1
1
1
1
KONTRAKTY NA RYNKU PRACY
2
2
2
Teoria agencji
Problem dzielenia ryzyka, gdy partnerzy mają inne podejście do
ryzyka (60. i 70. XX w.)
Model agencyjny, teoria pryncypała-agenta - który kontrakt jest
najbardziej efektywny przy różnej:
awersji do ryzyka,
asymetrii informacji,
niepewności wyniku.
2
3
3
3
Asymetria informacji
pokusa nadużycia – np. brak należytych starań po stronie
agenta
negatywna selekcja – np. pryncypał nie może zweryfikować
deklarowanych przez agenta umiejętności i wiedzy
4
4
4
Rynek pracy
Na rynku pracy: jedna strona (pryncypał, szef, pracodawca)
deleguje pracę drugiej (agentowi, pracownikowi)
konflikt celów
trudności lub wysokie koszty weryfikacji wysiłku wkładanego
przez pracownika w pracę
działania pracownika mają wpływ na sytuację pracodawcy
3
5
5
5
Założenia modelu
Konflikt celów pomiędzy pryncypałem i agentem
Nieweryfikowalny wysiłek wkładany w pracę
Łatwo mierzalny (weryfikowalny) rezultat
Pracownik ma większą awersję do ryzyka niż pracodawca
ROZSZERZENIE
Nieweryfikowalny rezultat
6
6
6
Model
Pracodawca proponuje pracownikowi kontrakt, który ten może
zaakceptować
albo odrzucić
Oferta powinna brać pod uwagę:
Dzielenie się ryzykiem
Element motywujący do efektywnej pracy
Optymalny kontrakt – kompromis między zabezpieczeniem od ryzyka
a motywowaniem
Element motywacyjny powinien brać pod uwagę wszystkie
weryfikowalne informacje skorelowane z wysiłkiem pracownika
wynagrodzenie = W + B*e
4
7
7
7
Dzielenie się ryzykiem
Zabezpieczenie przed ryzykiem fluktuacji ekonomicznych
Wyjaśnia pewne obserwowane zasady kształtowania się
wynagrodzeń:
procykliczność
mniejszą zmienność niż zmienność produktywności
słaby związek z bieżącą stopą bezrobocia
8
8
8
Asymetryczna informacja
Źródła nieefektywności:
praca polegająca na wykonywaniu wielu różnych
obowiązków,
wykonywanie dobrze tylko zadań przynoszących największą
korzyść w oczach przełożonego (rent-seeking).
Powyżej minimalnego rezultatu wymaganego do awansu firma
może ustalić np., że – płaca rośnie ze stażem w firmie.
Obniżenie kosztów kontroli ale pokusa nadużycia.
Systemy awansu na zasadzie konkursu.
5
9
9
9
MODELE NEGOCJACJI
ZWIĄZKOWYCH
10
10
Związki zawodowe i cele
Organizacje, do których przynależność jest dobrowolna
Reprezentują interesy swoich członków albo szerzej:
pracowników
Związkowe a indywidualne preferencje
Szerzej – wszystkie warunki zatrudnienia (np. szkolenia,
odprawy, urlopy, dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne,
emerytalne)
Podział zysku między pracę i kapitał
6
11
11
Typy modeli
I.
Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń; firmy ustalają
poziom zatrudnienia przy danym wynagrodzeniu
II.
Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń i zatrudnienia –
przy danej sile przetargowej związku zawodowego płace są
niższe, a zatrudnienie wyższe niż w przypadku I.
III.
Inne typy modele: różne preferencje pracowników i
porównywanie preferencji, negocjacja liczby godzin pracy albo
poziomu wynagrodzeń
11
12
12
12
Stopień centralizacji negocjacji
Różne poziomy centralizacji negocjacji płacowych
mogą skutkować różnym poziomem płac realnych
i bezrobocia:
im bardziej scentralizowane negocjacje tym niższe płace i
bezrobocie;
niższe płace i niższe bezrobocie – systemy
zdecentralizowane i silnie scentralizowane, wyższe płace i
bezrobocie - warianty pośrednie (Calmfors i Drifil, 1988);
w gospodarkach otwartych – brak zależności od poziomu
negocjacji (Danthine i Hunt, 1994).
7
13
13
13
Stopień centralizacji negocjacji
Powód różnego wpływu - różny stopień internalizacji
efektów związanych z podwyżkami płac:
negocjacje silnie zdecentralizowane - konkurencja między
firmami, forsowanie wysokich podwyżek płac obniża
konkurencyjność firmy i zatrudnienie,
negocjacje scentralizowane – uświadomiony wpływ decyzji
na całą gospodarkę,
silne branżowe związki zawodowe nie biorą pod uwagę
efektów zewnętrznych wzrostu płac.
14
14
14
Centralizacja negocjacji a poziom płac
8
15
15
15
Zróżnicowanie wynagrodzeń
Kraje z wysokim poziomem uzwiązkowienia i objęcia
układami zbiorowymi oraz koordynacją negocjacji
płacowych charakteryzują się niższym
zróżnicowaniem wynagrodzeń