X edycja 

Konkursu dla pracowników młodocianych zatrudnionych w rzemio

ś

le  

ze znajomo

ś

ci prawnej ochrony pracy oraz przepisów i zasad bezpiecze

ń

stwa 

i higieny pracy 2010 r. 

 

Pytania 

z odpowiedziami  

(bez szczegółowego omawiania zagadnie

ń

) 

 
 

Ochrona pr ac y, b ez piecze

ń

stw o i higien y  prac y, zakła dow y fu ndu sz 

ś

w iadcze

ń

 soc jal n ych (definic je)  

 
 
1. Co oznacza ochrona pracy? 

Jest  to  zespół  działa

ń

  podejmowanych  w  obszarze  prawa  pracy,  które  w  cało

ś

ci  słu

Ŝą

  ochronie 

pracownika, przede wszystkim w miejscu pracy. 

Innymi słowy - Ochrona pracy to ochrona: 
-  interesów pracowników i obejmuje wszelkie działania, które maj

ą

 na celu zabezpieczenie potrzeb 

i interesów pracowniczych… 

- ludzkiej  zdolno

ś

ci  do  pracy,  poddawanej  ró

Ŝ

norodnym  oddziaływaniom 

ś

rodowiska  pracy, 

wpływaj

ą

cym mniej lub bardziej szkodliwie na zdrowie i zdolno

ść

 do pracy zatrudnionych. 

 
* Dopuszczalna jest tak

Ŝ

e nast

ę

puj

ą

ca definicja: 

Ochrona  pracy  to  całokształt  norm  prawnych  oraz  środków  badawczych,  organizacyjnych  i 
technicznych mających na celu ochronę praw pracownika oraz ochronę jego Ŝycia i zdrowia przed 
czynnikami niebezpiecznymi i szkodliwymi w środowisku pracy, a takŜe stworzenie mu optymalnych 
warunków pracy z punktu widzenia ergonomii, fizjologii i psychologii pracy. 

 

2. Co to s

ą

 

ź

ródła prawnej ochrony pracy? 

Ź

ródła  prawa  pracy  to  akty  normatywne,  które  reguluj

ą

  prawa  i  obowi

ą

zki  pracowników 

i pracodawców.  

 
3. Podaj główne 

ź

ródła prawnej ochrony pracy. 

Za 

ź

ródła  prawa  pracy  rozumie  si

ę

  przepisy  Kodeksu  pracy  oraz  przepisy  innych  ustaw  i  aktów 

wykonawczych, okre

ś

laj

ą

ce prawa i obowi

ą

zki pracowników i  pracodawców, a tak

Ŝ

e postanowienia 

układów  zbiorowych  pracy  i  i  innych  opartych  na  ustawie  porozumie

ń

  zbiorowych,  regulaminów 

i statutów okre

ś

laj

ą

cych prawa i obowi

ą

zki stron stosunków pracy. 

 
4. Co oznacza bezpiecze

ń

stwo i higiena pracy? 

Bezpiecze

ń

stwo  i  higiena  pracy  to  ogół 

ś

rodków  i  urz

ą

dze

ń

  słu

Ŝą

cych  do  stworzenia  warunków 

pracy, eliminuj

ą

cych zagro

Ŝ

enie 

Ŝ

ycia lub zdrowia zatrudnionych. 

 
     Jako definicj

ę

 mo

Ŝ

na poda

ć

 równie

Ŝ

, i

Ŝ

: 

BEZPIECZEŃSTWO  I  HIGIENA  PRACY  to  ogół  norm  prawnych  oraz  środków  badawczych, 

organizacyjnych  i  technicznych  mających  na  celu  stworzenie  pracownikowi  takich  warunków 

pracy,  aby  mógł  on  wykonywać  pracę  w  sposób  produktywny,  bez  naraŜania  go  na 

nieuzasadnione  ryzyko  wypadku  lub  choroby  zawodowej  oraz  nadmierne  obciąŜenie fizyczne i 

psychiczne. 

 
5. Co to s

ą

 zasady bezpiecze

ń

stwa pracy? 

Przez  zasady  bezpiecze

ń

stwa  i  higieny  pracy  nale

Ŝ

y  rozumie

ć

  zasady  pozaprawne,  wynikaj

ą

ce 

z techniki  i  do

ś

wiadczenia 

Ŝ

yciowego,  których  przestrzeganie  zapewnia  faktyczne  bezpiecze

ń

stwo 

 

2

i higien

ę

  pracy.  Ró

Ŝ

norodno

ść

  procesów  produkcyjnych  i  technologicznych  sprawia, 

Ŝ

e  nie  jest 

mo

Ŝ

liwe  uregulowanie  całej  problematyki  bezpiecze

ń

stwa  i  higieny  pracy  obowi

ą

zuj

ą

cymi 

przepisami. 

 
6. Co to jest Zakładowy Fundusz 

Ś

wiadcze

ń

 Socjalnych? 

Zakładowy  Fundusz 

Ś

wiadcze

ń

  Socjalnych  jest  to  fundusz  przeznaczony  przez  pracodawc

ę

  dla 

pracowników  na  działalno

ść

  socjaln

ą

,  kulturalno-o

ś

wiatow

ą

,  sportowo-rekreacyjn

ą

,  na  udzielanie 

pomocy materialnej (rzeczowej, finansowej), a tak

Ŝ

e na udzielanie zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy 

na cele mieszkaniowe. 

 

 

Stosu nek pr ac y 

 
 

7. Co oznacza nawi

ą

zanie stosunku pracy? 

Przez nawi

ą

zanie stosunku pracy pracownik zobowi

ą

zuje si

ę

 do wykonywania pracy okre

ś

lonego 

rodzaju  na  rzecz  pracodawcy  i  pod  jego  kierownictwem  oraz  w  miejscu  i  czasie  wyznaczonym 
przez pracodawc

ę

, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. 

 
8. Czy nawi

ą

zanie stosunku pracy jest dobrowolne? 

Nawi

ą

zanie stosunku pracy bez wzgl

ę

du na podstaw

ę

 prawn

ą

 wymaga zgodnego o

ś

wiadczenia 

woli pracodawcy i pracownika. 

 

9. Czy pracownik mo

Ŝ

e 

ś

wiadczy

ć

 prac

ę

 nieodpłatnie? 

Z  uwagi  na  charakter  zarobkowy  stosunku  pracy  –  pracownik  nie  mo

Ŝ

e  zrzec  si

ę

  prawa  do 

wynagrodzenia  za wykonan

ą

 prac

ę

. Zrzeczenie si

ę

 pracownika jest z mocy prawa nieskuteczne. 

 

10. Kto ponosi ryzyko produkcyjne? 

Ryzyko produkcyjne (techniczne i ekonomiczne) ponosi pracodawca. 

 

11. Podaj zasadnicze cechy stosunku pracy. 

Charakterystyczne  cechy  stosunku  pracy:  -  osobiste 

ś

wiadczenie  pracy  na  rzecz  pracodawcy  i 

pod  jego  kierownictwem,  -  praca  w  wyznaczonym  miejscu  i  czasie,  -  na  rzecz  i  ryzyko 
pracodawcy, - charakter zarobkowy. 

 
12. Czy ł

ą

cz

ą

cy pracownika i pracodawc

ę

 stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy? 

Ł

ą

cz

ą

cy pracownika i pracodawc

ę

 stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy. 

 
13. Czy umowa o prac

ę

 jest jedyn

ą

 podstaw

ą

 

ś

wiadczenia pracy? 

Umowa  o  prac

ę

  nie  jest  jedyn

ą

  podstawa  prawn

ą

 

ś

wiadczenia  pracy,  jest  ni

ą

  równie

Ŝ

 

mianowanie, powołanie, wybór lub spółdzielcza umowa o prac

ę

.  

 

14. Podaj definicj

ę

 pracodawcy. 

Pracodawc

ą

  jest  jednostka  organizacyjna,  cho

ć

by  nie  posiadała  osobowo

ś

ci  prawnej,  a  tak

Ŝ

e 

osoba fizyczna, je

Ŝ

eli zatrudniaj

ą

 one pracowników. 

Za pracodawc

ę

 b

ę

d

ą

cego jednostk

ą

 organizacyjn

ą

 czynno

ś

ci w sprawach z zakresu prawa pracy 

dokonuje osoba lub organ zarz

ą

dzaj

ą

cy albo inna wyznaczona do tego osoba. 

 
15. Podaj definicj

ę

 pracownika. 

Pracownikiem  mo

Ŝ

e  by

ć

  osoba,  która  uko

ń

czyła  18  lat.  Trzeba  pami

ę

ta

ć

, 

Ŝ

e  na  warunkach 

okre

ś

lonych  w  Dziale  IX  Kodeksu  pracy,  pracownikiem  mo

Ŝ

e  by

ć

  równie

Ŝ

  osoba,  która  nie 

uko

ń

czyła 18 lat (pracownik młodociany

). 

 
Dopuszcza si

ę

 równie

Ŝ

 nast

ę

puj

ą

c

ą

 definicj

ę

: 

Zgodnie  z  art.  2  Kodeksu Pracy :  pracownikiem jest  osoba  zatrudniona  na  podstawie  umowy  o 
pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę

 

 

16. Jak powstaje stosunek pracy? 

Stosunek  pracy  powstaje  na  skutek  zawarcia  umowy  o  prac

ę

,  mianowania,  powołania,  wyboru 

lub zawarcia spółdzielczej umowy o prac

ę

.     

 

3

 
17. Wymie

ń

 rodzaje umów o prac

ę

.  

W  prawie  pracy  rozró

Ŝ

nia  si

ę

  umowy  bezterminowe,  zawierane  na  czas  nie  okre

ś

lony,  oraz 

terminowe, które ulegaj

ą

 rozwi

ą

zaniu z upływem oznaczonego okresu b

ą

d

ź

 z chwil

ą

 wykonania 

okre

ś

lonej pracy. 

Umow

ę

 o prac

ę

 zawiera si

ę

 na czas nie okre

ś

lony, na czas okre

ś

lony lub na czas wykonywania 

okre

ś

lonej pracy.  

Je

Ŝ

eli  zachodzi  konieczno

ść

  zast

ę

pstwa  pracownika  w  czasie  jego  usprawiedliwionej 

nieobecno

ś

ci w pracy, pracodawca mo

Ŝ

e w tym celu zatrudni

ć

 innego pracownika na podstawie 

umowy na czas okre

ś

lony („umowa na zast

ę

pstwo”), obejmuj

ą

cy czas tej nieobecno

ś

ci.  

Ka

Ŝ

da z tych umów(o których powy

Ŝ

ej) mo

Ŝ

e by

ć

 poprzedzona umow

ą

 o prac

ę

 na okres próbny. 

 

18. Po co stosuje si

ę

 okres próbny? 

Zawarcie  umowy  na  okres  próbny  ma  na  celu  m.  innymi,  z  jednej  strony  sprawdzenie 
przydatno

ś

ci  pracownika  do  wykonywanej  pracy  na  okre

ś

lonym  stanowisku,  jego  kwalifikacji 

i podej

ś

cia do pracy, z drugiej za

ś

 strony, sprawdzenie pracodawcy z punktu widzenia mo

Ŝ

liwo

ś

ci 

zaspokojenia  oczekiwa

ń

  pracownika  zwi

ą

zanych  z  zatrudnieniem,  zarówno  materialnych,  jak 

i pozamaterialnych.   

 
19. Ile razy pracodawca mo

Ŝ

e zawrze

ć

 z pracownikiem umow

ę

 o prac

ę

 na okres próbny? 

Zastosowanie  okresu  próbnego  odnosi  si

ę

  do  tego  samego  pracodawcy  (nie  dotyczy  natomiast 

próby na dane stanowisko). W zwi

ą

zku z tym pracownik w swoim 

Ŝ

yciu zawodowym mo

Ŝ

e wiele 

razy  by

ć

  zatrudniony  na  okres  próbny,  jednak  zawsze  u  innego  pracodawcy.  Natomiast 

pracodawca  mo

Ŝ

e  poddawa

ć

  próbie  tego  samego  pracownika  tylko  jeden  raz,  niezale

Ŝ

nie  od 

rodzaju  proponowanej  mu  ka

Ŝ

dorazowo  pracy.  Nie  mo

Ŝ

na  wi

ę

c  zatrudnia

ć

  pracownika  na 

podstawie  umowy  na  okres  próbny  kilkakrotnie,  zmieniaj

ą

c  jedynie  rodzaj  pracy,  poza 

wyj

ą

tkowymi  przypadkami  np.  długa  przerwa  w  zatrudnieniu,  czy  te

Ŝ

  podj

ę

cie  pracy  zasadniczo 

ró

Ŝ

ni

ą

cej si

ę

 od poprzednio wykonywanej. 

 
20. Jak długo mo

Ŝ

e trwa

ć

 okres próbny? 

Umowa na okres próbny mo

Ŝ

e by

ć

 zawarta na okres: nieprzekraczaj

ą

cy 3 miesi

ę

cy.  

 
21. Ile razy pracodawca mo

Ŝ

e zawrze

ć

 z pracownikiem umow

ę

 o prac

ę

 na czas okre

ś

lony? 

Pracodawca mo

Ŝ

e z pracownikiem zawrze

ć

 dwukrotnie umow

ę

 na czas okre

ś

lony.  

Trzeba  jednak  pami

ę

ta

ć

, 

Ŝ

e  zawarcie  kolejnej  (trzeciej)  umowy  o  prac

ę

  na  czas  okre

ś

lony  jest 

równoznaczne  w  skutkach  prawnych  z  zawarciem  umowy  o  prace  na  czas  nie  okre

ś

lony,  je

Ŝ

eli 

poprzednio  strony  dwukrotnie  zawarły  umow

ę

  o  prac

ę

  na  czas  okre

ś

lony  na  nast

ę

puj

ą

ce  po 

sobie  okresy,  o  ile  przerwa  mi

ę

dzy  rozwi

ą

zaniem  poprzedniej  a  nawi

ą

zaniem  kolejnej  umowy  o 

prac

ę

  nie  przekroczyła  1  miesi

ą

ca.  Je

Ŝ

eli  jednak  przerwy  mi

ę

dzy  umowami  były  dłu

Ŝ

sze  ni

Ŝ

  1 

miesi

ą

c pracodawca mo

Ŝ

e zawrze

ć

 z pracownikiem kolejne umowy na czas okre

ś

lony. 

22. Co powinna okre

ś

la

ć

 umowa o prac

ę

? 

Umowa o prac

ę

 winna okre

ś

la

ć

:- strony stosunków pracy; rodzaj umowy; - dat

ę

 jej zawarcia; 

 -warunki  pracy  i  płacy,  a  w  szczególno

ś

ci:  rodzaj  pracy,  miejsce  wykonywania  pracy, 

wynagrodzenie  za  prac

ę

  odpowiadaj

ą

ce  rodzajowi  pracy,  ze  wskazaniem  składników 

wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpocz

ę

cia pracy, podpisy stron. 

 
23. Czy pracodawca mo

Ŝ

e przenie

ść

 pracownika do innej pracy ni

Ŝ

 okre

ś

lono w umowie? 

W  przypadkach  uzasadnionych  potrzebami  pracodawcy  -  pracodawca  mo

Ŝ

e  powierzy

ć

 

pracownikowi  inn

ą

  prac

ę

  (ni

Ŝ

  okre

ś

lona  w  umowie  o  prac

ę

)  na  okres  nie  przekraczaj

ą

cy 

3 miesi

ę

cy w roku kalendarzowym, pod warunkiem 

Ŝ

e nie powoduje to obni

Ŝ

enia wynagrodzenia 

i odpowiada kwalifikacjom pracownika. 

 
24. Czy pracownik mo

Ŝ

e by

ć

 dopuszczony do pracy bez zawarcia umowy na pi

ś

mie? 

Umow

ę

 o prac

ę

 zawiera si

ę

 na pi

ś

mie. Je

Ŝ

eli umowa o prac

ę

 nie została zawarta z zachowaniem 

formy  pisemnej,  pracodawca  powinien,  najpó

ź

niej  w  dniu  rozpocz

ę

cia  pracy  przez  pracownika, 

potwierdzi

ć

  pracownikowi  na  pi

ś

mie  ustalenia  co  do  stron  umowy,  rodzaju  umowy  oraz  jej 

warunków  

 
25. Czym  ró

Ŝ

ni  si

ę

  wypowiedzenie  umowy  o  prac

ę

  przez  pracownika  od  wypowiedzenia 

umowy o prac

ę

 przez pracodawc

ę

? 

 

4

Rozwi

ą

zanie umowy o prac

ę

 za wypowiedzeniem nale

Ŝ

y do czynno

ś

ci prawnych jednostronnych. 

Ka

Ŝ

da ze stron (pracownik, pracodawca) mo

Ŝ

e poprzez zło

Ŝ

enie stosownego o

ś

wiadczenia woli 

doprowadzi

ć

 do ustania stosunku pracy. Zgoda drugiej strony na wypowiedzenie umowy o prac

ę

 

nie ma tu 

Ŝ

adnego znaczenia.  

Kodeks  pracy  mi

ę

dzy  innymi  nakłada  na  pracodawc

ę

  obowi

ą

zek  poddawania  w  pisemnym  

o

ś

wiadczeniu  o  wypowiedzeniu  umowy  o  prac

ę

  zawartej  na  czas  nie  okre

ś

lony  przyczyny 

uzasadniaj

ą

cej  oraz  pouczenia  o  przysługuj

ą

cym  pracownikowi  prawie  odwołania  si

ę

  do  s

ą

du 

pracy. Pracownik natomiast nie ma takiego obowi

ą

zku. 

 
26. Jakie s

ą

 sposoby rozwi

ą

zania umowy o prac

ę

? 

Umowa  o  prac

ę

  rozwi

ą

zuje  si

ę

:  -  na  mocy  porozumienia  stron;  -  przez  o

ś

wiadczenie  jednej  ze 

stron  z zachowaniem  okresu  wypowiedzenia(rozwi

ą

zanie  umowy  za  wypowiedzeniem);  -  przez 

o

ś

wiadczenie  jednej  ze  stron  bez  zachowania  okresu  wypowiedzenia  (rozwi

ą

zanie  umowy  bez 

wypowiedzenia);  -  z  upływem  czasu,  na  który  była  zawarta;  -  z  dniem  uko

ń

czenia  pracy,  dla 

której wykonania była zawarta.  

 
27. Jak rozwi

ą

zuje si

ę

 umow

ę

 o prac

ę

 na mocy porozumienia stron? 

Porozumienie stron w kwestii rozwi

ą

zania stosunku pracy mo

Ŝ

e dotyczy

ć

 ka

Ŝ

dej umowy, a wola 

stron stosunku pracy nie jest niczym ograniczana. Oznacza to, 

Ŝ

e rozwi

ą

zanie umowy o prac

ę

 na 

mocy porozumienia stron mo

Ŝ

e by

ć

 dokonane zawsze. Potrzebne jest tylko zgodne o

ś

wiadczenie

 

woli  pracodawcy  i  pracownika.  Jest  ono  wyrazem  tego,  ze  zako

ń

czenie  stosunku  pracy  nie 

koliduje  z interesami 

Ŝ

adnej  ze  stron.  Istota  rozwi

ą

zania  umowy  o  prac

ę

  na  podstawie 

wzajemnego porozumienia stron sprowadza si

ę

 do tego, 

Ŝ

e nie tylko sposób rozwi

ą

zania umowy 

obj

ę

ty  jest  zgodn

ą

  wol

ą

  stron,  lecz  tak

Ŝ

e  strony  uzgadniaj

ą

  inne  okoliczno

ś

ci  wi

ąŜą

ce  si

ę

 

z ustaniem  stosunku  pracy,  przede  wszystkim  termin  jego  ustania,  i  to  w  sposób  odmienny  od 
unormowanego kodeksem pracy.

 

 

28. Czy  pracodawca  ma  obowi

ą

zek  rozwi

ą

zania  umowy  o  prac

ę

  z  pracownikiem  na  jego 

wniosek w drodze porozumienia stron? 

O

ś

wiadczenie woli o rozwi

ą

zaniu stosunku pracy na mocy porozumienia stron musi by

ć

 wyra

ź

ne 

– oznacza to zgod

ę

 pracownika i pracodawcy na rozwi

ą

zanie stosunku pracy w tym trybie. Je

Ŝ

eli 

zatem  pracownik  w  pi

ś

mie  zawieraj

ą

cym  ofert

ę

  rozwi

ą

zania  stosunku  pracy  za  porozumieniem 

stron  oznaczył  dat

ę

  tego  rozwi

ą

zania,  to  nast

ę

puje  ona  tylko  w  przypadku  zło

Ŝ

enia  przez 

pracodawc

ę

 do tego czasu o

ś

wiadczenia woli o przyj

ę

ciu oferty. Pracodawca nie ma obowi

ą

zku 

uwzgl

ę

dni

ć

 wniosku pracownika o rozwi

ą

zanie umowy na mocy porozumienia stron. 

 
29. Jak rozwi

ą

zuje si

ę

 umow

ę

 o prac

ę

 za wypowiedzeniem? 

O

ś

wiadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prac

ę

 na czas nie okre

ś

lony powinno 

wskazywa

ć

 przyczyn

ę

 uzasadniaj

ą

c

ą

 wypowiedzenie. W o

ś

wiadczeniu tym (pisemnym) powinno 

te

Ŝ

 by

ć

 zawarte pouczenie o przysługuj

ą

cym pracownikowi prawie odwołanie do s

ą

du pracy.  

O

ś

wiadczenie woli stron stosunku pracy o wypowiedzeniu tego stosunku b

ę

dzie  zło

Ŝ

one drugiej 

stronie,  gdy  dojdzie  do  niej  w  sposób  umo

Ŝ

liwiaj

ą

cy  zapoznanie  si

ę

  z  tre

ś

ci

ą

  o

ś

wiadczenia. 

Nale

Ŝ

y tak

Ŝ

e pami

ę

ta

ć

, 

Ŝ

e okresy wypowiedzenia umowy o prac

ę

 obejmuj

ą

ce tydzie

ń

 lub miesi

ą

c 

albo ich wielokrotno

ść

 – ko

ń

cz

ą

 si

ę

 odpowiednio w sobot

ę

 lub w ostatnim dniu miesi

ą

ca. Wynika 

to  st

ą

d, 

Ŝ

e  okres  wypowiedzenia  umowy  o  prac

ę

  oznaczony  w  miesi

ą

cu  rozpoczyna  si

ę

  z 

pierwszym  dniem  nast

ę

pnego  miesi

ą

ca,  a nie  z  dniem  zło

Ŝ

onego  przed  rozpocz

ę

ciem  tego 

okresu o

ś

wiadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o prac

ę

.   

 

 

30. Jakie obowi

ą

zuj

ą

 okresy wypowiedzenia umów o prac

ę

? 

Okres wypowiedzenia umowy o prac

ę

 zawartej na:  

„zast

ę

pstwo” wynosi - 3 dni robocze  

okres próbny wynosi: - 3 dni robocze, je

Ŝ

eli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 

 - 1 tydzie

ń

, je

Ŝ

eli okres próbny jest dłu

Ŝ

szy ni

Ŝ

 2 tygodnie; 

 - 2 tygodnie, je

Ŝ

eli okres próbny wynosi 3 miesi

ą

ce. 

czas nie okre

ś

lony uzale

Ŝ

niony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:  

- 2 tygodnie, je

Ŝ

eli pracownik był zatrudniony krócej ni

Ŝ

 6 miesi

ę

cy; - 1 miesi

ą

c, je

Ŝ

eli pracownik 

był zatrudniony co najmniej 6 miesi

ę

cy; 3 miesi

ą

ce, je

Ŝ

eli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 

lata. 

 

31. Jak mo

Ŝ

na rozwi

ą

za

ć

 umow

ę

 o prac

ę

 zawart

ą

 na czas okre

ś

lony? 

 

5

Umowa  ta  mo

Ŝ

e  by

ć

  oczywi

ś

cie  rozwi

ą

zania  w  ka

Ŝ

dym  terminie,  ale  tylko  w  przypadku 

porozumienia stron. 
Umowa  na  czas  okre

ś

lony  zakłada  jednak  istnienie  wi

ę

zi  prawnej  mi

ę

dzy  stronami  tylko  przez 

ś

ci

ś

le oznaczony czas, który wyznaczony jest wol

ą

 samych stron. Zasadniczo nie mo

Ŝ

e by

ć

 ona 

wypowiedziana ani przez pracodawc

ę

, ani przez pracownika. Jednak

Ŝ

e umowa o prac

ę

 zawarta 

na  czas  okre

ś

lony,  dłu

Ŝ

szy  ni

Ŝ

  6  miesi

ę

cy,  w  której  strony  przewidziały  dopuszczalno

ść

  jej 

wcze

ś

niejszego  rozwi

ą

zania  za  wypowiedzeniem,  mo

Ŝ

e  by

ć

  w  ten  sposób  rozwi

ą

zana  tak

Ŝ

e 

przed  upływem  sze

ś

ciu  miesi

ę

cy  jej  trwania  z  zachowaniem  2-tygodniowego  okresu 

wypowiedzenia. 

 

32. W jaki sposób sta

Ŝ

 pracy wpływa na długo

ść

 okresu wypowiedzenia umowy o prac

ę

? 

Na  długo

ść

  okresu  wypowiedzenia  umowy  o  prac

ę

  ma  wpływ  jedynie  okres  zatrudnienia  u 

danego pracodawcy oraz u poprzedniego, je

Ŝ

eli zmiana pracodawcy nast

ą

piła w trybie art. 23

1

 kp 

lub  nowy  pracodawca  jest  nast

ę

pc

ą

  prawnym  poprzedniego.  Im  dłu

Ŝ

szy  sta

Ŝ

  pracy  tym  dłu

Ŝ

szy 

okres wypowiedzenia. 

 
33. Ile  dni  zwolnienia  na  poszukiwanie  pracy  przysługuje  pracownikowi  w  okresie 

wypowiedzenia? 

W  okresie  co  najmniej  dwutygodniowego  i  jednomiesi

ę

cznego  wypowiedzenia  umowy  o  prac

ę

 

dokonanego  przez  pracodawc

ę

  -  pracownikowi  przysługuje  zwolnienie  na  poszukiwanie  pracy,

 

z zachowaniem  prawa  do  wynagrodzenia:  -  2  dni  robocze;  za

ś

  3  dni  robocze  -  w  okresie 

trzymiesi

ę

cznego  wypowiedzenia,  tak

Ŝ

e  w  przypadku  jego  skrócenia  na  podstawie  art.  36

1 

§  1 

Kp).

 

 
34. Kiedy pracodawca nie mo

Ŝ

e wypowiedzie

ć

 umowy o prac

ę

? 

Pracodawca nie mo

Ŝ

e wypowiedzie

ć

 umowy o prac

ę

: 

- pracownikowi,  któremu  brakuje  nie  wi

ę

cej  ni

Ŝ

  4  lata  do  osi

ą

gni

ę

cia  wieku  emerytalnego,  je

Ŝ

eli 

okres zatrudnienia umo

Ŝ

liwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osi

ą

gni

ę

ciem tego wieku, 

- w czasie urlopu pracownika, a tak

Ŝ

e w czasie innej usprawiedliwionej nieobecno

ś

ci pracownika 

w pracy,  je

Ŝ

eli  nie  upłyn

ą

ł  jeszcze  okres  uprawniaj

ą

cy  do  rozwi

ą

zania  umowy  o  prace  bez 

wypowiedzenia. 
Inne  przypadki  ochrony  stosunku  pracy:  -  kobiety  w  ci

ąŜ

y  i  w  okresie  urlopu  macierzy

ń

skiego  i 

wychowawczego, 
 - pracownicy szczególnie  chronieni  ze wzgl

ę

du na pełnione funkcje –  działacze  zwi

ą

zkowi oraz 

społeczny  inspektor  pracy,  -  pełnienie  mandatu  posła,  senatora,  radnego,  -  kombatanci,  - 
pracownicy młodociani, - słu

Ŝ

ba wojskowa, - członkostwo w radzie pracowniczej. 

 
35. Czy  pracownikowi  przysługuje  odprawa  pieni

ęŜ

na  przy  rozwi

ą

zywaniu  umowy  o  prac

ę

 

przez pracodawc

ę

? 

Pracownikowi  nie  przysługuje  odprawa  pieni

ęŜ

na  przy  rozwi

ą

zywaniu  umowy  o  prac

ę

  przez 

pracodawc

ę

. 

W  przypadku  jednak  konieczno

ś

ci  rozwi

ą

zania  przez  pracodawc

ę

  (zatrudniaj

ą

cego  co  najmniej 

20  pracowników)  stosunków  pracy  z  przyczyn  niedotycz

ą

cych  pracowników  –  pracownikowi 

przysługuje  odprawa  pieni

ęŜ

na,  której  wysoko

ść

  uzale

Ŝ

niona  jest  od  sta

Ŝ

u  pracy  u  danego 

pracodawcy. 

 

36. Kiedy  pracodawca  mo

Ŝ

e  rozwi

ą

za

ć

  umow

ę

  o  prac

ę

  bez  wypowiedzenia  z  winy 

pracownika? 

Pracodawca mo

Ŝ

e rozwi

ą

za

ć

 umow

ę

 o prac

ę

 bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 

- ci

ęŜ

kiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowi

ą

zków pracowniczych;  

-  popełnienia  przez  pracownika  w  czasie  trwania  umowy  o  prac

ę

  przest

ę

pstwa,  które 

uniemo

Ŝ

liwia  dalsze  zatrudnianie  go  na  zajmowanym  stanowisku,  je

Ŝ

eli  przest

ę

pstwo  jest 

oczywiste lub zostało stwierdzono prawomocnym wyrokiem; - zawinionej przez pracownika utraty 
uprawnie

ń

 koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 

Rozwi

ą

zanie  umowy  w  tym  trybie  nie  mo

Ŝ

e  nast

ą

pi

ć

  po  upływie  1  miesi

ą

ca  od  uzyskania  przez 

pracodawc

ę

 wiadomo

ś

ci o okoliczno

ś

ci uzasadniaj

ą

cej jej rozwi

ą

zanie.   

 

37. Kiedy  pracodawca  mo

Ŝ

e  rozwi

ą

za

ć

  umow

ę

  o  prac

ę

  bez  wypowiedzenia  z  przyczyn 

niezawinionych przez pracownika? 

Pracodawca mo

Ŝ

e rozwi

ą

za

ć

 umow

ę

 o prac

ę

 z przyczyn niezawinionych przez pracownika:  

 

6

-  je

Ŝ

eli  niezdolno

ść

  pracownika  do  pracy  wskutek  choroby  trwa:  a)  dłu

Ŝ

ej  ni

Ŝ

  3  miesi

ą

ce  –  gdy 

pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej ni

Ŝ

 6 miesi

ę

cy; b) dłu

Ŝ

ej ni

Ŝ

 ł

ą

czny okres 

pobierania  z tego  tytułu  wynagrodzenia  i  zasiłku  oraz  pobierania 

ś

wiadczenia  rehabilitacyjnego 

przez  pierwsze  3  miesi

ą

ce  –  gdy  pracownik  był  zatrudniony  u  danego  pracodawcy  co  najmniej 

6 miesi

ę

cy  lub  je

Ŝ

eli  niezdolno

ść

  do  pracy  została  spowodowana  wypadkiem  przy  pracy  albo 

choroba zawodow

ą

. 

 
38. Kiedy wygasa umowa o prac

ę

? 

Umowa o prac

ę

 wygasa wraz z nadej

ś

ciem zdarzenia, z którym prawo wi

ąŜ

e taki skutek. 

Stosunek pracy wygasa wi

ę

c: - z dniem 

ś

mierci pracownika, - z dniem 

ś

mierci pracodawcy  

(dot.  osób  fizycznych,  o  ile  nie  ma  nast

ę

pcy  prawnego);-  z  upływem  3  miesi

ę

cy  nieobecno

ś

ci 

pracownika  w pracy  z  powodu  tymczasowego  aresztowania  (chyba, 

Ŝ

e  pracodawca  rozwi

ą

zał 

wcze

ś

niej  bez  wypowiedzenia  umow

ę

  o  prac

ę

  z  winy  pracownika),-  niezgłoszenia  przez 

pracownika  powrotu  do  pracy  w  ci

ą

gu  7  dni  po  rozwi

ą

zaniu  stosunku  pracy  z  wyboru  u  innego 

pracodawcy.  
Przepisy  pozakodeksowe  przewiduj

ą

  wyga

ś

ni

ę

cie  stosunku  pracy  z  powodu  nast

ę

puj

ą

cych 

zdarze

ń

:  -niezgłoszenie  przez  pracownika  powrotu  do  pracy  w  ci

ą

gu  30  dni  po  odbyciu  czynnej 

słu

Ŝ

by 

wojskowej, 

chyba 

Ŝ

e 

niezachowanie 

tego 

terminu 

nast

ą

piło 

z 

przyczyn 

usprawiedliwiaj

ą

cych  nieobecno

ść

  w  pracy;  -  wykre

ś

lenie  przedsi

ę

biorstwa  pa

ń

stwowego 

z rejestru  przedsi

ę

biorstw  pa

ń

stwowych;  -  zdarzenia  wi

ą

zane  z  wyga

ś

ni

ę

ciem  stosunku  pracy 

przez  niektóre  pragmatyki  słu

Ŝ

bowe,  np.  utrata  obywatelstwa  polskiego,  praw  publicznych  lub 

orzeczenie wydalenia ze słu

Ŝ

by.

  

 
39. Kiedy  i  w  jakim  czasie  pracodawca  obowi

ą

zany  jest  wyda

ć

  pracownikowi 

ś

wiadectwo 

pracy (co w przypadku, kiedy pracownik je zgubi)? 

Z chwil

ą

 rozwi

ą

zania lub wyga

ś

ni

ę

cia stosunku pracy pracodawca jest obowi

ą

zany niezwłocznie 

(nie pó

ź

niej ni

Ŝ

 w ci

ą

gu 7 dni) wystawi

ć

 i wyda

ć

 pracownikowi 

ś

wiadectwo pracy… W przypadku 

zgubienia 

ś

wiadectwa – wydanie duplikatu. 

 
40. Kiedy pracodawca obowi

ą

zany jest wyda

ć

 pracownikowi opini

ę

 o jego pracy? 

Na wniosek pracownika, pracodawca mo

Ŝ

e wyda

ć

 pracownikowi opini

ę

 o jego pracy. 

Nie ma jednak takiego obowi

ą

zku. 

 

41. Czy  pracodawca  mo

Ŝ

e  wypowiedzie

ć

  pracownikowi  umow

ę

  o  prac

ę

  w  czasie  urlopu 

wypoczynkowego? 

Pracodawca  nie  mo

Ŝ

e  wypowiedzie

ć

  pracownikowi  umowy  o  prac

ę

  w  czasie  urlopu 

wypoczynkowego. 

 
42. Czy  pracodawca  ma  obowi

ą

zek  wskaza

ć

  pracownikowi  przyczyn

ę

  (przyczyny) 

wypowiedzenia umowy o prac

ę

? 

W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie okre

ś

lony pracodawca ma obowi

ą

zek 

wskaza

ć

 pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o prac

ę

. 

 
43. W ci

ą

gu ilu dni powinna by

ć

 potwierdzona na pi

ś

mie umowa o prac

ę

? 

Ustalenia,  co  do  rodzaju  umowy  oraz  jej  warunków  powinny  by

ć

  potwierdzone  na  pi

ś

mie 

najpó

ź

niej w dniu rozpocz

ę

cia pracy przez pracownika.  

 
44. Kiedy  pracodawca  ma  obowi

ą

zek  wskaza

ć

  pracownikowi  przyczyny  wypowiedzenia 

umowy o prac

ę

? 

Pracodawca  ma  obowi

ą

zek  wskaza

ć

  pracownikowi  przyczyn

ę

  (przyczyny)  wypowiedzenia 

umowy o prac

ę

 zawartej na czas nie okre

ś

lony.  

 

 
45. Czy  pracownikowi,  który  pozostaje  w  zatrudnieniu  mo

Ŝ

na  wypłaci

ć

  ekwiwalent  za  urlop 

wypoczynkowy? 

Pracownikowi,  który  pozostaje  w  zatrudnieniu  nie  mo

Ŝ

na  wypłaci

ć

  ekwiwalentu  pieni

ęŜ

nego  za 

urlop wypoczynkowy. 
 

46. Czy  do  sta

Ŝ

u  pracy,  od  którego  zale

Ŝ

y  długo

ść

  okresu  wypowiedzenia  umowy  o  prac

ę

 

zawartej na czas nieokre

ś

lony wlicza si

ę

 wszystkie okresy zatrudnienia? 

 

7

Do sta

Ŝ

u pracy, od którego zale

Ŝ

y długo

ść

 wypowiedzenia umowy o prac

ę

 zawartej na 

czas  nieokre

ś

lony 

wlicza  si

ę

  okres  zatrudnienia  pracownika  u  danego  pracodawcy,  a  tak

Ŝ

e  u 

poprzedniego  pracodawcy,  je

Ŝ

eli  zmiana  nast

ą

piła  w  trybie  art.  23

1

  lub  nowy  pracodawca  jest 

nast

ę

pc

ą

 prawnym poprzedniego. 

 
47. Na czym polega zakaz konkurencji? 

Przez  zakaz  konkurencji  rozumie  si

ę

  zobowi

ą

zanie  si

ę

  pracownika  (w  drodze  odr

ę

bnej  umowy 

z pracodawc

ą

), 

Ŝ

e  nie  podejmie  prowadzenia  działalno

ś

ci  konkurencyjnej  wobec  pracodawcy 

oraz  nie  podejmie  zatrudnienia  w  ramach  stosunku  pracy  lub  innego  stosunku  prawnego 
u podmiotu prowadz

ą

cego działalno

ść

 konkurencyjn

ą

 wobec pracodawcy. 

 
 
 

 

W ynagr odze nie za  prac

ę

 i inne 

ś

w iadczenie ze st osu nku  prac y 

 

 

48. Co bierze si

ę

 pod uwag

ę

 przy ustaleniu wynagrodzenia za prac

ę

? 

Wynagrodzenie za prac

ę

 powinno by

ć

 tak ustalone, aby odpowiadało w szczególno

ś

ci rodzajowi 

wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a tak

Ŝ

e uwzgl

ę

dniało ilo

ść

 

i jako

ść

 

ś

wiadczonej pracy.  

 

49. Kiedy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za prac

ę

? 

Wynagrodzenie za prac

ę

 przysługuje pracownikowi za prac

ę

 wykonan

ą

. 

Doda

ć

  jednak  nale

Ŝ

y, 

Ŝ

e  za  czas  niewykonywania  pracy  pracownik  zachowuje  prawo  do 

wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowi

ą

. 

 

50. Czy pracownik prawo do wynagrodzenia mo

Ŝ

e scedowa

ć

 na najbli

Ŝ

sz

ą

 sobie osob

ę

? 

Pracownik nie mo

Ŝ

e zrzec si

ę

 prawdo wynagrodzenia ani przenie

ść

 tego prawa na inn

ą

 osob

ę

. 

 

51. Jakie nale

Ŝ

no

ś

ci mo

Ŝ

na potr

ą

ca

ć

 z wynagrodzenia za prac

ę

? 

Z  wynagrodzenia  za  prac

ę

  po  odliczeniu  składek  na  ubezpieczenia  społeczne  oraz  zaliczki  na 

podatek  dochodowy  od  osób  fizycznych  –  podlegaj

ą

  potr

ą

ceniu  bez  zgody  pracownika  tylko 

nast

ę

puj

ą

ce nale

Ŝ

no

ś

ci: - sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie 

ś

wiadcze

ń

  alimentacyjnych;  -  sumy  egzekwowane  na  mocy  tytułów  wykonawczych  na  pokrycie 

nale

Ŝ

no

ś

ci innych ni

Ŝ

 

ś

wiadczenia alimentacyjne; - zaliczki pieni

ęŜ

ne udzielone pracownikowi; 

 - kary pieni

ęŜ

ne w zakresie odpowiedzialno

ś

ci porz

ą

dkowej pracownika. 

 
52. Czy pracodawca ma obowi

ą

zek zapewni

ć

 pracownikowi wynagrodzenie minimalne? 

Pracodawca ma obowi

ą

zek zapewni

ć

 pracownikowi minimalne wynagrodzenie. 

 
53. W jakich terminach pracodawca jest obowi

ą

zany płaci

ć

 wynagrodzenie za prac

ę

? 

Wynagrodzenie  za  prac

ę

  płatne  raz  w  miesi

ą

cu  pracodawca  obowi

ą

zany  jest  wypłaca

ć

  z  dołu, 

niezwłocznie  po  ustaleniu  jego  pełnej  wysoko

ś

ci,  nie  pó

ź

niej  ni

Ŝ

  w  ci

ą

gu  pierwszych  10  dni 

nast

ę

pnego miesi

ą

ca kalendarzowego. 

 

54. Od  ilu  zatrudnionych  pracowników  nale

Ŝ

y  wprowadzi

ć

  w  zakładzie  regulamin 

wynagradzania? 

Pracodawca  zatrudniaj

ą

cy  co  najmniej  20  pracowników,  nie  obj

ę

tych  zakładowym  układem 

zbiorowym  pracy  ani  ponadzakładowym  układem  zbiorowym  pracy,  ustala  warunki 
wynagradzania za prace w regulaminie wynagradzania. 

 

55. Czy  pracownik  zatrudniony  na  akord  musi  mie

ć

  zapewnion

ą

  wynagrodzenie  minimalne, 

nawet wtedy je

Ŝ

eli nie wykona normy nało

Ŝ

onej przez pracodawc

ę

? 

Pracownik  zatrudniony  na  akord  (w  przypadku  nie  wykonania  zało

Ŝ

onej  normy)  korzysta 

z gwarancji otrzymania w miesi

ą

cu przynajmniej wynagrodzenia minimalnego. 

 
56. Kiedy pracownikowi przysługuje 50% i 100% dodatek do wynagrodzenia za prac

ę

? 

Za  prac

ę

  w  godzinach  nadliczbowych,  oprócz  normalnego  wynagrodzenia,  przysługuje  dodatek 

w wysoko

ś

ci: - 100 % wynagrodzenia (za prac

ę

 w godzinach nadliczbowych przypadaj

ą

cych : 

 

8

 -  w  nocy,  -  w  niedziele  i 

ś

wi

ę

ta  nieb

ę

d

ą

ce  dla  pracownika  dniami  pracy,  zgodnie 

z obowi

ą

zuj

ą

cym go rozkładem czasu pracy; - w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi 

w zamian za prac

ę

 w niedziel

ę

 lub 

ś

wi

ę

to, zgodnie z obowi

ą

zuj

ą

cym go rozkładem czasu pracy;  

-  50  %  wynagrodzenia  (za  prac

ę

  w  godzinach  nadliczbowych  przypadaj

ą

cych  w  ka

Ŝ

dym  innym 

dniu ni

Ŝ

 wymienione wy

Ŝ

ej). 

Dodatek  w  wysoko

ś

ci  100  %  przysługuje  tak

Ŝ

e  za  ka

Ŝ

d

ą

  godzin

ę

  pracy  nadliczbowej  z  tytułu 

przekroczenia  przeci

ę

tnej  tygodniowej  normy  czasu  pracy  w  przyj

ę

tym  okresie  rozliczeniowym, 

chyba 

Ŝ

e przekroczenie tej normy nast

ą

piło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które 

pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysoko

ś

ci 100% lub 50 %. 

 

57. Ile wynosi zasiłek chorobowy pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub w drodze 

do pracy? 

Pracownik,  który  uległ  wypadkowi  przy  pracy  lub  w  drodze  do  pracy,  przysługuje  zasiłek 
chorobowy w wysoko

ś

ci 100 % podstawy wymiaru. 

 
58. Od czego jest uzale

Ŝ

niona kwota odprawy po

ś

miertnej i podaj jej wysoko

ść

? 

Rodzinie  przysługuje  od  pracodawcy  odprawa  po

ś

miertna  w  razie 

ś

mierci  pracownika:  w  czasie 

trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwi

ą

zaniu zasiłku z tytułu niezdolno

ś

ci 

do pracy wskutek choroby.  
Wysoko

ść

  odprawy  jest  uzale

Ŝ

niona  od  okresu  zatrudnienia  pracownika  u  danego  pracodawcy 

i wynosi: 
- 1 miesi

ę

czne wynagrodzenie, je

Ŝ

eli pracownik był zatrudniony krócej ni

Ŝ

 10 lat; 

- 3 miesi

ę

czne wynagrodzenie, je

Ŝ

eli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat; 

- 6 miesi

ę

czne wynagrodzenie, je

Ŝ

eli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat. 

 

 

Czas pr ac y 

 
 

59. Co nale

Ŝ

y rozumie

ć

 pod poj

ę

ciem czasu pracy? 

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub 
w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. 

 
60. Co wskazuje wymiar czasu pracy pracownika? 

Wymiar  czasu  pracy  wskazuje,  ile  godzin  zatrudniony  powinien  przepracowa

ć

  w  przyj

ę

tym 

okresie rozliczeniowym. 

 

61. Ile godzin wynosi tygodniowa norma czasu pracy? 

Czas pracy pracownika nie mo

Ŝ

e przekracza

ć

 przeci

ę

tnie 40 godzin w przeci

ę

tnie pi

ę

ciodniowym 

tygodniu pracy w przyj

ę

tym okresie rozliczeniowym. 

 

62. Co to jest doba pracownicza, tydzie

ń

 pracowniczy, odpoczynek dobowy i tygodniowy? 

Doba  pracownicza  -    to  kolejne  24  godziny,  poczynaj

ą

c  od  godziny,  w  której  pracownik 

rozpoczyna prac

ę

 zgodnie z obowi

ą

zuj

ą

cym go rozkładem czasu pracy (nie zawsze pokrywa si

ę

 

z dob

ą

 astronomiczn

ą

). 

Tydzie

ń

  pracowniczy  –  7  kolejnych  dni  kalendarzowych,  poczynaj

ą

c  od  pierwszego  dnia  okresu 

rozliczeniowego. 
Odpoczynek dobowy – pracownikowi przysługuje w ka

Ŝ

dej dobie prawo do co najmniej 11 godzin 

nieprzerwanego odpoczynku. 
Odpoczynek tygodniowy – pracownikowi przysługuje w ka

Ŝ

dym tygodniu prawo do co najmniej 35 

godzin  nieprzerwanego  odpoczynku,  obejmuj

ą

cego  co  najmniej  11  godzin  nieprzerwanego 

odpoczynku dobowego. 

 

63. Kto decyduje o czasie pracy pracowników? 

O czasie pracy pracowników decyduje pracodawca. 

 
64. Co  nazywamy  prac

ą

  w  godzinach  nadliczbowych  (co  przysługuje  pracownikowi  za  tak

ą

 

prac

ę

)? 

Praca  wykonywana  ponad  obowi

ą

zuj

ą

ce  pracownika  normy  czasu  pracy,  a  tak

Ŝ

e  praca 

wykonywana  ponad  przedłu

Ŝ

ony  dobowy  wymiar  czasu  pracy,  wynikaj

ą

cy  z  obowi

ą

zuj

ą

cego 

pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi prac

ę

 w godzinach nadliczbowych. 

 

9

Za  prac

ę

  w  godzinach  nadliczbowych,  oprócz  normalnego  wynagrodzenia,  przysługuje  dodatek 

w wysoko

ś

ci 100 % wynagrodzenia lub 50 % wynagrodzenia. 

 

65. W jakich okoliczno

ś

ciach dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych? 

Praca  w  godzinach  nadliczbowych  dopuszczalna  jest  w  razie:  -  konieczno

ś

ci  prowadzenia  akcji 

ratowniczej  w  celu  ochrony 

Ŝ

ycia  lub  zdrowia  ludzkiego,  ochrony  mienia  lub 

ś

rodowiska  albo 

usuni

ę

cia awarii; - szczególnych potrzeb pracodawcy. 

Nale

Ŝ

y  ponadto  nadmieni

ć

,  i

Ŝ

  przepisy  kodeksu  pracy  nie  formułuj

ą

  wprawdzie  wyra

ź

nego 

obowi

ą

zku pracy w godzinach nadliczbowych, ale obowi

ą

zek taki wyprowadzany jest  z przepisu 

art. 100  §  1  kp,  zgodnie  z  którym  pracownik  zobowi

ą

zany  jest  stosowa

ć

  si

ę

  do  polece

ń

 

przeło

Ŝ

onych,  które  dotycz

ą

  pracy,  je

Ŝ

eli  nie  s

ą

  one  sprzeczne  z  przepisami  prawa  lub  umow

ą

 

o prac

ę

,  oraz  z przepisu  100  §  2  kp,  zobowi

ą

zuj

ą

cego  pracownika  do  dbania  o  dobro  zakładu 

pracy. 
Pracownikami, w stosunku do których obowi

ą

zuj

ą

 przepisy ograniczaj

ą

ce  dopuszczalno

ść

 pracy 

w godzinach nadliczbowych np. s

ą

 kobiety w ci

ąŜ

y, pracownicy młodociani, osoby opiekuj

ą

ce si

ę

 

dzie

ć

mi do lat czterech, pracownicy niepełnosprawni.  

 

66. Ile  godzin  mo

Ŝ

e  by

ć

  zatrudniony  pracownik  przy  pracy  w  godzinach  nadliczbowych 

w roku kalendarzowym? 

Liczba  godzin  nadliczbowych  przepracowanych  w  zwi

ą

zku  ze  szczególnymi  potrzebami 

pracodawcy  generalnie  nie  mo

Ŝ

e  przekroczy

ć

  dla  jednego  pracownika  150  godzin  w  roku 

kalendarzowym..  
Dopuszcza si

ę

 mo

Ŝ

liwo

ść

 ustalenia innego rocznego limitu godzin nadliczbowych ni

Ŝ

 150 godzin. 

Granic

ą

  podwy

Ŝ

szonego  limitu  jest  przeci

ę

tna  liczba  godzin  pracy  razem  z  godzinami  pracy 

nadliczbowej okre

ś

lona na 48 godzin tygodniowo w przyj

ę

tym okresie rozliczeniowym  

(52 tygodnie x 8 godz. = 416 godzin nadliczbowych). Omawiany limit godzin nadliczbowych mo

Ŝ

e 

by

ć

 wprowadzony: - w układzie zbiorowym pracy, - regulaminie pracy, - w umowie o prac

ę

, je

Ŝ

eli 

pracodawca  nie  jest  obj

ę

ty  układem  zbiorowym  pracy  lub  nie  jest  obowi

ą

zany  do  ustalenia 

regulaminu pracy. 

 

67. Co to jest zadaniowy czas pracy? 

Zadaniowy  czas  pracy  to  czas  pracy,  który  mo

Ŝ

na  okre

ś

li

ć

  wymiarem  zada

ń

  osoby,  je

ś

li 

uzasadniaj

ą

  to  rodzaj,  organizacja  lub  miejsce  wykonywania  pracy.  Pracodawca,  po 

porozumieniu  z  pracownikiem,  ustala  czas  niezb

ę

dny  do  wykonywania  powierzonych  zada

ń

, 

uwzgl

ę

dniaj

ą

c wymiar czasu pracy, który nie mo

Ŝ

e przekracza

ć

 8 godzin na dob

ę

 i przeci

ę

tnie  

40 godzin w przeci

ę

tnie pi

ę

ciodniowym tygodniu pracy w przyj

ę

tym okresie rozliczeniowym.  

 
68. Jaki jest dobowy wymiar czasu pracy młodocianego? 

Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie mo

Ŝ

e przekracza

ć

 6 godzin na dob

ę

; powy

Ŝ

ej  

16 lat – nie mo

Ŝ

e przekracza

ć

 8 godzin na dob

ę

. 

 
69. Czy pracownik młodociany mo

Ŝ

e by

ć

 zatrudniony w porze nocnej? 

Młodocianego nie wolno zatrudnia

ć

 w porze nocnej. 

 
70. Czy pracownik młodociany mo

Ŝ

e pracowa

ć

 w godzinach nadliczbowych? 

Młodocianego nie wolno zatrudnia

ć

 w godzinach nadliczbowych. 

 
71. Ile powinna trwa

ć

 przerwa w pracy pracownika młodocianego obejmuj

ą

ca por

ę

 nocn

ą

? 

Przerwa  w  pracy  młodocianego  obejmuj

ą

ca  por

ę

  nocn

ą

  powinna  trwa

ć

  nieprzerwanie  nie  mniej 

ni

Ŝ

 14 godzin. 

 
72. Ile godzin winien trwa

ć

 nieprzerwany cotygodniowy odpoczynek młodocianego?   

Młodocianemu przysługuje  w ka

Ŝ

dym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin  nieprzerwanego 

odpoczynku, który powinien obejmowa

ć

 niedziel

ę

. 

 

 
 

Urlop y pr acow nicze 

 

 

 

10

73. W jaki sposób pracodawca udziela pracownikowi urlop wypoczynkowy?  

Urlopu  udziela  si

ę

  w  dni,  które  s

ą

  dla  pracownika  dniami  pracy,  zgodnie  z  obowi

ą

zuj

ą

cym  go 

rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadaj

ą

cym dobowemu wymiarowi czasu 

pracy pracownika w danym dniu. 

 

74. Jakie  okresy  niewykonywania  pracy  obni

Ŝ

aj

ą

  wymiar  przysługuj

ą

cego  pracownikowi 

urlopu? 
Okres  urlopu  bezpłatnego  lub  innego  okresu  niewykonywania  pracy  w  czasie  trwania 
stosunku  pracy,  tj.  urlop  wychowawczy,  słu

Ŝ

ba  wojskowa,  tymczasowe  aresztowanie, 

odbywanie  kary  pozbawienia  wolno

ś

ci,  nieusprawiedliwiona  nieobecno

ść

  w  pracy  w 

ci

ą

gu  którego  pracownik  nie  nabywa  prawa  do  urlopu  wypoczynkowego, trwaj

ą

cych co 

najmniej miesi

ą

c, obni

Ŝ

aj

ą

 wymiar przysługuj

ą

cego pracownikowi urlopu.  

 

75. Czy pracownik ma obowi

ą

zek wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia? 

W  okresie  wypowiedzenia  pracownik  ma  obowi

ą

zek  wykorzystania  urlopu,  je

Ŝ

eli  w  tym  okresie 

pracodawca mu go udzieli. 

 
76. Czy  wymiar  czasu  pracy,  w  jakim  jest  zatrudniony  pracownik  ma  obecnie  wpływ  na 

wymiar przysługuj

ą

cego mu urlopu wypoczynkowego? 

Wymiar  czasu  pracy,  w  jakim  jest  zatrudniony  pracownik,  ma  obecnie  wpływ  na  wymiar 
przysługuj

ą

cego  mu  urlopu  wypoczynkowego,  gdy

Ŝ

  wymiar  urlopu  jest  proporcjonalny  do 

wymiaru czasu pracy. 

 
77. Czy  nabycie  prawa  do  urlopu  wypoczynkowego  jest  uzale

Ŝ

nione  od  rodzaju 

wykonywanej pracy? 

Nabycie prawa do urlopu nie jest uzale

Ŝ

nione od rodzaju wykonywanej pracy.  

 
78. Kiedy  pracownik  podejmuj

ą

cy  pierwszy  raz  w 

Ŝ

yciu  prac

ę

  zawodow

ą

  nabywa  prawo  do 

pierwszego urlopu wypoczynkowego? 

Pracownik  podejmuj

ą

cy  prac

ę

  po  raz  pierwszy,  w  roku  kalendarzowym,  w  którym  podj

ą

ł  prac

ę

, 

uzyskuje prawo do urlopu z upływem ka

Ŝ

dego miesi

ą

ca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu 

przysługuj

ą

cego mu po przepracowaniu roku. 

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w ka

Ŝ

dym nast

ę

pnym roku kalendarzowym. 

 
79. Jaki wymiar urlopu przysługuje pracownikowi? 

Pracownikowi przysługuje: - 20 dni urlopu (je

Ŝ

eli jest zatrudniony krócej ni

Ŝ

 10 lat); - 26 dni urlopu 

(je

Ŝ

eli jest zatrudniony co najmniej 10 lat). 

 

80. Co zalicza si

ę

 do okresu pracy, od którego zale

Ŝ

y wymiar urlopu? 

Do okresu pracy, od którego zale

Ŝ

y wymiar urlopu, wlicza si

ę

 z tytułu uko

ń

czenia: - zasadniczej 

lub  innej  równorz

ę

dnej  szkoły  zawodowej  przewidziany  programem  czas  trwania  nauki,  jednak 

nie  wi

ę

cej  ni

Ŝ

  3  lata;  - 

ś

redniej  szkoły  zawodowej  przewidziany  programem  nauczania  czas 

trwania  nauki,  jednak  nie  wi

ę

cej  ni

Ŝ

  5  lat;  - 

ś

redniej  szkoły  zawodowej  dla  absolwentów 

zasadniczych (równorz

ę

dnych) szkół zawodowych – 5 lat; 

 - 

ś

redniej szkoły ogólnokształc

ą

cej – 4 lata; - szkoły policealnej – 6 lat; - szkoły wy

Ŝ

szej – 8 lat. 

 
81. Czy  pracownikowi  zatrudnionemu  w  wymiarze  ½  etatu  przysługuje  połowa  urlopu 

wypoczynkowego? 

Pracownikowi  zatrudnionemu  w  wymiarze  ½  etatu  przys ługuje  połowa  nale

Ŝ

nego  urlopu 

wypoczynkowego nale

Ŝ

nego pracownikowi zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy.  

 
82. Co to jest urlop uzupełniaj

ą

cy? 

Urlop  uzupełniaj

ą

cy  przysługuje  pracownikowi,  który  wykorzystał  ju

Ŝ

  urlop  za  dany  rok 

kalendarzowy, a nast

ę

pnie uzyskał prawo do urlopu w wy

Ŝ

szym wymiarze. 

 
83. Kiedy pracownik traci prawo do urlopu? 

Pracownik  nie  mo

Ŝ

e  utraci

ć

  prawa  do  urlopu  wypoczynkowego,  chyba 

Ŝ

e  prawo  to  uległo 

przedawnieniu. 

 

 

11

84. Kiedy pracodawca obowi

ą

zany jest udzieli

ć

 pracownikowi urlopu i kiedy pracownik ma go 

wykorzysta

ć

? 

Pracodawca  ma  obowi

ą

zek  udzieli

ć

  pracownikowi  urlopu  najpó

ź

niej  do  ko

ń

ca  pierwszego 

kwartału  nast

ę

pnego  roku  kalendarzowego.  Urlopy  powinny  by

ć

  udzielane  zgodnie  z  planem 

urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, bior

ą

c pod uwagi wnioski pracowników i konieczno

ść

 

zapewnienia  normalnego  toku  pracy.  Planem  urlopów  nie  obejmuje  si

ę

  tzw.  urlopu  na 

Ŝą

danie. 

Pracodawca  nie  ustala  planu  urlopów,  je

Ŝ

eli  zakładowa  organizacja  zwi

ą

zkowa  wyraziła  na  to 

zgod

ę

  lub  je

Ŝ

eli  taka  organizacja  nie  działa  u  pracodawcy.  W  takich  przypadkach  pracodawca 

ustala termin urlopu z pracownikiem.  

 
85. Czy pracodawca mo

Ŝ

e udzieli

ć

 pracownikowi urlopu bezpłatnego na jego ustn

ą

 pro

ś

b

ę

? 

Pracodawca  nie  mo

Ŝ

e  udzieli

ć

  pracownikowi  urlopu  bezpłatnego  na  jego  ustn

ą

  pro

ś

b

ę

,  tylko  na 

pisemny wniosek. 

 
86. Czy  sposób  i  przyczyna  rozwi

ą

zania  umowy  o  prac

ę

  maj

ą

  wpływ  na  uprawnienia 

pracownika do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy? 

Sposób i przyczyna rozwi

ą

zania umowy o prac

ę

 nie maj

ą

 wpływu na uprawnienia pracownika do 

ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.  

 
87. Czy  sposób  rozwi

ą

zania  umowy  o  prac

ę

  ma  wpływ  na  nabycie  prawa  do  urlopu 

wypoczynkowego u kolejnego pracodawcy? 

Sposób  rozwi

ą

zania  umowy  o  prac

ę

  nie  ma  wpływu  na  nabycie  prawa  do  urlopu 

wypoczynkowego u kolejnego pracodawcy. 

 
88. Czy pracownik mo

Ŝ

e utraci

ć

 prawo do urlopu wypoczynkowego? 

Pracownikowi 

przysługuje 

prawo 

do 

corocznego, 

nieprzerwanego, 

płatnego 

urlopu 

wypoczynkowego. Pracownik nie mo

Ŝ

e zrzec si

ę

 prawa do urlopu. 

Nale

Ŝ

y jednak pami

ę

ta

ć

, i

Ŝ

 roszczenia ze stosunku pracy ulegaj

ą

 przedawnieniu z upływem 3 lat 

od dnia, w którym roszczenie stało si

ę

 wymagalne.  

Niewykorzystany urlop za okres dłu

Ŝ

szy od 3 lat - ulega przedawnieniu. 

 

89. Co decyduje o mo

Ŝ

liwo

ś

ci podzielenia urlopu wypoczynkowego na cz

ęś

ci? 

Urlop wypoczynkowy mo

Ŝ

e by

ć

 podzielony na cz

ęś

ci na wniosek pracownika. 

 

90. W jakim wymiarze pracownik w danym roku kalendarzowym mo

Ŝ

e wykorzysta

ć

 urlop na 

Ŝą

danie? 

Ł

ą

czny wymiar tego urlopu w roku kalendarzowym nie mo

Ŝ

e przekroczy

ć

 4 dni. 

 

91. Jakie wynagrodzenie przysługuje za czas urlopu? 

Za  czas  urlopu  pracownikowi  przysługuje  wynagrodzenie  (wypłacane  nie  pó

ź

niej  ni

Ŝ

  w  terminie 

wypłaty  wynagrodzenia  u  pracodawcy  dla  tego  pracownika),  jakie  by  otrzymał,  gdyby  w  tym 
czasie  pracował.  Zmienne  składniki  wynagrodzenia  mog

ą

  by

ć

  obliczane  na  podstawie 

przeci

ę

tnego  wynagrodzenia  z  okresu  3  miesi

ę

cy  poprzedzaj

ą

cych  miesi

ą

c  rozpocz

ę

cia  urlopu; 

w przypadkach  znacznego  wahania  wysoko

ś

ci  wynagrodzenia  okres  ten  mo

Ŝ

e  by

ć

  przedłu

Ŝ

ony 

do 12 miesi

ę

cy. 

 
92. Kiedy pracownik młodociany nabywa prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego? 

Młodociany  uzyskuje  z  upływem  6  miesi

ę

cy  od  rozpocz

ę

cia  pierwszej  pracy  prawo  do  urlopu 

w wymiarze 12 dni roboczych.  

 
93. Czy pracownik młodociany ma prawo do urlopu bezpłatnego w okresie wakacji? 

Pracownik młodociany ma prawo do urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych. 

 
 
 

 

Profilakt yc zna o chr ona zdr ow ia 

 

 

 

12

94. Jakie  obowi

ą

zki  w  zakresie  opieki  lekarskiej  nad  zdrowiem  pracowników  ma 

pracodawca? 

Pracodawca  zobowi

ą

zany  jest  :- oceni

ć

  i  udokumentowa

ć

  ryzyko  zawodowe  zwi

ą

zane 

z wykonywan

ą

 prac

ą

 oraz zastosowa

ć

 niezb

ę

dne 

ś

rodki profilaktyczne zmniejszaj

ą

ce ryzyko oraz 

poinformowa

ć

  pracowników  o  ryzyku  zawodowym  ;  -  stosowa

ć

 

ś

rodki  zapobiegaj

ą

ce  chorobom 

zawodowym; - informowa

ć

 pracowników o zagro

Ŝ

eniach zawodowych zwi

ą

zanych z wykonywana 

prac

ą

;  -  ustala

ć

  i  przeprowadza

ć

  badania  i  pomiary  czynników  szkodliwych  dla  zdrowia 

w 

ś

rodowisku  pracy,  a  wyniki  tych  pomiarów  udost

ę

pni

ć

  pracownikom;  -  przeprowadza

ć

  na 

własny koszt profilaktyczne badania lekarskie. 

 

95. Co to s

ą

 badania wst

ę

pne? 

Badaniom wst

ę

pnym podlegaj

ą

 wszyscy pracownicy, z wyj

ą

tkiem osób przyjmowanych ponownie 

do pracy u danego pracodawcy na podstawie kolejnej umowy o prac

ę

 zawartej bezpo

ś

rednio po 

rozwi

ą

zaniu lub wyga

ś

ni

ę

ciu poprzedniej umowy o prac

ę

 z tym pracodawc

ą

, je

Ŝ

eli s

ą

 zatrudniane 

na tym samym stanowisku lub stanowisku o takich samych warunkach pracy. 
Badaniom  wst

ę

pnym  podlegaj

ą

  ponadto  młodociani  przed  ka

Ŝ

dym  przeniesieniem  na  inne 

stanowisko  pracy  oraz  pozostali  pracownicy  przed  przeniesieniem  na  stanowisko,  na  którym 
wyst

ę

puj

ą

 czynniki szkodliwe dla zdrowia lub uci

ąŜ

liwe warunki. 

 

96. Co to s

ą

 badania okresowe? 

Badaniom  okresowym  podlegaj

ą

  wszyscy  pracownicy.  Minimalna  cz

ę

stotliwo

ść

  bada

ń

 

okresowych  okre

ś

lona  jest  w  rozporz

ą

dzeniu  Ministra  Zdrowia  i  Opieki  Społecznej  w  sprawie 

przeprowadzania  bada

ń

  lekarskich  pracowników,  zakresu  profilaktycznej  opieki  zdrowotnej  nad 

pracownikami oraz orzecze

ń

 lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy.  

 

97. Co to s

ą

 badania kontrolne? 

Badaniom  kontrolnym  podlegaj

ą

  pracownicy,  którzy  zgłaszaj

ą

  gotowo

ść

  do  pracy  po  okresie 

niezdolno

ś

ci do pracy wskutek choroby, który był dłu

Ŝ

szy ni

Ŝ

 30 dni. 

 

  98.  Czy  pracownika  młodocianego  mo

Ŝ

na  dopu

ś

ci

ć

  do  pracy  bez  wst

ę

pnych  bada

ń

 

lekarskich? 

Pracownika młodocianego nie mo

Ŝ

na dopu

ś

ci

ć

 do pracy bez wst

ę

pnych bada

ń

 lekarskich. 

 
 
 
 

Odpowiedzialno

ść

 za naruszenie przepisów prawa pracy 

 
 

99.  Jakie znasz rodzaje odpowiedzialno

ś

ci za naruszenie praw pracownika? 

Rodzaje odpowiedzialno

ś

ci za naruszanie praw pracownika: - odpowiedzialno

ść

 karna;  

- odpowiedzialno

ść

 wykroczeniowa.  

Odpowiedzialno

ść

  t

ę

  ponosz

ą

  osoby  fizyczne  b

ę

d

ą

ce  pracodawcami,  działaj

ą

ce  w  imieniu 

pracodawcy,  inni  pracownicy  nie  wypełniaj

ą

cy  nale

Ŝ

ycie  swych  obowi

ą

zków  i  powoduj

ą

cy  w 

zwi

ą

zku  z  tym  naruszenie  praw  innych  pracowników.  Osoby  dopuszczaj

ą

ce  si

ę

  wykrocze

ń

  lub 

przest

ę

pstw  przeciwko  prawom  pracownika  ponosz

ą

  odpowiedzialno

ść

  tylko  wtedy,  gdy  ich 

działanie jest zawinione. 

 
100. Co oznacza odpowiedzialno

ść

 karna? 

Sankcje  przewiduje  kodeks  karny  w  art.  218-221  zamieszczonych  w  rozdziale  XXVIII 
zatytułowanym  „Przest

ę

pstwa  przeciwko  prawom  osób  wykonuj

ą

cych  prac

ę

  zarobkow

ą

”. 

Odpowiedzialno

ść

 ta dotyczy m. innymi osób, które wykonuj

ą

c czynno

ś

ci w sprawach z zakresu 

prawa  pracy  i  ubezpiecze

ń

  społecznych,  zło

ś

liwie  lub  uporczywie  naruszaj

ą

  prawa  pracownika 

wynikaj

ą

ce  ze  stosunku  pracy  lub  ubezpieczenia  społecznego,  podlegaj

ą

  grzywnie,  karze 

ograniczenia  wolno

ś

ci  albo  pozbawienia  wolno

ś

ci  do  lat  2.  Odpowiedzialno

ść

  karna  to 

odpowiedzialno

ść

  za  przest

ę

pstwa  okre

ś

lone  w  przepisach  kk  gro

Ŝą

ca  kar

ą

  grzywny, 

ograniczenia wolno

ś

ci lub pozbawienia wolno

ś

ci. 

 
101. Co oznacza odpowiedzialno

ść

 wykroczeniowa? 

Odpowiedzialno

ść

  ta  została  uregulowana  w  art.  281-283  Kodeksu  pracy.  Wykroczenia 

przeciwko prawom pracownika zagro

Ŝ

one s

ą

 kar

ą

 grzywny do 30 000 zł. Karze tej podlega: 

 

13

 -  osoba  działaj

ą

ca  w imieniu  pracodawcy,  która  m.innymi  wypowiada  lub  rozwi

ą

zuje 

z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia naruszaj

ą

c w sposób ra

Ŝą

cy przepisy prawa 

pracy;  –  osoba,  która  wbrew  ci

ąŜą

cemu  na  niej  obowi

ą

zkowi,  np.  nie  wypłaca  w  ustalonym 

terminie  wynagrodzenia  lub  innego 

ś

wiadczenia  ze  stosunku  pracy;  -  osoba,  która  b

ę

d

ą

c 

odpowiedzialna  za  stan  bezpiecze

ń

stwa  i higieny  pracy  lub  kieruj

ą

c  pracownikami,  nie 

przestrzega np. przepisów i zasad bhp. 

 
102. Kiedy pracodawca mo

Ŝ

e ukara

ć

 pracownika za naruszenie porz

ą

dku i dyscypliny pracy? 

Kara za naruszenie porz

ą

dku i dyscypliny pracy nie mo

Ŝ

e by

ć

 zastosowana po upływie 2 tygodni 

od  powzi

ę

cia  wiadomo

ś

ci  o  naruszeniu  powy

Ŝ

szego  obowi

ą

zku  i  po  upływie  3  miesi

ę

cy  od 

dopuszczenia si

ę

 tego naruszenia.  

 
103. Wymie

ń

  rodzaje  kar,  które  pracodawca  mo

Ŝ

e  zastosowa

ć

  wobec  pracownika  za 

naruszenie porz

ą

dku i dyscypliny pracy? 

Za  naruszenie  porz

ą

dku  i  dyscypliny  pracy  pracodawca  mo

Ŝ

e  zastosowa

ć

  wobec  pracownika 

kar

ę

: - upomnienia; - nagany. 

 
104. Kiedy  pracownik  odpowiada  w  pełnej  wysoko

ś

ci  za  szkod

ę

  powstał

ą

  w  powierzonym 

mieniu? 

Pracownik,  któremu  powierzono  z  obowi

ą

zkiem  zwrotu  albo  do  wyliczenia  pieni

ą

dze,  papiery 

warto

ś

ciowe  lub  kosztowno

ś

ci,  narz

ę

dzia  i  instrumenty  lub  podobne  przedmioty,  a  tak

Ŝ

e 

ś

rodki 

ochrony  indywidualnej  oraz  odzie

Ŝ

  i  obuwie  robocze,  odpowiada  w  pełnej  wysoko

ś

ci  za  szkod

ę

 

powstał

ą

  w  tym  mieniu.  Pracownik  odpowiada  w  pełnej  wysoko

ś

ci  równie

Ŝ

  za  szkod

ę

  w  mieniu 

innym ni

Ŝ

 wymienione wy

Ŝ

ej, powierzonym mu z obowi

ą

zkiem zwrotu albo do wyliczenia si

ę

. 

 

105. Kiedy pracodawca mo

Ŝ

e zastosowa

ć

 wobec pracownika kar

ę

 pieni

ęŜ

n

ą

? 

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpiecze

ń

stwa i higieny pracy lub przepisów 

przeciwpo

Ŝ

arowych,  opuszczenie  pracy  bez  usprawiedliwienia,  stawienie  si

ę

  do  pracy  w  stanie 

nietrze

ź

wo

ś

ci  lub  spo

Ŝ

ywanie  alkoholu  w  czasie  pracy  –  pracodawca  mo

Ŝ

e  równie

Ŝ

  stosowa

ć

 

kar

ę

 pieni

ęŜ

n

ą

. 

 
 
106. Kiedy pracownik mo

Ŝ

e odmówi

ć

 wykonania pracy powierzonej przez pracodawc

ę

? 

W  razie,  gdy  warunki  pracy  nie  odpowiadaj

ą

  przepisom  bezpiecze

ń

stwa  i  higieny  pracy 

i stwarzaj

ą

  bezpo

ś

rednie  zagro

Ŝ

enie  dla  zdrowia  lub 

Ŝ

ycia  pracownika  albo  gdy  wykonywana 

przez  niego  praca  grozi  takim  niebezpiecze

ń

stwem  innym  osobom,  pracownik  ma  prawo 

powstrzyma

ć

 si

ę

 od wykonania pracy, niezwłocznie zawiadamiaj

ą

c o tym przeło

Ŝ

onego. Za czas 

powstrzymania  si

ę

  od  wykonania  powierzonej  pracy  lub  oddalenia  si

ę

  z  miejsca  zagro

Ŝ

enia 

z wy

Ŝ

ej opisanych powodów – pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. 

 
107. Czy  pracownik  młodociany  mo

Ŝ

e  otrzyma

ć

  kar

ę

  porz

ą

dkow

ą

  za  naruszenie  porz

ą

dku 

i dyscypliny pracy? 

Pracownik  młodociany  mo

Ŝ

e  otrzyma

ć

  kar

ę

  porz

ą

dkow

ą

  w  trybie  przewidzianym  w  Kodeksie 

pracy. 

 
 
 
 

Upraw nienia praco w ników  zw i

ą

zane z rodzicielstw em 

 
 
108. Jaki jest cel wprowadzenia szczególnej ochrony pracy kobiet? 

Ochrona pracy kobiet ma na celu niedopuszczenie do nadmiernego lub szkodliwego dla zdrowia   

kobiet wysiłku. 

 
109. Na czym polega szczególna ochrona kobiety w ci

ąŜ

y? 

Kobiety w ci

ąŜ

y nie wolno zatrudnia

ć

 w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy 

w ci

ąŜ

y  nie  wolno  bez  jej  zgody  delegowa

ć

  poza  stałe  miejsce  pracy  ani  zatrudnia

ć

  w systemie 

przerywanego systemu czasu pracy. 

 

 

14

110. Czy  wolno  zatrudnia

ć

  w  godzinach  nadliczbowych  oraz  wysyła

ć

  w  podró

Ŝ

  słu

Ŝ

bow

ą

 

kobiet

ę

 w ci

ąŜ

y? 

Pracownicy  w  ci

ąŜ

y  nie  wolno  zatrudnia

ć

  w  godzinach  nadliczbowych  ani  te

Ŝ

  bez  jej  zgody 

delegowa

ć

 poza stałe miejsce pracy. 

 
111. W  jakich  okoliczno

ś

ciach  mo

Ŝ

na  rozwi

ą

za

ć

  za  wypowiedzeniem  umow

ę

  o  prac

ę

 

z kobiet

ą

 w ci

ąŜ

y? 

Rozwi

ą

zanie  za  wypowiedzeniem  umowy  o  prac

ę

  w  okresie  ci

ąŜ

y  mo

Ŝ

e  nast

ą

pi

ć

  tylko  w  razie 

ogłoszenia upadło

ś

ci lub likwidacji pracodawcy. 

 
112. W  jakim  wymiarze  przysługuje  pracownicy  urlop  macierzy

ń

ski  w  przypadku  urodzenia 

wi

ę

cej ni

Ŝ

 jednego dziecka przy jednym porodzie? 

Pracownicy przysługuje urlop macierzy

ń

ski w wymiarze: 

20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 
31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, 
33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, 
35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie, 
37 tygodni w przypadku urodzenia pi

ę

ciorga i wi

ę

cej dzieci przy jednym porodzie. 

 

113. Czy pracodawca jest zobowi

ą

zany udzieli

ć

 pracownicy urlop wychowawczy? 

Pracodawca jest zobowi

ą

zany udzieli

ć

 pracownicy urlop wychowawczy, na jej pisemny wniosek. 

 
114. Czy pracownik – ojciec dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego? 

Pracownik – ojciec dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego. 

 
115. Czy ojciec lub opiekun dziecka mo

Ŝ

e wykorzysta

ć

 2 dni z tytułu opieki nad dzieckiem do 

14 lat? 

Ojciec lub opiekun dziecka, mo

Ŝ

e wykorzysta

ć

 2 dni z tytułu opieki nad dzieckiem do 14 lat. 

 
116. Czy  pracownic

ę

  opiekuj

ą

c

ą

  si

ę

  dzieckiem  do  4  lat  mo

Ŝ

na  zatrudni

ć

  w  godzinach 

nadliczbowych? 

Bez  zgody  pracownicy  opiekuj

ą

cej  si

ę

  dzieckiem  do  4  lat  -  nie  mo

Ŝ

na  zatrudnia

ć

  w  godzinach 

nadliczbowych. 

 
117. Czy  ojciec,  opiekun  dziecka  w  wieku  do  4  lat  mo

Ŝ

e  odmówi

ć

  pracy  w  godzinach 

nadliczbowych? 

Ojciec, opiekun dziecka w wieku do lat 4 mo

Ŝ

e odmówi

ć

 pracy w godzinach nadliczbowych. 

 
118. Czy kobiet

ę

 w ci

ąŜ

y mo

Ŝ

na ukara

ć

 kar

ą

 upomnienia? 

Kobiet

ę

 w ci

ąŜ

y mo

Ŝ

na ukara

ć

 kar

ą

 porz

ą

dkow

ą

 upomnienia. 

 

119. Czy kobiet

ę

 w ci

ąŜ

y mo

Ŝ

na zatrudni

ć

 w porze nocnej? 

Kobiet

ę

 w ci

ąŜ

y nie mo

Ŝ

na zatrudnia

ć

 w porze nocnej. 

 
120. Czy  pracownica  młodociana  b

ę

d

ą

ca  w  ci

ąŜ

y  podlega  takiej  samej  ochronie  jak 

pracownica pełnoletnia? 

Pracownica  młodociana  b

ę

d

ą

ca  w  ci

ąŜ

y  podlega  takiej  samej  ochronie  jak  pracownica 

pełnoletnia. 

 

 
 

 

Ochrona pr ac y mło docian ych  

 
 
121. Co ma na celu wprowadzenie szczególnej ochrony pracy młodocianych? 

Zatrudnianie  pracowników  młodocianych  poddane  zostało  szczególnemu  re

Ŝ

imowi  prawnemu. 

Ze wzgl

ę

du  na  wła

ś

ciwo

ś

ci  psychofizyczne  młodocianych  niezb

ę

dne  jest  obj

ę

cie  ich  wzmo

Ŝ

on

ą

 

ochron

ą

  w  procesie  pracy.  Obok  przepisów  bezpo

ś

rednio  dotycz

ą

cych  ochrony 

Ŝ

ycia  i  zdrowia 

 

15

w procesie  pracy  stosowane  s

ą

  równie

Ŝ

  normy,  które  maj

ą

  po

ś

redni  wpływ  na  stan  zdrowia 

pracowników (np. przepisy okre

ś

laj

ą

ce wymiar czasu pracy i urlopu wypoczynkowego). 

 
122. Kto to jest pracownik młodociany? 

Młodocianym w rozumieniu kodeksu pracy jest osoba, która uko

ń

czyła 16 lat, a nie przekroczyła 

18 la  (ale  trzeba  te

Ŝ

  wiedzie

ć

, 

Ŝ

e  w  okre

ś

lonych  przypadkach  dopuszczalne  jest  zatrudnianie 

osób, które nie maj

ą

 16 lat i uko

ń

czyły lub nie uko

ń

czyły gimnazjum). 

 
123. Jakie s

ą

 warunki zawierania i rozwi

ą

zywania umowy o prac

ę

 z młodocianymi? 

Wolno zatrudnia

ć

 tylko tych młodocianych, którzy: - uko

ń

czyli co najmniej gimnazjum,  

-  przedstawi

ą

 

ś

wiadectwo  lekarskie  stwierdzaj

ą

ce, 

Ŝ

e  praca  danego  rodzaju  nie  zagra

Ŝ

a  ich 

zdrowiu. 

 

124. Na czym polega ochrona zdrowia młodocianych? 

Młodociany  podlega  wst

ę

pnym  badaniom  lekarskim  przed  przyj

ę

ciem  do  pracy  oraz  badaniom 

okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. 
Skierowanie  młodocianego  na  badania  wst

ę

pne  jest  obowi

ą

zkiem  pracodawcy  niezale

Ŝ

nym  od 

obowi

ą

zku  młodocianego  przedstawienia  przed  zatrudnieniem  go 

ś

wiadectwa  lekarskiego 

stwierdzaj

ą

cego, 

Ŝ

e praca, któr

ą

 ma on wykonywa

ć

, nie zagra

Ŝ

a jego zdrowiu. Ponadto do czasu 

pracy młodocianego wlicza si

ę

 czas nauki w wymiarze wynikaj

ą

cym z obowi

ą

zkowego programu 

zaj

ęć

  szkolnych,  bez  wzgl

ę

du  na  to,  czy  odbywa  si

ę

  ona  w  godzinach  pracy.  Istnieje  równie

Ŝ

 

bezwzgl

ę

dny zakaz zatrudniania młodocianych w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. 

 

 

 

125. Podaj formy przygotowania zawodowego pracowników młodocianych. 

Przygotowanie zawodowe pracowników młodocianych mo

Ŝ

e odbywa

ć

 si

ę

 przez: - nauk

ę

 zawodu; 

- przyuczenie do wykonywania okre

ś

lonej pracy. 

 

126. Na jaki okres powinna by

ć

 zawarta umowa o prac

ę

 z pracownikiem młodocianym w celu 

przygotowania zawodowego? 

Do  zawierania  z  młodocianymi  umów  o  prac

ę

  w  celu  przygotowania  zawodowego  maj

ą

 

zastosowanie  przepisu  kodeksu  pracy  dotycz

ą

ce  umów  o  prac

ę

  na  czas  nie  okre

ś

lony,  która 

w szczególno

ś

ci  powinna  okre

ś

la

ć

:  -  rodzaj  przygotowania  zawodowego  (nauka  zawodu  lub 

przyuczenie  do  wykonywania  okre

ś

lonej  pracy);  -  czas  trwania  i  miejsce  odbywania 

przygotowania zawodowego; - sposób dokształcania teoretycznego; - wysoko

ść

 wynagrodzenia. 

Umowa  o  prac

ę

  w  celu  przygotowania  zawodowego  realizowana  poprzez  –  nauk

ę

  zawodu  lub 

przyuczenie do wykonywania okre

ś

lonej pracy – jest specyficznym rodzajem umowy o prac

ę

, do 

którego maj

ą

 zastosowanie przepisy kodeksu pracy o zawieraniu i rozwi

ą

zywaniu umów o prac

ę

 

na czas nie okre

ś

lony. Wynika z tego, ze umowa w celu przygotowania zawodowego jest – co do 

zasady – umow

ą

 na czas nieokre

ś

lony. Rozporz

ą

dzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. 

w sprawie  przygotowania  zawodowego  młodocianych  i  ich  wynagradzania  wprowadza 
odst

ę

pstwa  od  zasady,  i

Ŝ

  umow

ę

  o  prac

ę

  w  celu  przygotowania  zawodowego  zawiera  si

ę

  na 

czas  nie  okre

ś

lony.  Paragraf  9  powołanego  rozporz

ą

dzenia  stanowi,  i

Ŝ

  pracodawca,  który 

zatrudnia w celu nauki zawodu wi

ę

ksz

ą

 liczb

ę

 młodocianych, ni

Ŝ

 wynika to z jego potrzeb, mo

Ŝ

e 

zawiera

ć

 z młodocianymi umowy o prac

ę

 w celu przygotowania zawodowego na czas okre

ś

lony, 

jednak nie krótszy ni

Ŝ

 okres kształcenia okre

ś

lony w rozporz

ą

dzeniu Ministra Edukacji Narodowej 

i Sportu z dnia 8 maja 2004 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego lub okres 
kształcenia  wymagany  do  przyst

ą

pienia  do  egzaminu  kwalifikacyjnego  na  tytuł  czeladnika. 

Dlatego te

Ŝ

 nauka zawodu trwa 24 miesi

ą

ce lub 36 miesi

ę

cy, w zale

Ŝ

no

ś

ci od rodzaju zawodu.  

 
127. Czy  pracownik  młodociany  mo

Ŝ

e  wykonywa

ć

  prace,  które  s

ą

  wzbronione  dla 

pracowników młodocianych? 

Generalnie nie wolno zatrudnia

ć

 młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala 

w drodze rozporz

ą

dzenia Rada Ministrów. 

Prawo dopuszcza wykonywanie prac, które s

ą

 wzbronione, ale tylko w ograniczonym czasie, pod 

szczególn

ą

 ochron

ą

 opiekuna, je

Ŝ

eli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego. 

 

128. W  jakich  przypadkach  jest  dopuszczalne  rozwi

ą

zanie  za  wypowiedzeniem  umowy 

o prac

ę

 zawartej z pracownikiem młodocianym? 

Rozwi

ą

zanie  za  wypowiedzeniem  umowy  o  prac

ę

  zawartej  w  celu  przygotowania  zawodowego 

dopuszczalne jest tylko w razie: - niewypełnienia przez młodocianego obowi

ą

zków wynikaj

ą

cych 

 

16

z umowy  o  prac

ę

  lub  obowi

ą

zku  dokształcania  si

ę

,  pomimo  stosowania  wobec  niego 

ś

rodków 

wychowawczych;  -  ogłoszenia  upadło

ś

ci  lub  likwidacji  pracodawcy;-  reorganizacji  zakładu  pracy 

uniemo

Ŝ

liwiaj

ą

cej  kontynuowanie  przygotowania  zawodowego;  -  stwierdzenia  nieprzydatno

ś

ci 

młodocianego do pracy, w zakresie, której odbywa si

ę

 przygotowanie zawodowe.  

 

129. Wymie

ń

 składniki umowy o prac

ę

 w celu przygotowania zawodowego. 

Składniki  umowy  o  prac

ę

  w  celu  przygotowania  zawodowego:  -  rodzaj  przygotowania 

zawodowego (nauka  zawodu lub przyuczenie do wykonywania okre

ś

lonej pracy); - czas trwania 

i miejsce odbywania przygotowania zawodowego; - sposób dokształcania teoretycznego;  
- wysoko

ść

 wynagrodzenia. 

 

130. Jaki jest cel praktycznej nauki zawodu? 

Celem  praktycznej  nauki  zawodu  jest  przygotowanie  młodocianego  do  pracy  w  charakterze 
wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika. Natomiast przyuczenie do wykonywania okre

ś

lonej 

pracy  ma  na  celu  przygotowanie  młodocianego  w  charakterze  robotnika  przyuczonego  i  mo

Ŝ

e 

dotyczy

ć

 prac, których rodzaj nie wymaga odbycia nauki zawodu. 

 

131. Wymie

ń

, kto mo

Ŝ

e prowadzi

ć

 przygotowanie zawodowe pracowników młodocianych? 

Przygotowanie  zawodowe  mo

Ŝ

e  prowadzi

ć

:-  pracodawca;  -  osoba  prowadz

ą

ca  zakład  pracy 

w imieniu pracodawcy; - osoba zatrudniona u pracodawcy. Wszyscy musz

ą

 posiada

ć

 kwalifikacje 

wymagane od instruktorów praktycznej nauki zawodu. 

 
132, Jak długo trwa czas nauki zawodu? 

Nauka zawodu trwa nie krócej ni

Ŝ

 24 miesi

ą

ce i nie dłu

Ŝ

ej ni

Ŝ

 36 miesi

ę

cy. 

 
133. Jak długo trwa przyuczenie do wykonywania okre

ś

lonej pracy? 

Przyuczenie młodocianego do wykonywania okre

ś

lonej pracy mo

Ŝ

e trwa

ć

 od 3 do 6 miesi

ę

cy. 

 
134. Wymie

ń

 obowi

ą

zki pracodawcy, zatrudniaj

ą

cego pracownika młodocianego w celu nauki 

zawodu. 

Pracodawca  zatrudniaj

ą

cy  młodocianego  w  celu  nauki  zawodu  obowi

ą

zany  jest:  -  realizowa

ć

 

program 

nauczania 

uwzgl

ę

dniaj

ą

cy 

podstaw

ę

 

programowa 

kształcenia 

w 

zawodzie 

wyst

ę

puj

ą

cym  w klasyfikacji  zawodów  szkolnictwa  zawodowego  lub  program  b

ę

d

ą

cy  podstaw

ą

 

przeprowadzania  egzaminów  kwalifikacyjnych  na  tytuł  czeladnika  w  zawodach  nieuj

ę

tych 

w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego; - zapewni

ć

, aby osoby szkol

ą

ce młodocianych 

posiadały odpowiednie kwalifikacje wymagane od instruktorów praktycznej nauki zawodu.  
Ponadto  pracodawca  kieruje  młodocianych  na  dokształcanie  teoretyczne  do  zasadniczej  szkoły 
zawodowej  albo  kieruje  ich  na  dokształcanie  teoretyczne  do  o

ś

rodka  dokształcania 

i doskonalenia zawodowego, albo organizuje dokształcanie teoretyczne we własnym zakresie. 

 

135. W 

jakiej 

wysoko

ś

ci 

wynagrodzenie 

za 

prac

ę

 

przysługuje 

młodocianemu 

w poszczególnych latach nauki? 

Młodocianemu  w  okresie  nauki  zawodu  przysługuje  wynagrodzenie  obliczane  w  stosunku 
procentowym  do  przeci

ę

tnego  miesi

ę

cznego  wynagrodzenia  w  gospodarce  narodowej 

w poprzednim kwartale, obowi

ą

zuj

ą

cego od pierwszego dnia nast

ę

pnego miesi

ą

ca po ogłoszeniu 

przez  Prezesa  Głównego  Urz

ę

du  Statystycznego  w  Dzienniku  Urz

ę

dowym  RP  „Monitor  Polski”. 

Stosunek procentowy wynagrodzenia wynosi: - w pierwszym roku nauki – nie mniej ni

Ŝ

 4%; 

 - w drugim roku nauki – nie mniej ni

Ŝ

 5 %; - w trzecim roku nauki – nie mniej ni

Ŝ

 6 %. 

 
136. Jakie  s

ą

  obowi

ą

zki  pracodawcy  w  razie  konieczno

ś

ci  wypowiedzenia  młodocianemu 

umowy o prac

ę

 w celu przygotowania zawodowego? 

O  konieczno

ś

ci  wypowiedzenia  młodocianemu  umowy  o  prac

ę

  w  celu  przygotowania 

zawodowego  pracodawca  jest  obowi

ą

zany  zawiadomi

ć

  jego  przedstawiciela  ustawowego  lub 

opiekuna  oraz  szkoł

ę

,  je

Ŝ

eli  młodociany  dokształca  si

ę

  w  szkole,  a  tak

Ŝ

e  izb

ę

  rzemie

ś

lnicz

ą

, 

je

Ŝ

eli pracodawca jest rzemie

ś

lnikiem, w celu umo

Ŝ

liwienia  młodocianemu kontynuowania nauki 

zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie. 

 
137. Czy pracownik młodociany mo

Ŝ

e u pracodawcy pracowa

ć

 równie

Ŝ

 jako pomoc domowa? 

Pracownik młodociany nie mo

Ŝ

e u pracodawcy pracowa

ć

 jako pomoc domowa. 

 
138. Kiedy pracodawca mo

Ŝ

e przedłu

Ŝ

y

ć

 czas trwania nauki zawodu? 

 

17

Je

Ŝ

eli  młodociany  dokształcaj

ą

cy  si

ę

  w  zasadniczej  szkole  zawodowej  nie  otrzymał  promocji  do 

klasy programowo wy

Ŝ

szej lub nie uko

ń

czył szkoły, pracodawca, na wniosek młodocianego, albo 

izba  rzemie

ś

lnicza,  na  wniosek  pracodawcy  (b

ę

d

ą

cego  rzemie

ś

lnikiem)  i  młodocianego,  mo

Ŝ

e 

przedłu

Ŝ

y

ć

 czas trwania nauki zawodu, nie wi

ę

cej jednak ni

Ŝ

 o 12 miesi

ę

cy, w celu umo

Ŝ

liwienia 

doko

ń

czenia nauki w szkole, a w innych uzasadnionych przypadkach nie wi

ę

cej ni

Ŝ

 o 6 miesi

ę

cy.  

 
139. Czy pracodawca mo

Ŝ

e skróci

ć

 czas trwania nauki zawodu? 

Pracodawca mo

Ŝ

e skróci

ć

 czas trwania nauki zawodu, nie wi

ę

cej jednak ni

Ŝ

 o 12 miesi

ę

cy, je

Ŝ

eli 

młodociany nie dokształca si

ę

 w zasadniczej szkole zawodowej. 

 
140. Czy pracownik młodociany jest obj

ę

ty zakładowym funduszem 

ś

wiadcze

ń

 socjalnych? 

Młodociany jest obj

ę

ty zakładowym funduszem 

ś

wiadcze

ń

 socjalnych. 

. 

141. Czy pracownik młodociany mo

Ŝ

e zachorowa

ć

 na chorob

ę

 zawodow

ą

? 

Pracownik młodociany mo

Ŝ

e zachorowa

ć

 na chorob

ę

 zawodow

ą

, młodociani powinni pracowa

ć

 w 

takich warunkach, które temu bezwzgl

ę

dnie zapobiegaj

ą

.  

 

142. Czy pracodawca ma obowi

ą

zek prowadzenia ewidencji pracowników młodocianych? 

Pracodawca ma obowi

ą

zek prowadzi

ć

 ewidencj

ę

 pracowników młodocianych. 

 
 

Ryzyko zawodowe. 

 
143. Co to jest ryzyko zawodowe? 

Ryzyko  zawodowe  to  prawdopodobie

ń

stwo  wyst

ą

pienia  niepo

Ŝą

danych  zdarze

ń

  zwi

ą

zanych  z 

prac

ą

, powoduj

ą

cych straty, w szczególno

ś

ci wyst

ą

pienia u pracowników niekorzystnych skutków 

zdrowotnych(np.  uraz,  choroba  zawodowa)  w  wyniku  zagro

Ŝ

e

ń

  zawodowych  wyst

ę

puj

ą

cych  w 

ś

rodowisku pracy lub zwi

ą

zanych ze sposobem jej wykonywania

. 

 
144.Jaki jest cel przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego? 
 

Przeprowadzenie oceny ryzyka ma na celu: 

 

-sprawdzenie  czy  wyst

ę

puj

ą

ce  na  stanowiskach  pracy  zagro

Ŝ

enia  zostały  zidentyfikowane  i  czy 

jest znane zwi

ą

zane z nim ryzyko zawodowe; 

-

  wykazanie,  zarówno  pracownikom  jaki  i  ich  przedstawicielom, 

Ŝ

e  przeprowadzono  analiz

ę

 

zagro

Ŝ

e

ń

 i zastosowano wła

ś

ciwe 

ś

rodki ochronne; 

-

  dokonywanie odpowiedniego wyboru wyposa

Ŝ

enia stanowisk pracy, materiałów oraz organizacji 

stanowisk pracy  

-

  ustalenie priorytetów w działaniach eliminuj

ą

cych b

ą

d

ź

 ograniczaj

ą

cych ryzyko zawodowe; 

-

  zapewnienie ci

ą

głej poprawy bezpiecze

ń

stwa pracy. 

 
145. Jakimi zasadami nale

Ŝ

y si

ę

 kierowa

ć

 przy zapobieganiu ryzyku zawodowemu? 

-zapobiega

ć

 zagro

Ŝ

eniom ( np. obni

Ŝ

a

ć

 hałas na stanowisku pracy poni

Ŝ

ej NDN) 

-przeprowadza

ć

 ocen

ę

 ryzyka zwi

ą

zanego z zagro

Ŝ

eniami, które nie mog

ą

 by

ć

 wykluczone, 

-

  likwidowa

ć

 zagro

Ŝ

enia u 

ź

ródeł ich powstawania;; 

-

  dostosowywa

ć

 warunki pracy do mo

Ŝ

liwo

ś

ci pracownika( poprzez ergonomiczne projektowanie i 

organizowanie  stanowisk  pracy,  odpowiedni  dobór  maszyn,  urz

ą

dze

ń

,  narz

ę

dzi  i  metod 

wykonywania pracy), 

-

  stosowa

ć

 nowe rozwi

ą

zania techniczne(np. wymienia

ć

 maszyny i urz

ą

dzenia na mniej hała

ś

liwe) 

; 

-

  zast

ę

powa

ć

  niebezpieczne  procesy  technologiczne,  urz

ą

dzenia,  substancje  i  inne  materiały 

bezpieczniejszymi lub mniej niebezpiecznymi; 

-

  stosowa

ć

  w  pierwszej  kolejno

ś

ci 

ś

rodki  ochrony  zbiorowej  ni

Ŝ

 

ś

rodki  ochrony  indywidualnej(np. 

stanowisko  dla  pracownika  obsługuj

ą

cego  urz

ą

dzenie  emituj

ą

cych  ponad  normatywny  hałas 

organizowa

ć

 w d

ź

wi

ę

kochłonnych kabinach) ; 

-

  instruowa

ć

  i  szkoli

ć

  pracowników  w  zakresie  bhp  (  szczególnie  odno

ś

nie  ryzyka  zwi

ą

zanego  z 

ich stanowiskiem pracy). 

 

Ś

rodki ochrony indywidualnej oraz odzie

Ŝ

 i obuwie robocze. 

 
146.  Co nale

Ŝ

y rozumie

ć

 pod poj

ę

ciem - 

ś

rodki ochrony indywidualnej?