Style kierowania i praca kierownicza

Styl kierowania - utrwalony sposób 

kierowania

Jest wypadkową dążenia do spełnienia 

zadań stojących przed zespołem 

pracowników - orientacja na zadania 

(cele)- i dążenia do utrzymania dobrych 

stosunków międzyludzkich 

- orientacja na człowieka

0,0 

styl bierny - kierowanie zubożałe, mała troska o 

produkcję jak i o ludzi

0,4 

styl liberalny - kierowanie klubowe - duża troska o 

ludzi i mała o produkcję

4,0 

styl autokratyczny - kierowanie autorytarne 

(zadaniowe)- duża troska o produkcję i mała o ludzi

2,2 

styl kompromisowy - kierowanie zrównoważone - 

średnia troska zarówno o produkcję jak i o ludzi

4,4 

styl pragmatyczny - kierowanie zespołowe, 

demokratyczne - duża troska o produkcję jak i o ludzi

Troska  o człowieka 

/Y/

0,0

4,4

2,2

4,0

0,4

Troska o zadania /X/

Charakterystyka stylów kierowania wg J. W. Reddina

Nazwa stylu 
podstawowego

Mała efektywność 

Duża efektywność

BIERNY

Dezerter - "ucieczka od 
kierowania", wiele 
problemów, które powinien 
rozwiązać bądź nie 
rozwiązuje wcale bądź też 
przekazuje do rozwiązania 
innym, nie zaangażowany

Biurokrata - przywiązuje 
wagę do formalnych 
procedur i kontroli 
podległego personelu. 
Sumienny i skrupulatny, 
może osiągać niezłe wyniki.

AUTOKRA-
TYCZNY

Dyktator - dążący za wszelką 
cenę do wykonania zadań, 
nie ma zaufania do ludzi, 
apodyktyczny, nieżyczliwy, 
co sprawia, że trudno mu 
uzyskiwać dobre rezultaty, 
nie buduje dobrego klimatu 
w zespole.

Życzliwy autokrata - 
realizuje zadania bez zrażania 
sobie ludzi, których traktuje 
instrumentalnie ale w miarę 
im ufa. Pozostawia 
samodzielność pracownikom. 
Osiąga dobre wyniki nawet 
przy ambitnych zadaniach.

LIBERALNY

Misjonarz - wkłada wiele 
wysiłku. Przede wszystkim 
zapewnia najlepsze stosunki 
międzyludzkie. Odbierany 
jako człowiek miły ale 
nieskuteczny, nie umiejący 
stawiać zadań.

INSPIRATOR - uważany za 
człowieka ufnego, chętnie 
delegującego uprawnienia, 
dbającego zarazem o rozwój 
podwładnych. Osiąga tym 
większe sukcesy im bardziej 
zintegrowany jest zespół. 

PRAGMATY-
CZNY

Kompromista - bardzo 
podatny na wpływy 
otoczenia, lubi zgadzać się ze 
wszystkimi i zawsze. 
Koncentruje się przede 
wszystkim na zadaniach 
bieżących pomijając 
strategiczne.

Pragmatyk - umie stawiać i 
stawia wysokie wymagania 
sobie i podwładnym. Kładzie 
nacisk na pracę zespołową. 
Potrafi skutecznie dobierać 
bodźce co zapewnia mu 
skuteczność w realizacji 
celów. 

Klasyfikacja stylów kierowania wg McGregora

Styl kierowania typu X 

-podwładni mają wrodzoną niechęć do pracy i starają się jej 

unikać 

-mają   ograniczone   ambicje   osobiste   i   nade   wszystko   cenią 

sobie spokój

-koniecznym jest przymuszanie podwładnych do właściwego 

wykonywania   zadań   za   pomocą   różnego   rodzaju   sankcji, 

głównie o charakterze materialnym

-szczególnego   znaczenia   nabiera   w   tym   stylu   formalna 

struktura   organizacyjna   i   wynikające   z   niej   rygorystyczne 

przestrzeganie przepisów oraz instrukcji

-każdy   pracownik   poddany   jest   ścisłej   dyscyplinie   pracy   i 

formalnej kontroli 

Styl Y

-opiera się na przeświadczeniu kierownika, że praca jest jedną 

z najsilniej odczuwanych potrzeb ludzkich

-człowiek nie tylko chce pracować, ale chce pracować dobrze

-człowiek   przyjmuje   na   siebie   odpowiedzialność,   wykazuje 

inicjatywę i samodzielność, lubi zadania trudne, 

-ograniczone   kontrolowanie,   na   rzecz     motywowania 

podwładnych

-brak   podporządkowania   pracowników   ścisłym   przepisom, 

wynikającym z ich formalnego statusu organizacyjnego

-rola   kierownika   powinna   się   sprowadzać   do   stawiania 

podwładnym ambitnych, całościowych zadań

-udzielania im rad i wskazówek, gdy tego potrzebują, oraz 

kontroli osiągniętych wyników

-ocena pracy polega na posługiwaniu się przede wszystkim 

bodźcami   niematerialnymi   dostosowanymi   do   właściwości 

osób kierowanych.

D.   McGregor   jest   gorącym   zwolennikiem   stylu   zarządzania   typu   Y,   widząc   w   nim 

narzędzie   zaspakajania   w   procesie   pracy   większości   potrzeb   pracowniczych   wyższego   rzędu. 

Wzrost kwalifikacji  zawodowych  pracowników oraz kompleksowości i dynamiki  otoczenia, a 

także złożoności procesów technologicznych i społecznych w zakładach pracy spowodował, że 

coraz większa liczba teoretyków i praktyków zarządzania wypowiada się za stylem Y.