PRAWO PRACY

Prawne formy zatrudnienia
Praca – to działalność człowieka polegająca na zarobkowym wykonywaniu na 
rzecz innych osób czynności mających wartość materialną lub niematerialną w 
sposób powtarzający się, pod kierownictwem pracodawcy albo w zależności 
ekonomicznej od pracodawcy lub innego podmiotu.
Praca świadczona jest w różnych formach prawnych. Prawo pracy nie reguluje 
wszystkich form.
Wyróżniamy zatrudnienie pracownicze i niepracownicze.
Art. 1 KP – „ KP reguluje prawa i obowiązki pracowników”. Tak więc KP reguluje 
tylko zatrudnienie pracownicze.
Pracownik i pracodawca to strony stosunku pracy.
Zatrudnienie pracownicze
W zatrudnieniu pracowniczym świadczy się pracę na podstawie stosunku pracy. 
Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o prace, jak również na 
podstawie mianowania, powołania i wyboru.
2 modele pracowniczego zatrudnienia:

1)

Klasyczny (podstawowy) – praca świadczona w granicach dobrowolnego 
podporządkowania pracownika pracodawcy. Zazwyczaj na podstawie 
umowy o pracę na czas nieokreślony.

2)

Elastyczny (nietypowy, atypowy) – podporządkowanie 
zminimalizowane lub brak, też na podstawie umowy w której pracodawca 
określa co i jak mają wykonywać pracownicy, oraz wynagrodzenie. Praca 
może być wykonywana w domu. Najważniejsze formy to terminowe umowy 
o pracę: na czas określony, na okres próbny, na czas wykonania określonej 
pracy, w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca tymczasowa.

Pracę tymczasową reguluje ust. z dn. 9 lipca 2003 r. Agencja pracy 

tymczasowej zatrudnia pracownika i „wynajmuje” go. 

Zatrudnienie niepracownicze
Rodzaje:

1) zatrudnienie typu cywilno-prawnego
2) zatrudnienie w spółdzielczym stosunku pracy
3) zatrudnienie typu administracyjno-prawnego
4) zatrudnienie typu karnoprawnego (penalnego)
5) zatrudnienie typu ustrojowego (konstytucyjnego)

Ad 1) typu cywilno-prawnego
Do tych osób stosuje się przepisy KC, w szczególności: zlecenie, umowa o dzieło, 
umowa o świadczenie usług, umowa agencji i inne. Odpowiednio przepisy o 
zleceniu. Także umowy nienazwane np. kontrakt menedżerski

Kontrakt menedżerski – odpowiednio przepisy o świadczenie usług, zawarty 

między osobami profesjonalnymi lub min. jedną osobą profesjonalną, nigdy 
pomiędzy osobami fizycznymi.

Zatrudnienie typu cywilno prawnego też przez umowę o pracę nakładczą.
Art. 22 §1, §1

1 

§1

2 

– Konieczne cechy charakteryzujące stosunek pracy:

a)

podporządkowanie pracownika pracodawcy co do miejsca i czasu 
wykonywania pracy

b)

odpłatne świadczenie pracy

c)

osobiste świadczenie pracy

d)

praca świadczona na ryzyko pracodawcy

Cechy drugorzędne:

a) ciągłość pracy
b) istnienie załogi
c) dobrowolne podporządkowanie 

Inspektor pracy może na rzecz pracownika wytoczyć powództwo o ustalenie 
istnienia stosunku pracy.

Ad 3) typu administracyjno-prawnego
Dotyczy zatrudnienia w stosunku służbowym.
Jego cechy:

-

wzmożona ochrona trwałości zatrudnienia

-

zwiększona dyspozycyjność i podporządkowanie

-

odpowiedzialność dyscyplinarna

-

służby mundurowe

o policja, straż pożarna, straż graniczna, służba celna (na pograniczu), 

CBA, ABW, AW, służba więzienna, zawodowi wojskowi w tym ŻW, 
BOR, służba wywiadu i kontrwywiadu wojskowego

o pragmatyki służbowe – akt w randze ustawy który w sposób 

odmienny od KP reguluje status prawny osób zatrudnionych w tzw. 
zatrudnieniu typu organizacyjno prawnego, ze względu na 
szczególny rodzaj ich pracy; nie dotyczą pracowników ale służb np. 
dla policji pragmatykami Ust o policji i akty wykonawcze; obok 
pragmatyk służbowych pragmatyki zawodowe

Ad 4) typu karnoprawnego
Jest to zatrudnienie  na podstawie KK i KKW. Zatrudnione są osoby skazane albo 
osoby odbywające karę ograniczenia wolności. Jest ot praca jednostronnie 
wyznaczana.  2 rodzaje pracy więźniów. Pierwszy wyżej wymieniony – 
jednostronnie wyznaczona praca. Drugi to praca w ramach normalnej umowy o 
pracę w ramach stosunku pracy. Nie jest wtedy jednostronnie wyznaczona.
Ad 5) typu konstytucyjnego
Osoby pozostają w stosunku zatrudnienia. Jest to więź łącząca wysokie osoby w 
państwie, samorządzie z państwem lub jednostką samorządu terytorialnego. W 
ten sposób zatrudniony prezydent, premier, ministrowie, radni, ale już 
wiceministrowie nie.
Prawo pracy:

a)

indywidualne – jego zakres dotyczy relacji stron stosunku pracy

b)

zbiorowe – jego zakres dotyczy przedstawiciela pracowników a 
pracodawcy/przedstawiciela pracodawcy, a więc prawo związków 
zawodowych, zbiorowe układy pracy, strajki – brak w Pl lokautu tj. 
przeciwieństwa strajku

Stosunek pracy to pojęcie węższe od stosunku zatrudnienia. 
Stosunek pracy łączy strony związane zatrudnieniem pracowniczym tj. 
pracownika i pracodawcę.
Przed 1996 r. pojęcie zakładu pracy, 2 rozumienia:

-

podmiotowe – osoby świadczące pracę, obecnie brak tego pojęcia w tym 
znaczeniu

-

przedmiotowe – placówka zatrudniająca

Pracodawca
Zdolność prawną określa art. 3 KP. Definicja ta różni się od innych definicji w UE 
Zdolność prawną określają łącznie 2 kryteria:

1) kryterium określonego podmiotu

Określona struktura organizacyjna bądź osoba tj. osoba fizyczna, osoba 

prawna, jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej(w UE 
brak tej ostatniej.

Jednostki organizacyjne bez osobowości prawnej dzielimy na wyodrębnione w 

obrocie prawnym i na będące wewnętrzną częścią struktury organizacyjnej 
tzw. wewnętrzny pracodawca np. urzędy gminy, wojewódzki, S.C., Sp.j.

W Polsce funkcjonuje więc zarządcza koncepcja pracodawcy. W 
UE funkcjonuje koncepcja właścicielska, w więc posiadanie własności 
środków produkcji

2) zdolność do zatrudniania pracowników

Rozumiemy to jako zdolność do nawiązywania stosunków pracy tj. 

podejmowania czynności prawnych. Nie jest kryterium własność czy 
posiadanie własnych źródeł finansowania.

Zdolność do czynności prawnych pracodawcy wyraża art. 3

1

 KP

Zdolność do czynności z zakresu prawa pracy, więc pojęcie szersze od 
zdolności do czynności prawnych, gdyż dotyczy nie tylko indywidualnego prawa 
pracy, ale też zbiorowego prawa pracy. Oprócz czynności prawnych pracodawca 
dokonuje też czynności faktycznych. Za pracodawcę może działać organ osoby 
prawnej, chyba że inna wyznaczona osoba np. na UŚ – rektor. Czynności z 
zakresu prawa pracy może dokonywać też osoba fizyczna.
Pracownik
Zdolność prawna pracownika – art. 2 w zw. z art. 22 § 2 w zw. z art. 190 i n. KP.
Osoba, która ukończyła 18 lat, wyjątkowo osoba młodociana (16-18 lat). 
Osoba musi być zdolna psychofizycznie do pracy.  
Młodociana zatrudniana może być tylko w 2 celach:

-

przygotowania zawodowego

-

 prace dorywcze i sezonowe.

Wyjątek od wieku w art. 304

5

 KP – dotyczy zatrudnienia osób poniżej 16 lat, 

dozwolone zatrudnienia na rzecz niektórych podmiotów np. działalność 
kulturalna, sportowa, ale zgoda rodzica, opiekuna i zgoda inspektora pracy.
Brak górnej granicy zatrudnienia. Ustawy emerytalne czasami obowiązek 
przejścia na emeryturę np. sędziowie.

Układy zbiorowe pracy

Źródła prawa pracy - powszechne - art. 9 KP i autonomiczne - nie są wydawane 
przez organy państwa, jednym z nich układy zbiorowe pracy.
Porozumienia normatywne zawierane przez pracodawców i organizacje 
związkowe. Wyróżniamy układy zakładowe i ponad zakładowe. Układy to 
akty heterogeniczne, gdyż mają złożoną budowę. Zawierane są drogą rokowań 

przez zgodne oświadczenia woli. Wywołują takie skutki jak akty w prawno 
konstytucyjno znaczeniu – tak większość doktryny.
Muszą spełniać 2 cechy:

1)

posiadać delegację ustawową – wynika z KP

2)

zawierać prawa i obowiązki pracowników i pracodawców

Strony układów (zdolność do rokowań i zawierania układów):

1) pracodawcy lub organizacje pracodawców
2) organizacje związkowe

Pewien monopol związków zawodowych do zawierania układów. Strony należy 
odróżnić od zakresu podmiotowego czyli dla kogo jest zawarty układ. Co do 
zasady zawierany dla wszystkich pracowników zatrudnionych u danego 
pracodawcy bez względu na ich przynależność związkową. Wyjątki od tej zasady 
– strony lub ustawodawca decydują do kogo zastosowanie te układy. Strony 
mogą dokonać wyłączeń spod zakresu podmiotowego układu. Jasno w treści 
układu musi być to wyłączenie. Wyłączenia ograniczone zakazem 
dyskryminacji. Strony mogą dokonać rozszerzeń układu na tzw. byłych 
pracowników tj. rencistów, emerytów np. przyznanie im świadczeń socjalnych. 
Rozszerzeń układu można też dokonać na osoby świadczące pracę na podstawie 
niepracowniczego zatrudnienia, ale skutkiem rozszerzenia stosunek 
niepracowniczy nie może przekształcić się w stosunek pracy. Art. 239 KP 
wymienia osoby dla których układów nie zawiera się:

-

sędziowie i prokuratorzy

-

członkowi korpusu służby cywilnej

-

pracownicy urzędów państwowych zatrudnienia na podstawie mianowania 
i powołania

-

pracownicy samorządowi mianowani, powołani i z wyboru

Postanowienia układów nie mogą zmniejszać uprawnień pracowników 
przyznanych im drogą ustawową np. nie można zmniejszyć dni urlopu.
Relacja między układem a umową o pracę – 2 zasady:

1) Automatyzmu

Ma zastosowanie gdy postanowienia układu korzystniejsze niż umowy. 
Postanowienia układu ex lege wchodzą do treści stosunku pracy.

2) Uprzywilejowania pracownika

Ma 2 konteksty:

a) Układ już obowiązuje i jest nawiązywany stosunek pracy z 

pracownikiem. Pracownik ten może zostać zatrudniony na zasadach 
korzystniejszych niż wynikające z układu. 

b) Pracownik już zatrudniony, a układ dopiero wchodzi w życie. Gdy te 

warunki mniej korzystne to postanowienia mniej korzystne nie 
wchodzą do treści stosunku pracy ex lege, ale mogą być 
wprowadzone jednym z dwóch środków prawnych:

-

zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego

-

wypowiedzenie zmieniające
Wprowadzając te mniej korzystne postanowienia pracodawca nie jest 
związany przepisami dotyczącymi powszechnej i szczególnej ochrony 
pracy.

Treść układu – 3 części:

1) normatywna

Postanowienia kształtujące treść stosunku pracy (indywidualne prawo pracy0

2) obligacyjna

Zawiera relacje między podmiotami (stronami) układu czyli między 
pracodawcą a związkami zawodowymi (zbiorowe prawo pracy)

3) trzecia

Wszystkie inne rzeczy. Zazwyczaj są tu postanowienia socjalne. Nie jest to 
część obligatoryjna.

Zawarcie układu
Do zawarcia układu dochodzi drogą rokowań zbiorowych. 3 zasady:

-

obowiązek przystąpienia do nich

-

obowiązek prowadzenia ich w dobrej wierze

-

obowiązek udostępnienia informacji i zobowiązanie do zachowania ich 
w tajemnicy przez związki zawodowe

Strony muszą spisać ten układ – forma pisemna, a bez niej nie ma układu. Aby 
układ wywoływał skutki prawne należy go zarejestrować. Organem 
rejestrowym:
- układ zakładowy – Okręgowy Inspektor Pracy, termin rejestracji1 msc
- układ ponad zakładowy – Minister ds. pracy, termin rejestracji 3 msc
Powyższe terminy są instrukcyjne, ich przekroczenie nie skutkuje nieważnością. 
Organ bada układ  z urzędu pod względem legalności. Nie zajmuje się kwestiami 
formalnymi. Jeśli okaże się że niektóre postanowienia są sprzeczne ma 2 
wyjścia:

1.

proponuje iż układ zostanie wpisany do rejestru bez 
sprzecznych z prawem postanowień – muszą wyrazić 
zgodę obie strony układu

2.

może być zwrócony stroną w celu poprawienia 
sprzecznych postanowień – mają na to 14 dni.

Jeśli nie wybiorą jednego z tych dwóch rozwiązań to wtedy organ wydaje 

decyzję o odmowie wpisu. Służy odwołanie w ciągu 30 dni:

-

układ zakładowy – do Rejonowego Sądu Pracy

-

układ ponadzakładowy – do Okręgowego Sądu Pracy

Jeśli układy zgodne z prawem organ wydaje decyzję o rejestracji. 
Strony w treści układu mogą określić termin wejścia w życie układu. Jeśli nie to w 
dniu rejestracji wchodzi w życie.
Po rejestracji układu 90 dni osoba która ma w tym interes może złożyć 
zastrzeżenie, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu 
układów pracy.
Jeśli wystąpiły braki formalne to wzywa strony do uzupełnienia. Jeśli tych 
braków nie da się usunąć lub ich nie usunięto układ zostaje wykreślony z rejestru.
Te unormowania które weszły do treści stosunku pracy, one nadal obowiązują 
(porozumienie bądź wypowiedzenie zmieniające gdy chce aby przestały 
obowiązywać).
Rozwiązanie układu – 3 sposoby:

1)

jeśli na czas określony po upływie tego czasu 

2)

w drodze porozumienia stron – forma pisemna

3)

w drodze wypowiedzenia – 3 msc

 

Źródła prawa pracy
Ogólnie
Brak definicji. Fragment źródeł prawa w ogólności. Definicja źródeł prawa 
prof. Petrażyckiego – jest złożonym pojęciem, źródła w ujęciu:

-

szerszym to wszelkie czynniki społeczne i polityczne które wpływają na 
kształt regulacji prawnych np. układ partii politycznych

-

węższym to zespół norm prawnych, aktów prawnych, które nakazują nam 
uznawać pewne fakty jako prawotwórcze (sensu stricto).

Stosunki pracy do połowy lat 90-tych podlegały monopolowi państwowemu 
regulowane były przez podmioty państwowe (normy o charakterze bezwzględnie 
obowiązującym, ustawowe).
1994 – nowelizacja układów zbiorowych pracy
1996 – wielka nowelizacja prawa pracy (przejście z systemu monocentrycznego 
na pluralistyczny) – poszerzone zostały uprawnienia pracodawców w zakresie 
stosowania prawa; państwo normuje tylko minimum uprawnień 
pracowniczych( te uprawnienia nie mają być już pomniejszone, mają charakter 
gwarancyjny).

Art. 9 KP 

 

 

    system pluralistyczny

 

 

-

KP

-

Inne ustawy regulujące prawa i obowiązki pracodawców i pracowników

-

Akty wykonawcze

-

Postanowienia układów zbiorowych pracy

-

Regulaminy

Statuty Został stworzony system źródeł prawa pracy. Trzy cechy tego 

systemu:

1) są hierarchicznie uporządkowane

2)

są one wewnętrznie niesprzeczne – te co stoją niżej nie mogą zawierać 
postanowień mniej korzystnych od aktów wyższego rzędu

3) zasadą dwa rodzaje powiązań

a.

statyczne

 

  – treściowe, akt niżej rozwija postanowienia aktu 

wyższego rzędu

b.

dynamiczne

 

  – powiązanie ze względu na proces stanowienia tych 

norm, akty stojące niżej są wydawane na podstawie aktów wyższego 
rzędu

Art. 9 KP nie jest katalogiem zamkniętym, jest powiązany z całym systemem 
prawa. Także zaliczyć te które znajdują się w art. 87 Konstytucji, także umowy 
międzynarodowe. Prawo pracy nie działa w izolacji.
Podział źródeł PP

1)

Powszechne – wydawane przez organy państwowe w określonym trybie:



Konstytucja



Ratyfikowane umowy międzynarodowe



KP



Inne ustawy



Akty wykonawcze

2)

Swoiste (specyficzne, autonomiczne) – wydawane przez partnerów 
społecznych np. regulaminy, mają węższy zakres podmiotowy, aby 
wywoływały skutki prawne muszą posiadać dwie cechy:

a.

Delegacja ustawowa – przepis ustawy będzie określał zakres 
przedmiotowy itp.

b.

Muszą dotyczyć pracy i obowiązków stron stosunku pracy. Nie 
muszą w całości być poświęcone prawu pracy np. statut spółki

Poglądy na temat stosunku art. 9 KP do art. 87 Konstytucji
I pogląd
Art. 87 – akty w prawno-konstytucyjnym znaczeniu oraz brak w tym przepisie 
źródeł które art. 9 zalicza do autonomicznych źródeł PP. Art. 87 katalog 
zamknięty. Art. 9 sprzeczny z art. 87 
II pogląd
Nie do końca art. 9 KP jest sprzeczny z art. 87. Nie są źródłami prawa te akty 
które zaliczamy do źródeł autonomicznych, są zdarzeniami prawnymi, które na 
podstawie KP wywołują skutki prawne.
III pogląd
Źródła wymienione w art. 9 są źródłami prawa pracy. W art. 87 został zawarty 
katalog zamknięty w znaczeniu prawno-konstytucyjnym
Art. 59 Konstytucji:

o Trzon zbiorowego PP
o Tworzenie organizacji związków pracy
o Porozumienia pomiędzy partnerami 

Ma najszerszą grupę zwolenników

Kodeks pracy
Podstawowe źródło PP, akt zawierający minimum uprawnień pracowników i 
pracodawców, pewne ogólne reguły związane ze świadczeniem pracy, 
skierowany do każdego kto posiada przymiot pracownika i pracodawcy
Dwie zasady:

1) Powszechności

KP miał objąć swoją regulacją wszystkie osoby świadczące pracę w ramach 
stosunku pracy (art. 2 KP) bez względu na podstawę nawiązania stosunku 
pracy.

Czy zasada ta jest realizowana?

a.

na podstawie umowy o pracę

 

  – reguluje (dość 

wyczerpująco), rodzaje, formy, treści, sposób, środki prawne 
które służą do zmiany treści tej umowy, porozumienia; nie 
reguluje sposobów zawarcia umowy o pracę

b.

pracownicy mianowani

 

  – brak regulacji które to regulują, 

tylko jeden przepis – art. 76. Regulują je pragmatyki.

Pragmatyki dzielą się na:
- otwarte – regulują status prawny tylko częściowo w 

pewnym ograniczonym zakresie, w pozostałym 
odsyłają do regulacji KP np. ustawa o pracownikach 
samorządowych, karta nauczyciela

- zamknięte – bardzo wyczerpująco regulują status 

prawny pracowników mianowanych np. pragmatyka 
sędziów, prokuratorów

c.

pracownicy powołani

 

  – została zrealizowana w większym 

stopniu niż do pracowników mianowanych jednak nie jest to 
wyczerpująco, art. 68 – 72 KP, przepisy określają konkurs, w 
pozostałym zakresie regulacje szczegółowe. Ten który 
dokonuje powołania – znajdują się w przepisach statutowych 
np. statut spółki akcyjnej, statut gminy

d.

pracownicy z wyboru

 

  – regulacja jest ograniczona np. wójt, 

burmistrz, prezydent  regulują wybrane akty prawne które 
poza zakresem PP

e.

na podstawie spółdzielczej umowy o pracę – zostały 
uregulowane w ustawie o prawie spółdzielczym (nie została 
zrealizowana)

2) Zupełności

KP powinien w sposób wyczerpujący regulować wszystkie materie które 
wchodzą w zakres prawa pracy

a.

prawo stosunku pracy dotyczące konkretnego pracownika i

 

  

pracodawcy, te materie są uregulowane w około 90 % na gruncie KP 
(w sposób wyczerpujący  zwolnienia grupowa w odrębnym akcie 
prawnym z 2003 r.)

b.

prawo sporów pracy

 

  – spory pomiędzy indywidualnym podmiotem 

pracownikiem a pracodawcą ( jest to spór cywilnoprawny art. 1 
KPC). W KP uregulowano tylko pewne fragmenty.

c.

prawo zbiorowe stosunków pracy

 

  między związkami zawodowymi, 

prowadzenie sporów zbiorowych – zostały uregulowane poza KP. 
Trzy ustawy



Ust. o związkach zawodowych



Ust. o organizacjach pracodawców



Ust. o rozstrzyganiu sporów zbiorowych

Wyjątek – układy zbiorowe prawa pracy zostały uregulowane na 
gruncie KP

d.

prawo administracji pracy

 

  np. organy nadzoru, kontrola 

przestrzegania przepisów prawa pracy, tymi zagadnieniami KP się 
nie zajmuje, poza nim np. ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy

Stosowanie przepisów Kodeksu Cywilnego  na gruncie prawa pracy
Gałęzią macierzystą PP jest prawo cywilne. Wiele konstrukcji wywodzi się z KC np. 
umowa o pracę. 2 typy powiązań:

1)

genetyczne – szereg konstrukcji ma swoje korzenie w prawie cywilnym 
np. umowa o pracę

2)

normatywne – istnieją na gruncie prawa pracy przepisy które stwarzają 
możliwość korzystania z prawa cywilnego. Podstawowym przepisem jest 
art. 300 KP stosowanie przepisów w KC na gruncie prawa pracy

ART. 300 KP
Przesłanki stosowania KC (tylko KC, nie całego prawa cywilnego):

1) Musi istnieć pewna luka w przepisach PP – brak regulacji danej kwestii w 

PP. Podkreśla się że luka aksjologiczna nie jest przesłanką stosowania KC. 
Luka aksjologiczna – brak pożądanego uregulowania. 

Co jest prawem pracy mówi nam art. 9 KP. 

Przykładem tego co nie zostało uregulowane w PP są:

-

liczenie terminów,

-

sposoby zawierania umowy o pracę, 

-

skutki czynności prawnej.

2) Zgodność przepisów KC z przepisami prawa pracy – nie może być 

sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zasady to pewne normy ogólne 

które dla regulacji stosunku pracy mają fundamentalne znaczenie. 
Wyróżniamy 3 rodzaje zasad:

a) Opisowe

Tworzone przez naukę prawa pracy, tezy w których zawierane są 
określone zasady, nie są wyrażone w przepisach, opisują pewną 
materie normatywną

b) Postulatywne

Nie mają wsparcia normatywnego, nie są wyrażone w przepisach 
prawa pracy, idee przewodnie. Są adresowane do organów które 
prawo stanowią i stosują np. zasada skracania czasu pracy.

c) Normatywne

Mają wsparcie normatywne w przepisach prawnych, jest to 
niejednolite prawo pracy. 2 rodzaje:

-

są wyrażone wprost w przepisach prawa np. w 

konstytucji, KP

-

te, które nie zostały wyrażone wprost, a o ich istnieniu 
wnioskujemy w drodze logicznego wnioskowania np. przepisy o 
odpowiedzialności pracowników, ochrona pracy młodocianych

Rola przepisów prawa pracy na gruncie art. 300
Funkcja korekcyjna – decydują czy przepis KC może być zastosowany na 
gruncie PP. Gdy zasady prawa pracy nie dopuszczą do stosowania KC to dalej 
luka. Podwójna rola zasad PP. Wykładnia funkcjonalna art. 300 prowadzi do 
uzupełnienia luki. Drugą funkcją zasad PP uzupełnienie luki gdy wyłączają 
stosowanie KC to one są podstawą rozstrzygnięcia danej kwestii. Ta druga rola 
tylko gdy wyłączają zastosowanie KC. Podstawą rozstrzygnięcia tylko zasady 
normatywne.
Zakres stosowania przepisów KC
W sprawach nieuregulowanych w przepisach PP tylko do stosunku pracy 
(indywidualnego prawa pracy). Art. 300 nie odnosimy do zbiorowego prawa 
pracy, ale w doktrynie także pogląd odmienny. Nie stosujemy do zbiorowego 
dlatego że zbiorowe PP ma inny charakter niż prawo cywilne.
Przepisy art. 300 stosujemy odpowiednio
2 poglądy:

1)

Ujęcie szersze odpowiedniego stosowania 

Przenosimy normę dla regulacji stosunku cywilno prawnego na zakres PP. 

Przenosimy go tak jak jest, nie zmieniamy go np. liczenie terminów, składanie 
oświadczeń woli

2)

Ujęcie wąskie odpowiedniego stosowania

Polega na przenoszeniu norm KC na grunt PP, ale dokonujemy modyfikacji jej 

hipotezy prawnej np. nieważność czynności prawnej modyfikacja zwrotu 
„sprzeczne z ustawą”, „ustawa” to rozumienie przepisów PP w rozumieniu art. 
9 KP.

Umowa o pracę
Najbardziej rozpowszechniona forma stosunku pracy. Jest to dwustronna 
czynność prawna polegająca na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez 
pracownika i pracodawcę, gdzie pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę 
na określonych warunkach i pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca 
zobowiązuje się pracę przyjąć i wypłacić wynagrodzenie.

Sposoby zawarcia

W KP luka prawna, wic na mocz art. 300 KP sięgamy do KC + przepisy o 
zawieraniu umów:

- oferta i jej przyjęcie
- negocjacje
- przetarg

Na grunt PP nie przenosimy przetargu, gdyż nie przystaje on do warunków PP. Na 
gruncie PP sposobami zawierania umowy jest więc oferta i jej przyjęcie oraz 
negocjacje.

Oferta i jej przyjęcie
Stosujemy KC. Każda ze stron stosunku pracy może ją złożyć. Z momentem 
przyjęcia dochodzi do zawarcia umowy. Czy ogłoszenia/oferty pracy w prasie, 
Internecie są ofertą w rozumieniu KC? SN odpowiedział że NIE. Jedynie 
zaproszenie do rokowań. Oferta powinna określać co najmniej składniki 
przedmiotowo istotne tj. określenie rodzaju pracy oraz zobowiązanie do 
wypłaty wynagrodzenia.
Negocjacje
Do zawarcia umowy dochodzi gdy strony złożą zgodne oświadczenia woli 
co do wszystkich elementów, które były przedmiotem negocjacji.

Forma zawarcia umowy
Forma pisemna ad probationem. Nie zawarcie w formie pisemnej nie skutkuje 
nieważnością, może być zawarta w formie ustnej, ale gdy doszło do zawarcia w 
formie ustnej to pracodawca obowiązek potwierdzenia pracownikowi na 
piśmie rodzajów, stron, warunków pracy, najpóźniej w dniu rozpoczęcia 
pracy. To pismo nie musi być umową o pracę, ale potwierdzeniem zawarcia 
ustnej umowy. Jest to jednostronne oświadczenie pracodawcy. Nie jest to 
czynność prawna dwustronna. 
Art. 29 § 3 przewiduje obowiązek wręczenia pracownikowi jeszcze jednego pisma. 
Niezależnie od formy zawarcia umowy, pracodawca w 7 dni od zawarcia 
umowy powinien wręczyć pracownikowi informację o pozaumownych 
warunkach zatrudnienia. Wchodzą one do stosunku pracy, ale nie są 
umieszczane w umowie o pracę np. długość urlopu, okres wypowiedzenia.
Każdy kto posiada przymiot pracownika urlop w określonym wymiarze, dlatego 
pismo nazywane pozaumownymi warunkami zatrudnienia. Treść pisma zależy od 
tego czy u pracodawcy wydany regulamin pracy. Jeśli jest to pisma zawiera mniej 
elementów, gdyż są w regulaminie. Wszelkie zmiany w umowie o pracę 
także w piśmie informuje o tym pracodawca np. 20  26 dni urlopu, nowy 
układ zbiorowy pracy.
Jeśli pracodawca nie wywiąże się z potwierdzenia pracownikowi pozaumownych 
warunków zatrudnienia pracownik ma 2 środki prawne:

1)

Może poinformować o tym PIP o tym, inspektor przeprowadza kontrolę i 
gdy stwierdzi to naruszenie wydaje nakaz sporządzenia tego pisma. 
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za wykroczenie, inspektor oprócz 
nakazu nakłada grzywnę.

2)

Roszczenie do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Gdy 
są wydaje orzeczenie to ono zastępuje oświadczenie woli stron.

Treść umowy o pracę
Art. 29 KP dotyczy treści. Określa co zawiera umowa. Katalog otwarty. Mogą 
w treści umowy znaleźć się też inne elementy. Istnieje swoboda stron co do 
kształtowania treści. Im bardziej szczegółowe określenie treści tym lepiej dla 
stron. Postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne niż 
wynikające z przepisów PP. Jeśli takie postanowienia w umowie to zgodnie z 

zasadą automatyzmu ex lege nie wywołują skutków, a w ich miejsce przepisy 
PP.

Rodzaje umów o pracę – art. 25 KP
Umowy terminowe

1) na okres próbny
2) na czas określony
3) na czas wykonania określonej pracy
4) na zastępstwo

Umowy bezterminowe

5) na czas nieokreślony

Istnieje też spółdzielcza umowa o pracę oraz umowa w celu przygotowania 
zawodowego

Ad 1) Na okres próbny
Zawarta w celu sprawdzenia przydatności pracownika. Maksymalny czas 
trwania to 3 miesiące. Gdy strony ustaliły dłuższy  to skraca się do 3 
miesięcy. Tylko 1 taka umowa może być zawarta między tym samym 
pracownikiem i pracodawcą. Wyjątkowo SN dopuszcza drugą na innym 
stanowisku. Gdy strony ustaliły krótszą niż 3 miesiące to wyjątkowo mogą 
zawrzeć drugą umowę na okres próbny, ale w sumie nie mogą  być dłuższe niż 3 
miesiące oraz obie strony muszą się na to zgodzić. Ta umowa może poprzedzać 
każdą inną.

Ad 2) Na czas określony
Strony zawierają umowę w pewnym przedziale czasu. Data może być określona 
bezpośrednio lub pośrednio, ale przez zdarzenie przyszłe i pewne np. czas 
sezonu artystycznego, do końca drugiego kwartału, na czas studiów, na czas 
aplikacji. 
KP nie wskazuje maksymalnego czasu trwania tej umowy. Należy badać w 
konkretnym przypadku jaki okres dopuszczalny. W sądach pracy przyjęło się że 
granicą 5 lat. 
Art. 25

1

 – trzecia z kolei umowa jest traktowana jak zawarta na czas 

nieokreślony, pod warunkiem że przerwa między kolejnymi umowami nie 
przekracza 1 miesiąca. Bierzemy pod uwagę tylko umowy zawarte po 1 maja 
2004 r. Wykładnia zawężająca tego artykułu.
Art. 177 KP – gdy umowa terminowa dłuższa niż 1 miesiąc ma wygasnąć a 
kobieta jest w 3 miesiącu ciąży to umowa trwa do czasu rozwiązania (nie 
koniecznie poród). Dotyczy to też umowy na okres próbny, wyjątkowo więc 
umowa wydłuża się powyżej 3 miesięcy i nie zmienia się wtedy w umowę na czas 
określony.

Ad 3) Na czas wykonania określonej pracy
Strony nie są w stanie określić jak długo praca będzie trwała, dlatego umowa na 
czas wykonania określonej pracy. Te same uwagi co do umowy na czas 
określony. 

Ad 4) Na zastępstwo
W 2002 r. dodana do KP. Umowa podpisywana ze względu na usprawiedliwioną 
nieobecność pracownika, można na jego miejsce nowego pracownika. Umowa 
ta wygasa z momentem powrotu pracownika zastępowanego. Umowa ta nie 
zawiera daty końcowej. Elementem obligatoryjnym wskazanie który 
pracownik jest zastępowany i z jakiej przyczyny.

Rozwiązywanie umów o pracę
Należy odróżnić rozwiązanie od wygaśnięcia.
Rozwiązanie zawsze czynnością prawną, a wygaśnięcie to zdarzenie 
prawne.
Art. 30 KP wskazuje sposoby rozwiązania umowy:

1) Porozumienie stron
2) Za wypowiedzeniem
3) Bez wypowiedzenia
4) Upływ czasu
5) Wykonanie pracy

Pkt 4 i 5 większość doktryny uznaje że jest to wygaśnięcie. SN nie daje 
jednoznacznej odpowiedzi.

Wygaśnięcie umowy:

1) Śmierć pracownika
2) Śmierć pracodawcy jeśli nie dojdzie do przejścia zakładu pracy na innego 

pracodawcę

3) Upływ tymczasowego aresztowania trwającego dłużej niż 3 miesiące
4) Art. 74 KP – gdy stosunek pracy z wyboru to w poprzednim miejscu pracy 

urlop, ale gdy już zakończony ten pierwszy to 7 dni na powrót, jeśli nie to 
wygasa

5) Po zakończeniu zasadniczej służby wojskowej możliwość powrotu do 

dawnego miejsca pracy, 30 dni, jeśli nie to umowa wygasa.

Porozumienie stron
Wymienione jako pierwsze, więc pośrednio wskazuje to że jest najważniejszy 
sposób. Sposób ugodowy – zgoda stron. Brak ograniczeń rozwiązania umowy 
w tym trybie – w dowolnym momencie, dowolną umowę. Jest to dwustronna 
czynność prawna. Propozycja rozwiązania to oferta w rozumieniu KC. Nie 
można domniemywać że oferta nieprzyjęta jest wypowiedzeniem umowy o pracę. 
Takie oświadczenie musi być wyraźne np. w tej ofercie.
Rozwiązując w ten sposób nie ma znaczenia przyczyna z wyjątkiem gdy 
rozwiązanie na podstawie przyczyn określonych w ustawie o zwolnieniach 
grupowych. 
Możliwość odwołania się do sądu  na porozumienie stron jest znikoma. 
Zawarcie porozumienia nie oznacza że nie można rozwiązać z innych przyczyn.
Brak przeszkody by termin rozwiązania był oznaczony jako zdarzenie przyszłe 
i pewne np. likwidacja stanowiska. 
Porozumienie stron należy odróżnić od skrócenia okresu wypowiedzenia 
przez porozumienie i od porozumienia pracodawców.

Porozumienie pracodawców nie jest sformalizowane. Jest to złożona 
czynność prawna obejmująca rozwiązanie umowy z dotychczasowym 
pracodawcą i podpisanie z nowym. Takie porozumienie  pracodawców 
nie gwarantuje że pracownik będzie zatrudniony na dotychczasowych 
warunkach. SN stwierdza że takie porozumienie to nienazwana umowa 
prawa pracy. Pracownik musi wyrazić zgodę na takie porozumienie.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem
Jednostronna czynność prawna pracownika lub pracodawcy. Zgoda drugiej 
strony nie jest konieczna. Musi być pisemne i złożone drugiej stronie. 
Wystarczy że druga strona „mogła się zapoznać” z tym oświadczeniem, czyli np. 
sytuacja gdy nie odbiera listów poleconych z wypowiedzeniem. 
Czas pomiędzy złożeniem oświadczenia woli (wypowiedzenia) a 
rozwiązaniem umowy to tzw. okres wypowiedzenia. Długość okresu zależy 

od umowy o pracę i od czasu pracy. Art. 34 i 36 KP to określa. Okresy te 
mają charakter minimalny, kiedyś były traktowane jako sztywne.
Pracownik umowę może wypowiedzieć zawsze. Nie musi podawać przyczyny. 
Pracodawca ograniczony w wypowiedzeniu przez powszechną i szczególną 
ochronę stosunku pracy. Zawsze można wypowiedzieć umowę na okres 
próbny i czas nieokreślony. Umowa na czas określony to 2 warunki:

- zawarta na dłużej niż 6 miesięcy (dotyczy to długości umowy, a nie 

znaczy że dopiero po 6 miesiącach może być wypowiedziana).

- strony taką możliwość muszą przewidzieć w umowie (taka klauzula 

również w trakcie trwania umowy może być do niej wprowadzona).

Art. 3 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych pozwala na wypowiedzenie każdej 
umowy z powodu zwolnień grupowych. 
Istnieje możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia.

1)

Gdy strony już złożyły oświadczenie woli co do wypowiedzenia i 
porozumieją się że umowa wygaśnie wcześniej. Takie porozumienie 
może być zawarte w dowolnym momencie. Dotyczy ono tylko okresu 
wypowiedzenia, a nie sposobu rozwiązania. Przysługuje 
odszkodowanie, chyba że strony postanowią inaczej. Za porozumieniem 
stron można też wydłużyć okres wypowiedzenia.

2)

Jednostronna czynność pracodawcy. Przesłanki w 36

1

 KP. Są to tzw. 

przyczyny nie dotyczące pracownika. Nie wolno dowolnie skrócić tego 
okresu, minimum 1 msc musi być. Za te miesiące o które zostaje 
skrócony okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi 
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za te miesiące. Każdy okres 
wypowiedzenia dłuższy  niż 1 msc może być przez pracodawcę skrócony 
przez tę jednostronną czynność prawną. Takie skrócenia razem z 
wypowiedzeniem umowy o pracę. 

Do obliczenia momentu upływu wypowiedzenia nie stosujemy reguł 
cywilistycznych. W KP zasady obliczania. Okres wypowiedzenia wynoszący 2 
tygodnie upływa zawsze w sobotę. Od soboty liczone są 2 tygodnie. 
Miesięczny termin biegnie od pierwszego dnia następnego miesiąca.

Szczególna i powszechna ochrona stosunku pracy
Szczególna
Ograniczenie dopuszczalności wypowiedzenia umowy przez pracodawcę 
w pewnych okresach ze względu napełnione funkcje lub szczególną sytuację 
życiową. 3 kategorie tej ochrony ze względu na stopień ochrony:

1)

Na wypowiedzenia potrzebna zgoda organu

Zgoda ta jest materialno-prawną przesłanką..

I.

Dotyczy to działaczy związkowych, ale nowelizacja z 2002 
ograniczyła tą kategorię do członków zarządu organizacji 
związkowej, członków założycieli (max. trzech). Nie są już 
chronieni członkowie komisji rewizyjnej. Ta ochrona na mocy art. 
32 UstZZ. Ochrona ta zależy od reprezentatywności 
organizacji związkowych. Gdy jest niereprezentatywna to 
ochrona przysługuje jednemu pracownikowi wskazanemu 
imienną uchwalą. Jeśli reprezentatywna to 2 przypadki

a)

kryteria z 36 ust. 4 – ochronie podlega dwóch 
pracowników + dodatkowi w zależności od wielkości 
związku

b)

kryterium liczebności kadry kierowniczej w zakładzie 
pracy

II.

Pracownicy stający się posłami, senatorami, radnymi – także 
zgoda organu. Chodzi o pracownika, który otrzymuje urlop 

bezpłatny. Ochrona w czasie trwania funkcji oraz rok po (radny) 
lub dwa lata (poseł, senator).

2)

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w pewnym okresie. (art.41 
KP)Dotyczy takich pracowników jak:

- nieobecni w pracy z przyczyn usprawiedliwionych



wszelkie rodzaje urlopu



choroba pracowników



wszelkie krótkie zwolnienia z pracy

Zawężająca wykładnia art. 41 tzn. dotyczy pracownika rzeczywiście 
nieobecnego w pracy.

- art. 39 KP – pracownicy w wieku przedemerytalnym tj. taki 

któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do uzyskania uprawnień 
emerytalnych (60, 65l lat). Przepis ten chroni również pracowników 
którym mocą ustawy zmniejszono wiek emerytalny (55, 60 lat) np. 
górnicy, kolejarze, nauczyciele. Art. 39 nie obejmuje osób które mają 
uprawnienie do przejścia na wcześniejszą emeryturę:



społeczny inspektor pracy



pracownicy młodociani



pracownice których mężowie powołani do odbycia zasadniczej 
służby wojskowej wtedy tylko z winy pracownicy 
wypowiedzenie

3)

Zakaz wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę. Dotyczy kobiet w 
ciąży, pracowników powołanych do odbycia zasadniczej służby 
wojskowej, pracowników którzy złożyli wniosek o urlop wychowawczy. 
Takie wypowiedzenie nie wywoła skutków prawnych.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z października 2007 r. dotyczący 
przechodzenia na wcześniejszą emeryturę
3 grupy emerytalne:

a) osoby urodzone przed 1949 r. – przechodzą na emeryturę na 

dotychczasowych zasadach

b) osoby urodzone między 1.01.1949 a 31.12.1968 – mogą wybrać czy będą 

traktowani na dotychczasowych zasadach czy wybrać nowy system

c) osoby urodzone po 1.01.1969 – podlegają systemowi emerytalnemu na 

nowych zasadach (wysokość emerytury zależy od wysokości składek)

I filar – stare zasady:

1) odpowiedni wiek
2) tzw. okres składkowy i nieskładkowy

Na wcześniejszą emeryturę mogą przejść:
kobiety – gdy osiągną wiek 55 lat (a staż pracy wynosi co najmniej 30 lat) 
mężczyźni – są pozbawieni takiego uprawnienia (tzn. na tych samych zasadach 
co kobiety)
TK uznał to za dyskryminację mężczyzn.
Mężczyźni mogą przejść na wcześniejszą emeryturę gdy ich staż pracy wynosi 20 
– 25 lat oraz gdy wydano orzeczenie o niezdolności do pracy (w tym zakresie TK 
uznał to za niezgodne z Konstytucją).
TK pozostawił 12 miesięcy na zmianę tych przepisów (żeby mężczyzna w wieku 
60 lat po przepracowaniu 35 lat mógł przejść na wcześniejszą emeryturę).

Powszechna 
Przysługuje wszystkim pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony. 
Składa się z 2-óch elementów:

1)

Obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami 
zawodowymi

Dotyczy członków związków zawodowych lub gdy pracownik może się 
zwrócić do związków o reprezentację jego interesów, ale nie staje się 
członkiem związku. Związek informowany o zamiarze rozwiązania i o 
przyczynie. Powiadomienie w formie pisemnej. Stanowisko związków 
jest niewiążące. Gdy w 5 dni brak stanowiska związków to można 
wypowiedzieć umowę. Po wyrażeniu opinii przez związki nie ma żadnego 
terminu na wypowiedzenie umowy. Wg SN termin instrukcyjny 1 miesiąca 
kiedy to znowu należy zwrócić się o opinie do związków.

2)

Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia

Musi istnieć jakaś przyczyna wypowiedzenia – istnienie tej przyczyny to 

materialnoprawna przesłanka dopuszczalności wypowiedzenia umowy o 
prace (ma to być doniosła przyczyna, ale nie chodzi o czynność przyczynową w 
rozumieniu prawa cywilnego).

Brak podania tej przyczyny – czynność pracodawcy będzie skuteczna (także 

w razie podania nieprawdziwej przyczyny). Ta czynność jest wadliwa, ale 
skuteczna.

Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn umożliwiających 

wypowiedzenie – posługuje się klauzulą generalną (2 zwroty: przyczyny 
uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę i nieuzasadnione 
wypowiedzenie). Nie da się wskazać katalogu tych przyczyn.

Nie istnieje pozytywny katalog - wyjątek dotyczy pracowników 

młodocianych – 196 KP – 4 przyczyny [2 dotyczą pracodawców © i (d), a 2 
pracowników młodocianych (a) i (b)]:

a) nie wypełnianie obowiązków wynikających z umowy lub nie realizowanie 

przygotowania zawodowego

b) stwierdzenie nieprzydatności pracownika do pracy
c) ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy
d) reorganizacja uniemożliwiająca kontynuowanie pracy zakładu

Nie istnieje też katalog negatywny przyczyn wypowiedzenia.
Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę – 2 grupy:
I.

         

 

 Leżące po stronie pracownika

 

 

1)

bezpośrednio związane z osobą pracownika (np. niewykonanie 
polecenia, notoryczne spóźnianie się do pracy)

2) nie wiążące się bezpośrednio, ale wiążące się z osobą pracownika (np. 

częste absencje z powodu choroby) 

II.

         

 

 Nie leżące po stronie pracownika 

 

 

Ustawa z 2003 r. o zwolnieniach grupowych – gdy nastąpią te przyczyny to w 

pierwszej kolejności stosuje się tę ustawę, a dopiero potem KP (np. 
reorganizacja, modernizacja, likwidacja, trudności ekonomiczne).

1)

bezpośrednio dotyczące pracodawcy (np. wadliwe zarządzanie 
zakładem pracy)

2)

niezależne od obu stron (np. trudności ekonomiczne, utrata 
płynności) – „ryzyko pracodawcy”

Wytyczne orzecznictwa SN z 1985 r. w przedmiocie wykładni art. 45 KP – przy 
wypowiadaniu umów o pracę należy brać pod uwagę przede wszystkim interes 
pracodawcy i przymioty pracownika wiążące się ze świadczeniem przez niego 
pracy (np. czy przestrzega regulaminu, poleceń itd.).
8 KP – przy wypowiadaniu umów o pracę należy również brać pod uwagę w 
wyjątkowych sytuacjach te elementy, które pozostają poza stosunkiem pracy.
Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna.
Wobec osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych stawiane są ostrzejsze 
wymagania.
Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych – uzasadnia 
wypowiedzenie umowy o pracę (nawet gdy nie jest to zawinione).
Możliwość wypowiedzenia nie jest ograniczona czasowo.
Przyczyna wypowiedzenia nie musi być jakaś bardzo ciężka (bo jest to 
jednostronny sposób rozwiązania umowy o pracę).
Wypowiedzenie umowy o pracę

1)

Musi mieć formę pisemną (niedochowanie tej formy wywołuje skutki 
określone w prawie pracy, nie stosujemy tutaj 300 KP – jest skuteczne, ale 
wadliwe),

SN uznaje, że faks to nie forma pisemna, chyba że pracownik otrzymał 

faksem wzór wypowiedzenia i je podpisał.

2) Musi być oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę,

3)

Wskazanie okresu wypowiedzenia lub momentu, w którym nastąpi 
rozwiązanie umowy (to nie jest obligatoryjne – w razie jego braku znajdą 
zastosowanie przepisy KP),

4)

Obowiązek pouczenia pracownika o przysługujących mu prawach 
(możliwość wniesienia odwołania od wypowiedzenia).

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest wadliwe gdy:

1) Jest nieuzasadnione
2) Jest sprzeczne z przepisami o wypowiedzeniu:

a) krótszy okres wypowiedzenia niż być powinien 

Stosujemy dłuższy okres wypowiedzenia + pracownikowi przysługuje 

wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, którego nie przepracował, bo 
pracodawca źle oznaczył okres wypowiedzenia

b)

brak pouczenia o przysługujących pracownikowi prawach – też 
nie 45 KP

Odwołać się od wypowiedzenia pracownik może w ciągu 7 dni, a gdy nie ze 

swojej winy wniósł odwołanie później to sąd pracy może mu przywrócić termin 
do wniesienia odwołania (to jest jedyna sankcja za brak pouczenia)

c)

inne przypadki niż (1) i (2) 

Wypowiedzenie jest bezprawne i skutki są określone w KP (nie ma 

nieważności bezwzględnej – to pracownik ma prawo zadecydować czy chce 
wrócić do pracy do dotychczasowego pracodawcy)

Umowa na czas nieokreślony – 2 kategorie orzeczeń:

1) możliwość żądania odzyskania utraconego miejsca pracy:

a. orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia – stosunek pracy 

jeszcze trwa

b.

orzeczenie o przywróceniu do pracy – po rozwiązaniu umowy o 
pracę (stosunku pracy)

2) możliwość żądania odszkodowania

Odwołanie od wypowiedzenia – 7 dni (termin quasi – zawity).
Gdy pracownik wniesie odwołanie w tym terminie w celu uczynienia 
wypowiedzenia bezskutecznym i nastąpi rozwiązanie stosunku pracy w tym 
okresie 7 dni to roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne 
przekształca się ex lege w roszczenie o przywrócenie do pracy.
Wybór roszczenia należy do pracownika (przywrócenie do pracy albo 
odszkodowanie).
Możliwość uzyskania odszkodowania pojawiła się dopiero w 1989 r.
45 § 2 KP – wyjątki: jeżeli pracownik żąda przywrócenia do pracy to w pewnych 
przypadkach sąd może uznać, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub 
niecelowe i zamiast tego orzeka wtedy o odszkodowaniu
45 § 3 KP – wobec osób pozostających w stosunkach szczególnej ochrony 
trwałości stosunku pracy 45 § 2 KP nie ma zastosowania (nie ma możliwości 
uznania, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe), chyba że 
ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy (41¹ KP).
Roszczenia pracownika 

1)

o orzeczeniu o bezskuteczności wypowiedzenia 

2)

o przywróceniu do pracy

W ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku pracownik musi zgłosić gotowość 
do pracy – gotowość w sensie prawnym a nie fizycznym np. choroba.
Jeśli w trakcie procesu pracownik podjął pracę u nowego pracodawcy a 
orzeczenie o przywróceniu to może z nowym pracodawcą rozwiązać stosunek 
pracy w ciągu 3 dni. Nie jest to wypowiedzenie, ale specyficzny rodzaj 
rozwiązania umowy tzw. 3-dniowe uprzedzenie. Podobna konstrukcja przy 
przejściu zakładu pracy na nową osobę. Mieszany charakter prawny orzeczenia o 
przywróceniu do pracy – konstytutywno deklaratoryjny. Skutki orzeczenia ex 
nunc. Restytucja oznacza że pracownik przywracany na to samo stanowisko na 
tych samych warunkach pracy. W pewnych sytuacjach może być przywrócony na 
równorzędne stanowisko. Nie jest to jednoznacznie aprobowane w doktrynie. 
Powyższe roszczenia dotyczą umów bezterminowych.
Co do umów terminowych to możliwość żądania odszkodowania max. za 
3 miesiące wynagrodzenia. Osoby korzystające z uprawnień rodzicielskich 
wówczas możliwość żądania przywrócenia do pracy, mimo iż umowa terminowa. 
Prawo pracy nie przewiduje sankcji nieważności bezwzględnej. Wypowiedzenie 
sprzeczne z przepisami zawsze doprowadzi do rozwiązania umowy. Jedynie 
orzeczenie sądowe lub ugoda może znieść skutki wadliwego oświadczenia woli.

Zmiana treści umowy o pracę
2 sposoby:

1) porozumienie zmieniające tzw. aneks do umowy

Zwykle podpisywany gdy warunki zmieniane na korzyść. Może być zawarte 
w dowolnym momencie. Duża swoboda stron. W ten sposób może ulec 
zmianie każda umowa.

2) wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Jednostronna czynność prawna pracodawcy. Celem zmiana 
warunków pracy, ale ewentualnym celem rozwiązanie umowy o 
pracę. Po upływie okresów wypowiedzenia pracownik w dalszym 
ciągu świadczy pracę, ale na nowych warunkach. Drugim skutkiem 

gdy pracownik nie zaakceptuje nowych warunków to z mocy prawa 
to wypowiedzenie warunków pracy i płacy przekształca się w 
wypowiedzenie umowy o pracę Wypowiedzenie starych warunków 
pracy i płacy oraz drugie oświadczenie zawierające nowe warunki. Jeśli nie 
będzie tego drugiego oświadczenia to może jest to wypowiedzenie 
warunków pracy i płacy. To wypowiedzenie musi być na piśmie. Warunki 
ulegają zmianie po upływie okresów wypowiedzenia. Co do zasady 
do połowy okresu wypowiedzenia pracownik może przyjąć/odrzucić 
nowe warunki. Jeśli milczy to domniemanie że zaakceptował nowe 
warunki. To wypowiedzenie musi zawierać 2 pouczenia. To 
wypowiedzenie podlega kontroli sądowej. Pracownik w 7 dni może 
odwołać się do sądu. Drugie pouczenie dotyczy tego że pracownik może 
przyjąć/odrzucić i o skutkach. Gdy brak pouczenia to aż do końca 
okresu wypowiedzenia pracownik przyjąć/odrzucić wypowiedzenie. 
Są wyjątki gdy brak ograniczeń:

a)

osobą którym brakuje 4 lata do wieku 

emerytalnego to nie można im wypowiadać warunków pracy i 
płacy, chyba że nowe warunki dla pewnej grupy pracowników.

b)

art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych – 

wypowiedzenie wszystkim pracownikom 

c)

gdy wchodzi w życie nowy układ zbiorowy pracy a 

postanowienia mniej korzystne, dotyczy to też zmiany regulaminu 
wynagradzania. 

Pracownik może przyjąć nowe warunki pracy i płacy ale równocześnie 
odwołać się do sądu. Odwołanie do sądu nie jest traktowane na 
równi z przyjęciem nowych warunków pracy i płacy. Przy 
wypowiedzeniu warunków nie może dojść do zmiany rodzaju umowy 
z zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony – 
wynika to z orzeczenia SN. Też konsultacje ze związkami zawodowymi przy 
wypowiedzeniu warunków pracy i płacy. Możliwość czasowej zmiany 
warunków bez sięgania do wypowiedzenia warunków pracy i płacy:

- uzasadnione potrzeby pracodawcy
- nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym
- zgodne z kwalifikacjami pracownika
- nie powoduje obniżenia wynagrodzenia

Zwolnienia grupowe
Ustawa o zwolnieniach grupowych z 13 III 2003 roku. Dyrektywa z 1975 roku – 
pierwszy akt poświęcony wspólnotowemu prawu pracy. 
Zwolnienia grupowe – 3 elementy:

1)

Zwalniana odpowiednia liczba pracowników

Uzależniona od wielkości pracodawcy – decyduje moment wypowiedzenia.

Liczba 
praco
wnikó
w u 
pracod
awcy

Ilość zwalnianych 
pracowników

< 100

Min. 10

100  - 

300

10% załogi

> 300

Min. 30

Nieważne na jaki etat zatrudnieni, liczy się osoba pracownika. Bierze 
się pod uwagę te osoby u których rozwiązanie z inicjatywy 
pracodawcy (zwrot ten nie jest tożsamy z ofertą, jest to coś więcej niż 
oferta) czyli ci którym:

- wypowiedziano umowę
- porozumienie stron, gdy minimum z 5-cioma osobami
- wypowiedzenie warunków pracy i płacy, gdy pracownicy odrzucą te 

warunki to  traktowani jak zwolnieni grupowo

2)

Istnienie określonych przyczyn

Ustawa nazywa je przyczynami nie dotyczącymi pracownika. Są to 
przyczyny niezwiązane z osobą pracownika jak i jego przydatnością do 
pracy. Należą do nich dwie kwalifikowane postacie tj. ogłoszenie 
upadłości i likwidacja pracodawcy. Nie ma wtedy ochrony 
przewidzianej dla zwolnień grupowych. Wyjątek w art. 177 KP – 
kobiety w ciąży i pracownicy na urlopie macierzyńskim. Tu 
rozwiązanie umowy należy uzgodnić z organizacją związkową.
Wątpliwości jak na gruncie prawa pracy rozumiemy upadłość i likwidację.
Upadłość tak jak w prawie upadłościowym z 2003 roku. Są 2 rodzaje 
upadłości – układowa i likwidacyjna. Ogłoszenie upadłości nie zawsze 
będzie więc oznaczało utratę ochrony z ustawy o zwolnieniach grupowych. 
Sytuacja taka gdy mamy upadłość układową – wtedy zwolnienia grupowe 
na ogólnych zasadach. 
Likwidacja pracodawcy – kiedyś gdy faktyczne zniesienie, ale od 1996 roku 
zmiana i brak likwidacji zakładu pracy, ale likwidacja pracodawcy. 
Likwidacja pracodawcy obecnie to gdy utrata podmiotowości prawnej i 
likwidacji ulega zakład pracy tj. pracownicy nie przechodzą do innego 
pracodawcy tj. zakład pracy nie zostaje przekazany

3)

Odpowiedni okres

Jednorazowo lub w okresie nie przekraczającym 30 dni. Liczymy od 
pierwszego wypowiedzenia stosunku pracy lub wypowiedzenia warunków 
pracy i płacy lub od zawarcia pierwszego porozumienia stron.

Zakres podmiotowy ustawy:

o

po stronie pracodawcy – ustawa dotyczy tych pracodawców którzy 
zatrudniają minimum 20 pracowników. Nie dotyczy więc małych 
pracodawców, którzy zwolnienia grupowe prowadza w oparciu o KP, a nie o 
ustawę;

o

po stronie pracowników – ustawa dotyczy wszystkich pracowników 
zatrudnianych na podstawie umowy o pracę, pracowników 
zatrudnianych w celu przygotowania zawodowego, pracowników z 
wyboru oraz z powołania, ustawa nie ma natomiast zastosowania do 
pracowników mianowanych oraz tymczasowych; ustawa dotyczy 
rozwiązania umowy a nie wygaśnięcia.

Tryb postępowania
Przed przystąpieniem do zwolnień pracodawca ma zachować specjalny tryb 
postępowania – procedura konsultacyjna z przedstawicielami pracowników i 
notyfikacyjna czyli powiadomienie PUP. Forma pisemna. 
Procedura konsultacji ma charakter bezwzględny. Zawsze jest 
przeprowadzana. 
Celem konsultacji jest: 

1)

zbadanie możliwości uniknięcia zwolnień lub ograniczenie ich 
rozmiarów

2)

 osiągnięcie porozumienia pracodawcy z przedstawicielami tj. 
ustalenia zasad zwolnień. 

Gdy działają związki zawodowe to obowiązek konsultacji obejmuje związki. Jeśli 
nie to należy powołać innych przedstawicieli pracowników. Gdy kilka związków to 
ze wszystkimi konsultacja. Ustawa zezwala na pominięcie niektórych organizacji 
związkowych, gdy porozumienie zostanie zawarte z reprezentatywną liczbą 
organizacji. Problem od którego momentu pominąć te organizacje. Przepisy nie 
mówią o tym, decyduje pracodawca. Od zawiadomienia organizacji aż do 
porozumienia to maksymalnie 20 dni. Jeśli w 20 dni brak porozumienia to 
pracodawca jednostronnie może wydać regulamin zwolnień grupowych, 
ale elementy już uzgodnione powinny w tym regulaminie się znaleźć. Pracodawca 
ma obowiązek przekazania wszelkich istotnych informacji związkom lub innym 
przedstawicielom. Ci muszą zachować informacje w tajemnicy. O tym o czym 
informowani przedstawiciele informowany też PUP. Prowadzone są negocjacje 
zmierzające do ustalenia zasad zwolnień grupowych. Ustalane są kryteria 
zwolnień. Wg SN staż pracy nie może być jedynym kryterium. Ustawa nie ustala 
kryteriów. Nie może być jedno kryterium. SN dopuszcza by kryterium było 
osiągnięcie wieku emerytalnego.  Porozumienie zawarte w terminie 
dłuższym niż 20 dni jest ważne. Ten termin 20 dni to termin ochronny dla 
pracodawcy. Jako załącznik do porozumienia można listę osób do zwolnienia. Po 
zawarciu porozumienia druga notyfikacja jest przesyłana do PUP. 
Określane jakie grupy pracowników zwalniane. Ustawa nie wskazuje terminu 
notyfikacji, w praktyce jak najszybciej gdyż biegnie 30 dniowy okres 
ochronny dla pracowników.  W tym okresie nie może dojść do 
rozwiązania żadnego stosunku pracy. Art.6 ust. 1 zezwala na wypowiedzenie 
umowy w tym okresie, dlatego że skutek wypowiedzenia następuje dopiero 
później. Czasami ta druga notyfikacja nie jest wymagana, chyba że PUP o 
nią poprosi np. gdy upadłość. Każdy pracodawca zatrudniający powyżej 50 
pracowników musi utworzyć rady pracownicze. Przy zwolnieniach grupowych 
także z nimi konsultacja. 
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy.
Ta ochrona nie dotyczy upadłości i likwidacji pracodawcy, dotyczy zwolnień z 
innych przyczyn.
2 grupy pracowników:

- wymienieni w art. 5 ust. 5 ustawy – definitywny zakaz wypowiedzenia:

o kobiety w ciąży
o członkowie zarządu związków zawodowych
o przedstawiciele pracowników
o przedstawiciele rad pracowników
o członków zespołów negocjacyjnych
o społeczni inspektorzy pracy
o osoby powołane do odbycia zasadniczej służby wojskowej

Można jednak tym osobom wypowiedzieć warunki pracy i płacy, ale 
gdy zmniejszenie wynagrodzenia to przez okres ochronny prawo do 
dodatku wyrównawczego.

- osoby wymienione w art. 41 KP tj. nieobecne w pracy z przyczyn 
usprawiedliwionych

o

można wypowiedzieć umowę o pracę z osobą którzy są na 
urlopie dłużej niż 3 miesiące

o

zawsze można wypowiedzieć warunki pracy i płacy oraz nie 
przysługuje dodatek wyrównawczy

Art. 5 ust. 7 pozwala na wypowiedzenie każdej umowy terminowej ze 
względu na przyczyny nie dotyczące pracownika.  Art. 5 ust. 7 ma 
zastosowanie dla zwolnień grupowych i indywidualnych.
Ustawa przewiduje odprawę za utratę miejsca pracy. Odprawa to rodzaj 
odszkodowania. Nie jest to odszkodowanie sensu stricto. Prawo do odprawy dla 

pracowników zwalnianych grupowo jak i indywidualnie. Odprawa 
wypłacana gdy zastosowanie ma ustawa. Prawo do odprawy powstaje w 
momencie rozwiązania umowy. Odszkodowanie z tytułu wadliwego 
rozwiązania umowy o pracę jest niezależne od odprawy. Wysokość 
odprawy uzależniona od staży pracy u danego pracodawcy (nie musi to być 
nieprzerwany staż pracy) oraz od wysokości wynagrodzenia:

Zatrudnieni poniżej 2 lat  – 

odprawa w wysokości za 1 miesiąc

Zatrudnieni 2 - 8 lat 

– 

odprawa w wysokości za 2 miesiące

Zatrudnieni powyżej 8 lat 

–

 odprawa w wysokości za 3 miesiące

Odprawa obliczana jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Odprawa nie podlega 
składką na ubezpieczenie społeczne, jedynie opodatkowaniu. Wysokość odprawy 
nie może być większa niż piętnastokrotność minimalnego 
wynagrodzenia za pracę. UZP lub regulaminy lub sama umowa o pracę może 
zwiększać wysokość tej odprawy. Jeśli żaden akt nie reguluje tej odprawy to 
wówczas pracodawca może odmówić wypłaty odprawy powyżej 
piętnastokrotności wynagrodzenia. Pewien wyjątek dotyczy pracowników 
objętych ustawą kominową. Tu odprawa nie może przysługiwać za okres powyżej 
3 miesięcy. Może być przewidziana jakaś inna odprawa dla niektórych 
pracowników.
Prawo do ponownego zatrudnienia. 
Dotyczy pracowników zwalnianych grupowo lub z powodu upadłości lub likwidacji. 
Kilka warunków powstania tego prawa:

o

następują zwolnienia grupowe

o

pracownik musi wyrazić swój zamiar powrotu do pracy w ciągu roku 
(termin zawity) od rozwiązania stosunku pracy, może być dorozumiane np. 
wg SN gdy odwołanie do sądu o przywrócenie do pracy

o

pracodawca dokonuje ponownego naboru w ramach stosunku pracy 
w tej samej grupie zawodowej w ciągu 15 miesięcy (termin zawity) od 
rozwiązania stosunku pracy przez zwolnienia grupowe.

Istota prawa do ponownego naboru w tym że przestały istnieć przyczyny 
zwolnień i tym samym pracodawca obowiązek zaproponować pracę swoim byłym 
pracownikom. 
Zwolnienia indywidualne
Również 3 elementy jak w grupowych:

1) przyczyny niezależne od pracownika

2)

okres czasu

3)

liczba osób

Też stosowana ustawa o zwolnieniach grupowych. Gdy mała liczba osób 
zwalniana to wtedy jest to zwolnienie indywidualne. Wyłącznym powodem 
rozwiązania stosunku pracy przyczyny nie dotyczące pracownika. Bez istnienia 
tych przyczyn pracodawca nie rozwiązałby stosunku pracy. Art. 10 ustawy mówi 
kiedy takie zwolnienia.

Różnice między zwolnieniami grupowymi a indywidualnymi:

1)

przy indywidualnych nie musi być odrębnego trybu, nie ma żadnych 
konsultacji

2)

przy indywidualnym nie notyfikuje się w PUP

3) mniejsze możliwości pracodawcy przy ochronie szczególnej

4)

prawo do odprawy tylko przy grupowych a odprawa przy obu

Pracownicy chronieni przed zwolnieniami indywidualnymi

1)

grupy pracowników chronione tak samo jak przy grupowych – 
art.41 KP, art. 5 ust. 5 ustawy

2)

osoby szczególnie chronione inne niż powyżej – tu można rozwiązać 
stosunek pracy gdy organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w 14 dni

3)

posłowie, senatorowie, radni – te osoby nie mogą być zwolnione w 
trybie indywidualnych zwolnień

Powyższym osobom zawsze można wypowiedzieć warunki pracy i płacy. 
Przysługuje im dodatek wyrównawczy za 6 miesięcy. Krótszy dodatek gdy 
wypowiedzenie warunków pracy i płacy grupie drugiej.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Jest to szczególny sposób. Art. 52, 53, 55 KP. Jest to jednostronna czynność 
prawna pracodawcy lub pracownika. Oświadczenie woli jednej ze stron – 
reguły z 61 KC. Z momentem złożenia oświadczenia woli dochodzi do rozwiązania 
umowy, chyba że strony inny termin. Rozwiązanie może dotyczyć każdej 
umowy o pracę. 
Jest to uprawnienie obu stron tzn. że po spełnieniu przesłanek można, ale nie 
trzeba rozwiązywać umowy.
I. Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę – 2 grupy przypadków

1) Przyczyny zawinione przez pracownika (art. 52 KP)
2) Przyczyny niezawinione przez pracownika (art. 53 KP)

Ad 1) Przyczyny zawinione przez pracownika

3 grupy przyczyn:

a) Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

Pracodawca może rozwiązać w razie ciężkiego naruszenia przez 
pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jest to klauzula 
generalna. KP nie definiuje „podstawowych obowiązków”, jedynie w art. 
211 KP to pojęcie. 
Art. 100 określa przykładowo jakie obowiązki ma pracownik. 
O naruszeniu podstawowych obowiązków możemy mówić gdy 
pracownikowi możemy przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.
Podstawowym obowiązkiem jest stawienie się do pracy i świadczenie 
pracy.
Przykłady naruszenia podstawowych obowiązków:

- nadużywanie świadczeń z ubezpieczenia społecznego
- stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu (inicjatywa badania 

należy do pracownika, ale odmowa jest badana)

- naruszanie porządku na terenie zakładu pracy (jako teren 

traktowane też miejsce podróży służbowej, hotel robotniczy)

- korzystanie z telefonu komórkowego niezgodnie z przepisami
- korzystanie z maila w celach innych niż służbowe
- wykonywanie w czasie pracy, pracy na rzecz innego pracodawcy
- porzucenie pracy

b) Popełnienie przestępstwa

W tym przypadku też można rozwiązać umowę o pracę, ale kilka 
warunków:

- przestępstwo popełnione w czasie trwania stosunku pracy
- musi uniemożliwiać dalsze zatrudnienie
- jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu

Tymczasowe aresztowanie samo w sobie nie jest podstawą rozwiązania 
umowy. Uniewinnienie nie oznacza automatycznie że rozwiązanie było 
bezprawne.

c) Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do 

wykonywania pracy na tym stanowisku.

Musi to być utrata orzeczona przez konkretny organ. 

W powyższych przypadkach możliwość rozwiązania umowy nie później niż w 
1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę informacji o zajściu okoliczności 
uzasadniających wypowiedzenie umowy. Gdy kilka czynów to termin od 

ostatniego. Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika. Ma 
obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi. One 3 dni na 
przedstawienie stanowiska.

Ad 2) Przyczyny niezawinione przez pracownika

Zaliczamy tu generalnie przedłużającą się nieobecność pracownika w pracy. 
Chodzi tu o:

a) Przedłużającą się chorobę 

Art. 53 określa okresy ochronne. Zależą od długości zatrudnienia u 
pracodawcy.

Zatrudniony < 6 msc 

– ochrona 3 msc

Zatrudniony > 6 msc 

– ochrona przez okres w którym pobiera 

wynagrodzenie 

   chorobowe, zasiłek chorobowy, świadczenie 

rehabilitacyjne

W/w okres to co do zasady 182 dni, chyba że chory na gruźlicę to 270 
dni. Wynagrodzenie chorobowe płaci pracodawca przez 33 dni. Zasiłek 
płaci ZUS, od 34 dnia choroby. W/w wynagrodzenie i zasiłek co do zasady 
w wysokości 80% wynagrodzenia, ale 70% gdy pobyt w szpitalu, a 100% 
gdy niezdolność do pracy z powodu wypadku przy pracy, choroby 
zawodowej. Gdy po 182 dniach pracownik rokuje nadzieję na powrót do 
zdrowia to można na 12 miesięcy przyznać zasiłek rehabilitacyjny. Wtedy 
przez 3 miesiące nie można zwolnić pracownika.

b) Inną usprawiedliwioną nieobecność

To np. pozbawienie wolności, powódź. Po upływie 1 miesiąca pracodawca 
może rozwiązać umowę. 

II. Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika
W sytuacjach przewidzianych w art. 55 KP. Jest to uprawnienie pracownika, a 
nie obowiązek. 2 przyczyny w art. 55 KP:

1)

Gdy orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ pracy na 
zdrowie pracownika, a pracodawca w określonym w tym orzeczeniu 
terminie nie przeniesie pracownika na inne stanowisko – rzadko występuje 
ta sytuacja

2)

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika

Klauzula generalna. Nie ma katalogu podstawowych obowiązków. 
Pewne obowiązki wymienia art. 94 KP. Wątpliwości czy musi być wina 
pracodawcy by doszło do ciężkiego naruszenia. Co do zasady musi być 
wina, ale czasami nie. Przykłady ciężkiego naruszenia: 

o naruszenie zobowiązań wynikających z umowy,
o naruszenie godności pracownika,
o szykanowanie pracownika,
o nakłanianie pracownika do popełnienia przestępstwa,
o niewypłacalnie wynagrodzeń – duża część lub całe wynagrodzenie i 

przez pewien okres a nie jednorazowo,

o nie zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Wypowiadając umowę pracownik ma obowiązek podania przyczyny 
rozwiązania umowy o pracę. Jedyny przypadek gdy pracownik musi podać 
przyczynę. Pracodawca może odwołać się do sądu pracy. Rozwiązanie w 
trybie 55 KP traktowane jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę (fikcja 
prawna). Pracownikowi przysługuje odszkodowanie za okres 
wypowiedzenia, chyba że dotyczy to umowy terminowej. Pracownik nie 
nabywa prawa do odprawy. Gdy ciężkie naruszenie to pracownik ograniczony 
terminem – 1 miesiąc na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. 
Roszczenia stron związane z wadliwym rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia

I.

Pracownik

1) Żądanie przywrócenia do pracy

Może tu też żądać wynagrodzenia za czas pozostawanie bez pracy. 
Te same uwagi co przy roszczeniach gdy rozwiązanie za 
wypowiedzeniem. Mogą żądać wszyscy pracownicy, a nie jak przy 
rozwiązaniu za wypowiedzeniem tylko zatrudnieni na czas 
nieokreślony. 

2) Odszkodowanie

Co do zasady w wysokości za okres wypowiedzenia, a jeśli umowa 
terminowa to za okres jaki miała trwać ale max za 3 miesiące.

Może się zdarzyć że w biegnącym okresie wypowiedzenia, umowa zostanie 
rozwiązana bez wypowiedzenia. Wówczas roszczenia dotyczące 
rozwiązania bez wypowiedzenia, a nie za wypowiedzeniem. 

II.

Pracodawca

Ma prawo odwołania się do sądu pracy i może zażądać 
odszkodowania w wysokości równej okresowi wypowiedzenia. 
Pracodawca nie musi wykazać szkody, a tylko to że przyczyna 
rozwiązania była nieuzasadniona. Gdy sąd orzeka odszkodowanie to 
nie ma wtedy zastosowania fikcja rozwiązania umowy przez 
pracodawcę. 

Rozwiązanie stosunku pracy z powołania
Analogicznie jak przy powołaniu mamy akt powołania tu potrzebny akt 
odwołania, który wywołuje 2 skutki: powoduje utratę stanowiska oraz 
rozwiązuje stosunek pracy.
Utrata stanowiska może nastąpić w każdym czasie (art. 70 KP). Tak więc w 
każdym czasie można odwołać pracownika ze stanowiska, ale nie w każdym 
czasie można rozwiązać stosunek pracy. Utrata stanowiska może być 
niezwłoczna (zasada) albo w innym terminie określonym w akcie odwołania. 
Odwołać w każdym czasie można pracownika powołanego na czas określony i 
czas nieokreślony. 
Akt odwołania może doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy za 
wypowiedzeniem (zasada) lub bez wypowiedzenia, gdy przyczyny z art. 
52,53 KP. Okresy wypowiedzenia jak przy umowie o pracę na czas 
nieokreślony. 
Co do kwestii czy w akcie odwołania należy wskazać przyczynę mamy 3 poglądy:

1)

Nigdy nie trzeba podawać przyczyny

2)

Zawsze należy podać przyczynę odwołania

3)

Należy podać przyczynę odwołania gdy jest to odwołanie niezawinione, 
bez wypowiedzenia tj. art. 52,53 KP. Ten pogląd wydaje się trafny.

Gdy za wypowiedzeniem to gdy już stracił stanowisko KP przewiduje że gdy 
biegnie okres wypowiedzenia to pracownik nie ma obowiązku 
świadczenia pracy, ale zachowuje prawo do wynagrodzenia. Można mu 
powierzyć wykonywanie innej pracy za jego zgodą lub z jego inicjatywy. 
W ograniczonym stopniu ochrona stosunku pracy z powołania – 3 kategorie 
osób:

1)

Osoby z art. 41 KP – można je odwołać ze stanowiska ale okres 
wypowiedzenia nie rozpoczyna biegu do czas gdy pracownik wróci 
do pracy, chyba że nie wróci to wówczas gdy upłyną już okresy ochronne 
z art. 53 KP to można z nim rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, ale 
potrzebne tu odrębne oświadczenie woli.

2)

Kobiety w ciąży

3)

Osoby którym brakuje 2 lata do nabycia prawa do emerytury lub 
renty 

Osobom z pkt 2 i 3 organ wypowiadający ma obowiązek przedstawić 
nowe warunki pracy i płacy. Jeśli je przyjmą to stają się pracownikami 
kontraktowymi po upływie okresów wypowiedzenia. Gdy odrzucą te 
warunki to rozwiązanie stosunku pracy z powołania, a okres 
wypowiedzenia liczy się od momentu zaproponowania tych warunków pracy i 
płacy. 

Art. 38 KP nie ma zastosowania, więc brak obowiązku konsultacji ze 
związkami zawodowymi przy rozwiązywaniu stosunku pracy z powołania.
Roszczenia pracownika – tylko możliwość żądania odszkodowania. 
Rozwiązanie może też nastąpić za porozumieniem stron. 

Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru
KP stwierdza że rozwiązuje się on z wygaśnięciem mandatu. Nie mają tu 
zastosowania przepisy o wypowiedzeniu. Generalnie 4 sytuacje gdy wygaśnięcie 
mandatu:



upływ kadencji



przed upływem kadencji

o Różne  przyczyny np. utrata kompetencji, swobodna decyzji organu. 

Zależą od konkretnych przepisów.



zrzeczenie się mandatu



śmierć

KP przewiduje 2 rodzaje uprawnień

1)

Dotyczą tych którzy na czas kadencji u dotychczasowego pracodawcy 
uzyskali urlop bezpłatny. Po zakończeniu stosunku pracy z wyboru mają 
prawo powrotu do dotychczasowego pracodawcy na równorzędne 
stanowisko jeśli w ciągu 7 dni zgłoszą chęć powrotu. Dowolna forma 
tego zgłoszenia. Ten termin 7 dni to specyficzny termin prawa pracy. 
Jeśli przekroczony z przyczyn niezawinionych to i wtedy pracodawca ma 
obowiązek zatrudnić.

2)

Dotyczą tych którzy nie mają urlopu bezpłatnego. Ci pracownicy prawo do 
odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Wypłaca 
pracodawca który zatrudniał z wyboru (art. 75 KP). 

Rozwiązanie stosunku pracy z mianowania
Wzmożona stabilizacja stosunku pracy. Prawa i obowiązki co do zasady w 
odrębnych pragmatykach np. karta nauczyciela, ustawa o pracownikach 
samorządowych. Pragmatyki regulują przyczyny kiedy można rozwiązać 
stosunek pracy. Na pewno rozwiązać można też przez porozumienie stron, a 
także przez wypowiedzenie lub bez wypowiedzenia. 

Rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę
Kiedy mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy stanowi o tym Prawo 
Spółdzielcze. 
2 stosunki prawne: członkostwo w spółdzielni pracy i stosunek pracy. 
Członkowie spółdzielni wyjątkowo zatrudnieni na umowę cywilno prawną tj. 
gdy przewiduje statut i charakter działalności spółdzielni na to pozwala. 
Wtedy umowa o dzieło, zlecenia lub o pracę nakładczą. 
Ustanie członkostwa powoduje ustanie umowy o pracę. Wygaśnięcie 
członkostwa gdy wykluczenie bądź wykreślenie ze spółdzielni.
Ustanie umowy to stosunek członkostwa trwa nadal. 
Rozwiązanie umowy może nastąpić za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia 
lub za porozumieniem stron.
Umowa rozwiązana gdy jedna z 2 przesłanek:

1) Gospodarcza konieczność zmniejszenia zatrudnienia potwierdzona uchwałą 

rady spółdzielni.

2) Przyznanie prawa do emerytury lub renty

Wygaśnięcie stosunku pracy
Jest to zdarzenie prawne. Umowa wygasa w przypadkach przewidzianych w KP 
lub innych przepisach. Wygaśnięcie dotyczy umowy o pracę ale też innych 
stosunków pracy. Wygaśnięcie z chwilą zaistnienia zdarzenia. Brak 
obowiązku zawiadomienia pracownika o wystąpieniu zdarzenia. Brak 
konsultacji ze związkami zawodowymi. Wygaśnięcie skutek ex nunc. Nie można 
się uchylić od wygaśnięcia, gdyż jest to zdarzenie, a nie czynność prawna. 
Przyczyny wygaśnięcia – zależne od pracownika bądź niezależne od woli stron.

Przesłanki wygaśnięcia w KP:

1) Śmierć pracownika

Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą z pominięciem reguła 
prawa spadkowego na małżonka bądź osoby uprawnione do renty 
rodzinnej. 
Te prawa majątkowe to zaległe wynagrodzenie, ekwiwalent za urlop, ale 
nie uprawnienia nabywane samoistnie np. odprawa pośmiertna, 
świadczenie powypadkowe.
Celem tej regulacji zapewnienie najbliższym zmarłego środków 
pieniężnych.

2) Śmierć pracodawcy jeśli nie dojdzie do przejścia zakładu pracy na 

innego pracodawcę

Nie doprowadza do wygaśnięcia stosunku pracy gdy przejście zakładu 
pracy na innego pracodawcę. Gdy wygaśnięcie wtedy przysługuje 
odszkodowanie (od spadkobierców) za okres wypowiedzenia, a przy 
umowach terminowych za 2 tygodnie.

3) Upływ tymczasowego aresztowania trwającego dłużej niż 3 

miesiące

Sąd zawiadamia pracodawcę o tymczasowym aresztowaniu. Od dnia 
zatrzymania rozpoczyna bieg terminu 3 miesięcy. Może się zdążyć ze 
pracownik będzie miał prawo powrotu gdy wyrok uniewinniający lub 
bezwarunkowo umarzający postępowanie jeśli pracownik w 7 dni zgłosi 
gotowość pracy. Jeśli to możliwe to przyjęcie na równorzędne stanowisko. 
Pracownik przed sądem pracy może żądać tego ponownego zatrudnienia. 

4) Art. 74 KP – gdy stosunek pracy z wyboru to w poprzednim miejscu 

pracy urlop bezpłatny, ale gdy już zakończony ten pierwszy to 7 
dni na powrót, jeśli nie to wygasa

Przesłanki z przepisów szczególnych:

1) Po zakończeniu zasadniczej służby wojskowej możliwość powrotu 

do dawnego miejsca pracy, 30 dni, jeśli nie to umowa wygasa. 
Podobnie przy służbie zastępczej. 

2) Pragmatyki służbowe

Gdy stosunek pracy wygaśnie to obowiązek wypłaty wynagrodzenia i 
ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Nie ma innej sytuacji gdy wypłacony 
ekwiwalent za urlop.
Odprawa pośmiertna. 

Jest to kolejne świadczenie związane z wygaśnięciem stosunku pracy. 
Przysługuje gdy trwa stosunek pracy lub osoba pobierała świadczenia 

chorobowe. Przyczyna zgonu nie musi mieć związku z pracą. KP wskazuje 
wysokość odprawy w art. 93:

1 msc wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony < 10 lat, 
3 msc wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony min. 10 lat, 
6 msc wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony min. 15 lat.

Przysługuje członkom rodziny w częściach równych. Gdy tylko 1 osoba 
uprawniona to przysługuje w połowie wysokości. Odprawa nie 
przysługuje gdy pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, chyba 
że to świadczenie niższe od odprawy pośmiertnej. Gdy pracownik sam się 
ubezpieczy to odprawa przysługuje. 

Odprawa emerytalna lub rentowa.

Gdy pracownik przechodzi na emeryturę lub rentę, wtedy odprawa w 
wysokości 1 msc wynagrodzenia. Nie ma znaczenia przyczyna przejścia na 
rentę, emeryturę. Prawo do tej odprawy przysługuje tylko raz od danego 
pracodawcy. Prawo do odprawy jest niezależne od przyczyny rozwiązania 
stosunku pracy. 

Świadectwo pracy

Pracodawca ma obowiązek je wydać gdy ustaje stosunek pracy. Jest to 
sformalizowany dokument, w którym pracodawca potwierdza fakt 
zatrudnienia przez dany okres. Art. 97 KP określa treść. Wydanie świadectwa 
to bezwzględny obowiązek pracodawcy. Świadectwo należy wydać 
niezwłocznie. Jest ono oświadczeniem wiedzy a nie woli. Nie stosujemy 
przepisów o wadach oświadczeń woli. Nie jest to dokument urzędowy w 
rozumieniu KPC. Świadectwo potwierdza że pracodawca złożył oświadczenie w 
nim zawarte. Wyjątkowo nie musi wydawać świadectwa gdy rozwiązanie i 
od razu druga umowa z tym samym pracodawcą.  Obowiązkiem najpóźniej w 7 
dni przesłać świadectwo pracownikowi lub w inny sposób dostarczyć. 
Świadectwo niezbędne do szukania nowej pracy lub zarejestrowania się jako 
bezrobotny. Nie można żądać świadectwa przed ustaniem stosunku 
pracy. Treść musi odpowiadać prawdzie. Elementy świadectwa: obligatoryjne i 
fakultatywne.
Informacje obligatoryjne to:

1) Okres i rodzaj wykonywanej pracy
2) Zajmowane stanowiska
3) Tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia
4) Inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i 

uprawnień z ubezpieczenia społecznego

5) Wzmianka o zajęciu wynagrodzenia za pracę 

Informacje fakultatywne (na żądanie pracownika) to:

a.

Wysokość i składniki wynagrodzenia

b.

Uzyskane kwalifikacje

Od świadectwa pracy należy odróżnić rekomendacje/opinie oraz 
zaświadczenie o zatrudnieniu. Wydanie rekomendacji/opinii wydaje się na 
wniosek pracownika. Zaświadczenie o zatrudnieniu nie jest regulowane w 
KP, ale z art. 15 KP wywodzone że obowiązek wydania na wniosek. Potwierdza 
fakt zatrudnienia. Potrzebne np. do uzyskania kredytu.

Wydanie wadliwego świadectwa pracy

Wadliwe to takie które nie zawiera informacji, informacje błędne, 
informacje fakultatywne bez wniosku pracownika.
2 etapy:

1)wewnątrzzakładowy – w 7 dni (termin instrukcyjny) pracownik wniosek 

o sprostowanie, pracodawca w 7 dni wydaje nowe bądź nie uwzględnia 
wniosku

2) sąd – gdy pracodawca odmówi sprostowania świadectwa to 7 dni 

(termin zawity) na wstąpienie do sądu. Gdy powództwo uwzględnione to 
3 dni od uprawomocnienia na wydanie świadectwa.

Pracownik ma roszczenie o naprawienie szkody gdy przy wydawaniu 
świadectwa powstała szkoda. Przesłanki:

- nie wydanie/wydanie wadliwego
- szkoda
- związek przyczynowy

Ciężar dowodu na pracowniku. Roszczenie odszkodowawcze za okres 
pozostawania bez pracy, ale max. za 6 tygodni wynagrodzenia. Nie ma 
podstaw by żądać innego odszkodowania bądź zadośćuczynienia.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 23

 

 

1

   KP)

 

 

Są to przepisy regulujące zmianę pracodawcy. 1977 r. – pierwsza wspólnotowa 
regulacja na ten temat. 
Cel tej instytucji to ochrona praw pracownika, ale w pewnym sensie i 
pracodawcy. Zmiana pracodawcy nie prowadzi do rozwiązania umowy o 
pracę. Ochronę pracowników postrzegać też należy w aspekcie zbiorowym tj. nie 
są likwidowane miejsca pracy,  zatem ochrona lokalnego rynku pracy, osoby 
bezrobotne nie napływają na rynek pracy. Przejęcie wszystkich pracowników 
umożliwia dalsze prowadzenie tej działalności i w tym sensie ochrona 
interesów pracodawców.
Nowy pracodawca może zmieniać, rozwiązywać stosunki pracy, ale na zasadach 
ogólnych. Samo przejście zakładu pracy nie jest podstawą.

W ramach procedur upadłościowych i likwidacyjnych nie jest wyłączony 
art. 23

1

 KP.  

23

1

 KP to przepis o charakterze ius cogens. Regulacja z tego artykułu ma 

charakter powszechny tj. dotyczy wszystkich pracodawców. Przy przejściu 
części zakładu pracy może zostać przejęty tylko 1 pracownik.

Skutki prawne przejścia zakładu pracy ex lege w momencie faktycznego 
przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Jest to specyficzna 
sukcesja generalna. Pracodawca ma obowiązek respektować wszystkie 
postanowienia umowy, też klauzule autonomiczne np. zakaz konkurencji, wspólna 
odpowiedzialność materialna pracowników.

Znaczenie definicji „zakład pracy” i „przejście”
„Przejście” – żaden przepis nie określa, rozumiane szeroko, są to wszystkie 
umowy w ramach których dochodzi do przeniesienia posiadania np. 
sprzedaż, dzierżawa, umowy o świadczenie usług, spadkobranie, decyzje 
administracyjne. Zakończenie w/w umów traktowane jako powrotne przejście 
zakładu pracy np. zakończenie umowy dzierżawy.
"Zakład pracy” – szeroko ujmowany, zespół składników majątkowych 
stanowiący zorganizowaną całość złożoną z elementów 
niejednorodnych, w tym także struktura zarządzania oraz element ludzki 
czyli załoga.
Czasami przejście bez przekazania składników majątkowych np. przekazanie 
zadań. 

„Przejście części zakładu pracy” – z tym pojęciem większe problemy, np. 
sprzedaż stołówki zakładowej, sprzedaż magazynu. Przyjmuje się że „część 
zakładu pracy” to pewna zorganizowana całość wyodrębniona majątkowo, 
gdy sama mogłaby stać się pracodawcą to wówczas jest to część zakładu 
pracy w rozumieniu art. 23

1

 KP.

Tam gdzie umowy o świadczenie usług samo przekazanie zadań bez przejścia 
mienia możemy potraktować jako przejście części zakładu pracy np. spółdzielnia 
zleca sprzątanie osiedla zewnętrznej firmie gdy wcześniej sama zatrudniała w 
tym celu pracowników.

Art. 23

1

 § 2KP – za zobowiązania powstałe przed przejściem części zakładu 

odpowiadają solidarnie nowy i stary pracodawca, ale przy przejściu całości 
odpowiada nowy za wszystkie długi.

Stosunki pracy są kontynuowane, więc okres pracy u starego pracodawcy 
wliczany do stażu pracy u nowego. Nowy pracodawca nie ma obowiązku 
zawierania nowych umów o pracę. Art. 241

8

 KP – nakaz stosowania 

dotychczasowych UZP. 

Jeśli chodzi o pozaumowne stosunki pracy to do nich stosujemy art. 23

1

 § 5 

KP. Nowy pracodawca nakaz wypowiedzenia warunków pracy i pacy oraz 
wskazać termin, minimum 7 dni na przyjęcie/odrzucenie tych warunków. Gdy 
przyjmą to staną się pracownikami kontraktowymi. Art. 23

1

 § 5KP posługuje 

się zwrotem „pracodawca jest zobowiązany”. Pytanie co to znaczy. Otóż przepis 
ten należy rozumieć tak, iż obowiązek wypowiedzenia warunków pracy i 
płacy tylko gdy nie ma możliwości dalszego zatrudniania na podstawie 
pozaumownych stosunków pracy. Wykładnia językowa tego artykułu 
prowadzi do błędnych wniosków. 

Art. 23

1

 § 4 KP – w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracownik może 

za  7 dniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę. Tu fikcja prawna 
że chociaż to pracownik rozwiązał umowę to tak jakby pracodawca rozwiązał 
za wypowiedzeniem. Ta fikcja na przyszłość. Pracownik nie ma prawa do 
odprawy, ani prawa do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Zasada automatyzmu dotyczy wszystkich osób objętych przejęciem. Dotyczy ona 
pracowników. Natomiast co do osób zatrudnionych w sposób cywilnoprawny to 
art. 23

1 

KP nie ma do nich zastosowania. W KC art. 55

1 

szeroko określa 

przedsiębiorstwo. Na tej podstawie przechodzą pracownicy zatrudnieni na 
podstawie umów cywilnoprawnych. Strony w umowie o przejściu zakładu 
mogą wyłączyć przejście pracowników. 

Poza art. 23

1 

KP także art. 241

8 

KP odnosi się do kwestii przejścia zakładu pracy. 

Podmiot przejmujący przez rok od przejęcia jest związany UZP, chyba że UZP 
nowego pracodawcy zawierając korzystniejsze postanowienia. W doktrynie 
koncepcja rozciągnięcia art. 241

8 

KP na inne porozumienia zbiorowe niż tylko UZP 

np. na regulamin wynagradzania. Nowy pracodawca nie staje się jednak stroną 
UZP, a tylko ma obowiązek stosowania postanowień układu. Jeśli chodzi o układ 
ponadzakładowy to nie ma zastosowania regulacja art. 241

8 

KP. Art. 241

8 

KP – gdy układ zakładowy dla kilku pracodawców wewnętrznych to wtedy ma 
zastosowanie art. 241

8 

KP przy przejęciu wewnętrznych zakładów pracy.

Pracodawca jest związany postanowieniami UZP z dnia transferu. Jeśli UZP 
zawieszony (max. na 3 lata) to wtedy pracodawca nie ma obowiązku stosowania 
UZP. 
UZP wiąże nowego pracodawcą zawsze częścią normatywną. Postanowienia 
UZP poza częścią normatywną wtedy gdy w jakikolwiek sposób kształtują 
sytuację prawną pracownika. 

Czy nowy pracodawca ma obowiązek stosować UZP także na inne osoby niż 
pracownicy? Uznaje się iż obowiązek stosowania UZP na osoby zatrudnione w 
oparciu o umowy cywilnoprawne tylko gdy osoby te także zostały 
przejęte i dalej ich umowy kontynuowane. Postanowienia UZP dotyczące 
emerytów, rencistów, byłych pracowników – tu od pracodawcy zleży czy 
będzie wobec nich stosował UZP.

Po upływie roku jeśli u nowego pracodawcy nie ma UZP to nie jest tak że 
automatycznie postanowienia UZP nie wiążą. Musi on zastosować ogólne 
warunki – wypowiedzenie lub porozumienie stron. Gdy są u nowego pracodawcy 
jego UZP to wtedy po roku automatycznie nie stosuje się UZP starego 
pracodawcy, które przez rok musiały być stosowane. 
Z mocy prawa transfer zobowiązuje pracodawcę do stosowania UZP, a inne 
postanowienia też stosuje gdy wchodzą do indywidualnej treści stosunku pracy 
np. regulamin wynagradzania. 

Nie można zmienić warunków pracy i płacy powołując się tylko na art. 23

1 

KP.

Art. 26

1 

ustawy o związkach zawodowych też odnosi się do kwestii przejścia 

zakładu pracy. Gdy działają związki to obowiązek konsultacji przejścia zakładu 
pracy. Każdy związek jest informowany osobno, zarówno u starego i nowego 
pracodawcy. Konsultacja w formie pisemnej. Informacja o terminie, 
przyczynie przejścia oraz o skutkach socjalnych, także o zamiarach 
zwolnień grupowych, przekwalifikowaniu pracowników. Związki 
informowane minimum 30 dni przed terminem przejścia zakładu pracy. Jeśli 
plan zwolnień grupowych to negocjacje w celu uzgodnienia warunków zwolnień. 
Jeśli brak porozumienia to pracodawca sam decyduje o tych zwolnieniach. Gdy 
kilka związków to każdy z nich uczestniczy. Art. 26

1

 nie ma zastosowania przy 

zwolnieniach grupowych.  
Sankcją za niezastosowanie się do obowiązku konsultacji jest grzywna lub kara 
ograniczenia wolności. 
Gdy u pracodawcy związki nie istnieją to analogiczną sytuację przewiduje art. 
23

1 

KP – obowiązek poinformowania indywidualnie każdego pracownika, w 

formie pisemnej w terminie 30 dni przed przejściem zakładu pracy. 
Sankcja – gdy powstanie szkoda to pracownik może dochodzić 
odszkodowania. W pewny sytuacjach można powołać się na art. 55

 

KP tj. ciężkie 

naruszenie obowiązków przez pracodawcę. 

Czas pracy 
Zgodnie z art. 128 KP jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji 
pracodawcy w zakładzie pracy lub

 

    w innym miejscu wyznaczonym do

 

  

wykonywania pracy.
Pozostawanie do dyspozycji to takie okoliczności że pracownik pracy nie 
świadczy ale przysługuje mu wynagrodzenie. Pozostawanie do dyspozycji 
oceniamy wg tego czy pracodawca może pracownikowi wydawać 
polecenia. Czasem kryterium wydawania poleceń zawodzi, wtedy czy pozostaje 

do dyspozycji zależy od tego czy zachowuje się zgodnie z treścią stosunku 
pracy. 
Nie każde pozostawanie do dyspozycji wliczane do czasu pracy:

1) Podróż służbowa

Rozumiemy przez nią realizowanie zadań poza siedzibą pracodawcy, 
poza stałym miejscem pracy. 2 rodzaje podróży:



Typowe

Sytuacja gdy wykonanie obowiązków poza siedzibą jest czymś 
wyjątkowym. Samo jej odbywanie (przemieszczanie się) nie jest 
wliczane do czasu pracy, chyba że odbywa się w normalnym 
czasie pracy. Gdy wykonuje pracę w czasie podróży to wtedy 
wlicza się do czasu pracy.



Atypowe

Pracownik stale przebywa poza zakładem pracy. Cały okres 
odbywania przez nich podróży jest wliczany do czasu pracy.

2) Odbywanie szkoleń

Zależy od tego jaki rodzaj szkolenia. Jeśli szkolenie BHP to wliczany do 
czasu pracy. Gdy szkolenie z wyraźnego polecenia i skierowania 
pracodawcy to wtedy wliczamy do czasu pracy.

3) Odbywanie dyżuru

Jest to zobowiązanie pracownika do pozostawania do dyspozycji poza 
normalnymi godzinami pracy. Pozostaje on w gotowości pracy. Nie wie 
czy będzie świadczył pacę np. pogotowie dźwigowe. Co do zasady czas 
dyżuru nie wliczany do czasu pracy. Wliczany tylko ten czas gdy 
świadczył pracę. W zamian za dyżur przysługuje czas wolny, a gdy nie 
można udzielić to wynagrodzenia zgodnie z zaszeregowaniem. Przepisy 
KP dotyczące  dyżurów nie dotyczą dyżurów lekarskich – tu odwrócenie 
zasady i są one wliczane do czasu pracy. 

Systemy czasu pracy

Podstawowy

Pracownik świadczy pracę 8 h dziennie (norma sztywna), 40 h tygodniowo 
(norma przeciętna tj. średnio w okresie rozliczeniowym, wyjątek w ustawie o 
pracownikach samorządowych gdzie 40 h to norma sztywna) w 5-cio 
dniowym tygodniu pracy.
Doba pracownicza to 24 h od momentu rozpoczęcia pracy przez 
pracownika i jest to sztywno rozumiane np. od 10

00

 do 10

00

 następnego dnia. 

Jeśli praca przed 10

00

 wtedy nadgodziny.

Tydzień rozliczeniowy to 7 kolejnych dni następujących po sobie, tak 
jak tydzień kalendarzowy. Przeciętnie 5-cio dniowy tydzień tzn. że w okresie 
rozliczeniowym może być jeden tydzień dłuższy a inny krótszy. 
W podstawowym systemie czasu pracy okres rozliczeniowy nie 
przekracza 4 miesięcy. Czasami może być wydłużony do 6 lub 12 miesięcy. 
6 miesięcy w rolnictwie, hodowli i ochronie mienia, a 12 miesięcy gdy jest 
to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub 
technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy.
Art. 130 KP określa jak się liczy wymiar czasu pracy:

1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie 
rozliczeniowym, a następnie
2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni 
pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od 
poniedziałku do piątku. 

Wymiar czasu pracy ulega obniżeniu o 8 h (niezależnie od systemu czasu 
pracy) gdy w danym okresie rozliczeniowym jakieś święto. Gdy święto w 
sobotę to wymiar też się obniża. Gdy święto w niedzielę to nie obniża wymiaru 
czasu pracy. Osobą zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy obniża 
się proporcjonalnie.
KP przewiduje dobowe (11 h) i tygodniowe (35 h) okresy odpoczynku. Co 
do zasady odpoczynek w niedzielę (czas pomiędzy godz. 6

00

 a 6

00

), chyba że 

co innego wynika z harmonogramu.
Okresy odpoczynku dobowego nie dotyczą osób zarządzających.
Można skrócić tygodniowy okres odpoczynku zarządzającym i osobą 
pracującym zmianowo tj. wtedy gdy na jednym stanowisku zmieniają się 
pracownicy. Tu do 24 h można skrócić ten okres odpoczynku. 
Maksymalny czas pracy tygodniowo wraz z godzinami nadliczbowymi 
wynosi 48 h. Jest to norma przeciętna. Gdy w jednym tygodniu więcej to w 
następnym mniej. To ograniczenie do 48 h nie dotyczy osób zarządzających 
zakładem pracy (jedna osoba lub członkowie organu kolegialnego).

Równoważny

Wprowadzony gdy uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. 
Normę dzienną można wydłużyć, ale towarzyszy temu skrócenie w innym dniu 
albo jest udzielony dzień wolny. Okres rozliczeniowy 1 miesiąc, ale 
wyjątkowo 3 lub 4 miesiące.
2 szczególne równoważne systemy czasu pracy 

1)

Art. 136 – Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub 
związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do 
pracy wydłużenie normy dobowej do 16 h, ale jednocześnie po 
zakończeniu pracy udzielić tyle godzin wolnych ile pracował. Okres 
rozliczeniowy 1 miesiąc.

2)

Art. 137 – Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia 
lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży 
pożarnych i zakładowych służb ratowniczych wydłużenie normy 
dobowej do 24 h, ale jednocześnie po zakończeniu pracy udzielić tyle 
godzin wolnych ile pracował. Okres rozliczeniowy 1 miesiąc, ale 
można wydłużyć do 3 lub 4 miesięcy. 

W ruchu ciągłym

Praca świadczona 24 h na dobę przez 7 dni w tygodniu. W 1 dniu możliwość 
wydłużenia normy dziennej powyżej 8 h i nie jest to traktowane jako godziny 
nadliczbowe, choć jest to praca ponadwymiarowa. Jest wynagradzana 
dodatkowo. Norma tygodniowa 43 h. Okres rozliczeniowy 4 tygodnie. 

Przerywanego czasu pracy

W czasie pracy przerwa (max 5 h) która nie jest wliczana do czasu pracy. 
Przerwa według z góry ustalonego harmonogramu. Nie jest wliczana do czasu 
pracy. Przysługuje za nią co najmniej połowa wynagrodzenia za czas 
przestoju. System ten wprowadza się w UZP. 

Przerwy w świadczeniu pracy 

1)

Tzw. przerwa lunchowa tj. w celu spożycia posiłku lub załatwienia 
osobistych spraw. Jest to przerwa celowa choć i tak pracodawca nie 
sprawdzi w jakim celu i co w jej czasie robi pracownik. Maksymalnie 
trwa do 60 minut. Może być dla wszystkich pracowników lub 1 
pracownik może zgłosić pracodawcy zamiar skorzystania z tej 
przerwy.

2)

Tzw. przerwa śniadaniowa tj. 15 minut przysługuje każdemu 
pracownikowi gdy pracuje co najmniej 6 h dziennie.

3)

Kobiety karmiące dziecko 2 przerwy po 30 minut, gdy karmi 
więcej niż jedno dziecko wtedy 2 przerwy po 45 minut. Na 

wniosek pracownicy mogą być udzielone łącznie. Pracownicy 
zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na 
karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie 
przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na 
karmienie.

4)

Osoby niepełnosprawne przerwa 30 minut na rehabilitację 

5)

Młodociani przerwa 30 minut.

6)

Osoby pracujące przy monitorach 5 minut przerwy na każdą 1 h 
pracy. 

Zadaniowy

Wykonywanie zadań decyduje o czasie pracy. Ten system nie funkcjonuje w 
oderwaniu od podstawowego. Obowiązki mają odpowiadać przeciętnym 
normą czasu pracy.

System skróconego tygodnia pracy

Pracownik świadczy pracę w krótszym czasie pracy niż 5 dni w tygodniu, ale 
wydłużenie normy dobowej do 12 h. Okres rozliczeniowy 1 miesiąc i nie 
można wydłużyć. Ten system tylko na wniosek pracownika, musi być 
wprowadzony umową o pracę.

System pracy weekendowej

Praca w piątek, sobotę i niedzielę oraz święta. Norma dobowa 12 h. 
Okres rozliczeniowy 1 miesiąc. Wprowadzony tylko w umowie o pracę na 
wniosek pracownika. 

Szczególny system pracy osób zatrudnionych w szczególnych warunkach tj. 
uciążliwych. Skrócenie czasu pracy przez skrócenie normy dobowej lub przez 
przerwy w pracy. 

Art. 150 określa jak są wprowadzane systemy czasu pracy – układ 
zbiorowy, regulamin pracy, obwieszczenie. 
Treść regulaminu ustalana ze związkami, gdy ich brak to o zmianie regulaminu 
zawiadomić inspektora pracy.

Ewidencja czasu pracy
Prowadzona oddzielnie dla każdego pracownika. Prowadzi ją pracodawca. 
Jej brak to wykroczenie przeciw prawom pracownika. 
Nie jest potrzebna dla osób:

o zarządzających
o zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy
o pobierających ryczałt za godziny nadliczbowe lub pracę w porze nocnej