plik

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy styczeń 2008

Karol Łapiński
Implementacja dyrektywy w sprawie pracy

na czas określony do polskiego prawa pracy

W polskim prawie pracy, podobnie jak w prawie cywilnym, strony stosunku pracy wybierając rodzaj zawiera-

nej umowy korzystają ze swobody umów. W sferze stosunków pracy reguła ta doznaje jednak zdecydowanie

liczniejszych ograniczeń na podstawie innych klauzul generalnych (np. zasad współżycia społecznego) lub ze

względu na konkretne regulacje ustawowe.

Przykładem normy szczególnej, stanowiącej odstępstwo od tej

reguły, jest przepis art. 25

k.p. Zgodnie z tym przepisem, zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony

jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony; jeżeli poprzednio strony

dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między roz-

wiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła jednego miesiąca.

Uwagi ogólne

Po raz pierwszy ograniczenie to, inspirowane m.in. po-

stanowieniami dyrektywy 91/383 z 25.06.1991 r. dotyczą-

cej uzupełnienia środków mających wspierać poprawę bez-

pieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających

w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku

pracy,

pojawiło się w Polsce powojennej wraz z nowelizacją

kodeksu pracy z 1996 r.

Zbliżone unormowanie zawarte było

wcześniej w rozporządzeniu Prezydenta RP z 16.03.1928 r.

o umowie o pracę pracowników umysłowych.

Ustawodaw-

ca kolejną nowelizacją kodeksu pracy z 2002 r. zawiesił sto-

sowanie tej instytucji do czasu wejścia Polski do Unii Euro-

pejskiej.

Od 1.05.2004 r. na podstawie ustawy nowelizacyjnej

z 2003 r.

obowiązuje zmodyfikowane brzmienie przepisu

art. 25

§ 1 k.p. Biorąc pod uwagę potrzebę dostosowania ko-

deksu pracy do prawa wspólnotowego oraz praktyczne proble-

my istniejące w okresie obowiązywania pierwotnej wersji tego

przepisu (dotyczące m.in. „aneksowania” kolejnych umów),

w art. 25

§ 2 k.p. dodano regulację, w myśl której uzgodnie-

nie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas

określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie

tej umowy uważa się za zawarcie od dnia następującego po jej

rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Unor-

mowanie takie tworzy fikcję prawną, w myśl której trzecia umo-

wa na czas określony (albo np. „aneks” czy porozumienie stron),

z mocy prawa stanowi umowę bezterminową. W podobnym

duchu o tym uregulowaniu, w pierwotnym brzmieniu przepisu

art. 25

k.p., wypowiedział się W. Sanetra.

Obecnie pogląd ten

został przyjęty w zasadzie powszechnie przez przedstawicieli

doktryny.

Nowym elementem w zmienionym art. 25

k.p. jest przepis

§ 3, zgodnie z którym regulacja dotycząca trzeciej umowy na

czas określony, przekształcającej się w umowę bezterminową,

nie znajduje zastosowania do umów zawieranych w warunkach

istnienia „causy”, tj. obiektywnego powodu, w przeciwieństwie

do umów podpisywanych bez takiej przyczyny na podstawie

§ 1 k.p., a więc gdy umowa zawierana jest: 1) w celu zastęp-

stwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności

w pracy; 2) w celu wykonywania pracy o charakterze doryw-

czym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Zgodność polskiej regulacji art. 25

k.p.

z prawem wspólnotowym

Jednym z celów przyświecających zmianom brzmienia

art. 25

k.p. było dostosowanie polskiego prawa pracy do prawa

1 Patrz K. Łapiński, Ograniczenia w zawieraniu umów terminowych w polskim pra-

wie pracy, „Monitor Prawa Pracy” 2007/4, s. 182.

2 Polskie wyd. specj., Dz. Urz. UE, rozdz. 5, t. 1, s. 418.

3 Ustawa z 2.02.1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie

niektórych ustaw, DzU nr 24, poz. 110.

4 DzU z 1928 r. nr 35, poz. 323. Zgodnie z pierwotnym brzmieniu art. 28 zd.

drugie tego rozporządzenia, po upływie okresu wypowiedzenia umowy na

czas nieokreślony zawarcie z tymże pracownikiem trzech bezpośrednio po

sobie następujących umów o pracę na czas określony, z których żadna nie

przekracza terminu 3 miesięcy, równoznaczne jest z zawarciem umowy na

czas nieokreślony.

5 Ustawa z 26.07.2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie

niektórych innych ustaw, DzU nr 135, poz. 1146.

6 Ustawa z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie

niektórych innych ustaw, DzU nr 213, poz. 2081.

7 I. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, W. Sanetra (red.), Warsza-

wa 1999, s. 104; I. Iwulski, W. Sanetra, Suplement. Kodeks pracy. Komentarz,

W. Sanetra (red.), Warszawa 2004 r., s. 18.

8 Zob. B. Wagner w: Kodeks pracy. Komentarz, (red.) B. Wagner, Gdańsk 2007,

s. 37; T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2006, s. 137; A.M. Świątkowski, Ko-

deks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 128; W. Cajsel, Kodeks pracy. Komen-

tarz, Warszawa 2007, s. 89.

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy styczeń 2008

Wspólnot Europejskich. Regulację zatrudnienia terminowego

w ustawodawstwie wspólnotowym zapoczątkowała dyrektywa

91/383 z 25.06.1991 r. dotycząca uzupełnienia środków ma-

jących wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy

pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określo-

ny lub w czasowym stosunku pracy.

Obecnie w tym zakresie

obowiązuje w UE dyrektywa 99/70 z 28.06.1999 r. dotycząca

porozumienia ramowego z 18.03.1999 r. w sprawie pracy na

czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji

Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Cen-

trum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską

Konfederację Związków Zawodowych (ETUC).

Przedmioto-

we porozumienie stanowi załącznik do dyrektywy, dzięki cze-

mu jego postanowienia mają taką moc jak ona sama.

Zgodnie z dyrektywą, w pewnych warunkach umowy o pra-

cę na czas określony są korzystne dla pracownika („odpowiadają

zarówno potrzebom pracodawców, jak i pracowników”). W preambule

porozumienia ramowego, stanowiącego załącznik do dyrekty-

wy podkreślono jednak, że „umowy zawarte na czas nieokreślony są

i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami

a pracownikami” w obszarze funkcjonowania Unii. Stwierdzenie

to zostało powtórzone w pkt 6 postanowień ogólnych załącz-

nika do dyrektywy: „umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony

są powszechną formą stosunku pracy i przyczyniają się do podnoszenia

jakości życia zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efek-

tywności”. Uwzględniając powyższe założenia, cele dyrektywy

i samego porozumienia ramowego przedstawiają się następu-

jąco (klauzula 1 załącznika do dyrektywy): 1) poprawa warun-

ków pracy osób świadczących pracę na czas określony; 2) zapo-

bieganie nadużyciom polegającym na wykorzystywaniu umów

lub stosunków pracy na czas określony.

Swoim zakresem dyrektywa obejmuje „pracowników zatrud-

nionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku

pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę

obowiązującą w każdym z Państw Członkowskich” (klauzula 2 za-

łącznika do dyrektywy). Po spełnieniu wymogu konsultacji

społecznych, państwa członkowskie mogą wyłączyć spod dzia-

łania dyrektywy na zasadzie wyjątku: stosunki pracy powsta-

jące w celu wstępnych szkoleń lub praktyk zawodowych oraz

umowy i stosunki zawierane w ramach realizacji szczególnych

programów publicznych związanych np. z prowadzeniem robót

publicznych. Tak więc zakres przedmiotowy dyrektywy wiąże

się ściśle z zawartym w niej pojęciem pracownika zatrudnio-

nego na czas określony. Pracownikiem takim jest „osoba, która

zawarła umowę o pracę lub nawiązała stosunek pracy na innej podsta-

wie bezpośrednio z pracodawcą, a termin wygaśnięcia umowy o pracę

lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak

nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub

nastąpienie określonego wydarzenia” (pkt 1 klauzuli 3 załącznika do

dyrektywy).

W celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wyko-

rzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy

zawieranych na czas określony, państwa członkowskie, zgodnie

z klauzulą 5 załącznika do dyrektywy, stosują jeden lub więcej

z następujących środków: 1) obiektywne powody uzasadniające

odnowienie takich umów lub stosunków pracy; 2) maksymalną

łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy

na czas określony; 3) liczbę odnowień takich umów lub sto-

sunków.

Wprowadzając uregulowania ogólne i minimalne, dy-

rektywa pozostawia państwom członkowskim i partnerom

społecznym określenie warunków stosowania tych zasad

i wymogów minimalnych, w celu uwzględnienia sytuacji ist-

niejącej w każdym państwie oraz okoliczności w poszczegól-

nych gałęziach i zawodach, w tym o charakterze pracy sezo-

nowej. Państwa te samodzielnie ustalają również warunki, na

jakich umowy zawarte na czas określony lub stosunki pra-

cy powstające na innej podstawie będą uważane za kolejne

w rozumieniu dyrektywy oraz za zawarte na czas nieokreślony.

Analiza art. 25

k.p. wskazuje, że przyjęte w Polsce rozwią-

zanie ma charakter mieszany: z jednej strony są to przewi-

dziane obiektywne powody, tzw. umowy „kauzalne” wskazane

w art. 25

§ 3 k.p., z drugiej zaś istnieje ograniczenie liczby

umów o pracę na czas określony, tzw. umowy „akauzalne” ure-

gulowane w art. 25

§ 1

k.p.

Pierwsze wątpliwości w przedmiocie zgodności polskich

uregulowań z dyrektywą i porozumieniem ramowym mogą

dotyczyć już samego sposobu transpozycji ich postanowień

do prawa polskiego. Polskie tłumaczenie dyrektywy traktu-

je o umowach o pracę i stosunkach pracy na czas określony

i w związku z tym sprowadza pojęcie „pracownik okresowy”

do osoby świadczącej pracę na podstawie umowy o pracę czy

innego indywidualnego aktu prawnego, np. mianowania, powo-

łania, których zakończenie jest związane jedynie z nadejściem

określonej daty lub upływem określonego terminu. Tłuma-

czenie to miało decydujący wpływ na treść art. 25

k.p., któ-

ry ochroną ustawową objął tylko pracowników wykonujących

pracę na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony.

Ostatecznie z tej regulacji wyłączony jest również stosunek

pracy powstający na innej podstawie niż umowa o pracę, np.

powołania czy mianowania.

W związku z powyższym moż-

na przyjąć, że polskie tłumaczenie dyrektywy w sposób nie-

uprawniony nadaje pojęciu „pracownik okresowy” inne, nowe

znaczenie. Jest to sprzeczne z pkt 17 preambuły do dyrektywy,

zgodnie z którym „odnośnie pojęć użytych w Porozumieniu ramo-

wym, ale bezpośrednio w nim nie zdefiniowanych, dyrektywa pozwala

Państwom Członkowskim zdefiniować te terminy zgodnie z ich usta-

wodawstwem krajowym i praktyką krajową, tak jak to jest w przypadku

innych dyrektyw w sprawach społecznych, używających podobnych pojęć,

pod warunkiem, że definicje, o których mowa, pozostają zgodne z treścią

Porozumienia ramowego”. Moim zdaniem, polskie tłumaczenie

tekstu dyrektywy nadało pojęciu „pracownik okresowy” właś-

nie takie znaczenie „zgodne z ustawodawstwem krajowym i praktyką

krajową”. Polski ustawodawca pominął jednak przy tym fakt, że

pojęcie to zostało w dyrektywie zdefiniowane. Dlatego uważam,

że tłumaczenie to przyczyniło się do niezgodności regulacji

art. 25

§ 1 k.p. z omawianą dyrektywą.

Zgodnie z definicją wspólnotową, pracownik zatrudniony

na czas określony to osoba, która zawarła umowę o pracę lub

stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracowni-

kiem, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy

jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście

dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania

9 Polskie wyd. specj., Dz. Urz. UE, rozdz. 5, t. 1, s. 418.

10 Polskie wyd. specj., Dz. Urz. UE, rozdz. 5, t. 3, s. 368.

11 Ł. Pisarczyk, Terminowe umowy o pracę – szansa czy zagrożenie, „Praca i Zabez-

pieczenie Społeczne” 2006/8, s. 6; M. Gersdorf w: Kodeks pracy. Komentarz,

(red.) Z. Salwa, Warszawa 2007, s. 165.

12 M. Gersdorf, Kodeks…, s. 162.

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy styczeń 2008

Trybunał poza stwierdzeniem, że „porozumienie ramowe sprzeci-

wia się stosowaniu regulacji krajowej ustanawiającej jedynie w sektorze

publicznym całkowity zakaz przekształcania w umowę na czas nieokre-

ślony, służących w istocie „zwyczajnym i stałym potrzebom” pracodawcy

i uważanych wobec tego za nadużycie, kolejnych umów na czas określo-

ny”, podkreślił, że „wykładni klauzuli 5 porozumienia ramowego na-

leży dokonywać w ten sposób, że sprzeciwia się ona obowiązywaniu takiej

regulacji krajowej, w świetle której za „kolejne” uważane są wyłącznie

umowy o pracę i stosunki pracy na czas określony, między którymi nie

upłynął okres przekraczający 20 dni roboczych”. Co prawda, dyrekty-

wa pozostawia państwom członkowskim określenie przesłanek,

przy wystąpieniu których umowy o pracę i stosunki pracy na

czas określony są uważane za kolejne oraz za zawarte na czas

nieokreślony, ale ten margines swobodnego uznania nie jest

nieograniczony. W uzasadnieniu wyroku Trybunał podkreślił,

że unormowania krajowe w żadnym wypadku nie mogą pod-

ważać celu lub skuteczności (effet utile) porozumienia ramowe-

go. Zdaniem ETS regulacja taka pozwalałaby na zatrudnianie

pracowników w sposób niegwarantujący im stabilizacji zatrud-

nienia przez wiele lat. Taką stabilizację dają natomiast umowy

o pracę na czas nieokreślony, które „są powszechną formą stosunku

pracy” w krajach członkowskich UE.

Stanowisko Trybunału przedstawione w tym wyroku może

być pomocne w ocenie zgodności art. 25

§ 3 k.p. z prawem

wspólnotowym. Zgodnie z tym przepisem, obiektywnymi po-

wodami, uzasadniającymi odnawianie (zawieranie kolejnych)

umów na czas określony (bez konsekwencji określonej w § 1)

są umowy zawarte: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie

jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; 2) w celu wyko-

nywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo

zadań realizowanych cyklicznie.

Część przedstawicieli doktryny uważa, że niezgodna z dy-

rektywą jest cała regulacja zawarta w art. 25

§ 3 k.p.

Ich zda-

niem przepis ten przekracza kompetencje państw członkow-

skich do wprowadzenia wyjątków od stosowania postanowień

dyrektywy (dozwolonych co do stosunków pracy mających na

celu wstępne szkolenie zawodowe czy co do systemu praktyk).

Część piśmiennictwa za niezgodne z dyrektywą uważa nato-

lub nastąpienie określonego wydarzenia. Zakres przedmio-

towy przytoczonej definicji odpowiada z pewnością pojęciu

umowy terminowej, a nie umowy zawartej na czas określony.

Przyjmując założenie racjonalności prawodawcy europej-

skiego można uznać, że gdyby jego intencją było eliminowa-

nie nadużyć związanych z umowami na czas określony, przy

definiowaniu „pracownika zatrudnionego na czas określony”,

termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy zo-

stałby określony przez nadejście określonej daty.

Biorąc to

pod uwagę należy przyjąć, że polskie unormowanie zawarte

w art. 25

§ 1 k.p. jest w omówionym zakresie sprzeczne z pra-

wem wspólnotowym.

De lege ferenda powinno ono więc obej-

mować, obok umów o pracę zawieranych na czas określony,

również inne umowy terminowe, występujące w obrocie praw-

nym, tj. umowę na czas wykonania określonej pracy, umowę na

okres próbny i umowę na czas zastępstwa (wyłączenie tej ostat-

niej nastąpi jednak na podstawie art. 25

§ 3 k.p. jako umowy

„kauzalnej”). Uwzględniając powstające na tym tle problemy,

w literaturze i w opracowanym przez Komisję Kodyfikacyjną

projekcie nowego kodeksu pracy pojawił się również pomysł,

aby w przyszłości nie wyodrębniać wśród rodzajów umów

o pracę umowy na czas wykonania określonej pracy.

Kolejnym unormowaniem dyrektywy, którego implementa-

cja do polskiego porządku prawnego może budzić uzasadnione

zastrzeżenia, są wskazane w art. 25

§ 1 k.p. warunki, na jakich

umowy na czas określony są uważane za kolejne w rozumieniu

tego przepisu. Stanowi on mianowicie, że kolejnymi umowami

na czas określony są takie umowy, pomiędzy którymi nie wystę-

puje przerwa dłuższa niż jeden miesiąc. W okresie obowiązy-

wania pierwotnej wersji tej regulacji Sąd Najwyższy w wyroku

z 15.02.2000 r. stwierdził, że przekroczenie jednego miesiąca

następuje, jeżeli przerwa ta trwa co najmniej 31 dni.

W celu

znalezienia odpowiedzi na pytanie co do zgodności art. 25

§ 1

k.p. z dyrektywą należy się zastanowić, czy przyjęty w kodek-

sie pracy sposób ograniczania i zwalczania nadużyć w stoso-

waniu umów na czas określony jest wystarczająco skuteczny

i właściwie realizuje cel dyrektywy. Sprawy prowadzone przez

sądy pracy i przez organy Państwowej Inspekcji Pracy wskazu-

ją na to, że polskie rozwiązanie nie gwarantuje pełnej realiza-

cji założeń i celu dyrektywy. Obowiązujące brzmienie art. 25

§ 1 k.p. prowadzi do sytuacji, w której wiele stosunków pracy

powstających na podstawie umów o pracę na czas określony

nie jest objętych dyspozycją tego przepisu. Na polskim rynku

pracy pracownik zgadza się na przerwę pomiędzy kolejnymi

umowami trwającą np. 31, 32, 35 dni lub na „wypełnianie przerwy

pomiędzy kolejnymi umowami” umową cywilnoprawną – umową-

-zleceniem czy umową o dzieło albo umową na czas wykonania

określonej pracy.

Z całą pewnością, biorąc pod uwagę poziom

bezrobocia w Polsce, nie można zastosować w takich stanach

faktycznych zasady volenti non fit iniuria („chcącemu nie dzie-

je się krzywda”). Często bowiem pracodawcy, wykorzystując

trudną sytuację materialną pracowników, zatrudniają „pracow-

ników okresowych” przy realizacji zadań stałych i długotermi-

nowych, a nie takich, które są wyraźnie lub w sposób pośredni

ograniczone w czasie.

Podobne stanowisko zaprezentował ETS w wyroku

z 4.07.2006 r. w sprawie Konstantinos Adeneler i in. p. Ellinikos

Organismos Galaktoz.

Skarżący, zatrudnieni przez pracodawcę

należącego do sektora publicznego, przez wiele lat pracowali na

podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony, oddzielo-

nych przerwami trwającymi od 22 dni do 10 miesięcy i 26 dni.

13 Tekst angielski: „reaching a specific date, completing a specific task or the occurrence

of a specific event”.

14 Por. L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólnotowych na polskie prawo pracy, Kraków

2006, s. 218. B. Wagner, Kodeks pracy…, s. 138; Z. Hajn, Nietypowe umowy

o pracę w: Europeizacja polskiego prawa pracy, (red.) W. Sanetra, Warszawa 2004,

s. 71; L. Florek, Kodeks pracy. Komentarz, (red.) L. Florek, Warszawa 2005,

s. 294; Ł. Pisarczyk, Terminowe umowy…, s. 5; E. Suknarowska-Drzewiecka,

Umowa o pracę na czas określony, Warszawa 2006, s. 88; A. Horak, Zatrudnianie

pracowników na okres próbny w świetle prawa wspólnoty europejskiej i prawa pol-

skiego, „Radca Prawny” 2005/6, s. 62; H. Lewandowski w: Prawo pracy RP

w obliczu przemian, (red.) M. Matey-Tyrowicz, T. Zieliński, Warszawa 2006,

s. 133.

15 Por. H. Lewandowski, Prawo pracy…, s. 134.

16 Wyrok SN z 15.02.2000 r. (I PKN 512/99) OSNP 2001/13, poz. 439.

17 A. Tomczyk, Problemy związane z funkcjonowaniem umowy o pracę na czas określo-

ny w praktyce Państwowej Inspekcji Pracy, Konferencja naukowa: „Umowa o pracę na

czas określony – jej rola i znaczenie w kreowaniu stosunków pracy”, Warszawa 2004,

s. 32.

18 Por. M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Kraków

2006, s. 244.

19 Wyrok ETS z 4.07.2006 r. w sprawie 212/04, Konstantinos Adeneler i in.

p. Ellinikos Organismos Galaktoz (ELOG), Dz. Urz. UE z 2006 r., C 212, s. 2.

20 L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólnotowych…, s. 219; E. Suknarowska-Drzewie-

cka, Umowa o pracę…, s. 88.

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy styczeń 2008

Z kolei prace sezonowe są związane ze specyfiką występującą,

np. w budownictwie, rolnictwie itd.

Uważam, że sprzeczne z przedmiotem i celem dyrektywy

jest natomiast wyłączenie z regulacji art. 25

§ 1 k.p. umowy za-

wieranej na wykonywanie prac o charakterze cyklicznym. Wy-

konywanie takich okresowych, periodycznych, powtarzających

się regularnie prac, w stałych i określonych odstępach czasu,

związanych z pewnym cyklem, w dłuższych okresach, może

występować przy każdego rodzaju pracy i na pewno nie jest

specyficzne dla wybranych działów gospodarki. Praca o cha-

rakterze cyklicznym to praca charakterystyczna dla wszystkich

umów starannego działania, czyli również dla wszystkich umów

o pracę. W związku z tym, uwzględniając ryzyko nieuprawnio-

nego wykorzystywania tej regulacji dla ominięcia prawa, należy

de lege ferenda wyłączyć z art. 25

§ 3 k.p. prace o charakterze cy-

klicznym. Jest to bowiem pojęcie mało precyzyjne, zbyt ogólne

i w konsekwencji sprzeczne z celem dyrektywy.

Reasumując, nie mogę się zgodzić z przedstawicielami

doktryny, którzy podnoszą, że sprzeczne z dyrektywą 99/70

z 28.06.1999 r. dotyczącą porozumienia ramowego w sprawie

pracy na czas określony, jest wprowadzenie do polskiego pra-

wa pracy mieszanego systemu, przewidującego dwa sposoby

ograniczania nadużywania przez strony stosunku pracy umów

o pracę na czas określony.

Zdaniem zwolenników tego po-

glądu, wprowadzenie dwóch środków zapobiegających nad-

użyciom w taki sposób, że jeden stanowi wyjątek od drugiego,

osłabia ich skuteczność i jako takie jest sprzeczne z celem dy-

rektywy. Moim zdaniem, przyjęty w Polsce mieszany sposób

reglamentacji umów zawieranych na czas określony jest, co do

zasady, zgodny z omawianą regulacją UE. Należy tu przypo-

mnieć, że zgodnie z klauzulą 5 załącznika do dyrektywy „w celu

zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych

umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony,

Państwa Członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami

społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbioro-

wymi i praktyką, i/lub partnerzy społeczni, wprowadzają, o ile nie ist-

nieją równoważne rozwiązania prawne, zmierzające do zapobiegania

nadużyciom, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi

i/lub grup pracowników, jeden lub więcej spośród następujących środ-

ków: obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów lub

stosunków pracy, maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę

lub stosunków pracy na czas określony, liczbę odnowień takich umów

lub stosunków”. Z kolei w myśl pkt 7 postanowień ogólnych za-

łącznika do dyrektywy „korzystanie z umów o pracę zawieranych

na czas określony, oparte na obiektywnych przesłankach, jest środkiem

zapobiegania nadużyciom”. Przyjmując, że zastępstwo nieobec-

nego pracownika oraz prace sezonowe i o charakterze doryw-

czym stanowią obiektywne powody do zawierania umów na

czas określony należy, moim zdaniem, uznać za zgodne z dy-

rektywą wprowadzenie do kodeksu pracy tego drugiego spo-

sobu ograniczeń w zawieraniu umów terminowych. Ponadto,

trudno sobie wyobrazić inne połączenie kryterium „obiektyw-

21 K. Walczak, Umowa na zastępstwo – czy można ją kwestionować ze względu na

niezgodność z prawem europejskim, „Monitor Prawa Pracy” 2005/3, s. 61–63.

22 B. Wagner, Kodeks pracy…, s. 146.

23 M. Gersdorf, Kodeks…, s. 165.

24 Zob. Słownik wyrazów obcych, wyd. XXVII, Warszawa 1993, s. 158–159; Słow-

nik języka polskiego, t. I, wyd. VIII, Warszawa 1993, s. 319–320.

25 Por. L. Florek, Kodeks…, s. 295; E. Suknarowska-Drzewiecka, Umowa o pra-

cę…, s. 88–89.

miast wyłączenie z regulacji art. 25

§ 1 k.p. umowy na czas

zastępstwa nieobecnego pracownika.

Moim zdaniem, jeśli

w pełni zasadne są zarzuty dotyczące nieuwzględniania wśród

kolejnych umów wszystkich umów terminowych (dyrektywa

dotyczy właśnie takich umów), to nie ma podstaw prawnych

do podważania zasadności wyłączenia z omawianego przepi-

su umowy na czas zastępstwa. Jest to konsekwencją przyjęcia

w kodeksie pracy, dopuszczalnego na tle regulacji dyrektywy,

mieszanego modelu ograniczania naruszeń przy „odnawianiu”

umów terminowych. Usprawiedliwiona nieobecność pracowni-

ka w pracy jest przecież obiektywną okolicznością „usprawied-

liwiającą” skorzystanie ze szczególnego rozwiązania, jakim jest

właśnie ta umowa. Zgodnie z uzasadnieniem omawianego orze-

czenia ETS „obiektywne powody” odnoszą się do precyzyjnych

i konkretnych okoliczności charakteryzujących określoną dzia-

łalność, a mogących w szczególności wynikać ze szczególnego

charakteru zadań, dla wykonania których zawarto umowy oraz

ich swoistych cech lub w odpowiednim przypadku z realizacji

zasadnych celów polityki socjalnej państwa członkowskiego.

W kontekście tego stanowiska należy podkreślić, że umowa na

czas zastępstwa jest w Polsce dobrze odbierana przez wszyst-

kie zainteresowane strony, tj. pracodawcę, pracownika zastępo-

wanego i pracownika zastępującego. Często taki rodzaj umowy

jest dla tego ostatniego jedynym sposobem na jakąkolwiek ak-

tywizację zawodową.

Kolejne wątpliwości co do poprawności procesu transpozy-

cji dyrektywy do prawa polskiego dotyczą umów zawieranych

w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub se-

zonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Rozstrzygnię-

cie tych problemów wymaga zdefiniowania poszczególnych

rodzajów pracy. Według mnie należy przyjąć za B. Wagner, że

prace dorywcze to prace krótkotrwałe, niekoniecznie związane

z warunkami naturalnymi, trwające od kilku do kilkunastu dni.

Pracami o charakterze sezonowym są prace wiążące się z cykla-

mi przyrody, z właściwościami pór roku, z warunkami klima-

tycznymi i atmosferycznymi. Natomiast cykliczne wykonywa-

nie zadań polega na wykonywaniu prac w stałych i określonych

odstępach czasu w dłuższych okresach. Potrzeba ich wykonania

może wynikać z właściwości przyrody, organizacji pracy lub ro-

dzaju produkcji.

Nieco inaczej do prac cyklicznych podchodzi

M. Gersdorf, której zdaniem zadania realizowane cyklicznie to

praca wykonywana w pewnych określonych stałych odstępach

czasu, która jest oznaczona zakresem zadań (np. miesięczne

rozliczanie składek na ubezpieczenie społeczne).

Dla rozpa-

trywanego zagadnienia szczególne znaczenie ma ta ostatnia de-

finicja. Moim zdaniem, wykorzystując znaczenie, jakie słowom

„cykliczny” i „cykl” nadają językoznawcy, należy stwierdzić, że

„cykliczny” to inaczej okresowy, periodyczny, powtarzający się

co jakiś czas, powtarzający się regularnie, związany z cyklem.

Natomiast „cykl” to wiele czynności, procesów lub zjawisk

tworzących zamkniętą całość jednorazową i przypadającą na

pewien odcinek czasu, powtarzających się w takich samych od-

stępach czasu i w tej samej kolejności, następujących po sobie

w określonym porządku. Inaczej „cykle” to okresy, w których te

czynności, procesy lub zjawiska się powtarzają.

Uwzględniając przytoczone znaczenie i specyfikę prac

o charakterze dorywczym i sezonowym, należy przyjąć, że

można je traktować jako obiektywne powody, uzasadniające

„nielimitowane” odnawianie umów na czas określony. Prace

o charakterze dorywczym z założenia nie mają doprowadzić do

stworzenia stałej więzi pomiędzy pracodawcą i pracownikiem.

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy styczeń 2008

Podstawowym orzeczeniem Trybunału, z którego wywodzi

się doktryna bezpośredniego skutku, jest wyrok z 5.02.1963 r.

w sprawie NV Algemene Transport en Expeditie Ondernemig van

Gend & Loos p. Netherlands Inland Revenue Administration.

Trybu-

nał stwierdził w nim m.in., że „prawo wspólnotowe może nie tylko

nakładać obowiązki na podmioty indywidualne, ale także może przy-

znawać im prawa, które stają się częścią ich statusu prawnego”. Try-

bunał określił również w tym orzeczeniu warunki, jakie musi

spełniać regulacja wspólnotowa, aby można jej było przypisać

przymiot bezpośredniej skuteczności. Norma taka powinna

być: 1) jasna i precyzyjna – w sposób jasny i precyzyjny określa

prawa i obowiązki; 2) bezwarunkowa – nie jest uzależniona od

spełnienia określonego warunku, np. wydania przepisu krajo-

wego; 3) nieuznaniowa – nie pozostawia adresatom marginesu

uznania przy wykonaniu nałożonych obowiązków.

Należy podkreślić, że przesłanki „bezpośredniego skutku”

dotyczą, co do zasady, uregulowań wszystkich źródeł prawa

wspólnotowego, które mogą mieć taki przymiot, tj. traktatów,

rozporządzeń, decyzji i dyrektyw. Wątpliwości budzi jednak

bezkrytyczne podejście do bezwarunkowego i nieuznaniowego

charakteru norm tego ostatniego źródła prawa UE. Dyrektywa

wiąże bowiem państwa członkowskie co do samego celu, jaki

ma być przez nią osiągnięty, pozostawiając adresatom swobo-

dę w wyborze sposobu wykonania założeń tego aktu prawnego.

Podejmując próbę rozwiązania tych problemów, ETS w orze-

czeniu z 26.02.1986 r. w sprawie M.H. Marshall p. Southampton

and South West Hampshire Area Health Authority (Teaching),

uznał, że „wiążący charakter dyrektywy, stanowiący podstawę do powo-

łania się na nią przed sądem krajowym, dotyczy tylko każdego państwa

członkowskiego, do którego dyrektywa jest adresowana. Dyrektywa, jako

taka nie może nakładać obowiązków na jednostkę. Ponadto, nie można

powoływać się na treść postanowień dyrektywy przeciwko jednostkom”.

Tak więc dyrektywa nie może wywoływać tzw. bezpośredniego

skutku horyzontalnego (poziomego) – w stosunkach pomiędzy

jednostkami oraz tzw. odwróconego bezpośredniego skutku

wertykalnego (pionowego) – w roszczeniach państwa przeciw-

ko jednostce. Postanowienia dyrektywy mogą natomiast, po

spełnieniu trzech wyżej wymienionych warunków, wywierać

tzw. bezpośredni skutek wertykalny (pionowy), przy dochodze-

niu roszczeń wobec państwa przez obywateli.

Mając powyższe na uwadze, należy się zastanowić nad moż-

liwością wywierania bezpośredniego skutku w Polsce przez

klauzulę 5 załącznika do dyrektywy w sprawie pracy na czas

określony. Rozpatrując to zagadnienie, musimy pamiętać, że

bezpośredni skutek normy dyrektywy mogą wywoływać jedynie

wyjątkowo.

W doktrynie pojawiają się poglądy, w myśl których

26 W piśmiennictwie obok pojęcia „bezpośredni skutek” występują pojęcia

„bezpośrednie stosowanie” (nałożenie zobowiązania na państwo i jego insty-

tucje) i „bezpośrednie obowiązywanie” (przyznanie praw jednostkom), por.

L. Florek, Europejskie prawo pracy, Warszawa 2007, s. 31; A Wróbel, Wprowadze-

nie do prawa Wspólnot Europejskich (Unii Europejskiej), Kraków 2002, s. 122.

27 L. Florek, Europejskie…, s. 33.

28 Np. wyrok ETS z 5.02.1963 r. w sprawie 103/88, Fratelli Costanzo p. Comune

di Milano, ECR [1989] 1839.

29 Wyrok ETS z 5.02.1963 r. w sprawie 26/62, NV Algemene Transport en Expe-

ditie Ondernemig van Gend & Loos p. Netherlands Inland Revenue Administration,

ECR [1963] 3.

30 Wyrok ETS z 26.02.1986 r. w sprawie 152/84, M.H. Marshall p. Southampton

and South West Hampshire Area Health Authority (Teaching), ECR [1986] 723.

31 Por. A. Wróbel w: Stosowanie prawa Unii Europejskiej przez sądy, (red.) A. Wró-

bel, Kraków 2005, s. 97.

nych powodów” z „maksymalną łączną długością” zatrudnienia

okresowego lub „liczbą odnowień”, niż jako wyjątek od zasady.

Istotny w ocenie legalności „systemu mieszanego” jest fakt, że

umowy na czas zastępstwa oraz zawierane dla wykonania prac

sezonowych i o charakterze dorywczym, pozwalając na akty-

wizację zawodową osób dotkniętych długotrwałym bezrobo-

ciem poprzez umożliwienie im chociażby krótkotrwałego po-

wrotu do pracy, są pozytywnie odbierane przez pracowników.

W tym znaczeniu zastosowanie „systemu mieszanego” jest

korzystniejsze dla pracowników niż ograniczenie się do zasto-

sowania jednego kryterium reglamentacji terminowych umów

o pracę. Taka regulacja jest więc, również w tym zakresie, zgod-

na z dyrektywą, która w pkt 1 klauzuli 8 załącznika stanowi,

że „Państwa Członkowskie i/lub partnerzy społeczni mogą utrzymać

w mocy lub wprowadzić przepisy bardziej korzystne dla pracowników,

niż postanowienia ustanowione w niniejszym Porozumieniu”.

Uznając za zgodny z dyrektywą zastosowany w kodeksie

pracy „mieszany system” ograniczeń nadużyć w zawieraniu

umów terminowych, uważam jednocześnie, że rozwiązanie

przyjęte w art. 25

k.p. jest sprzeczne z założeniami i celem dy-

rektywy w zakresie, w którym: 1) odnosi się jedynie do umów

zawartych na czas określony, z wyłączeniem pozostałych umów

terminowych (umowy na czas wykonania określonej pracy

i umowy na okres próbny); 2) przyjmuje za „kolejne umowy”

na czas określony tylko takie, pomiędzy którymi nie występu-

je przerwa dłuższa niż jeden miesiąc; 3) wśród obiektywnych

powodów usprawiedliwiających wielokrotne zawieranie umów

okresowych wymienia umowy zawierane dla wykonania prac

o charakterze cyklicznym.

Skutki niezgodności art. 25

k.p. z prawem wspólnotowym

Zgodnie z zasadą pierwszeństwa prawa wspólnotowego

przed prawem krajowym, w przypadku niezgodności między

normą krajową a normą wspólnotową, sąd krajowy jest zobo-

wiązany odmówić zastosowana przepisu krajowego i oprzeć

orzeczenie na normie wspólnotowej. Konsekwencją niewłaś-

ciwej transpozycji postanowień dyrektywy do krajowego po-

rządku prawnego jest więc konieczność (ewentualność) stoso-

wania prawa wspólnotowego przez sądy państw członkowskich.

Uwzględniając temat tego opracowania należy odpowiedzieć

na pytanie: czy i w jakim zakresie obywatel polski może do-

chodzić swoich praw powołując się na normy dyrektywy Rady

99/70? Rozstrzygnięcie tego problemu zależy od odpowiedzi

na pytanie, czy na gruncie polskiego prawa pracy normy dyrek-

tyw mogą wywoływać skutek bezpośredni?

Z zasadą pierwszeństwa prawa wspólnotowego nad prawem

krajowym związana jest, ukształtowana przez orzecznictwo

ETS, doktryna bezpośredniego skutku norm europejskich (di-

rect effect).

Odnosi się ona do sytuacji braku implementacji

lub niewłaściwej transpozycji np. dyrektywy do prawa danego

państwa (w przypadku właściwego wprowadzenia postanowień

dyrektywy do porządku krajowego sąd jest zobowiązany stoso-

wać prawo państwa). Z doktryny tej wynika ciążący na sądach

krajowych oraz organach administracji państwowej i samorzą-

dowej obowiązek bezpośredniego stosowania prawa Wspólnot

Europejskich.

Kolejną powinnością ciążącą na przedstawicie-

lach judykatury jest obowiązek interpretacji prawa krajowego

w świetle celów i brzmienia prawa wspólnotowego. Należy

nadmienić, że zgodnie z orzecznictwem ETS, dotyczy ona

również organów administracji państwowej i samorządowej.

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy styczeń 2008

Zdecydowanie odmienne rozstrzygnięcie tego stanu fak-

tycznego nastąpiłoby natomiast przy zastosowaniu bezpośred-

niej skuteczności klauzuli 5 załącznika do dyrektywy i jed-

noczesnej niewłaściwej transpozycji dyrektywy do polskiego

porządku prawa pracy. W takiej sytuacji ten sam pracownik

uzyskiwałby roszczenie o nawiązanie stosunku pracy na pod-

stawie umowy zawartej na czas nieokreślony. Paradoksalnie

więc, gdyby przyjąć poglądy zwolenników „bezpośredniego

skutku” klauzuli 5 załącznika do dyrektywy, dochodziłoby

do swoistego „premiowania” niewywiązywania się przez pań-

stwo członkowskie z obowiązku implementacji postanowień

dyrektywy do prawa krajowego.

Stan taki byłby sprzeczny

z ukształtowaną w doktrynie i orzecznictwie ETS zasadą,

w myśl której państwo nie może czerpać korzyści ze swojego

bezprawnego działania.

Dodatkowym argumentem przemawiającym przeciwko wy-

woływaniu bezpośredniego skutku przez klauzulę 5 załącznika

do dyrektywy jest powstająca przy bezpośrednim stosowaniu

tej regulacji nierówność w traktowaniu pracowników, w zależ-

ności od miejsca zatrudnienia. Pracownik pracujący na rzecz

„państwowego pracodawcy”, z którym zawarto umowę na okres

próbny, a następnie dwie umowy na czas określony, mógłby na

podstawie przedmiotowej klauzuli dochodzić przed krajowym

sądem pracy ustalenia istnienia stosunku pracy na podstawie

umowy na czas nieokreślony. Z kolei pracownik świadczący

pracę na rzecz „prywatnego pracodawcy” w takim samym stanie

faktycznym nie miałby takiego prawa. Trybunał, odnosząc się

do zagadnienia skutku horyzontalnego postanowień dyrektyw,

uznał (np. w orzeczeniu w sprawie M.H. Marshall p. Southampton

and South West Hampshire Area Health Authority (Teaching)

), że

takiego nierównego traktowania pracowników w zależności od

miejsca zatrudnienia można uniknąć, jeżeli państwo prawid-

łowo zastosuje postanowienia dyrektywy. Dla rzetelności ni-

niejszego opracowania należy podnieść, że w podobny sposób

wypowiada się większość przedstawicieli polskiej doktryny

prawa pracy.

Moim zdaniem, stanowisko takie może jednak

budzić pewne wątpliwości. Przede wszystkim zastanawiają-

ce jest „nieco beztroskie” w tym przypadku podejście przez

Trybunał do podstawowej, dla całości regulacji europejskiego

prawa pracy (acquis communautaire), zasady równości. Trybunał

przecież wielokrotnie wypowiadał się przeciwko jakimkolwiek

przejawom nierówności m.in. w sferze stosunków pracy.

Po-

nadto, gdyby przyjąć argumentację Trybunału, to można zgod-

nie z nią podważyć zasadność istnienia samej doktryny „bez-

pośredniego skutku” norm dyrektyw UE. Zakładając bowiem

właściwą transpozycję ich postanowień (wszystkich) przez

wszystkie państwa członkowskie można dojść do przekonania

32 L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólnotowych…, s. 360.

33 Wyrok ETS z 23.02.1994 r. w sprawie 236/92, Comitato Coordinamento per la

Difesa della Cava, ECR [1994] I-00483.

34 Zob. B. Kurcz, Dyrektywy Wspólnoty Europejskiej i ich implementacja do prawa

krajowego, Kraków 2004, s. 204; A. Wróbel w: Stosowanie prawa Unii…,

s. 98; A. Wróbel, Wprowadzenie do prawa..., s. 138; wyrok ETS z 14.07.1994 r.

w sprawie 91/92, Paola Faccini Dori p. Recreb Srl, ECR [1994] I-03325.

35 Wyrok ETS z 26.02.1986 r. w sprawie 152/84, M.H. Marshall p. Southampton

and South West Hampshire Area Health Authority (Teaching), ECR [1986] 723.

36 Patrz L. Mitrus, Wplyw regulacji wspólnotowych…, s. 358; L. Florek, Europejskie

prawo..., s. 37.

37 Zob. wyrok ETS z 15.06.1978 r. w sprawie 149/77, Gabrielle Defrenne p. So-

ciété Anonyme Belge de Navigation Aérienne Sabena, ECR [1978] I-01365.

polscy pracownicy mogą występować z powództwem o ustalenie

istnienia stosunku pracy na podstawie umowy o pracę zawartej

na czas nieokreślony powołując się na klauzulę 5 załącznika

do dyrektywy. Zwolennicy takich rozwiązań przyznają więc tej

klauzuli przymiot skutku bezpośredniego, uznając, że norma

w niej zawarta jest wystarczająco jasna i precyzyjna.

Zdaniem

tej części przedstawicieli literatury, regulacja przedmiotowej

klauzuli formułuje w sposób wystarczająco precyzyjny: obo-

wiązki, podmioty odpowiedzialne za ich realizację oraz podmio-

ty, którym przyznaje ona określone prawa (a więc jest podstawą

do występowania przed właściwymi organami z określonymi

roszczeniami).

Moim zdaniem, klauzula ta nie wywołuje bezpośredniego

skutku w sferze stosunków pracy w Polsce. Co prawda, posta-

nowienia dyrektywy w tym zakresie są niewłaściwie imple-

mentowane do prawa krajowego, co wskazywałoby na możli-

wość rozważania bezpośredniego zastosowania uregulowań

wspólnotowych w sporze pomiędzy „pracodawcą państwo-

wym” a pracownikiem. Jednak z całą pewnością norma zawar-

ta w pkt 5 załącznika do dyrektywy nie spełnia trzech wyżej

wskazanych warunków bezpośredniej skuteczności regulacji

wspólnotowych w wewnętrznym porządku prawnym państwa

członkowskiego (jasność i precyzyjność, bezwarunkowy i nie-

uznaniowy charakter). Przede wszystkim unormowanie dyrek-

tywy nie jest na tyle jasne i precyzyjne, aby na jego podstawie

można było stwierdzić nabycie praw przez obywatela i powsta-

nie obowiązków po stronie państwo – pracodawcy. Ponadto,

normy dyrektywy nie są regulacją o charakterze bezwarun-

kowym i nieuznaniowym. Realizacja jej postanowień wyma-

ga podjęcia właściwych działań legislacyjnych przez państwa

członkowskie. Zdaniem ETS „przepis prawa wspólnotowego jest

bezwarunkowy, gdy jest do tego stopnia precyzyjny, iż może być powoła-

ny przez jednostkę i zastosowany przez sąd, a obowiązek, który nakłada

jest sformułowany jednoznacznie”.

Szczególną uwagę należy zwrócić na to, że norma zawar-

ta w klauzuli 5 załącznika do dyrektywy, przewidując trzy

warianty ograniczania nadużyć w zawieraniu umów o pra-

cę na czas określony, nie jest wystarczająco jasna i precy-

zyjna. W unormowaniu tym brakuje również konsekwencji,

czy sankcji naruszenia przez pracodawcę jego postanowień.

W tym kontekście pomocne w rozstrzygnięciu zagadnienia

„bezpośredniego skutku” klauzuli 5 załącznika do dyrektywy

jest rozważenie hipotetycznej sytuacji, w której polski usta-

wodawca w ogóle nie dokonałby implementacji dyrektywy

w sprawie pracy na czas określony. Według mnie na podstawie

postanowień samej dyrektywy nie można przede wszystkim

zdecydować, który z wariantów należy w danym stanie fak-

tycznym zastosować. Ponadto, regulacje wspólnotowe nie roz-

strzygają: 1) jakie mogą być obiektywne powody „usprawied-

liwiające” odnawianie umów terminowych; 2) po jakim czasie

zatrudnienia terminowego dochodzi do zawarcia umowy na

czas nieokreślony; 3) która umowa na czas określony ma być

traktowana jako umowa bezterminowa.

W przypadku gdyby polski ustawodawca w ogóle nie

wprowadził regulacji zawartej w art. 25

k.p., pracownik,

w stosunku do którego nadużywano umów terminowych, nie

uzyskiwałby w związku z tym roszczenia wobec pracodaw-

cy „państwowego”. Postanowienia dyrektywy jako niejasne

i niekonkretyzujące obowiązków pracodawcy nie stanowią

bowiem wystarczającej podstawy prawnej np. do wydania

orzeczenia przez sąd pracy.

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy styczeń 2008

o niecelowości bezpośredniego stosowania uregulowań dyrek-

tyw w wewnętrznych porządkach prawnych. Dlatego, według

mnie, stwierdzenie ETS w sprawie nierównego traktowania

pracowników w zależności od miejsca zatrudnienia bez wska-

zania środków zaradczych, wydaje się nie do zaakceptowania.

W przypadku stwierdzenia sprzeczności pomiędzy normą

krajową a wspólnotową przy jednoczesnym braku bezpośred-

niej skuteczności odpowiednich przepisów dyrektywy, sądy

krajowe są zobowiązane do dokonywania wykładni prawa we-

wnętrznego tak dalece, jak to jest możliwe zgodnie z brzmie-

niem dyrektywy i realizowanym przez nią celem, by osiągnięte

zostały rezultaty wskazane dyrektywą. Obowiązek dokonywania

wykładni prawa krajowego z uwzględnieniem celu i brzmienia

regulacji wspólnotowych wynika przede wszystkim z art. 10

TWE, w myśl którego państwa członkowskie powinny podjąć

wszelkie niezbędne środki w celu realizacji zobowiązań wy-

pływających z prawa wspólnotowego. Zasada „prowspólno-

towej wykładni” wynika ponadto z odpowiednich przepisów

poszczególnych dyrektyw Unii Europejskiej. Przykładowo,

zgodnie z art. 2 dyrektywy w sprawie pracy na czas określony

„Państwa Członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wyko-

nawcze i administracyjne, niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy,

w terminie do dnia 10 lipca 2001 r. lub zapewniają, że najpóźniej w tym

terminie partnerzy społeczni wprowadzą, w drodze porozumienia, nie-

zbędne ku temu środki, przy czym od Państw Członkowskich wymaga

się podjęcia wszelkich środków niezbędnych dla umożliwienia im stałego

zapewniania realizacji celów określonych w niniejszej dyrektywie”.

Sądy powinny interpretować i stosować regulacje przyjęte

w celu wdrożenia danego aktu prawnego zgodnie z wymogami

prawa wspólnotowego, maksymalnie korzystając ze swobody

uznania przysługującej na gruncie prawa wewnętrznego. Stano-

wisko w tej kwestii zajął ETS m.in. w orzeczeniach w sprawach:

Konstantinos Adeneler i in. p. Ellinikos Organismos Galaktoz (ELOG),

Von Colson i Kamman p. Land Nordrhein-Westfallen i Andrea Vassal-

lo p. Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genowa e Clini-

che Universitarie Convenzionate.

Należy zaznaczyć, że wykładni

norm prawa krajowego dokonuje wyłącznie sąd krajowy (ETS

nie ma takich kompetencji), a prawa wspólnotowego jedynie

Trybunał (na wniosek sądu krajowego w przypadku koniecz-

ności dokonania wykładni sądy niższych instancji mogą, a Sąd

Najwyższy ma obowiązek wystąpić z odpowiednim wnioskiem

do ETS). Właśnie na etapie dokonywania interpretacji prawa

krajowego sąd krajowy jest zobowiązany – dla zapewnienia

skuteczności i efektywności prawa wspólnotowego – dokonać

„wykładni prowspólnotowej”, uwzględniającej treść normy

zawartej w dyrektywie. Oczywiście dokonywanie interpretacji

zgodnej z „duchem prawa europejskiego”, w żadnym wypad-

ku nie może prowadzić do zmiany przepisów prawa krajowe-

go (wykładnia contra legem) lub do ich nadinterpretacji. W tym

przypadku bowiem sąd de facto przejmowałby funkcję organów

ustawodawczych, tworząc nowe prawo. Sąd, stwierdzając nie-

zgodność prawa krajowego z prawem wspólnotowym, nie uchy-

la też tej regulacji, jak sądzą niektórzy,

a jedynie powinien

odmówić jej zastosowania w rozstrzygnięciu danego stanu fak-

tycznego. Tak więc w procesie wykładni prawa wewnętrznego

w dalszym ciągu należy stosować wykładnię językową, logicz-

ną, systemową, funkcjonalną i historyczną, ale zdecydowanie

na pierwszym miejscu należy postawić wykładnię celowościo-

wą w wymiarze prawa wspólnotowego.

To zobowiązanie do-

konywania wykładni prawa krajowego z uwzględnieniem celów

i założeń prawa europejskiego, zapewnia – w przypadku norm

wspólnotowych pozbawionych przymiotu bezpośredniego

skutku – ich względną skuteczność i jednolitość we wszystkich

państwach (adresatach danej regulacji wspólnotowej). Dlatego

też obowiązek dokonywania przez sądy krajowe „prowspól-

notowej wykładni” regulacji krajowych nazywany jest zasadą

skutku pośredniego (indirect effect).

Powyższe rozważania pozwalają, moim zdaniem, na sfor-

mułowanie zasadniczej dla rozstrzygnięcia rozpatrywane-

go problemu tezy. Tak więc należy stwierdzić, że w związku

z niezgodnością regulacji art. 25

k.p. z dyrektywą w sprawie

umów o pracę na czas określony i jednoczesnym brakiem bez-

pośredniej skuteczności w Polsce klauzuli 5 załącznika do tej

dyrektywy, sądy pracy powinny dokonywać interpretacji przed-

miotowej regulacji kodeksowej w sposób zgodny z celem dy-

rektywy. Jedynie takie działanie sądu pozwoli na osiągnięcie

celu i pełnej skuteczności (effet utile) dyrektywy i porozumienia

ramowego. Tak więc dokonując wykładni art. 25

§ 1 k.p., sąd

powinien przepisem tym obejmować, oprócz umów o pracę na

czas określony, pozostałe umowy terminowe, tj. umowę na czas

wykonania określonej pracy oraz umowę na okres próbny.

Wnioski końcowe

Celem niniejszych rozważań było ustalenie zgodności regu-

lacji zawartej w art. 25

k.p. z unormowaniami prawa wspólno-

towego oraz przedstawienie skutków stwierdzenia ewentualnej

niezgodności. Ze względu na ramy niniejszego opracowania po-

mijam w nim lub jedynie wspominam o wielu podstawowych

instytucjach funkcjonujących na styku europejskiego i polskie-

go prawa pracy. Dlatego np. w zakresie podstawowych pojęć

wspólnotowego prawa pracy, jego źródeł, reguł wdrażania re-

gulacji UE do prawa polskiego odsyłam do cytowanej w tekście

literatury.

Państwa członkowskie są zobowiązane do efektywnego wy-

konywania postanowień prawa wspólnotowego (w tym orze-

czeń ETS). Obowiązek taki dotyczy wszystkich organów pań-

stwa, a w szczególności sądów krajowych, które mają odgrywać

decydującą rolę w procesie ujednolicania stosowania prawa eu-

ropejskiego na całym terytorium Unii Europejskiej. W związ-

ku z tym sądy, stwierdzając niezgodność prawa krajowego z re-

gulacjami wspólnotowymi, powinny stosować bezpośrednio

przepisy prawa europejskiego, a przy braku takiej możliwości

dokonywać „prowspólnotowej wykładni” norm krajowych. Za

takimi obowiązkami judykatury, wynikającymi z orzecznictwa

ETS (nie przewidują ich traktaty założycielskie), przemawia

również potrzeba realizowania przez organy państwowe pod-

stawowej funkcji prawa pracy, tj. funkcji ochronnej wobec stron

38 Por. wyrok ETS z 4.07.2006 r. w sprawie 212/04, Konstantinos Adeneler i in.

p. Ellinikos Organismos Galaktoz (ELOG), Dz. Urz. UE z 2006 r., C 212, s. 2;

wyrok ETS z 10.04.1984 r. w sprawie 14/483, Von Colson i Kamman p. Land

Nordrhein-Westfallen, ECR [1984] 1891; wyrok ETS z 7.09.2006 r. w sprawie

180/04, Andrea Vassallo p. Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genowa

e Cliniche Universitarie Convenzionate, Dz. Urz. UE z 2006 r., C 261, s. 1.

39 Por. L. Florek, Europejskie..., s. 33 i cytowana tam literatura.

40 L. Florek, Europejskie…., s. 40; W. Sanetra, Polskie prawo pracy pod wpływem

prawa wspólnotowego – ogólne uwarunkowania i dylematy w: Europeizacja polskiego

prawa pracy, (red.) W. Sanetra, Warszawa 2004, s. 28.

41 W. Postulski w: Stosowanie prawa Unii Europejskiej przez sądy, (red.) A. Wróbel,

Kraków 2005, s. 437.

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy styczeń 2008

stosunku pracy (a w szczególności pracownika). Jak wskazują

doświadczenia innych krajów, rozwój stosunków pracy powsta-

jących na podstawie umów o pracę na czas określony często

nie tylko nie powoduje zmniejszenia poziomu bezrobocia, ale

wywołuje ponadto niekorzystne zjawiska w sferze efektyw-

ności pracy i w stosunkach społecznych. Pokazują to skutki

zmian przeprowadzanych w Hiszpanii, Francji, Niemczech

i we Włoszech. Upowszechnienie umów terminowych nie spo-

wodowało w żadnym z tych państw spadku poziomu bezrobo-

cia. Przeciwnie, np. we Francji taki proces wpłynął na począt-

ku lat 90. XX w. na wzrost liczby bezrobotnych, a dodatkowo

spowodował zubożenie pracowników pracujących czasowo.

Podobne skutki wywarła wprowadzona w 1984 r. liberalizacja

przepisów pozwalających na zatrudnianie terminowe w Hi-

szpanii. Znamienne jest ponadto to, że w Hiszpanii, pomimo

zdecydowanego ograniczenia swobody w zawieraniu kontrak-

tów terminowych (podczas kilku kolejnych nowelizacji prawa

pracy), państwo nie jest w stanie wyeliminować tzw. kultury

zatrudniania okresowego.

Zmiany wprowadzone np. w 1997 r.

doprowadziły do ograniczenia zatrudnienia na czas określony

tylko o ok. dwóch punktów procentowych. Obecnie kraj ten

ma najwyższy w Unii 30% udział umów terminowych wśród

wszystkich umów o pracę. Natomiast na drugim miejscu pla-

suje się Polska, z ok. dziesięcioma punktami procentowymi. Ze

względu na skalę problemu 9.05.2006 r. w Hiszpanii podpisano

umowę na rzecz Promowania Wzrostu i Zatrudnienia pomię-

dzy rządem i partnerami społecznymi: UGT, CC.OO (związ-

kami zawodowymi), CEOE, CYPME (organizacjami praco-

dawców). Na podstawie tego porozumienia w czerwcu 2006 r.

wprowadzono zmiany legislacyjne mające polepszyć sytuację

na rynku pracy, a zwłaszcza ograniczać zawieranie umów na

czas określony i promować umowy bezterminowe. Konkretne

rozwiązania prawne zwalniają pracodawców zatrudniających

pracownika na czas nieokreślony z części składki na ubezpie-

czenie społeczne oraz na odpowiednik polskiego Funduszu

Pracy. Przykłady z Francji i Półwyspu Iberyjskiego powinny

dawać wiele do myślenia, w szczególności polskiemu ustawo-

dawcy, a także krajowym organom stosującym prawo.

Zdając sobie sprawę z niepełnego przedstawienia rozważa-

nej problematyki, chciałbym jednak przedstawić kilka wnio-

sków wypływających niewątpliwie z dokonanych rozważań.

Po pierwsze, aktualne brzmienie art. 25

k.p. jest sprzeczne

z założeniami i celem dyrektywy i porozumienia ramowego

w sprawie umów o pracę na czas określony w zakresie, w któ-

rym: 1) odnosi się jedynie do umów zawartych na czas okreś-

lony, wyłączając pozostałe umowy terminowe; 2) uznaje za

kolejne umowy na czas określony tylko te, pomiędzy którymi

nie występuje przerwa dłuższa niż jeden miesiąc; 3) wśród

obiektywnych powodów pozwalających na wielokrotne zawie-

ranie umów okresowych wymienia umowy zawierane dla wy-

konania prac o charakterze cyklicznym. Po drugie, dyrektywa

i porozumienie ramowe (w tym klauzula 5 porozumienia) nie

wywołują bezpośredniego skutku w stosunkach pracy w Polsce.

Przede wszystkim unormowanie zawarte w pkt 5 porozumie-

nia nie spełnia trzech przesłanek bezpośredniej skuteczności

regulacji wspólnotowych w wewnętrznym porządku prawnym

państw członkowskich. Klauzula 5 nie jest dostatecznie jasna

42 M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa…, s. 265.

Karol Łapiński

Autor jest uczestnikiem seminarium doktoranckiego

w Katedrze Prawa Pracy na Wydziale Prawa i Administracji

Uniwersytetu w Białymstoku.

i precyzyjna, aby na jej podstawie sąd mógł ustalić prawa i obo-

wiązki stron stosunku pracy. Ponadto, normy tej dyrektywy

z pewnością nie mają charakteru bezwarunkowego. Pełna

skuteczność jej postanowień wymaga bowiem podjęcia od-

powiednich działań legislacyjnych przez państwa człon-

kowskie oraz właściwego postępowania (interpretowania

prawa) sądów krajowych w procesie stosowania prawa kra-

jowego w zakresie regulowanym jednocześnie przez przed-

miotową dyrektywę. Po trzecie, w związku z brakiem

bezpośredniej skuteczności przepisów dyrektywy, sądy kra-

jowe są zobowiązane do dokonywania wykładni art. 25

k.p.

z uwzględnieniem jej celów i założeń. Tylko takie postępo-

wanie sądów może bowiem zapewnić względną skutecz-

ność i jednolitość stosowania prawa europejskiego, zawartego

w dyrektywach we wszystkich państwach członkowskich. Sto-

sując zatem art. 25

§ 1 k.p., sąd powinien przepis ten odnosić

nie tylko do umów o pracę na czas określony, ale również do

pozostałych umów terminowych, tj. umowy na czas wykonania

określonej pracy oraz umowy na okres próbny.

Summary

The implementation of the directive concerning the framework

agreement on fixed-term work into Polish labour law

Considering the „mixed system” of restrictions, which refers to the abu-

se of the fixed-term employment contracts and which is used in the

Labour Code, as a consistent with directive concerning the framework

agreement on fixed-term work, it should be recognised, that the regula-

tions of the Art. 25l of the Labour Code are in contradiction to the gu-

idelines and the purpose of directive in extent in which: they refer only

to the employment contracts for a specified period of time excluding

the rest of fixed-term employment contracts; they take for „the next

contracts” only the contracts, between which does not occur a break,

that lasts longer than one month; among objective reasons that justi-

fy repeating contracts, it enumerates the ones which are concluded for

performing cyclic work. The discussed directive does not, however, cause

direct conseąuences in work relationships in Poland. In lack of direct

effectiveness of a directive, the courts are obliged to conduct an interpre-

tation of the Art. 251 of the Labour Code, taking into consideration

the guidelines and the purpose of directive. It will ensure effectiveness

and homogeneity of applying European Unions’ legislation, which is

included in directives, in EU Member States.