grupowe prawa i
interesy

reguluje stosunki między organizacjami pracowników a pracodawcami lub
ich organizacjami

str. 3

obejmuje takŜe stosunki między pracodawcą a pozazwiązkowymi
przedstawicielami pracowników

niekiedy teŜ zalicza się teŜ prawną regulację udziału pracowników w
zarządzaniu zakładami pracy (tzw. Partycypacja pracownicza)

stanowią bardzo niejednorodną grupę stosunków prawnych

istotną cechą jest ich kształtowanie przez same strony tych stosunków

Systematyka:

prawo pracy stanowi odrębną gałąź prawa wyróŜniona na podstawie kryterium
przedmiotu regulowania, czyli rodzaju stosunków społecznych regulowanych
przez to prawo

ma związek z prawem cywilnym poprzez art. 300, ale przepisy kc nie stanowią
składnika prawa pracy

stosunek prawa pracy do prawa administracyjnego nie został wyraźnie
uregulowany w ustawie

prawo pracy jest gałęzią kompleksową

prawo pracy jest to gałąź obejmująca ogół norm prawnych, które regulują stosunki
związane z pracą obywateli

prawo pracy obejmuje:
-konstytucję
-kodeks pracy
-akty prawne wykonawcze do kodeksu pracy
-ustawy uzupełniające lub rozwijające regulacje kodeksowe
-akty wykonawcze do tych ustaw

akty związkowe - akty prawne związane z kodeksem pracy

do prawa pracy zalicza się teŜ akty prawne regulujące zagadnienia o których
kodeks pracy choćby wspomina np. prawo spółdzielcze, kpc, prawo prywatne
międzynarodowe

nie tylko jeden akt prawny moŜe regulować zagadnienia naleŜące do róŜnych
gałęzi prawa, ale nawet ten sam przepis moŜe naleŜeć do róŜnych dyscyplin
prawniczych

kodeks pracy wspomina o związkach zawodowych, odsyła do ustawy o związkach
zawodowych i innych przepisów prawa w przedmiocie regulacji prawnej ruchu
związkowego (art. 18¹§1 i2).

2. Mechanizm działania norm prawa pracy – szczególny charakter norm prawa pracy

System  funkcjonowania  i  wzajemny  stosunek  poszczególnych  źródeł  prawa  pracy,  rodzaje
norm  w  nim  występujących  oraz  mechanizm  ich  działania  zostały  tak  ukształtowane  by  nie
dopuszczając  do  uszczuplenia  uprawnień  pracowniczych  –  umoŜliwiały  jednocześnie
korzystniejsze  regulacje  na  niŜszych  szczeblach  normowania  warunków  pracy  i  płacy  oraz
innych  świadczeń  na  rzecz  pracowników.  Jest  to skutek  takich  właściwości  prawa  pracy  jak
jego  dąŜenie  do  ulepszania  dotychczasowych  oraz  kształtowania  nowych  konstrukcji
prawnych  przystosowujących  je  do  panujących  stosunków  ekonomiczno  –  społecznych  a
takŜe dostosowywania jego norm do warunków pracy związanymi z cechami danej gałęzi lub
zawodu. Aby sprostać konieczności ciągłego doskonalenia norm prawa pracy przyjęto ogólna
zasadę,  w  myśl  której  akty  prawne  niŜszego  rzędu  mogą  korzystniej  rozwijać  unormowania
zawarte  w  aktach  prawnych  stojących  wyŜej  w  hierarchii  źródeł  prawa  pracy.  Dotyczy
zarówno  to  prawodawstwa  międzynarodowego  –  zasada  ta  została  sformułowana  w  art.19
Konstytucji  MOP,  który  mówi,  Ŝe  ratyfikacja  konwencji  nie  moŜe  wpłynąć  na  jakąkolwiek
ustawę,  orzeczenie,  zwyczaj  lub  umowę,  zapewniające  zainteresowanym  pracownikom

str. 4

korzystniejsze warunki niŜ te w konwencji. Podobnie w prawodawstwie krajowym KP w art.
9§2 i 3, 241

§1 oraz 18§1 wyraŜa tą zasadę. I tak w myśl art. 9 KP postanowienia układów

zbiorowych  i  porozumień  zbiorowych  oraz  regulaminów  i  statutów  nie  mogą  być  mniej
korzystne  dla  pracowników  niŜ  przepisy  KP  oraz  innych  ustaw  i  aktów  wykonawczych.
Ponadto  co  do  regulaminów  i  statutów  nie  mogą  być  mniej  korzystne  niŜ  postanowienia
układów i porozumień zbiorowych. Art. 241 stanowi, Ŝe zakładowy układ zbiorowy nie moŜe
być  mniej  korzystny  od  ponadzakładowego.  I  podobnie  w  art.  18  –  postanowienia  umów  o
pracę oraz innych aktów na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej
korzystne dla pracownika niŜ przepisy prawa pracy. W przypadku gdyby wbrew tej zasadzie
takie zostały do umowy o pracę wprowadzone, to będą one z mocy prawa niewaŜne, a zamiast
nich  będą  miały  zastosowanie  odpowiednie  przepisy  PP.  Zatem  jest  to  reguła,  która  chroni
pracowników  przed  uszczupleniem  uprawnień  przyznanych  im  w  aktach  ustawowych.
Realizacji  tej  zasady  sprzyja  charakter  większości  norm  PP.  Oprócz  nielicznych  norm  o
charakterze  iuris  dispositivi  dominują  normy  bezwzględnie  obowiązujące  i  normy
jednostronnie  =jednokierunkowo  bezwzględnie  obowiązujące  (semiimperatywne).  Te
pierwsze  to  normy  ściśle  bezwzględnie  obowiązujące,  które  nie  pozwalają  na  Ŝądne
odstępstwa  od  swej  treści,  zarówno  na  korzyść,  jak  i  na  niekorzyść  pracownika  np.  normy
dotyczące terminów przedawnienia roszczeń. Natomiast te drugie nie dopuszczają odstępstw
od  swej  treści  tylko  w  jednym  kierunku  –  w  kierunku  odchyleń  na  niekorzyść  pracownika,
pozwalają  zaś  na  odstępstwa  korzystniejsze  np.  normy  dotyczące  wymiaru  urlopu
wypoczynkowych, stawek wynagradzania etc.

3. Uniformizacja i dyferencjacja prawa pracy

W  regulacji  prawa  pracy  zauwaŜalne  są  dwie  tendencje.  Pierwsza  z  nich  to  tendencja  do
uniformizacji podstawowych przepisów normujących sytuacje prawna pracowników, druga to
tendencja  do  dyferencjacji  poszczególnych  uprawnień  i  obowiązków  róŜnych  grup
pracowników.  Z  jednej  strony  jednolitość  regulacji  prawnych  i  nadanie  im  powszechnego
charakteru jest wyrazem dąŜności do równego traktowania wszystkich pracujących. Zakłada,
Ŝ

e przyjmowane rozwiązania i konstrukcje prawne na jednolitych załoŜeniach teoretycznych i

wspólnych  zasadach  ogólnych,  zsynchronizują  realizację  załoŜonych  celów.  Jednolite,
powszechne  uregulowanie  sprzyja  spójności  całego  systemu  prawa  pracy,  trwałości
przyjętych  rozwiązań  ogólnych  i  utrwalaniu  się  ich  w  świadomości  prawnej  społeczeństwa,
pewności  utrzymania  osiągniętego  poziomu  przyznanych  uprawnień,  utrudnia  ich  recesję.  Z
drugiej  strony  przedmiotem  jednolitego  uregulowania  nie  moŜe  być  ogól  przepisów  prawa
pracy. RównieŜ faktyczne równe traktowanie pracowników w niektórych sytuacjach wymaga
zróŜnicowania sytuacji prawnej pewnych grup pracowniczych. Zatem zróŜnicowanie to ma na
celu  doprowadzenie  do  zgodności  norm  prawa  pracy  z  występująca  w  rzeczywistości
róŜnorodnością  warunków  pracy,  walorów  i  cech  pracowników,  ich  wkładu  pracy  itp.
Cechami  charakteryzującymi  dyferencjacje  jest  to,  Ŝe  z  reguły  doprowadza  ona  do
korzystniejszego  ukształtowania  określonych  aspektów  sytuacji  prawnej  danej  grupy
pracowników i wskutek tego powoduje dalszy rozwój prawa pracy. To zróŜnicowanie prawne
pracowników zostało wprowadzone zarówno w  KP jak i innych ustawach, a takŜe dokonuje
się  przez  pragmatyki  słuŜbowe,  układy  zbiorowe  pracy,  regulaminy  wynagradzania.
Dyferencjacja  jest  dokonywana  zarówno  w  przekroju  podmiotowym  (młodociani,  kobiety,
inwalidzi etc.) jak i przedmiotowym obejmując róŜne uprawnienia(uprawnienia płacowe, czas
pracy, urlopy, trwałość stosunku pracy). Podstawą ustalania kryteriów dyferencjacji stanowią
przesłanki:  waŜna  rola  zasady  równego  traktowania  pracowników  oraz  ochrona
poszczególnych  kategorii  pracowników.  Natomiast  głównymi  kryteriami  róŜnicowania
sytuacji  prawnej  pracowników  są:  stopień  uciąŜliwości  róŜnych  prac  i  ich  szkodliwość  dla
zdrowia,  szczególne  właściwości  danego  rodzaju  pracy  lub  zawodu,  swoiste  właściwości

str. 5

psychofizyczne danej grupy pracowników, znaczenie społeczne i specyfika danej gałęzi pracy
lub  zawodu.  JednakŜe  problemem  wciąŜ  nie  do  końca  rozwiązanym  pozostaje  róŜnicowanie
określonego rodzaju przepisów, tak, aby jak najlepiej spełniało swoje cele, gdyŜ musi ono być
zobiektywizowane  i  mieć  merytoryczne  uzasadnienie  oraz  odpowiadać  zas.  Równego
traktowania  pracowników.  RównieŜ  nakłada  się  na  to  kwestia  umiejętnego  i  prawidłowego
kojarzenie obu wskazanych tendencji.

4. Pojęcie i rodzaje zasad prawa pracy

Zasady prawa pracy to takie normy ogólne tej gałęzi prawa, które zajmują centralne miejsce
w  systemie  norm  prawa  pracy  i  które,  będąc  prawnym  odbiciem  istniejących  stosunków
społeczno  –  ekonomicznych,  wyraŜają  w  swej  treści  podstawowe  idee  i  załoŜenia  polityki
społecznej państwa. Spełniają one zatem funkcję wytycznych legislacyjnych, ponadto funkcję
dyrektyw  kształtujących  działalność  organów  władzy  i  administracji  oraz  pracodawców.
Odgrywają doniosła rolę przy stosowaniu norm prawa pracy, zatem oznacza to, Ŝe pełnią tez
funkcję  wskazówek  interpretacyjnych.  Odgrywają  równieŜ  waŜną  rolę  w  procesie
posiłkowego  korzystania  z  przepisów  KC  w  stosunkach  pracy  –  art.  300  KP.  Katalog  zasad
prawa pracy został sformułowany w rozdziale II KP (art. 10 - 18

)

Z. wolności pracy – art. 10§1 KP- kaŜdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy;

nikomu,  z  wyjątkiem  przypadków  określonych  w  ustawie  nie  moŜna  zabronić
wykonywania  zawodu;  zakaz  jakiejkolwiek  pracy  przymusowej;  ale  z  zas.  Tej  nie
wynikają  Ŝądne  prawa  podmiotowe  domagania  się  od  kogokolwiek  zatrudnienia  w
wybranym rodzaju pracy; art. 10 §2 i 3 dyrektywy  adresowane do organów władzy i
administracji  państwowej-  upowaŜnia  te  organy  do  określenia  powszechnie
obowiązującej  minimalnej  wysokości  wynagrodzenia  za  pracę,  druga  zobowiązująca
te organy do prowadzenia polityki zatrudnienia zmierzającej do stwarzania warunków
umoŜliwiających produktywne zatrudnienie wszystkich zdolnych do pracy obywateli.

Z. swobody nawiązania stosunku pracy- art.11 KP- nawiązanie stosunku pracy oraz

ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga
zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, wyraŜa się tym podstawową
cechę stosunku pracy: swobodę i dowolność; zas. Ta oznacza jednocześnie, Ŝe nikt nie
moŜe być wbrew swej woli zmuszany do nawiązywania stosunku pracy, wykonywania
pracy, która mu nie odpowiada, przeniesiony na stałe do innej pracy lub zmuszony do
pozostawania w stosunku pracy

Z. poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika – art.11

KP- nakłada na

pracodawcę  obowiązek  takiego  zachowania,  które  by  szanowało  godność  i  dobra
osobiste  pracownika;  przez  poszanowanie  godności  naleŜy  rozumieć  szacunek
przysługujący  pracownikowi;  pojęcie  dobra  osobistego  i  jego  ochrony  naleŜy
rozumieć w świetle art. 23 i 24 KC, które z mocy art. 300 KP mają tutaj odpowiednie
zastosowanie,  pojęcie  to  obejmuje  w  szczególności  takie  dobra  człowieka  jak:
zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko, wizerunek

Z. równego traktowania pracowników – art.11

KP- obowiązek pracodawcy do

jednakowego traktowania pracowników, w szczególności męŜczyzn i kobiet
wypełniających te same obowiązki

Z. niedyskryminacji w stosunkach pracy – art. 11

KP -treścią jest zakaz jakiejkolwiek

dyskryminacji  w  zatrudnieniu,  bezpośredniej  lub  pośredniej,  w  szczególności  ze
względu  na  wiek,  płeć,  niepełnosprawność,  rasę  religię,  narodowość,  przekonania
polityczne,  przynaleŜność  związkową,  orientację  seksualną;  zakaz  rozróŜnień  na
podstawie kryteriów uznanych za dyskryminacyjne

Z. odpłatności pracy –art. 13 KP- zgodnie z tą zasadą wszelka praca wykonywana w

prawnym stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana; art. Ten określa

str. 6

kierunki  polityki  płacowej;  ma  gwarantować  pracownikom  godziwe  wynagrodzenie;
pojęcie  godziwego  wynagrodzenia  przeniesione  do  prawa  polskiego  z  Europejskiej
Karty  Społecznej  i  zgodnie  z  wykładnią  postanowień  Karty  to  godziwe
wynagrodzenie  musi  uwzględniać  podstawowe  potrzeby  ekonomiczne,  społeczne  i
kulturalne pracowników i ich rodzin

Prawo do odpoczynku – art. 14 KP- oznacza prawo do codziennego, tygodniowego i

corocznego wypoczynku zapewniającego ochronę i regenerację sił pracownika

Zas. zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – art. 15 KP- dotyczy

wszystkich pracodawców, jest to ich obowiązek

Zas. zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników – art. 16

KP- ma charakter postulatywny, wskazuje poŜądane postępowanie pracodawcy w
wyŜej wymienionym zakresie

10.

Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych –art. 17 KP- wyraŜa

ogólna tendencję stymulowania podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników

11.

Ochrona uprawnień pracownika – art. 18 KP- wyraŜa, to, Ŝe przepisy prawa pracy

zapewniają  pracownikom  minimalne  standardy  ich  uprawnień  i  maksimum
obowiązków,  jakie  mogą  być  nakładane  na  pracownika,  od  których  nie  moŜna
odstąpić  pod  rygorem  niewaŜności  takich  ustaleń.  Postanowienia  umów  o  pracę  oraz
innych  aktów,  na  podstawie  których  powstaje  stosunek  pracy,  mniej  korzystne  od
przepisów  prawa  pracy,  stają  się  z  mocy  prawa  niewaŜne  i  na  ich  miejsce  wstępują
automatycznie przepisy prawa pracy.

12.

Zas. Wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców –art18

KP – potwierdza prawo pracowników i pracodawców do tworzenia związków
zawodowych i organizacji pracodawców oraz przystępowania do tych organizacji, na
zasadach określonych w ustawie

13.

Zas. Udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy – art. 18

KP- przyznaje

pracownikom w sposób ogólny i generalny prawo do uczestnictwa w zarządzaniu
zakładem pracy, odsyła się do szczegółowych regulacji zawartych w odrębnych
przepisach

14.

Zas. Równego traktowania w zatrudnieniu –osobny rozdział IIa, rozwijający

szczegółowo treść art. 11

KP- równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza

niedyskryminowanie; pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

15.

Poza podstawowymi zas. Prawa pracy wymienionymi w KP w nauce prawa

wyodrębnia się równieŜ: zasadę ryzyka pracodawcy (ryzyko gospodarcze, techniczne,
osobowe, socjalne) oraz zasadę podporządkowania pracownika poleceniom
przełoŜonych art. 100§1 KP

5. Stosunek KC do stosunku pracy

Stosunek pracy oparty jest na przepisach kodeksu pracy. JednakŜe nie wszystkie jego
elementy zostały przez niego uregulowane. Ustawodawca wprowadził zapis pozwalający na
zastosowanie w niektórych przypadkach kodeksu cywilnego pod pewnymi warunkami.
Wynika to z tego, Ŝe prawo pracy jest gałęzią prawa zbliŜoną do prawa cywilnego.

Art. 300 kp stanowi, Ŝe w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku
pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeŜeli nie sa one sprzeczne z
zasadami prawa pracy. Wykładnia gramatyczna przemawia za tym, aby przepisy kc stosować
do indywidualnych stosunków pracy, a nie do stosunków zbiorowych. Wyjątkowo

str. 7

ustawodawca dopuszcza drogę sądową, względnie stosowanie przepisów kc w zbiorowym
prawie pracy, jednak czyni to w postaci wyraźnego unormowania. Chodzi tu:

o ponoszenie odpowiedzialności za szkody wyrządzone strajkiem

o roszczenie, które przysługuje związkom zawodowym o zwrot Funduszowi
ś

rodków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy.

Dodatkowo istnieje bardziej szczegółowa norma odsyłająca. Przepis 291 § 3 kp nakazuje
stosowanie do roszczeń pracodawców o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika
umyślnie przepisów Kodeksu cywilnego o przedawnieniu.

Przesłanki:

w prawie pracy występuje luka

chodzi tu o lukę de lege lata

w prawie pracy nie została wyczerpująco uregulowana m.in. problematyka
czynności prawnych

brak jest równieŜ przepisów dotyczących zasady wykładni oświadczeń
woli

kp nie zawiera teŜ przepisów o formie czynności prawnej i o wadach
oświadczenia woli

pełne zastosowanie mają przepisy kc o terminach

przepisy Kodeksu cywilnego (nie całego prawa cywilnego) nadający się do
„wypełnienia luki” nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy

dyspozycje norm zawartych w kc nie mogą sprzeciwiać się pewnym
normom ogólnym, które mają podstawowe znaczenie dla regulacji
stosunków pracy

Odpowiednie stosowanie przepisów:

stosowanie bez jakichkolwiek modyfikacji

np. art. 6 kc „cięŜar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego
faktu wywodzi skutki prawne”

przepis odpowiednio stosowany ulega odpowiedniej modyfikacji

6. Autonomiczne (szczególne) źródła PP

ródła prawa pracy to akty prawne o charakterze ogólnym, adresowane do wszystkich

pracowników  lub  ich  grup.  W  art.9  KP  wylicza  się  akty  prawne  wchodzące  w  zakres  prawa
pracy.  System  źródeł  PP  moŜemy  podzielić  na  źródła  powszechnie  obowiązujące  (m.  in.
Konstytucja,  ustawy,  ratyfikowane  umowy  międzynarodowe,  rozporządzenia)  oraz
szczególne,  zwane  teŜ  autonomicznymi,  właściwe  tylko  dla  PP,  nieznane  innym  działom
prawa.  Do  źródeł  autonomicznych  zaliczamy  przede  wszystkim  układy  zbiorowe  pracy  i
porozumienia  zbiorowe,  regulaminy  pracy  i  regulaminy  wynagradzania  oraz  statuty.  PP
przewiduje  moŜliwość  zawieszenia  do  3  lat  stosowania  autonomicznych  źródeł  prawa,  jeśli
jest  to  uzasadnione  sytuacja  finansową  pracodawcy  –  art.  9

KP i następuje to w drodze

porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi, lub w razie ich braku –
przedstawicielstwem pracowników. Art. 9§2 i 3 KP oraz art. 241

§1 KP ustalają hierarchie

autonomicznych  źródeł  i  tak:  postanowienia  układu  zbiorowego  i  porozumienia  zbiorowego
nie  mogą  być  mniej  korzystne  dla  pracowników  niŜ  ustawy  i  przepisy  wydane  na  ich
podstawie,  układ  zakładowy  nie  moŜe  być  mniej  korzystny  niŜ  ponadzakładowy  natomiast
postanowienia statutów i regulaminów nie mogą być mniej korzystne niŜ wszystkie powyŜsze
dokumenty.  Układy  zbiorowe  –  to  porozumienie  normatywne,  niemające  charakteru
powszechnego,  obejmujące  pracowników  jednego  zakładu  pracy  (zakładowe)  lub  grupy

str. 8

zakładów (ponadzakładowe) a w szczególności pracowników określonej branŜy, gałęzi pracy
czy zawodu. Jest to porozumienie zawarte między związkami zawodowymi i pracodawcami.
O  jego  treści  decydują  strony  układu,  co  stanowi  przejaw  ich  autonomii  socjalnej,
postanowienia  te  obowiązują  bezpośrednio  w  stosunkach  pracy.  Zmiana  układu  na  korzyść
pracownika  powoduje  automatyczną  zmianę  stosunków  pracy,  natomiast  zmiana  mniej
korzystna moŜe być wprowadzona w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych
warunków  umowy  o  pracę,  jeŜeli  nie  nastąpi  w  drodze  porozumienia  zmieniającego.
Porozumienia  zbiorowe  zajmują  takie  same  miejsce  w  hierarchii  źródeł  prawa  pracy  jak
układy  zbiorowe.  Są  one  zawierane  przez  pracodawców  i  związki  zawodowe.  Przykładem
porozumienia  zbiorowego  jest  porozumienia  zawarte  w  związku  ze  sporem  zbiorowym  po
zakończeniu  rokowań/  mediacji  czy  teŜ  porozumienia  w  sprawie  zwolnień  grupowych.
Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, który ustala organizację i porządek pracy
w  procesie  pracy  oraz  wiązane  z  tym  prawa  i  obowiązki  pracodawcy  i  pracowników  –  art.
104§11  KP.  Na  treść  regulaminu  składają  się  zatem  postanowienia  normujący  porządek
wewnętrzny  w  zakładzie  pracy,  określające  obowiązki  stron  w  procesie  pracy,  informujące
pracowników  o  karach  porządkowych  z  art.  108  KP.  Wprowadzenie  regulaminu  jest
obowiązkowe, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a sprawy objęte jego
treścią  nie  są  regulowane  przez  układ  zbiorowy.  Jeśli  pracodawca  nie  ma  obowiązku  jego
wydania to informuje on pracownika o niektórych jego postanowieniach – art. 29§3 KP. Treść
ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową lub samodzielnie, jeśli
nie  działa  u  niego  Ŝaden  związek  zawodowy  lub  w  ustalonym  terminie  nie  doszło  do
uzgodnienia treści regulaminu ze związkami zawodowymi – art. 104

§2 KP. KP przewiduje,

e regulamin wchodzi w Ŝycie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości

pracowników  w  sposób  przyjęty  u  danego  pracodawcy.  Regulamin  wynagradzania  –  jest
wprowadzany,  gdy  u  danego  pracodawcy  nie  obowiązuje  układ  zbiorowy  pracy,  to  wtedy
określenie  warunków,  jakim  muszą  odpowiadać  umowy  o  pracę  w  zakresie  wynagrodzenia
następuje  w  tym  regulaminie  –  art.  77

KP. Obowiązek jego wydania ciąŜy na pracodawcy

zatrudniającym  min.  20  pracowników.  Treść  ustala  pracodawca  w  uzgodnieniu  z  zakładową
organizacją  związkową  lub  samodzielnie,  jeśli  nie  działa  u  pracodawcy  związek  zawodowy
lub  organizacje  związkowe  nie  przedstawią  uzgodnionego  stanowiska  w  terminie  30  dni.
Regulaminy wynagradzania nie są wydawane dla pracowników sfery budŜetowej. Inny rodzaj
aktów  wewnątrzzakładowych  to  statuty  zakładowe,  które  normują  stosunki  pracy  w
konkretnych  zakładach.  Są  to  akty  zwłaszcza  spółdzielni  działających  na  podstawie  prawa
spółdzielczego  (statuty  spółdzielni  pracy  konkretyzują  prawa  i  obowiązki  stron  w
spółdzielczych stosunkach pracy) albo szkół wyŜszych (określają pozycję prawną szkoły, jej
strukturę i wewnętrzne funkcjonowanie, tryb postępowania w sprawach pracowniczych).

7. Pojęcie i rodzaje ryzyk pracodawcy

Zasada  ryzyka  pracodawcy  nie  została  generalnie  sformułowana  w  KP,  lecz  wynika  z  istoty
stosunku  pracy  i  znajduje  swoje  odbicie  zarówno  w  konkretnych  normach  kodeksu  jak  i  w
przepisach  pozakodeksowych.  Wynika  ono  z  faktu,  Ŝe  podejmując  swoją  działalność
pracodawca  bierze  na  siebie  odpowiedzialność  za  naleŜytą  organizację  całokształtu  procesu
pracy, dobór załogi, dostarczenie środków produkcji, przeprowadzenie kalkulacji opłacalności
działalności. Ryzyko pracodawcy moŜemy podzielić na:

r.  gospodarcze-  polega  na  tym,  Ŝe  ujemne  rezultaty  działalności  gospodarczej  zakładu  nie
mogą  obciąŜać  pracownika,  który  zobowiązuje  się  jedynie  do  sumiennego  i  starannego
wykonywania  pracy  określonego  rodzaju.  Zgodnie  z  art.  80  KP  pracownikowi  przysługuje
wynagrodzenie  za  wykonaną  pracę,  niezaleŜnie  od  osiągniętych  prze  zakład  pracy  wyników
gospodarczych; pracownik nie ponosi równieŜ odpowiedzialności za szkodę, jaka wynikła w
związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka – art. 117§2 KP

str. 9

r. osobowe – polega na tym, Ŝe pracodawcę obciąŜają skutki niezawinionych przez
pracowników błędów w pracy, które pociągają za sobą szkody majątkowe; pracownik ponosi
odpowiedzialność za wyrządzone szkody, gdy zostały wyrządzone z jego winy – art. 114 KP

r. socjalne- to obowiązek zapłaty wynagrodzenia pracownikowi korzystającemu przez 33 dni
w  roku  kalendarzowym  ze  zwolnienia  od  świadczenia  pracy  z  powodu  choroby  lub
odosobnienia  w  związku  z  chorobą  zakaźną  oraz  innych  zwolnień  z  określonych  przyczyn
osobistych  lub  rodzinnych:  urodzenie  dziecka,  śmierć  osób  bliskich,  własny  ślub  –w  tych
przypadkach  pracownikowi  przysługuje  jeden  lub  dwa  dni  płatnego  zwolnienia  od  pracy;
przejawem r. socjalnego jest teŜ odprawa pośmiertna

r. techniczne – oznacza, Ŝe ujemne następstwa niemoŜności świadczenia pracy przez
pracownika obciąŜają pracodawcę – art. 81§1, 2 i 4 KP- jeŜeli jest to spowodowane
przyczynami

leŜącymi

stronie

pracodawcy

lub

uzaleŜnione

warunków

atmosferycznych; wtedy mimo, Ŝe pracodawca nie korzysta z usług pracownika obowiązany
jest mu wypłacić wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania.

8. Pojęcie i funkcje pragmatyk słuŜbowych w prawie pracy – art. 5 KP

W okresie międzywojennym była to część prawa administracyjnego. Po wojnie przeszły one
do prawa pracy.
Podział:

akty stanowiące źródła prawa pracy w szeroko rozumianej sferze publicznej

na ogół przewidują nawiązanie stosunków pracy z częścią pracowników
danego działu na podstawie mianowania, choć nie jest to regułą

zakres przedmiotowy jest róŜny:

niektóre z nich normują tylko problematykę stosunku pracy (np.
Karta Nauczyciela)

ii.

inne regulują takŜe organizację i funkcjonowanie danego działu
sektora publicznego

są to przepisy szczególne normujące stosunki pracy określonej kategorii
pracowników

często takŜe odsyłają do kp

pragmatyki obejmują pracowników w następujących działach słuŜby
publicznej:

urzędy administracji państwowej

ii.

urzędy administracji samorządowej

iii.

kontrola państwowa

iv.

sądy i prokuratury

szkoły wyŜsze

vi.

publiczne placówki oświatowe

vii.

państwowe instytucje naukowe

pragmatyki słuŜbowe sensu stricto

normują stosunki słuŜbowe o charakterze prawno-administracyjnym

pozostają w nich funkcjonariusze formacji zmilitaryzowanych

przepisy prawa pracy stosuje się tylko wtedy gdy pragmatyka zawiera
wyraźne odesłanie do ustawodawstwa pracy a nie na mocy art. 5 kp

przepisy o słuŜbie w:

Policji

ii.

UOP

iii.

ABW

iv.

Agencji Wywiadu

str. 10

SłuŜbie Kontrwywiadu Wojskowego

vi.

SłuŜbie Wywiadu Wojskowego

vii.

CBA

viii.

SłuŜbie Więziennej

ix.

StraŜy Granicznej

SłuŜbie Celnej

xi.

Państwowej StraŜy PoŜarnej

Zazwyczaj poprzez pragmatyki słuŜbowe regulowane są te zawody, których doniosłość
społeczna lub teŜ nadana im ranga, są szczególne. To z kolei jest powodem rozszerzenia
zakresu odpowiedzialności pracowników mianowanych. Nie bierzemy tu pod uwagę juŜ tylko
odpowiedzialności porządkowej pracowników, typowej dla kaŜdego stosunku pracy, ale takŜe
duŜo bardziej surową odpowiedzialność dyscyplinarną. W związku z tym, regulacje
ustanawiające organy, które decydują o pociągnięciu do odpowiedzialności pracownika
mianowanego, są niejednolite. Kary o charakterze porządkowym nakłada upowaŜniony do
tego zwierzchnik słuŜbowy. Kary dyscyplinarne natomiast nakładać moŜe jedynie, w drodze
orzeczenia, właściwa komisja dyscyplinarna po przeprowadzeniu postępowania
dyscyplinarnego.
Szczególne cechy zawodów i funkcji osób je wykonujących określonych w pragmatykach
słuŜbowych są przyczyną, dla której osobą nominowaną moŜe być tylko taka osoba, która
spełnia wymogi wskazane enumeratywnie w poszczególnych pragmatykach.
OdróŜnienie od innych stosunków pracy przejawia się takŜe duŜym stopniem
podporządkowania władzy słuŜbowej, duŜo większym niŜ w przypadku pracowników
zatrudnionych na podstawie którejś z umów o pracę. Wynika z tego moŜliwość czasowego
zlecenia wykonywania innej pracy, niŜ określona w akcie mianowania, przeniesienia czasowo
do pracy w innej miejscowości.

9. Charakter stosunku pracy – jego cechy charakterystyczne

Art. 22§1 KP oraz doktryna prawa pracy formułują definicję stosunku pracy i jest to stosunek
prawny  zachodzący  między  dwoma  podmiotami,  z  których  jeden,  zwany  pracownikiem,
obowiązany  jest  świadczyć  osobiście  i  w  sposób  ciągły,  powtarzający  się,  na  rzecz  i  pod
kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, prace określonego rodzaju oraz w
miejscu  i  czasie  wyznaczonym  przez  pracodawcę,  a  pracodawca  zatrudniać  pracownika  za
wynagrodzeniem  oraz  zapewnić  warunki  pracy  sprzyjające  wysokiej  wydajności  i
bezpiecznych  dla  zdrowia,  jak  i  do  realizacji  innych  świadczeń  naleŜnych  pracownikowi.
Stosunek  pracy  ma  charakter  zobowiązaniowy  i  powstaje  na  zasadzie  swobodnego,
dobrowolnego  jego  zawarcia,  przy  czym  wola  jego  zawarcia  moŜe  być  wyraŜona  w  sposób
wyraźny  lub  dorozumiany  (przez  przyjęcie  nominacji,  dopuszczenie  do  pracy  etc.).
Zobowiązaniowy  stosunek  pracy  cechuje  równość  stron  co  oznacza,  Ŝe  Ŝądna  ze  stron  nie
moŜe ustalić i dokonywać zmiany istotnych elementów jego treści w sposób niekorzystny dla
drugiej  strony  bez  jej  zgody.  Treść  tego  stosunku  jest  ustalana  zarówno  wolą  stron,  wolą
państwa  (np.  wydawane  przez  jego  organy  akty  prawne,  zawierające  przepisy  o  charakterze
bezwzględnie  obowiązującym,  ustalających  prawa  i  obowiązki  stron  tego  stosunku)  jak  i  w
drodze  normatywnych  porozumień  zawieranych  między  podmiotami  reprezentującymi
interesy  pracodawców  i  interesy  pracowników  danej  gałęzi  pracy.  Stosunek  ten  róŜni  się  od
innych  stosunków  zobowiązaniowych  tym,  Ŝe  nie  jest  oparty  wyłącznie  na  ekwiwalentności
ś

wiadczeń w ścisłym znaczeniu tego słowa oraz na wymianie dóbr o charakterze

materialnym. W stosunku tym strony powinny wykazywać dbałość o wzajemne interesy.
Posiada on pewne cechy szczególne, które odróŜniają go od innych stosunków prawnych. Te
cechy to: osobiste świadczenie pracy, które oznacza, Ŝe pracownik musi własnym wysiłkiem

str. 11

wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie moŜe tego obowiązku spełnić za pośrednictwem
innej osoby. Dalej jego cechą jest odpłatność pracy, która wynika z art. 22§1 oraz 29§1 pkt. 3
KP  –  zatrudnianie  za  wynagrodzeniem.  Kolejną  cechą  jest  zasada  podporządkowania
pracownika  przełoŜonym  w  procesie  pracy,  która  polega  na  obowiązku  wykonywania  przez
pracownika poleceń przełoŜonego, które dotyczą pracy – art. 100§1 KP. Inna cecha to zasada
ryzyka  ponoszona  przez  pracodawcę  –  techniczne:  pracodawca  ponosi  konsekwencje
niemoŜności  świadczenia  pracy  przez  pracowników  z  przyczyn  technicznych,  osobowe:
pracodawca  obciąŜony  jest  skutkiem  niewłaściwego  doboru  pracowników  i  zmuszony  jest
ponosić  straty  wynikłe  z  ich  niezaradności,  gospodarcze:  ujemne  skutki  działalności
gospodarczej  nie  mogą  wpływać  na  przysługujące  pracownikom  świadczenia,  socjalne:
przerzucenie  na  pracodawcę  pewnych  cięŜarów  socjalnych.  Dalej  niektóre  obowiązki
pracodawcy są niezaleŜne od wywiązywania się ze swoich zobowiązań przez pracownika np.
obowiązek  zapewniania  pracownikom,  bez  względu  na  wyniki  ich  pracy,  bezpiecznych  i
higienicznych warunków pracy. RównieŜ pracownik w określonych sytuacjach zobowiązany
jest świadczyć na rzecz pracodawcy pracę innego rodzaju lub w innym miejscu i czasie niŜ te,
do  których  się  zobowiązał  np.  w  wypadku,  gdy  wskutek  groŜących  zakładowi  pracy
Ŝ

ywiołowych wydarzeń. Ponadto stosunek pracy nie sprowadza się jedynie do stosunku

pomiędzy  pracodawca  a  pracownikiem,  lecz  splata  się  z  zespołem  innych  stosunków
prawnych, wpływających na treść i realizację praw i obowiązków stron (np. stosunki między
pracodawcą,  pracownikiem  a  zarządem  zakładowej  organizacji  związkowej).  Inne  stosunki
prawne  związane  ze  stosunkiem  pracy  to  np.  powstanie  stosunku  ubezpieczeniowego,  stanie
się członkiem kolektywu zakładowego, a tym samym korzystanie z uprawnień kolektywnych,
jakie  przysługują  załodze  jako  całości  np.  korzystanie  z  zakładowych  urządzeń  socjalnych,
wypoczynkowych etc.

10. Podporządkowanie i dyspozycyjność w PP

Podporządkowanie pracownika w procesie pracy. Jest to podporządkowanie umowne, na
które składa się:

kierownictwo pracodawcy

moŜliwość wydawania słuŜbowych poleceń co do sposobu wykonywania
pracy, polecenia te są dla pracownika wiąŜące

pracownik godzi się, Ŝe będzie stosował się do poleceń przełoŜonych (do
poleceń dotyczących pracy)

zgodnie z art. 100 § 1 kp pracownik jest obowiązany (...) stosować się do
poleceń przełoŜonych, które dotyczą pracy, jeŜeli nie są sprzeczne z
przepisami prawa lub umową o pracę

umowa o pracę oraz określony w umowie rodzaj pracy wyznaczają granice
podporządkowania, a zarazem granice poleceń

okolicznością potwierdzającą fakt występowania podporządkowania jest
dyspozycyjność pracownika, która zazwyczaj wynika nie tyle z samej
umowy, co raczej z faktycznego sposoby wykonywania umowy

dyspozycyjność – stałe pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i
wykonywanie na bieŜąco wydawanych przez pracodawcę poleceń,
które wynikają z aktualnych potrzeb pracodawcy

ii.

nie jest ona charakterystyczna dla stosunków cywilnoprawnych, w
szczególności powstających na podstawie umowy zlecenia (lub do
których stosuje się przepisy o zleceniu), gdyŜ wówczas strony
niejako z góry określają zakres czynności, jakie mają być dokonane

oraz wyznaczenie przez niego czasu i miejsca pracy

str. 12

istotną przesłanką faktyczną, wskazującą na istnienie podporządkowania w
tym zakresie, moŜe być obowiązek podpisywania listy lub potwierdzania w
inny sposób swojej obecności w pracy

za występowaniem podporządkowania w zakresie czasu i miejsca
ś

wiadczenia pracy przemawia takŜe zmianowy charakter wykonywanej

pracy

11. Strony stosunku pracy – pracownik (pracownicza zdolność do czynności prawnych),
pracodawca a zakład pracy

Pracodawca:

jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a takŜe
osoba fizyczna, jeŜeli zatrudniają one pracowników

jednostkami organizacyjnymi zatrudniającymi pracowników są w szczególności
spółki handlowe i cywilne, urzędy, przedsiębiorstwa państwowe, organizacje
społeczne czy stowarzyszenia

przymiot pracodawcy mają teŜ takie jednostki organizacyjne, które nie są
odrębnymi „samoistnymi” jednostkami np. oddziały, filie

wchodzą w skład tych podmiotów

są upowaŜnione do samodzielnego zatrudniania pracowników

równieŜ jednostki organizacyjne duŜych spółek wyposaŜone w określoną
samodzielność, np. zakłady przedsiębiorstw wielozakładowych

nie są pracodawcami:

jednostki organizacyjne przedsiębiorstw korzystające z samodzielności
tylko w zakresie wykonywania zadań produkcyjnych

osobowość prawna nie jest konieczna do uznania jednostki zatrudniającej
pracowników za pracodawcę

pracodawcami są teŜ: zrzeszenia producentów, komitety społeczne

pracodawcą jest teŜ osoba fizyczna zatrudniająca pracowników

w tym przypadku „jednostki organizacyjne”, którymi kierują są jedynie
składnikami majątkowymi

Zdolność pracodawcy:

za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną, czynności w sprawach z
zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką lub inna
wyznaczona do tego osoba

organ zarządzający nie musi być toŜsamy z organem jednostki organizacyjnej
(wtedy według teorii przedstawicielstwa)

zdolność do czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy mają
wszystkie jednostki organizacyjne będące pracodawcami

przy organach wieloosobowych – kolektywnie lub przez osobę wyznaczoną

mają teŜ zdolność w zakresie stosunków procesowych prawa pracy

pod czynności w sprawach z zakresu prawa pracy podpadają teŜ działania prawne,
czuli takie akty, które nie są czynnościami prawnymi

Zakład pracy:

w znowelizowanym kp nie ma zakładu pracy w pojęciu pracodawcy

termin został uŜyty na oznaczenie zakładu w znaczeniu przedmiotowym tj.
jednostki techniczno-organizacyjnej będącej placówką zatrudnienia, w której
odbywa się proces pracy

str. 13

pod to pojecie podpadają wszelkie jednostki produkcyjne, punkty handlowe i
usługowe, warsztaty, biura itp.

Pracownik:

tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych w
przepisach o zatrudnianiu młodocianych – takŜe osoba niepełnoletnia

przymiot pracownika uzyskuje się na skutek zawarcia umowy o pracę, powołania,
wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę

młodociani:

zatrudnieni w zakładzie na podstawie umów w celu przygotowania
zawodowego, będących odmianą umów o pracę

a wyjątkowo na podstawie umowy o pracę, zawieranych na ogólnych
zasadach

takŜe osoby zatrudnione w urzędach państwowych – mają oni status urzędników
państwowych

odrębną grupę pracowników tworzą pracownicy samorządowi

pracownicy sezonowi wykonują pracę uzaleŜnioną od pory roku i warunków
atmosferycznych

Zdolność pracowników:

osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych moŜe bez zgody swojego
przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności
prawnych, które dotyczą tego stosunku

gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel
ustawowy moŜe za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać go

ograniczoną zdolność do czynności prawnych w rozumieniu kp mają
małoletni, którzy ukończyli lat 13 oraz osoby ubezwłasnowolnione
częściowo

osoba pełnoletnia posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych nie z
powodu wieku ma zdolność do zawarcia umowy o pracę w charakterze
pracownika

to samo w kwestii rozwiązania co wyŜej

art. 190 § 2 przewiduje, Ŝe „zabronione jest zatrudniane osoby, która nie ukończyła
16 lat

nie oznacza to jednak bezwzględnej niewaŜności umowy

pracodawca powinien zapłacić odszkodowanie młodocianemu

wyŜej wymienione osoby mogą równieŜ dokonywać innych czynności prawnych,
które dotyczą stosunku pracy nawiązanego bez zgody przedstawiciela ustawowego

osoby, które nie ukończyły 13 lat i osoby ubezwłasnowolnione całkowicie nie
mają zdolności do czynności prawnych równieŜ w zakresie stosunku pracy

12. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę – art.23

Przez przejście zakładu pracy w sensie przedmiotowym (jako placówki zatrudnienia) rozumie
się  sytuację,  gdy  do  innego  pracodawcy  przechodzą  składniki  majątkowe,  z  którymi  było
związane  zatrudnienie  pracowników.  Takie  przejście  moŜe  mieć  miejsce  wskutek  np.
dziedziczenia,  sprzedaŜy  całości  lub  części  zakładu  pracy,  przejęcia  w  dzierŜawę,
przekształcenia  w  spółkę  akcyjną  itp.  Z  mocy  art.  23

§1 KP wynika, Ŝe w razie przejścia

całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa,
automatycznie stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Jest to przepis bezwzględnie

str. 14

obowiązujący  i  nie  moŜna  wyłączyć  jego  stosowania  umową  cywilną.  Stosunki  pracy  z
zatrudnionymi  w  zakładzie  pracownikami  trwają  nadal  z  tą  róŜnicą,  Ŝe  w  miejsce
dotychczasowego  pracodawcy  wstępuje  nowy.  Pracownicy  utrzymują  nadal  swój
dotychczasowy status prawny, co jest równowaŜne z zachowaniem dotychczasowego rodzaju
ich  pracy,  jak  i  warunków  pracy  i  płacy.  Oznacza  to  tym  samym  zbędność  wypowiadania
przez  nowego  pracodawcę  dotychczasowych  umów  o  pracę  jak  i  zawierania  nowych.
Odstępstwem  od  tej  reguły  są  np.  pracownicy,  którzy  świadczyli  dotychczas  pracę  na  innej
podstawie  niŜ  umowa  o  pracę  –  np.  zatrudnieni  na  podstawie  powołania  kierowników
zakładów pracy, ich zastępców i głównych księgowych(tu nowy pracodawca obowiązany jest
zaproponować nowe warunki pracy i płacy, na których gotów jest kontynuować zatrudnienie).
JeŜeli  jednak  pracownikowi  nie  odpowiada  zatrudnienie  u  nowego  pracodawcy,  moŜe  on  w
terminie  2  miesięcy  (termin  zawity)  od  zmiany  pracodawcy  rozwiązać  stosunek  pracy  za
siedmiodniowym  uprzedzeniem  i  dotyczy  to  rozwiązania  kaŜdej  umowy  o  pracę  –  jest  to
przejaw  wolności  pracy.  To  rozwiązanie  przez  pracownika  traktuje  się  jako  fikcję  prawną  –
bowiem, traktujmy je jak wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę. W razie zmiany
pracodawcy,  do  pracowników  stosuje  się  postanowienia  układu  zbiorowego,  którym  byli
objęci przed przejęciem. Sposób przekazywania informacji pracownikom o przejściu zakładu
zaleŜy czy u danego pracodawcy działają organizacje związkowe. Jeśli tak, to dotychczasowy
i nowy pracodawca są zobowiązani do najmniej 30 dni wcześniej, do poinformowania swoich
związków  zawodowych  o  przewidywanym  terminie  przejścia,  jego  przyczynach  i  skutkach
dla  pracowników  a  takŜe  zamierzonych  działaniach  dotyczących  ich  warunków  pracy,
ewentualnego przekwalifikowania. JeŜeli nowy pracodawca chce wprowadzić zmiany w tym
zakresie  zobowiązany  jest  do  negocjacji  ze  związkami  zawodowymi.  Gdy  związki  nie
działają  w  zakładzie  to  pracodawcy  w  tym  samym  terminie  i  zakresie  informują  na  piśmie
swoich pracowników –art. 23

§3KP (albo informuje się oddzielnie kaŜdego pracownika albo

za  pomocą  jednego  pisma  podanego  do  wspólnej  wiadomości  załogi,  ale  wtedy  za
potwierdzeniem przez kaŜdego pracownika otrzymania tej informacji) W kwestii zobowiązań
wynikających  ze  stosunku  pracy  powstałych  przed  przejściem  w  całości  zakładu  na  innego
pracodawcę  odpowiada  nowy  pracodawca.  W  przypadku  przejścia  części  zakładu-  wtedy
mamy  doczynienia  z  odpowiedzialnością  solidarną  dotychczasowego  i  nowego  pracodawcy
tzn.  polega  na  obowiązku  zaspokojenia  roszczenia  przez  kaŜdego  z  dłuŜników,  z  tym,  Ŝe
zaspokojenie przez jednego z nich zwalnia z długu drugiego.

13. Podstawy nawiązania stosunku pracy

Stosunek pracy nawiązuje się na mocy oświadczeń woli stron bądź innych zdarzeń, z którymi
ustawa łączy jego powstanie. Nawiązanie stosunku pracy – bez względu na podstawę wymaga
zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika – art.11 KP Powstanie jest zaleŜne od
aktu woli pracownika (zasada wolności) a samo zatrudnianie jest pozostawione uznaniu
pracodawcy. Zgodnie z art. 22§1

KP nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na

nazwę  zawartej  przez  strony  umowy,  jeŜeli  tylko  pracownik  zobowiązuje  się  do
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz
w  miejscu  i  czasie  wyznaczonym  przez  pracodawcę,  a  pracodawca  do  zatrudniania
pracownika  za  wynagrodzeniem.  Podstawami  nawiązania  stosunku  o  pracę  są:  umowa  o
pracę,  na  niektórych  stanowiskach  na  podstawie  powołania,  na  podstawie  wyboru  na
stanowisko  lub  na  podstawie  mianowania  a  takŜe  w  ramach  spółdzielczej  umowy  o  pracę.
Najbardziej powszechnym źródłem nawiązania stosunku o pracę jest umowa o pracę. Jest to
umowa dwustronnie zobowiązująca, wzajemna, wyraŜa ona swobodę stron co do nawiązania
stosunku  o  raz  ich  równość.  Jest  to  umowa  starannego  działania.  WyróŜniamy  kilka  typów
umów o pracę: na okres próbny, określony, wykonywania określonej pracy, na zastępstwo, na
czas  nieokreślony.  Powołanie  jako  źródło  powstania  stosunku  pracy  jest  aktem

str. 15

administracyjnym,  który  wywołuje  dwojaki  skutek:  powstanie  stosunku  pracy  między  osobą
powołaną  a  pracodawcą  oraz  nadaje  powołanemu  określone  stanowisko.  Skutki  następuję
jednocześnie. Zatem powołanie następuje w drodze czynności prawnej organu powołującego,
po  uzyskaniu  uprzedniej  zgody  zainteresowanego.  Zgodnie  z  art.  68  KP  stosunek  pracy  na
podstawie  powołania  nawiązuje  się  w  przypadkach  określonych  przepisach  szczególnych.
Samo  powołanie  powinno  nastąpić  w  formie  pisemnej  i  zawierać  określenie  stanowiska,  na
które  dana  osoba  jest  powołana,  termin,  od  którego  następuje  powołanie  oraz  wysokość
przysługującego  wynagrodzenia.  Treść  powołania  jest  regulowana  przez  przepisy  PP
dotyczące  umowy  na  czas  nieokreślony.  Ponadto  art.  69  w  zw.  Z  art.  70  KP  mówią,  Ŝe
wskutek powołania nie moŜe powstać stosunek pracy na okres próbny oraz na czas określony
lub czas wykonania określonej pracy. Rozwiązanie stosunku pracy powstałego na podstawie
powołania  następuje  w  drodze  odwołania,  którego  dokonuje  organ,  który  powołał
pracownika.  Odwołanie  jest  aktem  administracyjnym,  który  wywołuje  dwojaki  skutek:
pozbawia  pracownika  piastowanego  stanowiska  i  powoduje  wypowiedzenie  stosunku  pracy
lub  jego  rozwiązanie  bez  wypowiedzenia  (zaleŜy  to  od  przyczyny  odwołania).  Odwołanie
moŜe  nastąpić  niezwłocznie  lub  w  określonym  terminie.  Natomiast  mianowanie  inaczej
zwane  nominacją  oznacza  powierzenie  obywatelowi  na  drodze  aktu  administracyjnego
stanowiska  związanego  z  wykonywaniem  funkcji  z  zakresu  działania  administracji,
powodujące

zarazem

powstanie

stosunku

słuŜbowego

charakterze

administracyjnoprawnym. W świetle art. 11 KP mianowanie jest formalnie aktem
jednostronnym, ale wymaga ono uprzedniej zgody pracownika. Ponadto art. 76 KP stanowi,
Ŝ

e stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych

odrębnymi  przepisami  oraz  jeŜeli  stosunek  pracy  określonej  kategorii  pracowników  regulują
przepisy  szczególne.  Stosunek  pracy  z  nominacji  róŜni  się  zatem  od  umownego  tymi
elementami swojej treści, które są odmiennie uregulowane w szczególnych aktach prawnych,
zwanych  pragmatykami  słuŜbowymi.  Obecnie  na  podstawie  mianowania  powstaje  stosunek
pracy  pracowników  urzędów  państwowych,  samorządu  terytorialnego,  nauczycieli,
prokuratorów, funkcjonariuszy poŜarnictwa – jak widać nie jest to jednolita grupa. Stosunek
pracy  na  podstawie  mianowania  nawiązuje  się  z  dniem  określonym  w  akcie  nominacyjnym,
lub  jeśli  tego  nie  określono  to  z  dniem  doręczenia  pracownikowi  aktu.  Powinien  w
szczególności  określać  stanowisko  słuŜbowe  i  miejsce  pracy  oraz  wysokość  wynagrodzenia.
Mianowanie  moŜe  nastąpić  na  stałe  (z  reguły)  do  odwołania  lub  na  czas  określony.
Szczególny charakter funkcji pracowników mianowanych sprawia, Ŝe nominowana moŜe być
tylko osoba odpowiadająca określonym wymogom. Najczęściej występujące to: obywatelstwo
polskie, ukończenie 18 roku Ŝycia, pełna zdolność do czynności prawnych oraz korzystanie z
pełni

praw

publicznych,

odpowiednie

wykształcenie,

nieskazitelny

charakter,

nieposzlakowana  opinia  etc.  Kolejną  cechą  róŜniąca  tą  podstawę  nawiązania  stosunku  pracy
od umownego jest fakt, Ŝe pracownicy mianowani w większym stopniu są podporządkowani
władzy  słuŜbowej.  WyraŜą  się  to  np.  w  moŜliwości  czasowego  zlecenia  wykonywania  innej
pracy  niŜ  ta  określona  w  akcie  mianowania  czy  przeniesienie  czasowo  do  pracy  w  innej
miejscowości.  Inaczej  jest  równieŜ  uregulowana  ich  odpowiedzialność.  Za  naruszenia
obowiązków  pracowniczych  ponoszą  odpowiedzialność  porządkowa(nakłada  zwierzchnik
słuŜbowy)  i  dyscyplinarną  (w  drodze  orzeczenia  właściwa  komisja  dyscyplinarna).  Co  do
niektórych  pracowników  mianowanych  (urzędnicy  państwowi,  funkcjonariusze  słuŜby
poŜarnictwa)  wyłączona  została  częściowo  właściwość  sądów  pracy,  a  powstające  spory
rozpatruje  kierownik  organu  nadrzędnego  w  trybie  przepisów  KPA.  Stosunek  pracy  z
mianowanym pracownikiem moŜe zostać rozwiązany z 3 – miesięcznym wypowiedzeniem w
razie  otrzymania  ujemnej  oceny  kwalifikacyjnej,  likwidacji  urzędu,  niezawinionej  utraty
uprawnień,  trwałej  utraty  zdolności  fizycznej  lub  psychicznej  do  pracy  na  zajmowanym
stanowisku, nabycia prawa do emerytury.  Bez wypowiedzenia natomiast z powodu skazania

str. 16

na  karę  pozbawienia  praw  publicznych  albo  prawa  wykonywania  zawodu,  prawomocnego
ukarania  karą  dyscyplinarną  wydalenia  z  pracy,  zawinionej  utraty  uprawnień  koniecznych,
utraty  obywatelstwa  polskiego.  Mianowany  urzędnik  państwowy  moŜe  natomiast  rozwiązać
stosunek  pracy  z  zachowaniem  3–miesięcznego  okresu  wypowiedzenia.  Inną  podstawą
nawiązania  stosunku  pracy  jest  wybór  i  występuje  on  wtedy  gdy  z  przyjęcia  wyboru  na
określone  stanowisko  wynika  obowiązek  wykonywania  pracy  w  charakterze  pracownika  i
nawiązuje  się  z  chwilą  wyboru  na  to  stanowisko  lub  objęcia  tego  stanowiska.  Innymi  słowy
jest  to  jedna  z  form  powierzania  kandydatowi  określonych  funkcji  w  drodze  decyzji
(uchwały)  organu  kolektywnego.  Nieodzowna  przesłanką  powstania  tego  stosunku  jest
uprzednia zgoda kandydata - art. 11 KP, ma on równieŜ charakter zobowiązaniowy. W drodze
wyboru  powstaje  stosunek  pracy  osób  pełniących  kierownicze  funkcje  w  organizacjach
politycznych, społecznych i niektóre funkcje w samorządzie terytorialnym np. wójt, prezydent
miasta.  Tryb  i  zasady  wyboru  określają  statuty  tych  organizacji.  JeŜeli  pracownicy  przed
wyborem  pozostawali  w  stosunku  pracy,  wówczas  pracodawca,  u  którego  byli  dotychczas
zatrudnieni,  moŜe  na  wniosek  organizacji,  która  ich  wybrała  udzielić  im  bezpłatnego  urlopu
na czas trwania mandatu. Stosunek trwa przez okres, na który dokonano wyboru i rozwiązuje
się z wygaśnięciem mandatu. Wygaśnięcie mandatu moŜe nastąpić przez ustąpienie z danego
stanowiska,  upływ  czasu,  odwołanie,  śmierć.  Pracownik,  który  w  związku  z  wyborem
pozostawał na urlopie bezpłatnym, ma prawo do powrotu do pracodawcy, który go zatrudniał
przed  wyborem,  pod  warunkiem,  Ŝe  zgłosi  swój  powrót  w  ciągu  7  dni  od  rozwiązania
stosunku  pracy  z  wyboru  –  art.74  KP.  Ostatnią  podstawą  nawiązania  stosunku  pracy  jest
spółdzielcza  umowa  o  pracę.  Członek  spółdzielni  pracy  jest  obowiązany  pozostać  z  tą
spółdzielnią  w  stosunku  pracy,  który  jest  nawiązany  na  podstawie  tej  szczególnej  umowy  o
pracę. Sytuację prawna stron reguluje prawo spółdzielcze.

14. Umowa o pracę – treść i forma

Umowa  o  pracę  jest  zgodnym  oświadczeniem  woli  pracownika  i  pracodawcy,  na  mocy
którego  pracownik  zobowiązuje  się  do  świadczenia  pracy  oznaczonego  rodzaju,  w
określonym miejscu i  czasie na rzecz drugiej strony za wynagrodzeniem (def. Na podstawie
całokształtu  norm  dotyczących  umowy  o  pracę)  Jest  umową  dwustronnie  zobowiązującą,
odpłatna  i  konsensualną.  Jest  ona  umową  starannego  działania,  przez  którą  pracownik
zobowiązuje  się  do  osobistego  sumiennego  i  naleŜytego  świadczenia  pracy.  Umowa  o  prace
jest czynnością prawną powodującą powstanie stosunku pracy – to jej podstawowa funkcja. I
słuŜy przede wszystkim określeniu czasu jej trwania i warunków wykonywania pracy. Co do
jej treści to art.29§1 KP przewiduje, Ŝe powinna ona określać strony umowy, rodzaj umowy,
datę  jej  zawarcia  oraz  warunki  pracy  i  płacy  a  w  szczególności:  rodzaj  pracy,  miejsce
wykonywania  pracy,  wynagrodzenie  za  pracę,  ze  wskazaniem  składników  wynagrodzenia,
wymiar  czasu  pracy,  termin  rozpoczęcia.  Są  to  składniki  umowy.  RozróŜniamy  składniki
konieczne,  stanowiące  minimum  ustaleń  niezbędnych  do  tego  by  umowa  mogła  być  uznana
za  zawartą.  Takim  koniecznym  składnikiem  jest określenie  rodzaju  pracy.  Obok  składników
koniecznych  wyróŜnia  się  składniki  uzupełniające,  które  obie  strony  powinny  lub  mogą
ustalić,  lecz  których  ustalenie  nie  jest  niezbędnym  warunkiem  uznania  umowy  za  zawartą.
Bowiem  brak  ustalenia  składników  uzupełniających  nie  powoduje  bezskuteczności  umowy.
Inna  klasyfikacją  składników  umowy  o  prace  jest  podział  na  składniki  istotne  i  nieistotne.
Istotne  to  te  elementy  umowy,  które  określają  warunki  pracy  i  płacy,  których  zmiana
niekorzystna dla drugiej  strony nie moŜe być dokonana jednostronnie i  wymaga bądź zgody
drugiej strony bądź dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Natomiast składniki nieistotne
to te, które mogą być zmieniane jednostronnie.

str. 17

Co  do  formy  zawarcia  to  art.  29§2  KP  stanowi,  Ŝe  umowa  o  pracę  powinna  być  zawarta  na
piśmie.  Wymóg  ten  odnosi  się  do  wszystkich  rodzajów  umów  i  ma  na  celu  zapewnienie
trwałego dowodu potwierdzającego sam fakt zawarcia umowy jak i je treści. Wobec tego, Ŝe
KP  nie  określa  skutków  niezachowania  pisemnej  formy  zawarcia  umowy  o  prace,
niedopełnienie  tego  wymogu  nie  powoduje  bezskuteczności  zawartej  umowy  lub  jej
niewaŜności  –  art.  73§1  KC  w  związku  z  art.  300  KP.  Wymóg  pisemnej  formy  zawarcia
umowy  słuŜy  przede  wszystkim  ochronie  interesów  pracownika,  a  niezachowanie  tej  formy
nie moŜe pociągać dla niego Ŝądnych ujemnych skutków, podkreśla się rolę umowy pisemnej
zwłaszcza w celach dowodowych. Jak wynika z art. 29§2 KP umowa zawarta w innej formie
np. ustnej albo dopuszczenie do pracy, pozostaje w mocy i powinna być jedynie potwierdzona
na  piśmie  przez  pracodawcę  nie  później  niŜ  w  dniu  rozpoczęcia  pracy.  Natomiast  to
niepotwierdzenie  umowy  stanowi  wykroczenie  przeciwko  prawom  pracownika  i  jest
zagroŜone karą grzywny art. 281 pkt 2 KP.

15.

Rodzaje umów o pracę

KP wyodrębnia następujące rodzaje umów:
1.  na  okres  próbny  –  ma  ona  na  celu  zapoznanie  się  przez  pracodawcę  z  kwalifikacjami
pracownika, jego przydatnością na dane stanowisko pracy oraz zapoznanie się pracownika z
warunkami  pracy  i  stosunkami  panującymi  w  zakładzie  pracy;  okres  próbny  nie  moŜe
przekraczać  3  miesięcy;  postanowienia  umowne  ustalające  dłuŜszy  od  ustawowego  okres
próbny  są  z  mocy  art.  18§2  KP  niewaŜne  i  ulegają  zastąpieniu  dyspozycją  z  art.  25§2  KP;
przerwy  w  świadczeniu  pracy  nie  ulegają  odliczeniu  z  okresu  próbnego;  umowa  na  okres
próbny  rozwiązuje  się  z  upływem  tego  okresu,  jeŜeli  nie  uległa  wcześniej  wypowiedzeniu,
rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu,
jeśli strony chcą kontynuować zatrudnienie to powinny zawrzeć nową umowę o pracę, jedną z
trzech  pozostałych;  KP  nie  przewiduje  zawierania  umów  tego  typu  przy  umowach
zawieranych z młodocianymi w celu przygotowania zawodowego, które są z zas. Zawierane
na  czas  nieokreślony  –  art.  194  KP  oraz  nie  zawiera  się  umów  na  okres  próbny  w
spółdzielczym stosunku pracy – ust. Prawo spółdzielcze
2. umowa na czas określony - jej celem jest nawiązanie stosunku pracy na określony z góry,
odpowiadający  obu  stronom  czas;  zawierana  jest  do  końca  okresu  ustalonego  kalendarzowo
bądź  do  momentu  dającego  się  w  czasie  oznaczyć  przez  wskazanie  faktu,  który  powinien  w
przyszłości  nastąpić.  KP  w  art.  25

§1 ogranicza moŜliwość zawarcia do dwóch umów,

poniewaŜ trzecia umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa w umowę na czas
nieokreślony, jeŜeli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami nie przekracza jednego miesiąca.
Podobnie ustalenie w trakcie trwania tej umowy dłuŜszego okresu wykonywania pracy na jej
podstawie uwaŜa się za zawarcie kolejnej umowy na czas określony. W KP brak wyraźnych
ograniczeń co do długości trwania tej umowy, ale zawarcie umowy na bardzo długi okres np.
na 10 lat nie odpowiada społeczno – gospodarczemu przeznaczeniu umowy na czas określony
i jeŜeli nie znajduje obiektywnego uzasadnienia w potrzebie wykonywania określonych zadań
przez danego pracownika przez tak długi czas, to takie postanowienia są niewaŜne w myśl art.
18§2 w zw. Z art. 8 KP. Rozwiązanie tej umowy następuje z upływem określonego terminu,
ale  tylko  wówczas,  gdy  jednocześnie  zostaną  spełnione  2  przesłanki;  umowa  tak  zawarta
została  na  dłuŜej  niŜ  6  miesięcy  i  strony  wyraźnie  przewidziały  taka  moŜliwość  w  treści
umowy; z reguły te umowy nie mogą być jednostronnie wypowiadane przed upływem czasu,
na który zostały zawarte.
3.  umowa  na  zastępstwo  -  to  odmiana  umowy  na  czas  określony,  zawierana  jest  na  czas
usprawiedliwionej  nieobecności  w  pracy  pracownika  zastępowanego;  umowa  ta  rozwiązuje
się  z  chwilą  powrotu  pracownika  zastępowanego;  dopuszczalne  jest  wypowiedzenie  takiej
umowy i tu okres wypowiedzenia wynosi 3 dni – art. 33

str. 18

4. umowa na czas wykonania określonej pracy – to odmiana terminowej umowy o pracę;
zawierana  w  celu  świadczenia  przez  pracownika  pracy  wchodzącej  w  zakres  pewnego
oznaczonego  i  z  góry  ograniczonego  w  czasie  zadania  np.  budowy  jakiegoś  obiekt,  zbioru
plonów; zawierane są wtedy gdy nie jest moŜliwe ścisłe oznaczenie czasu trwania umowy np.
przy zatrudnieniu do prac dorywczych lub sezonowych
5.  umowa  na  czas  nieokreślony  –  jest  umowa  bezterminową,  zawierana  bez  oznaczenia
końcowego  terminu  trwania  stosunku  pracy;  jest  najkorzystniejsza  dla  pracownika  gdyŜ  KP
wymagają  by  wypowiedzenie  tej  umowy  przez  pracodawcę  było  uzasadnione,  poddają
przyczyny  uzasadniające  wypowiedzenie  społecznej  kontroli  związków  zawodowych  oraz
następczej kontroli sądu.

16. Odrębności stosunku pracy z powołania

Stosunek  pracy  moŜe  zostać  nawiązany  wskutek  powołania  na  określone  stanowisko.
Powołanie jako źródło powstania stosunku pracy jest aktem administracyjnym wywołującym
podwójny  skutek:  po  pierwsze  powoduje  powstanie  stosunku  pracy  pomiędzy  osoba
powołaną  a  pracodawca,  u  którego  powołany  zostaje  zatrudniony  i  po  drugie  nadaje
powołanemu  określone  stanowisko  kierownicze  lub  inne  samodzielne;  co  istotne  skutki  te
następują  jednocześnie.  Samo  powołanie  następuje  w  drodze  czynności  prawnej  organu
powołującego,  po  uzyskaniu  uprzedniej  zgody  zainteresowanego,  zgoda  pracodawcy
natomiast  mieści  się  w  samym  akcie  powołania.  Nawiązanie  stosunku  pracy  następuje  na
mocy  samego  powołania  i  nie  wymaga  dopełnienia  poprzez  zawarcie  umowy  o  pracę.
Powołanie  powinno  nastąpić  w  formie  pisemnej  i  zawierać  określenie  stanowisk,  na  które
dana  osoba  jest  powołana,  termin,  od  którego  następuje  powołanie  oraz  wysokość
przysługującego  wynagrodzenia.  Powołanie,  mimo  Ŝe  jest  aktem  administracyjnym,
powoduje  powstanie  stosunku  pracy  o  charakterze  zobowiązaniowym,  którego  treść
regulowana  jest  przez  przepisy  dotyczące  umowy  na  czas  nieokreślony  z  wyłączeniem
przepisów o trybie postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę. Art. 69 w zw. Z art. 70
KP mówią, Ŝe wskutek powołania nie moŜe powstać stosunek pracy na okres próbny oraz na
czas  określony  lub  na  czas  wykonania  określonej  pracy,  powołanie  zawsze  powoduje
stosunek na czas nieokreślony, jeŜeli przepisy szczególne nie stanowią inaczej. Rozwiązanie
stosunku pracy powstałego na podstawie powołania następuje w drodze odwołania, które jest
równieŜ  aktem  administracyjnym  wywołującym  dwojaki  skutek:  po  pierwsze  pozbawia
pracownika  piastowanego  stanowiska,  po  drugie  powoduje  wypowiedzenie  stosunku  pracy
lub  jego  rozwiązanie  bez  wypowiedzenia.  Odwołanie  moŜe  pozbawić  pracownika
zajmowanego  stanowiska  niezwłocznie  lub  w  określonym  terminie,  wskazanym  w  piśmie
odwołującym.  W  zaleŜności  od  przyczyny  odwołanie  jest  równoznaczne  bądź  z
wypowiedzeniem umowy o pracę, bądź z rozwiązaniem umowy o prace bez wypowiedzenia,
jeŜeli nastąpiło z przyczyn, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika
– art. 52§1 KP lub przyczyn niezawinionych przez pracownika, lecz uzasadniających ten tryb
rozwiązywania zgodnie z art. 53§1 i2 KP. Odwołania dokonuje zawsze organ, który powołał
pracownika

17.

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy
zmierzającą  do  zastąpienia  z  upływem  okresu  wypowiedzenia  dotychczasowych  warunków
pracy  lub  płacy  innymi  albo  do  zakończenia  stosunku  pracy  z  upływem  tego  okresu  w
wypadku  odmowy  przyjęcia  przez  pracownika  zaproponowanych  warunków.  Zatem
przedmiotem  wypowiedzenia  zmieniającego  są  wynikające  z  umowy  warunki  pracy  i  płacy.
Instytucję tą reguluje art. 42 KP a u podstaw tej konstrukcji leŜy zasada, Ŝe niekorzystna dla

str. 19

pracownika  zmiana  ustalonych  w  umowie  warunków  pracy  lub  płacy  moŜe  być  dokonana
tylko za zgodą pracownika. Na wypowiedzenie składa się: oświadczenie  woli pracodawcy  o
wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i zaoferowaniu nowych. Okres
wypowiedzenia  zmieniającego,  który  dla  danego  pracownika  jest  taki  sam  jak  okres
wypowiedzenia  definitywnego  zaczyna  biec  od  momentu,  kiedy  pracownikowi
zaproponowano  nowe  warunki  na  piśmie.  Pracownik  moŜe  zaaprobować  lub  odrzucić
zaproponowane  warunki  przed  upływem  połowy  okresu  wypowiedzenia,  przy  czym  zgodę
moŜna teŜ wyrazić poprzez milczenie, o czym mówi art. 42§3 KP, Ŝe jeŜeli pracownik przed
upływem  połowy  okresu  wypowiedzenia  nie  złoŜy  oświadczenia  o  odmowie  przyjęcia
zaproponowanych warunków, uwaŜa się, Ŝe wyraził on zgodę na te warunki. Na pracodawcy
spoczywa  jednak  obowiązek  pouczenia  pracownika  w  tej  sprawie.  W  razie  braku  takiego
pouczenia,  pracownik  moŜe  do  końca  okresu  wypowiedzenia  złoŜyć  oświadczenie  woli  o
odmowie  przyjęcia  zaproponowanych  warunków.  W  przypadku  zgody  pracownika  na
zaproponowane  warunki,  prowadzi  to  do  zmiany  treści  umowy.  JednakŜe  nastąpi  tylko
zmiana  tych  warunków,  które  były  objęte  wypowiedzeniem  Natomiast  w  razie  nieprzyjęcia
nowych  warunków  powoduje  rozwiązanie  stosunku  pracy.  Następuje  tutaj  bowiem  ex  lege
przekształcenie  wypowiedzenia  zmieniającego  w  definitywne  na  mocy  art.42§3  KP.
Wskazuje  się,  wypowiedzenie  zmieniające  musi  być  uzasadnione.  UwaŜa  się,  Ŝe  takimi
przyczynami  mogą  być:  wprowadzenie  nowych  zasad  wynagradzania  ogółu  pracowników  u
pracodawcy  lub  grupy,  do  której  pracownik  naleŜy  a  takŜe  w  sytuacji  stwierdzenia
orzeczeniem  lekarskim  utraty  zdolności  do  wykonywania  dotychczasowej  pracy  albo  w
przypadku  niezawinionej  przez  pracownika  utraty  uprawnień  koniecznych  do  jej
wykonywania.  W  doktrynie  przyjmuje  się  takŜe,  Ŝe  zmiana  taka  jest  uzasadniona  wówczas,
gdy  wynika  z  rzeczywistych  potrzeb  pracodawcy  i  jest  zgodna  z  zasadami  współŜycia
społecznego. Takimi przyczynami leŜącymi po stronie pracodawcy mogą być np. konieczność
zmniejszenia  stanu  zatrudnienia  w  zakładzie,  co  uzasadnia  przesunięcie  pracowników  do
innej  pracy.  Przyczynami  leŜącymi  po  stronie  pracownika  mogą  być  np.  naruszenie
obowiązków  pracowniczych  czy  mała  wydajność  pracy  na  określonym  stanowisku
(zawinione) jak teŜ częsta usprawiedliwiona absencja pracownika wywołana stanem zdrowia
czy ubytek sił fizycznych po przebytej chorobie (niezawinione). Wypowiedzenia zmieniające
powinno być dokonane w formie pisemnej a niezachowanie tej formy powoduje niewaŜność
złoŜonego  oświadczenia  woli  –  art.  42  §2  KP.  WaŜną  częścią  składową  wypowiedzenia  jest
takŜe  obowiązek  kierownika  zakładu  pracy  konsultacji  zamiaru  dokonania  wypowiedzenia
zmieniającego  pracownikowi  objętego  ochroną  danego  związku  zawodowego,  z  zarządem
zakładowej organizacji związkowej, co wynika z art. 38 KP w zw. z art. 42§1 KP.

18.

Wypowiedzenie umowy o pracę – tryb, forma, termin, okres

Wypowiedzenie  umowy  o  pracę  jest  jednostronnym  oświadczeniem  woli  jednej  ze  stron
stosunku  pracy,  które  ma  na  celu  zakończenie  istniejącego  stosunku  prawnego  po  upływie
okresu  wypowiedzenia.  Zatem  skuteczność  oświadczenia  woli  nie  zaleŜy  od  zgody  drugiej
strony.  Wypowiedzenie  stanowi  podstawowy  sposób  rozwiązania  umowy  zawartej  na  czas
nieokreślony  a  takŜe  umowy  na  czas  określony  lub  próbny,  z  tym  Ŝe  w  przypadku  dwóch
ostatnich jest ona dopuszczalna tylko wypadkach gdy umowa była zawarta na okres dłuŜszy
niŜ 6 miesięcy oraz strony przewidziały taką moŜliwość w treści samej umowy. Przyjmuje się
w  myśl  art.  61  KC  w  zw.  z  art.  300KP  Ŝe  oświadczenie  o  wypowiedzeniu  umowy  o  pracę
naleŜy uznać za złoŜone z chwilą,  gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, Ŝe mogła się
zapoznać  z  jego  treścią.  W  kwestii  formy  tego  oświadczenia  to  KP  w  art.  30§3  stanowi,  Ŝe
niezaleŜnie  od  rodzaju  wypowiadanej  umowy,  powinno  ono  nastąpić  na  piśmie  a  ponadto
wskazuje  się  na  wymóg,  Ŝe  oświadczenie  pracodawcy  o  wypowiedzeniu  umowy  powinno

str. 20

zawierać  pouczenie  o  przysługującym  pracownikowi  prawie  odwołania  do  sądu  –  art.  30§5
KP. Niezachowanie jednak przez którąkolwiek ze stron  formy pisemnej  nie pociąga za sobą
automatycznie  ujemnych  skutków  prawnych,  w  szczególności  nie  powoduje  samo  przez  się
bezskuteczności  dokonanego  wypowiedzenia.  Przewidziane  przez  KP  skutki  niezachowania
formy  mogą  nastąpić  jedynie  wówczas,  gdy  pracownik  podniesie  ten  zarzut  przeciwko
pracodawcy, który nie dochował formy i wtedy o tych skutkach tego braku formy orzeka sąd.
Jeśli zaś chodzi o pracownika to podkreśla się, Ŝe jeśli wypowiedzenie dokonywane jest przez
pracownika  to  musi  być  dokonane  w  sposób,  by  oświadczenie  to  było  na  tyle  wyraźne  i
jednoznaczne,  aby  nie  budziło  Ŝadnych  wątpliwości  co  do  treści.  W  piśmie  pracodawcy
wypowiadającym  umowę  o  pracę  na  czas  nieokreślony  powinna  być  równieŜ  wskazana
przyczyna  uzasadniająca  wypowiedzenie.  Inne  istotne  elementy  konstrukcji  wypowiedzenia
umowy  to  okresy  i  terminy  wypowiedzenia.  Przez  okres  wypowiedzenia  rozumie  się  czas,
jaki musi upłynąć między złoŜeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu a rozwiązaniem tej
umowy  w  następstwie  wypowiedzenia.  I  tak  przy  umowie  na  okres  próbny  wynosi  on  3  dni
jeśli  okres  próbny  nie  przekracza  2  tygodni,  1  tydzień  gdy  okres  próbny  jest  dłuŜszy  niŜ  2
tygodnie, 2 tygodnie  gdy  okres próbny wynosi 3 miesiące – art. 34KP.  W przypadku umów
na  czas  określony  i  czas  wykonania  określonej  pracy  –  2  tygodnie  –art.  33KP,  a  umowy  na
zastępstwo  -3  dni  robocze  –  art.  33

KP. Okres wypowiedzenia w przypadku umów na czas

nieokreślony jest uzaleŜniony od staŜu pracy pracownika: 2 tygodnie gdy był on zatrudniony
krócej niŜ 6 miesięcy, 1 miesiąc gdy był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące jeśli
był zatrudniony co najmniej 3 lata –art.36 KP. Okresy wypowiedzenia nie mogą być skracane
–  art.  49  KP  (zakaz  bezwzględny),  moŜliwe  jest  jednak  wydłuŜenie,  jeśli  strony  tak
postanowią.  Natomiast  termin  wypowiedzenia  to  zastrzeŜony  przez  ustawodawcę  dzień,  w
którym  winien  kończyć  się  kres  wypowiedzenia.  I  tak:  okres  wypowiedzenia  obejmujący
tydzień  lub  miesiąc  albo  ich  wielokrotność  kończy  się  odpowiednio  –  w  sobotę  albo  w
ostatnim dniu miesiąca. Upływ 3-dniowego okresu wypowiedzenia na okres próbny ustala się
zgodnie  z  przepisami  KC  o  terminach  –art.110  i  nast.  KC  w  zw.  Z  art.  300KP.  W  kwestii
trybu  wypowiedzenia  to  w  stosunku  do  umów  zawartych  na  okres  próbny,  czas  określony  i
wypowiadanych przez pracownika umów na czas nieokreślony tryb ten sprowadza się jedynie
do  oświadczenia  woli  przy  zachowaniu  formy,  okresu  i  terminu  wypowiedzenia.  Natomiast
wypowiedzenie  przez  pracodawcę  umowy  zawartej  na  czas  nieokreślony  powinno  być
dodatkowo poprzedzone społeczną kontrolą zasadności zamiary wypowiedzenia przez zarząd
zakładowej  organizacji  związkowej,  której  pracownik  jest  członkiem  lub,  która  podjęła  się
jego  obrony  –art.  38§1  KP.  Celem  społecznej  kontroli  zasadności  wypowiedzenia  umowy
przez pracodawcę  jest weryfikacja przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. W myśl art. 38
§1  KP  pracodawca  przy  wypowiadaniu  umowy  na  czas  nieokreślony  obowiązany  jest
powiadomić pisemnie reprezentujący pracownika zarząd zakładowej organizacji związkowej
o  zamiarze  wypowiedzenia  i  przedstawić  mu  przyczyny.  Zarząd  nie  ma  obowiązku
ustosunkowywania  się  do  zgłoszonego  przez  pracodawcę  zamiaru  –  milczenie  uwaŜane  za
aprobatę.  Zarząd  moŜe  teŜ  udzielić  odpowiedzi  pozytywnej.  JeŜeli  uzna  natomiast,  Ŝe
przedstawione  przyczyny  są  nieuzasadnione  moŜe  w  ciągu  5  dni  od  otrzymania
zawiadomienia  zgłosić  na  piśmie  pracodawcy  umotywowane  zastrzeŜenie.  ZastrzeŜenie  to
pracodawca jest zobowiązany rozpatrzyć i bądź odstąpić od swojego zamiaru wypowiedzenia
bądź podjąć decyzję  w sprawie dokonania wypowiedzenia. ZastrzeŜenie zarządu zakładowej
organizacji  związkowej  nie  jest  dla  pracodawcy  wiąŜące,  ma  tylko  charakter  opiniodawczy.
Tryb  ten  jest  obligatoryjny,  z  tymŜe  wyjątkowo  nie  ma  zastosowania  przy  wypowiadaniu
umów  o  pracę  spowodowanym  likwidacją  zakładu  pracy  lub  ogłoszeniem  upadłości
pracodawcy.

19.

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

str. 21

Wypowiedzenie  umowy  o  prace  na  czas  nieokreślony  moŜe  nastąpić  tylko  z  uzasadnionych
powodów.  Wymóg  istnienia  uzasadnionych  powodów  stanowi  przesłankę  materialnoprawną
dopuszczalności  wypowiedzenia,  ograniczająca  pod  względem  prawnym  swobodę
wypowiadania  umów  z  inicjatywy  pracodawcy.  Ogólne  kryteria  zasadności  wypowiedzenia
zawierają  art.  100  KP,  określający  obowiązki  pracownika,  a  takŜe  przepisy  wskazujące
zdarzenia uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę lub zmianę warunków umownych w
szczególnych  sytuacjach  –  art.  40  i  43  KP.  WyróŜnia  się  przyczyny  będące  podstawą
wypowiedzenia  i  dzielimy  je  na  2  grupy:  występujące  po  stronie  pracodawcy  i  po  stronie
pracownika  np.  całkowita  lub  choćby  częściowa  nieprzydatność  pracownika  do  pracy
umówionego  rodzaju  lub  naganne  jego  zachowanie,  jednak  w  stopniu  nieuzasadniającym
rozwiązanie  bez  wypowiedzenia  z  winy  pracownika.  Jak  widać  jest  to  katalog
niesprecyzowany  do  końca,  posługujący  się  jedynie  zwrotami  niedookreślonymi,  mającymi
charakter klauzul generalnych – podobnie art. 30§4 KP oraz art.45KP. Przesłanki te opierają
się  na  ocenach  pozaustawowych.  Na  podstawie  dorobku  nauki  i  orzecznictwa  sądowego
moŜna  przyjąć  za  kryteria  oceniające  zasadność  wypowiedzenia:  prawo  pracodawcy  do
prowadzenia  polityki  racjonalnego  zatrudnienia  (kształtowanie  składu  załogi)  oraz
wywiązywanie  się  pracownika  z  jego  obowiązków.  Ponadto  przyczyna  wypowiedzenia
powinna  być  prawdziwa,  obiektywna  i  konkretna,  wskazująca  przesłanki  leŜące  u  podstaw
wypowiedzenia.  Natomiast ocena zasadności wypowiedzenia zaleŜy od okoliczności kaŜdego
indywidualnego przypadku

20.

Rozwiązanie a wygaśnięcie stosunku pracy

Ustanie  stosunku  pracy  następuje  w  drodze  jego  rozwiązania  lub  wygaśnięcia.  Rozwiązanie
jest  następstwem  czynności  prawnej  jednej  lub  obydwu  stron  stosunku  pracy.  Wygaśnięcie
następuje  z  mocy  prawa  z  powodu  innych  zdarzeń  niŜ  czynności  prawne.  Rozwiązanie
umowy  o  pracę  moŜe  nastąpić  poprzez  dwustronną  czynność  prawną,  czyli  taką,  która
dochodzi  do  skutku  z  chwilą  złoŜenia  przez  obie  strony  –  pracodawcę  i  pracownika  –
zgodnych oświadczeń zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie.
Jest to porozumienie stron, które moŜe nastąpić z inicjatywy kaŜdej strony stosunku pracy i za
jego  pomocą  moŜna  rozwiązać  kaŜdą  umowę  o  pracę.  Stosunek  pracy  moŜe  ustać  wskutek
złoŜenia  przez  jedną  ze  stron  oświadczenia  woli,  Ŝe  nie  zamierza  pozostawać  w  stosunku
pracy. Do jednostronnych czynności prawnych zaliczamy: wypowiedzenie umowy o pracę tj.
oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika rozwiązujące umowę z upływem określonego
czasu,  niezwłoczne  rozwiązanie  umowy  o  pracę  tj.  oświadczenie  woli  jednej  ze  stron
powodujące  natychmiastowe  ustanie  stosunku  pracy  a  takŜe  rozwiązanie  umowy  o  pracę
przez  pracownika  za  kilkudniowym  uprzedzeniem  –  tylko  w  sytuacjach  określonych
przepisami  prawa.  Natomiast  wygaśnięcie  stosunku  pracy  jest  to  ustanie  tego  stosunku  z
mocy  zdarzenia  określonego  w  ustawie,  niebędącego  czynnością  prawną.  Wygaśnięcie
stosunku  pracy  powodują  zdarzenia:  dozwolone  przez  prawo  zachowanie  pracownika
niepodpadające pod pojęcie czynności prawnych, którymi są niezgłoszenie przez pracownika
powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej/okresowej słuŜby wojskowej a takŜe niezgłoszenie
przez  pracownika  powrotu  do  pracy  po  rozwiązaniu  stosunku  pracy  z  wyboru  u  innego
pracodawcy.  Druga  kategoria  to  zdarzenia  niebędące  ani  czynnościami  prawnymi  stron  ani
czynami  wymienionymi  powyŜej.  I  są  to  po  pierwsze  upływ  3  –  miesięcznej  nieobecności
pracownika powodu tymczasowego aresztowania, jeŜeli pracodawca nie rozwiązał wcześniej
stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika –art.66 KP. Przyczyna wygaśnięcia są
2  zdarzenia:  wydanie  przez  sąd  postanowienia  o  tymczasowym  aresztowaniu  i  upływ
trwającej  nieprzerwanie  3  miesięcznej  nieobecności  pracownika  w  pracy  z  tego  powodu.
JednakŜe  pracownik  moŜe  odzyskać  pracę,  gdy  zapadł  wyrok  uniewinniający  lub

str. 22

postępowanie karne zostało umorzone a on w zawitym terminie 7 dni zgłosił powrót do pracy.
Po  drugie  w  określonych  okolicznościach  stosunek  pracy  wygasa  w  przypadku  śmierci
pracodawcy.  Dzieje  się  to  wtedy,  gdy  pracodawcą  jest  osoba  fizyczna  albo  gdy  jednostka
organizacyjna  =  zakład  pracy  w  razie  śmierci  właściciela  nie  przechodzi  na  innego  w  trybie
art.23

KP. Trzecią przyczyną, najbardziej oczywistą, wygaśnięcia stosunku pracy jest śmierć

pracownika.  Pewne  odmienności  ustania  stosunku  pracy  występują  w  przypadku
pracowników  powołanych,  mianowanych  lub  gdy  podstawą  stosunku  był  wybór.  W
przypadku pracowników powołanych mogą oni być w kaŜdym czasie odwołani ze stanowiska
– niezwłocznie lub w określonym terminie. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem
umowy  o  pracę.  Ustanie  stosunku  moŜe  nastąpić  takŜe  w  wyniku  porozumienia  między
pracownikiem  organem  powołującym.  Natomiast  stosunek  pracy  z  wyboru  rozwiązuje  się  z
wygaśnięciem  mandatu,  sam  pracownik  moŜe  się  zaś  zrzec  mandatu.  W  przypadków
pracowników  mianowanych  ustanie  stosunku  pracy  następuje  w  sytuacjach  określonych  w
pragmatykach  słuŜbowych.  Ponadto  moŜe  to  nastąpić  w  drodze  porozumienia  stron  a  takŜe
wypowiedzenia dokonanego przez pracownika.

21.

Zakazy wypowiadania umów o pracę

Zakazy  wypowiadania  umów  o  pracę  są  najdalej  idącym  środkiem  prawnym  ochrony
trwałości stosunku pracy. Przepisy PP stanowią, Ŝe w określonych sytuacjach Ŝyciowych oraz
w  przypadku  pracowników  pełniących  niektóre  funkcje  społeczne  przysługuje  ochrona
szczególna.  Zakaz wypowiadania dotyczy  generalnie wszystkich rodzajów umowy o pracę  a
treść  zakazu  odnosi  się  zarówno  do  wypowiedzenia  definitywnego  jak  i  zmieniającego.
WyróŜniamy 2 konstrukcje prawne zakazu wypowiadania umów o pracę. Pierwsza – węŜsza
–  dotyczy  jedynie  wypowiadania  umów  w  ustalonych  sytuacjach  ochronnych,  nie  obejmuje
natomiast moŜliwości rozwiązania w tych sytuacjach juŜ wypowiedzianej umowy, jeŜeli samo
wypowiedzenie  dokonane  zostało  przed  powstaniem  tych  sytuacji  np.  zakaz  przy  chorobie
pracownika. Natomiast szersza konstrukcja np. odnosząca się do kobiet  w ciąŜy i na urlopie
macierzyńskim  uniemoŜliwia  zarówno  wypowiedzenie  umowy  w  okresie  ochronnym,  jak  i
rozwiązanie  w  tym  okresie  uprzednio  wypowiedzianej  umowy.  Przepisy  KP  zakazują
wypowiadania  umowy  o  pracę  ze  względu  na  sytuację  osobista  lub  rodzinną  pracownika,  a
zwłaszcza:
1. W czasie urlopu pracownika – art. 41 KP dotyczy zarówno urlopu wypoczynkowego, jak
i okolicznościowego, szkoleniowego czy bezpłatnego
2.  W  czasie  usprawiedliwionej  nieobecności  pracownika  w  pracy,  jeŜeli  nie  upłynął
jeszcze  czas  uprawniający  zakład  pracy  do  rozwiązania  umowy  o  prace  bez  wypowiedzenia
art. 41 KP i dotyczy sytuacji z art. 53§1 i 2 KP – choroba, sprawowanie opieki nad dzieckiem,
odosobnienie  ze  względu  na  chorobę  zakaźną,  inne  przyczyny  usprawiedliwionej
nieobecności nieprzekraczającej 1 miesiąca
3. Pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niŜ 4 lata do nabycia prawa do emerytury
z FUS-u – art. 39 KP
4. Kobiecie w okresie ciąŜy i urlopu macierzyńskiego – art. 177 KP
5.  W  okresie  między  powołaniem  pracownika  do  czynnej  słuŜby  wojskowej  a  jej
odbyciem – ust. O powszechnym obowiązku obrony RP
6.  śonie  Ŝołnierza  odbywającego  zasadniczą  słuŜbę  zawodową  -  ust.  O  powszechnym
obowiązku obrony RP
7. Pracownicy korzystającej z urlop wychowawczego – art. 186

8. Z uwagi na pełnioną funkcję społeczną – społecznemu inspektorowi pracy w czasie
trwania mandatu oraz w ciągu roku od jego wygaśnięcia – ust. O społecznej inspekcji pracy

str. 23

PP  stanowi  takŜe,  Ŝe  w  niektórych  sytuacjach  zakaz  wypowiadania  umowy  jest  zaleŜny  od
uzyskania  zgody  odpowiedniego  organu  –  zgoda  jest  tutaj  przesłanką  materialną
dopuszczalności  wypowiedzenie.  I  tak:  w  razie  inwalidztwa  wojennego  lub  związanego  ze
słuŜba  wojskową  pracownika  oraz  w  sytuacji,  gdy  pracownik  jest  kombatantem  w  okresie  2
lat przed osiągnięciem wieku uprawniającego do wcześniejszego przejścia na emeryturę – za
zgodą  starosty.  W  przypadku  członka  zarządu/  innego  działacza  związkowego  –zgoda
zarządu zakładowej organizacji związkowej, członka rady pracowniczej – rada pracownicza,
posła i senatora – Prezydium Sejmu i Senatu, radnego – sejmik województwa, rada powiatu
lub rada gminy.

22.

Sankcje wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę

Wypowiedzenie  umowy  o  pracę  przez  podmiot  zatrudniający  wbrew  przepisom  prawa  jest
czynnością  bezprawną,  wadliwą.  Zarówno  dotyczy  to  wypowiadania  umów  na  czas
nieokreślony  bez  uzasadnionej  przyczyny,  jak  i  przy  naruszeniu  dyspozycji  norm
regulujących  wypowiadanie  umów  tj.  bez  konsultacji  z  właściwymi  instancjami
związkowymi  przy  wypowiadaniu  umowy,  przy  naruszeniu  szczególnej  ochrony,  w
przypadku  krótszego  od  wymaganego  okresu  wypowiedzenia,  bez  zachowania  przepisanej
formy,  bez  poinformowania  pracownika  w  sposób  prawidłowy  o  przysługujących  mu
ś

rodkach prawnych od wypowiedzenia. Ochrona pracownika w przypadku bezprawnego

wypowiedzenia dochodzi zawsze do skutku na jego Ŝądanie gdyŜ przyjmuje się, Ŝe prawo nie
powinno  ingerować  w  sferę  wolności  jednostki,  która  nie  zamierza  czynić  ze  swego  prawa
uŜytku  w  sprawie  podległej  osobistej  decyzji  kaŜdego  człowieka.  O  skutkach  orzeka  sąd
pracy.  MoŜe  on  orzec  o  uznaniu  wypowiedzenia  za  nieskuteczne,  wówczas  gdy  umowa  nie
została  jeszcze  rozwiązana  (nie  upłynął  okres  wypowiedzenia),  uniewaŜnia  ono  ze  skutkiem
natychmiastowym  (ex  nunc)  dokonane  wypowiedzenie,  nie  dopuszczając  do  rozwiązania
umowy.  Ma  więc  ono  charakter  konstytutywny.  Natomiast  przywrócenie  do  pracy  moŜe
nastąpić  wtedy  gdy  wskutek  dokonanego  wypowiedzenia  doszło  do  rozwiązania
wypowiedzianej umowy o pracę. Orzeczenie o przywróceniu reaktywuje ex nunc rozwiązany
stosunek pracy, zobowiązując pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika. JednakŜe
przywrócenie  do  pracy  uzaleŜnione  jest  od  zgłoszenia  przez  pracownika  gotowości
niezwłocznego  podjęcia  i  pracy  i  dopiero  to  przywrócenie  następuje  z  chwilą  zgłoszenia  tej
gotowości.  Zgłoszenie  gotowości  powinno  nastąpić  w  terminie  7  dni  od  daty
uprawomocnienia  się  orzeczenia  sądu.  Po  tym  terminie  moŜe  nastąpić  tylko  jeśli
przekroczenie  terminu  nie  wynikało  z  winy  pracownika.  Niespełnienie  tego  warunku  przez
pracownika  w  wyznaczonym  terminie  moŜe  spowodować  odmowę  pracodawcy  ponownego
zatrudnienia  pracownika.  Zarówno  orzeczenie  o  bezskuteczności  wypowiedzenia,  jak  i
przywrócenie  do  pracy  ma  zastosowanie  wyłącznie  w  odniesieniu  do  umów  na  czas
nieokreślony. Art. 47 KP przewiduje równieŜ, Ŝe w razie przywrócenia pracownika do pracy i
jej  podjęcia  przysługuje  mu  rekompensata  uszczerbku  majątkowego.  Pracownicy  objęci
ochroną  szczególną  mają  prawo  do  rekompensaty  za  cały  czas  pozostawania  bez  pracy.
Pozostali  pracownicy  otrzymują  wynagrodzenie  w  zaleŜności  od  obowiązującego  okresu
wypowiedzenia.  I tak  gdy  okres ten wynosił mniej niŜ 3 miesiące-wynagrodzenie naleŜy się
za  czas  nie  dłuŜszy  niŜ  2  miesiące.  Gdy  okres  ten  wynosił  3  miesiące  –  wynagrodzenie  to
przysługuje  najwyŜej  za  1  miesiąc.  JeŜeli  nie  chce  zachować  lub  odzyskać  bezprawnie
utraconego  miejsca  pracy,  to  moŜe  wystąpić  z  Ŝądaniem  odszkodowania.  Odszkodowanie
takie  przysługuje  w  wysokości  wynagrodzenia  za  okres  od  2  tygodni  do  3  miesięcy,  nie
niŜszej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Tylko odszkodowanie przysługuje
pracownikowi  z  tytułu  przedwczesnego  rozwiązania  przez  pracodawcę  umowy  terminowej:

str. 24

na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, w razie
naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów.

23. Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika i z przyczyn niezawinionych

Rozwiązanie  umowy  o  pracę  bez  wypowiedzenia  jest  jednostronnym  oświadczeniem  woli,
które  ma  na  celu  natychmiastowe  rozwiązanie  istniejącego  stosunku  pracy  i  moŜe  być  ono
dokonywane  przy  wszystkich  rodzajach  umów  o  pracę.  Rozwiązanie  umowy  o  pracę  bez
wypowiedzenia  przez  pracodawcę  moŜe  nastąpić  z  przyczyn  zawinionych  przez  pracownika
jak  i  niezawinionych,  które  uniemoŜliwiają,  z  uwagi  na  interes  pracodawcy  kontynuowanie
istniejącego  stosunku  pracy.  Wg  art.  52§1  KP  z  winy  pracownika  pracodawca  moŜe
rozwiązać  umowę  bez  wypowiedzenia  w  razie  cięŜkiego  naruszenia  przez  pracownika
podstawowych  obowiązków  pracowniczych.  Przepis  ten  wskazuje  na  dwie  przesłanki-  po
pierwsze naruszenie obowiązków pracowniczych, po drugie musi być ono cięŜkie. Obowiązki
pracownika  zostały  wymienione  w  art.  100  KP,  ale  kodeks  nie  określa,  które  z  tych
obowiązków  mają  charakter  podstawowy,  oprócz  wyjątku  –art.211-  o  przestrzeganiu
przepisów bhp. Zwykle te obowiązki precyzują regulaminy pracy albo  sama umowa o pracę.
Ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zaleŜy od okoliczności indywidualnego
przypadku.  Wydaje  się,  Ŝe  przy  tej  ocenie  naleŜy  przede  wszystkim  wziąć  pod  uwagę
elementy  subiektywne,  stopień  winy  pracownika,  stopień  natęŜenia  złej  woli,  natomiast
elementy obiektywne np. rozmiar szkody potraktować jako kryterium uzupełniające.   Kolejna
przesłanką  uzasadniająca  rozwiązanie  umowy  jest  popełnienie  przestępstwa  przez
pracownika. Wskazuje się, Ŝe aby takie rozwiązanie umowy było dopuszczalne muszą zostać
spełnione  przesłanki:  przestępstwo  zostało  popełnione  w  czasie  trwania  stosunku  pracy,
dyskwalifikuje dana osobę jako pracownika na zajmowanym stanowisku, czyli uniemoŜliwia
jego  dalsze  zatrudnienie,  jest  oczywiste  albo  zostało  stwierdzone  prawomocnym  wyrokiem.
Trzecia  i  ostatnia  przyczyną  uzasadniająca  wypowiedzenie  z  winy  pracownika  jest  utrata
przez  pracownika  uprawnień  potrzebnych  do  wykonywania  pracy  na  zajmowanym
stanowisku i musi ona być zawiniona przez niego. Podstawą rozwiązania umowy o pracy jest
prawomocne orzeczenie sądu lub decyzja właściwej władzy, pozbawiająca pracownika prawa
do wykonywania określonego zawodu np. kierowca, lekarz, radca prawny. Prawo rozwiązania
umowy  bez  wypowiedzenia  bez  winy  pracownika  wygasa  po  upływie  1  miesiąca  (termin
zawity)  od  uzyskania  przez  pracodawcę  wiadomości  o  okoliczności  uzasadniającej
rozwiązanie.  Rozwiązanie  umowy  z  winy  pracownika  jest  zawsze  następstwem  ujemnej
oceny zachowania pracownika i pociąga za sobą dalsze ujemne skutki prawne w sferze prawa
pracy.  W  przeciwieństwie  druga  grupa  przyczyn  uzasadniających  rozwiązanie  umowy  bez
wypowiedzenia – niezawinione przez pracownika- nie wpływa na ocenę postawy pracownika,
ani  nie  wywołuje  Ŝądnych  dalszych  ujemnych  dla  niego  skutków.  Przyczyny  niezawinione
przez  pracownika  są  wymienione  w  art.  53§1  KP.  I  są  to  sytuacje  gdy:  niezdolność
pracownika  do  pracy  wskutek  choroby  trwa  –  powyŜej  3  miesięcy  gdy  pracownik  był
zatrudniony  krócej  niŜ  6  miesięcy,  ta  niezdolność  trwa  dłuŜej  niŜ  łączny  okres  pobierania  z
tego  tytułu  wynagrodzenia  i  zasiłku  oraz  pobierania  świadczenia  rehabilitacyjnego  przez
pierwsze  3  miesiące-  gdy  pracownik  był  zatrudniony  u  danego  pracodawcy  co  najmniej  6
miesięcy  lub  jeŜeli  niezdolność  do  pracy  została  spowodowana  wypadkiem  przy  pracy  albo
chorobą  zawodową.  Na  równi  z  niezdolnością  do  pracy  z  powodu  choroby  traktuje  się
niemoŜność  wykonywania  pracy  z  powodu  odosobnienia  spowodowanego  podejrzeniem
choroby

zakaźnej,

leczenia

uzaleŜnienia

alkoholowego

bądź

substancji

odurzających/psychotropowych,  badań  lekarskich  dla  kandydatów  na  dawców  tkanek  i
narządów. Kolejnym powodem jest nieobecność pracownika z powodu opieki nad dzieckiem,
jeŜeli  upłynął  okres  otrzymywania  z  tego  tytułu  zasiłku  opiekuńczego.  Następną  przyczyną
jest  nieobecność  pracownika  w  pracy  z  innych  przyczyn  niŜ  wymienione,  trwająca

str. 25

nieprzerwanie ponad 1 miesiąc. Przykładem jest odbywanie przez pracownika kary
pozbawienia wolności.

24. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

KP  w  art.  55§1  wyraŜa  prawo  do  rozwiązania  umowy  o  pracę  bez  wypowiedzenia  przez
pracownika.  Ma  to  miejsce  w  dwóch  wyjątkowych  przypadkach.  Po  pierwsze  gdy  lekarz
stwierdzi  szkodliwy  wpływ  wykonywanej  pracy  na  zdrowie  pracownika,  a  pracodawca  nie
przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze
względu  na  stan  jego  zdrowia  i  kwalifikacje  zawodowe.  Przesłanka  ta  ma  charakter
obiektywny,  o  czym  świadczy  fakt  potwierdzenia  jej  orzeczeniem  lekarskim.  Druga
przyczyną wymienioną  w art. 55§1 KP jest sytuacja,  gdy pracodawca dopuścił się cięŜkiego
naruszenia  podstawowych  obowiązków  wobec  pracownika.  Ta  przesłanka  wymaga  od
pracownika  oceny  czy  pracodawca  dopuścił  się  cięŜkiego  naruszenia  podstawowych
obowiązków  wobec  pracownika.  Pracownik  dokonuje  tej  oceny  samodzielnie  i  ponosi  przy
tym ryzyko błędu, jeśli w sposób nieuzasadniony rozwiąŜe umowę o pracę. Pojęcie cięŜkiego
naruszenia ma charakter klauzuli generalnej, która jest konkretyzowana przez orzecznictwo i
praktykę. Jak się wydaje naruszeniem takim będzie niewypłacenie naleŜnego wynagrodzenia
za  pracę,  niedostarczenie  sprzętu  ochronnego,  naruszenie  przepisów  bhp  etc.  Przy  kaŜdej  z
powyŜszych  przyczyn  rozwiązanie  umowy  nie  moŜe  nastąpić  później  niŜ  1  miesiąc  od
uzyskania  wiadomości  przez  pracownika  o  okolicznościach  uzasadniających  rozwiązanie.
Oświadczenie  powinno  nastąpić  na  piśmie,  z  podaniem  przyczyny  uzasadniającej  to
rozwiązanie.  Niezachowanie  jednak  tych  wymagań  nie  powoduje  niewaŜności  rozwiązania
umowy.  Zgodnie  z  art.  55§3  KP  rozwiązanie  umowy  o  pracę  przez  pracownika  pociąga  za
sobą takie skutki jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.

25. Świadectwo pracy – treść i zaskarŜanie –art. 97 KP

Ś

wiadectwo pracy jest dokumentem o charakterze ściśle informacyjnym. Ma ono

zastosowanie  w  sytuacjach,  gdy  następuje  rozwiązanie  stosunku  z  jednym  pracodawcą,  co  z
reguły wiąŜe się z koniecznością podjęcia przez pracownika pracy u innego pracodawcy a w
związku  z  tym  przedstawieniu  nowemu  pracodawcy  świadectwa  pracy  wystawionego  przez
poprzedniego  pracodawcę.  Ma  więc  ono  na  celu  przedstawienie  wszystkich  niezbędnych
informacji, mających wpływ na kształtowanie sytuacji prawnej pracownika w nowym miejscu
pracy. Świadectwo pracy pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi niezwłocznie po
rozwiązaniu  lub  wygaśnięciu  stosunku  pracy,  a  jego  wydanie  nie  moŜe  być  uzaleŜnione  od
rozliczenia  się  pracownika  z  pracodawcą.  Treść  świadectwa  pracy  jako  dokumentu  o
charakterze  informacyjnym  nie  moŜe  wykraczać  poza  granice  ustalone  przepisami  np.  nie
moŜe  zawierać  elementów  oceniających  pracownika.  KP  stanowi,  Ŝe  powinno  ono  zawierać
dane  dotyczące:  okres  i  rodzaj  wykonywanej  pracy,  zajmowane  stanowisko,  podstawy
prawnej  rozwiązania  albo  wygaśnięcia  stosunku  pracy,  liczby  dni  niezdolności  do  pracy  w
roku  kalendarzowym,  w  którym  nastąpiło  rozwiązanie  stosunku  pracy,  inne  informacje
niezbędne  do  ustalenia  uprawnień  pracowniczych  i  uprawnień  z  ubezpieczenia  społecznego.
Ponadto  ewentualnie  zamieszcza  się  wzmiankę  o  ewentualnym  zajęciu  wynagrodzenia  za
pracę  wskazując  komornika,  nr  sprawy  egzekucyjnej,  wysokość  potrąconych  juŜ  kwot.  Na
Ŝą

danie pracownika naleŜy podać teŜ dane o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o

uzyskanych  kwalifikacjach.  Pracownik,  któremu  wydano  niewłaściwe  świadectwo  pracy,
moŜe  w  ciągu  7  dni  od  otrzymania  świadectwa  wystąpić  do  pracodawcy  o  sprostowanie.  W
razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje w ciągu 7 dni od zawiadomienia o
odmowie  sprostowania  świadectwa  pracy,  prawo  do  wystąpienia  z  Ŝądaniem  jego
sprostowania do sądu pracy. JeŜeli z orzeczenia sądu wynika, Ŝe rozwiązanie umowy o prace

str. 26

bez wypowiedzenia z winy pracownika nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu
w  tym  trybie  umów  o  pracę,  pracodawca  jest  obowiązany  zamieścić  w  świadectwie  pracy
informacje,  Ŝe  rozwiązanie  umowy  o  pracę  nastąpiło  za  wypowiedzeniem  dokonanym  przez
pracodawcę.  JeŜeli  wskutek  niewydania  w  terminie  lub  wydania  niewłaściwego  świadectwa
pracy pracownik poniósł szkodę, przysługuje mu roszczenie o naprawienie tej szkody, cięŜąr
dowodu  w  sądzie  spoczywa  na  pracowniku.  Odszkodowanie  przysługuje  w  wysokości
wynagrodzenia  za  czas  pozostawania  bez  pracy  z  tego  powodu,  nie  dłuŜszy  jednak  niŜ  6
tygodni.

26. Obowiązki pracownika – art. 100 KP i pracodawcy – art. 94 KP

Na treść stosunku pracy składają się wzajemne prawa i obowiązki stron. W art. 94 KP a takŜe
w  innych  przepisach  zostały  określone  obowiązki  pracodawcy.  Na  czoło  obowiązków
pracodawcy  wysuwa  się  obowiązek  prawidłowego  zatrudniania  pracowników.  Na  jego  treść
składa  się  zatrudnianie  pracowników  zgodnie  z  ich  kwalifikacjami,  stanem  zdrowia  i  przy
pracach  dozwolonych  dla  danych  osób  oraz  zaznajamianie  podejmujących  pracę
pracowników z zakresem ich obowiązków i przysługującymi im uprawnieniami. Zatrudniając
bowiem pracownika, pracodawca nie tylko jest obowiązany sprawdzić posiadane przez niego
kwalifikacje, ale równieŜ zatrudnić go zgodnie z tymi kwalifikacjami. Przyjmując pracownika
do  pracy,  pracodawca  powinien  w  celu  stwierdzenia  braku  przeciwwskazań  do  pracy
skierować  go  na  wstępne  badania  lekarskie.  W  momencie  zatrudniania  pracodawca  jest
obowiązany zaznajomić pracowników z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania
pracy  na  wyznaczonych  stanowiskach  oraz  ich  podstawowymi  uprawnieniami  –art.  94  pkt1
KP.  Kolejnym  obowiązkiem  pracodawcy  jest  organizowanie  i  kierowanie  procesem  pracy.
Pracodawca  zobowiązany  jest  więc  naleŜycie  zorganizować  całokształt  procesu
produkcyjnego,  zapewnić  wymagany  w  nim  porządek  oraz  prawidłowe  stosunki
międzyludzkie.  Zobowiązany  on  jest  w  szczególności  organizować  pracę  w  sposób
zapewniający  pełne  wykorzystanie  czasu  pracy,  jak  równieŜ  osiąganie  przez  pracowników
wysokiej  wydajności  i  naleŜytej  jakości  pracy  –  art.  94  pkt.  2  KP.  Pracodawca  równieŜ
zobowiązany jest do kształtowania w zakładzie pracy zasad współŜycia społecznego – art. 94
pkt.  10  KP.  Realizacja  tego  obowiązku  wymaga  dostarczenia  pracownikom  potrzebnych  do
pracy narzędzi i materiałów, zaopatrzenia ich w odzieŜ roboczą i ochronną etc. Natomiast dla
zapewnienia prawidłowego toku procesu pracodawca obowiązany jest ustalić obowiązujący w
nim  porządek,  czuwać  by  był  on  przestrzegany  i  w  związku  z  tym  powinien  on  wydawać
regulamin  pracy  oraz  inne  zarządzenia  wewnętrzne  regulujące  to.  Pracodawca  obowiązany
jest takŜe organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie jej uciąŜliwości, zwłaszcza
pracy  monotonnej  i  pracy  w  ustalonym  z  góry  tempie  –art.  94  pkt.  2aKP,  a  takŜe
przeciwdziałać  dyskryminacji  w  zatrudnieniu  –art.  94  pkt.  2b  KP  z  czym  wiąŜe  się  takŜe
obowiązek  stosowania  obiektywnych  i  sprawiedliwych  kryteriów  oceny  pracowników  jak  i
oceny ich pracy – art. 94 pkt. 9 KP,  jak równieŜ powinien przeciwdziałać mobbingowi- art.
94

KP. Kolejny obowiązek to powinność ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji

zawodowych – art. 94 pkt.6 KP- i obowiązek ten polega na ułatwianiu i pomocy zarówno w
dokształcaniu jak i doskonaleniu zawodowym. Kolejny obowiązek wynika z art. 94 pkt. 8KP i
polega  on  na  zaspokajaniu  bytowych,  socjalnych  i  kulturalnych  potrzeba  pracowników  i
powinien  być  realizowany  w  miarę  posiadanych  środków.  Przykładem  realizacji  tego
obowiązku  jest  w  przypadku  pracodawcy  zatrudniającego  powyŜej  20  pracowników
zakładowy  fundusz  socjalny,  który  przeznaczony  jest  na  finansowanie  działalności  socjalnej
na rzecz pracowników i ich rodzin np. pomoc w wypadkach losowych, wczasy pracownicze,
wypoczynek  dla  dzieci  i  młodzieŜy  etc.  Inne  obowiązki  pracodawcy  to:  obowiązek
zapewniania  bezpiecznych  i  higienicznych  warunków  pracy  a  takŜe  prowadzenie  w  tym
zakresie szkoleń – art. 94 pkt.4, , terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenie –art. 94

str. 27

pkt. 5. Natomiast co do pracownika to katalog jego obowiązków został określony w art. 100
KP.  Obowiązki  te  mają  charakter  powszechny  i  dotyczą  wszystkich  pracowników,  choć  w
stosunku  np.  do  pracowników  mianowanych  uzupełniane  są  one  uzupełniane  obowiązkami
dodatkowymi.  Najbardziej  elementarnym  obowiązkiem  pracownika  jest  obowiązek
przestrzegania  ustalonego  czasu  pracy  –art.  100§2  pkt.  1.  Treścią  tego  obowiązku  jest  stałe,
punktualne  stawianie  się  do  pracy  w  określonym  czasie,  przestrzeganie  ustalonej  długości
miary pracy i ustalonego rozkładu czasu pracy. Punktualne nie tylko wyraŜa się w stawieniu
do  pracy  na  czas,  lecz  równieŜ  w  stanie  umoŜliwiającym  jej  podjęcie  i  wykonywanie.  Czas
pracy  powinien  być  wykorzystany  w  pełni  na  pracę  zawodową  a  załatwianie  spraw
społecznych  czy  osobistych  winno  następować  w  czasie  wolnym.  Ponadto  pracownik
powinien  przestrzegać  rozkładu  czasu  pracy,  czyli  wykonywać  ją  wedle  ustalonego
harmonogramu  a  takŜe  wykonywać  w  czasie  określonym  dla  danej  kategorii  pracowników.
Opuszczenie  pracy  przez  pracownika  lub  spóźnienie  uzasadniają  tylko  waŜne  przyczyny  lub
uzyskane  wcześniej  zwolnienie  od  pracy.  Następny  obowiązek  pracownika  to  wynikająca  z
art.100§1 KP powinność sumiennego i starannego wykonywania pracy. Sprowadza się to do
ś

wiadczenia pracy w sposób odpowiadający moŜliwościom i kwalifikacjom pracownika

(sumienność-  element  subiektywny)  oraz  z  dokładnością,  jakiej  wymaga  rodzaj  pracy,  dając
produkt lub inny wynik pracy naleŜytej jakości (staranność – element obiektywny). Następny
obowiązek  pracowniczy  wynika  z  art.  100§2  pkt.2  KP  i  sprowadza  się  do  przestrzegania
porządku  pracy,  czyli  stosowania  się  do  reguł  organizacyjnych  zawartych  w  regulaminie
pracy  np.  sposób  potwierdzania  obecności  w  pracy,  sposób  przechowywania  narzędzi  pracy
etc. Ponadto w art. 100§1 KP została wyraŜona zasada, Ŝe pracownik powinien stosować się
do  poleceń  przełoŜonych,  które  dotyczą  pracy,  o  ile  nie  są  sprzeczne  z  prawem  lub  umową.
Kolejnym  obowiązkiem  jest  obowiązek  dbałości  o  dobro  pracodawcy,  który  wyraŜa  art.
100§2  pkt.4.  W  myśl  tego  artykułu  pracownik  jest  obowiązany  dbać  o  dobro  pracodawcy,
chronić  jego  mienie  oraz  zachować  w  tajemnicy  informacje,  których  ujawnienie  mogłoby
narazić pracodawcę na szkodę. To poszanowanie dobra pracodawcy dotyczy zarówno rzeczy
znajdujących  się  we  władztwie  pracownika,  jak  teŜ  mu  powierzonych  lub  tez
niepozostających  do  jego  dyspozycji.  Powinien  ich  uŜywać  zgodnie  z  przeznaczeniem,
chronić  przed  uszkodzeniem,  utratą.  Art.  100§2  pkt.  3  mówi  natomiast  o  obowiązku
przestrzegania przepisów i zasad bhp – jest to podstawowy obowiązek kaŜdego pracownika i
treść  jego  jest  doprecyzowana  przez  art.  211KP.  Ostatnim  obowiązkiem  pracowniczym
wskazanym  w  art.  100§2  pkt.  6  jest  przestrzeganie  zasad  współŜycia  społecznego  –  czyli
przestrzeganie określonych zasad zachowania się, zapewniających normalne warunki pracy –
zwykle wymieniane w regulaminach pracy.

27. Sumienność a staranność pracownicza

KP  w  art.  100  formułuje  pewien  rodzaj  katalogu  obowiązków  pracownika.  W  paragrafie  1
stanowi, Ŝe pracownik powinien wykonywać swoje obowiązki sumiennie i starannie. Innymi
słowy obowiązek ten dotyczy sposobu, w jaki sposób pracownik powinien świadczyć pracę,
by dała ona zamierzone efekty. Świadczyć pracę sumiennie i starannie znaczy wykonywać ją
w  sposób  odpowiadający  moŜliwościom  i  kwalifikacjom  pracownika  oraz  z  dokładnością,
jakiej  wymaga  rodzaj  pracy,  dając  produkt  lub  inny  wynik  pracy  naleŜytej  jakości.
Obowiązek  ten  zawiera  element  subiektywny  –  sumienność,  jak  i  obiektywny  –  staranność.
Zatem  sumienne  wykonywanie  pracy  oznacza  dołoŜenie  wszelkich  starań,  zgodnie  z
posiadanymi siłami i umiejętnościami, by wykonywana praca dawała jak najlepsze wyniki, i
wyraŜa  się  w  zaangaŜowaniu  pracownika,  jego  inicjatywie  itp.  Sumienność  jest  więc
oceniania  w  zaleŜności  od  moŜliwości  pracownika  wynikających  z  jego  wykształcenia,
umiejętności  praktycznych,  cech  osobistych.  Natomiast  staranne  wykonywanie  pracy

str. 28

przejawia  się  w  dokładnym  i  w  oznaczonym  czasie  wykonywaniu  pracy,  zgodnie  z
wymogami  technicznymi,  metodami  i  sposobami  wynikającymi  z  natury  pracy  lub
wskazanymi  przez  zwierzchnika  i  przy  pracach  produkcyjnych  wyrazi  się  w  jakości
wyprodukowanych  przedmiotów.  Naruszeniem  obowiązku  z  art.  100§1  KP  jest  nienaleŜyte
wykonywanie  pracy  wynikające  zarówno  z  niesumienności  pracownika,  jak  i  braku
staranności.

28. Wynagrodzenie za pracę (pojęcie, składniki i systemy wynagradzania)

Wynagrodzenie  za  pracę  to  świadczenie  podmiotu  zatrudniającego  dokonywane  co  pewien
czas (okresowo) na rzecz pracownika zasadniczo tytułem ekwiwalentu za świadczona pracę –
art.  80  zd.1  KP.  W  skład  prawnego  pojęcia  wynagrodzenia  za  pracę  wchodzą  wyjątkowo
takŜe  świadczenia  za  czas  niewykonywania  pracy  –  art.  80  zd.2  KP  –  czyli  wypłaty
gwarancyjne.  Cechami  charakterystycznymi  wynagrodzenia  są:  jest  to  świadczenie  ze
stosunku  pracy,  jest  świadczeniem  obowiązkowym,  stanowiącym  przedmiot  roszczenia
przysługującego  pracownikowi,  świadczenie  okresowe,  które  powinno  być  spełniane
regularnie,  wypłaty  wynagrodzenia  dokonuje  się  co  najmniej  raz  w  miesiącu,  w  stałym  i
ustalonym z góry terminie, wypłaca się je z dołu, nie później niŜ w ciągu pierwszych 10 dni
następnego miesiąca kalendarzowego, posiadające wartość majątkową wyraŜona w pieniądzu
a  wyjątkowo  w  naturze  (dopuszczalne  jest  częściowe  wypłacenie  wynagrodzenia  w  innej
formie niŜ pienięŜnej np. w postaci deputatów), spełnianym na rzecz pracownika – czyli jest
to  świadczenie  przysługujące  indywidualnie  określonemu  pracownikowi  jako  wierzycielowi
w  zobowiązaniowym  stosunku  pracy  od  pracodawcy  będącego  dłuŜnikiem  oraz  jest  to
ś

wiadczenie przysługujące w zamian za świadczona przez pracownika pracę - wzajemne.

WyróŜniamy systemy wynagrodzenia:

1. System wynagrodzenia za czas, który polega na ustalaniu stałych stawek wynagrodzenia za
przepracowanie określonego czasu (godziny, dnia, tygodnia, miesiąca) niezaleŜnie od
wydajności pracy danego pracownika. Wysokość stawki ustalana jest w zaleŜności od jego
kwalifikacji i pełnionej funkcji.

2.  System  akordowy,  w  którym  wynagrodzenie  za  prace  obliczane  jest  w  zaleŜności  od
wykonywanych  jednostek  produktu  (sztuka,  metr)  w  jednostce  czasu  i  jest  bezpośrednio
zaleŜne  od  wydajności  pracownika.  Akord  moŜe  być  czysty  –  gdy  płaca  za  jednostkę
wytworzonego  produktu  jest  niezmienna  i  niezaleŜna  od  wytworzonych  sztuk  wyrobu  lub
progresywny – gdy praca za jednostkę wytworzonego produktu nie jest wielkością stałą, lecz
wzrasta  w  zaleŜności  od  przekroczenia  normy.  Oprócz  występującego  powszechnie  akordu
indywidualnego,  w  przypadkach  gdy  ze  względu  na  warunki  produkcji  nie  jest  moŜliwe
stosowanie  akordu  indywidualnego  np.  przy  jednoczesnej  obsłudze  agregatu  przez  kilku
robotników  stosowany  jest  akord  zespołowy.  Niekiedy  stosuje  się  akord  zryczałtowany  np.,
przy pracach remontowych, w którym ustala się z góry wynagrodzenie za wykonanie całości
prac.  ZbliŜonym  do  akordowego  jest  brygadowy  system  wynagradzania.  W  systemie  tym
wynagrodzenie  członków  brygady  kształtuje  się  w  zaleŜności  od  czasu  wykonania
wycenionego globalnie, określonego dla brygady zadania.

3. System prowizyjny często spotykany np. w handlu, polega na określeniu pewnego procentu
od wartości dokonanych przez pracownika transakcji lub usług

Składniki  wynagrodzenia  za  pracę  to  elementarne  części  omawianego  świadczenia.
WyróŜniamy:  składnik  konieczny  w  postaci  wynagrodzenia  podstawowego=  płaca
zasadnicza, który  występuje w kaŜdym wynagrodzeniu za płacę oraz składniki dodatkowe =
uzupełniające,  które  wchodzą  w  skład  wynagrodzeń  za  pracę  pracowników  określonych
branŜ,  zawodów  i  specjalności  bądź  przysługują  ogółowi  pracowników  w  sytuacjach
szczególnych. Wynagrodzenie podstawowe stanowi stały składnik wynagrodzenia, wypłacane

str. 29

jest pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość jest
zaleŜna  od  systemu  wynagradzania,  którym  objęty  jest  pracownik.  Dodatkowe  składniki
wynagrodzenia  natomiast  róŜnią  się  od  podstawowego  tym,  Ŝe  stanowią  niesamodzielny
składnik  wynagrodzenia.  NaleŜą  do  nich:  premie,  prowizje  i  dodatki  do  wynagrodzenia
zasadniczego. Premia to  składnik dodatkowy, uzupełniający i niestały,  gdyŜ występuje tylko
za  okresy,  w  jakich  wystąpiły  okoliczności  będące  jej  przesłankami.  Warunki  jej  uzyskania
zwykle zostają z góry określone w regulaminie premiowania lub układach zbiorowych pracy.
Zostaje ona przyznana zawsze gdy pracownik spełni wymagane do jej uzyskania przesłanki –
jest  to  świadczenie  obowiązkowe,  nie  moŜe  ono  być  zaleŜne  od  uznania  woli  organu
przyznającego  premię.  Premia  stwarza  pracownikowi  prawo  podmiotowe  dochodzenia  jej
wypłaty przed sądem, jeśli pracownik spełni warunki wymagane do jej uzyskania a mimo to
nie  zostanie  mu  ona  wypłacona.  Ta  cecha  odróŜnia  premię  od  następnego  składnika
dodatkowego  jakim  jest  nagroda.  Nagroda  jako  świadczenie  nieobowiązkowe,  którego
przyznanie  zaleŜy  od  swobodnego  uznania  pracodawcy,  nie  moŜe  być  dochodzona  w
przypadkach  gdy  pracownik  czuje  się  pokrzywdzony  jej  nieprzyznaniem,  pracownikowi  nie
przysługuje  to  roszczenie.  Innym  dodatkowym  składnikiem  do  wynagrodzenia  moŜe  być
prowizja, która wyraŜa się w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy mierzonych
za pomocą pieniądza. Do uzupełniających składników wynagrodzenia naleŜą takŜe dodatki do
płac.  Są  one  przyznawane  w  wypadkach,  gdy  wynagrodzenie  zasadnicze  nie  moŜe  w  pełni
odzwierciedlać  wkładu  pracy  pracownika  wynikającego  z  jego  kwalifikacji,  doświadczenia,
warunków  pracy.  Najistotniejsze  z  nich  to  dodatek  funkcyjny,  słuŜbowy,  specjalny,  za
wysługę  lat,  za  pracę  wykonywaną  w  warunkach  szkodliwych  lub  niebezpiecznych  dla
zdrowia etc.

29. Instrumenty prawne kształtowania wynagrodzenia za pracę (umowa o pracę,
regulamin wynagradzania, układy i porozumienia zbiorowe, inne)

Do instrumentów prawnych zaliczyć moŜna:

kodeks pracy

W dokumencie tym znalazły rozwiązanie m.in. następujące kwestie:
• ogólne zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, gdzie określono m.in.
poziom najniŜszego wynagrodzenia jakie moŜe otrzymać pracownik,
• zasady ochrony wynagrodzenia za pracę, jak np. potrącenia, czy sposób
dokonywania wypłat,
• świadczenia, jakie przysługują pracownikowi w okresie czasowej
niezdolności do pracy,
• tzw. obligatoryjne składniki wynagrodzeń.

Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu Pracy, wynagrodzenie odpowiadające
rodzajowi pracy jest obligatoryjnym punktem umowy o pracę. Powinno
ono być ustalone w taki sposób, aby odpowiadało w szczególności:
• rodzajowi wykonywanej pracy,
• kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonaniu,
• uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy,
• było wynagrodzeniem godziwym.

Kolejną kwestią poruszaną w Kodeksie Pracy jest forma wypłaty
wynagrodzenia. Pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie w formie
pienięŜnej za pracę faktycznie wykonaną, w miejscu i czasie oraz
terminach ustalonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach.

układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe

zmiana układu na korzyść pracowników powoduje automatyczną zmianę
stosunków pracy

str. 30

postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze
wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę
(art. 241

kp)

określenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie
wynagradzania następuje przede wszystkim w u.z.p. (a w razie jego braku
w regulaminie wynagradzania)

część normatywna obejmuje warunki płacy i pracy (co do ich rodzaju jak i
co do wysokości)

regulaminy wynagradzania

Jeśli w treści nie określono wysokości / zasad ustalania wysokości
wynagrodzenia zasadniczego, dany akt nie jest regulaminem
wynagradzania

Obowiązek wydania ma pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20
pracowników nie objętych u.z.p. (nie wlicza się osób zatrudnionych na
innej podstawie niŜ stosunek pracy oraz pracowników, których
wynagrodzenia nie mogą być określone w regulaminie wynagradzania)

Nie podlega rejestracji

Nie moŜe przewidywać, Ŝe część wynagrodzenia będzie wypłacana w innej
formie niŜ pienięŜna

Z chwilą wejścia w Ŝycie u.z.p. regulamin wygasa, poniewaŜ formą
docelową określania wysokości wynagrodzenia za pracę jest u.z.p.

Korzystniejsze dla pracowników postanowienia regulaminu zastępują
odpowiednie postanowienia umowy o pracę oraz innego akt prawnego, na
którego podstawie dochodzi do nawiązania stosunku pracy

Regulaminy nie są wydawane dla pracowników sfery budŜetowej. Jeśli nie
ma u.z.p. to określa je minister w rozporządzeniu

umowa o pracę

wynagrodzenie – obowiązkowe świadczenie okresowe pracodawcy,
posiadające wartość majątkową, spełniane na rzecz pracownika w ramach
stosunku pracy, w zamian za świadczoną przez niego pracę (lub za czas
niewykonywania pracy określony w ustawie)

ustalenie warunków wynagrodzenia za pracę następuje zasadniczo w
umowie o pracę

Strony zawierające umowę o pracę muszą określić wysokość
wynagrodzenia za pracę. Wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona
na takim poziomie, aby odpowiadała ona godziwemu wynagrodzeniu i nie
była niŜsza od najniŜszego wynagrodzenia określanego przez Ministra
Pracy i Polityki Socjalnej. Jest to tzw. norma gwarancyjna, czyli innymi
słowy oznacza, Ŝe ten punkt Kodeksu musi być respektowany przez
pracodawcę.

Określają wynagrodzenie (jego składniki) odpowiadające rodzajowi pracy
w sposób wyraźny lub przez odesłanie do odpowiednich aktów płacowych.

MoŜe ona przewidywać dodatkowe składniki wynagrodzenia

w innym akcie, który stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy

w pragmatykach słuŜbowych znajdują się przepisy bezwzględnie obowiązujące
dotyczące wynagrodzenia za pracę

Ustalenie wysokości wynagrodzenia za pracę moŜna dokonać w jeden z następujących
sposobów:

umowny,

str. 31

ustalania wysokości wynagrodzenia strony negocjują w sposób dowolny i
swobodny wysokość wynagrodzenia.

normatywny,

metoda normatywna polega na przydzieleniu odpowiednich kompetencji
Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej. Kompetencje te umoŜliwiają
wydawanie aktów prawnych o charakterze normatywnym i wiąŜącym w
zakresie ustalania zasad wynagradzania za pracę, a takŜe przyznawania
innych świadczeń. Akty te mogą być wydane tylko wówczas, gdy Minister
zasięgnie opinii związków zawodowych oraz reprezentacji pracodawców.

układowy

polega ona na ustaleniu wysokości wynagrodzenia zgodnie z kategorią
osobistego zaszeregowania pracownika wynikającą z obowiązującego
układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.

Umowa, układ (regulamin, rozporządzenie) ustalają jedynie składniki i ich wysokość –
wynagrodzenie pierwotne
Ustawa (zwłaszcza kp) określa wynagrodzenie wtórne.

30. Ochrona wynagrodzenia za pracę

Przez prawna ochronę wynagrodzenia rozumie się ogół środków przewidzianych w
obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą,
bezprawnym obniŜeniem lub nieterminową wypłatą naleŜnego wynagrodzenia.

Na system ochrony prawnej wynagrodzenia za pracę składają się:

Ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za

prace. Polegają one na zakazie zrzekanie się prawa do wynagrodzenia za prace i
zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę, o czym stanowi art. 84 KP

Ograniczenia dopuszczalności dokonywania tzw. Potrąceń wynagrodzenia za prace.

Pobraniu z wynagrodzenia za pracę podlegają
A)  wierzytelności  egzekwowane  na  podstawie  tytułów  wykonawczych.  I  tu  na
zaspokojenie  świadczeń  alimentacyjnych  –  do  wysokości  3/5  wynagrodzenia,  a  na
pokrycie  innych  naleŜności  niŜ  świadczenia  alimentacyjne  do  wysokości  połowy
wynagrodzenia,  o  czym  mówi  art.  87§3  pkt.  2  KP.  Granice  tych  dopuszczalnych
potrąceń  z  wynagrodzenia  odnoszą  się  do  tzw.  Wynagrodzenia  netto,  czyli
pomniejszonego o składki ubezpieczeniowe i zaliczki na podatek dochodowy
B)  bez  tytułów  wykonawczych  podlegają  pobraniu  kwoty  wypłacane  wcześniej  za
okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie miał prawa do wynagrodzenia –
art.87§7  KP,  zaliczki  pienięŜne  udzielone  pracownikowi  przez  pracodawcę  do
rozliczenia  na  pokrycie  róŜnych  wydatków  obciąŜających  zakład,  kary  pienięŜne
nakładane  przez  zakład  w  ramach  odpowiedzialności  porządkowej  pracownika  –
art.108§2 KP
Ochrona wynagrodzenia za prace przejawia się tym, ze łączna suma potrąceń nie moŜe
przekroczyć:  połowy  wynagrodzenia  pracownika,  jeśli  zaspokojeniu  podlegają  inne
naleŜności  niŜ  świadczenia  alimentacyjne  oraz  zaliczki  –  art.  87§3  KP;  3/5
wynagrodzenia,

jeŜeli

zachodzi

zbieg

wierzytelności

alimentacyjnych

niealimentacyjnymi  oraz  zaliczkami  pienięŜnymi  –  art.  87§4  KP.  Co  do  kar
pienięŜnych to ich łączna suma nie moŜe przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia
po dokonaniu innych potrąceń.
Ochrona  wynagrodzenia  za  prace  przejawia  się  takŜe  tym,  Ŝe  gwarantuje
pracownikowi  ochronę  minimalnego  zarobku  przed  uszczupleniem  na  rzecz

str. 32

wierzycieli (dot. Innych wierzytelności niŜ alimentacyjne). W tym celu określa się
kwotę wolną od potrąceń i jest to w przypadku naleŜności innych niŜ alimentacyjne –
minimalne wynagrodzenie przy zaliczkach pienięŜnych – 75% tego wynagrodzenia,
przy karach pienięŜnych – 90% tego wynagrodzenia (art. 87

§1 KP)

Określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia. Wypłata powinna być

dokonywana  co  najmniej  raz  w  miesiącu,  w  stałym  i  ustalonym  z  góry  terminie,  nie
później niŜ ostatniego dnia miesiąca. Termin, miejsce i czas powinny być ustalone w
regulaminie  pracy  albo  w  innych  przepisach  prawa  pracy-  art.  86§1  KP.  Wypłata
wynagrodzenia  powinna  być  dokonywana  w  formie  pienięŜnej.  Inna  forma
wynagrodzenia moŜe być zastosowana z mocy wyraźnych przepisów ustawowych lub
układu  zbiorowego  tylko  w  odniesieniu  do  części  wynagrodzenia  –  art.  86§2  KP
Wynagrodzenie  powinno  być  płatne  do  rak  pracownika  a  w  przypadku  innej  formy
płatności np. przelew na konto, gdy tak stanowi układ zbiorowy lub pracownik wyrazi
na to zgodę – art. 86§3 KP

Sankcje z tytułu niewykonania lub nienaleŜytego wykonania obowiązku zapłaty

wynagrodzenia  za  pracę.  Oznacza  to,  Ŝe  jeśli  pracodawca  nie  świadczy  na  rzecz
pracownika  w  terminie  wynagrodzenia  za  pracę  (dotyczy  takŜe  sytuacji,  gdy
wynagrodzenie zostało wypłacone w bezpodstawnie niŜszej wysokości) z przyczyn, za
które  ponosi  odpowiedzialność,  popada  w  zwłokę  na  mocy  art.  476  KC  w  zw.  Z  art.
300  KP.  Pracownik  w  takiej  sytuacji  ma  prawo  Ŝądać  zarówno  wykonania
zobowiązania,  jak  teŜ  naprawienia  szkody  wynikłej  ze  zwłoki.  NiezaleŜnie  od
odpowiedzialności  odszkodowawczej  w  razie  niewypłacenia  w  terminie,  obniŜenia
bezpodstawnego wynagrodzenia lub teŜ bezpodstawnego dokonania potrącenia z tego
ś

wiadczenia jakiejś kwoty – moŜna pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności za

popełnienie wykroczenia przeciw prawom pracownika – art. 282§1 pkt. 1 KP. Sankcją
za  niewypełnienie  w  ustalonym  terminie  wynagrodzenia  jest  obowiązek  zapłaty
odsetek za spóźnienie zgodnie z art. 481§1 KC w zw. Z art. 300 KP. Jeśli zaś chodzi o
odpowiedzialność  karną  to  art.  218§1  KK  mówi  o  złośliwym  lub  uporczywym
naruszaniu  praw  pracownika  wynikających  ze  stosunku  pracy  lub  ubezpieczenia
społecznego,  za  które  grozi  kara  grzywny  bądź  ograniczenia  lub  pozbawienia
wolności  do  lat  2.  Natomiast  art.218§3  KK  mówi,  Ŝe  w  przypadku  niewypłacania
wynagrodzenia  za  prace  lub  innego  świadczenia  ze  stosunku  pracy  stwierdzonego
orzeczeniem  sądu  grozi  sankcja  grzywny,  ograniczenia  wolności  albo  pozbawienia
wolności do lat 3.

31. Pojęcie i normy czasu pracy

Według  art.  126  KP  czas  pracy  jest  to  czas,  w  którym  pracownik  pozostaje  w  dyspozycji
pracodawcy  w  zakładzie  lub  innym  miejscu  wyznaczonym  do  wykonywania  pracy.
Pozostawanie  w  dyspozycji  obejmuje  zarówno  rzeczywiste  wykonywanie  pracy,  jak  i
pozostawanie  w  dyspozycji  to  jest  w  oczekiwaniu  na  wykonywanie  pracy.  Pracownik
pozostaje w dyspozycji pracodawcy, gdy jest gotów do świadczenia pracy tzn. znajduje się w
zakładzie  pracy  lub  innym  miejscu  wyznaczonym  do  jej  wykonywania  w  stanie
umoŜliwiającym  podjęcie  pracy  i  jej  wykonywanie.  Oznacza  to,  Ŝe  musi  stawić  się  z
zamiarem  wykonywania  pracy  w  określonym  miejscu  i  pozostawać  tam  w  stanie
wskazującym na chęć i moŜliwość wykonywania powierzonych czynności. Innymi słowy stan
fizyczny  i  intelektualny  pracownika  nie  moŜe  mu  uniemoŜliwiać  świadczenia  pracy.  W
szczególności  pracownik  nie  pozostaje  w  dyspozycji  pracodawcy,  gdy  jest  w  stanie
nietrzeźwości  i  z  tego  względu  nie  moŜe  być  dopuszczony  do  pracy.  Pozostawanie  w
dyspozycji  pracodawcy  oznacza,  bowiem,  Ŝe  pracodawca  moŜe  dysponować  osoba
pracownika,  zlecając  mu  pracę.  Do  czasu  pracy  wliczane  są  równieŜ  krótkie  przerwy

str. 33

wypoczynkowe  lub  na  spoŜycie  posiłku  (10-  15  minut),  jeŜeli  dobowy  wymiar  czasu  pracy
wynosi  co  najmniej  6  godzin.  Do  czasu  pracy  wliczane  są  takŜe  przerwy  w  pracy,  których
pracownik  nie  pozostaje  w  dyspozycji  kierownictwa,  ale  wynikają  one  z  inicjatywy
kierownictwa  pracy  lub  za  jego  zgodą  np.  skierowanie  pracownika  na  badania  lekarskie,
zwolnienie  na  część  dnia  pracy  w  celu  wzięcia  w  szkoleniu  podnoszącym  kwalifikacje
zawodowe.  Ponadto  w  górnictwie  do  czasu  pracy  wlicza  się  czas  zuŜyty  do  zjazdu  na
stanowisko  pracy  i  wyjazd  na  powierzchnię.  W  sposób  szczególny  został  uregulowany  w
prawie pracy czas dyŜurów. Czas dyŜuru odbywanego w normalnych godzinach pracy zalicza
się  do  czasu  pracy  na  ogólnych  zasadach,  a  czas  dyŜuru  poza  tymi  godzinami  tylko  wtedy
zaliczamy  do  czasu  pracy,  gdy  pracownik  wykonywał  w  tym  czasie  pracę.  Natomiast
pogotowie pracy –stan gotowości do natychmiastowego wykonywania określonych czynności
na  wezwanie  pracodawcy-  połączone  z  wykonywaniem  pracy  jest  uznawane  za  czas  pracy.
Czas  podróŜy  słuŜbowej  nie  podlega  w  zasadzie  wliczeniu  do  czasu  pracy,  z  wyjątkiem
podróŜy  odbywanej  w  godzinach  pracy.  W  tym  czasie  pracownik  nie  pozostaje  z  reguły  do
dyspozycji pracodawcy, a środek lokomocji nie jest miejscem wykonywania pracy. Jednak w
pewnych sytuacjach czas przejazdów moŜe stanowić czas pracy,  gdy  wynika to ze specyfiki
zawodu np. kierowca autobusu, konwojent.

Norma-  określa  maksymalny  czas,  kiedy  pracownik  moŜe  być  w  dyspozycji  pracodawcy  na
dobę/tydzień.  Podstawowa  norma  czasu  pracy  wynosi  8  godzin  na  dobę  i  przeciętnie  40
godzin  w  przeciętnie  pięciodniowym  tygodniu  pracy  w  przyjętym  okresie  rozliczeniowym,
nieprzekraczającym  4  miesięcy  (art.  129  §1  KP). PrzedłuŜenie  normy  dobowej  jest  moŜliwe
do 12, 16 lub 24 godzin. PrzedłuŜenie do 12 godzin musi by uzasadnione rodzajem pracy lub
jej  organizacją.  PrzedłuŜenie  do  16  godzin  jest  moŜliwe  przy  dozorze  urządzeń  lub
częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. PrzedłuŜenie do 24 godz. MoŜe nastąpić
przy ochronie mienia lub osób, a takŜe w zakładowej straŜy poŜarnej lub słuŜbie ratowniczej.
Dopuszczalna jest równieŜ praca przez mniej niŜ 5 dni w tygodniu (skrócony tydzień pracy)
lub praca wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (praca weekendowa) w połączeniu z
przedłuŜeniem  normy  dobowej  do  12  godzin.  Podobnie  norma  dobowa  moŜe  ulec  w
niektórych  tygodniach  zwiększeniu  do  12  godzin  na  dobę  przy  pracy  w  ruchu  ciągłym.
Skrócony  czas  pracy,  czyli  obniŜenie  norm  jest  stosowany  w  warunkach  szczególnie
uciąŜliwych lub szkodliwych dla zdrowia. MoŜe on polegać na np. wprowadzeniu przerw w
pracy wliczanych do czasu pracy.

32. Czas pracy w nocy, niedziele i święta i w godzinach nadliczbowych.

Za  prace  w  niedziele  i  święta  uwaŜa  się  pracę  wykonywaną  pomiędzy  godziną  6.00  w  tym
dniu a godz. 6.00 następnego dnia. Niedziele i święta są dniami ustawowo wolnymi od pracy.
Zatrudnienie  pracowników  w  te  dni  nie  moŜe  mieć  miejsca,  a  gdyby  nastąpiło  jest
naruszeniem  przepisów  o  czasie  pracy.  Ze  względu  jednak  na  charakter  produkcji  oraz
codzienne potrzeby ludności nie moŜe być ona  całkowicie eliminowana.  Jest ona bowiem w
pewnych  przypadkach  konieczna.  Art.151

stanowi, Ŝe jest ona dozwolona: -w razie

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony Ŝycia lub zdrowia ludzkiego albo dla
ochrony  mienia  lub  środowiska  albo  usunięcia  awarii  -  w  zakładach  o  ruchu  ciągłym-przy
pracy  zmianowej  -przy  niezbędnych  remontach  -w  transporcie  i  komunikacji  -  w
zakładowych  straŜach  poŜarnych  i  zakładowych  słuŜbach  ratowniczych  -w  rolnictwie  i
hodowli  -  dla  wykonywania  prac  koniecznych  ze  względu  na  uŜyteczność  społeczną  i
codzienne  potrzeby  ludności  w  zakładach  komunalnych,  w  zakładach  opieki  zdrowotnej,
domach  pomocy  społecznej,  w  zakładach  hotelarskich  -w  stosunku  do  pracowników
zatrudnionych w systemie pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty,
niedziele  i  święta  Za  pracę  w  niedzielę  i  święto  pracodawca  musi  udzielić  dnia  wolnego  w
tygodniu, a jeŜeli nie jest to moŜliwe – wypłacić dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia

str. 34

za kaŜdą godzinę pracy. JeŜeli w danym zakładzie pracy praca odbywa się takŜe w niedzielę,
pracownik powinien raz na cztery tygodnie korzystać z wolnej niedzieli, jednakŜe to nie
dotyczy pracy weekendowej. Praca w porze nocnej jest zdefiniowana w art. 151

§1 KP- jest

to 8-godzinna praca wykonywana pomiędzy godzinami 21.00 i 7.00. Za pracującego w porze
nocnej  uwaŜa  się  pracownika,  który  w  kaŜdej  dobie  pracuje  co  najmniej  3  godziny  w  porze
nocnej  lub  którego  co  najmniej  ¼  czasu  pracy  w  okresie  rozliczeniowym  przypada  na  porę
nocną.  Praca  w  tym  czasie  uprawnia  pracowników:-  gdy  praca  jest  pracą  normalną  –  do
dodatkowego  wynagrodzenia-  gdy  jest  pracą  nadliczbową  –  do  zwiększonego  dodatku  Za
kaŜdą  godzinę  pracy  w  porze  nocnej  pracownikowi  przysługuje  dodatek  w  wysokości  20%
stawki  godzinowej  wynikającej  z  najniŜszego  wynagrodzenia.  Ponadto  przepisy  KP
zabraniają  w  tym  czasie  zatrudniania:  młodocianych  (art.  203  KP)  oraz  kobiet  w  ciąŜy
(art.178§1  KP)  oraz  kobiet  opiekujących  się  dzieckiem  w  wieku  do  lat  4  oraz  pracowników
będących  opiekunem  tego  dziecka  bez  ich  zgody  (odpowiednio  art.  178§2  i  art.  189§1  KP)
Pracą  w  godz.  Nadliczbowych  jest  praca  wykonywana  ponad  obowiązujące  pracownika
normy  czasu  pracy  a  takŜe  praca  wykonywana  ponad  przedłuŜony  dobowy  wymiar  czasu
pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy – art. 151§1
KP. Pracą w godz. nadliczbowych będzie więc praca wykonywana w czasie przekraczającym
ustalona  maksymalną  normę  dobową  i  normę  okresową.  Praca  w  godzinach  nadliczbowych
jest równieŜ praca wykonywana w dni świąteczne oraz w niedziele. Przesłanka uznania pracy
za  prace  w  godz.  nadliczbowych  jest  jej  wykonywania  na  polecenie  przełoŜonego,  albo  z
inicjatywy  pracownika,  lecz  przynajmniej  za  dorozumianą  zgoda  pracodawcy  a  takŜe  be
zgody  i  wiedzy  kierownika  pracy,  jeŜeli  podjęcie  takiej  pracy  wynikało  z  obiektywnych
potrzeb  ochrony  interesów  pracodawcy  np.  konieczność  usunięcia  awarii,  przeciwdziałanie
klęskom  Ŝywiołowym  itp.  Praca  w  godz.  Nadliczbowych  dopuszczalna  jest  jedynie,  gdy
przepisy  KP  na  to  zezwalają  oraz  w  przypadkach  i  granicach  ustalonych  w  tych  przepisach.
KP  wskazuje  na  jej  ograniczenia:  -praca  w  godzinach  nadliczbowych  moŜe  być  zarządzana
jedynie  w  przypadkach  zaistnienia  przyczyn  wskazanych  przez  KP  -praca  ta  moŜe  być
wykonywana w granicach dozwolonych przez kodeks. W myśl art. 151§1 praca w godzinach
nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie: -konieczności prowadzenia akcji ratowniczej
dla  ochrony  Ŝycia  lub  zdrowia  ludzkiego  albo  dla  ochrony  mienia  lub  środowiska  albo
usunięcia  awarii.  Przepis  ten  dotyczy  takich  nadzwyczajnych  sytuacji  jak  poŜar,  powódź,
wybuch  gazów  w  kopalni  itp.  Ze  względu  na  charakter  tych  sytuacji,  które  wymagają
kontynuowania pracy aŜ do osiągnięcia niezbędnych rezultatów, liczba godzin nadliczbowych
przepracowanych  z  tych  powodów  nie  jest  przez  ustawodawcę  limitowana.-szczególnych
potrzeb  pracodawcy  –  oznacza  to,  Ŝe  nie  moŜe  być  ona  zarządzana  dla  wykonywania
normalnych zadań, lecz jedynie wtedy, gdy wystąpią szczególne potrzeby pracodawcy, a więc
w  sytuacjach  wyjątkowych,  wcześniej  nieprzewidywalnych.  Liczba  godzin  nadliczbowych
przepracowanych  w  związku  ze  szczególnymi  potrzebami  pracodawcy  została  ustawowo
ograniczona  w  skali  roku  kalendarzowego  i  nie  moŜe  przekraczać  150  godzin  w  roku  dla
poszczególnego  pracownika.  JednakŜe  obowiązuje  zakaz  zatrudniania  w  godzinach
nadliczbowych,  w  przypadkach  szczególnych  potrzeb  pracodawcy,  pracowników
zatrudnionych  na  stanowiskach  pracy,  na  których  występują  przekroczenia  najwyŜszych
dopuszczalnych  stęŜeń  czynników  szkodliwych  dla  zdrowia.  Nie  moŜna  zatrudnić  w
godzinach  nadliczbowych  (zakazy  bezwzględne)  młodocianych  –  art.203§1  KP,  kobiet  w
ciąŜy  –  art.178§1  KP  oraz  pracowników  posiadających  zaświadczenie  lekarza  o  potrzebie
czasowego  wstrzymania  się  od  pracy  w  godz.  nadliczbowych,  wydane  na  podstawie
przepisów szczególnych a takŜe osób opiekujących się dzieckiem do lat 4 gdy nie wyraŜa na
taka  prace  zgody  –  art.178§2  KP(zakaz  względny).  Pracownikowi  za  tę  prace  oprócz
normalnego  wynagrodzenia  przysługuje  dodatek  pienięŜny,  który  wynosi  100%
wynagrodzenia  za  prace  w  godz.  nadliczbowych  przypadających  w  nocy,  niedzielę,  święto

str. 35

oraz  w  dniu  wolnym  udzielanym  za  prace  w  te  dni,  50%  wynagrodzenia  za  prace  w  godz.
nadliczbowych w pozostałym czasie. Zamiast dodatku za ta prace pracodawca moŜe udzielić
pracownikowi  czasu  wolnego;  na  wniosek  pracownika  –  w  tym  samym  wymiarze,  bez
wniosku  –  w  wymiarze  o  połowę  wyŜszym.  Prawo  do  oddzielnego  wynagrodzenia  za  prace
poza normalnymi godzinami pracy nie przysługuje pracownikom urzędów państwowych oraz
niektórych  innych  państwowych  jednostek  organizacyjnych,  pracownikom  zarządzającym  w
imieniu  pracodawcy  zakładem  pracy  oraz  pracownikom,  których  czas  pracy  jest  określony
wymiarem ich zadań.

33. Rodzaje urlopów pracowniczych.

Urlop  to  zagwarantowana  prawem  przerwa  w  wykonywaniu  pracy,  przysługująca
pracownikowi  w  sytuacjach  określonych  w  ustawie.  WyróŜniamy  róŜne  rodzaje  urlopów.
Urlop  wypoczynkowy  jest  uzupełnieniem  wypoczynku  dziennego  i  tygodniowego,
niezbędnym dla regeneracji sił pracownika – przysługującym mu po ustalonym okresie pracy.
Jest  on  powszechnym  podmiotowym  prawem  pracowników  o  charakterze  osobistym;  to
ś

wiadczenie naleŜne pracownikowi z mocy prawa. Ponadto art. 152§2 KP stanowi, Ŝe nie

moŜna  się  go  zrzec.  Jego  cechami  jest  to  Ŝe  występuje  periodycznie  i  zawsze  ma  charakter
odpłatny.  To  zawsze  płatna  przerwa  w  wykonywaniu  pracy,  za  którą  naleŜy  się
wynagrodzenie,  takie  jak  za  okres  wykonywania  pracy.  Wśród  urlopów  wypoczynkowych
wyróŜniamy  urlopy  podstawowe,  przysługujące  wszystkim  pracownikom  po  określonym
okresie  zatrudnienia,  bez  względu  na  sposób  zawarcia  stosunku  pracy  i  charakter  prawny
pracodawcy  oraz  urlopy  dodatkowe.  W  urlopach  podstawowych  ich  wymiar  wzrasta
progresywnie w zaleŜności od posiadanego przez pracownika okresu pracy i tak w świetle art.
154§1 KP 20 dni przysługuje za staŜ zatrudnienia poniŜej niŜ 10 lat, 26 dni –za powyŜej 10
lat  staŜu. Jest  to minimalny  wymiar  urlopu,  który  jednak  moŜe  być  przedłuŜany  w  układach
zbiorowych  pracy  lub  pragmatykach  słuŜbowych.  Urlopu  udziela  się  w  dni,  które  dla
pracownika  są  dniami  pracy.  Do  okresu  pracy,  od  którego  zaleŜy  wymiar  urlopu  wlicza  się
określone w ustawie okresy nauki a takŜe okresy zawodowej słuŜby wojskowej, okres słuŜby
w  organach  policji,  słuŜby  więziennej.  Odmiennie  jest  uregulowany  wymiar  urlopu  w
przypadku  pracowników  młodocianych.  Ponadto  z  wyŜszego  wymiaru  urlopu  korzystają
pozostający  w  zatrudnieniu  inwalidzi  wojenni  oraz  osoby  zaliczane  do  znacznego  lub
umiarkowanego  stopnia  niepełnosprawności.  Urlop  wypoczynkowy  podlega  skróceniu  w
razie  korzystania  przez  pracownika  z  urlopu  bezpłatnego  dłuŜszego  niŜ  miesiąc.  Natomiast
urlopy dodatkowe przysługują niektórym  grupom pracowników zatrudnionych  w warunkach
uciąŜliwych  lub  szkodliwych  dla  zdrowia.  Są  one  ekwiwalentem  za  wzmoŜony  wysiłek
pracownika,  jaki  wydatkował  on,  pracując  w  warunkach  szczególnie  uciąŜliwych  lub
szkodliwych  dla  zdrowia.  Przysługuje  on  np.  pracownikom  przemysłu  chemicznego,
spoŜywczego,  celulozowo  –  papierniczego,  w  zakładach  poligraficznych,  kuźniach,
odlewniach. Prawo to pracownik nabywa po przepracowaniu roku na stanowisku określonym
powyŜej.  Obok  urlopów  wypoczynkowych  wymienia  się  takŜe  urlopy  bezpłatne,  które  nie
stanowią jednolitej instytucji prawnej, ale są zróŜnicowane ze względu na cele urlopu. Wśród
urlopów  bezpłatnych  wyróŜnia  się  urlopy  w  celu  sprawowania  opieki  nad  małym  dzieckiem
(wychowawcze),  urlopy  udzielane  pracownikom  powołanym  do  pełnienia  określonych
funkcji  z  wyboru  oraz  urlopy  udzielane  na  wniosek  pracownika  umotywowany  waŜnymi
przyczynami.  W  przypadku  dwóch  pierwszych  pracodawca  ma  obowiązek  ich  udzielenia.
Jeśli  chodzi  o  ostatni,  to  tu  pracodawca  nie  ma  takiego  obowiązku  a  ta  decyzja  nie  podlega
zaskarŜeniu.  Udzielenie  tego  okresu  następuje  w  drodze  porozumienia  stron,  które  ustalają
czas  jego  trwania.  Okresu  urlopu  bezpłatnego  nie  wlicza  się  do  okresu  pracy,  od  którego
zaleŜą uprawnienia pracownicze. Jeszcze inna kategorią są przerwy przysługujące z przyczyn
szczególnych  nazywane  urlopami  okolicznościowymi,  powodujące  zawieszenie  obowiązku

str. 36

pracy. Zwolnienia tego musi udzielić pracodawca. Przykładami tego typu przerw mogą być
urlopy szkoleniowe, zwolnienia udzielane w celu załatwienia spraw rodzinnych i osobistych,
zwolnienia do wykonywania obowiązków obywatelskich lub społecznych oraz obowiązków
związanych z wykonywaniem zajęć zawodowych.

34. Odpowiedzialność porządkowa pracowników (przedmiot, system kar porządkowych,
tryb odwoławczy od nałoŜonej kary)

Naruszenie przez pracownika spoczywających na nim obowiązków moŜe stanowić podstawę
wymierzenia jednej z kar porządkowych. W naszym ustawodawstwie pracy występują dwie
postacie

odpowiedzialności

naruszenie

obowiązków

pracowniczych.

Jest

odpowiedzialność  porządkowa  przewidziana  w  KP  oraz  odpowiedzialność  porządkowa  i
dyscyplinarna  uregulowana  w  pragmatykach  słuŜbowych.  Uregulowany  w  KP  system
odpowiedzialności  odnosi  się  do  wszystkich  pracowników,  za  wyjątkiem  tych,  których
odpowiedzialność  została  uregulowana  w  przepisach  szczególnych  (np.  kolejarze,
marynarze). Odpowiedzialność porządkowa ma charakter normatywny, gdyŜ źródłem sankcji
porządkowych  oraz  źródłem  obowiązku  pracownika  jest  wola  ustawodawcy  wyraŜona  w
kodeksie.  Istotą  odpowiedzialności  porządkowej  jest  stosowanie  wobec  pracownika  sankcji
typu  represyjnego  tj.  kar  za  naruszenie  obowiązku  przestrzegania  obowiązku  pracy.  Kary  te
stanowią  środek  realizacji  uprawnień  kierowniczych  pracodawcy  i  obok  funkcji  represyjnej,
pełnią  równieŜ  funkcję  prewencyjną.  KP  przewiduje  trzy  rodzaje  kar  porządkowych;
upomnienie,  naganę  i  karę  pienięŜną  i  jest  to  katalog  wyczerpujący,  którego  nie  moŜna
rozszerzać, w szczególności w układach zbiorowych i regulaminach pracy. Przewidziane kary
moŜna stosować tylko za naruszenie obowiązków pracowniczych wymienionych w art. 108§1
i  2  KP.  Karę  upomnienia  i  nagany  stosuje  się  za  naruszenie  obowiązku  przestrzegania
ustalonej organizacji i porządku, przepisów bhp, przepisów przeciw poŜarowych, przyjętego
sposobu  potwierdzania  przybycia  i  obecności  w  pracy,  usprawiedliwiania  nieobecności  w
pracy  a  takŜe  za  naruszenie  obowiązków  określonych  w  regulaminie  pracy.  Natomiast  kary
pienięŜne  stosuje  się  za:  nieprzestrzeganie  przez  pracownika  przepisów  bhp  lub  przepisów
przeciwpoŜarowych,  opuszczenie  pracy  bez  usprawiedliwienia,  stawienie  się  do  pracy  w
stanie nietrzeźwości lub spoŜywanie alkoholu w czasie pracy. Wymiar kary pienięŜnej z jedno
przekroczenie,  jak  teŜ  za  kaŜdy  dzień  nieusprawiedliwionej  nieobecności,  nie  moŜe
przewyŜszyć  jednodniowego  wynagrodzenia  pracownika.  Kary  pienięŜne  równieŜ  nie  mogą
przekroczyć  łącznie  dziesiątej  części  wynagrodzenia  przypadającego  na  okres  za  który
pracodawca  dokonuje  wypłaty  wynagrodzenia.  Aby  jednak  pociągnąć  pracownika  do
odpowiedzialności  porządkowej  oprócz  naruszenia  obowiązków,  musi  być  spełniona
jednocześnie  druga  przesłanka,  która  jest  wina  pracownika.  Zatem  nie  wystarczy  sama
obiektywna  ocena  bezprawności  zachowania,  naleŜy  takŜe  wskazać  na  okoliczności
subiektywne.  Odpowiedzialność  ta  moŜe  być  stosowana  bez  względu  na  to  czy  naruszenie
wyrządziło  szkodę  pracodawcy  a  wymierzenie  jednej  z  kar  porządkowych  nie  wyklucza
innych  rodzajów  odpowiedzialności  pracownika  np.  zawodowej,  karnej  etc.  MoŜna  zostać
ukaranym  wielokrotnie,  odpowiednio  do  liczby  naruszeń,  jednakŜe  za  jedno  przewinienie
pracownik  moŜe  zostać  ukarany  tylko  jedną  kara  porządkową  gdyŜ  KP  nie  daje  podstaw  do
kumulatywnego  stosowania  kra  porządkowych.  Czas,  w  którym  moŜe  być  nałoŜona  kara
porządkowa  to  wg  art.  109§1  KP  maksymalnie  2  tygodnie  od  powzięcia  wiadomości  o
naruszeniu obowiązku pracowniczego i 3 miesiące – to maksymalny czas jaki moŜe upłynąć
od  dopuszczenia  się  tego  naruszenia  przez  pracownika.  Są  to  terminy  zawite,  po  upływie
których wygasa prawo pracodawcy do ukarania pracownika za konkretne przekroczenie. Karę
wymierza pracodawca z własnej inicjatywy, po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Decyzja
o  ukaraniu  powinna  być  wyraŜona  na  piśmie  i  zawierać  wskazanie  rodzaju  naruszenia
obowiązków  pracowniczych,  datę  dopuszczenia  się  przez  pracownika  tego  naruszenia  oraz

str. 37

informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Wymóg formy pisemnej
jest  obligatoryjny,  a  niezachowanie  formy  powoduje  bezskuteczność  działania  pracodawcy
Od  zastosowanej  kary  moŜna  wnieść  sprzeciw  –  art.112§1  KP.  Przysługuje  on  kaŜdemu
pracownikowi  od  kaŜdej  nałoŜonej  kary  porządkowej.  Sprzeciw  moŜe  być  wniesiony  do
pracodawcy lub osoby/organu zarządzającego zakładem pracy w ciągu 7 dni (termin zawity)
od  zawiadomienia  pracownika  o  ukaraniu.  KP  nie  wymaga  uzasadnienia  sprzeciwu  ani  nie
określa  formy,  ale  w  interesie  pracownika  jest  wybyło  to  na  piśmie.  Sprzeciw  rozpatruje
pracodawca  po  rozpatrzeniu  stanowiska  reprezentującej  pracownika  zakładowej  organizacji
związkowej.  Sprzeciw  moŜe  zostać  uwzględniony  albo  odrzucony,  ale  nigdy  nie  moŜe
doprowadzić  do  pogorszenia  sytuacji  pracownika.  Uwzględnienie  sprzeciwu  moŜe  być
wyraźne  i  dorozumiane,  bowiem  nieodrzucenie  sprzeciwu  w  ciągu  14  dni  od  daty  jego
wniesienia  jest  równoznaczne  z  jego  uwzględnieniem.  Natomiast  jeśli  sprzeciw  zostanie
odrzucony  to  pracownik  moŜe  w  ciągu  14  dni  od  daty  zawiadomienia  o  odrzuceniu
sprzeciwu,  zwrócić  się  do  sądu  pracy  o  uchylenie  zastosowanej  wobec  niego  kary
porządkowej-  art.  112§2KP.  Kara  w  myśl  art.  113  §1  i  2  ulega  zatarciu  wskutek
uwzględnienia  sprzeciwu,  wydania  przez  sąd  pracy  orzeczenia  o  uchyleniu  kary  lub  z  mocy
prawa po roku nienagannej pracy pracownika.

35. Odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników mianowanych

Odpowiedzialność  za  naruszenie  obowiązków  pracowniczych  pracowników  mianowanych,
podobnie  jak  pracowników,  których  stosunek  pracy  regulowany  jest  odrębnymi
pragmatykami  słuŜbowymi,  kształtuje  się  specyficznie.  Odpowiedzialność  porządkową
ponoszą  ci  pracownicy  za  lŜejsze  naruszenia,  natomiast  odpowiedzialność  dyscyplinarną  za
cięŜsze

naruszenia.

Kary

dyscyplinarne

wymierza

komisja

dyscyplinarna,

przeprowadzeniu  postępowania  dyscyplinarnego.  Od  nałoŜonej  kary  dyscyplinarnej
pracownikowi  przysługuje  odwołanie  do  komisji  dyscyplinarnej  wyŜszego  stopnia.
ZróŜnicowane  są  takŜe  inne  elementy  konstrukcji  prawnej  tej  odpowiedzialności,  jak  np.
odwołanie od nałoŜonych kar, zacieranie nałoŜonych kar.

36. Odrębności odpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone im na
zasadach ogólnych.

Odpowiedzialności  materialnej  pracowników  w  przypadku  powierzenia  im  mienia  z
obowiązkiem  zwrotu  albo  do  wyliczenia  zaleŜy  od  stwierdzenia  powstania  szkody  w
prawidłowo  powierzonym  mieniu  wskutek  niezwrócenia  powierzonego  mienia  lub
niemoŜności  wyliczenia  się  z  niego.  Jak  to  wynika  z  art.  124  KP  przesłankami  do
pociągnięcia  do  odpowiedzialności  jest:  powierzenie  mienia  z  obowiązkiem  zwrotu  i
powstanie szkody w nim. RóŜni to się od odpowiedzialności na zasadach ogólnych gdzie aby
pociągnąć  do  niej  pracownika  muszą  być  łącznie  spełnione  4  przesłanki:  bezprawność
zachowania  pracownika,  jego  wina  –zarówno  wchodzi  w  grę  umyślna  jak  i  nieumyślna,
powstanie szkody oraz wykazanie związku przyczynowego między zachowaniem pracownika
a  powstałą  szkodą  –  art.  114  i  115  KP.  Przesłankami,  których  pracodawca  nie  musi  w
zasadzie  wykazywać,  co  róŜni  się  znacząco  od  odpowiedzialności  na  zasadach  ogólnych,
winy pracownika i związku przyczynowego między zachowaniem pracownika a powstaniem
szkody. Kolejna róŜnicą jest to, Ŝe w przypadku odpowiedzialności na zasadach ogólnych to
na  pracodawcy  spoczywa  obowiązek  udowodnienia  zaistnienia  wszystkich  4  przesłanek
wymienionych wcześniej. Gdy chodzi o mienie powierzone dowód na przeciwieństwo  ciąŜy
na  pracowniku.  WyraŜa  się  to  w  art.  124§3  KP  tym,  Ŝe  pracownik  moŜe  się  uwolnić,  jeśli
wykaŜe,  Ŝe  szkoda  powstała  z  przyczyn  od  niego  niezaleŜnych,  a  w  szczególności  wskutek
niezapewnienia przez pracodawcę warunków umoŜliwiających zabezpieczenie powierzonego
mienia.  Ponadto  art.  117§1  KP  mówi,  Ŝe  pracownicy  ci  nie  ponoszą  odpowiedzialności,  tak
jak to jest uregulowane co do odpowiedzialności na zasadach ogólnych, za szkodę w mieniu

str. 38

im powierzonym w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej
powstania lub zwiększenia. Co do mienia powierzonego to  art. 124§1 KP precyzuje, Ŝe tym
mieniem  mogą  być  pieniądze,  papiery  wartościowe,  kosztowności,  narzędzia  i  instrumenty
lub podobne przedmioty a takŜe środki ochrony indywidualnej oraz odzieŜ i obuwie robocze.
Nie  jest  to  jednak  wyliczenie  enumeratywne  gdyŜ  art.124§2  KP  dodaje,  Ŝe  mogą  to  być
przedmioty  inne  niŜ  te  wymienione  w  paragrafie  1  toteŜ  pojęcie  -  mienie  naleŜy  rozumieć
szeroko. W kwestii zakresu odpowiedzialności to jest on równieŜ inny. Za szkody w mieniu
powierzonym  pracownicy  ponoszą  pełną  odpowiedzialność.  Zatem  naprawienie  szkody  w
pełnej wysokości poniesionej przez pracodawcę oznacza zapłacenie za rzeczywiście powstałą
szkodę  (damnum  emergens),  jak  teŜ  utracone  przez  pracodawcę  korzyści  (lucrum  cessans).
Inaczej całkowicie kształtuje się zakres odpowiedzialności na zasadach ogólny i zaleŜy on od
tego, czy szkoda powstała z winy umyślnej czy teŜ nieumyślnej pracownika. W przypadku tej
pierwszej odpowiada on do pełnej wysokości szkody, w przypadku tej drugiej odszkodowanie
nie moŜe przewyŜszać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika – art. 119 KP. Od
przedstawionej  regulacji  przepisy  szczególne  przewidują  odstępstwa.  Odpowiedzialność
materialna za mienie powierzone pracownikom zatrudnionym w jednostkach organizacyjnych
obrotu towarowego (magazyny, sklepy) jest unormowana w rozporządzeniu Rady Ministrów.

37. Pojęcie ochrony pracy – obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony pracy,
powstrzymywanie się pracownika od wykonywania pracy niebezpiecznej

Przez  ochronę  pracy  rozumie  się  zespół  działań  zmierzających  do  wyeliminowania
czynników  powodujących  zmniejszenie  się  zdolności  do  pracy  w  procesie  i  w  związku  z
procesem jej wydatkowania oraz do zapewnienia optymalnych warunków jej spoŜytkowania,
właściwej jej regeneracji i rozwoju. Działania te mają na celu ochronę pracowniczej zdolności
do pracy przed zagroŜeniami wynikającymi z materialnego środowiska pracy (warunki pracy,
czynniki  powstające  z  procesów  technologicznych)  i  społecznego  środowiska  pracy  (jej
organizacji,  stosunków  międzyludzkich)  a  takŜe  przed  zagroŜeniami  wynikającymi  z  małej
odporności danego pracownika na działanie materialnego lub społecznego środowiska pracy.
WyróŜniamy  powszechną  ochronę  pracy,  która  obejmuje  wszystkich  pracowników  oraz
mieszczącą  się  w  zakresie  pojęcia  ogólnej  –  ochronę  szczególną  niektórych  grup
pracowników, bardziej zagroŜonych w procesie pracy, w tym zwłaszcza kobiet, młodocianych
czy niepełnosprawnych. Zagadnienie ochrony pracy normują w zasadzie przepisy, które słuŜą
bezpośrednio  celom  ochrony  zdrowia  pracowników  przed  niebezpieczeństwami  mogącymi
powstać  w  procesie  pracy.  Wśród  obowiązków  pracodawcy  w  zakresie  ochrony  pracy
wyróŜniamy  ogólny  obowiązek  pracodawcy  zapewnienia  pracownikom  bezpiecznych  i
higienicznych warunków pracy – art. 207§1 KP. Obowiązek ten ma charakter jednostronny i
bezwarunkowy,  co  oznacza,  Ŝe  ciąŜy  on  na  pracodawcy  niezaleŜnie  czy  ze  swoich
zobowiązań  wywiązuje  się  druga  strona.  RównieŜ  na  jego  istotność  wskazuje  to,  Ŝe
przestrzeganie  przepisów  bhp  moŜe  być  egzekwowane  przez  organy  państwowe,  często
niezaleŜnie  od  woli  pracownika.  KP  rozróŜnia  obowiązki  pracodawcy  –  art.  207  –  209  od
obowiązków  osób  kierujących  pracownikami  –  art.  212.  W  pierwszym  przypadku  podkreśla
się  taki  obowiązek  pracodawcy  jak  ochrona  Ŝycia  i  zdrowia  pracowników,  która  w
szczególności  powinna  się  przejawiać  poprzez  organizowanie  pracy,  zapewnianie
przestrzegania  przepisów  bhp  a  takŜe  poprzez  realizację  zaleceń,  decyzji,  nakazów
wydawanych  przez  organy  nadzoru  oraz  społecznego  inspektora  pracy  –  art.  207§2  KP.
Ponadto  w  myśl  art.  209  KP  w  terminie  30  dni  od  rozpoczęcia  działalności  pracodawca  jest
obowiązany  zawiadomić  a  piśmie  okręgowego  inspektora  pracy  i  państwowego  inspektora
sanitarnego  o  jej  miejscu,  rodzaju  i  zakresie.  Inne  obowiązki  pracownika  to  przeszkolenie
pracownika  w  zakresie  bhp  przed  dopuszczeniem  go  do  pracy,  a  następnie  prowadzenie
okresowych szkoleń w tym zakresie – art.237

oraz 237

KP. Sam pracodawca jest równieŜ

str. 39

obowiązany  odbyć  takie  szkolenie.  Osobna  część  przepisów  bhp  dotyczy  profilaktycznej
ochrony zdrowia i zgodnie z nimi pracownik powinien być poddany wstępnym i okresowym
badaniom lekarskim, a niekiedy kontrolnym i wszystkie te badania powinny się dobywać na
koszt  pracodawcy  –  art.  229  KP.  Co  więcej  pracodawca  powinien  dostarczyć  pracowników
nieodpłatnie  środki  ochrony  indywidualnej,  utrzymywać  je  w  stanie  całkowitej  sprawności  i
czystości  –  art.  237

. Do środków ochrony indywidualnej zaliczamy odzieŜ ochronną i

roboczą – art. 237

KP. Kolejnym obowiązkiem pracownika jest dostarczenie Ŝywności

ochronnej,  która  przysługuje  pracownikom  zatrudnionym  przy  pracach  wpływających
szkodliwie na stan ich zdrowia – art. 232 KP. Inny obowiązek został wyraŜony w art. 230 KP,
który stanowi, Ŝe pracodawca w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na
powstawanie choroby zawodowej musi przenieść go na podstawie orzeczenia lekarskiego do
innej  pracy.  Jako  Ŝe  pracodawca  ponosi  odpowiedzialność  za  stan  bezpieczeństwa  i  higieny
pracy  w  zakładzie  pracy  art.  237

KP nakłada na niego odpowiedzialność powołania

specjalnej  słuŜby  bhp  gdy  zatrudnia  on  powyŜej  100  pracowników,  a  w  przypadku
zatrudniania  powyŜej  250  pracowników  komisję  bhp,  oba  o  funkcji  doradczej  i  kontrolnej.
Kwestię powstrzymywania się pracownika od pracy niebezpiecznej reguluje art. 210 KP który
odnosi  się  do  ogółu  pracowników.  MoŜliwe  jest  to  gdy  wskutek  nieprzestrzegania  przez
pracodawcę przepisów bhp warunki pracy nie odpowiadają tym przepisom w takim stopniu,
Ŝ

e albo stwarzają bezpośrednie zagroŜenie dla zdrowia lub Ŝycia pracownika albo gdy

wykonywana  przez  niego  praca  grozi  niebezpieczeństwem  innym  osobom.  JeŜeli  samo
powstrzymywanie  się  od  wykonywania  pracy  nie  usuwa  zagroŜenia,  pracownik  ma  prawo
oddalić się z miejsca zagroŜenia, przy czym jest on zobowiązany powiadomić o tym swojego
bezpośredniego  przełoŜonego  podając  tego  przyczynę.  Inaczej  natomiast  są  ukształtowane
przesłanki  powstrzymywania  się  od  pracy  pracowników  zatrudnionych  przy  pracach
wymagających  szczególnej  sprawności  psychofizycznej(piloci,  maszyniści  kolejowi,
pracujący  na  wysokościach,  pracujący  przy  wytwarzaniu  materiałów  wybuchowych  i
samozapalnych  etc.).  Pracownicy  ci  mogą  po  uprzednim  zawiadomieniu  swojego
przełoŜonego, wstrzymać się od wykonania pracy gdy uznają, Ŝe ich stan psychofizyczny nie
zapewnia  w  danym  dniu  bezpiecznego  wykonywania  pracy,  a  jej  podjęcie  stwarzałoby
zagroŜenie dla innych osób.

38.Zatrudnianie i ochrona pracy młodocianych (umowa o pracę w celu przygotowania
zawodowego, zatrudnianie młodocianych przy pracach lekkich)

Młodocianymi  w  rozumieniu  prawa  są  osoby,  które  ukończyły  16  lat,  a  nie  przekroczyły  18
roku Ŝycia. Osoby w tym wieku otoczone są szczególną opieką i ochroną prawną obejmującą
zarówno  samo  zatrudnianie,  jak  i  odmienne  regulowanie  niektórych  elementów  treści
stosunku  pracy.  KP  stanowi,  Ŝe  dopuszczalne  jest  zatrudnianie  tylko  młodocianych,  którzy
ukończyli  co  najmniej  gimnazjum  (są  dopuszczalne  w  nielicznych  sytuacjach  wyjątki  od
warunku  odpowiedniego  wieku  i  ukończenie  gimnazjum))  oraz  przedstawią  świadectwo
lekarskie  stwierdzające,  Ŝe  praca  danego  rodzaju  nie  zagraŜa  ich  zdrowiu,  przy  czym
młodociani nieposiadający kwalifikacji zawodowych mogą być zatrudniani wyłącznie w celu
przygotowania  zawodowego.  Umowa  w  celu  przygotowania  zawodowego  występuje  w
postaci:  nauki  zawodu  lub  przyuczenia  do  określonej  pracy.  Nauka  zawodu  ma  na  celu
przygotowanie  zawodowe  młodocianego  do  pracy  w  charakterze  wykwalifikowanego
robotnika  lub  czeladnika  (młodociany  otrzymuje  ten  tytuł))  i  trwa  do  36  miesięcy  a
przyuczenie  do  wykonywania  określonej  pracy  –  przygotowanie  młodocianego  do  pracy  w
charakterze  robotnika  przyuczonego  (młodociany  dostaje  zaświadczenie),  trwa  od  3  do  6
miesięcy.  W  całym  okresie  zatrudnienia  aŜ  do  ukończenia  18  roku  Ŝycia  młodociani
obowiązani  są  do  dokształcania  się,  zwolnieni  od  tego  obowiązku  są  jedynie  ci,  którzy
posiadają  kwalifikacje  zawodowe  uzyskane  przez  naukę  w  szkole.  Umowa  o  pracę  w  celu

str. 40

przygotowania zawodowego powinna mieć formę pisemną (ad probationem). Wypowiedzenie
umowy  w  celu  przygotowania  zawodowego  przez  pracodawcą  z  mocy  art.  196  KP  jest
ograniczone  do  przypadków:  niewypełniania  przez  młodocianego  obowiązków,  ogłoszenia
upadłości  lub  likwidacji  pracodawcy,  reorganizacji  umoŜliwiającej  kontynuowanie
przygotowania  zawodowego,  stwierdzenia  nieprzydatności  młodocianego  do  pracy,  w
zakresie, której odbywa się szkolenie. Przy zatrudnianiu natomiast młodocianego przy pracy
lekkiej – art. 200

KP mówi, Ŝe młodociany jest zatrudniany w innym celu niŜ przygotowanie

zawodowe.  Praca  taka  nie  moŜe  spowodować  zagroŜenia  dla  Ŝycia,  zdrowia  i  rozwoju
psychofizycznego  młodocianego,  oraz  utrudniać  wypełniania  obowiązku  szkolnego.  Wykaz
lekkich  prac  określa  pracodawca  po  uzyskaniu  zgody  lekarza  wykonującego  zadania  słuŜby
medycyny  pracy  i  wymaga  zatwierdzenia  przez  właściwego  inspektora  pracy.  Szczególnej
ochronie  zdrowia  podlegają  wszyscy  młodociani,  niezaleŜnie  na  jakiej  podstawie  zostali
zatrudnieni.  Ochrona  ta  przejawia  się  w:  zakazie  zatrudniania  młodocianych  przy  pracach
wzbronionych  i  obszerny  wykaz  tych  prac  dla  poszczególnych  gałęzi  i  rodzajów  pracy
zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 2004. Ponadto przed zatrudnieniem w
zakładzie  pracy  młodociani  podlegają  wstępnym  badaniom  lekarskim  w  celu  ustalenia  czy
stan zdrowia młodocianego (jego rozwój psych. i fiz.) nie stanowią przeciwwskazania w jego
zatrudnieniu. W czasie zatrudnienia młodociani podlegają okresowym i kontrolnym badaniom
lekarskim.  Mają  one  na  celu  sprawdzenie  czy  czynności  wykonywane  przez  młodocianego
nie  szkodzą  jego  zdrowiu  bądź  rozwojowi  psych.  lub  fiz.  JeŜeli  lekarz  orzeknie,  Ŝe  dany
rodzaj pracy zagraŜa zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić mu rodzaj
pracy  a  w  razie  niemoŜności  zmiany  bezzwłocznie  rozwiązać  umowę  i  wypłacić  mu
odszkodowanie  –  art.  201.  §1  KP.  Ochrona  przejawia  się  równieŜ  w  tym,  Ŝe  przedstawiciel
ustawowy młodocianego moŜe rozwiązać stosunek pracy za zezwoleniem sądu opiekuńczego,
gdy  stosunek  ten  sprzeciwia  się  dobru  młodocianego  -  art.  22§3  KP.  Dalsza  ochrona
młodocianych przejawia się w skróconym czasie ich pracy i tak  w przypadku młodocianego
do  16  lat-  nie  moŜe  on  przekraczać  6h/dobę,  powyŜej  16  lat  –  do  8h/dobę,  do  czasu  pracy
wlicza się czas nauki, przy dobowym  czasie pracy  pow. 4,5 h młodociany  ma prawo do 30-
minutowej nieprzerwanej przerwy wliczanej do czasu pracy. Dalsze ograniczenia przewidują,
Ŝ

e przerwa w pracy obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie 14 h, ponadto w

kaŜdym  tygodniu  młodocianemu  przysługuje  prawo  do  co  najmniej  48  h  nieprzerwanego
odpoczynku,  który  powinien  obejmować  niedzielę.  W  przypadku  młodocianych
zatrudnianych pry wykonywaniu prac lekkich ich tygodniowy wymiar pracy w okresie nauki
szkolnej  nie  moŜe  przekraczać  12h,  a  w  dniu  uczestniczenia  w  zajęciach  szkolnych  -2  h.
Natomiast w okresie ferii nie moŜe przekraczać 7h/ dobę i 35 h/ tydzień (dot. Prac lekkich).
Inne  przykłady  ochrony  to  zakaz  pracy  w  porze  nocnej  oraz  godzinach  nadliczbowych.
Ponadto  młodocianym  przysługuje  dłuŜszy  wymiar  urlopów.  Nabywają  oni  po  upływie  6
miesięcy  od  rozpoczęcia  pierwszej  pracy  –  prawo  do  jednorazowego  urlopu  w  wymiarze  12
dni roboczych. Po roku pracy i w latach następnych młodocianemu przysługuje 26 dni urlopu,
jednakŜe w roku, w którym kończy on 18 lat w wymiarze 20 dni urlopu, jeśli prawo do urlopu
uzyskał  przed  ukończeniem  18  lat.  Co  więcej  pracodawca  jest  zobowiązany  udzielić
młodocianemu urlopu w czasie ferii szkolnych, a jeśli nie nabył on prawa do urlopu moŜe mu
udzielić go zaliczkowo.

39. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąŜy i urlopu
macierzyńskiego.

Zapewnienie ochrony trwałości stosunku pracy w okresie ciąŜy oraz w okresie urlopu
macierzyńskiego jest jednym z istotnych uprawnień pracujących kobiet. Ochrona ta obejmuje
wszystkie pracownice niezaleŜnie od długości okresu ich zatrudnienia z wyjątkiem pracownic
zatrudnianych na okres próbny krótszy niŜ miesiąc - art. 177§2 KP. Na ochronę tę składają

str. 41

się:  zakaz  wypowiadania  i  rozwiązywania  wypowiedzianej  umowy,  zakaz  wypowiedzenia
zmieniającego, zakaz wypowiadania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych
przez pracownicę – art. 53 KP, przedłuŜenie z mocy prawa do dnia porodu umowy zawartej
na  okres  próbny  przekraczający  miesiąc,  na  czas  określony  lub  czas  wykonania  określonej
pracy,  jeŜeli  miałyby  one  ulec  rozwiązaniu  po  upływie  3  miesiąca  ciąŜy.  Ochrona  ta
rozpoczyna się od początku ciąŜy i trwa do końca urlopu macierzyńskiego. Termin ten ulega
zmianie  w  przypadku  umów  na  okres  próbny,  na  czas  określony  lub  na  czas  wykonania
określonej  pracy  gdy  ich  czas  trwania  kończy  się  przed  porodem.  Wtedy  jeśli  umowy  te
miałyby  ulec  rozwiązaniu  przed  upływem  3  miesiąca  ciąŜy  –  z  chwilą  okresu  na  który  były
zawarte,  bądź  z  chwilą  porodu  jeŜeli  miałyby  one  ulec  rozwiązaniu  po  upływie  3  miesiąca
ciąŜy  –  art.  177§3KP.  Przewidziany  w  art.  177§1  KP  zakaz  wypowiadania  umowy  o  pracę
kobiecie w okresie ciąŜy i urlopu macierzyńskiego dotyczy zarówno wypowiadania umowy o
pracę  w  tym  okresie  ochronnym  jak  i  rozwiązywania  umowy  wypowiedzianej  zanim
pracownica  była  w  ciąŜy  lub  o  tym  jeszcze  nie  wiedziała.  Podobnie  wypowiedzenie
zmieniające  dokonane  przed  zajściem  w  ciąŜę  pracownicy,  lecz  wywołujące  skutki  prawne
juŜ  w  okresie  jej  ciąŜy,  podobnie  jak  wypowiedzenie  definitywne,  naleŜy  uznać  za
bezskuteczne.  W  całym  okresie  ochronnym  nie  moŜna  rozwiązać  umowy  o  pracę  bez
wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę – art. 177§1 KP. JednakŜe KP
przewiduje  nieliczne  wyjątki  kiedy  moŜna  rozwiązać  umowę  o  pracę  z  kobietą  w  okresie
ochronnym.  Za  wypowiedzeniem  moŜe  pracodawca  rozwiązać  umowę  o  pracę  w  razie
ogłoszenia  upadłości  lub  likwidacji  zakładu  –  art.  177§4  KP.  W  okresie  ochronnym  moŜna
rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy- przyczyny art. 52§1 KP- i
ponadto pracodawca uzyska zgodę zakładowej organizacji związkowej, której pracownica jest
członkiem lub, która podjęła się jej obrony.

40. Urlop macierzyński i wychowawczy

Urlop  macierzyński  to  ustawowe  zwolnienie  pracownicy  od  pracy  na  okres  porodu  i
pielęgnacji  dziecka  w  pierwszych  tygodniach  jego  Ŝycia.  Prawo  to  pracownica  nabywa
wówczas  gdy  poród  nastąpił  co  najmniej  w  5  miesiącu  ciąŜy  a  rozwiązanie  w  okresie
wcześniejszym  uwaŜa  się  za  poronienie  i  traktuje  jako  chorobę.  W  świetle  art.  180§1  KP
wymiar  urlopu  wynosi:  18  tygodni  przy  pierwszym  porodzie,  20  tygodni  przy  kaŜdym
następnym, 28 tygodni w przypadku urodzenia  więcej niŜ 1 dziecko w trakcie 1 porodu. Kp
stanowi ponadto, Ŝe co najmniej 2 tygodnie urlopu powinny przypadać przed przewidywana
data  porodu.  W  niektórych  sytuacjach  wymiar  urlopu  ulega  skróceniu.  Ma  to  miejsce  gdy
dziecko  urodzi  się  martwe  lub  umrze  w  okresie  pierwszych  8  tygodni  Ŝycia  –  wtedy  urlop
przysługuje  w  wymiarze  8  tygodni.  Urlop  ulega  skróceniu  równieŜ  gdy  matka  rezygnuje  z
wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego
dziecka  –  wtedy  nie  przysługuje  jej  urlop  (jego  część)  po  dniu  oddania  dziecka,  jednakŜe
całkowity czas urlopu po porodzie nie moŜe wynosić mniej niŜ 8 tygodni. Urlop macierzyński
moŜe  być  skrócony  na  pisemny  wniosek  pracownicy,  niewymagający  uzasadnienia  i  jest  on
wiąŜący  dla  pracodawcy.  Jego  skrócenie  moŜe  nastąpić  dopiero  po  wykorzystaniu  przez
pracownicę  14  tygodni  tego  urlopu.  Niewykorzystana  przez  pracownice  część  moŜe
wykorzystać  ojciec  wychowujący  dziecko  a  jego  pracodawca  nie  moŜe  odmówić  mu  tego
urlopu  gdy  ten  zwrócił  się  z  takim  wnioskiem.  W  okresie  korzystania  z  urlopu
macierzyńskiego stosunek pracy pracownicy, jak i pracownika podlega szczególnej ochronie.
Polega ona na tym, Ŝe w okresie ochronnym pracodawcy nie wolno jest złoŜyć oświadczenia
o wypowiedzeniu umowy o pracę ani teŜ umowa nie moŜe w tym czasie ulec rozwiązaniu na
podstawie  wcześniej  złoŜonego  oświadczenia  wypowiadającego  umowę,  podobnie  z
wypowiedzeniem  zmieniającym  warunki  pracy  i  płacy.  Za  czas  urlopu  macierzyńskiego
przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% zatrudnienia.

str. 42

Natomiast  urlop  wychowawczy  jest  udzielany  jest  w  celu  sprawowania  opieki  nad  małym
dzieckiem  jest  szczególny  rodzajem  urlopu  bezpłatnego,  kształtującym  korzystniej  niŜ  przy
innych urlopach bezpłatnych sytuację prawna osoby przebywającej na takim urlopie – art. 186
–  187

KP. Mówią one, Ŝe przysługuje on wszystkim pracownicom (równieŜ pracownikom)

niezaleŜnie  od  miejsca  zatrudnienia  i  charakteru  pracy,  którzy  spełniają  następujące  dwa
warunki: posiadają staŜ pracy w danym zakładzie pracy, który wynosi minimum 6 miesięcy i
wlicza się do niego równieŜ czas urlopu macierzyńskiego oraz wychowują dziecko w wieku
do lat 4. Urlop przysługuje zatem matce lub ojcu albo opiekunom dziecka. Urlop ten nie moŜe
wynosić  więcej  niŜ  3  lata,  ale  najdłuŜej  do  ukończenia  przez  dziecko  4  roku  Ŝycia.  Urlop
wychowawczy jest udzielany na wniosek zainteresowanego, pracodawca nie moŜe go udzielić
z własnej inicjatywy. Jeśli pracownica (pracownik) wystąpi z takim wnioskiem, pracodawca
nie moŜe odmówić jego udzielenia bowiem urlop ten przysługuje pracownicy (pracownikowi)
z mocy prawa a nie w zaleŜności od woli pracodawcy. Po zakończeniu z korzystania a urlopu
pracodawca  obowiązany  jest  zatrudnić  ją  na  dotychczasowym  stanowisku  albo
równorzędnym,  za  wynagrodzeniem  nie  niŜszym  niŜ  przysługujące  za  pracę  na  stanowisku
zajmowanym  przed  tym  urlopem.  JeŜeli  jednak  nie  jest  moŜliwe  zatrudnianie  jej  na  tym
samym  stanowisku  a  przeniesienie  na  inne  powoduje  obniŜenie  jej  wynagrodzenia,  które  jej
przysługiwało  przed  urlopem,  wtedy  pracownica  dostaje  dodatek  wyrównawczy,  do  końca
okresu  ochrony.  Stosunek  pracy  podlega  szczególnej  ochronie  gdyŜ  pracodawca  nie  moŜe
wypowiedzieć  umowy  o  pracę  po  złoŜeniu  przez  pracownika  wniosku  o  udzielenie  tego
urlopu  a  w  przypadku  gdy  pracodawca  wypowiedział  umowę  przed  złoŜeniem  przez
pracownika  wniosku,  rozwiązanie  tej  umowy  nie  moŜe  nastąpić,  gdy  pracownik  w  okresie
wypowiedzenia tej umowy złoŜy wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego, jeŜeli termin
rozpoczęcia tego urlopu przypadałby w czasie trwania stosunku pracy. Pracodawca nie moŜe
równieŜ w czasie trwania urlopu wychowawczego rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem.
Pracownik  moŜe  zrezygnować  z  urlopu  w  kaŜdym  czasie  za  zgoda  pracodawcy  lub  po
zawiadomieniu  pracodawcy,  najpóźniej  na  30  dni  przed  powrotem  do  pracy.  Okres  urlopu
wychowawczego traktuje się jak okres zatrudnienia u pracodawcy, od czego np. moŜe zaleŜeć
wymiar urlopu wypoczynkowego. Osobom o niskich dochodach, mającym prawo do zasiłku
rodzinnego przysługuje w czasie urlopu dodatek wychowawczy, płatny przez gminę.

41. Odrębności postępowania i rozstrzygania sporów z zakresu prawa pracy (sądowego
oraz rola komisji pojednawczych)

W  sprawach  z  zakresu  PP  ustawodawca  przywiązuje  duŜą  wagę  do  polubownego
rozwiązywania  sporów.  Wyrazem  tego  jest  powoływanie  zakładowych  komisji
pojednawczych.  Ich  cechą  charakterystyczną  jest  to,  Ŝe  nie  są  one  organami  wymiaru
sprawiedliwości,  a  jedynie  organami  mediacyjnymi,  zmierzającymi  do  doprowadzenia
zawarcia  przez  strony  ugody.  Mogą  być  one  powoływane  we  wszystkich  zakładach  pracy  a
powołuje je pracodawca wraz z zakładową organizacją związkową lub w przypadku jej braku
pracodawca  po  uzyskaniu  pozytywnej  opinii  pracowników.  Jeśli  chodzi  o  zasady  i  tryb  jej
powoływania  to  są  one  elastyczne  ☺,  gdyŜ  podobnie  jak  w  kwestii  jej  kadencji  oraz  liczby
członków  KP  nie  ustala  sztywnych  wymagań,  bowiem  sprawy  powyŜej  wymienione  ustala
organ,  który  powołuje  zakładową  komisje  pojednawczą.  WaŜna  rola  komisja  pojednawczej
przejawia  się  równieŜ  w  tym,  Ŝe  zakres  jej  właściwości  został  określony  bardzo  szeroko
bowiem właściwe są do prowadzenia postępowania pojednawczego we wszystkich sprawach
o  roszczenia  pracowników  ze  stosunku  pracy.  Co  do  postępowania  przed  komisjami  to
cechuje je prostota, która ma ułatwiać jak najszybsze osiągnięcie celu. W myśl tej zasady KP
nie  mówi  szczegółowo  jak  powinno  wyglądać  postępowanie,  ograniczając  się  jedynie  do
wskazania bardzo ogólnych wytycznych. Istotną cechą komisji jest to, Ŝe poddanie sporu pod
ich  osąd  jest  fakultatywne,  zaleŜne  wyłącznie  od  woli  pracownika  i  nie  stanowi  przesłanki

str. 43

dopuszczalności dochodzenia przez pracownika roszczeń na drodze sądowej.  Ich rolą jest jak
widać  nie  tylko  polubowne,  lecz  takŜe  szybkie  i  odformalizowane  załatwienie  sporu.
Wyrazem tego jest ogólna dyrektywa  - art. 251§1i 3 KP, w myśl której komisja  pojednawcza
powinna  dąŜyć  do  załatwienia  sprawy  w  drodze  ugody  w  terminie,  w  zaleŜności  od  rodzaju
sprawy  14  lub  30  dni  od  dnia  złoŜenia  wniosku.  Mając  na  względzie  nie  tylko  szybkie,  ale
takŜe  słuszne  rozwiązanie  sporu  KP  w  art.  253stanowi,  Ŝe  niedopuszczalne  jest  zawarcie
ugody  sprzecznej  z  prawem  lub  zasadami  współŜycia  społecznego.  Zawarcie  takiej  ugody
sprawia, Ŝe nie uzyska ona stwierdzenia jej wykonalności przez sąd – art. 255§2 KP. Ponadto
interes  pracownika  jest  chroniony,  gdyŜ  w  sytuacji  gdy  uzna  on,  Ŝe  ugoda  naruszyła  jego
słuszny interes, moŜe wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od jej zawarcia z Ŝądaniem
uznania  jej  za  bezskuteczną.  Jak  widać  z  jednej  strony  komisja  dąŜy  do  jak  najszybszego  i
osiągniętego  najprostszą  drogą  zaŜegnania  sporu,  z  drugiej  doprowadza  z  reguły  do
dobrowolnego  spełnienia  dochodzonego  świadczenia,  co  równieŜ  jest  bardzo  istotne.  Nie
pozbawia  to  przy  tym  ochrony  pracownika,  gdyŜ  w  razie  niewykonania  ugody  przez
pracodawcę  podlega  ona-  po  uprzednim  stwierdzeniu  jej  wykonalności-  przymusowemu
wykonaniu w trybie przepisów KPC. Sądy pracy oraz sądy pracy i ubezpieczeń społecznych
nie  są  odrębnymi,  szczególnymi  organami  wymiaru  sprawiedliwości,  lecz  tylko
wyodrębnionymi wewnętrznie jednostkami organizacyjnymi (wydziałami) sądów rejonowych
i  okręgowych,  korzystającymi  z  pewnej  autonomii  oraz  odrębności  w  zakresie  składu
sędziowskiego  i  zasad  postępowania.  Do  rozpoznawania  sporów  z  zakresu  PP  wyznacza  się
bowiem sędziów i ławników szczególnie obeznanych z problematyka spraw pracowniczych.
Jedynie  sąd  pracy  i  ubezpieczeń  społecznych  działający  jako  II  instancja  orzeka  w  składzie
trzech  sędziów  zawodowych.  Sprawy  z  zakresu  PP  rozpatrywane  są  dwuinstancyjnie.
Właściwością  podmiotową  tych  sądów  zostali  objęci:  pracownicy,  byli  pracownicy,
członkowie  rolniczych  spółdzielni  produkcyjnych,  osoby  świadczące  pracę  nakładczą,
członkowie  rodziny  i  spadkobiercy  pracownika,  inne  osoby,  którym  z  mocy  odrębnych
przepisów  przysługuje  roszczenie  z  zakresu  PP,  osoby  dochodzące  od  pracodawcy
odszkodowania  na  podstawie  przepisów  o  świadczenia  z  tytułu  wypadków  przy  pracy  i
chorób  zawodowych,  pracodawcy.  Właściwością  rzeczową  są  sprawy  z  zakresu  PP,  a  w
szczególności  roszczenia  ze  stosunku  pracy  lub  z  nim  związane.  Podstawowe  znaczenie  dla
rozstrzygania sporów pracy ma przyjęcie odrębnych specyficznych dla tego rodzaju sporów,
rozwiązań  prawnych,  określających  szczególne  zasady  przy  rozstrzyganiu  tych  sporów.
Znajdują  one  wyraz  w  unormowaniu  w  KPC,  postępowania  w  sprawach  z  zakresu  PP  i
ubezpieczeń  społecznych.  Unormowanie  to  stanowi  lex  specialis  w  stosunku  do  ogólnych
zasad  postępowania  cywilnego  (z.  prawdy  obiektywnej,  legalizmu,  dyspozycyjności,
równouprawnienia stron, jawności). Odrębne zasady dla postępowania przed sądami pracy to
przede  wszystkim  zasada  ochrony  interesów  pracowniczych.  Zmierza  ona  do  zapewnienia
rzeczywistej  równości  w  toczącym  się  procesie.  Z  reguły  bowiem  pracodawca,  dysponując
fachową  obsługą  prawną  ma  faktyczną  przewagę  nad  wysuwającymi  roszczenia
pracownikami.  Zasada  ta  znajduje  odzwierciedlenie  w  tym,  Ŝe  sąd  moŜe  udzielać
pracownikowi działającemu bez adwokata wyjaśnień w zakresie jego uprawnień oraz pouczeń
o skutkach prawnych czynności procesowych i skutkach ich zaniedbań – art. 5KPC. Ponadto
art.  477

KPC stanowi, Ŝe gdy pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu

alternatywnie  roszczeń,  a  okazało  się  ono  nieuzasadnione,  sąd  moŜe  z  urzędu  uwzględnić
roszczenie  alternatywne.  Sąd  takŜe  w  myśl  art.  468  KPC  podejmuje  czynności  wyjaśniające
obejmujące  np.  usunięcie  braków  formalnych  pism  procesowych  czy  ustalenie  istotnych  lub
spornych  okoliczności  sprawy.  Ochrona  pracowników  w  tym  postępowaniu  wyraŜa  się  w
tym, Ŝe sąd ma obowiązek nadania z urzędu klauzuli wykonalności wyrokowi zasądzającemu
naleŜności pracownikowi, w części maksymalnie wysokości 1- miesięcznego wynagrodzenia.
Na  sądzie  spoczywa  równieŜ  obowiązek  uznania  za  niedopuszczalne  zawarcie  ugody,

str. 44

cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego wówczas gdyby czynność ta naruszała
słuszny  interes  pracownika.  Inną  zasadą  tego  postępowania  jest  zasada  ugodowego
załatwiania  sporów  –  art.  243  KP-  kierownik  zakładu  pracy  i  pracownik  dąŜyć  powinni  do
polubownego  załatwienia  sporu.  W  myśl  bowiem  art.  468§2  KPC  jednym  z  celów
podejmowanych  przez  sąd  czynności  wyjaśniających  jest  skłonienie  stron  do  pojednania  i
zawarcia  ugody  a  strona  pozwana  powinna  być  reprezentowana  przez  osobę  uprawnioną  do
jej  zawarcia-  art.  469  KPC.  TakŜe  przed  sądem  pracy  dopuszczalna  jest  dobrowolna
mediacja-  art.  183

i nast. KPC i jeśli została zawarta ugoda przed mediatorem, sąd na

wniosek strony niezwłocznie przeprowadza postępowania w celu jej zatwierdzenia i nadanie
klauzuli  wykonalności.  Dopuszczalny  jest  równieŜ  sąd  polubowny  =arbitraŜowy,  którego
wyrok  zatwierdzony  przez  sąd  pracy  ma  moc  prawną.  Następna  zasada  cechująca  to
postępowanie to zasada szybkości. WyraŜa się ona w tym, Ŝe sąd powinien dąŜyć do takiego
przygotowania  rozprawy,  by  rozstrzygnięcie  sprawy  nastąpiło  na  pierwszym  posiedzeniu.  A
termin  rozprawy  powinien  być  tak  wyznaczony,  aby  od  zakończenia  czynności
wyjaśniających  nie  upłynęły  więcej  niŜ  2  tygodnie.  Natomiast  w  sprawach  gdzie  wartość
sporu  nie  przekracza  10 000  PLN  mogą  być  one  rozpatrywane  w  postępowaniu
uproszczonym – art.505

KPC. Ostatnią zasadą jest zasada ograniczonej odpłatności i polega

ona na tym, Ŝe w sprawach, w których wartość sporu nie przekracza 50 000 PLN pobiera się
opłatą podstawową w kwocie 30 PLN wyłącznie od apelacji, zaŜalenia, skargi kasacyjnej. W
sprawach powyŜej 50 000 PLN pobiera się od pism procesowych podlegających opłacie – 5
% wartości sporu, nie więcej jednak niŜ 100 000 PLN.

42. Pojęcie i przedmiot zbiorowego prawa pracy

Obok  norm  regulujących  indywidualne  stosunki  prawa  pracy  bardzo  istotne  znaczenie  ma
dział dotyczący zbiorowego prawa pracy. Obejmuje ono prawo związkowe, prawo układowe
oraz  prawo  zbiorowych  sporów  pracy.  Dział  ten  stanowią  bardzo  niejednolite  stosunki
prawne.  Zbiorowe  prawo  pracy  określa  uprawnienia  zbiorowych  podmiotów  prawa  pracy,
takich  jak:  załoga  zakładu  pracy,  samorząd  pracowniczy,  związki  zawodowe,  organizacje
pracodawców.  Przepisy  zbiorowego  prawa  pracy  określają  zatem  pozycję  prawną  i
uprawnienia  związków  zawodowych  i  organizacji  pracodawców  jako  tych  podmiotów
zbiorowego  prawa  pracy,  które  w  głównej  mierze  wywierają  wpływ  na  kształt  zarówno
indywidualnych,  jak  i  zbiorowych  uprawnień  pracowniczych.  Regulują  one  równieŜ  w
róŜnych  formach  i  zakresie  zbiorowe  uprawnienia  pracowników,  wyraŜające  się  w  prawie
ogółu pracowników do powoływania organów stojących na straŜy uprawnień pracowniczych
np.  społeczna  inspekcja  pracy  lub  komisja  pojednawcza,  w  przyznawaniu  załogom
przedsiębiorstw  państwowych  udziału  we  współzarządzaniu  tymi  przedsiębiorstwami,  w
uprawnieniach  socjalnych  załogi.  Ustalają  one  takŜe  formy  współdziałania  związków
zawodowych  przy  stosowaniu  przepisów  prawa  pracy  jako  formy  ochrony  uprawnień
pracowników.  Przepisy  zbiorowego  prawa  pracy  określają  równieŜ  środki  i  formy  walki  o
ochronę  interesów  pracowników  innymi  słowy  stanowią  o  formie  i  trybie  rozwiązywania
sporów  zbiorowych  oraz  dopuszczalne  środki  nacisku  na  pracodawców  w  celu
doprowadzenia  do  przyznania  wysuwanych  przez  pracowników  Ŝądań  i  postulatów.  Istotną
cechą zbiorowych stosunków pracy jest ich kształtowanie przez same strony tych stosunków,
gdyŜ  państwo  stwarza  tylko  określone  ramy  prawne,  w  których  strony  układają  swoje
wzajemne relacje. Stąd teŜ podkreśla się regułę autonomii stron zbiorowych stosunków pracy.
Innym waŜny elementem cechującym zbiorowe prawo pracy jest reguła konstytucyjna –  art.
20 konstytucji, która wyraŜa, Ŝe dialog i współpraca partnerów społecznych stanowią jedną z
podstaw  ustroju  gospodarczego  Polski.  Pojęcie  partnerów  społecznych  obejmuje  przede
wszystkim  związki  zawodowe  oraz  pracodawców  i  ich  związki.  Dlatego  państwo  jest

str. 45

związane umoŜliwić partnerom społecznym kształtowanie wzajemnych stosunków między
nimi, tu szczególna rola Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno – Gospodarczych.

43. Związki zawodowe (powstanie związku, uprawnienia)

Związki  zawodowe  są  organizacją  o  szczególnym  statusie  prawnym,  powołaną  do  Ŝycia  w
celu  reprezentowania  i  ochrony  zawodowych,  ekonomicznych  i  socjalnych  interesów  i  praw
pracowników objętych sferą ich działania. Sytuację prawną związków zawodowych reguluje
w Polsce w sposób ogólny konstytucja- art. 12 i 59, w których zapewnia wolność tworzenia i
działania  związków  zawodowych  oraz  podstawowe  formy  ich  działania.  Szczegółowe
regulacje zawiera przede wszystkim ust. O związkach zawodowych z 23 maja 1991 oraz KP i
w  mniejszym  stopniu  KPC.  Związki  zawodowe  opierają  swoją  działalność  takich  zasadach
jak: zasada samorządności, niezaleŜności od pracodawców, organów administracji rządowej i
samorządu  terytorialnego,  zasada  dobrowolności  przynaleŜności  związkowej  oraz  zasada
legalizmu  ich  działalności.  W  kwestii  zakresu  podmiotowego  przynaleŜności  do  związku
zawodowego  to  mogą  go  tworzyć  jak  i  do  niego  przystępować  wszyscy  pracownicy,
niezaleŜnie od podstawy zatrudnienia. Wyjątki to grupy zatrudnionych na innej podstawie niŜ
stosunek  pracy  maja  prawo  do  przynaleŜności  do  juŜ  istniejącego  związku,  ale  nie  mogą  go
załoŜyć  np.  osoby  wykonujące  pracę  nakładczą,  emeryci,  renciści,  bezrobotni.  Związek
zawodowy  moŜe  być  załoŜony  przez  co  najmniej  10  osób  uprawnionych  do  tworzenia
związków  zawodowych.  Osoby  te  podejmują  uchwałę  o  załoŜeniu  związku,  uchwalają  jego
statut  i  wybierają  komitet  załoŜycielski.  Statut  powinien  określać  przedmiot  i  zakres
działalności  związku,  jego  strukturę  organizacyjną,  zasady  członkostwa  i  źródła
finansowania,  jak  równieŜ  organy  i  osoby  uprawnione  do  reprezentowania  związku  na
zewnątrz.  Związek  podlega  obowiązkowi  rejestracji  w  Krajowym  Rejestrze  Sądowym  i
komitet  załoŜycielski  musi  to  zrobić  w  terminie  30  dni  od  podjęcia  uchwały  o  jego
utworzeniu, gdyŜ w przeciwnym wypadku uchwała traci moc. Do wniosku dołącza się statut.
Z  chwilą rejestracji związek zawodowy nabywa  osobowość prawną  a rejestracja odbywa się
w  trybie  przepisów  KPC  o  postępowaniu  nieprocesowym.  Dobrowolność  tworzenia
związków oznacza takŜe moŜliwość ich rozwiązania: w następstwie uchwały przez statutowo
upowaŜniony  organ,  kiedy  sąd  wykreśla  związek  z  rejestru,  gdy  liczba  członków  utrzymuje
się  poniŜej  10  osób  przez  dłuŜej  niŜ  3  miesiące  lub  w  przypadku  likwidacji  lub  upadłości
zakładu pracy, w którym działał związek i jeśli jego zakres działalności obejmował ten jeden
zakład pracy. Przedmiotem działalności związkowej jest bardzo ogólnie i szeroko rozumiana
ochrona i reprezentacja praw i interesów pracowników. Uprawnienia związków zawodowych
moŜna  podzielić  na  uprawnienia  w  zakresie:  stanowienia  norm  prawnych,  stosowania  norm
prawnych,  nadzoru  nad  warunkami  pracy,  rozwiązywania  zbiorowych  i  rozstrzygania
indywidualnych sporów pracy. W kwestii stanowienia norm prawnych to uprawnienie wynika
z  przyjętego  załoŜenia,  Ŝe  związki  zawodowe  powinny  mieć  wpływ  na  kształtowanie  treści
norm  prawnych  regulujących  warunki  Ŝycia  i  pracy  pracowników,  a  zwłaszcza  norm
ustawodawstwa  pracy.  I  tak  ogólnokrajowa  organizacja  międzyzwiązkowa  i  ogólnokrajowy
związek  zawodowy  mają  prawo  opiniowania  załoŜeń  i  projektów  ustaw,  a  takŜe  projektów
prawnych UE w zakresie ich działalności. Ponadto mają prawo występowania z wnioskami w
sprawie  wydania  lub  zmiany  ustawy  albo  innego  aktu  prawnego  w  zakresie  spraw  objętych
ich  zadaniami  oraz  do  zawierania  układów  zbiorowych.  Natomiast  najdalej  idącym  i
najwaŜniejszym  uprawnieniem  przy  stanowieniu  norm  PP  jest  prawo  zawierania  układów
zbiorowych,  gdzie  stroną  reprezentującą  pracowników  mogą  być  wyłącznie  związki
zawodowe.  Druga  grupa  uprawnień  związków  to  kompetencje  w  zakresie  stosowania  norm
prawnych.  Uprawnienia  te  mają  w  szczególności  umoŜliwić  zarządom  związków
zawodowych  wywieranie  wpływu  na  treść  konkretnych  decyzji  podejmowanych  przez
kierownika  zakładu  pracy  w  indywidualnych  sprawach  pracowniczych.  I  tak  np.  wywierają

str. 46

one  wpływ  w  takich  decyzjach  jak:  wypowiedzenie  umowy  o  pracę  na  czas  nieokreślony  –
art.38  KP,  wypowiedzenie  dotychczasowych  warunków  pracy  i  płacy  -art.  42  §1  KP,
rozwiązanie  umowy  o  pracę  bez  wypowiedzenia  –  art.  52§3  oraz  53§4  KP,  rozpatrywanie
odwołań  od  ukarania  karą  porządkową  –  art.  112KP.  Innym  prawem  jest  równieŜ  to,  Ŝe
ogólnokrajowa  organizacja  międzyzwiązkowa  oraz  ogólnopolski  związek  zawodowy  mogą
wystąpić  do  Sądu  NajwyŜszego  z  wnioskami  o  wyjaśnienie  przepisów  prawa  pracy  i
ubezpieczeń  społecznych  budzących  wątpliwości  lub  których  stosowanie  wywołało
rozbieŜności  w  orzecznictwie.  Kolejną  grupą  uprawnień  są  uprawnienia  w  zakresie  nadzoru
nad  warunkami  pracy.  Ogólne  uprawnienie  w  tym  zakresie  przyznaje  związkom  ustawa  z
1991,  która  stanowi,  Ŝe  związki  zawodowe  sprawują  kontrolę  nad  przestrzeganiem  prawa
pracy  oraz  uczestniczą,  na  zasadach  określonych  odrębnymi  przepisami,  w  nadzorze  nad
przestrzeganiem  przepisów  i  zasad  bhp.  Zadania  te  wykonują  poprzez  kierowanie
działalnością  społecznej  inspekcji  pracy  czy  uczestnictwo  w  sprawowaniu  nadzoru  nad
działalnością PIP. Ostatnia kategorią uprawnień są uprawnienia w zakresie indywidualnych i
zbiorowych  sporów  pracy.  W  tym  zakresie  udzielają  one  głownie  pomocy  i  moŜe  się  ona
przejawiać poprzez wyznaczanie, na  wniosek zainteresowanego pracownika, przedstawiciela
związków  zawodowych  pełnomocnikiem  pracownika  w  postępowaniu  sądowym.  Mogą  one
równieŜ w postępowaniu sądowym z własnej inicjatywy występować z powództwem na rzecz
pracownika o roszczenia alimentacyjne i w sprawach z zakresu PP i ubezpieczeń społecznych
o  naprawienie  szkód.  Bardziej  istotna  ich  jednak  rola  przejawia  się  w  zakresie  obrony
zbiorowych interesów pracowników, bowiem w tych przypadkach są one stroną wysuwającą
Ŝą

dania i podejmującą w imieniu pracowników negocjacje z pracodawcą w celu rozwiązania

zaistniałego sporu.

44. Układy zbiorowe pracy (pojęcie, rodzaje, charakter prawny, zawarcie, zakres
przedmiotowy, generalizacja układu, zawieszenie, zmiana i rozwiązanie)

Układy  zbiorowe  pracy  to  porozumienia  normatywne  zawierane  przez  poszczególnych
pracodawców lub organizacje pracodawców z właściwymi organami związków zawodowych,
ustalającym  warunki  pracy  i  płacy  oraz  inne  świadczenia  związane  z  pracą  ,  przysługujące
pracownikom  i  innym  osobom  objętym  układem  zbiorowym  pracy,  a  takŜe  wzajemne
zobowiązania  stron,  dotyczące  zasad  i  form  ich  współdziałania  przy  jego  stosowaniu.
Obowiązujące  przepisy  wyróŜniają  rodzaje  układów  zbiorowych:  zakładowe  –  dla
pracowników  jednego  zakładu  oraz  ponadzakładowe  –zawarty  na  róŜnym  poziomie,
wykraczającym poza granice 1 zakładu pracy. Nie jest to jednak podział wyczerpujący  gdyŜ
moŜna  wyróŜnić  układy  zawodowe,  które  obejmują  pracowników  określonego  zawodu  np.
lekarzy,  dziennikarzy,  marynarzy  etc.  i  mogą  one  być  zawierane  zarówno  na  szczeblu
zakładowym  i  ponadzakładowym.  Co  do  charakteru  prawnego  to  układy  mają  charakter
normatywny.  Odgrywają  one  przy  tym  istotną  rolę  w  systemie  źródeł  PP  jako  akty
normatywne  kształtujące  wzajemne  stosunki  między  pracodawcami  a  pracownikami.
Stanowione są one w drodze negocjacji i dojścia do porozumienia samych zainteresowanych,
bez  ingerencji  i  udziału  organów  władzy  lub  administracji  państwowej.  Są  one  wyrazem
samodzielności  i  autonomii  stron.  Cechy  te  powodują,  Ŝe  są  one  instrumentem
demokratycznego trybu  kształtowania warunków pracy  i płacy. Tym samym mogą sprawnie
przezwycięŜać występujące sprzeczności między interesami stron. A dzięki ich usytuowaniu
w  hierarchii  źródeł  prawa  i  przyjęciu  zasady,  Ŝe  ich  postanowienia  nie  mogą  być  mniej
korzystne niŜ przepisy ustawy i aktów wykonawczych spełniają waŜną rolę w rozwoju prawa.
Stronami  zakładowego  układu  są:  pracodawca  zakładowa  organizacja  związkowa  a  gdy  jest
więcej  organizacji  związkowych  to  wszystkie  organizacje  związkowe.  W  przypadku
ponadzakładowego  jedna  stroną  jest  organ  ponadzakładowej  organizacji  związkowej,  ze
strony  pracodawców  –  właściwy  statutowo  organ  organizacji  pracodawców  –  w  imieniu

str. 47

zrzeszonych  w  tej  organizacji  pracodawców.  Zakres  podmiotowy  układów  określa  się,  Ŝe
układ jest zawierany dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców, którzy
zawarli  układ,  chyba  Ŝe  strony  w  układzie  postanowią  inaczej.  Ale  są  od  tego  wyjątki.  W
niektórych  przypadkach  wyłączone  spod  działania  pewnie  grupy  pracowników.  Układy  nie
mogą  obejmować:  członków  korpusu  słuŜby  cywilnej,  pracowników  urzędów  państwowych
zatrudnionych  na  podstawie  mianowania  i  powołania,  podobnie  samorządowi  w:  urzędach
marszałkowskich,  gminy,  starostwach  powiatowych,  sędziów  i  prokuratorów.  Po  drugie  –
postanowieniami  układów  zbiorowych  pracy  w  całości  mogą  być  objęte  osoby  niebędące
pracownikami,  lecz  świadczące  pracę  na  innej  podstawie  np.  na  podstawie  umowy  zlecenia,
pracujące  w  systemie  pracy  nakładczej.  Zakres  przedmiotowy  układów  został  określony
szeroko i daje stronom duŜą swobodę kształtowania jego treści. Na treść  układu składają się
postanowienia  normatywne  i  obligacyjne.  Postanowienia  normatywne  stanowią  podstawową
treść układu i są jego konieczną częścią. Określają one uprawnienia i obowiązki pracowników
i innych podmiotów objętych układem. Ich znaczenie polega na tym, Ŝe stają się one częścią
składową zawieranego stosunku pracy w tych wszystkich elementach, które są ukształtowane
mniej korzystnie w indywidualnej umowie o pracę. Treścią postanowień normatywnych mogą
być warunki pracy, płacy a takŜe inne warunki, które wchodzą w zakres treści stosunku pracy.
Mogą  równieŜ  układy  wprowadzać  nowe  uprawnienia  i  rozwiązania  lub  rozwijać  juŜ
istniejące np. przyznanie na korzystniejszych warunkach odprawy pośmiertnej. Mogą to być
teŜ uprawnienia nietypowe, związane ze szczególnymi właściwościami danego rodzaju pracy.
Co  do  zakresu  podmiotowego  to  ustawodawca  wprowadza  pewne  ograniczenia  w  ustalaniu
treści  układów,  wymagając  by  postanowienia  nie  naruszały  praw  osób  trzecich  np.  ZUS  lub
wierzycieli  pracowników.  Z  tych  względów  układy  nie  mogą  wydłuŜać  urlopów
macierzyńskich,  nie  mogą  teŜ  zmieniać  podstawy,  wysokości  i  kolejności  potrąceń
wynagrodzenia  pracownika,  naruszając  uprawnienia  wierzycieli.  Natomiast  na  treść
postanowień  obligacyjnych  mogą  się  składać  normy  określające  sposób  publikacji  układu,
tryb  wyjaśniania  treści  w  tym  zakresie  etc.  Umieszczenie  postanowień  obligacyjnych  jest
fakultatywne, nie wpływa na waŜność zawartego układu. KaŜdy układ moŜe być zawarty na
czas określony bądź nieokreślony. By mógł wejść w Ŝycie musi zostać zarejestrowany. Układ
zakładowy  –  przez  właściwego  okręgowego  inspektora  pracy,  ponadzakładowy  –  przez
ministra  właściwego  do  spraw  pracy.  Rejestracja  jest  obowiązkowa:  dotyczy  wszelkich
zawieranych  układów,  protokołów  dodatkowych,  porozumień  o  przystąpieniu.  Wymóg
rejestracji  ma  istotne  znaczenie  gdyŜ  pozwala  na  kontrolę  zgodności  zgłoszonego  układu  z
obowiązującym prawem oraz jest niezbędną przesłanką uzyskania przez układ mocy prawnej
i jego wejścia w Ŝycie. Organ uprawniony do rejestracji obowiązany jest zarejestrować układ
zawarty  zgodnie  z  przepisami  prawa  w  ciągu  3  miesięcy  –  ponadzakładowy  i  1  miesiąca
zakładowy.  JeŜeli  zdaniem  tego  organu  układ  jest  niezgodny  z  prawem,  nie  moŜe  od  razu
odmówić  jego  rejestracji,  lecz  jest  obowiązany  albo  wezwać  strony  do  dokonania
odpowiednich zmian bądź uzyskać zgodę stron na rejestrację układu bez zakwestionowanych
postanowień.  Zarejestrowanie  układu  nadaje  mu  charakter  obowiązującego  źródła  PP  a
pracodawca  jest  obowiązany  powiadomić  o  tym  pracowników.  W  okresie  obowiązywania
układu  moŜe  być  dokonana  jego  zmiana,  moŜe  być  ona  częściowa  lub  pełna.  Zmiany
częściowe  są  dokonywane  za  pomocą  protokołów  dodatkowych,  które  dotyczą  tylko  tych
postanowień, które strony chcą zmienić. Tryb w jakim to następuje to tryb przewidziany dla
zawarcia  i  rozwiązania  układu.  Rozwiązanie  układu  moŜe  natomiast  nastąpić  albo  w  drodze
zgodnego  oświadczenia  woli  stron,  albo  z  mocy  prawa  po  upływie  okresu  na  jaki  został  on
zawarty,  albo  w  następstwie  wypowiedzenia  dokonanego  przez  jedną  ze  stron  układu.
Rozwiązanie  układu  nie  powoduje  natychmiastowej  utraty  jego  mocy  wiąŜącej.  WiąŜe  on
bowiem  strony  oraz  osoby  objęte  układem  dopóki  nie  nastąpi  zawarcie  nowego  chyba,  Ŝe
strony oświadczą, Ŝe nie zamierzają zawierać nowego, wtedy jego postanowienia tracą moc z

str. 48

dniem jego rozwiązania. W myśl art. 241

KP moŜliwe jest zawieszenie stosowania układu

zbiorowego ze względu na sytuacje finansową pracodawcy na okres nie dłuŜszy niŜ 3 lata.
Zawieszenie to ulega odpowiednio zgłoszeniu do rejestrów.

45. Porozumienia zbiorowe w PP (p. zawieszające postanowienia aktów szczególnych –
autonomicznych PP i postanowienia umów o pracę – art. 9

i art. 23

KP)

KP ani inny przepis prawa nie definiuje pojęcia porozumienie zbiorowe. NaleŜy jednak
przyjąć, Ŝe ten termin odnosi się o porozumień zawieranych przez strony zbiorowych
stosunków pracy, a więc przede wszystkim przez pracodawców i związki zawodowe. Zgodnie
z art. 9 KP porozumienia zbiorowe oparte na ustawie zajmują takie same miejsce w hierarchii
ź

ródeł PP jak układy zbiorowe pracy. W szczególności porozumienia zbiorowe nie mogą być

mniej korzystne dla pracowników niŜ ustawy i przepisy wydane na ich podstawie. Natomiast
przepisy regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne niŜ porozumienia zbiorowe.
Przepis z art. 9

stanowi o porozumieniu o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów

PP.  I  tak  jeŜeli  jest  to  uzasadnione  sytuacją  finansową  pracodawcy,  moŜe  być  zawarte
porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów PP, określających
prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów KP oraz przepisów
innych ustaw i aktów wykonawczych. To porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca
pracowników  organizacja  związkowa.  Jeśli  natomiast  u  pracodawcy  nie  ma  organizacji
związkowej to wtedy porozumienie to zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników
wyłonione w trybie przyjętym u pracodawcy. To zawieszenie moŜe trwać maksymalnie 3 lata
a  samo  porozumienie  pracodawca  jest  obowiązany  przekazać  właściwemu  okręgowemu
inspektorowi  pracy.  Podobnie  art.  23

KP mówi o porozumieniach o stosowaniu mniej

korzystnych warunków zatrudnienia. Tu podobnie gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową
pracodawcy  moŜe  być  zawarte  porozumienie  o  stosowaniu  mniej  korzystnych  warunków
zatrudnienia  pracowników  niŜ  wynikające  z  umów  o  pracę  zawartych  z  pracownikami  w
zakresie  i  przez  czas  ustalone  w  porozumieniu.  RóŜne  jest  natomiast  to,  Ŝe  dotyczy  to
pracodawcy  nieobjętego  układem  zbiorowym  pracy  lub  zatrudniającego  mniej  niŜ  20
pracowników. Tak samo jak w przypadku art. 9 KP zawieszenie moŜe trwać maksymalnie 3
lata  a  samo  porozumienie  pracodawca  jest  obowiązany  przekazać  właściwemu  okręgowemu
inspektorowi pracy.

46. Pojęcie i przedmiot sporów zbiorowych

W  ramach  stosunków  objętych  regulacją  PP  moŜemy  wyodrębnić  indywidualne  spory  oraz
zbiorowe  zatargi  pracy  zwane  inaczej  sporami  zbiorowymi.  Spory  zbiorowe  róŜnią  się  od
indywidualnych  tym,  Ŝe  przedmiotem  sporu  nie  jest  realizacja  juŜ  przysługujących
uprawnień,  lecz  domaganie  się  ustanowienia  nowych  norm,  mających  na  celu  ochronę
naruszonych  lub  zagroŜonych  interesów  ekonomicznych  i  socjalnych  danej  grupy
pracowniczej.  Przez  daną  grupę  pracowniczą  naleŜy  rozumieć  załogę  zakładu  pracy  lub  jej
część  zatrudniona  w  danej  jednostce  organizacyjnej  zakładu,  pracowników  danej  branŜy  lub
zawodu  lub  teŜ  ogół  pracowników.  Innymi  słowy  spory  zbiorowe  pracy  prowadzone  są  w
obronie  interesów  pracowniczych  i  uregulowane  są  ustawą  z  23  maja  1991  roku  o
rozwiązywaniu  sporów  zbiorowych.  W  myśl  przepisów  ustawy  przedmiotem  sporu
zbiorowego mogą być  wyłącznie warunki pracy,  płac lub świadczeń socjalnych oraz praw  i
wolności  związkowych  pracowników  lub  innych  grup,  którym  przysługuje  prawo  do
zrzeszania  się  w  związkach  zawodowych.  Stroną  sporu  zbiorowego  są:  pracodawca  bądź
właściwe  organizacje  pracodawców  i  pracownicy,  których  prawa  i  interesy  w  sporach
zbiorowych  są  reprezentowane  przez  związki  zawodowe.  Wynika  z  tego,  Ŝe  stroną  sporu
zbiorowego  nie  moŜe  być  załoga  zakładu  pracy  ani  samorząd  pracowniczy.  Tym  samym
pracownicy  nie  mogą  teŜ  stworzyć  specjalnej  reprezentacji  dla  prowadzenia  sporu  np.
komitetu  strajkowego.  Stąd  teŜ  moŜna  mówić  o  obowiązującej  zasadzie  związkowej

str. 49

wyłączności  na  prowadzenie  sporu  zbiorowego.  PowyŜsza  ustawa  dąŜy  równieŜ  do
ograniczenia  udziału  organów  państwowych  w  rozstrzyganiu  sporów  zbiorowych  co  jest
zgodne z zasadą autonomii socjalnej. Spór moŜe mieć zasięg zakładowy lub ponadzakładowy.
Ich  cechą  specyficzną,  odróŜniającą  od  sporów  indywidualnych,  które  są  rozstrzygane  w
drodze  postępowania  procesowego,  jest  tryb  rozwiązywania.  Tryb  ten  oparty  na
dobrowolności rozwiązywania i zmierzający do utrzymania spokoju społecznego opiera się na
koncyliacji, mediacji i arbitraŜu.

47. Etapy rozwiązywania sporów zbiorowych

Procedurę  rozwiązywania  sporu  zbiorowego  określa  szczegółowo  ustawa.  Cele,  jakie  temu
przyświecają  to  doprowadzenie  stron  do  osiągnięcia  porozumienia  oraz  ograniczenie  akcji
strajkowej.  Sam  spór  zbiorowy  istnieje  od  dnia  wystąpienia  przez  podmiot  reprezentujący
pracowników (związek zawodowy) do pracodawcy z Ŝądaniami w sprawach objętych sporem.
JeŜeli  pracodawca  nie  uwzględni  Ŝądań  pracowniczych  w  ciągu  3  dni,  ma  on  obowiązek
podjęcia rokowań  w  celu rozwiązania sporu. Rokowania – inaczej koncyliacja-   to pierwszy
etap  rozwiązywania  sporów  i  ma  on  charakter  obligatoryjny.  Odmowa  przystąpienia  przez
pracodawcę  do  rokowań  stanowi  naruszenie  prawa  i  moŜe  być  podstawą  ogłoszenia  strajku
lub  grozi  za  nie  kara  grzywny,  jeśli  pracodawca  jest  osobą  fizyczną.  Rokowania  mogą
zakończyć  się  w  dwojaki  sposób:  bądź  zawarciem  porozumienia  lub  teŜ  nie  przynieść
Ŝą

dnych rezultatów i zakończyć się sporządzeniem protokołu rozbieŜności. Zawarcie

porozumienia wiąŜe obie strony i nie moŜe być zaskarŜone do sądu ani teŜ podwaŜane w inny
sposób. Jeśli natomiast nie dojdzie do porozumienia a strona nadal podtrzymuje swoje
Ŝą

dania, spór wkracza w kolejny etap, którym jest postępowanie pojednawcze, czyli mediacja.

Spór  w  tym  etapie  jest  prowadzony  z  udziałem  mediatora.  Mediatora  wybierają  wspólnie
strony  sporu.  Wskazane  jest  by  była  to  osoba  bezstronna,  co  leŜy  w  interesie  stron.  Gdy
strony nie dojdą do porozumienia w kwestii wyboru mediatora w ciągu 5 dni, to na wniosek
jednej  z  nich  mediatora  wyznacza  minister  właściwy  do  spraw  pracy  z  listy  mediatorów.
Postępowanie  mediacyjne  powinno  zakończyć  się  w  ciągu  14  dni  od  dnia  zgłoszenia  sporu,
jednak  na  wniosek  mediatora  moŜe  być  przedłuŜone.  JeŜeli  przebieg  mediacji  uzasadnia
ocenę,  Ŝe  nie  doprowadzi  ono  do  rozwiązania  sporu,  to  związek  zawodowy,  który  wszczął
spór  ma  prawo  do  jednorazowego,  maksymalnie  2  –godzinnego  strajku  ostrzegawczego.
Mediacja  kończy  się  podpisaniem  porozumienia  lub  gdy  strony  nie  osiągnęły  porozumienia
sporządzeniem  protokołu  rozbieŜności.  Nieosiągnięcie  porozumienia  w  mediacji  upowaŜnia
do  podjęcia  akcji  strajkowej.  JeŜeli  postępowanie  zakończy  się  jedynie  sporządzeniem
protokołu  rozbieŜności  związek  zawodowy,  nie  korzystając  z  prawa  do  strajku,  moŜe
skorzystać z postępowania arbitraŜowego. Ten trzeci etap rozwiązywania sporów zbiorowych
polega  na  poddanie  sporu  rozstrzygnięciu  kolegium  arbitraŜu  społecznego  przy  sądzie
okręgowym  gdy chodzi  o spór zakładowy lub Kolegium ArbitraŜu Społecznego przy Sądzie
NajwyŜszym  gdy  jest  spór  ponadzakładowy.  Kolegia  arbitraŜu  społecznego  nie  są  organami
stałymi, lecz powoływanymi dla rozpoznania konkretnego sporu. W skład kolegium wchodzą
przewodniczący wyznaczony spośród sędziów danego sądu przez prezesa sądu i 6 członków
wyznaczonych,  po  trzech  przez  kaŜdą  stronę.  Orzeczenie  zapada  większością  głosów,  nie
moŜna  wstrzymać  się  od  głosu,  choć  moŜna  zgłosić  zdanie  odrębne.  Orzeczenie  kolegium
wiąŜe  strony,  chyba  Ŝe  któraś  ze  stron  przed  poddaniem  sporu  w  rozstrzygnięcie  zgłosi
zastrzeŜenie,  Ŝe  orzeczenie  kolegium  nie  będzie  miało  dla  niej  charakteru  wiąŜącego.  JeŜeli
spór  nie  został  rozwiązany  w  postępowaniu  mediacyjnym  lub  jeŜeli  bezprawne  działanie
pracodawcy uniemoŜliwia podjęcie rokowań lub mediacji, a takŜe gdy pracodawca rozwiązał
stosunek  pracy  z  prowadzącym  spór  działaczem  związkowym,  związek  zawodowy  dla
poparcia swoich Ŝądań moŜe skorzystać z przysługującego mu prawa zorganizowania strajku.

str. 50

Jest on najostrzejszym środkiem likwidacji istniejącego sporu a takŜe ostateczną formą
nacisku na pracodawcę.

48. Pojęcie strajku ( procedura jego ogłoszenia, zasady prowadzenia akcji strajkowej)

Strajk to wg definicji ustawowej dobrowolne, zbiorowe powstrzymywanie się pracowników
od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płacy lub
ś

wiadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników. Zatem przesłankami,

uznania  strajku  za  legalny  są:  dobrowolne  powstrzymywanie  się  pracowników  od
wykonywania  pracy.  Mamy  tu  do  czynienia  z  prawem  do  strajku,  które  jest  indywidualnym
prawem  pracownika.  W  myśl  zasady  dobrowolności  nikt  nie  moŜe  być  zmuszony  ani  do
udziału  w  głosowaniu  decydującym  o  podjęciu  strajku,  ani  do  udziału  lub  odmowy  w  juŜ
ogłoszonym  strajku.  Nikomu  takŜe  nie  moŜna  utrudniać  podejmowania  pracy,  jeśli  jest  taka
moŜliwość  a  pracownik  nie  uczestniczy  lub  zrezygnował  z  udziału  w  strajku.  Od  prawa  do
strajku  naleŜy  odróŜnić  prawo  organizowania  i  kierowania  strajkiem,  które  przysługuje
jedynie związkom zawodowym. Kolejną przesłanką cechującą strajk legalny jest zbiorowe a
nie  indywidualne  powstrzymywanie  się  od  pracy.  Innymi  słowy  przedmiotem  strajku  mogą
być  grupowe  interesy  pracowników,  nie  moŜe  być  natomiast  środkiem  obrony
indywidualnych  uprawnień.  Następną  przesłanką  charakteryzująca  legalny  strajk  jest  to,  Ŝe
jest  podejmowany  w  celu  obrony  interesów  i  praw  określonych  w  ustawie.  Nie  moŜe  on
bronić  innych  interesów,  w  szczególności  niedopuszczalny  jest  strajk  o  charakterze
politycznym.  Ograniczony  jest  równieŜ  zakres  podmiotowy  prawa  do  strajku.  Jest  on
niedopuszczalny  w  ABW,  AW,  CBA,  SWW,  w  jednostkach  Policji,  Sił  Zbrojnych,  SłuŜby
Więziennej,  Granicznej,  Celnej,  ponadto  w  organach  władzy  państwowej,  administracji
rządowej  i  samorządowej,  sądach  i  prokuraturze.  Aby  strajk  uznać  za  legalny  powinien  on
być  środkiem  ostatecznym,  przez  co  naleŜy  rozumieć  wyczerpanie  wcześniejsze  procedury
rozwiązywania sporu zbiorowego. Co więcej strajk nie moŜe być podejmowany pochopnie, w
szczególności  organ  związkowy  powinien  wziąć  pod  uwagę  współmierność  Ŝądań  do  strat
związanych  ze  strajkiem  –  zasada  ekwiwalentności.  Bardzo  waŜną  przesłanka  legalności
strajku  są  kwestie  dotyczące  jego  procedury  to  jest  uzyskanie  zgody  zainteresowanych
pracowników.  I  tak  zakładowy  moŜe  być  ogłoszony  przez  zakładowy  organ  związku
zawodowego po uzyskaniu akceptacji tej decyzji przez większość głosujących pracowników,
jeŜeli  w  głosowaniu  wzięło  co  najmniej  50%  pracowników  zakładu  pracy.  Natomiast
ponadzakładowy  ogłasza  organ  związku  zawodowego  upowaŜniony  do  tego  przez  statut
związku  po  uzyskaniu  zgody  większości  głosujących  pracowników  w  poszczególnych
zakładach  pracy,  które  mają  być  objęte  strajkiem,  jeŜeli  w  głosowaniu  w  kaŜdym  z  tych
zakładów  wzięło  udział  co  najmniej  50  %  pracowników.  O  terminie  rozpoczęcia  strajku
związek zawodowy obowiązany jest powiadomić kierownika zakładu pracy co najmniej 5 dni
przed  jego  rozpoczęciem.  W  kwestii  zasad  prowadzenia  strajku  to  obowiązuje  reguła,  Ŝe
organizatorzy strajku są zobowiązani, wspólnie z kierownictwem zakładu, zapewnić ochronę
mienia  oraz  nieprzerwaną  pracę  tych  urządzeń  i  instalacji,  których  unieruchomienie  moŜe
stanowić  zagroŜenie  dla  Ŝycia  lub  zdrowia  ludzkiego.  Organizatorzy  nie  mogą  równieŜ  w
czasie  strajku  ograniczać  kierownika  zakładu  pracy  w  pełnieniu  jego  obowiązków,  a  ich
uniemoŜliwianie  bądź  utrudnianie  pociąga  za  sobą  odpowiedzialność  karną.  Udział
pracownika  w  strajku  legalnym  nie  stanowi  naruszenia  obowiązków  pracowniczych  i  w
okresie  strajku  legalnego  pracownik  zachowuje  prawo  do  świadczeń  ubezpieczenia
społecznego  oraz  uprawnień  ze  stosunku  pracy,  oprócz  prawa  do  wynagrodzenia,  bowiem
wynagrodzenie  przysługuje  za  wykonaną  pracę  a  tej  pracownik  nie  świadczył.  Strajk
zorganizowany  wbrew  przepisom  ustawy  jest  strajkiem  nielegalnym  i  udział  w  nim  stanowi
naruszenie  obowiązków  pracowniczych  i  pociąga  za  sobą  odpowiedzialność  określoną  KP.
Osoby kierując strajkiem podlegają grzywnie do 5000PLN. Za szkody wyrządzone strajkiem

str. 51

zorganizowanym wbrew przepisom ustawy organizator strajku ponosi odpowiedzialność na
zasadach określonych w art.415 KC.

49. Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (samorząd pracowniczy,
akcjonariat pracowniczy, udział przedstawicieli pracowników w organach spółek
kapitałowych, inne formy przedstawicielstwa pracowniczego )

Cechą  współczesnego  zakładu  pracy  jest  występowanie  w  nim  nie  tylko  indywidualnych
stosunków pracy łączących pracodawcę z kaŜdym z pracowników, lecz takŜe powstających w
związku  z  pracą  stosunków  kolektywnych,  łączących  pracowników  w  zorganizowaną
społeczność  zakładową.  Dlatego  dziś  załoga  zakładu  pracy  to  nie  tylko  ogół  zatrudnionych,
ale  takŜe  samodzielny  podmiot  PP,  jedna  z  części  składowych  stosunków  prawnych
występujących  w  tej  sferze  stosunków  społecznych.  Oprócz  podmiotowości  prawnej
wskazuje  się  takŜe  na  jej  zdolność  do  działań  prawnych  w  określonym  zakresie
podmiotowym.  Brak  jest  u  nas  występującej  we  wszystkich  zakładach  pracy  zakładowej
reprezentacji

załogi

jako

organu

przedstawicielskiego

wszystkich

pracowników.

Reprezentacja  taka,  w  postaci  organów  samorządu  załogi,  wyłania  się  jedynie  w
przedsiębiorstwach  państwowych.  Samorząd  pracowniczy  jest  regulowany  przez  przepisy
ustawy  z  1981  roku.  We  wszystkich  przedsiębiorstwach  państwowych  objętych  ustawą
organami  samorządu  załogi  są:  ogólne  zebranie  pracowników  przedsiębiorstwa  oraz  rada
pracownicza

przedsiębiorstwa.

Ogólne

zebranie

pracowników

przedsiębiorstwa

(jednozakładowego/ wielozakładowego) jest bezpośrednią formą uczestnictwa załogi w
zarządzaniu

przedsiębiorstwem.

przypadku

przedsiębiorstw

liczących

ponad

300pracowników zamiast ogólnego zebrania funkcje jego przejmuje zebranie delegatów. Do
uprawnień  zebrania  naleŜy  m.in.  uchwalanie  na  wniosek  dyrektora  statutu  przedsiębiorstwa,
podejmowanie uchwał w sprawie podziału zysku przeznaczonego dla załogi , uchwalanie, na
wniosek  rady  pracowniczej,  statutu  samorządu  załogi  przedsiębiorstwa,  coroczna  ocena
działalności rady pracowniczej oraz dyrektora przedsiębiorstwa. Rada Pracownicza to organa
przedsiębiorstwa  reprezentujący  samorząd  załogi.  Jest  ona  wybierana  przez  ogół
pracowników  w wyborach powszechnych,  równych, bezpośrednich w  głosowaniu tajnym na
2  lata.  Jej  uprawnienia  to  m.in.  uchwalanie  lub  zmiana  rocznego  planu  przedsiębiorstwa,
podejmowanie uchwał w sprawie inwestycji, zmiany kierunku działalności przedsiębiorstwa,
wyraŜanie  zgody  na  zbywanie  zbędnych  przedsiębiorstwu  maszyn,  dokonanie  darowizny,
wyraŜanie  zgody  do  przystąpienia  do  zrzeszenia  przedsiębiorstw  czy  zgoda  na  zawarcie
umowy  o  utworzeniu  przedsiębiorstwa  wspólnego,  podejmowanie  uchwał  w  sprawie
powoływania  i  odwoływania  dyrektora,  jego  zastępców  i  głównego  księgowego.  Posiada
równieŜ kompetencje opiniodawcze.
Natomiast  akcjonariat  pracowniczy  to  specyficzna  forma  własności  przedsiębiorstwa
funkcjonująca  na  zasadach  spółki  akcyjnej,  w  której  pakiet  kontrolny  akcji  posiadają
pracownicy  spółki.  Akcjonariat  ten  jest  odmianą  spółki  akcyjnej,  róŜni  się  jednak  od  niej
kilkoma  cechami.  Akcjonariat  pracowniczy  emituje  głównie  akcje  imienne,  jako  akcje
pracownicze  (najczęściej  po  preferencyjnych  cenach)  wykupywane  przez  pracowników  lub
przydzielane  im  w  formie  częściowego  wynagrodzenia  za  pracę  (czasami  akcje  są
przydzielane  pracownikom  nieodpłatnie).  Akcje  takiej  spółki  mogą  otrzymywać  jedynie:
skarb  państwa  i  pracownicy  przedsiębiorstwa  przekształcanego  w  spółkę.  MoŜliwość
zbywania  akcji  imiennych  (w  przeciwieństwie  do  akcji  na  okaziciela)  jest  zazwyczaj
ograniczona  do  pracowników  spółki  (lub  ich  spadkobierców)  i  skarbu  państwa.  W  krajach
zachodnich  w  celu  rozwoju  akcjonariatu  pracowniczego  stosuje  się  wiele  ułatwień,  jak  np.
korzystne warunki kredytowania zakupu akcji, obniŜenie ceny zakupu akcji, ulgi podatkowe.
Najbardziej  popularnym  w  świecie  systemem  akcjonariatu  pracowniczego  stał  się
opracowany  w  Stanach  Zjednoczonych  tzw.  Employee  Stock  Ownership  Plan  (Plan

str. 52

Pracowniczej Własności Akcji). W przypadku transgranicznego łączenia spółek kapitałowych
podlegających prawu róŜnych państw: W uchwale o połączeniu moŜna uzaleŜnić skuteczność
połączenia  od  zatwierdzenia  przez  zgromadzenie  wspólników  lub  walne  zgromadzenie
warunków uczestnictwa  przedstawicieli pracowników. Zarząd spółki przejmującej sporządza
pisemne  sprawozdanie  uzasadniające  połączenie.  Zarząd  dołącza  do  sprawozdania  opinie
przedstawicieli pracowników, jeŜeli otrzyma ja w odpowiednim czasie. Wspólnicy łączących
sie  spółek  i  przedstawiciele  pracowników,  a  w  braku  takich  przedstawicieli  -  pracownicy,
mają  prawo  przeglądać:

plan połączenia,

sprawozdania finansowe oraz sprawozdania zarządów z

działalności łączących sie spółek za trzy ostatnie lata

obrotowe wraz z opinią i raportem biegłego

rewidenta, jeŜeli opinia lub raport były sporządzane,

sprawozdanie uzasadniające połączenie, opinie

biegłego z badania planu połączenia.

50. Prawo do informacji i konsultacji w ramach zakładu pracy.

U  wszystkich  pracodawców  wykonujących  działalność  gospodarczą  i  zatrudniających  co
najmniej  50  pracowników  są  powoływane  rady  pracowników.  Pracodawca  ma  obowiązek
informowania ich i przeprowadzania z nimi konsultacji w sprawach określonych przepisami.
Ten obowiązek pracodawcy wynika z jednej z dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady, co
implementuje na grunt prawa polskiego ustawa z 07.04 2006 o informowaniu pracowników i
przeprowadzaniu z nimi konsultacji. W myśl art. 13 ww. ustawy rada pracowników uzyskuje
od pracodawcy informacje w sprawach: działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy i jej
zmian, stanu struktury zmian zatrudnienia oraz utrzymania jego poziomu, działań, które mogą
powodować  istotne  zmiany  w  organizacji  pracy  lub  podstawach  zatrudnienia.  W  tych
sprawach rada pracowników moŜe przedstawić równieŜ swoją opinię. Natomiast w kwestiach
dotyczących  zatrudnienia  oraz  co  do  działań  mogących  spowodować  istotne  zmiany  w
organizacji  pracy  lub  podstawach  zatrudnienia  –  powinny  one  być  przedmiotem  konsultacji
pracodawcy  z  pracownikami.  Wynika  z  tego  obok  informacji  i  konsultacji,  obowiązek
negocjacji  pracodawcy.  Konsultacja  powinna  być  prowadzona  w  dobrej  wierze  oraz  z
poszanowaniem interesów stron. Określony w ustawie zakres informacji i konsultacji nie jest
ś

cisły. Pracodawca moŜe nie udostępnić radzie informacji poufnych, jeśli ich ujawnienie

mogłoby powaŜnie zakłócić jego działalność albo narazić go na znaczną szkodę. Dla ustalenia
co jest informacja poufną pomocna jest definicja tajemnicy przedsiębiorstwa, za którą uwaŜa
się  nieujawnione  do  wiadomości  publicznej  informacje  techniczne,  technologiczne,
organizacyjne  przedsiębiorstwa  lub  inne  posiadające  wartość  gospodarczą,  co  do  których
przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Pracodawca ma
teŜ  prawo  zobowiązać  członków  rady  do  zachowania  poufności  co  do  tych  informacji,  co
równieŜ dotyczy okresu do 3 lat po zaprzestaniu pełnienia funkcji.

51. Pojecie zabezpieczenia społecznego i formy realizacji

Zabezpieczenie społeczne:

zespół środków i świadczeń słuŜących zaspokojeniu potrzeb ludzi pozostających w
niedostatku z przyczyn przez siebie niezawinionych

idea skierowana do państwa i jego organów, organizacji społecznych, organizacji
kościelnych , jednostek samorządu terytorialnego i podmiotów indywidualnych

akty:

Konwencja MOP nr 102 o minimalnej normie zabezpieczenia społecznego

Europejska Karta społeczna

Karta Praw Podstawowych, art. 34

Konstytucja RP, art. 67: Obywatel ma prawo do zabezpieczenia
społecznego

str. 53

Formy realizacji:

Zaopatrzenie społeczne

Cechy:

rodki na zaopatrzenie pochodzą ze środków publicznych (z

ogólnych dochodów budŜetowych bądź ze specjalnego podatku)

ii.

Rodzaje świadczeń i ich wysokość oraz okoliczności i warunki
uprawniające do nich są określane ustawowo. Spełniającym
ustawowe warunki przysługujące roszczenie o świadczenie

iii.

Prawo do zaopatrzenia jest prawem podmiotowym, moŜe być
uzaleŜnione od faktu nieposiadania innych środków utrzymania.
Stąd moŜliwość zawieszenia lub ograniczenia świadczeń

iv.

System jest administrowany przez urzędy publiczne aństwowe lub
samorządowe

Przykłady:

Emerytury i renty słuŜb mundurowych

ii.

Emerytury i renty inwalidów wojennych i wojskowych

iii.

UposaŜenie sędziów i prokuratorów

Pomoc społeczna

Cechy metody opiekuńczej

System pomocy społecznej obejmuje całą ludność, wszystkich,
którzy znajdują się w potrzebie, niezaleŜnie od ich aktywności
zawodowej, obywatelstwa, ale na zasadzie domicylu

ii.

Potrzeba bywa określana w ustawie poprzez wskazanie poziomu
dochodów (tzw. Kryterium dochodowe). Ś

iii.

wiadczenia przyznaje się ze źródeł publicznych bez pobierania

jakichkolwiek składek lub opłat na ten cel.

iv.

Finansowy cięŜar tej działalności spoczywa na organach
administracji terenowej, jak równieŜ bezpośrednio na centralnym
budŜecie państwa

Prawo do świadczeń nie powstaje ex lege po zajściu określonego
zdarzenia, ale jest zaleŜne od oceny dokonanej przez organ czy
zachodzi taka potrzeba

vi.

System pomocy społecznej jest administrowany przez organy
publiczne – przewaŜnie lokalne

Ubezpieczenia Społeczne

52. Rola i podział składki w ubezpieczeniu społecznym

Do 1 stycznia 1999r. była składka ogólna. Podstawowe załoŜenia owego systemu ubezpieczeń
społecznych to rezygnacja ze składki ogólnej. Zgodnie z art. 22 ustawy z 13 października
1998 o systemie ubezpieczeń społecznych, składka na ubezpieczeni społeczne dzieli się na 4
części: emerytalną, rentową, chorobową oraz wypadkową

ubezpieczenie emerytalne – 19,52%

pracownik – 9,76%

pracodawca – 9,76%

ubezpieczenie rentowe – 6%

pracownik – 1,5%

pracodawca – 4,5%

str. 54

ubezpieczenie chorobowe – 2,45% (pracownik)

ubezpieczenie wypadkowe – 0,4% - 8,12% (pracodawca)

Składki opłacane na ubezpieczenia społeczne naleŜą do przychodów Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych. Jest on państwowym funduszem celowym powołanym w celu realizacji zadań z
zakresu ubezpieczeń społecznych. W ramach FUS wyodrębniono fundusz emerytalny,
rentowy, chorobowy i wypadkowy oraz tzw. Fundusze rezerwowe. Z funduszu emerytalnego
wypłacane są emerytury, z rentowego – renty, dodatki do rent, zasiłki pogrzebowe oraz
przekazywane są środki na finansowanie prewencji rentowej, z funduszu chorobowego –
ś

wiadczenia z art. 2 ustawy o świadczeniach pienięŜnych z ubezpieczenia społecznego w

razie choroby i macierzyństwa, z funduszu wypadkowego – świadczenia wskazane w art. 6
ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

53. Okresy składkowe i nieskładkowe w prawie emerytalnym

okresy składkowe

art. 6 ustawy o emeryturach i rentach z FUS

np. okresy zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia, zatrudnienie w
ramach stosunku pracy, okres pobierania zasiłku macierzyńskiego

są uwzględniane w pełnym wymiarze

okresy nieskładkowe

art. 7 ustawy o emeryturach i rentach z FUS

np. okres studiów wyŜszych, urlop wychowawczy, okresy pobierania:

wynagrodzenia chorobowego

ii.

zasiłku chorobowego

iii.

wiadczenia rehabilitacyjnego

są uwzględniane w wymiarze nie większym niŜ 1/3 posiadanych okresów
składkowych

Okresy składkowe i nieskładkowe składają się na staŜ ubezpieczeniowy, który wpływa na
wysokość emerytury. KaŜdy okres składkowy zwiększa emeryturę o 1,3% podstawy
wymiaru. KaŜdy okres nieskładkowy zwiększa emeryturę o 0,7% podstawy jej wymiaru.
Liczba okresów składkowych i nieskładkowych wpływa równieŜ na wysokość renty.
JeŜeli okresy, o których mowa: okresy składkowe, okresy nieskładkowe i okresy pracy w
gospodarstwie rolnym traktowane jak okresy składkowe zbiegają się w czasie, przy ustaleniu
prawa do świadczeń określonych w ustawie uwzględnia się okres korzystniejszy.

54. Warunki nabycia prawa do emerytury na starych zasadach

Osiągnięcie wieku emerytalnego

Rodzaje wieku emerytalnego

Podstawowy wiek emerytalny wynosił dla kobiet 60 lat i 65 lat dla
męŜczyzn

ii.

Niektóre grupy ubezpieczonych mogą przejść na emeryturę w wieku
emerytalnym ustalonym na poziomie o kilka lub nawet kilkanaście lat
niŜszym niŜ wiek podstawowy

Przesłanki ustalenia wieku

Zabezpieczenie środków utrzymania

w razie niezdolności do zarobkowania

str. 55

przesłanka ta przemawia za względnie wysokim wiekiem
emerytalnym

ii.

Wysługa

wiek jest granicą od której człowiek ma prawo do korzystania z
owoców swojej dotychczasowej pracy

iii.

Zatrudnienie

chodzi przede wszystkim o zapewnienie odpowiedniej ilości
siły roboczej w kraju

iv.

Koszty

wymagalne jest rozwaŜenie:

czy społeczeństwo moŜe bez szkody dla siebie obywać
się bez pracy młodych emerytów

czy społeczeństwo jest dość zamoŜne, aby opłacać długą
bezczynność osób zdolnych do pracy

Kryteria róŜnicowania wieku

NiŜsza granica: wykonywanie zatrudnienia w szczególnych warunkach
lub o szczególnym charakterze

np. górnictwo, energetyka, hutnictwo, budownictwo

ii.

Kryterium płci

Posiadanie okresu składkowego i nieskładkowego

wynoszącego co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla męŜczyzn

55. Trójfilarowy system ubezpieczeń emerytalnych

Prawo do emerytury:

Ubezpieczony, który urodził się przed 1 stycznia 1949

Prawo to przysługuje po spełnieniu łącznie 2 warunków:

Ubezpieczony osiągnął wiek emerytalny

kobieta – co najmniej 60 lat

męŜczyzna – co najmniej 65 lat

ii.

Ubezpieczony ma odpowiedni okres składkowy i nieskładkowy

Ubezpieczony urodził się pomiędzy 31.12.1948 – 1.01.1969 i nie przystąpił do
OFE

Prawo to przysługuje po spełnieniu łącznie 3 warunków:

Ubezpieczony nie przystąpił do OFE

ii.

Warunki do uzyskania emerytury określone w przepisach ustawy o
emeryturach i rentach z FUS spełni do 31.12.2006 (ostatecznie
31.12.2008)

iii.

Nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy – w przypadku
ubezpieczonego będącego pracownikiem

Ubezpieczonego, który urodził się po 31.12.1948 i przystąpił do OFE dobrowolnie
/ktoś kto urodził się po 31.12.1948 a przed 1.01.1969/ lub miał obowiązek
przystąpienia do OFE /ktoś kto urodził się po 31.12.1968/

Emerytura przysługuje po osiągnięciu wieku emerytalnego

kobieta – co najmniej 60 lat

męŜczyzna – co najmniej 65 lat

System emerytalny w Polsce:

I Filar

Ma charakter obowiązkowy dla osób urodzonych przed 1.01.1949

str. 56

Warunkiem nabycia jest wiek 60 k i 65 m i staŜ odpowiednio 20 lat
k i 25 lat m

Emerytura dla ubezpieczonych urodzonych po 31.12.1948

Warunkiem nabycia jest wiek 60 k i 65 m

Jest obsługiwany przez ZUS i przez KRUS

Zbudowany na zasadach repartycyjnych

Gwarantowany przez państwo

Ewidencjonowanie składek

II Filar

Osoby urodzone pomiędzy 31.12.1948 – 1.01.1969 mogą wybrać II filar

Osoby urodzone pomiędzy 31.12.1968 mają obowiązek uczestniczenia w II
filarze

Model kapitałowy

Składka jest akumulowana na indywidualnych rachunkach

Cel: gromadzenie środków pienięŜnych i ich lokowanie

III Filar

Ma charakter dobrowolny – bez względu na wiek

Model kapitałowy

Cel: gromadzenie na indywidualnych kontach środków uczestnika
przeznaczonych do wypłaty

W formie:

Funduszu emerytalnego

ii.

Umowy o wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do
funduszu inwestycyjnego

iii.

Umowy grupowej ubezpieczenia na Ŝycie pracowników z zakładem
ubezpieczeń

iv.

Zarządzania zagranicznego

Program tworzy się przez zawarcie umowy zakładowej (albo
ponadzakładowej), a następnie przez zawarcie umowy z instytucją
finansową. Umowę zawiera się z reprezentacją pracowników. Spory
rozstrzygają sądy powszechne.

Uczestnik moŜe w kaŜdym momencie wypowiedzieć udział w programie.

Trzy modele systemu emerytalnego

Repartycyjny

Kapitałowy

Mieszany (np. w Polsce)

Składka na ubezpieczenie emerytalne kierowana jest do

OFE

7,3%

Składka akumulowana na indywidualnym rachunku

ii.

Funduszu Emerytalnego [gwarantowanego przez państwo]

12,22%

56. Warunki nabycia prawa do renty na zasadach ogólnych

Zgodnie z art. 57 ustawy o emeryturach i rentach z FUS renta z tytułu niezdolności do pracy
przysługuje ubezpieczonemu, który spełnił łącznie następujące warunki:

jest niezdolny do pracy

str. 57

w sensie prawnym jest to raczej sytuacja chroniona (ryzyko
ubezpieczeniowe) a nie warunek

ma wymagany okres składkowy i nieskładkowy

warunek ten dotyczy jednak tylko renty z tytułu niezdolności do pracy z
powodu tzw. Ogólnego stanu zdrowia (okresy w proporcjach 3:1)

długość wymaganego staŜu ubezpieczeniowego zaleŜy od wieku
ubezpieczonego, w którym wystąpiła niezdolność do pracy; okresy
składkowe i nieskładkowe wynoszą łącznie co najmniej:

rok – jeŜeli niezdolność do pracy powstała przed ukończeniem 20
lat

ii.

2 lata – jeŜeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyŜej 20
do 22 lat

iii.

3 lata – jeŜeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyŜej 22
do 25 lat

iv.

4 lata – jeŜeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyŜej 25
do 30 lat

5 lat – jeŜeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyŜej 30
lat; w tym wypadku pięcioletni staŜ złoŜony z okresów
składkowych i nieskładkowych powinien przypadać w ciągu
ostatniego dziesięciolecia przed zgłoszeniem wniosku o rentę lub
przed powstaniem niezdolności do pracy

niezdolność do pracy powstałą w okresach enumeratywnie wymienionych w
ustawie albo nie później niŜ w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów.

Są wśród nich okresy składkowe i nieskładkowe

Art. 6 ust. 1 wymienia okresy składkowe

Art. 6 ust. 2 wymienia niektóre okresy uwaŜane za okresy składkowe

Art. 7 wymienia okresy uwaŜane za okresy nieskładkowe

Warunek czasu zajścia zdarzenia będzie spełniony, jeŜeli data powstania
niezdolności do pracy przypadać będzie w czasie wymienionych wyŜej
okresów albo przed upływem 18 miesięcy od ich ustania.

Warunek czasu zajścia zdarzenia nie później niŜ przed upływem 18
miesięcy nie jest wymagany, jeŜeli ubezpieczony udowodnił okres
składkowy i nieskładkowy wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat
dla męŜczyzn oraz jest całkowicie niezdolny do pracy

Podział rent z tytułu niezdolności do pracy:

Renta stała – ustawa nie definiuje pojęcia trwałej niezdolności do pracy

Renta okresowa – na okres dłuŜszy lub krótszy niŜ 5 lat

Renta szkoleniowa – omówiona niŜej

Renta rodzinna:

Zmarły w chwili śmierci musi mieć ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu
niezdolności do pracy lub musi spełniać warunki wymagane do uzyskania jednego
z tych świadczeń

W odniesieniu do osoby w wieku niŜszym niŜ emerytalny wymagany jest
staŜ niezbędny do nabycia renty

Drugim warunkiem jest fikcja prawna – osoba zmarła była całkowicie niezdolna
do pracy

Podział renty rodzinnej:

str. 58

dla dzieci

dla małŜonka (wdowy/wdowca)

rodziców

Renta szkoleniowa:

osoba spełnia warunki do uzyskania renty z tytułu niezdolności do pracy i

orzeczono w stosunku do niej celowość przekwalifikowania zawodowego ze
względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie

57. Konstrukcja prawna ubezpieczenia wypadkowego

Ubezpieczenie wypadkowe:

jest rodzajem ubezpieczenia społecznego

wysokość składki na to ubezpieczenie jest zróŜnicowana w zaleŜności od stopnia
zagroŜeń zawodowych i ich skutków (0,4% - 8,12%)

w ramach FUS został wyodrębniony fundusz wypadkowy

ustawa przewiduje pojęcia wypadku przy pracy i w drodze do pracy i z pracy

od 1.01.2003 kompensata szkód spowodowanych wypadkami przy pracy i
chorobami zawodowymi objęta jest systemem ubezpieczeń społecznych

wiadczenia naleŜne pracownikom z tych tytułów określa ustawa z 30.10.2002 o

ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych

częściowo takŜe ustawa z 17.12.1998 o emeryturach i rentach z FUS

kodeks pracy reguluje natomiast obowiązki pracodawców w razie wypadków przy
pracy i chorób zawodowych

58. Pojecie wypadku przy pracy i wypadku w drodze do pracy i z pracy

Wypadek przy pracy: (a,b,c są wspólne, potem rozdział na d lub e w zaleŜności od osoby)

nagłe zdarzenie

niespodziewane doznanie przez człowieka urazu cielesnego, a nie
zaskakujące powstanie samej przyczyny urazu

zdarzenie trwające nie dłuŜej niŜ dniówka robocza

wywołane przyczyną zewnętrzną

czynnik pochodzący spoza organizmu ofiary wypadku

nie moŜe być wywołany przyczyną wewnętrzną

zewnętrzna przyczyna to źródło powstania urazu cielesnego, a nie sam uraz

judykatura dopuszcza moŜliwość uznania przyczyn złoŜonych tj.
pochodzących z zewnątrz i tkwiących w organizmie pracownika

powodujące uraz lub śmierć,

nie jest wypadkiem zdarzenie powodujące jedynie straty materialne

które nastąpiło w związku z pracą (wypadek przy pracy pracownika)

podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych
czynności lub poleceń przełoŜonych

podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na
rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia

w czasie pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy między
siedzibą pracodawcy a miejscem w wykonywania obowiązku
wynikającego ze stosunku pracy

które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytuły podczas
(13 sytuacji) (wypadek przy pracy ubezpieczonego)

str. 59

podczas odbywania szkolenia lub staŜu przez absolwenta pobierającego
stypendium (i inne)

Wypadek przy pracy:

miertelny – wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nie

przekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku

cięŜki – wypadek, w wyniku którego nastąpiło cięŜkie uszkodzenie ciała

zbiorowy – w wyniku tego samego zdarzenia wypadkowi przy pracy uległy co
najmniej 2 osoby

Wypadki zrównane z wypadkami przy pracy w zakresie prawa do świadczeń: (dotyczy tylko
pracowników)

w czasie podróŜy słuŜbowej

wyjątek: wypadki spowodowane postępowaniem pracownika, które nie
pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań

podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony

przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje
związkowe

Wypadek w drodze do pracy i z pracy: (z ustawy o emeryturach i rentach z FUS)

nagłe zdarzenie

wywołane przyczyną zewnętrzną

które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej
działalności dotyczącej tytułu ubezpieczenia rentowego, jeŜeli droga ta była
najkrótsza i nie została przerwana

wypadek nastąpił jeŜeli przerwa była Ŝyciowo uzasadniona i jej czas nie
przekraczał granic potrzeby

wypadek nastąpił teŜ jeŜeli droga nie będąc najkrótszą była dla
ubezpieczonego ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza

Za drogę do pracy lub z pracy uwaŜa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu
równieŜ drogę do miejsca lub z miejsca:

innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia
rentowego

zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych

zwykłego spoŜywania posiłków

odbywania nauki lub studiów

59. Rodzaje świadczeń wypadkowych: odszkodowawczych i rentowych [renta z tytułu
wypadku przy pracy]

Ś

wiadczenia z tytułu skutków wypadku przy pracy w zakresie zdolności do zarobkowania:

Zasiłek chorobowy

W razie czasowej niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy
pracy, wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy lub chorobą
zawodową

Brak okresu wyczekiwania

Wypłacany od pierwszego dnia niezdolności do pracy

Nie przysługuje gdy ubezpieczony zachowuje w tym czasie:

str. 60

Prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego, uposaŜenia, stypendium
lub innego świadczenia przysługującego za czas niezdolności do
pracy

Wypłacane przez ZUS z funduszu wypadkowego

Okres zasiłkowy: 182 dni

wiadczenie rehabilitacyjne

wiadczenie wypłacane przez ZUS z funduszu wypadkowego

Przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego
jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują
odzyskanie zdolności do pracy

Max przez 12 miesięcy

Podstawę do wydania decyzji w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego
stanowi pozytywna opinia lekarza orzecznika ZUS

Zasiłek wyrównawczy

Dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie
uległo obniŜeniu wskutek stałego lb długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

Stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu został spowodowany
wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową

Max 24 miesiące

Wyłączenie:

W razie pobierania przez pracowników emerytury lub renty z tytułu
niezdolności do pracy

Renta z tytułu niezdolności do pracy

Rodzaje:

Renta stała

ii.

Renta okresowa

iii.

Renta szkoleniowa (omówiona w e)

Przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy wskutek
wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, niezaleŜnie od okresu
ubezpieczenia wypadkowego

Nie moŜe być niŜsza niŜ 120% kwoty najniŜszej renty z tytułu niezdolności
do pracy ustalonej i podwyŜszonej zgodnie z ustawą o emeryturach i
rentach z FUS

Jest atrakcyjniejsza niŜ renta na zasadach ogólnych

Wysokość większa bądź równa 120% renty z ubezpieczenia
rentowego

ii.

Osoba uprawniona ma prawo wyboru:

renta + ½ emerytury

½ renty + emerytura

iii.

nie ulega zawieszeniu w przypadku osiągnięcia przychodów, które
powodują zawieszenie renty przyznawanej na podstawie ustawy o
emeryturach i rentach z FUS

Renta szkoleniowa

Dla ubezpieczonego, w stosunku, do którego orzeczono celowość
przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w
dotychczasowym zawodzie spowodowaną wypadkiem przy pracy lub
chorobą zawodową

Nie moŜe być niŜsza niŜ 120% kwoty najniŜszej renty szkoleniowej
przysługującej zgodnie z ustawą o emeryturach i rentach z FUS

Przyznawana na 6 miesięcy z moŜliwością wydłuŜenia max 30 miesięcy

str. 61

Renta rodzinna

Przysługuje uprawnionym członkom rodziny

Ubezpieczonego, który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub
choroby zawodowej

ii.

Rencisty uprawnionego do renty z tytułu niezdolności do pracy,
który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

Nie moŜe być niŜsza niŜ 120% kwoty najniŜszej renty rodzinnej ustalonej i
podwyŜszonej zgodnie z ustawą o emeryturach i rentach z FUS

Dodatki do rent wypadkowych

Dodatek pielęgnacyjny

Wypłaca się to osobie mającej prawo do tego dodatku pobierającej:

wypadkową rentę z tytułu niezdolności do pracy albo rentę
wypadkową rodzinną

rentę wypadkową w zbiegu z emeryturą

Dodatek do renty rodzinnej dla sieroty zupełnej

wiadczenia odszkodowawcze:

Jednorazowe odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowiu

Przysługuje pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy doznał
stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu

Stały uszczerbek - takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje
upośledzenie czynności organizmu nierokujące poprawy

Długotrwały uszczerbek – takie naruszenie sprawności organizmu, które
powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6
miesięcy, mogące jednak ulec poprawie

Wysokość jednorazowego odszkodowania zaleŜy od procentu uszczerbku
na zdrowiu

Przysługuje mu równieŜ 20% przeciętnego wynagrodzenia za kaŜdy
procent tego uszczerbku

Jednorazowe odszkodowanie z tytułu śmierci pracownika

Na rzecz członków rodziny pracownika

MałŜonek zmarłego

ii.

Dzieci własne i przysposobione, pasierbowie, dzieci przyjęte na
wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności, wnuki,
rodzeństwo i inne dzieci

iii.

Rodzice, osoby przysposabiające, macocha oraz ojczym

Wysokość wynosi wielokrotność przeciętnego wynagrodzenia,
zróŜnicowanego w zaleŜności od liczny uprawnionych członków rodziny

60. Świadczenia przysługujące w razie choroby i macierzyństwa z ubezpieczenia
społecznego

zasiłek chorobowy

wiadczenie wypłacane przez ZUS z funduszu chorobowego

przysługuje po 33 dniu niezdolności do pracy z powodu choroby

jeŜeli niezdolność do pracy wystąpiła w czasie ubezpieczenia
chorobowego

ii.

i upłynął tzw. okres wyczekiwania

30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia w odniesieniu do osób
ubezpieczonych obowiązkowego

str. 62

180 dni jeŜeli ubezpieczenie jest dobrowolne

warunek nabycia:

niezdolność do pracy lub niemoŜność jej wykonywania:
odosobnienie z powodu podejrzenia choroby zakaźnej, leczenie
uzaleŜnienia alkoholowego bądź uzaleŜnienia od środków
odurzających lub substancji psychotropowych oraz badań
lekarskich dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów

ii.

nabywany jest w czasie trwania stosunku pracy lub w krótkim
czasie po jego ustaniu (14 dni lub 3 miesiące przy dłuŜszej
chorobie)

okres zasiłkowy:

co do zasady max 182 dni

ii.

270 dni przy gruźlicy

iii.

do okresu tego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy,
spowodowanej tą samą chorobą, jeŜeli przerwa miedzy ustaniem
poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie
przekraczała 60 dni

iv.

w przypadku róŜnych chorób liczy się okres nieprzerwanej
niezdolności do pracy

wymiar:

co do zasady 80% wynagrodzenia

ii.

za okres pobytu w szpitalu 70% chyba Ŝe

iii.

jest ciąŜa, wypadek w drodze do pracy lub z pracy oraz badania lub
zabiegi związane z przekazywaniem narządów, tkanek czy
komórek, a takŜe wypadek przy pracy lub choroby zawodowej (z
ubezpieczenia wypadkowego) – 100%

nie przysługuje jeŜeli niezdolność do pracy była spowodowana:

umyślnym przestępstwem lub wykroczeniem popełnionym przez
ubezpieczonego

ii.

naduŜyciem alkoholu (za okres 5 dni tej niezdolności)

iii.

gdy zaświadczenie lekarskie zostało sfałszowane

wiadczenie rehabilitacyjne

wypłacane przez ZUS z funduszu chorobowego

przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego
jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują
odzyskanie zdolności

max przez 12 miesięcy

podstawę do wydania decyzji w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego
stanowi pozytywna opinia lekarza orzecznika ZUS

wynosi 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego za okres pierwszych
3 miesięcy, 75% za pozostały okres, chyba Ŝe jest ciąŜa – 100%

zasiłek wyrównawczy

przysługuje ubezpieczonemu będącemu pracownikiem ze zmniejszoną
sprawnością do pracy, wykonującemu pracę

w zakładowym lub międzyzakładowym ośrodku rehabilitacji
zawodowej

ii.

u pracodawcy na wyodrębnionym stanowisku pracy, dostosowanym
do potrzeb adaptacji lub przyuczenia do określonej pracy, jeŜeli
jedno miesięczne wynagrodzenie osiągane podczas rehabilitacji jest
niŜsze od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, które

str. 63

otrzymywał przed okresem niezdolności do pracy z powodu
choroby

przez 24 miesiące

zasiłek macierzyński

w wysokości 100% przez okres urlopu macierzyńskiego w związku z
urodzeniem dziecka, jak równieŜ przyjęciem na wychowanie dziecka w
wieku do 7 roku Ŝycia, a w przypadku dziecka wobec którego podjęto
decyzje o odroczeniu obowiązku szkolnego – do 10 roku Ŝycia

przysługuje równieŜ kobiecie, z która w okresie ciąŜy rozwiązano stosunek
pracy na skutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

równieŜ pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas
określony lub wykonania określonej pracy, z którą umowa zostaje
przedłuŜona do dnia porodu

zasiłek opiekuńczy

przez okres 60 dni

w razie konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem do ukończenia 8
lat spowodowanej nieprzewidzianym zamknięciem złobka, przedszkola lub
szkoły bądź porodem lub chorobą małŜonka stale opiekującego się
dzieckiem

oraz opieki nad chorym dzieckiem do ukończenia 14 roku Ŝycia

z tytułu opieki nad chorym członkiem rodziny przysługuje zasiłek do 14
dni w roku

80% wynagrodzenia

nie moŜe być innych członków rodziny, którzy mogą się zająć

61. Zawieszalność i redukcja prawa do świadczeń emerytalno-rentowych

Prawo do emerytury, renty z tytułu niezdolności do pracy oraz renty rodzinnej, do której
uprawniona jest jedna osoba, ulega zawieszeniu:

w razie osiągania przychodu w kwocie wyŜszej niŜ 130% przeciętnego
miesięcznego wynagrodzenia

jeŜeli ta kwota przekracza 70% świadczenie ulega zmniejszeniu o kwotę
przekroczenia, nie większą jednak od określonej w przepisach

nie dotyczy to emerytów po 60 k i 65 m roku Ŝycia

ulega zawieszeniu w razie kontynuowania zatrudnienia (bez rozwiązania stosunku
pracy)

moŜe ulec zawieszeniu równieŜ na wniosek emeryta lub rencisty