Uniwersytet Warszawski
Teoria przedsiębiorstwa
dr Olga Kiuila
LEKCJA 12
T
EORIA AGENCJI
Do domu: Williamson: część IX
Cechą gospodarki rynkowej jest alokacja zasobów przez rynek, ale nie tylko:
• Kooperacja przez firmę (np. właściciel tartaku może zatrudniać stolarza
meblowego)
• Kooperacja przez rynek (np. stolarz może zakupywać w tartaku deski)
- Czy rynek może zastąpić firmę?
Nie, ponieważ organizacja pracy zespołowej jest możliwa tylko w
przedsiębiorstwie. Koncepcja firmy zakłada, że zatrudnienie jest oparte na
umowach o tym że pracownicy będą wykonywali polecenia kierownictwa. W
przeciwnym razie, gdyby pracownicy w każdej chwili mogli rozwiązać umowę
o pracę, nic nie gwarantuje przetrwania firmy, która podejmuje się wykonania
pewnych zadań (kontraktów).
Firma sama z siebie nie zapewnia jakąś szczególną władzę nad pracownikami:
dyscyplinę i autorytet. Czy taka władza jest większa przy organizacji rynkowej
czy wewnętrznej?
• Jako klient mogę ukarać właściciela sklepu, nie kupując tam więcej bądź
pozywając go do sądu za poniesioną szkodę
• To samo może zrobić pracownik po prostu opuszczając firmę.
⇓
Rozkazywanie pracownikowi w firmie przez przedsiębiorcę odbywa się mniej
więcej na takiej samej zasadzie, jak rozkazywanie właścicielowi sklepu przez
klienta w czasie kupna.
Skoro firma jest organizacją ekonomiczną w której właściciele zasobów
odnoszą większy pożytek niż w organizacji rynkowej
⇒ Musi istnieć jakaś
gwarancja, że ich wynagrodzenie ma związek z ich produktywnością. Inaczej
nigdy nie zgodziliby się na dobrowolne uczestnictwo w organizacji
wewnętrznej.
⇒ Firma musi lepiej mierzyć stosunek wynagrodzenia do wysiłku
niż rynek.
Teoria klasyczna zakłada że krańcowa produktywność stanowi kryterium
podziału wielkości wynagrodzenia do wysiłku, ale nie tłumaczy w jaki sposób
odbywa się mierzenie wartości wkładu do pracy zespołowej i wynagrodzenia.
Milcząco przyjmuje się że koszty mierzenia wysiłku (kontrolowanie i
Uniwersytet Warszawski
Teoria przedsiębiorstwa
dr Olga Kiuila
nadzorowanie) są zerowe
⇒ Produktywność automatycznie „kreuje” swoje
wynagrodzenie stosownie do nakładów poszczególnych pracowników.
↓
Teoria instytucjonalna uważa, że proces jest właśnie odwrotny: system ustalania
wynagrodzeń w pracy zespołowej dla poszczególnych członków kreuje i
stymuluje produktywność.
Firmę tworzą ludzie, którzy osiągają korzyści z pracy zespołowej
⇒ Istnieje
pokusa uchylenia się od pracy (obijanie si
ę) dlatego że trudno zmierzyć i
skontrolować indywidualne wysiłki w pracy zespołowej.
Przykład: Dwóch pracowników podnosi ciężki ładunek. Jeden z nich
może wysilać się mniej, przerzucając wydatkowanie większego wysiłku na
drugiego, a obaj otrzymają takie samo wynagrodzenie.
⇓
Funkcja wyniku pracy zespołowej (matematycznie) nie jest prostą sumą dwóch
oddzielnych wysiłków. Gdyby mierzenie wysiłku pojedynczego pracownika
byłoby możliwe i koszt tego mierzenia byłby zerowy
⇒ nikt nie maiłby
pretekstu do oszukiwania, ponieważ nie mógłby przerzucić kosztów swojego
obijania się na innych.
↑ wykrywalność uchylania się od pracy (doskonalszy nadzór pociąga za sobą
większe koszty)
⇒ ↑ produktywność całego zespołu
przyrost wydajności zespołu > przyrost koszów nadzorowania
Czy nowo zatrudniony pracownik po okresie próbnym zmniejsza swój wysiłek
do pracy? Teoria klasyczna zakłada, że wartość czynników produkcji dla firmy
jest określana przez ceny rynkowe. Tymczasem najwięcej informacji uzyskuje
się o tych czynnikach kiedy już znajdują się one w firmie. Na przykład,
najwięcej można powiedzieć o kwalifikacji pracownika kiedy już jest
pracownikiem naszej firmy, a nie kiedy przychodzi na rynek pracy (na zewnątrz
firmy) z ofertą zatrudnienia.
Organizacja rynkowa może nadzorowa
ć rezultaty pracy tylko całego zespołu.
Organizacja wewnętrzna może nadzorować rezultaty pracy pojedynczych osób
poprzez monitorowanie „wszystkich przez wszystkich”, ale wymaga to
zwiększenia nakładów
⇒ zmniejszy się ogólna pula wynagrodzeń. Możemy w
firmie ustanowić specjalne stanowisko pracy do nadzorowania pracowników,
ale kto będzie nadzorował nadzorcę?
⇒ trzeba jemu dać prawo do nadwyżki
netto pracy zespołu
⇒ nadzorca (centralny kontraktor) we własnym interesie
będzie negocjował najkorzystniejsze ceny za używanie czynników produkcji
(np. wynagrodzenie).
Uniwersytet Warszawski
Teoria przedsiębiorstwa
dr Olga Kiuila
Jeśli prawo do rezydualnej nadwyżki nie jest w firmie wyraźnie zaznaczone
⇒
↑ koszty produkcji zespołowej
Wspólny podział zysków nadaje się do małych firm, natomiast w dużych
firmach raczej „nie zdaje egzaminu” gdyż osłabia bodźce dla centralnego
kontraktora.
Dlaczego pracodawca wynajmuje pewne czynniki produkcji zamiast wejść w
ich posiadania? Nawet jeśli pominiemy problemy związane z własnością
czynnika pracy (niewolnictwo), posiadanie wszystkich czynników produkcji na
własność przez firmę zwiększa ryzyko w przypadku niepowodzenia. Możliwość
wynajęcia czynników produkcji do uruchomienia firmy znacznie ułatwia jej
tworzenie (obniżając próg wejścia na rynek i zwiększa tym samym
konkurencję). Firma będzie nabywać na własność te czynniki produkcji, które
• łatwo odsprzedać
• będą miały najwyższą wartość w stosunku do ich kosztu nabycia
• będą miały relatywnie długi okres użytkowania w firmie
Podsumowanie:
Firma zapewnia lepsze (tańsze) zorganizowanie i nadzorowanie pracy
zespołowej, niż rynek.
Firma może być rozpatrywana jako rynek będący prywatną własno
ścią, czyli
firma i rynek są to dwie organizacje gospodarcze konkurujące za sobą sposobem
wymiany.